国企改制中职工权益保护的对策建议调研报告[本站推荐]

第一篇：国企改制中职工权益保护的对策建议调研报告[本站推荐]

现阶段，我国正处于社会经济的转型期，随着企业改制不断深入，职工权益保护问题凸显。在全球金融危机影响下，维护职工权益和维护劳动关系稳定，调动全体职工积极性，推动生产力发展，劳资合作共渡难关，是当前面临的重要任务。造成改制过程中员工权益保护工作中的种种问题，源于法制不健全、行政不作为、企业不主动、员工不积极等原因。要改变这种状况

必须依赖于各方团结一致，共同谋划。

政府部门应加快法制建设和相关法规的制定和执行力度；企业要勇于和善于承担社会责任；员工也要积极提高自身素质和技术，尽快实现下岗再就业；工会要认真贯彻“组织起来，切实维权”的工会工作方针，“以职工为本，主动依法科学维权”。只有从社会、政府、企业、员工多方入手，实行综合治理，才能从根本上解决国有企业改制过程中员工权益保护的种种问题，确保企业可持续性发展，促使国有经济又好又快增长，维护社会和谐稳定大局。

1.加大政策宣传力度，让社会各界和广大职工理解改革支持改革。根据全总了解的情况，许多成功改制、呈现出健康快速发展良好势头的国有企业，之所以能顺利改制重组，就是因为坚持了全心全意依靠工人阶级这一根本指导方针。在事关企业改革改制等重大决策问题上，事先交职工代表讨论，经职代会审议、通过决定后再予以实施，从而使企业各项决策都建立在民主科学的基础上，保证了国有资产保值增值，也保证了企业不断发展。但在部分企业领导干部及职工中还存有模糊认识。因此要把解决认识问题放在首位，根据不同类型单位特点、存在的问题，利用多种形式和渠道加大宣传教育力度，使社会各界充分认识到，工人阶级是国家的主人，是党巩固政权的坚实基础和推进改革、发展经济、保持稳定的依靠力量。尊重和保障职工民主政治权利，是贯彻实践“三个代表”重要思想，建设小康社会的客观要求。通过广泛学习宣传教育活动，努力在全社会营造依靠职工办企业的良好氛围。

2.完善法律法规，加大执法力度，规范政府行为。改革开放以来，国家先后制定了一系列法律、法规，有效保障了广大职工的劳动权利。但在国有企业改制过程中，需要保护的不仅仅是职工劳动权益，还包括职工享有的人身权利、民主政治权利、资产权益、文化教育权利等。这就导致对于国有企业改制过程中出现的许多新情况、新问题难以规范和调整。且原有一些劳动保障方面规范性文件也由于效力层次较低且分散，不便于职工知晓和掌握。职工迫切要求依法加强对职工权益的保护力度，为职工维权提供完善的法制保障。因此，尽快完善有关职工权益保护的法律，既是职工迫切要求，也是维护稳定和谐劳动关系客观需要。根据依法行政原则，对政府在企业进行关、停、并、转中的权力应由法律法规明确。没有法律根据，政府不能对企业做出影响其权益的具体行政行为。同时，政府对企业进行改制过程中，做出关闭企业的决定或实施此种决定，都须严格遵守法定程序。

3.集中一切可利用资源，多渠道筹措改革资金，突破改制企业遗留问题难点。建议各级政府相关部门集中财力加速推进国企改制的收尾工作。首先，政府相关部门要督促那些企业资产质量比较好、现金支付有困难的企业用有效资产、有价证券、企业债权、债权转股权等多种方式依法偿还职工的补偿金、劳动债权、福利性债权、养老金、医疗保险等。可采取由职工与企业签订协议方式，约定偿还时间。其次，政府相关部门对那些没有能力偿还职工补偿金、劳动债权、福利性债权、养老金、医疗保险等企业给予一定政策，一次性解决遗留问题。或政府暂时代企业先行偿还，解决职工后顾之忧。对矛盾比较突出共性不强的个案问题个别处理。对于企业需要裁减的人员，要督促企业一次性兑现经济补偿金，清偿拖欠职工的工资、医疗费、集资款等各种债务，补缴欠缴的社会保障费和住房公积金。对于改制企业继续留用人员，要督促企业向他们支付转换身份的经济补偿金和清偿各种债务，不得违背职工意愿强行将经济补偿金和未清偿债务作为职工股本金入股。

4.必须坚持履行民主程序，充分发挥职代会作用。要按照有关法律法规的规定及国务院办公厅转发国资委《关于规范国有企业改制工作的意见》的要求，坚持国有企业改制方案和国有控股企业改制为非国有企业的方案，须提交企业职工代表大会或职工大会审议，充分听取职工意见，其中职工安置方案须经企业职工代表大会或职工大会审议通过。集体企业转制方案必须经职工代表大会或职工大会审议通过。在企业改制过程中，必须坚持职工代表大会制度，不得以主席团联席会议等形式代替职代会。召开职代会必须坚持严格的程序，职工代表大会要有三分之二以上职工代表出席，全体职工代表半数通过方为有效。任何企业都不得因放假等原因简化职代会的形式。审议通过企业改制方案、职工安置方案等内容应采用无记名投票的方式，赞成票必须占全体职工代表半数以上方为有效。对于出现“暗箱操作”、“违规操作”造成职工上访、群访事件的，工会及政府有关部门，要及时提出整改建议，妥善解决，不留后遗症。严格实行责任追究制度，对违反职代会决议和有关政策规定，导致矛盾激化，影响企业单位和社会稳定的，严格进行责任追究。

5.做好劳动合同、集体合同调整、续签、重签工作，千方百计稳定职工队伍。坚决反对借改革之机大规模裁减人员和随意裁员。要敦促改制企业

尽可能多的安置职工，对调整下来的职工尽可能采取措施内部消化。对于改制企业中职工转换身份或按政策合理分流的人员，工会和相关部门要做好职工劳动合同的变更、解除和终止工作，并帮助和指导职工与新的用人单位签订劳动合同。企业改制过程中涉及职工劳动权利和经济利益等方面问题，要通过工会代表职工与企业方面进行平等协商解决。认真做好集体合同的调整、续签、重签工作，所有改制企业都要建立和完善平等协商、集体合同制度，保持工作连续性。对改制过程中出现的不稳定因素，工会及相关部门积极做好劳动争议预防和调解工作，对于利用改制之机侵害职工合法权益的行为，工会要代表职工向有关部门反映或走法律程序解决。对因改制引发的职工群体事件，要积极协助党组织做好化解矛盾，理顺情绪的工作，避免激化矛盾。

6.采取多种措施，标本兼治，促进下岗失业人员再就业。随着企业改革不断深化，技术进步，经济结构调整，职工下岗失业已成为当今经济生活和社会生活中一种特有现象。如何促使下岗失业职工再就业是全社会关注的热点问题。要做好这项工作，必须全方位联动，标本兼治，才能达到目标。为了进一步保障劳动者的就业权利，确保国家建立起完善的就业机制和良好的就业秩序，国家应尽早出台《就业保障法》，以国家强制力保障再就业工程的实施。企业主管部门和劳动就业部门要充分利用现有培训设施，对下岗职工开展多层次、多形式的转岗转业训练，提高下岗职工再就业能力和整体素质。

7.加强对改制过程中国有资产和职工经济补偿的监督保护。企业改制要全面公开，在企业改制过程中，有的往往公开的只是对某个企业的整体估价，然后进行竞拍，整体出售。只公开某个企业整体估价，而不公开企业资产明细表，很有可能只是对部分资产的评估，而作为整个企业的估价，这就会导致国有资产的流失。建议企业改制时，不但要向职工公开企业资产的整体评估价格，还要向职工公开企业全部资产的明细表，接受职工的监督。职工同企业一起成长，最了解企业情况，向他们公开了企业全部资产明细表，会防止用部分资产来代替全部资产而进行评估，从而导致国有资产流失。要组织职工群众对企业清产核资、财务审计、资产评估、交易管理、转让价格等情况进行监督。对国有及国有控股企业的负责人滥用职权、玩忽职守，造成国有资产流失，对集体企业负责人违法乱纪侵吞集体财产，对严重损害国家、集体和侵犯职工群众利益的违法违纪行为，要组织职工及时向有关方面反映、举报，督促有关方面依据国家有关法律法规严肃查处。建议各市建立对职工经济补偿保证费用的监管制度，建立地方领导责任人制度，组成由国资委、劳动保障、法院等有关部门参加的监管机构，认真落实履约监督职责，切实保障国有资产和职工合法权益不受侵害。

8.充分发挥各级工会组织作用，主动依法科学维权。部分国有重组改制企业特别是困难企业，由于各种原因，造成企业党的组织和工会组织不健全，活动不正常。因此，要加大工作力度，强化工作措施，把工会组织尽快建立健全起来，为其承担职代会工作机构的职责，提供组织保障。在企业改制前，工会组织要及时向企业党委和上级工会组织反映情况；改制后建立新公司时，要按照全总“机构同步建立、干部同步配备、工作同步运行”的要求组建起新的工会组织。同时根据改制企业机制的多样性和职工身份的多重性，尽一切力量让其他不同身份的职工加入工会组织，特别注意吸收农民工入会。对改制后一些企业规模小、人数少、工作地点分散、人员难集中的小企业、小公司，可采取组建联合工会的办法，成立工会组织，力争每个改制企业都有工会组织。

第二篇：国有企业改制中职工权益保护情况汇报

国有企业改制中职工权益保护情况汇报 随着企业改制不断深入，职工权益保护问题凸显。在改制过程中职工的权益受到损害，既损害了社会公平，也影响了国有企业改革的深入进行，甚至危及社会稳定。作为社会保险经办机构，更要从职工的切身利益出发，尽可能最大限度地解除职工的后顾之忧。具体到社会保险方面来说有以下三点：

1.对职工经济补偿权利的保护

改制企业严格按照有关法律法规和政策处理好与职工的劳动关系，对续存企业继续留用的职工，在平等协商一致的基础上签订好劳动合同，明确双方的权利和义务，包括工资和福利待遇等；对愿意与单位解除劳动合同，支付经济补偿金；对经确认的拖欠职工的工资、集资款、医疗费和挪用的职工住房公积金以及企业欠缴的社会保险费，一次付清；对“4050”以上人员，采取适当优惠的过渡性扶持政策等。筹足、落实国有企业改制的资金。凡资金不落实的，不按规定清偿社会保险费的，不能进行企业改制和关闭破产。

2.对职工社会保障权利的保护

社会保障是民生之福。要进一步完善社会保障制度，逐步提高社会保障的标准待遇。国有企业在改制时对职工的养老、工伤、失业、医疗等社会保险，纳入职工安臵方案，及时向职工群众公布，并提交职工代表大会审议通过，参保项

目不全或欠费的，应补全缴清，做到不漏、不错、不欠。改制后的企业要按照有关规定，及时为职工接续养老、失业、工伤、医疗、生育等各项社会保险关系，并按时为职工足额缴纳各项社会保险费，不得借口打折扣，不得随意降低缴费标准。社会保险稽查加强检查督促，司法部门要提供法律咨询援助，把改制企业职工社会保障真正落到实处。从上世纪九十年代中期，我们先后对电厂、水泥厂、喷灌机厂等企业进行了关停、破产和职工安臵。截止目前，我市已累计关停并转国有集体企业12家，清欠社会保险费用5500万元，涉及职工数4800多人。

3.从政策上对职工予以帮扶支持

除上述解除职工的后顾之忧、理清社会保险关系，清偿各项社会保险外，对职工因企业破产改制而产生的各项社会保险滞纳金，报政府审批争取予以减免。发挥失业保险减震器作用，开展免费帮扶、转岗培训及职业介绍等一系列就业服务，利用多种形式开展创业支持，支持就业，鼓励创业，带动就业等，如开展创业培训，发放小额贷款等。

二、面临的主要困难：

我市改制企业绝大多数是中小国有企业，改制企业经济效益不好，改制成本大，市级财政在短时间内也难以筹措巨额的改制成本，出现多年搁臵的情况，有的甚至无力清偿拖欠的社会保险费，严重影响了职工的社会保险等切身利益，也增添了诸多不稳定因素。

三、建议

建议中央及省市出台配套政策，中央财政和地方财政进一步加大对国有企业改革改制工作的支持力度，对困难企业，由政府或主管部门建立专项资金予以补助。深化分配制度改革，理顺分配关系，在社会财富的分配上应多分点给职工群众，让职工群众共享改革与经济社会发展的成果，防止贫富两极分化。

新郑市社会保险事业管理局

二○一一年六月十四日

附：关于原新郑植物油厂破产安臵情况说明

该企业共有职工136人。破产时在职职工102人，破产前离开企业的职工30人，因个人原因没有被劳动部门纳入档案管理的职工4人。为切实解决好企业职工的实际困难，本着以人为本、妥善处理的原则，对原新郑植物油厂职工给予了充分的照顾。补偿标准以2003至2004年企业向劳动部门申报的平均缴费工资为依据，补偿时限截至2004年4月法院宣告破产之日。除参照有关政策规定补缴养老保险、医疗保险，支付经济补偿金和退还职工股金之外，考虑近几年物价上涨等因素，又增加了破产清算期间在职职工生活费、档案代管费、生活困难补助费和再就业补助等4项补偿。运

作上，将《补偿方案》向全体职工进行公示，宣讲政策，阳光操作，集中兑付，达到了职工满意和比较满意。目前，除9人存在个性问题需要进一步核实情况外（3人正在核实工龄，1人调出省外工作，5人联系不上），其余127人均签订了补偿协议并领取了补偿款。职工补偿问题彻底得到了解决。

第三篇：国企的并购中的职工权益保护问题

企业并购的主要法律问题

——涉及国企的并购中的职工权益保护问题

一、问题的由来

在计划经济时代，国有企业的一个重大任务是解决城市人口的就业问题，因此对企业效率的追求放在其次，这使得中国的国有企业存在人员过多、效率低下的弊病。而在市场经济时代，企业经营效率重新得到重视，减员增效成为企业并购过程中的经常做法。当前，在涉及国有企业的并购改制中经常发生损害职工权益的事情，主要表现在以下几个方面：只与在岗职工重新签订劳动合同，而不与休假、病退、带资上学、停薪留职的职工重新签订劳动合同；强行解除与职工的劳动关系；职工安置方案不透明，不公正；不与职工签订劳动合同；不向职工出具解除劳动合同证明；不予移交职工档案；不为职工办理社会保险手续等等。越来越多的案例表明，在涉及国有企业的并购中的职工权益保护问题，是并购成败的关键因素，直接关系到社会发展和稳定大局。

二、问题的解决

2003年12月15日国有资产监督管理委员会发布的《关于规范国有企业改制工作的意见》就国企改制中的维护职工权益问题做出特别规定：“国有企业改制方案和国有控股企业改制为非国有的企业的方案，必须提交企业职工代表大会或职工大会审议，充分听取职工意见。其中，职工安置方案需经企业职工代表大会或职工大会审议通过后方可实施改制。改制为非国有的企业，要按照有关政策处理好改制企业与职工的劳动关系。改制企业拖欠职工的工资、医疗费和挪用的职工住房公积金以及企业欠缴的社会保险费等要按有关规定予以解决。改制后的企业要按照有关规定按时足额交纳社会保险费，及时为职工接续养老、失业、医疗、工伤、生育等各项社会保险关系。”这是我们解决国企改制过程中的职工权益保护问题的指导文件，为我们解决上述问题指出了方向。

1．尊重既有的劳动合同，同时具有灵活性

企业并购经常发生劳动合同争议，主要原因是并购双方擅自终止原企业职工的劳动合同，缺乏妥善的职工安置方案，把职工大量推向社会。这种情况在国有企业改制过程中比较常见。因此，我们必须在企业改制中尊重既有的劳动合同，稳定既有的劳动关系。企业不得借改制大量解除或终止劳动关系。

1989年国家体改委、国家计委、财政部、国家国有资产管理局发布的《关于企业兼并的暂行办法》第9条规定：“在当前社会保险制度还不健全的条件下，被兼并企业的职工，包括固定工、合同工和离退休职工，原则上由兼并企业接收，在确定资产转让价格时要考虑这一因素。同时，要积极创造条件，推进社会保险制度的配套改革，逐步过渡到由社会吸收、消化。”

1989年国家体改委、财政部和国有资产管理局发布的《关于出售国有小型企业产权的暂行办法》第15条规定：“被出售企业在职职工的安置，要实行双向选择的原则。职工或走或留应在成交过程中达成协议。未被购买方录用及自愿离职的职工3个月内的工资和其它福利待遇不变，由购买方负责，所需费用支出可在确定价格时考虑这一因素。未被录用的职工，商请当地劳动部门帮助安排。”

1995年劳动部发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第13条规定：“用人单位发生分立或合并后，分立或合并的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更原劳动合同。”

1999年国家经贸委、财政部、中国人民银行发布的《关于出售国有小型企业若干问题意见的通知》第9条规定：“出售企业的全部职工原则上由购买者负责妥善安置，并负责参加各项社会保险。对原来未参加基本养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险的企业，按当地政府有关规定，由购买者与社会保险经办机构落实参加基本养老保险、基本医疗保险、失业保险等社会保险的有关事宜。对出售后愿意继续留在该企业工作的职工，购买者应与其重新签订劳动合同，明确职工与购买者的劳动关系，按照《中华人民共和国劳动法》的规定，履行应尽义务。劳动合同期限一般应不短于职工与出售企业原签订劳动合同的期限。不愿留在该企业工作的职工，可自谋职业。自谋职业的职工，应与企业解除劳动关系，可按当地政府规定领取安置费，并可按照当地政府规定继续参加社会保险。任何部门和单位不得在企业出售中终止职工社会保险关系。不得借出售企业之机，违反国家有关规定对职工“买断工龄”或为职工办理提前退休，把职工推向社会。”

从以上行政法规我们可以看出，国家对于国有企业整体或部分并购过程中被并购企业的职工，原则上都要求并购方整体接受。这是因为我国的就业压力相当大，我们不能以牺牲职工利益作为经济发展的代价，所以在职工利益的保护和企业利益的保护中侧重前者。但是，上述法规也具有很大的灵活性，给予并购双方自由协商的权利和空间。这是因为在并购实践中，并购方出于提高生产效率和管理的方便，一般不愿意整体接受被并购企业的职工，而是裁撤冗员。如果一律规定并购方必须整体接收被并购方职工，则会增加并购成本，导致并购的失败。总之，我们首先要尊重既有的劳动合同和劳动关系，将职工利益放在首位，同时具体问题具体分析，争取找到最佳的解决方案。

2．妥善制定职工安置方案

虽然国家的政策是既有的劳动合同与劳动关系优先，但是企业并购一般都会使被并购企业的部分职工下岗分流。能否妥善解决下岗分流的职工的安置问题关系到整个企业并购的成败。下岗分流职工的妥善安置需要从以下几个方面努力：（1）政府要进一步完善社会保险机制。在计划经济时代，一个国有企业就相当于一个小社会，企业职工的生老病死全部由企业负责，企业承担了本应该由政府承担的社会责任。国有企业改革的一个重要目标就是让政府承担企业曾经承担的社会职能，让企业专注于自身的发展和社会财富的创造。因此，要实现职工的妥善安置必须有完善的养老、医疗、失业等社会保险；（2）政府要制定有效的再就业政策和创业政策。在企业并购中下岗分流的职工大部分还是要通过再就业实现安置，而提供就业机会和渠道正是政府的责任；（3）企业要有专门班子制定职工安置方案。制定方案时必须全面考虑，使方案全面而无遗漏，要切合实际、便于操作、能够落实，切忌表面文章。要向职工作大量的宣传工作，同时做制定方案时要注意听取各方面意见，尤其要听取企业职工的意见，要把方案制定的依据、程序、可行性以及可能遇到的问题如实交给企业职工，征求他们的意见。需要经过上级主管部门批准的方案，要按程序报批。要杜绝在方案不成熟时强行付诸实施；（4）如果并购使劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，原劳动合同无法履行的，企业可解除劳动合同，但应对职工予以经济补偿。企业对相关职工的经济补偿要及时到位，不能任意拖欠和减免。总之，在涉及国有企业的并购中的下岗分流职工的妥善安置，既需要企业的努力，更需要政府在社会保险、再就业和创业方面的政策配套。

3．遵循法定程序

程序公正才能保证职工实体权利真正实现。针对国有企业改制，国家发布了一系列的政策法规。这些政策法规都对国有企业改制的程序性问题作出明确规定，主要包括以下内容：（1）企业改制及改制方案须经职工代表大会讨论通过。职代会代表的产生、程序以及表决生效的条件都必须依照法律的有关规定；（2）裁减人员以及安置方案必须依照《劳动法》、《企业经济性裁员规定》的程序进行；劳动关系的解除、终止，必须向职工出具解除合同证明书，为职工的再就业和领取失业救济金提供条件；被解除或终止劳动关系的职工经济补偿金须一次发放或经与职工协商一致分期支付；对于续转的劳动关系，应在平等自愿、协商一致的基础上签订劳动合同，不得故意不签劳动合同而形成事实劳动关系；（3）履行公示程序。对于企业改制所涉产权的重大变更、企业经营方向、法人治理结构、劳动报酬、社会保险费的清欠或缴纳、离退休职工的相关待遇、裁员及安置方案等，都必须进行公示，广泛听取意见，保障职工的知情权。

4．清偿员工债权

员工债权主要包括公司拖欠职工工资和劳动保险费用、福利费及内部集资款等。这部分债务应由并购方继承并及时清偿。

5．职工和政府要互相协调和配合

企业职工要加强自身的权利意识和法律意识，认真学习《劳动法》和相关政策，了解本企业改制情况，了解自己应该享有哪些合法权益，为享有这些合法权益有哪些方法，找哪些部门解决等。如果职工认为自己的合法权益受到侵害，在与企业协商无果的情况下，应该拿起法律武器来维护自身的权益。政府要加强对企业职工的宣传工作，让职工知晓企业改制的指导思想、目的、意义以及各项具体政策。对不按照改制方案改制，利用改制之机贪污、挪用、私分公有财产，恶意侵害职工合法权益的违法犯罪行为，要运用法律、行政手段予以坚决制裁。

第四篇：国企改制中的职工安置

国企改制中的职工安置

概括来讲，企业改制必然涉及资产处臵、债务处理、职工安臵三项重要内容，职工安臵是企业改制中的关键性环节。职工安臵利益能够得到有效保障，则企业改制可顺利推行；职工安臵利益被忽视或是受到损害，则即使企业改制完成也将存在巨大的隐患，直接影响到企业的发展与社会的稳定。企业改制时除依法支付有关经济补偿金外，还要清偿所欠职工工资、医药费等费用，并办好职工社会保险关系的转移接续手续，妥善安臵职工。

（一）在岗职工的安臵的利益改制时劳动合同的变化在岗职工与改制企业存在着劳动合同关系，这就涉及企业改制时原有劳动合同的继续履行、变更、解除或终止问题。1劳动合同的继续履行《关于进一步规范国有企业改制工作的实施意见》（国办发[2005]60号）指出：“改制为国有控股企业的，改制后企业继续履行改制前企业与留用的职工签订的劳动合同；留用的职工在改制前企业的工作年限应合并计算为在改制后企业的工作年限；原企业不得向继续留有的职工支付经济补偿金。”需要说明的是，在改制为国有控股企业时，才适用本款的规定；并且劳动年限要合并计算、不支付经济补偿金。

（2）劳动合同的变更劳动合同的变更，是指劳动合同双方当事人就已订立的劳动合同条款进行修改、补充或废止部分内容的法律行为。当继续履行劳动合同的部分条款有困难或不可能时，劳动法律、法规允许双方当事人在劳动合同的有效期内，对原劳动合同的相关内容进行调整，劳动合同的部分内容经过双方当事人协商一致得以依法变更后，未变更的部分仍然有效。从我国劳动法律、法规来看，企业改制造成了原劳动合同中企业一方人格特征的变更、劳动期限的变更等情况，这时劳资双方如能协商变更劳动合同，则劳动合同发生变更，双方可借此机会就劳动合同的期限、工作岗位、劳动保障、福利待遇等问题予以规范，劳动合同变更可不支付经济补偿金。

（3）劳动合同的解除劳动合同的解除，是指劳动合同依法签订后，未履行完毕前，由于某种原因导致当事人一方或双方提前中劳动合同的法律效力，停止履行双方劳动权利义务关系的法律行为。《劳动合同法》第40条第3项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。《劳动法》

第26条第3项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。劳动部《关于企业实施股份制和股份合作制改革中履行劳动合同问题的通知》（劳部发[1998]34号）规定，在企业实施股份制或者股份合作制改革过程中，与职工经协商确定不能就变更劳动合同达成一致意见的，可以按照《劳动法》第26条第3项的规定由用人单位解除劳动合同。根据《劳动合同法》《关于国有大中型企业主辅分离辅业流安臵富余人员的劳动关系处理办法》（劳社部发[2003]21号，以下简称21号文件）《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号，以下简称481号文件）等法律、文件的规定，企业改制时与职工解除劳动合同，应当支付相应的经济补偿金；《关于进一步规范国有企业改制工作的实施意见》（国办发[2005]60号）亦明确规定：“对企业改制时解除劳动合同且不再继续留用的职工，要支付经济补偿金。

（4）劳动合同的终止

劳动合同的终止，是指劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，以及劳动合同一方当事人消失，无法继续履行劳动合同时结束劳动关系的行为。企业改制过程中劳动合同到期的职工，原劳动合同自行终止，主体企业可不再与其续签劳动合同，企业按《劳动和社会保障部办公厅关于〈国营企业衽劳动合同制暂行规定〉（国发（1986）77号）废止后有关终止劳动合同支付生活补助费问题的复函》（劳社厅函[2001]280号）和《劳动合同法》的有关规定执行：

第一，国有企业职工劳动合同期满与企业终止劳动关系后有关生活补助费的支付问题，地方有

规定的，可以按地方规定执行。地方没有规定的：（1）对于《规定》废止（2001年10月6日）前“录用”的职工，应计发劳动者至废止前工作年限的生活补助费，最多不超过12个月；

（2）对在《规定》废止后“录用”的职工，劳动合同期满终止劳动关系的，可以不支付生活补助费。

第二，对于国有企业改制的，企业中的原国有企业职工终止劳动合同后是否支付生活补助费，由各省、自治区、直辖市根据实际情况确定。

第三，2008年1月1日《劳动合同法》实施之后劳动合同终止的，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意的情形外，终止固定期限劳动合同的，应支付经济裣金，经济补偿年限自2008年1月1日起计算；2008年1月1日前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。对于劳动合同期满终止后符合退休条件的职工，可以办理退休手续，禽养老保险金；不符合退休条件的，企业应当协助职工输失业登记，领取失业救济金（《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》劳部发[1996]354号）对于在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行（《劳动合同法》

第45条）2解除劳动合同的经济补偿金问题

（1）补偿标准1）辅业改制按照国家关于国有大中型企业辅业改制政策进行改制的企业，根据《劳动合同法》、劳动部481号文件、劳动部21号文件，以及《关于进一步规范国有大中型企业主辅分离辅业改制的通知》（国资发分配[2005]250号）的要求，企业向职工支付经济补偿金的情况及标准如下：

一是

对分流到非国有法人控股改制企业的职工：原主体企业应当与其办理“解除”劳动合同手续，并依法支付经济补偿金；对不愿进入改制后新公司，自愿走向社会自谋职业的职工，原主体企业应当与其办理“解除”劳动合同手续，并依法支付经济补偿金。国有大中型企业实施改制分流中，原主体企业计发经济补偿金，福利得在本单位工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。对从其他国有单位（包括国家机关、事业单位和国有企业）调入本单位的职工，其在国有单位的工龄可计入本单位工作年限。经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前12个月的月平均工资。其中，职工月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资计发；职工月平均工资超过企业月工资3倍以上的，按不高于企业月平均工资的3倍标准计发。企业月平均工资超过改制企业所在市（地）职工平均工资2倍的，原则上按不高于2倍的标准确定。企业经营管理人员也应按照上述办法执行。结合《劳动合同法》的规定：第一，在2008年1月1日之前的经济补偿，按上述标准执行；2008年1月1日之后解除，其后的经济补偿年限自2008年1月1日起计算，按《劳动合同法》规定标准补偿，即每满1年支付1个月工资的经济补偿。第二，劳动者月工资高于用人单位民在直辖市、设区的市级人民政府

公布的本地区上职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。

二是，对分流到国有法人绝对近代股改制企业的职工：原主体企业与职工“变更”劳动合同，不支付经济补偿金；但改制企业再行“解除”劳动合同时，对符合去付经济裣鑫条件的，计发经济补偿金的年限应当将职工在原主体企业的工作年限与到改制企业后的工作年限合并计算。21号文件同时规定，企业经营管理人员也按照文件规定的标准无能为力付经济补偿金。2主业改制对于未按国家辅业改制政策直接进行改制的企业，经济补偿金的支付按《劳动合同法》481号文件执行。

一是，经劳动合同当事人“协商一致，由用人单位”解除“劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满1年的标准发给经济补偿金。职工月平均工资低于企业月平均工资的，可以按职工月平均工资计发。

二是

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使用原劳动合同无法履行，经当事人协商“不能就变更劳动合同达成协议“，由用人单位”解除“劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金。这里，没有”最多不超过12个月‘的限制，也没有辅业改制中“不高于企业月平均工资的2倍的，碑帖按不高于2倍的标准确定”等限制，全职工月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资计发。结合《劳动合同法》的规定：第一，在2008年1月1日之前的经济补偿，按上述标准执行；2008年1月1日之后解除，其后的经济补偿年限自2008年1月1日起计算，按《劳动合同法》规定标准补偿，即每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。第二，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公的本地区上职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。

2补偿金的支付方式根据（企业公司制改建有关资本管理与财务处理的暂行规定》（财企

[2002]313号）等有关文件精神，解除劳动合同支付职工的经济补偿金可以用现金方式，也可以用国有净资产方式予以裣。对改制分流中不愿进入改制后新公司、自愿走向社会自谋职业的职工，解除劳动合同支付的经济偿金应以现金方式补偿；对进入非国有法人近代股改制企业的职工，解除劳动合同去付的经济补偿金可以用国有净资产方式予以补偿，并可以在职工自愿的基础上转为改制企业的股权或债权。需要附带说明的是，随着国家改制政策的不断完善与同台，净土资产直接转为职工股权或债权的方式在主业改制中已难行通。《关于企业国有产权转让有关问题的通知》（国资发产权[2004]268号）规定：“除国家另有规定外，不得采取转让前将有关费用从净资产中抵扣的方法进行企业国有产权转让。《企业国有产权转让管理暂行办法》（国务院国有资产监督管理委员会、财政部令第3号）规定：“企业国有产权超高频当面依法设立的产权交易机构中公开进行，不受地区、行业、出资或者隶属关系的限制。国家法律、行政法规另有规定的，从其规定。有些企业进行改制时，强制全体职工“持股上岗”，以入股作为获得劳动权的前提条件，这是不合法的。股权是股东依股东身份对公司所享有的权利，劳动权是指处理在社会劳动关系中的劳动者在改选劳动义务的同坟，所享有的与劳动有关的权益，是宪法赋予公民的权利。股权与劳动权是两种相互独立的权利，不互为条件的，不因职工身份而必然产生股权，也不因股东身份而必然产生劳动权。但是，在企业进行公司建时，为保障企业的经营稳定和改制的平衡过渡，往往鼓励原有经营者持股，采用管理岗位与持有股权相适应的原则，这也是改制后企业与约束协调一致原则的要求，原企业经营管理人员应当站在战略性的高度做好持股工作。

（二）内退职工的安臵利益根据《国有企业富余职工安臵规定》（国务院第111号令）《国务院关于印发完善城镇社会保障体系试点方案的通知》（国发[2000]42号）《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安臵富余人员的实施办法》（国经留企改[2002]859号）劳动部

21号等文件的规定：

第一，职工距法定退休年龄5年以内的，经本人申请，企业批准，可以退出工作岗位休养，由企业发给生活费，并按规定交纳社会保险费。职工内退达到法定退休年龄的，按规定办法退休手续。

第二，在企业改制分流时，符合内部退养条件的职工，本人申请输内部退养的，职工可与原主体企业签订爱养协议，由原主体企业管理。对于在改制前已输内啊退养的人员，由原主体企业继续履行与职工的内部退养协议。

第三，在企业改制分流时，由改制企业与距法定退休年龄5年以内、符合爱养条件的职工签订内部退养协议的，改制企业根据其享受的内退待遇撮至法定退休的退养生活费及应由企业为其缴纳的社会保险费用，在改制企业净资产中提留，专款专用。该部职工到退休时，办理退休手续，进入社保统筹。对于内退职工的预提费用标准为：

第一，内退职工的应予预留的费用范围为生活费、社会保险（养老保险、失业保险、医疗保险）费等。

第二，领取生活费的标准由企业自行确定，但不得低于当地政府规定的最低标准。各地的做法一般是不低于当地最低工资标准，最高不高于本单位同类在岗人员的工资。

第三，职工在退养期间，所在单位应按规定继续为其交纳各项社会保险，具体规定按照国家和地方每年确定的标准执行。

（三）离退休职工的安臵利益，离休职工的称为产生于计划经济条件之下，除了福利待遇较高外，其与退休职工的性质是相似的，离休职工在改制时宜由原主体企业管理，以保障其原有离休待遇不变；退休职工在移交社会化管理前也宜继续由原主体企业管理，当移交社会化管理时，可以按照国家和省级人民政府有关规定向社会保险经办机构支付一次性社会保险费，所需资金可以从改制企业的净资产中解决，不足部分由原主体企业补足。

（四）其他特殊职工的安臵利益，工伤（包括职业病）职工，根据《工伤保险条例》 1对因工致残（包括职业病）被鉴定为一至四级伤残，丧失劳动能力或大部分丧失劳动能力职工，不解除劳动合同，不支付经济补偿金，预留医疗费用和生活费后由原主体企业或改制企

业继续管理，职工享受相关工伤保险待遇。

2对因工致残（包括职业病）被鉴定为五级、六级伤残，部分丧失劳动能力的职工，经工伤职

工本人，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补 助金和伤残疾就业补助金。具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。

3对因工致残（包括职业病）被鉴定为七级至二级伤残的职工，劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。

2患病或非因工负伤的职工对患病或者非因工负伤，在规定医疗期内的职工，可以与其他职工一并参加改制，并继续享有医疗期待遇。医疗期满后，既不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作的，企业可依法解除劳动合同并支付经济补偿金。根据劳动部481号文件的规定，对于患病或非因工负伤职工在解除劳动关系时，企业除应当支付经济

补偿金外，还应当支付不低于6个月工资的医疗补助费。患重病或绝的，还应当适当增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%

3孕期、产期、哺乳期内的女职工，本人自愿与企业解除劳动关系的，在按规定计发应得工资等费，并对其三期待遇给予补偿后，可解除劳动关系，并发给经济补偿金。

4下岗进入再就业服务中心的职工“下岗”是特定历史条件下、具有中国特色的称谓。根据

劳动和社会保障部等六部门《关于加强国有企业下岗职工管理和再就业服务中心建设有关问题的通知》的规定，国有企业下岗职工是指：实行劳动合同制以前参加工作的国有企业正式职（不含从农村招收入的临时合同工），以及实行劳动合同制以后参加工作且合同满的合同制职工中，因企业生产经营等原因面下岗，但尚未与企业解除劳动关系，没有在社会上找到其他工作的人员。该部分职工与企业仍存在着劳动关系，禽的是生活保障金。企业改制时，已经与原主体企业解除劳动合同的职工，不能再因原主体乱扣帽子。已经下岗进入再就业心的职工以及离开中心尚未解除劳动关系的下岗职工，可以一并参加改制，其劳动关系按照在岗队工的安臵规定执行；也可以由原主体企业管理，对协议未到期的，由原主体企业继续履行协议。

5“停薪留职”“挂名”“两不找”长期放假、长期离岗等未实际在企业工作的职工由企业通知其限期返回单位，协商处理劳动关系。协商一致返回原企业工作的，原劳动合同相应发言为；协商一致到改制为非国有控股企业工作的，解除原合同，在其自愿的基础上，可将经济补偿金等额折合为改制后企业的股权或债权；协商不一致的，解除劳动关系并支付经济补偿金。通知发出后逾期不归按自动离职处理，一律解除劳动关系，可不支付经济补偿金。

第五篇：国企改制中职工关注的话题

国企改制中职工关注的话题

国有企业改革的中心环节是产权制度改革,就是要通过实现产权和职工身份的两个置换，即通过产权转让把一元化的国有性质置换为多元化的股份制形式或其它形式，用经济补偿金将职工由国有制企业职工置换为非国有合同制员工。进行两个置换根本目的是明晰产权，转换经营机制，增强综合实力，实现企业的持续、快速、健康发展。因此，改制中准确把握疑难重点、及时化解矛盾，是搞好改制工作的关键所在。

今天,本报记者与陕西开业律师事务所主任、高级律师梁开业共同探讨,与读者交流国企改制中企业和职工关注的话题。在国企改制中,职工和企业最关注话题之一就是:职工身份置换、经济补偿和人员安置问题。

话题之一: 职工身份置换

职工身份置换、经济补偿和对非在岗人员的安置，是在国有企业改制中企业和职工必须面对的基本问题，也是国企改制工作中的难点和热点问题。依法对国有企业职工进行身份置换并按照国家有关政策给予经济补偿，同时妥善安置好非在岗职工，是关系到国有企业改制能否顺利进行，改制成果能否得到维护，改制后的企业能否全面协调可持续发展，以及社会是否稳定的大问题。因此，从中央到地方的各级党组织和人民政府都十分重视国企改制中涉及职工的一系列问题，并出台了一系列优惠政策以保障职工的根本利益，促进国企改制工作的健康发展。

在国企改制中贯彻执行职工身份置换的政策，是推进国企改制的一项重大举措，也是我国探索国企改制道路上的一次重要思想飞跃。实施职工身份置换的本质意义在于，对国家而言，通过赎买（即给予职工适当的经济补偿）手段，解除国家对国有企业职工承担的“全方位的无限责任”；对职工而言，因接受了一定的经济补偿，在身份置换后而解除了对国有企业（实质为国家）原存在的依赖性的劳动关系，放弃了原由政府承担的就业保障和相关待遇的权利。

为什么国家要以赎买的方式实施对职工的身份置换？因为，自新中国诞生以来，为加快经济建设，长期实行“高积累低工资”的方针，将国有企业产生的利润的绝大部分用于了国家建设，仅享受低工资的职工，其医疗、住房、养老等生活必须完全依赖企业（国家）解决。按照市场经济的要求，国家需要摆脱国企的依赖，企业也需要摆脱职工的依赖。这就应当由企业（或国家）向职工支付过去由职工创造的（如国有资产），但未获经济回报的剩余价值，以此作为在职工解除依赖关系后的基本保障。

所谓“置换”，就是将改制企业的净资产（含企业工业知识产权和国有土地使用权等无形资产）纳入改制企业的财产进行处理，从中划拨出一部分净资产用以冲抵进行职工身份置换应给予职工的经济补偿金，或直接用现金支付给职工，或折算成职工在改制后的企业中职工占有的股份或持有的股票。

对这些问题企业和职工都要弄明白，这样有利于职工积极投身改革，支持和参与企业改制工作。

话题之二:经济补偿

关于国有企业改制中职工身份置换的经济补偿，涉及到经济补偿的标准和经济补偿金的来源及使用两方面的问题。

一是经济补偿标准的确定依据，包括国家标准和地方标准。

1、确定经济补偿国家标准的现行依据有以下三个文件：

（1）、1995年1月1日施行的《中华人民共和国劳动法》第二十八条规定：“用人单位依据本法„„规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”

（2）、劳动部《关于印发〈违反和解除劳动合同的经济补偿办法〉的通知》（劳部发[1994]481号）。该“经济补偿办法”规定了违反和解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准。

（3）、2002年7月27日财政部《关于印发〈企业公司制改建有关国有资本管理与财务处理的暂行规定〉的通知》（财企[2002]313号）。该“暂行规定”已明确：“（企业改建过程中）企业支付的经济补偿金，所有地县级以上人民政府有规定标准的，按规定执行；没有规定标准的，按照原劳动部印发的《违反和解除劳动关系的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）规定的标准执行”。

同时，有关经济补偿的地方标准，散见于全国各省、直辖市、自治区地方人大及其大中城市地方人民政府先后制定的关于企业与职工解除劳动关系给予职工经济补偿的有关规定。

全国性的法律法规制定的经济补偿标准往往是保护劳动者利益的最低标准。为了加快本地国企改革的步伐，近些年，许多地方制定了较之中央更为宽松的优惠政策，扩大了对职工的经济补偿标准。各地的经济补偿金的计算标准具体掌握在各地政府的手中，且有一定的变化余地。实践中，在同一地方，不同行业、不同企业在国企改制中企业给予职工的经济补偿标准也不尽相同，有的甚至差异较大。但总的说来，地方标准均具有两个共同点：一是重点考虑了职工参加工作的时间（多数以1986年10月1日为界限）和工龄的长短因素，而对其他因素基本未予考虑；二是地方的补偿标准均参考了上述原劳动部制发的[1994]481号文件，而略有浮动，适当提高了补偿金。

二是经济补偿金的来源及使用。国企改制首先要清理改制企业的资产，并对资产性质予以产权界定，在对国有资产的评估后，从中扣除原企业尚欠的债务，剩余的应该是国有净资产。对职工身份置换的经济补偿金，就来源于国有净资产中。对于离开改制企业另谋出路的职工，其应得的经济补偿金应当从原企业国有净资产中以现金方式支付之。对于不离开改制企业，仍留在改制后企业中就业的职工，通常的做法是：可以考虑以改制后企业的股权或股票方式作为职工身份置换的补偿。这样做，一方面可以大大减轻改制后企业流动资金的压力，有利于企业的整合发展，另一方面又能使职工持有的数量不多的经济补偿金发挥较大的作用，利于职工参股就业。为了鼓励职工将应得的补偿金转为对改制后企业的出资（持股），企业还可以再给予一定的优惠（如采取配股和适当送股的方式）。当然，无论采取何种方式处置经济补偿金，都一定要同职工协商一致，绝对禁止在企业改制中强行推行股权或股票代替职工的经济补偿，甚至强迫职工接受打折后的现金补偿，否则就构成了对职工财产权的侵害，一旦职工向人民法院提起侵权诉讼，企业（或政府）必然面临败诉的风险。

当然，完全可以兼顾企业和职工双方的利益，鼓励职工持股，把企业改制为包括职工在内的多元化投资主体的股份制公司，甚至直接改制为仅由原企业绝大部分职工持股的股份合作制企业，实现企业内部型产权多元化。在中小型企业（含集体所有制企业）中，动员企业内部的全体职工参加改制，采取股份合作制的改制方案，即凡是企业经营者（管理层）和有一定出资能力的职工，不但将自己身份置换的经济补偿金转为对改制后企业的出资，而且再拿出部分积蓄增加出资；即使出资能力差的职工，也尽量不提取经济补偿金，而是转为对改制后企业的投资，这样做保证了改制后的企业法人财产不至于减少甚至会有一定程度的增加，不仅有利于职工的就业保障，还能极大地提高广大职工主人翁的责任感和工作积极性，对改制后企业的长远发展也有着深远的积极意义。

三是不可忽视履行法律手续维护国企改制成果。改制企业在向职工支付经济补偿金或安置费用的同时，应当由双方签订《职工身份置换补偿协议书》（有的又称之为《解除劳动关系经济补偿协议书》）或《职工安置协议书》。

职工在改制后的企业就业上岗，同样要重新签订有关劳动合同或协议。履行书面签章手续，有利于确定双方的民事劳动关系，保障双方的合法权益，维护企业改制的成果，减少或避免纠纷，为改制后企业的健康发展奠定良好的基础。话题之三: 非在岗人员安置

国有企业改制后非在岗人员的安置,也是职工最关切的实际问题,处理妥当可家和万事兴。否则,也会引发诸多矛盾和争议,甚至易诱发群体性上访等问题,直接影响社会的稳定和企业改制工作的进行。

首先,要弄清和解决好需要另行安置的人员问题。所谓非在岗人员的安置，是指在国企改制中除了以国有净资产对接受经济补偿、身份进行了置换的职工之外的企业其他有关人员的安置。“其他有关人员”，主要包括以下几类人员：离休、退休职工；内退职工；离法定退休年龄仅有5年或少于5年的现在岗职工；已下岗职工；工伤职工和精神病患者；死亡职工的遗属；其他需要安置的人员，等。

以上几类人员不适合也不可能参加国有企业的改制，但却需要政府和企业在改制工作中进行优先安排，以确保他们的基本生活条件。对这些人员安置的成功与否，也直接关系到企业改制能否顺利进行，以及社会的稳定和谐大局。当然，对以上几类人员的安置同样要严格遵照政府的有关政策规定执行。

其次,要把握好安置内容及安置费用的标准。对以上几类人员进行安置，需要考虑以下13种情形下的基本安置费用：

1、对在职员工的安置费，包括：员工服兵役期间优待金；解除劳动关系协议的公证费；档案寄存费,等。

2、对托管职工（包括距法定退休年龄5年内的员工和关闭破产企业因病或非因病致残，经劳动鉴定为完全丧失劳动能力且又未达到规定病退年龄的人）的安置费，包括：基本养老保险费；医疗保险费；生活费；死亡一次性困难补助费；档案寄存费,等。

3、对伤病残职工、因工伤残职工的安置费用，包括：一次性伤残就业安置费；离岗休养生活费；未参加工伤保险企业的员工的伤残抚恤费,等。

4、对关闭破产企业因工或非因工致残，经劳动鉴定为大部或部分丧失劳动能力的职工的医疗补助费。

5、对职业病职工的各项开支费用。

6、对伤残军人的医疗费。

7、对因病或非因工死亡职工遗属的补助费。

8、对离休干部的安置费，包括：生活费、医疗费；死亡离休干部一次性困难补助,等。

9、对退休职工（包括具备退休条件的工伤和病残职工）的安置费，包括：医疗保险费；建国前参加革命工作