警惕职场中容易退化的五大能力

第一篇：警惕职场中容易退化的五大能力

警惕职场中容易退化的五大能力(2012-12-07 16:14:48)

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杂谈 ▼ 标签：分类： 自我管理

警惕职场中容易退化的五大能力

曾经有人戏言，人生中智商的最高点永远停留在高考那一刻了。虽是一句玩笑话，但也从侧面说明了，我们的学习能力，以及与学习相关的逻辑能力、分析能力等等都大有退化的趋势。想想刚刚步入职场的时候，谁不是朝气蓬勃、满怀信心，恨不得能征服全世界，但随着岁月的流逝，时间这把刀，消磨了我们的锐气，不再自负，可也趋于平庸。没有激情的人生注定碌碌无为。

一、工作激情减弱

很多人在一刚毕业的时候，对工作充满了期待和激情，但随着时间的推移和职场经历逐渐累积，工作流程和模式慢慢形成，工作就没了当初的新鲜感，工作的激情就会逐渐“退化”。这样的状态很容易演变成工作倦怠、无成就感，随之创造性和主动性都会降低，进而严重影响工作绩效。原地踏步、安于现状就成了他们身上的标签。

解决对策：职场如逆水行舟，不进则退。激情减弱，会直接导致工作倦怠，身处职场的激流中，自我懈怠，迟早会被淘汰。此时，你需要认真考虑个人的职业定位，自己是否能够在本职业上有新的突破，如果突破不了，观察周围是否有更适合我发展的空

间。如果对一个职业有一定的厌倦了，可以适当的转换行业，保持职场激情，这样也未尝不可。

二、学习能力退化

很多人刚开始工作时，工作完全在他的掌控范围内。但随着工作内容逐渐增多，他发觉需要看书的次数也越来越多，但自己却时常感觉精力不够，有的内容要看很多遍才能掌握，已经不能像以前一样反应迅速了。从生理变化的角度来看，随着年龄的增长，记忆力减退，学习能力会出现一定程度的下降。再加上部分职场人安于现状，学习意识薄弱，因工作忙碌而忽视了持续的学习，就会出现学习力退化的现象。

解决对策：因生理因素带来的学习能力下降，并不影响你随时摄入新的知识和技能，你可以结合实践经验，使之与理论知识相互促进，相互增长，以自己的职业定位为中心，参照个人职业规划的需要，定期参加一些相关的学习培训，保持阅读习惯，让自己处于学习状态之中，是提升个人竞争力的有效途径。

三、危机意识消退

在一个工作环境里呆久了，熟悉了工作流程，熟悉了周围的人和事，危机感就会慢慢懈怠，习惯安于现状。然而，有很多人在一家公司工作了不少年头，以为升职的机会会轮到自己，可惜结果往往不能如愿以偿。当自己的能力没有得到提升，而底下新进

来的员工又比自己年轻，而且能力也很突出，且薪水还拿的比自己少。这一刻，很多人才意识到自己危机的到来。

解决对策：当意识到自己职业上处于一定瓶颈的时候，切莫做一个职场的老油条。一定要在工作上不断给自己订立新的工作目标，不断优化工作流程，提高工作效率，最好每天都有一点进步。这样不仅能让自己保持良好的工作状态，还可以提升自己的核心竞争力，避免同样的经验重复八年十年，最终落得被下属取代的下场。

四、书写能力退步

现代化办公设施和通讯设备日益发达，机器在很多方面可以代替人手操作。在这样的环境下，职场人的“动手”能力明显减弱，甚至消失。大多数人只会坐在电脑前敲键盘，不少职场新人连复印、发传真都不会，这也从侧面反映出部分职场人综合能力弱的缺陷。

解决对策：提高个人综合胜任力，提高动手能力。在个人职业生涯的发展初期，多做力所能及的事，动脑的同时多动手，对自己的职业发展会有积极影响。

五、身体素质下降

高强度的工作任务还是需要有一定的体力和精力来扛，这让很多上班族难以抽出时间去锻炼，有时间只能补睡眠，因此身体机

能和体质都在持续下降。像腰椎间盘突出、颈椎病等疾病正在日趋年轻化，越来越多的办公室白领处于亚健康状态。

解决对策：身体、精神状况会直接影响工作状态，容易滋生疲惫、烦躁的心情，因精力不充沛，处理事情时就容易草草了事，影响效率也会降低质量。生命在于运动，工作再忙碌，也要抽出时间安排运动或健身，对恢复身体机能，保持积极良好的心态非常重要。

综上所述：职场竞争激烈，优胜劣汰的游戏规则要求我们必须始终向更强、更好的能力方向进化。从长远发展来看，职场人要平衡好自己的工作和生活，做到张弛有度，围绕自己的职业定位做好长、短期的职业规划目标，不断提升个人的综合能力。记住，可持续的职场发展远胜一时的辉煌

第二篇：职场人一定要警惕的职场五大效应

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职场人一定要警惕的职场五大效应

一、海格力斯效应——怨恨你的领导，会把自己逼入死角

海格力斯效应是一种人际互动，它是一种人与人之间或群体之间存在的冤冤相报、致使仇恨越来越深的社会心理效应。在日常交际中，如果我们深陷海格力斯效应，就无疑陷入了无休止的烦恼之中，这样，我们会错过路边许多美丽的风景，失去真正的快乐，也无法拥有良好的人际关系。混迹职场，“以眼还眼，以牙还牙”，“以其人之道还治其人之身”，“你跟我过不去，我也让你不痛快”等等诸如此类的心理和行为更是提早终结着自己的职业生涯。

二、刺猬法则——永远不要和你的领导称兄道弟

刺猬法则强调的就是人际交往中的“心理距离效应”。运用到管理实践中，就是领导者如要搞好工作，应该与下属保持亲密关系，但这是“亲密有间”的关系，是一种不远不近的恰当合作关系。不要以为自己内心坦荡，只是因为领导对自己的胃口才和他关系密切，甚至称兄道弟，不同阶层一旦扯上了一定的利益关系，就难堵悠悠之口了。保持不远不近的良性关系，是一个职场人应该做的最大的功课。

三、巴纳姆效应——你在以领导的理想为理想吗

心理学家伯特伦·福勒通过试验证明的一种心理学现象，以杂技师巴纳姆的名字命名，认为每个人都会很容易相信一个笼统的、一般性的人格描述特别适合他。即使这种描述十分空洞，仍然认为反映了自己的人格面貌，哪怕自己根本不是这种人。身为一个合格的职场人，公司的利益自然是最大的目标，但显然，领导需要做的仅仅是在实现公司利益最大化的事后分给员工一点蝇头小利，也许你还在那里高兴的手舞足蹈，但你需要明白了，一个好的员工，应该具有在为公司奉献智慧的同时放些精力在自我实现上，因为你的人生不止这一家公司，一只雄鹰永远不会被鸟笼束缚！

四、安泰效应——不说我是第一，只说我们是第一

安泰效应定义是一旦脱离相应条件就失去某种能力的现象。因此，要学会依靠大家、依靠集体。寓意就是没有群众的支持，任何支持都是软弱无力的；水失鱼，犹为水；鱼无水，不成鱼。也就是常言说的“众人拾柴火焰高”，“众人划桨才能开大船”。失去了众人的力量和源泉，你纵有“力拨山兮气盖世”的能耐，也终有失败的时候。

五、超限效应——你是“办公室唐僧”吗?

马克·吐温听牧师演讲时，最初感觉牧师讲得好，打算捐款；10分钟后，牧师还没讲完，他不耐烦了，决定只捐些零钱；又过了10分钟，牧师还没有讲完，他决定不捐了。在牧师终于结束演讲开始募捐时，过于气愤的马克.吐温不仅分文未捐，还从盘子里偷了2元钱。而这种由于刺激过多或作用时间过久，而引起逆反心理的现象，就是“超限效应”，http://www.xiexiebang.com/

超限效应对做广告宣传也有一样的启示。一个创意很好的广告，第一次被人看到的时候，另人赏心悦目，第二次被人看到的时候，会让人用心注意到他宣传的产品和服务。但如果这样好的广告要在短时间内大密度轰炸的时候，就会令人产生 厌恶之感。所以，广告宣传是需要有一定的密度，使需要从多维度刺激消费者的感官，但要适可而止。此效应更多体现在职场人做报告或是一场演讲的时候，开始的三分钟很重要。你必须在三分钟内进入你的主题，必须在三分钟内以你的魅力抓住听众。整个的演讲过程要逻辑清晰，层层推进。注意，是层层推进！重复念“咒语”是只有唐僧才会做的事情！你没有如来撑腰，自然是套不住孙猴子滴！

资料来源：93招聘网 http://jm.93zp.com/

第三篇：警惕社工五大误区

警惕社会工作的五大误区

2013年岁末，深圳一名女社工黎燕虹猝死的消息传出。一个生命的结束令人惋惜，原因也引起社会广泛关注。一个说法是其在就诊时被告知，社保卡因欠缴一个月的费用不能在此处使用，所以延误了治疗，导致猝死。另一个说法，是她加班过度导致过劳死。不管是何原因，个体社工的困境无疑折射出社会工作发展进程中存在着的诸种问题。

一方面是社会矛盾导致问题事件频出，呼唤社工的介入；另一方面，社工自身心理和生存条件的困境日益明显：心理压力无法纾解、劳动强度大、得不到价值认同、薪酬待遇依然处于社会中下水平等等。与此同时，社工机构作为社工的大本营，缺乏专业性、资源为导向、定位模糊、脱离社区等发展误区亟需纠正。

潜在问题和误区存在，不但导致社会工作整体前进方向出现偏差，也令社工群体不堪重负。如果得不到正视，再强大的骆驼也随时可能被最后一根稻草压倒。

问题一：社工的心理问题谁来关心？

社会工作者因其大多服务于社会的弱势群体、边缘群体，常常要面对突出的矛盾和困境，就不可避免地在帮助他人同时，自己的心里也积压了尘埃和负能量，每隔一段时间也需要一次“大扫除”，否则社工有可能变为需要帮助的问题群体，那么清扫工作谁能胜任？

“社工督导是由一些有经验的、资深的社工来进行，他们会凭借自己的经验给一线社工情感和专业技术的支持，使社工走出挫败、无奈和倦怠，并不断补充新的知识和理念。”北京市协作者社会工作发展中心主任李涛告诉记者。

他介绍，督导机制是整个社会工作体系当中不可或缺的一部分，虽然我们在社工人才教育方面启动得很早，但现在仍处在社会工作人才建设的基础阶段，后面的督导体系和行政体系依然相当薄弱。一般成熟的社工机构至少应该有一名督导，通常一名督导支持五到十名社工，以往的情况是深圳、广东等地会从香港请来专业的督导，国内督导人才目前严重不足。

3月18日，民政部在2014国际社工日主题宣传活动上，宣布将选拔首批全国社会工作领军人才。在李涛看来，“社会工作者领军人才计划”释放出积极的信号，也将可能带来社工支持体系的构建。“我理解的就是首先培养具有督导能力的社工人才，第二是鼓励有支持性、引领性的专业社工机构发展，只有有了人才和组织的引领，才能构成比较完善的为一线社工服务的支持体系，否则靠一线社工在前面单打独斗是不行的，早晚会支撑不下去的，是无法持久性地为社会服务的。” 问题二：是否扎根社区，关系服务价值？

在1月举办的“第六届中国公益新闻年会”上，北京师范大学中国公益研究院院长王振耀曾直言公益领域的三大硬伤，其中第一个硬伤，就是慈善还没深入到社区。“我常常感慨，我们的慈善是大灾慈善，不是日常生活的慈善。在欧美发达国家，近80%的公益慈善行为差不多发生在社区、落实在社区，我们这方面还太少太少。”

这一句，也道出了社会工作可能走向的误区——眼高手低，脱离社区。

北京建筑工程学院社工专业应届毕业生郭昊，毕业后加入了自主创业的浪潮中，申请成立了北京市西城区“悦群”社会工作事务所，落户月坛街道。“悦群”扎根街道和社区开展驻校、助老、助残等各种服务，并在社区为失独家庭、流动人口的人群提供有针对性的服务。街道看到了机构的价值，主动拿出场地等进行支持。

“街道办和区政府方面，真正看到了你的服务并且感受到了价值，认为你能为他们解决实际问题，而这些是他们做不了的，他们就会接受你、支持你，双方变成很好的合作伙伴。”郭昊说道。

而上海地区由于街道购买服务的力度和决心大，社区型的社工事务所和公益组织得到了大力发展，每个街道都会拿出相应的实际支持，包括办公场地、设施和经费。

“社工最后一定要落脚于社区和家庭，这是问题产生的地方，也是最能发挥社工作用和价值的地方。”郭昊如是说。

问题三：社工是救命药？

“南京幼童被饿死家中”、“女童遭遇性侵”、“重庆10岁女孩电梯内摔打男婴”以及“昆明301暴力恐袭”等一系列社会事件出现后，公众总会将目光投向社工，希望他们能为社会的黑暗角落带去光明。这样的期许同样伴随着压力，一位网友说：“社工不是万能的。”

而前不久发生的“重庆10岁女孩电梯内摔打男婴”的新闻，也引起了郭昊和同事们的重视。郭昊说，事件发生后也有人说社工能不能做些什么，如果孩子所在的学校和社区同时有社工的话，可能就会发现孩子的异常，提早介入比发生后再去补救效果要好。

郭昊坦言，以驻校社工为例，是一种陪伴式存在，为了发现青少年在成长过程中出现的问题，再去他们的原生家庭进行介入干预，包括现在社工机构比较重视的外来务工子女的社会融合问题，也是为了解决他们遇到的困难，避免孩子的成长问题。“社工并不是等到问题出现了才被想起，而是为了避免问题的出现一直存在的，但这样，他们的价值和作用就往往被忽略掉了。”郭昊如是说。

问题四：谁来承接政府购买服务资金

在李涛看来，随着政府购买服务力度加大，投入越来越多，社会需求也在增加，目前社工机构的建设进入到了一个大跃进阶段，数量激增，这就可能会带来很多资源导向的社工机构诞生，而不是专业为导向。

一类，是看到这里有资源和需求，就以为有利可图，不管怎样把形式建起来，“在他们眼中成立社工机构跟开个饭馆、办个公司没什么两样，把项目中的行政经费误认为是纯利润，这也就是南方一些社工机构出现的社工没有五险一金、机构为了赚钱承接各种项目的原因。”

另一类，是建立看本身的专业性不强，导致机构挂牌式成立，但缺少核心竞争力，建立者对机构的定位、未来规划没有想好，盲目跟风，缺乏对社工事业的使命感和认同感。“这种形式上的成立，不光社工在里面很迷茫，整个机构都很迷茫。”李涛说。

“最后一类情况，是最可怕的。”李涛直言，就是一些地方政府或群团组织自己动手办社工事务所。“曾经社会组织备受公众质疑和诟病的原因之一，就是官办社会组织的存在，后来慢慢好转，中央提出政社分开，现在又有倒退趋势。”

李涛认为，这种“把资源左手拿出来交给右手”的行为无疑是扰乱了社工机构的发展秩序和前景。“一些地方不想把钱拿出来给社会组织，或者总觉得社会组织做出来的不是他们的成绩，但迫于形势压力，怎么办呢，那不妨自己办一个组织。这违背了社会组织自下而上、有自己的使命和专业等原则。”

对此，李涛提出了几点自己的看法，希望政府购买服务的体系应该通过公开公示等方式做到最大化透明，还要建立起接受投诉和质疑的机制，接受监督，如果有机构或公众提出质疑，要给他们一个畅通的渠道。另外，就是严格划分出政府与社会组织的界限，坚决杜绝政府部门、群团组织自己变相去办社工机构这种行为，否则会扰乱正常的社工机构市场形成和良性发展。

问题五：税收难题如何破解？

老话说“不当家不知柴米贵”，北京市海淀睿搏社会工作事务所的主任范燕宁给记者算了一笔账：社工事务所每承接一个项目就要给政府交5.6%的税，同时账面资金如果有剩余就要按照企业标准缴纳所得税25%左右。“海淀睿搏事务所，目前有60名员工，注册资金是3万元，银行规定我一个月单位银行结算账户的支出不能超过20万元，总经费不能超过100万元。政府的钱如果压了很久把钱一次给我，我又不能一下子把之前欠社工的工资发出去，那么剩了就要扣钱。工资还没开就少了很多。”范燕宁算着账很心疼，一年缴纳20余万元的税，这些钱能够支持三四个社工了。

海淀睿搏很早就被评为4A级社工事务所，但由于没有正式的文件，始终没能实现免税资格的认定。

这一点李涛也有认同，因为各地税务部门对于社工事务所的民非身份能否免税存在不同看法，所以大多数地区社工事务所依然没有实现免税。基于此，社工机构更应该盘算着过日子。

“最重要的是建立起多元化的资金渠道，除了政府购买服务的项目外，还要包括企业、基金会等，让资金的来源尽量多元，资金链尽量安全。第二是建立起一套完善的中长期的规划，不仅仅是每一年的短期规划，看清现在做的事情和未来的关联性，进而控制风险。”李涛告诉记者。

“当然我们也看到中央在购买服务时政策的向前推进，比如今年的资金使用中就允许有8%的行政成本，这是去年没有的。但到底这个管理成本是多少？能否根据不同的项目进行不同的配比，而不是死的一个数字？”李涛说。

运营成本、税收减免等对社工机构来说，还是一个有待解决的问题。

第四篇：不要让你的能力退化

GOOD BYE ASUS：一位华硕台籍主管的临别留言

古人云：多情自古伤离别，却哪堪冷落清秋。这句诗词要是放在最近一段时间的台湾主机板巨人华硕身上，恐怕是再恰当不过了。

先是《感慨万千：一位华硕“硕市生”朋友的个人感想》，道出华硕大陆高校预备队员们对“共好”理念的迷惘和疑惑；接着，《个人见解：一个高科技民工眼中的台湾大厂华硕》，《华硕不是我的家：为养活自己，我必须离开华硕》又向世人展示了华硕制造部门所不为人知的一面；今天，我们要和诸位分享的这封来信，出自一位即将离开华硕苏州工厂的台籍人士之手笔，在信件中，他没有过多的埋怨，反倒是将“感恩之情”娓娓道来，当然，他感谢的不是华硕公司，而是一起战斗过的同仁们。

鉴于众所周知的理由，我们编辑部在发表此信时有所删减，还望诸位读者及作者本人体谅，人在江湖，身不由己啊。

最后，我们也衷心祝愿这位射手座的业者可以早日找到自己的理想，一路走好。

一位华硕台籍主管的临别留言 作者：一个射手

My Dear Friends~~~ 各位亲爱的朋友们，终于还是到了与您道别的时候了。回想一年前到苏州来工作至今，心里真的有很多的感受。抛开工作不谈，这边像极了一个大家庭，除了上班外，大家一起吃饭、一起打球、一起逛街，当然对于一些殊的人还有一起开战的乐趣。这真的是在台湾工作所不可能有的情形，就连家人也没有如此之多的相处时间，彼此间的感情可说不同一般想想，这得有多大的缘份才有机会如此啊。

在工作上，我属于比较死脑筋的人，一些不合理及让人不爽的制度及事情我总是不讳言的“凸”了出来，或许曾让许多人心里很不是滋味。但是，心里面很“看”归很“看”，说到要离开的时候，真的是很不舍得。因为我想不到再有什么机会能和这一群好友一起工作、一起打球、一起开战、一起出游。

感伤归感伤，终究我还是得走自己的路在这一年多来，我想我是无法适应工厂的模式吧。因想追求自己想要的工作环境、工作内容及更重要的未来的另一半所以我选择了离开这个大家庭，离开这群我最亲爱的朋友。

当然，这也是有好处的，我不用再闻到六号厂地下室的异味，不会突然被扣钱，不用再为了加班而加班，可以离开这退伍后的第二个军旅生活，我可以在我想要的舞台上发挥我的专才，就如同前阵子一位台北厂优秀的主管在他的离开感言中所提及的那样：

“在华硕工厂的管理系统中，有一项是我这种总是天马行空的人很难长时间欺骗自己勉强接受的，那就是行为的“约制”，工厂的管理中为了维持纪律，总是必须要求员工遵守许多的约制性条款，这些约制的活动，总让我在这工作舞台中，长时间的想突破但却无能为力，又更让我在工作中倍感压力，约制自己、约制同仁、约制思想...也许，双鱼座本质的我还是适合做个自由创作者吧！” 想想，射手座的我何尝又不是有这种想法呢？ 总觉得，“当员工能在工作领域上玩得愈开心、愈起劲，定能有愈好的performance”，而我工作上真谈不上开心两个字，唯一能让我觉得开心的是在抛开工作之后。

在这里，亲爱的朋友们是你们给我力量，在这里一起打拼那么久的，记得刚到FS来的时候，曾为了作个实验，而需要跑这个跑那个流程，浪费了我不少时间，至今这仍是从习惯了RD模式的我所无法完全认同及习惯的一件事，毕竟我们是要消除浪费，才能节省成本吧。我心里一直有一个想法，“在大架构上，几乎所有的人都可以干到一个可以接受的程度，而在小细节上，往往是大家所乎略的，而这也是一个很重要的指标” 下面，我分两点谈谈我的感受。要员工卖命的方法不外乎两种办法：

一、很好的工作环境，让员工有受重视的感觉；

二、很不错的薪资。在三餐上是最基本的，当部份员工中餐宁愿饿肚子或是吃泡面，而不愿尝试公司所为他们准备的餐点时，这应该不是员工本身的问题了，因不会有人会喜欢饿肚子或是吃泡面的，这可是最基本的福利啊，连当地干部都会有这种情况又何况是台湾来的干部呢? 这可是公司对员工福利上的一个小细节，但是却让人感受不到“关怀员工”这四个大字。

公司一直想极力localize，几乎所有的人都知道无法留住当地人才的原因，但却会以主管没有提供一个良好的工作环境为由来迷惑自己真的是这样的吗? 眼看自己所培养的人才将流失，主管心里的滋味一定很不好受吧。到最后，也只有一句话啰...“船到桥头自然直”，若是直不了怎么办，只有硬干了。心里面真的有很多话想说，但还是留给各位长官亲自细细的体会吧。FS team里，有着最优秀的人才，所以才能在几无RD Support的过往坚持到现在，且有着如此令人赞叹的成果。然而，人才是公司最重要的资本，对于台籍干部来说，怎样留住人才就只有看各位长官所创造的工作环境是否让他们有家的感觉了，而不光是只有硬件设施罢了，毕竟那冷冰冰的东西得要有人的热情才会活絡的啊。

非常感谢各位长官以往对小弟的爱护及支持，也让ME在有着各部门support下打了场胜仗，在此艰困时期离开了FS这个大家庭，还希望各位长官给我们家的俊铭一样的支持，再次打赢今年这场仗。

工作不是人生的全部，且对于我来说，工作是排在家庭、健康及朋友之后。所以，嘿嘿嘿，还望各位亲爱的朋友们，让小弟有幸也能成为您永远的朋友，保持联系吧，留下小弟的msn........有空多问候，也希望您工作顺心 Best Regards！!感慨万千：一位华硕“硕市生”朋友的个人感想

发表日期：2005-07-27 作者：DISCLOSER编辑部 收藏此页o 华硕在大陆建立的高校学生组织“硕市生”是其人力后备建设的一大特色，而“共好”精神更是其精神文明的支柱。不过，也许是因为害怕对手模仿和抄袭，因此华硕官方对“硕市生”一直刻意保持低调，这让它显得颇为神秘。

今天，一位某区域的“硕市生”来信向我们披露了他所体验的“硕市生”生活，也许，这些还算客观的文字可以一解业界同行对“硕市生”的好奇之心。

我们在这里除了想对这位曾经的“硕市生”表示感谢之外，还想对他说一句：您有着超出一般高校学生的睿智和成熟，好好把握，一定是未来祖国的栋梁之材。《我们只是华硕的召唤单位》 作者：ROCKMAN 太多的硕市生，特别是计算机及其相关专业的硕市生想加入华硕，这个是人之常情，“狡猾”的华硕就利用了这点。

华硕目前只在各大省会城市和重点城市招募硕市生，华硕老总亲口说过只在100所重点院校招募硕市生，硕市生的进入也是有门槛的，淘汰率很高的，可以说硕市生的素质绝对不差的。

但是，好多同仁没有搞清楚自己到底是干什么，误认为自己是华硕的预备队了。不知道你有没有知道不知道什么是召唤单位，游戏里面的一种有时间限制的为自己作战的单位，时间到了就死掉了，硕市生的角色其实就是这个了。我在硕市生的内部专用论坛看到太多的同学迷失了，我很想提醒一下他们，但是肯定会遭到他们的反驳。

通过华捷的面试之后，我也有一段时间很兴奋，但是我依然热爱自己本专业，并不想进入华硕，不想以后毕业做IT，只是把这个当成一个接触社会的机会罢了，或者是一个优秀的校园社团。通过很多事情，我渐渐察觉到了华硕并不像它宣传的那样，很多事情并不是很多同学所想象的那样，可能非计算机专业的同学清醒得更早一点。

我们只是替华硕搜集市场情报，华硕再以非常低的价格买走罢了，第一手的市场情报和首推这个就是我们存在的意义。其他什么美好的许诺和安慰只是为了支付低工资的借口罢了。

华硕是一家企业，以利润最大化为目标，不是什么慈善机构，就算是台湾的员工不能给华硕创造价值，一样开掉。你只是做了会儿兼职，又何苦烦恼呢？ 其实你通过做硕市生，除了一些报酬，你也学到了不少东西是不是？

起码这是一个很优秀的校园社团，也认识了很多朋友。华捷的人也非常的不错，那些工作对自己也是一个锻炼是不是？

另外，有朋友说到50%是靠着硕市生的宣传在校园里面走量的，而真正的自己的量不多，这个绝对错误。硕市生制度厉害的地方不是靠校园推广，而是市调，学生的能量还是有限的。

我想，华硕有今天的成绩，也有我们硕市生也是有功劳的！另外，硕市生不是后备储备干部，我们只是打工仔罢了。

华硕老总说过，华硕里面最忠诚的就是硕市生了。我看很多人只是愚忠，我记得有句话是这样说的，忠君是没有好下场的，不知道用在这里对不对。

我感到学生真的是很好利用，知道为什么每次革命开始都是学生闹事了。说对华硕一点感情没有是不现实的，毕竟为之工作过。说死忠，是不可能的，我自己买的就是微星的主板和先锋的DVD刻录机，哈哈。相信部分硕市生会有和我一样的想法。甚至有些硕市生开始仇视华硕，前段时间你们DISCLOSER不是了爆我们的调查准则吗？

我只是一个消费者，不希望看到华硕做得太大了，把一些牌子给逼死了，市场需要竞争。

但是只要我还在做硕市生，我还是会做好上面交代的工作的。个人见解：一个高科技民工眼中的台湾大厂华硕

发表日期：2005-07-22 作者：DISCLOSER编辑部 收藏此页o 相信很少有人会把高科技和民工联系在一起，但是，今天这位来信的读者却自称“高科技民工”，实在令人啼笑皆非。

不过，相信诸位在仔细阅读完以下来信之后，多半会被其有情有理有义的内容所动，至少我们就联想到了自己的青春岁月，联想到了 自己的成长历程。

也许，每个高科技大厂在其威严神圣的背后都有些不可告人的故事，而背面往往只有身在其中的人才能看到，所以，失望和沮丧在所难免。试问每一个在高科技大厂就职的员工们，哪一个不是多多少少有些抱怨？

因此，我们希望诸位不妨以平和的心态阅读此信，我们还希望作者“高科技民工”在以后的生命里也以平和的心态对待所在的企业和主管，毕竟，一封再NB的信也改变不了什么。正如我们改变不了世界，只有改变我们自己一样！我眼中所看的大厂华硕 作者：高科技民工

当我们听说华硕的时候，是一种震撼，因为其技术的优势，市场的占有率，我们不得不承认华硕能走到今天是成功的，是神奇的，但是仅仅是对于公司，而不是对于个人的。

对于个人，如果幻象在华硕可以创造奇迹简直是痴人说梦。

如果用概率论的角度来谈论这个问题，机率恐怕是0.01%，因为华硕够大，够稳定，华硕不会允许你来有出格的作为，对于一个世界上少数的几个超级制造工厂之一来说，他所需要的就是一种秩序。

这种秩序就是工厂精神的核心内容，或许在台北总部，华硕的企业文化不是这样，但是到了大陆，到了今天，华硕不需要你来甚幺奇思异想，他所需要的就是维持这个庞大生产基地的运作，而维持一个庞大车间的运作最重要的就是执行力，只有有了强有力的执行力，多达40000的工人才能上行下效迅速的行动起来，才能为华硕创造效益，创造更多的剩余价值。

所以，在这个时候一种规范，一种秩序就显得尤其重要了，而在华硕我们所接受到的所谓的企业文化就是一种标准化，秩序化，任何事物都需要量化，这就是华硕今天一直在努力达到的目标，也是华硕企业文化的精髓。

另外一方面，华硕需要施行一种军事化的管理来维持这种秩序，因为人是有惰性的，需要规范来约束，所以管理的核心就是军事化管理，用这种管理方式可以起到最低廉的成本，最简短的时间，最明显的效果，但是这种管理是最不人性化的，与华硕所标榜的以人为本是背道而驰。之所以施行军事化的管理是因为军事化管理涉及到公司根本利益，如果没有军事化管理，没有执行力，没有良好的秩序，那幺生产线不可能正常运作，流水线上缺少一个人都会造成直接的经济损失，所以公司拼命强调的这些都是与他的切身利益是息息相关的。

在这个时候，大家就应该想道你们的定位在哪里了，在制造工厂没有什幺窍门，没有甚幺专业，没有所谓的技术，有的就是重复动作去维持一种机制的运行，所以不要幻象在制造工厂能有多少技术，多少专业，每天的生活是三点一线的，除了上班就是睡觉，睡觉了又要上班，作为一个社会人，你已经和社会脱节，没有社交，也没有机会能获得多少有用的经验，在这里不需要你专业有多强，也不需要你英文有多好，只需要你能加班就可以了，在制造工厂能加班就是最好的员工。而且，这里的主管有一种很奇怪的想法，如果有一天你没有加班，一定会有人问你，会觉得奇怪，似乎加班是天经地义的事情。在这里你会看到真正的教育浪费，国家花费巨大的人力物力培养的本科生却在工厂做着琐碎重复的事情，想想你们的专业在哪里，真的将所学应用到实际了吗？

例如，国家急需的软件人才却在做MIS，MIS真的需要一个软件工程师吗？ 不需要，MIS实际上是一个行业流程的电子化，也就是相关领域的专业人才的语言应用，根本没有必要要求计算机专业的，只需要一个对行业运作比较了解并且稍加编程培训就可以了，真正的软件工程师应该是在研究一种算法，一种应用软件的开发。

另外，大家可以看到紧缺的电子人才却在做着PE。

所谓的技术部门，只是导导新产品，做做简单的测试，再做做所谓的流程需要一个读了4年大学的EE吗，真正的EE应该去做电子，做电路，做通讯，做自己的专业知识可以充分应用到的工作，如果一年以后你从工厂出来，你觉得你还能看的懂差动电路，画的出各种MOS管的电性曲线吗? 你还能做DFT的运算吗? 我想，大部分人的结果是心有余而力不足，因为这里的工作都太简单，你已经退化了，不管是专业知识，还是其它方面，在这里工作唯一需要的就是时间。加班多就是好员工，因而就会有不加班还认为不正常的怪现象。上面我们已经谈到在这里加班已经是被认为正常的事情，试想想你所有的私人时间都没有了，你还能做什幺，你不觉得人生是悲哀的吗，没有时间充电，没有时间学习，也没有时间来享受爱情，你有的只是在无聊的工厂耗费着自己的青春与多年来投入的教育成本。

也有人在想，难道就不可以在华硕做到主管吗? 不是打击你，只要你看看住都住不下的台湾人就知道了，在大陆建厂的同时就会在台湾关闭工厂，而那些工人怎幺办，全部由公司养着吗? 资本主义好象还没有这幺好。人力太多就要转移，转移到什幺地方，哪儿有工厂就转移到哪里，所以大家看到研发中心住满了，6号楼也改装了，你能做主管吗？看看你前面不断调过来的台湾人，不断增大的台干队伍，你觉得你能够熬到他们退休的哪一天吗，或许你可以熬到建新厂。

听说最近在上海南汇区要建一个超级大的工厂，堪称是电子类最大的制造工厂，据说足足可以容纳10万人啊。

但是，你有没有想过，上海厂建成的时候，在世界其它地方的厂又会关闭，哪些人怎幺办，到哪里去，失业吗? 不会，他们会到新厂来，所以你就不用想了，至少你的条件就没有别人优越，因为你不是台湾人。在台资工厂，台湾人的地位就好象解放前在中国的英国人一样，他们有着各种特权，各种方便，在大陆升职你是肯定要排在台湾人之后的。或许你会说，在华硕不是也有大陆人做课长的吗？但是你数数，几个，曲指可数啊！不是我们大陆人不优秀，也不是我们大陆人不认真，那幺多优秀的人才每年就这样走掉了，是我们的错吗？还是公司管理的问题？

这个问题我不想评论，大家看看在大陆办的比较好的几家台资就知道原因了，像鸿海，明碁，在大陆也是办的很不错的阿，尤其是鸿海，人家的思想就是本地化，所以别人会换位思考，会从大陆的角度来想问题，所以鸿海能在大陆很好的运作。大家应该想想，为甚幺在鸿海，明基，会有这幺多的大陆主管。一个公司最终是否能够在其它地方成功，关键是看这家公司是否融入了本地文化，是否获取了本地人的心。除非这家公司考虑的仅仅是眼前利益。

当然我们不能否认这一点，因为这里仅仅只是制造基地，如果在世界其它地方，只要人家政府的价格开的比我们可爱的苏州政府更低，我相信很快这里的工厂就会关闭，不用想其它的，人家就是看中了这里的土地廉价，资源丰富，尤其是低廉的人力资源，人家过来的目的只有一个，赚钱。

所以，不要以为公司是慈善基金会。我们可以想到，如果有一天，苏州的土地贵了，消费高了，世界上在其它地方有更优厚的资源，你觉得华硕会继续留在这里吗? 产出了多少就是主管们的最高利益，其它的都是空谈。从上到下都是这样的思想，你觉得在这种氛围下能有多少珍惜关怀员工，如果是真的珍惜关怀员工，就不会有员工突然死亡，或者无家可归，冻毙街头，就不会有网络串联大罢工了。如果大家去我们公司某个生产朔胶产品的部门去看看就知道了，那里的员工是在怎幺样的环境下工作，是在什幺样的防护环境下进行有毒作业。

不会，因为核心部门都在台北，这边没有甚幺值得他在意的，他唯一在意的就是在这边能赚多少钱。所以，不用有太多的奢望，即使现在公司一直在号称要本地化，要将核心机构都调过来，也不过是在说说而已，你觉得真的会搬过来吗，你觉得他在大陆所谓的研发真的可以运作吗，至少我所负责的这幺多机种都是直接和台北在连络，从phase in到phase out，我都没有和大陆所谓的研发有过任何合作。

大陆的研发到底在做什幺，其实也仅仅是一个打杂的，只是相对于工厂来说是一个比较高级的打杂的罢了。或许你们会有其它的想法，会觉得我说的有点偏激。但是我所看到的就是这样子的，至少从表象来看是这样。所以，公司所标榜的本地化仅仅只是口号，所标榜的关怀，珍惜员工更只是停留在口头的呼声，真的做到吗?? NO，他真正做到的只有cost down，因为工厂的核心内容就是cost down，因为在这里没有智力上的投入，只有被当作机器的人，和被机器一样的人操作着的机器，所以工厂的目标就变成是以最低的成本完成最高的产能，所以cost down 就成了每一个主管最重要的考核内容，你花了多少钱，做了多少事。

你们去SMT车间去看看，那种噪音，那种粉尘就像是毒药一样在慢慢侵蚀着柔弱年轻的生命。可是，我们号称珍惜关怀员工的伟大的公司却取消了SMT员工特殊环境工作的补贴，公司宁愿去花百万办一次运动会，也不想在员工身上浪费一点点资源，因为办运动会相当于做一次广告，可是人却有的是，今天你不做，明天依然是门庭若市，多的是人来，何必做不必要的资源浪费。

如果公司是从长远利益来考虑，就不应该有这种思想，应该考虑到人心向背才是关键。今天从华硕出去的那幺多人，都是未来华硕的潜在消费者，有些甚至是华硕未来的客户，从他们眼中看到的华硕是什幺样子，从他们口中说出去的华硕又是什幺样子，难道明天的华硕是希望人家这幺来说的吗? 我们的主管应该考虑这个问题了，考虑到未来华硕的路还很长，并不是今天这点蝇头小利，而是未来整个大陆的市场。

我们的老总不是一直在说要施行巨狮计划，也就是说公司要求大，求广啊，要进行产业多元化，可以理解这种思想是大势所趋，现在的电子产业已经呈现出一种多元化，多极化，饱和化的趋势，在这种大气候下，唯有大树不易倒塌，因为只有产业多元化，才更具有竞争力，才能失一隅而不倒。

但是，我们想想，对于工厂能有什幺多元化，sales，RD，PM等核心部门才会感受到这种多元化，做甚幺东西对于工厂来说都是一样，我们只有follow up的权利，甚幺东西都是台北在做，我们根本不能感受到多元化，我们都是在按照别人定好的，设计好的在做，一个小小的问题我们都需要经过台北确认，有很多很多所谓的流程，所谓的权限在限制着我们。从一开始进来我们就被告知不要出格，要遵守公司的规章制度，而且公司一直就没有过要交给大陆人做的计划，或许他们也有想过，但是仅仅只是想法，有的甚至是连想都没有想过。我们的谢副总不是在答记者问的时候已经说的很清楚了吗，不会刻意去向着本地化的方向发展，等到某个时机成熟了，再交给大陆人做，看看他说的，连谎话都懒得来说，已经说的很清楚了，不会刻意去向本地化发展。他所说的时机到底在哪里？

是等到大陆人都走完了吗？他们的骨子里根本就没有过要本地化的思想，有的就只是money，他们的思想就是一种资本家的思想，用马克思的说法就是，资本对于剩余价值是狂热的，是奋不顾身的，资本的最高利益就是追求最大的剩余价值，这就是所谓的本地化的核心内容，他们所谓的本地化应该只是厂房的本地化，作业员的本地化，因为这样可以节约更多的资源，大陆的人力多丰富啊，电力供应多充足啊，在台湾养一个人我可以在大陆养一条线啊。你以为大本，大专招进来真的可以做甚幺吗，真的可以充分应用自己的专业吗，真的可以释放出自己的能量吗，真的可以体现自己最大的人生价值吗??? 错了，你错了，人家已经说的很清楚了，不刻意嘛，你就先打打杂吧，等到时机成熟了。这个时机是什幺时候，我可以告诉你这个时机你是等不到的。为甚幺我要说你等不到那个时机呢? 我们先看另一个问题，你算算你进来了这幺久你受到多少教育训练，你再想想公司所标榜的教育训练真的具有可持续性发展吗，真的可以吗，我只问一个简单的问题，问所有的PE，你接受了多少理论方面的培训，在台北，工程课的工程师每个礼拜都会有RD提供的专门讲师来上课啊，而我们呢，我们做了什幺呢? 我们接受了甚幺培训呢?接受的少的可怜的一点点培训也根本就没有涉及到多少技术，再问一个很简单的问题，我们现在有多少人可以搞清楚high speed PCB的布线和工作原理，有没有人可以很清楚的说出为甚幺pcb要把电源布在专门一层，很大一块，用来进行逐级虑波的电容怎幺来实现更大的带宽，怎幺来计算布线时电容之间的电感达到最好的虑波效果? 这些我们都没有接受过培训，这些都是我自己找资料看的，我们的培训一点也没有涉及到，实际上我们根本就没有理论方面的培训，所以我们呆的再久也还是比不过人家，我们进来的时候可能是比较强，在学校成绩都较好，可是在这里打一年杂以后我们还能怎幺样，如果每天不看书，估计我们已经连学校的那点专业知识都忘记了，等到我们想回头来做技术的时候，突然发现，电路看不懂，协议忘记了，英语也退化了，你觉得还要等到甚幺时候啊，这个时候又会有人说大陆人不能接手等等之类，又会对你说你先打打杂，我们从台北调人过来，时机不到啊，看看最后我们得出的结果是时机不到，呵呵，等等吧。他所谓的时机是不是遥不可及的啊!为甚幺我们不能得到很好的培训，为什幺公司不会给我们培训，因为核心机构在台北，因为公司不去刻意本地化，因为RD在台北，根本就没有本地的研发部门来真正的support你，你想你可以经常做飞机去台北培训吗，好象有点天方夜谭的味道了。

没有可持续性发展的机会，也就没有成长的机会，也就不能留住人才，IBM的员工每年都会有很多时间留在课堂里的，你有听说过IBM有多少人离职吗，很少很少，只有他解雇人家，没有多少人主动离职的，而在华硕，你可以看到计划经济时期百人排队的场景，可是那不是商场打折，那是华硕在办离职啊，多幺触目惊心啊，人才的流失造成的最严重的后果就是品质的问题，一个刚进来的操作工和一个工作两年的熟练操作工差距有多大啊，直接后果就是造成很多的制程不良，直至报废，还有更可怕的是一方面人力紧缺，而另一方面却在不断离职。

我相信很多人每天都是加班到10点，12点，甚至是凌晨两点，因为华硕的用人策略以及价值取向的问题，一般都是招应届生，而到了每年的7、8月，老员工都走了好多，可是新人都还没有补充，没有训练，这个时候就会一个人做几个人的事情，累，是华硕人的共享词，加班是华硕人的日常生活，而且可恨的是华硕尤其喜欢雇用实习生，因为他们的价码只能招来应届生，他们的说辞只能应付涉世未深的应届生，没有几个有工作经验的会来华硕，会来华硕浪费时间，而且这样还可以節约很多开支，对于公司来说又是cost down的一项新发现。每次涉及到cost down都会让我们的主管们异常兴奋，更可怕的是恶性循环已经形成了，离职，招人，离职，一个可怕的恶性循环，一边是越来越稚嫩的面孔踏入，一边却是一张张沮丧的面孔离开，一旦名声在外，就很难在进行改变。现在在武汉等地方的很多高校都已经知道了华硕的状况，从离职人口中说出去的华硕已经广为流传，华硕在大陆的第一步已经注定是失败的了，已经开始面临招人难的问题了，已经开始为人力的匮乏而头痛了。而且越是不想去改善到后来就越来越难得改善，越是不愿意刻意去改善，就越不能去改善，员工不信任公司，公司也对员工一再的cost down，一再的高压管理，这样两方面的矛盾甚幺时候可以得到改善。等到他所谓的时机成熟恐怕是痴人说梦。

遥不可及。我个人以为他所谓的时机应该是天时，地利，人和，现在大陆政治稳定，治安良好，可为天时，而苏州内有运河，外有上海机场，海港，可谓地利，但是人和呢，人和在哪里，人和在人们心里，如果人心没有了，还有人和吗？哀莫大于心死，而人死亦次之，公司应该觉醒了，当人心不在的时候，你觉得还能有甚幺？有的只是流水一样的员工，和每况愈下的品质，和越来越恶性的循环，大家想想，这样的状况在未来华硕真的可以做到他所说的品质吗？ 他的宏图伟业靠什幺来支撑？他的巨狮计划靠甚幺来完成？ 个人见解，不攻击任何个人和组织，纯粹是就事论事。华硕不是我的家：为养活自己，我必须离开华硕

发表日期：2005-07-19 作者：DISCLOSER编辑部 上下游撮合 分销价社区 内幕参考

家，对于我们来说熟悉又陌生，生活的压力让我们不得不远离家乡，将汗水洒在祖国的四面八方，在每个工作岗位上，寻找家的那种亲切感和归属感。但是，生活往往向我们展示出并不美好的一面，《联想不是我的家》、《宏基不是我的家》，一系列发人深省的文字让我们意识到现实的残酷。

今天，我们终于看到了《华硕不是我的家》。根据作者的描述，他选择离开的理由仅仅只是他需要自己养活自己，这让我们不由得想起当年为了生存而闯关东的汉子们，对于这封来信的作者来说，他的心情，也应该有着些许这样的沧桑吧！我们衷心希望《华硕不是我的家》的作者不要离开这个圈子，也许你还有更多的苦楚，就让大家一起来做虔诚的听者吧！也许，我们还能够尽些绵薄之力，您说呢？

联想不是我的家、宏基不是我的家，华硕也不是我的家，那么，试问天下哪位资本家开设的企业又是员工的家呢？答案是根本没有？还是有待寻找？我们，也陷入了深深的思考！

《华硕不是我的家》 作者：我来到华硕快两年 我从ASROCK线走到INTEL线，我每一条线的SFIS，治具，设备，流水线都是那么的熟悉。

“生技！~~机器坏了~”每每听到这些话我都会把它当使命去执行，我会把机器调试好然后告诉OP该怎么做才是对的。他们从没有人知道我的名字，不过每当我走过他们生产线的时候他们都会叫住我——“喂~~生技！~~机器坏了~”我就屁颠屁颠的跑过去修好它。“好了，可以用了”我总会自豪的说。

我走到HP4线的压散热片治具旁边，我轻轻摸着它的手柄，给它加润滑油，拿出内六角松动螺丝，带好手环后开始调试。15分钟后开始试压一片——不成想一边的PIN角偏了，我开始重调。这时小妹妹（作业员）翘起小嘴说：“你会不会修啊？！~不会把你师傅喊来！”

我看了她一眼—— 一个新人。不过她这句话让我回想起2年前我和20几个人从学校被招到这做设备助理工程师，我第一次上线修的也是这种治具，那一次我失败了，签了45MIN的异常！

记得那个OP也是跟我这么说的，从那以后，我再也没有失手过一次，我想我虽然没有善始也该有善终。

“马上就好！”我很自信。“你来多久了？”她问我。“一个星期吧”我不想和她闲聊。“我KAO，一个星期你就上线了，我看你工号，CMXXX''？”她拿我识别卡。“好了，用吧，散热膏不要太多了~~”我取回识别卡，走了。

真是很不幸，就因为我第一次上线签异常我被上了黑名单——不适用之人员，被发配到六厂。我刚到六厂的时候车间里只有INTEL1、2线，我们办公室只有一张白板。老人们都在看线，新人就搬东西，从一厂往六厂搬。

架线的东西，备品，流水线都是我一个人搬的，因为就我一个新人！10几平方的备品室都是我一个一个栈板从一厂用油压车拉到六厂北码头，再从北码头拉到3楼，其中最多的也就是显示器，一条线就有13，14个，大概20条线的量吧。所以现在我看见显示器就象老爸看见儿子一样亲切！备品室的老大见人就说：“如果没有老员工（我外号）备品室就不存在！”

其实最让我自豪的不是显示器而是真空泵。1吨一个的真空泵一共4个用油压车先要拉过一段泥土路，然后再过北码头的一段斜坡，我每次在坡上拉到一半又滑回去，反正那4个泵最后终于到了3楼。现在我看见真空泵我都会感慨：我原来这么NB啊！！

架线很辛苦，经常到11点。不过那段日子是我最值得怀恋的，最充实的。因为这是我的第一份工作，我一定要做好（应届生找工作很难的），哪怕是以后我被先后大过一次、小过两次我都没有退缩过。我深深的爱着这份工作，因为我靠它养活着！

那天，我到RD2线借东西，其中一个新来的分组长说押我的识别证，另一个说你拿去用吧，我说你不怕我不还吗？！然后她说了一句让我感动一悲子的话：“我借给你是因为你比较勤快！我每次叫你修东西你都来了，叫别人却总是推三阻四的。” 两年前课长问我SMT锡膏中锡铅比例多少？我说不知道。

两年后课长还是问我这个问题，我的回答与第一次一样。不同的是，现在流行无铅焊锡了。

我在华硕做了快2年了，说出来你都不信：一次工资都没加，4月份我被评为“课优秀员工”应该有嘉奖一次，别人都有没有我，我不在意，上次满一年的加工资新人都有，我没有，我不在意。这次普调上次没加的人都加了，还是没有我。我带的3个新人都比我拿的多，我说不在意其实是在骗你们，也在骗我自己。我这个月拿了1420块，搬家的时候我请那些师傅帮我把2个大床扛到楼上去，他们说可以，10块钱一张，我说行给了他们20。后来我后悔死了，我居然把我两年来ASUS给我加的唯一的20块给了别人，我想起那4个真空泵，那无数个日日夜夜，想起这两年来我被记的大过小过，想起那天晚上在2号门被人打的头上缝了3针！我再也不能控制我自己，我泪如泉涌！如果线上的主板都有感情的话，我想他们一定会为我流下伤心的眼泪！明天就是我离职的日子，我太害怕这一天的到来，这里是我奋斗2年的地方。这里有我太多的留恋与遗憾。不是我要离华硕而去，而是它遗弃了我！

即使是这样我还是认为华硕是我最想工作的地方，不过前提是我能养的活我自己！

我想买一片华硕的板子留作记念，苏州这边哪里有卖的，谢谢！

第五篇：警惕中外合作办学学历认证中的五大认证问题

警惕中外合作办学学历认证中的五大认证问题

随着留学的大众化及普遍化，留学已经不再像以前一样具有很高的吸引力了。许多留学生回国后进入单位，都被要求提供境外学历认证证明。然而，留学虽易，但是办理境外学历认证并不是想象的那么简单。特别是在中外合作办学项目中，常常有许多留学生无法顺利通过认证。究其原因有以下5点：

问题一：项目没有在留服中心进行备案

很多合作办学项目没有在我国教育部进行备案的，这样毕业后所获得文凭是无法通过留服中心的国外学历学位认证的。不能通过认证就意味着留学毕业后不能享受到国家对留学生所提供的优惠政策，也不能报考公务员或者是进入大型的企业。

问题二：留学院校不在认证范围内

虽然合作项目好处很多，但是弊端也很明显。有可能会出现这样的情况，留学的院校不在认证范围之内。因此，留学生在报考中外合作办学的学校时，一定要注意留学的院校是都在在认证范围内。

问题三：国内合作的学校不是正规学校

有些同学们的国内合作院校不是正规学校，不在国民教育序列中。导致留学生在国内的前置学历不被认可，影响国外学校的学位或毕业证做国外学历认证。

问题四：海外居留时间不足问题

在留服中心办理国外学历认证，都要求提供海外居留的时间。一部分就读3+1的同学在国外就读的一年中没有待够留服中心规定的一年（360天）的最低要求，而导致无法办理学历认证。

问题五：学历衔接 很多同学在国内的最高学历是专科，但是大家往往会选择出国就读专升本、专升硕的课程。这样虽然可以很快获得较高的学历，但是在办理国外学历认证的时候需要考察学历衔接是否对等。所以，在留学时，一定要注意学历衔接的问题。

最后，奥创教育咨询提醒留学生，在办理境外学历认证的时候，一定要找专业的机构审查自己准备的材料是合格，是否齐全。这样的好处是避免材料遗漏导致再次提交资料，更有严重会在留服中心留下黑名单，影响以后的顺利办理。