销售最大的问题是人

第一篇：销售最大的问题是人

销售最大的问题是人

菲利普•科特勒在其名著《营销管理》中引用一项调查结果：27％的销售人员创造了52％的销售额。影响销售人员业绩高低的因素很多，如市场潜力大小、企业对市场的资源投入、市场的成熟度、产品寿命周期、竞争对手等。但实践证明，销售人员才是决定销售业绩高低的关键。“销售最重要的要素是人。”

现代销售理论奠基人戈德曼博士告诫我们：“把一个不合适的人放到销售岗位上，一开始你就失败了。” 不是所有的人都适合做销售，也不是所有做销售的人都能成功。从销售人员个人角度看，决定其业绩高低的因素有他的基本素质、观念、能力等。有人把能力和素质混为一谈。其实二者是不同的。能力可以在短期内培养，而素质则是在短期内无法培养出来的。所以，销售人员要想迅速提升业绩、在销售领域站稳脚跟，就需要清楚地了解作为优秀的销售人员需要具备哪些能力，并在平时注意训练以有效提升这些能力。

销售人员应当具备什么能力，可以从三个方面进行研究：一是实证研究；二是征求客户的意见，询问客户愿意与什么样的销售人员打交道；三是让销售经理根据自己的经验谈谈他们的观点。本次专题中，战斗在营销第一线的销售经理根据自己的实践经验，提出了销售人员应当具备的各种能力。

著名营销经理人孙跃武先生提出，今天的销售人员要具备三个方面的能力,即承压能力、分析能力和沟通能力。

1.承压能力。销售人员肩上扛着巨大的销售指标, 身后有主管经理

一次接一次的催促,面临的却是客户的冷漠与拒绝。面对困难,一些人感到迷茫和沮丧,或放弃,或消极工作,结果自然是离成功越来越远。因此，摆正自己的位置、端正自己的心态、面对压力、承受挑战是每一名销售人员,尤其是刚走出校门迈上工作岗位的年轻人应具备的能力。

2.分析能力。销售人员要具备对市场机会的敏锐分析能力，学会发现市场机会,在与竞品的战斗中脱颖而出。

3.沟通能力。把自己的观念、信念、方案、方法推销给上级、下级和客户是销售人员最重要的能力之一。而良好的沟通能力是赢得他人支持的最好方法。实践告诉我们，销售中的许多问题都是因沟通不畅造成的。

作为一名成功的销售经理人和培训师，贾昌荣先生认为销售人员要具备以下能力：知识能力（了解行业、产品、消费等方面知识）、调研能力（如区域市场考察、评估）、判断能力（如在设立经销商时总要优中选优，要具备判断客户素质的能力）、表达能力（能把事情说清楚）、推销能力（如百事销售人员在为经销商实施助销过程中，为批发商拿订单）、谈判能力（如与大卖场冲突谈判，以及矛盾化解）、管理能力（如管理经销商）、服务能力（简单责任事故处理，如因产品质量引发客户投诉）、结算能力（如货款管理、商业信用、财务等）、适应能力（如经常调整销售区域，销售员要具备适应力）、进阶能力（不断学习，提升能力）等。

营销经理人崔自三先生认为，以下五种能力可打造出营销高手。

1.适应能力。从企业的内部环境来说，营销人员首先要能够适应公

司，适应公司的企业文化、运营理念、营销方针、人文环境等。从企业的外部环境来讲，营销人员还应能适应市场的需要、适应经销商的发展需求、适应当地的风土人情等。销售人员只有适应了营销职业、适应了营销生活、适应了企业的内外部环境，才能更好地给自己准确定位，找到适合自己发展的方向之所在。

2.学习能力。销售人员要更快地成长，就必须具备学习的能力。包括学习国家的方针政策、相关的经济法规、国家的宏观、微观经济政策，从“战略”方面武装自己。更要学习经营管理学、营销学、心理学、公关学等知识，完善自己的知识结构，达到从专才、通才到复合型人才的转变。

3.领悟能力。任何一个具有一定市场营销实战经验的人，都知道“悟性”的重要性。优秀的销售人员能够洞察机会，分析问题，从而利用机会，为销量“锦上添花”；或是把问题变成提升销量的机会。有的销售人员面对问题不知所措，让机会从身边白白溜走。

4.应变能力。时代和市场永远在变，销售人员的思路和方法必须跟着变。

5.创新能力。市场形势千变万化，而营销模式却日趋雷同，销售人员要想在市场上立于不败之地，那就必须具有创新能力，使自己的产品、渠道、思路、策略等能够个性张扬，脱颖而出。

„„

各位销售经理从多个角度提出了成为一名优秀销售人员必须具备的种种能力，由于大家所处行业、企业和个人成长经历不同，提出的观

点也不同。限于篇幅，不能一一探讨。本次专题将重点探讨面对今天这样的市场营销环境，销售人员应当具备的核心能力。

专业能力。今天不是一个跑江湖的时代，销售人员不可能靠“耍嘴皮”赢得生意。销售人员要具备专业能力，如掌握产品知识、销售技巧、消费心理、促销策略、经销商管理、渠道管理、终端管理、市场运作、谈判等方面的知识和能力才能面对市场挑战，应对自如。

洞察能力。只要你能准确地把握客户的心理，其实是条条大道通罗马。

沟通能力。成功始于合作，合作始于信任，信任始于理解，理解始于沟通。

抗逆能力。在销售的道路上，从来没有平坦的大道可走。在困难与压力面前，有的人选择逃避，有的人选择应战。你的前途取决于面对困难与压力时你所做的选择。

学习能力。学习者不一定是成功者，但成功者必定是擅长学习者。总结能力。7年时间从一名业务新手成长为年销售额达7亿元的分公司销售经理的南风集团华北区经理李勇刚说，销售人员分为两种类型：做的和不做的；做的销售人员又分为两种：认真做的和应付地做的；认真做的销售人员又分为两种：做后总结的和做后没有总结的。最后，世界上的销售人员就有了成功和失败之分，前一类成功了，后一类失败了。

第二篇：农村党员队伍存在最大问题是党员意识淡薄

农村党员队伍存在最大问题是党员意识淡薄，缺乏奉献意识，在加强管理的同时一方面通过多种方式增强党员的政治经济待遇，另一方面是否考虑建立党员退出机制。

第三篇：解决数千万下岗失业老工人的问题是最大的群众路线!【2014-05-13】

解决数千万下岗失业老工人的问题是最大的群众路线

作者：转载发布时间：2014-05-1

3下岗买断失业老职工这代人是在没有共产党就没有新中国和社会主义好、社会主义国家人民“地位高”的歌声熏陶下，几乎与新中国同龄的一代人。因此党叫干啥就干啥，一生交给共产党，可以“自豪”的说，这代人半百以前的人生，都在为党为国作奉献。

这个群体，却成了当今中国社会最弱势、最艰难、最无奈、最底层的“弃儿”部落。党和国家的惠民政策中没有他们的影子，政府和社会对他们熟视无睹。经过十多年的痛苦磨难，如今更被基本生存、社保、医保等生活现实逼得焦头烂额、饥寒交迫、走头无路。

这个群体，年过半百，有的下过乡、扛过枪，一身交给党，到老没人养。半百以前的人生都为社会主义国家作出了奉献，到老却被无情的一脚踢向社会，最后的所谓一次性经济补偿的金额，还不足现在同年龄公务员干部一个月的薪水，国企老总一天的工资。就这杯水之薪，还要自交养老保险、医疗保险等费用，不要说他们还要养老养小，就是自己糊口都无法做到。

在社会底层，下岗失业职工，保守地说就是三千万人陷入赤贫。这三千万人大致涉及到三千万个家庭，影响了多少人啊？这些人的温饱存在问题，老百姓谁不知道？国企私有化改制，野蛮地夺去了他们赖以生存的饭碗，还有孩子的教育、老人的赡养、医疗的开支等等一大堆需要花钱的项目，加以物价不断上涨，这一大批人该怎样活下去？

高官们曾经通过个别下岗人员创业成功的例子，忽悠年近花甲的下岗工人可以擦皮鞋、摆地摊、登三轮去全民创业，说什么你们可以从头再来，快60岁从头再来是人话吗？他们自己拿百万千万年薪却说成是高薪养廉，占人口仅百分之五却拥有财富超过总量的百分之九

十。请问百分之九十五的百姓享受的改革成果在那里?

这些下岗职工人生历程的共同特点是：生在解放后，长在红旗下，爱学习、讲道德、乐于助人、有信仰、讲奉献、以单位为家、遵章守纪，能吃苦耐劳，当然普遍能忍声吞气，逆来顺受。——多么讲道理而一直最爱国的一代人！

下岗职工是私有化改革最大牺牲品！工厂企业被少数个人用很少的钱（有的还不花什么钱）掠夺到了手中！他们一个个成了名副其实的资本家剥削阶级！下岗职工却成了社会上的弃儿！一群没人管没人问的弱势群体！为什么国企私有化改制导致的这批下岗失业人员的情况，完完全全被屏蔽，被忽视？

这些被改革一夜扫地出门的下岗、买断、失业老工人，幸幸苦苦几十年，现如今变为无收入、无保障，游离在生死边缘的城市最底层的无业游民。他们“真穷、真苦、真可怜”的糊口状态，却被完全忽视了。他们的生存状况与实情，被一层层严严实实地掩盖着。

鼓吹私有化改革的人，你们口口声声“百姓是我们的衣食父母，要关注弱势群体，帮助困难职工”。今天更是信誓旦旦要重走群众路线。如今，你们的“父母”都下岗了，被弱势了，被边缘了，有的甚至落到饥寒交迫的境地，你们怎么不管不问？

凭什么劳动的工人要下岗？而且叫吃饭都成问题的下岗人员交年年上涨的医保社保呢？这是什么天地道理？!对下岗工人的悲惨生活不闻不问的顶层设计者们，简直是丧尽天良，我们应为他们呼吁，让全社会为他们呐喊，他们应得到公正的待遇。

对老百姓的困苦，对下岗失业老工人的生存艰难熟视无睹，不闻不问，装聋作哑，视而不见，避而不谈，铁石心肠，死拖不决。牺牲大部分人换取少数人幸福，后患无穷必然是死路一条。不解决下岗失业工人生存艰难的问题，对贫富分化熟视无睹，那是一条不归路。

权贵精英们为了掠夺人民财富，通过私有化国企改制，砸烂了产业工人的铁饭碗。权贵精英们将吃社会主义大锅饭“懒汉”的帽子扣在了下岗失业老工人头上，使千百万产业工人被迫下岗失业，沦为无业贫民，过着生不如死的日子。由此可见这一切都是改革政策人为造成的。国家如拿不出有效解决下岗、买断、失业人员的办法，就是最大的不公平，必将被钉在历史的耻辱柱上。

第四篇：对管理问题是铁路安全最大的风险源的深刻认识

对管理问题是铁路安全最大的风险源的深刻认识

安全风险是指危害事件的一种可能性。形成安全风险的因素通常指人的不安全行为，物的不安全状态，包括人员、设备、管理、队伍素质等，一般只存在的问题和隐患。全面推行安全风险管理，安全工作得到新的加强。但是，通过对车间安全管理工作中存在的问题，以及，分析最近路内发生的几起安全事故的深层次原因，深刻认识到：问题的根源最终还在管理！一个个伤不起的事实充分说明，问题在现场、原因在管理、根子在干部，管理问题是安全的主要风险源。正如盛部长一针见血指出：管理问题是铁路安全的主要风险源。

一、责任意识不牢固是最根本的危险源。在抓安全管理中，思想上责任意识不强，造成在日常检查考核中存在好人主义严重的问题，批评多严格考核少，搞下不为例多较真分析少，对违章违纪职工有时处理起来瞻前顾后怕伤感情，怕撕破脸皮不好管理避重就轻，其结果是本人不能受到应有的教育，其他职工也不能跟着吸取教训，导致班组日常管理、现场作业控制存在的突出问题得不到及时解决，管理人员抓安全工作不能亲力而为，存在得过且过的思想，久而久之，使现场失去控制。

二、管理责任不落实是最危险的风险源。干部落责、职工落标是安全管理的基本，如果责任落实了，在正常运行过程中容易出现问题的环节控制住了，就能保证安全。目前看，我们对生产运行中的控制还不到位，有些安全风险尚未得到有效掌控。有的正常状态下也没有认真执行和落实岗位职责、制度规定、作业标准、作业流程；有的到现场检查指导缺乏针对性和有效性，没有把检查重点放在岗位职责、制度规定、作业标准、作业流程的落实方面。对车辆重点部位的质量

抽查流于形式、卡控不严，对列车质量中存在的薄弱环节分析的不透彻，问题根源查摆的不彻底。造成了在对有针对性问题的上抽查卡控力度小，倾向性、苗头性的问题没有很好的从根源上查摆整治。

三、管理基础不扎实是最直接的风险源。管理基础的强化是防范风险的 这就需要我们从认识、管理、工作作风三个方面认真反思，把转变作风，提高能力，强化责任作为重点，不断加强自身作风建设。

一是在工作中牢固树立带着问题去现场、分析问题在现场的意识，着力提高自身解决问题在现场的能力；

二是在工作中要坚持从严管理，提高工作标准和质量，着力解决现场考核不力的问题；

三是从思想上真正认识到安全管理的严肃性、严厉性，将安全真正放到至上的高度去研究、去管理、去落实，去全面履职履责。

真正做到时刻保持居安思危、心系安全的意识，深入现场，把工作重心放在现场管理上，把精力放在现场作业发现问题、研究问题、解决问题上，切实做好各种风险隐患的排查，防患于未然。

第五篇：管理中最核心的问题是对人的激励问题

管理中最核心的问题是对人的激励问题。激励不是操纵，不是控制，而是对人的需要的满足，是通过满足需要对人的行为的引导和对人的积极性的调动。

关于激励的经典理论西方有马斯洛的需要层次理论、麦克利兰的成就激励理论、赫茨伯格的双因素理论、X理论和Y理论、弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论、斯金纳的强化理论等经典理论。中国传统管理中蕴藏着丰富的激励思想，如“惠则足以使人”的物质激励，“修己安人”的表率激励，“天下归仁”的目标激励，“尊贤使能”的成就激励，“无功不赏，无罪不罚“的正负激励等等。

基于人性的共同需要，激励有着一般规律，中西激励理论有着共同之处。然而，由于产生于不同文化传统和不同社会制度，中国传统管理史中的激励思想与西方的激励理论有着很大的不同：第一，从研究的对象来看，中国传统管理研究的主要是国家和军队的管理，西方管理理论研究的则主要是企业的管理，其激励理论是为提高企业工效而提出来的。第二，从研究方法来看，中国传统管理的激励思想是通过总结实践经验提出激励方法，较为直观，对其原因、机理缺乏深入的理性分析，没有上升为系统的管理理论。西方则是在实验的基础上，运用科学研究方法，深入分析实验、实践的结果，找出其激励机理，构建系统的理论体系，试图揭示出激励的一般规律。第三，从研究和运用激励方法的侧重点来看，有两点主要区别，首先，中国传统管理的激励重“情”，而西方管理理论从产生开始，以“经济人”假设为前提，管理中把人视为生产工具，实行强制性劳动。其次，中国传统管理强调“心治”，重视精神激励。而西方管理理论和实践崇尚技术理性，经营上追求利益最大化，管理上“按契约办事”，因此重视物质激励。

激励理论在中西方不同的研究方法上，其侧重点也不一样。依据研究方法的不同，西方人力资源管理激励理论可归纳划分为内容型激励理论，过程型激励理论，状态型激励理论和综合型激励理论四大类。而我国管理思想中的激励理论主要从物质激励和精神激励、正负激励三个方面得以体现。

早期企业激励理论着重研究和解释了企业激励问题产生的原因及如何进行有效激励这一基本问题；激励理论的研究现状：对于迄今为止的激励理论研究成果：学者们通常从内容型激励理论、过程型激励理论以及强化理论的角度来分别论述之。内容型激励理论着重研究激发人们行为动机的各种因素。过程型激励理论着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。强化理论的主要代表人物是斯金纳。他着重研究人的行为的结果对行为的反作用。三者是相互联系和相互补充的，它们分别强调了激励的不同方面；西方企业激励理论的最新发展：20世纪9O年代以后，西方学者主要对企业激励实践的效果开展了丰富的实证研究。近几年来，经济学家们开始对企业主流激励理论的若干基本问题和理论模型进行了重新思考和拓展，推动和深化了对企业激励问题的理论研究。

选题的依据和意义：

美国哈佛大学心理学家的一项研究表明，员工在没有激励的情况下，他的个人能力只发挥了20%，而在开发和激励以后，他的潜能会发挥到80%。这意味着只要员工受到充分的激励，某个组织在不增加一个人，不增加一件设备的情况下，组织的整体绩效就可以提高四倍。看到这个了不起的数据，你难道不跃跃欲试吗？

然而随着市场竞争的加剧，员工对组织的忠诚度降低了，流动的意愿和能力增强了，需要变的更加丰富多彩了。在这样的前提下，怎样才能吸引人才、留住人才、调动人才的积极性，是所有管理者面临的难题。此时的科学合理有效的激励措施显得尤为重要。人具有共性，目前激励的理论和他人的经验已十分丰富，可以“拿来主义”，具有借鉴的意义和作用；又因为人的差异性，照搬理论和模仿他人不可能轻易的成功。因此，必须明确激励的目的，然后选择正确的激励理论，确定激励因素，设计出科学的激励方案才具有现实意义。

企业最大的资本是拥有一批没有发挥潜力的员工，挖掘员工的潜力，充分调动员工的积极性是企业建立激励机制的目的。本文着重对物质激励、精神激励以及情感激励进行了详细的阐述，并描述了每种激励方式下的员工的行为表现。希望能够对企业建立有效的激励机制带来帮助。

二、研究的基本内容，拟解决的主要问题

研究的基本内容：

本文研究的基本内容在于探讨激励理论在现实企业中的应用问题。试通过对激励的涵义、其经典理论的概述及其发展方向等方面的了解和掌握，以长兴昌盛集团有限公司为分析对象，就其公司目前对员工的激励现状为出发点展开。

长兴昌盛集团有限公司是一家集自主开发、生产于一体的著名的民营企业，是星火示范企业、浙江省高新技术企业，浙江省最早享有自营进出口权的企业之一。总公司下设3个全资子公司：长兴昌盛有限公司、长兴昌盛钢化玻璃厂、长兴昌盛新光源有限公司，有职工1120人，工程技术人员186人，占地总面积15万平方米，建筑面积6万平方米。目前该企业已初步建立起了激励制度，但还没有一个完整的、独立的公司人员的激励方案，仍存在如激励方式重物质激励、轻精神激励、激励在一定程度上缺乏公平性等问题，制约和影响了企业的发展。笔者试就该企业目前的激励现状、该企业激励机制中存在的可取之处与不足提出自己的观点，具体将从该公司薪酬激励、岗位激励、精神激励等方面着手，利用自己学过的理论，对其激励制度的合理性进行分析；同时针对这些不足与需要改进的地方，提出激励制度改革的策略和建议。并为该企业激励机制的改进优化，提出与理论相结合的实证模型。

具体框架如下：

一、前言

二、激励及激励制度的相关理论

（一）激励的涵义及激励的主要形式

1．激励的涵义 2．激励的主要形式

（二）激励理论的演进

（三）激励制度在企业管理中的重要作用

三、长兴昌盛的激励制度现状及评价

（一）长兴昌盛基本经营情况

（二）长兴昌盛激励制度现状

1．薪酬激励制度 2．岗位激励制度 3．精神激励制度

（三）长兴昌盛激励制度现状分析

1．现有激励制度的积极作用 2．现有激励制度存在的问题 3．问题存在的原因分析

四、关于长兴昌盛激励制度优化的策略

（一）长兴昌盛激励制度优化的对策建议

1．选择合适的激励因素，重视人力资源管理 2．建立健全企业制度，保障激励的有效性

3．建立长期有效的激励机制，培养员工的忠诚度

4．建立完善的物质与精神激励相结合的激励制度，丰富激励内容 5．建立公平、公开、公正的绩效考核制度，营造良好的企业文化环境

（二）长兴昌盛新的激励制度执行时应注意的问题

1．必须明确地表述具体的激励方案 2．加大激励计划的宣传力度

3．对费用精打细算，保证激励制度的有效实施 4．执行激励制度时实施监测，并提供相关反馈 5．进行计划分解，并在激励方案中安排好时间计划

五、结束语

拟解决的主要问题：

就目前长兴昌盛集团有限公司激励制度上存在的不合理处，通过对目前理论界的一些重要理论的应用，就每个细处提出自己的观点与改革策略。希望能通过激励制度上的改革，达到吸引人才、留住人才、提高员工积极性和提升企业管理效能的目的。通过对提出激励制度改革的可行性分析，以增强其现实意义。

三、研究步骤、方法及措施

在大学的学习中，我对人力资源管理方面有着浓厚的兴趣。企业员工激励就是其中的一部分重要内容。因此，大学的课程学习和课外的阅读已为我奠定了扎实的理论基础。因此我果断选择了我兴趣所在的激励方向作为自己进行论文写作与分析的主导方向。

目标确定后，我开始大量地收集资料。通过阅读课程、教本、上网查询、翻阅相关学术期刊等方法，我不仅掌握了激励的理论概况，包括它的由来背景、相关重要概念、经典理论，还了解了中西方激励理论存在的差别、该理论与实践结合的情况以及其最新发展趋势和研究动态。

此外，我还研读了一些案例，其中有著名跨国公司的案例，有各种中小型企业成功进行激励制度改革的案例，也不乏某些改革失败或沿用旧激励体制企业的成败史和教训总结。这些案例的阅读，使我对激励理论有了更深刻、更透彻的理解。

在这篇文章中，我选取长兴昌盛集团有限公司作为本文的案例。他是一家集自主开发、生产于一体的著名的民营企业，是浙江省高新技术企业，浙江省最早享有自营进出口权的企业之一。他主要的经营业务是玻璃深加工和三基色灯管和节能灯。通过与该公司员工及中层管理人员的交谈，实地参观以及阅读了他们的《公司人员管理办法》、《公司中层管理人员职务津贴管理考核办法》等办法的途径来进行了解。再将相关资料整理收集，结合理论进行分析。