人力资源管理人员

第一篇：人力资源管理人员

“人力资源管理人员”工作要素清单

创新能力时间管理能力

想象力信息接受能力领导能力 自我驱动力观察力谈判能力 团队建设能力 聆听技巧 授权能力 信息接受能力忍耐力 耐挫力 应变能力 抗压能力 心理控制能力平抑不满能力 进取心责任心 果断 冷静 沟通能力 亲和力 人际影响力 毅力 自律 积极上进 正义感 公平公正 谦虚 热情开朗 健谈高成就动机 性格外向 具有远见 自尊 职业道德

诚实守信协调能力 专业知识 决策能力 计划

激励学习愿望

英语能力语言表达能力 书面表达能力 培训能力 招聘技巧 本科以上学历 数据处理能力 理论转化能力 组织能力 计算机运用 资源整合能力 资源分配能力 公关能力 健康体魄

第二篇：人力资源管理人员辞职报告

人力资源管理人员辞职报告

人力资源管理人员辞职报告1

尊敬的办公室人力资源管理领导：

我向公司正式提出辞职。

我自20xx年6月6日进入三甲公司，到现在已经一年有余了，正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。在过去的一年多里，公司给予了我许多学习和锻炼的机会，开阔眼界、增长见识。我对公司给予的照顾表示忠心的感谢！但是，经过近段时间的思考，我越来越迷惘！我越来越觉得现在的工作、生活离自己想要的越来越远。所以，我必须离开，去过我思想深处另一种有别于目前的生活。我想，生活应该是在选择到适合自己的道路以后，再持之以恒地坚持！

公司目前已经过了一年最忙的时间，是充电、整顿、储备人才的时刻。相信，我的离开会很快有新生力量补充。因为这不是我想要的工作、生活状态，所以，我现在对工作没有激情、对生活也极其懒散。本着对公司负责的态度，为了不让公司其他同事受到我消极情绪的.影响，也为了不让公司因为我出现业务上的纰漏等，我郑重向公司提出辞职，望公司给予批准！

祝公司稳步发展，祝公司的领导和同事们前程似锦、鹏程万里！

此致

敬礼

辞职人：xxx

时间：20xx年x月x日

人力资源管理人员辞职报告2

x总，x总：

我是xx年11月到中集。至今已有一年又六个月了。我是抱着为一个中国企业尽心尽力的意愿，买了一张单程机票，到了中集。虽然过去我在中国工作过，也和中国企业有过合资的经历，无论集团层面还是企业层面，都还没有能力提供及时，可靠，有效的人力资源信息，供管理团队做经营决策。首要两个原因是：人力资源人员的能力有限，人力资源信息系统没有实施推广。因此，在xx年-20xx年，中集需要全力推广集团统一的人力资源信息系统。这样一个系统，加上有效的信息管理，可以给经营管理层提供有效内部员工各种信息，同时可以降低人力资源职能部门的人工成本。

一旦有了统一的职级，统一的业绩管理体系，有效的信息系统，人力资源职能部门可以建立员工的潜力评估，员工的职业发展通道，关键核心岗位的后备力量培养，以及支持经营策略的人力资源规划。

一旦管理人员的领导力提升，员工对企业的心灵契约能够加深， 企业和团队有凝聚力，上下左右协同程度提高，集团成为有机一体的可能性增强。对人治的依赖性会减低。一个更平等，更透明，更公平的企业文化会产生，会加深对人的信任和授权，增强信息的及时沟通。

集团人力资源部在今后2-3年里，有很多基础工作要做。中集的人力资源职能部门面对着要上陡坡的挑战。让这个职能部门自己杀出一条路来，是不现实的。如果人力资源管理没有总裁和总裁班子一致的支持，是无法行之有效的。同时，我认为如果把人力资源看成是最重要的经营资源之一，人力资源职能应该直接参与经营。

在中集目前的情况下，我不建议中集到外面去找一个有跨国公司经验的人力资源管理人员。中集更应该信任自己内部有能力有潜力的管理人员。把这些人真正用起来，激励起来。他们给中集带来的长远价值是远远比一个无法适应中集现状的空降兵要高。有些人不抱怨，不会哭，不愿意叫，不等于这些人没有期望，没有抱负，没有能力。会叫的人不一定最好。沉默的人不一定不强。

今天提出辞职书，是我经过认真思考，做出的决定。我决定离开，让我最最舍不得而且不愿意辜负伤害的是集团人力资源部的同事们，许多成员企业的人力资源同事，许多成员企业的总经理和许多总部的同事们，最后还有您二位。在这一年半的工作过程中，我结交了很多的朋友。同事们之间的支持和关心，中国人的那种情分，是我多年在国外比较难以得到的。

我很感谢二位在这一年多的时间里给我和人力资源部的支持。我希望今后二位能够更关切人力资源职能的发展。爱护一个刚刚成型的职能，帮助它的成长。同时，了解员工和各级管理人员的心态和心声。把人力资源部提供的员工满意度调查，离职面谈，申诉调查等等信息，做为了解员工的正当渠道。使用人力资源部提供的信息，将是对人力资源职能的最大认可。

非常感谢二位和中集的其他同事在这一年中给人力资源部的支持!我也祝愿中集早日达到一千亿的目标!我从内心祝愿中集越做越强，立于不败之地。

今后如果需要，我将很愿意用一种不同的方式，以不同的角色，继续帮助中集。

此致

敬礼!

第三篇：人力资源管理人员(高师复习)

人力资源管理人员（一级）复习重点

一、人力资源规划部分

1、对战略性人力资源管理概念的理解P1－2

2、现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段P6＃

3、现代人力资源管理理论最终取代了传统人事管理理论客观事实P7＃

4、战略性人力资源管理五种理论P8＃

5、企业战略的一般特点P14－15＃

6、人力资源战略规划的基本概念P15－167、人力资源战略的构成P188、企业根据自身情况采取竞争策略P20

9、美国康乃尔大学报告提出与之对应的三种人力资源管理策略P2110、员工绩效评估具有三个特点P22

11、企业劳动力的补充存在着两种来源P2612、企业文化P27－28＃

13、人力资源战略规划设计的要求P29－3014、人力资源外部环境分析P30＃

15、成功的人力资源战略六个方面P32＃

16、企业集团的概念P35－3717、正确处理集团利益关系的4个原则P44－45＃

18、国外企业集团管理体制的类型P45＃

19、集团本部控制事业部的措施主要有P48＃

20、企业集团职能机构有几种形式P59－6121、人力资本的含义和特征P69－71

22、企业人力资本的含义P7123、企业集团人力资本管理的内容P76

24、企业集团人力资本管理的特点P7725、人力资本战略实施模式P83－84＃

26、人力资本战略评价与控制P85＃

二、招聘与配置部分

1、岗位胜任特征的基本概念P87

2、学术界对胜任特征分类方法P90＃

3、沙盘的正式创立者P1064、沙盘推演测评法的内容P107＃

5、沙盘推演测评法的特点P107

6、公文筐优缺点P1107、人的个性四个基本特征P117＃

8、职业人格类型说明表P122＃

9、选择测试方法时应考虑的因素P124＃

10、能力测试应用实例P125＃

11、高层管理者具体任务P131＃

12、企业吸引人才的其他途径和方法P135－136＃

13、选择适合晋升的对象和方法P146＃

14、企业员工流动率统计调查的基本内容P15315、员工留存率与流失率P15516、企业员工培训开发系统的构成P161

17、员工培训开发需求分析系统P162－16418、培训开发规划的制订P16519、企业经营战略四种P167＃（看168表）＃

20、培训计划制订的基本步骤P172＃

21、思维创新P184－190

22、环境支持机制P217

23、培训成果转化方式P22024、建立合理的考核奖励机制P222

25、企业方面的管理重点P224

26、员工个人方面的管理重点P225

27、组织职业生涯管理的原则P226－227＃

28、组织职业生涯管理中的角色P228－23029、职业生涯路径设计P231－23330、员工职业生涯规划方案的内容P23531、职业生涯早期阶段P241－24232、员工职业生涯中期的组织管理P24533、美国哈佛商学院研究六种方法P249＃

34、员工个人的职业工作能力P250

三、绩效管理

1、绩效管理系统的构成图P2582、广泛应用的绩效管理方法体系P2603、鱼骨图P2694、确定关键绩效指标的原则P2705、考评得分＝实际分/标准分X权重分数P2786、绩效考评的程序P287＃

7、绩效面谈包括如下几个步骤P2898、绩效管理诊断的内容P2929、平衡计分卡的内容P297－299（图4-9）

10、企业实施平衡计分卡的步骤P306＃

11、平衡计分卡常见KPI指标图P308

四、薪酬管理

1、薪酬的含义P3202、薪酬的形式P321－3223、制定薪酬战略的意义P3234、薪酬战略的目标P3235、对劳动力供给模型修正的三种理论P346－347＃

6、跟随型薪酬策略P349－351＃

7、优化薪酬制度的特征P357＃

8、经营者年薪制的设计P3639、年薪制的范围和对象P36410、特殊群体的薪资制度设计P39211、高层管理者的薪酬管理策略P39612、销售人员的薪资制度设计P39713、福利的种类P406＃

14、5-125-13图P408＃

15、劳动合同制度的新规范P413＃

16、《劳动合同法》关于劳动合同制度的部分新规定P417＃

17、集体协商的内容P425

18、集体谈判双方坚持点的确定取决因素P426-427

19、在集体协商中信息对于协商双方应当掌握什么信息P435 20、重大劳动安全事故表现P444＃

第四篇：人力资源管理人员的职业生涯范文

【牛津管理评论-讯】人力资源管理人员的职业生涯是一个持续累计持续增长的长线，他分为四个阶段，每个阶段都着其特定的内容，但却是一个连续的过程。

1.初涉职场

特别是那些人力资源管理专业毕业的学生，忙于找到与人力资源管理有关的工作;或许不会让他满意，因为找到了和他意愿不太吻合的职位。比如，初始意愿是想做招聘，却让你负责了薪酬，但是出于找工作的压力，还有刚毕业或者刚从事此工作的激情，你就接受了不管你喜欢与否，这就为你后期的迷茫埋下了“祸根”。

2.开始了解

在人力资源部呆过一段时间后，你已经大致认识并了解了人力资源管理工作的性质与内容。对每个模块。比如招聘、薪酬或者劳资关系等等都有了认识，但却不深刻，只是了解。由于当初的胡乱入行导致了你现在必须面对如何去选择一个属于自己的职业发展方向，这个阶段属于你的职业调整整合期。

3.发展“瓶颈”

在你有了自己的职业方向发展后，新的问题便又到了你的面前——职业提升。是继续在自己所从事的方向上继续深造发展成为此方面的能手(招聘专员、薪酬福利专员等等)，还是向着管理者的角色发展(比如行政事业部的人力资源主管)，你开始感到困惑，这个阶段就到了你的职业生涯发展的“瓶颈”阶段。好的目标制定与人生追求是突破此阶段“瓶颈”的最好方法。

4.灭亡与再生

到了此阶段的你，应该在你目前的职业方向上都有了一定的成就，那么你应该对它进行保持和再提升，来实现自己更好更大的职业发展。当然，就如同企业生命周期线一样，结果只有两个，一个是被淘汰出局，慢慢地在职业发展道路上灭亡;一个就是获得再生，成为真正地让人仰望的人力资源管理的精英。

不知道现在的你处于哪个阶段呢?是初涉职场?还是才刚刚开始了解?是遇到了发展的“瓶颈”?还是已经到了灭亡或者再生期?【牛津管理评论oxford.icxo.com】

第五篇：人力资源管理人员面试

人力资源管理人员面试问题

作为人力资源管理的面试人员，一般在面对应聘面试者时，会针对性地提出一些问题，以便全面了解应聘者以下几个方面：①仪容仪表、礼节礼貌、②工作经验、③求职动机与工作愿景、④工作态度与价值观、⑤爱好特长、生活情趣、⑥事业进取心、⑦专业技能、⑧其他综合能力（语言表达能力、综合分析能力、应变能力、自我控制能力、人际关系处理能力）等多方面的情况，并作出相对客观的评估，最终确定是否录用应聘者。

下面，是一些较为常见的问题，可根据面试考察的侧重点等具体情况有选择性地选用。

一、基本情况了解：

■你能简单介绍一下你自己吗？

■你是如何看待你现在应聘的这个岗位的？

■你认为这项工作与你未来的职业发展规划有什么关系？

■你希望的薪水是多少？

■你认为你在学校的获得的成就是什么？

■你的座右铭是什么？

■谈一谈你的一次失败经历

■你怎样评价你的学校？

■除了你的本职工作外，你还有哪些兴趣爱好和特长？

■请用简单的语言描述你自己的性格？

■你认为自己最大的工作潜力是什么？

■你的优点和缺点是什么？

■如果你被录用的话，你准备在我们公司做多久？

■你对我们公司的感觉怎样？

二、专业技能了解：

■你获得哪些资格证书？

■人力中最擅长哪个模块，为什么？

■你所应聘的（据人力中最擅长哪个模快回答）岗位工作的核心工作（重点工作）是什么？

■你所应聘的（据人力中最擅长哪个模快回答）岗位需要哪些方面的能力？ ■人力资源六大模块有哪些？

三、工作经验了解：

■你能简述一下你过去在社团或组织中担任过什么角色吗？

■你能简述人力资源专员岗位的工作流程

■你的经验目前并不符合我们的需求，你怎么认为?

■由于工作经验少，对这项工作你有哪些可预见的困难？

■你工作经验欠缺，如何能胜任这项工作?

四、综合评估：

■在你的职业生涯中，你觉得自己完成工作的过程中最值得骄傲和最尴尬的事情是什么？

■你对申请的职位的最大兴趣是什么？

■你是如何处理与上司、同事之间关系的？

■应聘这个岗位，你有什么优势吗？

■你将用多长时间来展示你对公司的重要贡献？

■你将怎样对你的工作或部门进行组织和安排？

■你的上属因某项工作决定，与你意见不同，你该如何处理？

■公司为了提高员工的工作积极性，准备举办一个活动你应该怎么筹备 ■如果有个（很好的）员工突然提出辞职，并且要求马上走，怎么办？

■ 如果你做的一项工作受到上级领导的表扬，但你主管领导却说是他做的，你该怎样?

■你新到一个部门,一天一个客户来找你解决问题,你努力想让他满意，可是始终达不到群众得满意,他投诉你们部门工作效率低,你这个时候怎么作?