从如何提高人力资源管理人员的情商的角度作出的建议（模版）

第一篇：从如何提高人力资源管理人员的情商的角度作出的建议（模版）

从如何提高人力资源管理人员的情商的角度作出的建议

1、提高情绪控制能力

情绪控制能力是指监控自己的情绪和情感，并识别、利用这些信息指导、调节自己的思想和行为的能力。一个优秀的人力资源管理者，必须具备良好的情绪控制能力。这就要求人力资源管理者要有稳定的情绪状态，也就是不要把个人的消极情绪带到工作中来，尤其是危机面前，在面临重大决策时，精神紧张、压抑，情绪暴躁，焦虑、偏执、心力疲惫，内心孤独，缺乏安全感等情绪表现都会对团队成员的情绪产生扩散和压迫，还可能影响决策的科学性。人力资源管理者要积极树立志向，提高道德水平，改善心智模式，从而加强自己的情绪控制能力。

2、提高人际沟通能力

人际沟通能力是指用个体有效的和在社交上适当的方法进行沟通的能力。有关研究表明，管理中70%的错误是由于不善于沟通造成的，作为人力资源管理者来说，归根结底是做人的工作，沟通更是一门必修课程。通过沟通，可以从大家都听到的声音、看得到的事情中，去发现聆听更多的不同声音和事情。人力资源管理者在日常工作中与员工和其他部门进行有效的沟通，能够切实地了解到对方的物质和精神需求，并且在这个过程中能够获得员工的信任，增强员工对企业的归属感。有效的人际沟通能够维系融洽的人际关系，人力资源管理者在这个过程中获得的信任感对其自身来说是一种精神激励，有利于提高其情商管理能力。

第二篇：从组织行为学角度浅析人力资源培训

从组织行为学角度浅析人力资源培训

【摘要】： 从组织行为学角度分析人力资源培训，充分发挥每个人的能动性和创造性，调动员工潜在的积极性，争取获得最佳的工作绩效，也有利于管理者和全体员工心理与行为的更新和提升。针对人力资源培训的特点，从组织行为学的心理资本和激励理论的视角对人力资源进行分析，最大限度地发挥人力资源优势具有十分重要的意义。本文试图以组织行为学中的心理资本和激励理论为切入点，探讨组织行为学在人力资源培训中的作用。【关键词】：组织行为学人力资源培训心理资本激励

From the angle of organizational behavior to analyse the human resources training

[Abstract]: From the angle of organizational behavior to analyze the human resources training, which not only gives full play to the initiative and creativity of each person, arouses the enthusiasm of potential employees, try to get the best work performance, also to help update and improve the psychology and behavior of managers and staff.According to the characteristics of human resources training, from the perspective of the psychological capital and the theory of motivation in organizational behavior to analyze human resources, the uttermost advantage of human resource has the very vital significance.This article attempts to use the breakthrough point psychological capital and incentive theory in organizational behavior, as to explore the role for human resources training in organizational behavior.[Keywords]: organizational behavior;human resources training;psychological capital;incentive theory

0 引言

随着科学的发展和生产技术的不断提高，劳动者的素质越来越高，同时，在以微电子技术为标志的信息时代，管理的不确定性增大，人在工作中的能动性对工作效率和质量越来越具有决定性作用。这要求组织行为寻求“人”与“工作”的相互适应，把人的发展与企业的发展有机地联系在一起，因此要更加重视人才的培训与开发，提高人的能力，激发人的活力，实现最大的潜能, 完成更好的业绩, 最终实现企业的经营和发展目标的一系列活动。组织行为学的产生及基本原理

组织行为学的名字诞生于20世纪60年代的美国，亚当·斯密在《国富论》中首次提出了组织行为学的观点，即组织和社会都将从劳动分工中获得经济优势。在其后的管理实践研究中，泰勒的科学管理理论、法约尔的行政管理理论、韦伯的结构化理论等都对组织行为学理论进行了不断补充，组织行为学的发展日渐成熟完善，并越来越受到了企业界、社会组织的广泛重视。

1.1 组织行为学的心理资本

心理资本是组织行为学研究的一个热点问题。它基于积极的心理学范式，关注人的积极方面和优点，体现个人对未来的信心、希望、乐观和毅力，关注个人或组织在面对未来逆境中的自我管理能力。心理资本提出的观点，拓宽了人力资源管理的视角，丰富了人力资源管理的内容，它对人力资源管理过程中的员工培训产生了重要的影响。

1.2 组织行为学的激励理论

从组织行为学的角度看，激励是由组织系统、内外刺激因素、需要、诱因、动机、目标等要素相互影响、相互作用而构成的复杂的动态反馈过程。在以人为本的现代企业管理中，人力资源培训对其组织成员是否具有吸引力，组织成员是否能够积极、主动、创造性地工作并努力发挥他们的潜力，提高工作绩效，都涉及到激励问题。正是从心理学角度，研究和探讨如何以满足个体某些需要为条件，通过对内部因素的激发或施加外部因素的刺激，促使个体采取主动积极的行动去实现个体预期目标。人力资源培训

2.1 培训的内涵

培训是指组织（企业）根据自身发展战略和工作的实际需要，采取合适的形式，对新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程，并最终实现组织整体绩效提升的一种连续性活动。人力资源培训的核心就是要通过改善员工的工作业绩和工作态度来提升组织的整体绩效，实现组织目标，关注的是现在和未来。培训的目的是增强企业核心竞争力，通过企业和员工履行教育培训的责任和权力，使员工的价值观以及知识、技能、工作方法、工作态度得到改善和提高，得以发挥和创建企业和个人的业绩，推动企业和个人的不断进步和发展。日本松下电器公司有句名言:“出产品之前先出人才”,拥有强大人力资源的松下公司值得任何企业向它学习,其创始人松下幸之助更是强调:“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。”

2.2 培训的类型

从员工的培训方式上来看，目前主要可分成三类：一是由企业组织的各种培训。从入职教育培训开始一直延伸到企业文化的培训，包括整个培训体系全过程。像安利提出的“ 一路相伴，逐步培植” 的人才培训模式，就为优秀人才提供了可以成长的学习天地。二是企业根据实际情况选送优秀员工进行脱产培训，但这只占很小一部分技术骨干员工。三是绝大多数员工还是立足岗位开展多种形式，包括多项内容的综合素质培训与公司举办的各种专业工种的技能培训。

2.3员工培训的意义

对现代企业来说,培训意义十分重大,培训是对人力资源的一种投资。一位管理学家曾经说过: “员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。”重视企业培训,树立创新的培训理念,完善培训体系,培养杰出的培训人才,利用先进的培训方法,将企业的培训工作落到实处,将促进企业经济效益和持续稳定发展。主要体

现在四个方面：

（1）满足员工自我成长的需要。员工希望接受新的知识和技能，希望不断提高自己的技能水平，希望晋升，这些都离不开培训。培训可以满足员工求知欲，激发其创造性，实现自我价值的提升，使其更好地胜任本职工作，在丰富提高知识、技能的同时，增强对企业的归属感和使命感。

（2）建立学习型企业。着眼于企业长远发展目标的多元化培训将以系统的、持续的、全员性的学习活动，在增加人力资本存量，提高人力资本能力、调整人才结构等人力资源开发活动中发挥出更加重要的作用。

（3）有效沟通、团结合作。培训使得企业部门及员工之间能有效地进行观念、信息、情感的交流与沟通，加强了员工的团队修炼，形成企业统一、和谐的人际关系和工作团队，增强了企业的凝聚力，为企业的可持续发展提供了保障。

（4）提高企业和员工绩效。企业要不断发展，对员工的工作能力和技能水平提出了新的要求。员工培训改善了企业的人才结构，使员工知识、技能、工作水平得以充实，同时提高了工作质量和工作效率，使企业经营效率和劳动生产率得到不断提升。

3.组织行为学在人力资源培训的运用

3.1心理资本与人力资源培训是高度相关的传统意义上的培训开发关注的是员工短期效益，集中体现在对员工知识与技能方面的培训。由于对绩效起关键作用的不是诸如知识技能等门槛素质，而是诸如自信、乐观等员工积极心理状态。因此，传统的培训开发工作经常忙而无效。基于心理资本的培训开发，一是要认识到心理资本是可以通过培训而提高的，但培训开发的效率和效果是不同于一般的知识技能的。在战略人力资源管理的高度进行培育和开发；通过鼓励员工提高适应团队变革的实践能力来建立和改善员工的心理资本；在制度层面上要给予心理资本培育开发保证等。心理资本并非是遗传的，难以改变的，而是可以通过具体措施得以改善和提高的；二是要开发具体的心理资本干预措施。心理资本可以转变组织员工招聘与选拔的方式，改变企业培训与考核的内容，是组织获取竞争优势的一个重要来源。

3.2 激励理论与人力资源培训

（1）据国外有关统计资料表明，对员工的培训每投入1 美元，可以创造50 美元的收益。他们的投入产出比例为1： 50。因为培训与“如同留住员工的心”和“如同使员工发挥最大的潜能”这两个重大问题有密切的关系。作为个体的员工都希望有个好的工作环境和优厚的工作待遇。此外，根据马斯洛的人的需求理论，员工也需要不断地提高工作能力和综合素质。在不断给员工充电的过程中，企业也会利用各种措施（主要是使用激励手段）来不断挖掘员工的工作潜能，以便实现员工利用价值的最大化。纵观员工培训的全过程，我们不难发现，如何调动员工本人的学习积极性是培训工作的首要任务；利用各种激励手段保证培训的效果是培训的重要内容；完善培训的考评体系是保证培训效果的重要手段。

（2）激励因素在培训的过程中具有指导、引导、导向的作用。企业在员工培训中一定要把对员工的要求为“要你学” 变成员工个人主动自觉的“我要学”。让员工真正发挥出学习的内因主导作用，使企业的员工培训达到事半功倍的效果。管理者在培训中合理使用奖励和激励，既发挥了激励因素在员工培训工作中积极

作用，也是落实企业鼓励自学成才战略的一项具体的工作落脚点。引导员工的自我培训与企业的发展目标相一致，进一步调动了企业每一个员工的学习、工作、生产的积极性，极大地促进企业的全面、健康、平衡、协调的发展，让企业和员工在培训中达到双赢的目标。

总之，从组织行为学角度来讲，人本管理其精髓在于树立尊重人、依靠人、激励人、解放人的理念，其实质是坚持人的全面发展。在市场竞争日趋激烈的知识经济大潮下，企业管理者只有科学地掌握和运用组织行为学的心理资本理论与激励原理，并注重其在实际工作中的应用，才能最大限度地发挥员工的工作积极性和创造性，努力实现员工个人发展和企业共同发展的双重目标。

参考文献

[1]（美）斯帝芬．P．罗宾斯著．《组织行为学》．孙建敏，李原译．北京：中国人民大学出版社.1997

[2]鄢琰.组织行为学在现代企业人力资源管理中的运用[J].人才资源开发.2009,(05).[3] 张德，组织行为学[M].辽宁：东北财经大学出版社，2002.[4]关淑润，现代人力资源管理与组织行为[M].北京：对外经贸大学出版社，2001.[5]蒋建武，赵曙明.心理资本与战略人力资源管理.经济管理.2007（9）2

[6]余凯成,程文文,陈维政.人力资源管理[M].大连理工大学出版社.2001.[7]松下幸之助.《松下经营成功之道》.北京：机械工业出版社，1987

[8]爱尔文·戈尔茨坦，凯文·伏特.组织中的培训（第四版）.北京：清华大学出版社，2002

第三篇：何从人力资源专业角度选择跳槽

如何从人力资源专业角度选择跳槽

我虽做了多年的人力资源工作，在年终员工的流动与异动上也做好了充分的心理准备和事前控制，但，当几份离职申请流转至我处，仍让我有些局促、有些失落、有些难舍。原以为，这种不稳定的无形压力于我来说更重，压得我有些喘不过气，在上周参加完HR沙龙后，才方知，其他公司的这种现象也同样的乐此不疲，他们的这种压力与我来说却是有增无减。

我静静地沉思了两天，一种想要和员工、同事、朋友分享“如何从人力资源专业角度选择跳槽”的激情极具膨胀。于是，我放下手中的工作，在此畅谈一下我对“跳槽”的理解。

员工跳槽的原因不胜枚举，待遇问题、发展问题、环境问题，往往成为多数离职者的主因或用以宣泄的主要借口。其实，当我们有这种想法的时候，不防多分析个人的原因或多找自己存在的问题。因为，既然走上打工的道路，注定了要碰到种种逆境：业绩的压力、人事关系的困境、上级工作方法的不得当、对薪水和职位的失望、机制的复杂或不健全等等。成熟的员工会尽力去化解这些矛盾、适应这种压力，找到可以着力的地方进行改善，不仅能在工作中尽快提高自己的业务水准，更能尽快适应打工的游戏规则——学会建议胜过意见的道理，学会用恰当的方式说服上级采纳自己的建议，学会合作精神，学会和尽量多的人友好相处使自己的工作阻力更少，学会忍耐今天的种种艰辛和拮据，为明天的发展奠定基础。仅仅由于一些客观的因素，不经审慎思考的离职是一种软弱的表现，因为不管在哪个企业，都有可能碰到相同的问题或者这样那样不同的问题。这世界没有“桃源”，更没有绝对的顺境。

一、员工跳槽的决策

跳槽的诱因之一：薪水。

很多员工都遇到一个难题，终于拿到了薪水更高的新OFFER，却开始左右徘徊。一方面无法预知随之而来的职业风险，另一方面又不舍得放弃手中待遇尚可又驾轻就熟的工作，跳或不跳，往往让你很纠结。我不是专家，在此，我只能提供我自己的想法：如果新工作的薪水是现在的1.5倍以上，其他方面条件相当甚至更好的话，那就大胆地跳；如果达不到，请你千万慎重考虑——跳槽有成本。

因为，千里马需要伯乐赏识，跳槽损失的不仅是人际成本、在原公司辛苦打熬的隐性资历，还要付出开拓新领域的不可测成本。如果你的新老板只多给你500块或涨幅低于20%，相信我，扣除上述成本，你绝对亏了。

跳槽诱因之二：升职。

升职是好事，但要有风险意识。你或许在自家羊圈里苦熬死磕却不见曙光，突然有机会去别家羊圈当带头羊，会顿时感觉天将降大任于斯人也。但是，别家的羊圈是否舒服、别家的羊儿是否好带，你想过没有？成熟的老公司，往往不鼓励空降兵，因为他们要给自己的员工升职空间。往往只有新公司，才会大张旗鼓地对外招聘主管人员。而新公司的各项制度往往不够健全，薪酬福利未必比得上原公司，此外还承担较高的市场风险。你总不希望工作没多久就被迫失业吧？你也不希望名为主管实际上却是光杆司令，所有活都得自己干吧？所以不要为一个虚名去跳槽，除非你确定你所得到会名副其实。

跳槽诱因之三：新鲜有趣的工作领域。

俗话说的好，隔行如隔山。如果你实在不喜欢自己从事的职业道路，决心想换个行业重新开始。可以，请你务必先做好心理准备。跳槽之前你必须问自己一个问题——你脸皮够厚吗？如果你脸皮薄，就不要随便换行业，因为你做不到不耻下问、忍辱负重。你在现在的行业不是第一名，在新的行业就更不会是。新鲜有趣的东西，往往伴随着挑战和压力。求职靠的不只是努力，你缺乏相关的经验和背景，它们和你在大学所学似乎毫无关系，你底气不足、有时会笨手笨脚、觉得自己像个新人，一切都得从头来过。如果你有职业规划，你就应该像只田鼠早早打洞储备过冬粮食——去结识你想从事行业的人、去了解相关的背景知识。这样，当有一天你真正触摸到梦想中的新鲜职业时，你才会挺直腰板、充满自信地说——我是有备而来。

二、跳槽的理性

明智的打工者应当铭记一点，至少在35岁之前，在没有达到自己的学历、能力、精力所能达到的事业顶峰之前，打工决不仅仅是为了赚钱！如果仅仅得到几百元、几千元钞票而没有迅速提升自己的竞争优势，你的打工生涯一定是一个亏本的生意——因为青春无价，你付出的是无法唤回的时间。如果你不想蚀本，不想“单方面被老板剥削剩余价值”的话，就要学会从工作中掠得更多薪水之外的收获：

1、学习：进入一家企业，面对一个崭新的环境和工作岗位，如果你感到可以从目前的工作内容、企业提供给你的培训以及上级同事给你的诸多指导中学到有用经验，就尽量的去“掠取”新知。请记住“用高考补习生的勤奋和心态去工作”。

2、发展：大多数企业用人时，都很关心你的工作年资、职业背景，那么在一个职位上一段时间内的停留也是一种增值，只是不要等太久。同一个企业内，在同一职位徘徊三年以上就是一种低级重复，一种贬值。如果是因为自己的工作业绩不能给自己升职提供充分理由，就应该加倍努力；如果在同等职务中已经是佼佼者，仅仅因为管理职位没有空缺或企业的人才选拔机制不科学造成困境，就要权衡一下，下一个升职的机会还要等多久，这种等待还有没有意义，因为——时间的付出才是最昂贵的成本。

3、磨练：我见过不少自以为聪明的员工，总是想办法和公司周旋，钻管理制度的空子，不思进取，对工作得过且过。管理者的疏忽和软弱给了这些人生存的土壤，他们的工作总是轻松而且没有压力。但这些人的结局往往是很少有升职的机会，变成5年工龄的老业代、8年工龄的老主管，最终成为被裁员的对象。有一天他们会突然发现自己以前的下属成为自己的经理，甚至开始为自己的生计焦虑，因为没有人愿意聘请一位 40多岁甚至50岁的老业代。相反，几乎所有成功的打工者，都有一个共性——“庸人自扰”。这种人对待工作永远是主动的，不会推卸责任，永远在寻找、尝试业绩提升的机会而不是找借口为自己辩护。当然这些人有更多的加班和辛苦，做的事多了难免有疏漏，也难免会有扣款，运气不好还会招来非议，甚至不公平的对待，但他们的职位、薪资、能力的提升一定是最快的。因为他们的工作历程中有更多磨练、更多的学习机会，他们的经历有更多的含金量。

三、跳槽是一种手段

在我身边，也不乏有太多没有太高职业理想的同事和朋友，他们对工作没有太高的要求，只要能吃饱、穿美、玩爽就够了。老板不喜欢我，我就换个老板；同事排挤我，我就换帮同事；或者压根不为什么，干腻了就走人。我也羡慕这样洒脱的人，但我自己绝不会这样想。25岁时这样想没有问题，年轻人多换几家

单位也可以丰富阅历。30岁时还这样想，只能说你童心未泯。如果你35岁了还是没有方向，对不起，你该找个职业顾问了。

跳槽是个人职业发展当中的一种手段。既然是手段，就应该有较好的目的性，而且是一种清醒、理智的选择，仅仅因为不能适应这个环境或者有另一家薪水更高的企业在招手就跳槽，那是失败的。尤其对年轻人而言，路还很长，跳槽应当是深思熟虑的选择，是转折点，是自己职业生涯中的又一次提升，更高的职位、更高的待遇固然重要，但更好的学习和发展机会才是选择跳槽的根本。

当你已经在目前的岗位上出类拔萃，工作已经游刃有余，可学习的新知已经不多，短期内仍看不到升职希望时，可以从这份工作中获得的真正有意义的东西就不多了，这时候的跳槽才是理性的，才是正确的。

第四篇：从人力资源角度打造企业核心竞争力

从人力

资源角

度打造

企业核

心竞争

力

□ 张正君

【摘 要】人才是企业兴衰的决定性资源，是企业核心竞争力的主要载体。人力资源是知识经济时代最为宝贵的一种资源，本身就带有独特性和稀缺性，是企业核心竞争力的基石。企业核心竞争力的根源在于员工生产管理的积极性、创造性和其聪明才智的发挥。提高人力资源管理水平，不但可以为企业创造和保持竞争优势，还有利于增强企业的核心竞争力。

【关键词】人力资源；核心竞争力；竞争优势

一、人力资源是打造企业核心竞争力的基石

核心竞争力的开创者美国著名管理学家普拉哈拉德和哈默在１９９０年的《企业核心竞争力》一文中，把企业核心竞争力定义为“企业组织中的集合性知识”，提出了判断核心竞争力的三个标准：

１、必须被市场所认可，即能够提供进入相关潜在市场的机会。

２、必须给客户带来特别利益，也就是说核心竞争力应当能够提高企业的效率，帮助企业通过降低成本或创造价值来扩大客户的利益。

３、必须是竞争对手难以模仿的，只有这样才能保证企业基于核心竞争力的优势得以持续。

从上可知，企业核心竞争力并不是某项单一的能力，如果某项资源或要素有价值且稀缺，并且难以被竞争对手模仿或者替代，那么这项资源或要素就可以称为核心竞争力。因此，核心竞争力在不同的企业有不同的表现形式，它既可以表现在技术上，也可以表现在生产经营、营销和财务上。但从形成企业核心竞争力的过程来看，人力资源已经成为现代企业核心竞争力的重要载体。这主要体现在以下几个方面：

第一，通过有效的人力资源管理活动可以降低企业成本或增加企业收益。例如成功地识别、吸引和挑选出优秀的员工，使其胜任工作，必然会提高工作效率；对人力资源进行技术培训可以降低废品率，提高产品质量；开展有效的人员绩效评价能够为人员报酬设计提供科学依据，从而提高员工的工作满意度，吸引和留住优秀员工，减少人才流失。

第二，人力资源的稀缺性能提高产品的独特性。一项产品的独一无二性依赖于生产该产品员工的创新能力。不同的企业由于拥有创新型关键人力资本的情况不同，造成不同产品有独特性表现，而且员工即使有创造的想法，他们的优秀工作绩效也往往归功于

企业的有效人力资源管理所培育的一种创新精神。企业正是通过识别与开发其人力资源的稀缺性，从而形成“人无我有”的竞争优势。

第三，人力资源的难以模仿性是企业形成长期竞争优势的基础。创造某种竞争优势是一回事，长期保持住它则是另一回事。企业用于获取某种竞争优势的许多战略都难以保持，因为它们易于被人模仿。例如企业甲可以通过开发某种新产品创造一种竞争优势，但是这种竞争优势往往是短期的，因为竞争者会很快模仿它。然而，源于企业独特的发展历史、文化氛围以及特异能力的积累，难以描述的、不易传递和复制的人力资源较少可能被竞争对手所模仿。因此，通过人力资源难以模仿性所带来的竞争优势往往比通过其他手段所获得的竞争优势更为持久。

由此可见，人力资源是企业独有的，难以被其他企业模仿和复制，能够给企业带来增值的重要因素。出色的人力资源管理不仅可以为企业创造竞争优势，而且有利于企业保持这一竞争优势。人力资源是企业最重要的一种核心竞争力，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，保持持续快速的成长，最佳的策略就是构筑自身的人力资源竞争力，提升企业人力资源开发、利用和管理的职能与能力。因此，加强人力资源管理对提高企业核心竞争力来说有着重要意义。

二、当前我国企业人力资源管理水平相对落后的原因

（一）角色转变上的原因

虽然我国现在提倡将人力资源管理提到企业经营战略地位上，但在现实的经营战略实施中，人力资源管理部普遍充当执行、参谋的角色，未起到举足轻重的作用。另外，企业缺乏可行的人力资源管理发展战略，经营战略中比较重视产品开发、质量保证、成本降低、市场占有等方面，常常忽视人力资源方面的内容。除此之外，员工的个人价值和企业价值如何有效融合共同形成企业发展的合力，当前仍是一个薄弱环节。只有当个人价值转化为企业价值，人力资源管理才能与企业文化形成合力，发挥更明显更直接的导向作用、凝聚作用，共同实现经营战略目标。

（二）策略上的原因

主要体现在缺乏科学、合理、有效的员工绩效考核体系。现用的绩效考核体系大都存在缺乏标准、方式单

一、过程形式化、结果无反馈、方法不当，甚至错误地利用考核结果等误区；在挖掘员工潜能、帮助员工发展方面体现不足；评估结果与薪酬、晋升的挂钩不直接，有很多人为因素起作用。

（三）人力资源重组与结构调整上的原因

主要表现在企业成员增效与机构人员重组优化方面。这两项工作触及利益格局的调整，涉及面广、政策性强，其艰巨性、复杂性、敏感性十分突出，由此产生的制约人力资源管理的因素客观上很难改变。

三、如何构建和培养以人力资源为导向的核心竞争力

（一）优化人力资源的配置

企业核心能力是“组织中的积累性知识，特别是关于如何协调不同的经营生产技能和有机结合的多种技术流的学识”，因此，在人力资源配置上我们应从两方面着手。一方面必须全面整合企业的人力资源。根据每个员工的特长和不足，知人善用，优化组合，最大限度地实现事得其人，人尽其才，人事相宜，提高人力资本的整体效应。另一方面应把管理的重心放在核心员工身上。一般来说，那些从事难以替代的、高附加值工作的员工是企业的核心员工，他们掌握着核心知识和核心技能，真正体现企业的核心能力。对于核心员工，企业应从工资待遇、工作条件等各方面加大投入的力度，使之尽快形成核心能力。

（二）提高人力资源运营管理水平

人力资源部门应根据企业发展战略规划，制定“投资于人”的人力资源发展战略，使人力资源供给紧跟企业核心能力的培育发展步骤。同时，还要依据企业产品生命周期和产业发展不同阶段的人力资源需求特点，进行有针对性的人力资源投资开发与利用，并制定相应的策略。另外，人力资源是最容易流动的，尤其是掌握关键技能的核心人力资源。企业应通过奖励、股票期权、退休金计划等制度将人力资源持久留住，建立具有一定水平的科技、文化、经济交流制度，保证人力资源在企业中得到发挥才能的空间和继续学习的条件，发挥人力资源在培育核心能力方面的关键作用。

（三）建立“团队合作和持续学习”的组织

核心能力是全体员工知识和技能的系统整合和优化，它无法靠单个核心人员的知识和技能简单叠加而形成。企业核心能力的形成也不是—种中短期行为，而是要通过长期的努力，在不断的学习和积累中才能形成特有的竞争能力，尤其在现代科学技术革命和社会发展迅速的背景下，企业必须以全新的学习能力来全面适应社会的需要，建立学习型组织。通过全体员工主动、积极和创造性的学习，最终使企业建立起“学习——持续改进——建立持续性的竞争优势”的模式。

四、结语

作为知识和技能“承载者”的人力资源代表了企业所拥有的专门知识、技术和能力的总和，是企业核心竞争力的根本和核心。虽然企业的科技能力和知识是无形的，但代表企业知识、技术和能力水平的人力资源却是真实存在的，而且还能加以管理、培训和开发。因此，核心竞争力归根结底是人的能力，人力资源管理对于企业核心竞争力的建立和提升具有举足轻重的作用。

第五篇：从心理学角度分析如何提高记者亲和力

从心理学角度分析如何提高新闻记者的亲和力

[摘 要]在激烈的媒介竞争中获得胜利的关键因素之一就是媒体亲和力的大小，记者在整个传播的过程中扮演重要角色，记者的亲和力大小直接制约受众对其所在媒介亲和力大小的印象。从心理学的印象管理，角色转换，噪音影响的角度分析其中的制约因素能够从根本上提高记者自身的亲和力，进而增强媒介的亲和力和影响力。

[关键词] 亲和力 第一印象 换位思考 噪音

当今社会，随着新媒体的不断发展，媒体之间的竞争日益激烈，从以往的速度之争，内容之争，逐渐变成今天的以亲和力为主要方向的竞争。新闻传播领域的亲和力主要是指新闻媒体以新闻形式所传播的事实和观点信息具有强大的吸引力和感染力，这种吸引力和感染力能够使受众在天量的信息面前主动的予以选择和接受并进而对媒体的报道萌生亲切感和信任感。新闻报道的亲和力决定新闻媒体的传媒影响力，亲和力通常和感染力，影响力，吸引力联系在一起，有了亲和力新闻报道就能够感染人吸引人，在不知不觉中影响人，更有受众缘。具有新闻亲和力的新闻报道才能够在现在激烈的市场竞争中赢得受众的信任和喜爱，从而在竞争中占据优势地位。

本文主要是从记者个人心理的角度来探讨如何提高新闻亲和力。

记者是信息的采集者，他的工作就是和各种各样的采访对象打交道，从而最大限度的获得和挖掘到有价值的信息。记者采集到的信息价值的大小数量的多少直接关系到新闻报道内容的深浅，报道价值的大小，新闻有效信息量得多少。因此新闻记者要想获得独家的或者是更有价值的信息必须要与采访对象保持良好的关系，能够更加接近采访对象，这就要求新闻记者一定要有亲和力。而记者在增强自身亲和力上应该注意以下几点：

一、印象管理——给采访对象良好的第一印象

印象管理，有时又称印象整饰，印象管理是心理学家库利、戈夫曼等人提出的,是指人们试图管理和控制他人对自己所形成的印象的过程。通常，人们总是倾向于以一种与当前的社会情境或人际背景相吻合的形象来展示自己，以确保他人对自己做出愉快的评价。印象管理是社会互动的一个根本方面。每种社会情境或人际背景都有一种合适的社会行为模式，这种行

为模式表达了一种特别适合该情境的同一性，人们在交往中总是力求创造最适合自己的情境同一性。理解他人对自己的知觉与认知，并以此为依据创造出积极的有利于我们的形象，将有助于我们成功地与人交往。

新闻记者的主要工作就是和各种各样的人打交道，记者每天见到和接触的采访对象都不一样，而记者要想在短暂的采访时间中，得到采访对象的信任和好感那就必须能给采访对象一个良好的“第一印象”。这种第一印象又被称为是首因效应，是社会知觉中的一种主观倾向，指“第一次交往过程中形成的印象对双方往后交往关系的影响。”良好的第一印象能体现出一种强烈的亲和力，使采访对象愿意交谈，能够和记者进行深入的交心，往往能够给记者的采访打开一条通往成功的捷径。那么记者如何才能给采访对象留下良好的第一印象呢？

首先，着装要贴近生活，简洁大方

记者接触的大多数是普通的社会大众，因此在着装上一定要简洁大方，不能穿奇装异服，女记者在化妆上一定要化淡妆，不能给采访对象造成强烈的视觉冲击，不需要刻意打扮，作为传媒和大众的信息沟通者，朴素平实的服饰更能够拉近记者和受众之间的距离。使采访对象从心理上接受记者为自己的一员。

其次，不摆架子，与采访对象平等交流

记者与被采访者地位是平等的，甚至在某些方面被采访对象直接影响报道的成败。只有记者和被采访对象的平等互动，才能唤起记者与被采访者共同的主动性和积极性。新闻采访不是我问你答式的“访”和“采”，而是双方的一种平等互动的交流。记者要学会采用“聊天”的方法。来使采访对象敞开心灵，在不知不觉中获得更多想要的信息。在这种相对开放的谈话空间中，采访对象的思维也会更加开阔，记者可能会发觉到新的独家的新闻点。

第三，语言要得当

在采访过程中，为了表示对被采访对象的尊重，记者的形体语言的表现也相当重要。因为一个眼神的交汇就能够表现出记者是否在认真倾听，是否给与采访对象足够的注意。在采访过程中，端正的坐姿，文明的行为举止，适当的肢体语言，都能够传达出记者本身的素质，一个人素质的高低直接影响他人对自己意见和印象的形成。

当然，在采访过程中，采访的第一句话也不能够太唐突，否则会给采访对象

造成谈话障碍，避免一见面就单刀直入，直奔采访话题，一般要采用循序渐进的方法是采访对象自然而然的打开话匣子，在采访开始之前，不妨使用一些情感接近，兴趣爱好，经历等接近的方法首先让采访对象对自己产生是自己人的亲切感，然后在通过开放式和闭合式相结合的采访方式，不断获得信息，打消采访对象的心理顾虑，在轻松愉快的氛围中完成采访任务，和采访对象成为朋友。

二、换位思考——从受众角度考虑问题

换位思考是人对人的一种心理体验过程。将心比心，设身处地，是达成理解不可缺少的心理机制。它客观上要求我们将自己的内心世界，如情感体验，思维方式等与对方联系起来，站在对方的立场上体验和思考问题，从而与对方在情感上得到沟通，为增进理解奠定基础。它即是一种理解，也是一种关爱。

记者是为普通大众传情达意的，记者主要的接触对象就是人民大众，许多媒体的口号就是“替百姓说话”，那就需要站在大众的角度去观察生活，感知变化，只有转换以往一记者为中心的采访思维和角度才能够真正反映民情，体现民意，这样的作品才具有真情实意，更具有接近性。

这就要求记者能够经常的深入群众，关注他们的生活，关注他们的生存状态和生存环境。在实际工作中，深入到百姓生活和社会生活的最底层中去，体验平民生活，倾听百姓呼声，反映群众疾苦，不仅能够报道百姓日常需要的新闻，而且敢于触及老百姓特别关心的热点和难点问题进行深入的报道。做到上情下达、下情上达，真实地反映社会生活。

记者还应该将为百姓服务这一理念彻底贯彻，把受众需求的普遍性和特殊性纳入视野之内。及时报道与百姓生存生活息息相关的新闻，使百姓乐于投入，参与讨论，倾诉心声，提供由此及彼的新线索、新话题。受众的参与，使新闻得以延伸和深入，使受众受益。同时也使媒体更具有亲和力，使得更多的受众愿意参与，喜欢收看（阅读），乐于提供更多的信息来丰富节目内容，表达自己的心声，提供更多有价值的新闻线索。

三、减少“噪音”的影响——做到客观公正

噪音的概念最初是在香农和韦佛的传播模式中出现的，认为在信息传播者和接受者之间必须循着一个管道，但噪音同时进入管道，且会发生干扰的作用，是

信号扭曲，甚至将之掩盖。一些心理学家由此而考虑到，人的认识过程也就是信息的传递过程，在这个过程当中也难免会出现噪音的影响，而采访活动就是一种信息的传递过程，在采访过程中也必然会有来自各个方面的噪音影响记者的采访行为和思维。

从主观上来说，造成记者采访出现失败或者失误的主要噪音包括：在采访之前出现的思维定势对采访对象和事件本身在心理上产生不正确的定位，造成采访失败；采访过程当中，不能够认真倾听，造成大量有效信息的流失，使新闻的报道价值大打折扣；采访不深入，采访技巧不娴熟，缺乏采访经验，记者自身知识陈旧导致被表面现象迷惑等原因；由于记者的采访动机过强或者记者的个人心理素质比较差而造成情绪紧张、烦躁、压抑也是采访活动中经常出现的噪音。

从客观上来讲，来自各方面的压力，上级的要求等原因造成新闻采访不能够深入进行，不能够把真实情况报道出来；对采访范围的限制，规定只能提哪方面的问题不能提哪方面的问题，造成记者思路的闭塞，是采访进行的困难；采访对象的不配合，如提供虚假事实，或者有一设置障碍影响和阻止采访活动的顺利进行，有的甚至威胁到记者的生命健康。

在实际采访活动当中，主客观的原因往往是同事起作用的，很难截然分开。这些在采访过程中出现的噪音直接影响采访的效果，因此为了能够保证采访的深入客观，记者一定要努力克服主观方面的噪音因素，不断提高自身素质，不断学习和丰富自己的知识，积累经验，增强心理素质保持一颗客观公正为民服务的心。对客观因素来说记者也要做到问心无愧，坚持新闻真实性的原则和立场，不被压力所迫报道违心新闻，虚假新闻；同时在保证自身生命安全的前提下，能够克服重重困难获得宝贵的新闻资源。使最终传递到受众面前的信息尽量客观公正，真实的反映现实生活的本来面貌。也只有这样的采访和报道才能真正满足受众需求，才能够产生强大的吸引力和感染力，这种吸引力和感染力能够使受众在天量的信息面前主动的予以选择和接受并进而对媒体的报道萌生亲切感和信任感。

综上所述，新闻采访在新闻传播的整个过程中占据至关重要的位置，而新闻采访的主要实施者——记者的作用更是不能小觑，记者是连接媒体和受众的主要桥梁，是信息的传递者，新闻报道价值的大小关键要看记者采集信息价值的大小，记者本身的亲和力直接代表其所在媒介的形象和亲和力。因此就需要不断提升记

者的素质，增强记者的亲和力，进而给受众留下强烈的印象和感染力，使得受众能够在天亮的信息面前主动的予以选择和接受并进而对媒体的报道萌生亲切感和信任感。使媒体在激烈的市场竞争中最终获得胜利。

参考文献

[1] 刘京林著《新闻心理学概论》中国传媒大学出版社 2007年7月

[2] 郭庆光著《传播学概论》人民大学出版社 2002年9月

[3] 张春兴著《现代心理学》上海人民出版社 2003年7月

[4] 杨秀国《论增强经济新闻的亲和力》河北大学成人教育学报 2004年2月

[5] 杨秀国《新闻竞争新态势——亲和力之争》 采写编 2009年6月

姓名：李娜女1986年生人河北大学新闻传播学院09级硕士研究生

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