能力体系介绍评估怎么做

第一篇：能力体系介绍评估怎么做

什么是专业序列

联想的岗位多种多样，而专业序列就是岗位族群，我们将工作职责相关联、专业资质要求相同或相近的岗位组合为一个专业序列，如产品管理、渠道销售、采购、财务、人力资源序列等等，每个专业序列都具有其独特的胜任能力结构组合和描述。专业序列是跨部门的岗位族群，一个公司专业序列的多少是由其业务多样性、业务价值链的长短等因素决定的，目前联想的专业序列可以划分为二十个左右。

什么是胜任能力

1）影响一个人工作业绩的因素是多方面的，既包括知识、技能层面，还包括一个人的态度、思维模式等层面的因素，而且态度往往是影响业绩更深层、更核心的要素，一个人如果不具备知识和技能，但具有积极学习的态度，那么这些知识和技能一定能够习得，只是不同人因为资质不同习得的速度可能有快有慢。这也就是我们常说的一个人应该既要“Like to do”，又必须“Able to do”，只有两方面都具备了，才能有高绩效。

2）胜任能力就是将圆满完成工作所需要具备的知识、技能、态度和个人特质等用行为方式描述出来。这些行为应是可指导的，可观察的，可衡量的，而且是对个人发展和企业成功极其重要的。胜任能力是从西方发展而来的一个概念，英文叫做Competency，它与我们通常所说的“能力”有所区别，这个能力更多指知识和技能，比如“积极进取”按照我们过去的理解可能认为不应该属于能力之列，但按照胜任能力的定义，它却是核心要素之一。

3）胜任能力与岗位职责的关系：我们每一个岗位都有岗位说明书，胜任能力与岗位职责具有密切关系，岗位职责告诉我们“做什么”，胜任能力则告诉我们“怎么做”。岗位职责的不同决定了应具备的胜任能力的不同，这种不同可能是能力结构的不同，也可能是同一能力所要求程度的不同。

胜任能力与招聘/人岗配置

胜任能力模型的呈现形式是行为描述，这些行为对个人和企业成功具有重要作用，因此也正是我们在招聘中需要寻找的行为。根据不同层级岗位要求的胜任能力，我们可以有针对性地开发面试问题和笔试题本，设置有效的问题。同时所有招聘人员都需要有效地掌握行为面试评估方法，在面试过程中寻找考察应聘者是否具备岗位所要求的关键行为，这种方法不仅应该为HR人员掌握，也应该为负责招聘的业务经理掌握，从而提高招聘的成功率。

在有胜任能力体系之前，我们的HR和业务经理在面试中也会追踪考察一个应聘者的行为，只是可能没有系统地掌握行为面试评估的方法。而有研究表明，没有使用行为面试评估

方法招聘，那么面试评价结果与到岗人员实际绩效的相关系数不超过20%，系统使用行为面试评估方法后，与绩效的相关系数可以达到60%。

胜任能力评估结果还可用于对现有人员的调整，使具备不同能力的人做与之适合的岗位，达到人岗匹配的目的。

胜任能力与绩效管理

传统的绩效管理仅包括业绩的考核，可能还会有部分对工作态度的考察，但一个完整的绩效管理在业绩考核外，还应该包括胜任能力考核，包括态度、知识、专业技能等等，也就是既考核一个人的业绩目标达成情况，同时考察其能力发展目标达成情况，业绩考核目标与能力发展目标设置协调一致、相互促进，保证企业业绩长久持续的实现，员工个人能力不断提高。

目前，我们已经将根据联想核心价值观导出的全员核心胜任能力纳入了绩效管理，逐渐的我们也会将已完成序列的专业胜任能力考核导入绩效管理，这样我们的能力评估就可以与绩效管理合在一起完成了。能力评估导入绩效管理，要求上下级之间就业绩和能力评估结果进行有效的沟通，同时也对上级提出了更高的管理能力要求。不同类型的岗位在业绩评估与能力评估占考核权重的设置上也有所不同。

胜任能力与培养发展

应该说，胜任能力最重要的作用就在于培养和发展，在各专业序列胜任能力模型建立后，我们可以系统的开发各专业序列的培训课程体系，设定每一职业发展阶段所需要的职业技能培训和专业培训，使培训课程的针对性和体系化更强。通过对现有任职人员的胜任能力评估，我们可以发现每一个个体的能力优势和弱项，从而找到组织整体的能力短板，然后有针对性地制定能力培养发展计划，以各种培养手段提高个体乃至组织整体的专业能力。培养手段除了在职培训或脱产培训外，还包括上级辅导、轮岗等方式。

胜任能力与职业发展

通过专业序列胜任能力体系，将逐步建立公司在各序列上的两条发展道路，改变公司目前的单一行政道路的现象。建立一个序列内的专业发展阶梯，并且明确每一发展阶段对胜任能力的要求，只有达到了能力要求，才能够进入相应的职位阶梯。未来我们的培训体系也将与职业发展阶梯相匹配，针对不同发展阶段设置不同的职业和专业技能培训。在多个专业序列内部发展阶梯建立起来后，还将建立起不同序列间的职位发展通道。

胜任能力与薪酬激励

薪酬的影响因素是多方面的，简要地说包括岗位、能力、绩效三方面，岗位的市场价值以及在公司内的价值定位共同决定了该岗位基本工资的上下浮动范围，能力高者在担任了不同级别的岗位后，这样岗位基本工资所处的区间范围相应就不同；在同一岗位上任职的不同人员的个人基本工资落在区间内的哪个点上，也会与其能力差异关联，而业绩的不同则导致两个基本工资相同的人浮动工资的差异，并且会持续影响到个人固定薪酬部分的调整。高能力并不意味着简单对等高薪酬，只有当高能力者承担了更高价值的岗位，并且体现为更高的绩效时，才能保证个人持续获得更高报酬。

从三个层面来看胜任能力体系的作用和意义

1、从员工角度来看：通过能力体系明确任职能力要求，了解自身能力优势与不足，以各种方式提升个人专业能力；了解并实践在联想的职业发展路径。

2、从业务经理角度来看：掌握专业化的能力评估工具；对有关薪酬、人员提升、人员配置等问题与员工进行有效的沟通；了解团队建设的状况，帮助员工提升专业能力。

3、从公司人力资源管理角度来看：通过能力盘点可以了解不同序列人才总体现状，实施有针对性的员工培养和发展计划；建立专业发展道路，改变单一行政发展路径的现状，对专业人才实施有效激励；在集团内规范岗位管理，明确序列内不同层级岗位的胜任能力要求。

我应该怎么来做胜任能力评估

胜任能力模型以一条条行为描述表现，这些行为是可以观察、可以衡量的，因此我们采用看被评估人在这些行为上是否表现、表现频率高低的方式进行评估。用这样方法的一个前提是评估人对被评估人应该有较长时间的了解，至少3个月以上的了解，通过日常工作中的接触和观察，在经过思考后可以对这些行为描述做出判断。

对行为表现频率的评分方式，大家可能会提出难以区分，因为对人的能力评估非常复杂，不可能是完全精确的，而只能尽可能客观，同时胜任能力评估最重要的目的在于通过对所有行为要点的相对系统评价，找到一个人的能力短板，然后通过上下级有效沟通找到能力提高的方法。对两个被评估人，如果在一项行为上我们没有明显的行为例证证明一个人比另一个更突出或更弱，那么完全可以给两人打一样的分值。

胜任能力评估需要经过哪些程序

目前的胜任能力评估包括员工自评——上级评估（有的序列在上级评估外引入了同事评估）——部门内部评议小组审核上级评估结果——对达到高能力层级人员聘请公司内外部专业人士，组成专家评审委员会进行复评。个人自评主要目的在于了解岗位胜任能力要求，不作为评估结果的参考依据，而在上级、同事评估中，又以上级评估为主。专家评审的目的与

引入多方评估一样，是为了加强能力评估的客观公正性，但专家评审更高的准确性也依赖于专家更多地了解被评估者日常行为表现，而不仅仅是简短的面试。

在能力评估后，上下级之间需要就评估结果有效沟通，达成关于能力状况的共识和提高发展的具体行动计划。

胜任能力评估多长的周期进行一次

能力的提高相对来说是一个渐进的过程，一般对能力评估的周期是半年到一年一次，目前我们将能力评估周期确定为一年一次，不同序列评估时间可能有所不同，多数放在自然年末。在每一次能力评估后，上下级对能力评估结果进行沟通，对能力现状达成共识，确定能力发展提高的重点和提高目标，到下一次评估时根据评估结果来看个人能力提高发展的情况。

我可以同时参加两个以上序列的能力评估吗

按照目前对专业序列的划分，有的员工所处的岗位可能会跨两个序列，比如任财务系统建设岗的员工，既要懂财务，又要掌握信息化相关知识和技能，对这个员工可以根据岗位能力要求侧重和个人专业发展意愿，选择参加管理咨询（IT）序列或者财务序列，也可以同时参加两个序列，但不应参加超过两个序列的能力评估。一个员工可同时参加两个序列的能力评估，一方面是因为所任岗位本身就对任职人员提出了多方面能力要求；另一方面，个人的专业化发展在一定阶段需要明确大方向，同时跨过多的序列也不利于个人职业发展。

文平谈能力体系

2002年12月对高文平的访谈

人力资源管理的核心是激励，企业最基本的激励导向就是“多能者多劳，多劳者多得”。与“能”对应的人力资源管理工具就是能力体系，通过系统的能力标准评估任职人员的能力水平，鉴别高能力者，同时通过培训发展等手段提高员工能力；而这个“劳”就是我们常说的岗位职责，对应的是职位管理体系，界定清楚不同级别岗位所做的事情的不同之处；“得”对应的就是我们的薪酬体系，对不同级别岗位设计合理的固定薪资结构，同时通过浮动薪酬管理绩效结果。

因为联接“能”和“得”之间的是“劳”，所以单纯能力评估高者并不意味着就应该拿高薪，只有当高能者真正承担了更大职责，并且体现到业绩上的时候，企业才能回报与其劳动相匹配的薪酬。我们的激励机制就是要鼓励高能力者承担更多更高的事情，给他们更大的舞台和空间。

旭东谈能力体系

《联想》2002年第10期《总经理眼中的人力资源管理》

说到能力体系，大家都认同要建立这样的体系，但做一段时间后，可能就会发生这样的问题，业务部门的人（特别是干部）投入精力不够，因为大家可能不完全明确，员工能力体系的第一个版本，就是业务部门人员，特别是干部对员工能力要求的具体化，因此，如果干部如果没有投入足够的时间参与，那么做出来的东西就不是他的想法，会认为这东西不好。

还有一种可能，业务部门急于把员工能力体系用于员工评估，并希望把评估结果立刻体现在工薪上，大家好象感觉用这套东西评估后，就要长工资。如果业务部门把这当成建立员工能力体系的主要目的，那么也会对结果大失所望。我们应明确员工能力体系建设的第一个目的，是让员工明确自身能力状况，确定发展进步的目标，部门和公司针对这些提高能力的计划，提供相应的实践和培训机会，促成员工的进步发展；然后才是在能力体系相对完善的基础上，把员工的能力评估与工薪体系挂钩，实现按照员工专业能力的高低支付报酬，与市场接轨；同时，让员工在联想的发展，除了管理序列外，还可以沿着专业序列方向发展，拓宽了发展途径，提升了员工的价值感。

老杜谈能力体系

《联想》编辑对老杜的访谈摘录

第一次渠道销售序列能力评估已经顺利结束，后续应用工作也正在逐步铺开，区域主管VP老杜形容自己的心情是有些“忐忑不安”：“这是我们第一次进入的领域，此前并没有现成的经验可以借鉴，无疑存在着很大风险”：

首先干部、员工中可能存在着误解。一部分包括总经理在内的管理者会认为人力资源负责“搞定”此事，与本人关系不大；员工可能会认为评上高级能力就意味着“涨工资”，把这件事情简单化理解。老杜解释说，在企业中，能力的有效性只与岗位有关，以能力为基础的管理体系必须以岗位为依据，脱离了岗位讨论能力是没有意义的，因此能力体系建设不仅是人力资源的任务，同时需要了解业务和岗位设置的管理者的积极参与。人力资源提供的是平台和工具，具体的操作还要大区总经理、总监各司其职，给予高度重视。老杜还澄清道，评估不等同于涨工资，它所要解决的根本问题还是“人岗匹配”，什么样的岗位需要什么层次的人，什么级别的人从事何种难度的工作，需要规范界定。以往，我们大多看年限，凭干部的感觉来考量业务人员，有能力评估的部分，但缺乏定量分析，也没有形成规范的系统。这既不利于公司，也不利于员工的长远发展。能力体系建设就是希望建立一套可以量化分析的科学人才管理系统，使员工在工作中人尽其能，并有顺畅的发展渠道。基于此，评估结果应具有相当的参照性，能力评估未达到高级的有了明确的努力方向，干部指导和培训体系也

可以对症下药；评估达到高级的理当被视为公司的骨干，在个人发展上给予更多的关注和投入。

那么，评估到底与工薪有没有关系？老杜肯定地说：有，但并非直接关系。这取决于公司的工薪体系建制，工薪体系与能力体系不是直接挂钩的，但与岗位直接相关。举个例子，在专业序列中被评估为高级，意味着具备较高的能力，从而有更多或更高的岗位机会；而公司对某岗位的工薪确认是一个范围而非定值，因此能力评估有可能使你获得一个较高的值或随着岗位的变动而进行新的调整。

能力体系建设就是公司的人才建设，包括人才的选拔、激励、和培养发展，目前只是开了个头，老杜希望这项工作“越做越好”。至于“好”的含义，老杜说分三个层次：首先让员工确实感觉好，其次达成公司人力资源体系建设更健全，最后要做到能力体系建设对业务有实实在在的促进。这三者是层层递进关系，目前还只是开始阶段，要争取让更多的员工了解和参与到这件事情中来。

第二篇：工厂能力评估方式介绍

工厂能力评估服务

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业务挑战

在供应链全球化的浪潮当中，中国凭借过去三十多年来成功的市场经济转型，丰沛且低廉的劳动力资源，以及具有相对优势的制造业基础，成为各行业公司进行全球采购的首要选择。但错综复杂的市场环境、良莠不齐的供应商，缺乏国际认可的评价体系，都给采购活动的成功实施带来很多不确定的因素。

对于希望在中国市场进行采购的国外客户，如何寻找符合要求的供应商？

对于希望走出国门，被更多优质客户接受的国内供应商，如何更好更快地获得国际市场的认可？ 对于已经在中国进行采购的客户，如何对供应商做出公正、客观的评价？

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第三篇：评估体系

附件2：

陕西省示范性中等职业学校评估指标体系

2．三级指标分值是符合条件的最高分值，低于三级指标要酌情扣分。

3．申请建设中等职业教育示范校的单位，在近三年内，存在下列情况之一者不具备参加评审的资格：

•基本办学条件达不到教育部《中等职业学校设置标准》》的；

•学校管理中存在明显风险，管理制度不健全，有校园不稳定事件，并已造成一定后果的； •在招生过程中有违反规定行为和虚假宣传的；

•在顶岗实习、合作办学、学费管理工作中有违规行为的；

•在国家助学金发放、经费项目申请或表彰奖励项目中有不实陈述和弄虚作假行为的； •有其他违规嫌疑或严重不诚信行为的。

主题词：中等职业学校示范标准通知

抄送：省政府办公厅、省财政厅，教育部职成教司。委厅有关直属单位。

陕西省教育厅办公室2010年12月1日印发

打印人：高君萍校对人：赵海龙共印120份

第四篇：民办高校评估体系

正确理解和把握评估指标体系，切实做好民办本科教学评估

张 军[1] 许品芳[2] 周建华[3] 陈馥瑛[4]

摘 要：为规范民办高校办学行为，提高民办高校办学水平,促进民办高等教育的可持续发展,本文着重探讨了适合民办高校本科教学水平评估的办法,并结合实际情况对民办高校本科教学评估指标体系提出建议。

关键词：民办高校 本科评估 建议

随着我国高等教育事业的迅猛发展和高等教育大众化的进一步推进，民办高校已成为我国人才培养不可缺少的重要力量。为了规范民办高校的教学行为，提高民办高校的教育教学质量，给民办高校的发展创造良好的社会环境，开展民办高校本科教学水平评估已成为时代的必然。

一、正确认识民办高校的本科教学工作水平评估 1.民办高校本科教学工作水平评估的迫切性

在《中共中央、国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》中提出：要尽快形成以政府办学为主体，公办学校和民办学校共同发展的新格局后，民办高等教育的发展出现了欣欣向荣的局面。据统计，自中国第一所民办高校“中华社会大学（北京）于1982年成立以来，到目前为止，全国民办高校共有252所，在校生105.17万人,其中本科生10.41万人,专科生94.76万人;独立学院295所,在校生107.46万人,其中本科生90.09万人,专科生17.37万人。江苏省截止2003年底，独立设置的民办普通高校17所（含筹建校6所），有35所普通高校设立了公有民办二级学院（分院、分校）37个，以招收本科生为主，年招生能力超过2万人。2006年江苏省民办高等教育在校生8.1万人，约占全省普通本科在校生的11.6％，其中，民办普通高校3.6万人，民办二级学院在校生4.5万人，并且学生比例呈逐年上升趋势，民办高校规模、数量的迅速扩张，迫切需要教育部门开展对民办高校的教学工作评估，从政策和制度上规范民办高校的各项办学条件建设和办学行为，引导学校明确办学指导思想，转变教育观念，促进学校各级领导重视教学工作，加大教学投入，改善办学条件。

2006年初召开的全国科学技术大会提出了我国建设创新型国家的宏伟目标,建设创新型国家的关键是要有一批拔尖创新人才,而要有这样的人才,只能靠教育。教育,尤其是高等教育如何切实地提高质量,成为实现这一宏伟目标的关键。提高高等教育质量的要求迫切需要对民办高校进行评估，推动学校人才培养模式、教学内容和课程体系的改革，加强教师队伍建设，推动教学管理制度的创新和学校管理水平、管理效益的提高，从而向社会展示民办高校的办学实力，提高社会对民办高校的认可度，促进民办高校的持续健康发展。

2.民办高校本科教学工作水平评估的必要性

（1）本科教学工作水平评估是民办高校生存竞争的需要

由于民办高校一般起步晚、历史短、基础薄，学校各项事业发展还不十分成熟，因此社会上相当多的人士对民办高校的教学质量存有疑虑，这直接影响了民办高校生源的数量、质量、毕业生的就业以及民办高校进一步的发展，民办高校通过参加本科教学评估，与国内知名高校使用同一标准来检验教育教学质量，可以肯定民办高校的办学成绩，展示办学水平和实力，打消社会各界疑虑，提高社会认可度，尤其像三江学院这样管理规范，办学质量过硬的民办高校，更是增强社会影响力和公信力的绝好机会。

质量是高等学校生存和发展的生命线，更是民办高校的生命线。要在与公办院校同台竞争中立于不败之地，民办高校必须提高人才培养质量。通过参加本科教学评估，可以促进民办高校树立质量意识，明确努力的方向和奋斗目标，找到自身的不足，进一步加强内涵发展，加大在师资队伍、教学条件、课程建设、专业建设、实验实训、管理制度等方面的建设，切实提高教育教学水平。

民办高校办学体制、运行机制与公办院校不同，民办高校要想得到长足发展，在较短时间内赶上或超过老牌的公办名校，就必须深化教育教学改革，发挥灵活、高效的机制特性，创出自己的品牌、特色。实施民办高校教学水平评估，有利于民办高校分析优势和弱势，进一步挖掘和整合优质资源，办出民办高校的特色，从而促进民办高校的进一步发展。

（2）本科教学工作水平评估是民办高校全面发展的需要

本科教学工作水平评估名义是教学评估，实质是对学校办学水平和能力的综合评估，通过评估手段，达到“逐步建立和完善自我发展、自我约束的机制，以不断提高教学质量和办学效益”的最终目的。因此，评估是民办高校发展的新契机，也是当前促进高校改革、加大对高校投入的最重要保障。

学校进行评估的第一步就是要对照指标要求进行自评，在自评过程中，通过收集整理真实的、原始的材料得出自评结论，完成自评报告。自评的过程客观上就是在办学理念的指导下，对材料进行全面的分析归纳，就是对办学思路、教育思想观念、学科专业建设、师资队伍建设及学校的办学条件建设进行全面的研讨和疏理，促使学校明确发展目标和发展方向，进一步明确办学指导思想、办学思路，并以之指导学校深化教育教学改革，推进学校的建设与发展。

高校本科教学工作评估方案是以《中华人民共和国高等教育法》、中共中央、国务院的《关于深化教学改革，全面推进素质教育的决定》、国家教育部的《关于深化教学改革，培养适应21世纪需要的高质量人才的意见》等为依据，贯彻“以评促改，以评促建，以评促管，评建结合，重在建设”的原则而制订的。评估指标体系是相当全面的，它具体体现了教育部对高校办好本科教育的总体要求。而且，要达到指标规定的水平，各类高校都要经过一番认真的努力才能达到。教育部组织专家组到校进行实地考察，除了听取校长的自评报告外，还要查阅报告所依据的重要原始资料，深入到教学第一线开展各种调研活动，专家组会根据指标体系要求，对学校的教育教学提出中肯的建设性意见，这些意见对民办高校来说是用钱买不到的“金玉良言”，学校再依照专家组的意见进行整改，通过整改有效促进学校整体办学水平的提高。

评估工作是对学校整体发展状况的全面检验，需要全校每个师生员工的积极支持、参与，评估结果将对全校每个师生员工产生深远的影响，通过评估可以促进全校师生增强教育教学质量意识，加强自身素质修养，有效增强学校的凝聚力和向心力，促进学校校风、学风建设，进而促进学校全面发展。

3.民办高校本科教学工作水平评估的现实性（1）为政府部门对民办高校管理和指导提供依据

信息是管理的依据和基础，政府主管部门要建立对民办高校的科学管理和有效指导，就必须掌握全面、系统和充分的信息，而本科评估就可以收集高校各个方面的原始资料，并获取各种对比、评价资料，这就为教育管理部门的宏观指导提供了必不可少的数据，为政府制定政策和制度提供参考依据。

（2）为社会各界和广大考生了解民办高校提供信息

随着高等教育大众化的普及，整个社会对民办高等教育的关注日益增强，各界人士、广大考生越来越关心民办教育的培养质量和社会竞争力，通过本科水平评估，可以较为准确定位民办高校的办学层次和水平，以满足社会各界对民办高校不同层次的信息需求，使社会成员深入、快速地了解民办学校，使考生选择适合自己的优秀大学和专业进行深造。

二、对民办高校本科教学工作水平评估的思考

本科教学工作水平评估就是对本科教育活动的目标，建立科学的指标体系，通过系统地收集相关信息和定性、定量的分析，对教育活动的功效及工作状态进行评定和判断。教育部于2004年8月颁布实施了《普通高等学校本科教学工作水平评估方案》，方案设计了科学的评估指标体系，教育部已经按照指标体系对数百所公办本科高校进行了评估，反应良好，如何应用指标体系对民办本科高校进行评估，三江学院通过自评，作了积极的探索。

1.对民办高校的教学工作水平评估应坚持规范性和导向性相结合的原则 任何事物都是经历由无到有，由弱到强的发展过程，民办高校从1982年兴起，到2000年之后的蓬勃发展，发展历史也就是短短的二十多年，属于新兴的发展院校，各项事业正处于逐步发展之中，因此在民办高校的本科水平评估中更应该具体落实科学发展观，坚持规范性和导向性相结合的原则，不同层次的指标体系要体现民办教育逐步发展的要求。制定的评估合格指标作为普通本科办学层次的基本要求，是必须强制达标的，是规范性要求。制定的评估良好和优秀指标要体现当今国内外较高的办学水准，是作为普通本科办学的奋斗目标，是需要付出一定的努力去争取达到，是导向性要求。只有这样才能体现对民办高校评估是规范、扶持与促进相并重。

2.对民办高校的教学工作水平评估必须坚持指标体系标准不变

民办高校与公办高校虽然在办学体制、运行机制等方面不同，但在人才培养的目标上是一致的，都是为社会主义培养合格的建设者和接班人，开展的教育教学活动是相同的，都必须遵循教育教学活动的规律，才能有效保证教学工作质量。教育部制定的本科评估指标体是对本科教育的总体要求，是经过专家们反复论证、经过许多高校教学实践证明能对教育教学质量起到监督、保障作用，是科学的指标体系，因此无论是公办高校还是民办高校，评估的指标体系标准是相同的。

3.对民办高校的教学工作水平评估必须根据民办高校实际，准确把握指标体系内涵

民办高校在办学主体、管理体制、资金来源等方面毕竟与公办院校不同，这就使得民办高校在人才培养的规格、教育教学的内容等方面，必须有其办学特色，民办高校才能够生存和发展。并且由于历史的原因，我国民办高校基本上都是新兴的本科院校，目前都处于初创时期，因此对民办高校评估时应当在坚持指标体系标准不变的基础上，准确把握指标体系内涵解释，以真正体现对民办高校本科教学工作水平评估是“以评促建”。

三、对民办高校的教学工作水平评估指标的建议

（一）关于师资队伍

教育教学质量是学校的命脉，起决定作用是教师，师资是高等学校办学中的核心要素之一，师资队伍的整体素质是高校办学水平的重要标志，师资队伍建设是学校的重要基础建设，因此，高校师资一直是评估的一个重要指标。

目前，民办院校师资都是运用市场机制，利用社会优质的教育教学资源，对教师不管身份、编制都实行全员聘用制，不求所有，只求所用，这是民办高校师资共同的特点。师资队伍主要包括三部分：

一是专职教师。为了学校的可持续发展，民办高校积极引进中青年硕士、博士教师，这批教师由学校代交“四金”，享受与公办教师类似的住房、养老、医疗保障，民办学校的工作就是他们的唯一职业，他们是民办高校专任教师的主体之一。

二是专聘退休教师。民办高校建校初期都是聘用大量的公办高校退休教授承担教育教学工作，他们经验丰富，年富力强，既懂教学又懂管理，号召力、凝聚力强，是民办高校师资队伍的核心力量。这批教师从原高校退休后（60岁退休）二次就业，全部在民办高校实行坐班制，全部精力都投入到民办高校的教育教学工作，民办高校的教学工作成为他们退休后的“唯一”职业，因此，他们也是民办高校专任教师主体之一。

三是外聘兼职教师。民办高校根据办学定位和人才培养的需要，充分利用社会优质师资资源，不仅从企事业单位、科研院所聘请部分工程技术人员、管理人员来校任教，还从重点院校遴选优秀教师来校兼课，这些外聘教师带来了成熟的管理经验、先进的教学方法、超前的教育理念，有效地促进了学校的快速发展。对于一部分热爱民办教育事业，能长期稳定在学校从事教学工作的一部分教师，学校签定了长期的聘用合同，对于这部分教师，也是民办高校师资的重要组成。

鉴于以上原因，对民办高校“专任教师的内涵解释及外聘教师比例”指标提出以下建议：

专任教师专职教师和聘期在三年以上（含三年）的专聘教师组成。

（二）关于四项经费比例

1、公办高校与民办高校学费情况

由于民办高校没有政府财政拔款，所有的学校开支费用，如教职工工资、学校基础建设费、学校正常运行开支费等，完全依靠学费收入。因此，民办高校的学费和公办院校学费相差较大，并且民办高校和公办高校财务收支结构也必然不同，我们做了几个省部分学校学费的调查了解，基本情况如下：（仅是大概数值）

部分省份公办学校和民办学校学费收入对照表 省份 江苏省 浙江省 安徽省 河南省 陕西省 江西省

公办学费（元/生/年）

4600左右 4800左右 4500左右 3500左右 3850-4950左右 4650左右

民办学费（元/生/年）12000-13000左右 13000-16000左右 8000左右

9000-10000左右 8500-10000左右 10000左右

从上表我们看出：公办高校学费基本在每生3500-4900元左右，对应的民办高校学费相当于公办学费的2.5-3倍;按照评估指标中“生均四项经费占学费比例合格标准为25%，优秀标准为30%”的要求，公办高校生均四项经费值合格标准为875-1200元/生,优秀标准为1050-1400元/生。

2、公办高校与民办高校收入情况

公办高校的实际收入除学费外还包括财政拔款、基建拔款、科研经费专项拔款等，而民办高校收入只有学费，笔者曾对公办高校和民办高校收入情况进行过调研，调研结果表明：公办院校虽然学费与民办院校相差较大，但是可支配收入实际与民办基本持平，这中间还不包括公办院校的基建拔款收入。

3、民办高校财务支出情况

像三江学院这样没有投资主体的民办高校,也没有公办高校的财政拔款,学费收入就是唯一可支配收入，并且所有收入没有老板的利润提成，全部用于办学。学校支出费用主要分为三大部分，一是基建和固定资产投资，二是教职工人员工资、福利等开支，三是教育事业经费开支，这其中教育事业经费才是真正相当于公办院校学费（4600元），四项经费就是从中开支的，经调查，民办高校教育事业经费统计基本上在3900-4000元左右。

鉴于以上种种原因，对民办高校“四项经费占学费比例”指标内涵提出以下建议：

建议一：如“四项经费占学费比例”标准不变（合格为25%,优秀为30%），则“学费”的内涵应解释为教育事业经费。

建议二：如“学费”的含义就是指民办高校学生学费，则“四项经费占学费比例”建议调整为合格标准8%,优秀标准为10%；其数值也基本上相当于4600元（江苏公办高校学费标准）的25%-30%。

建议三：如不采用“四项经费占学费比例”而采用“生均四项经费值”，则“生均四项经费值”合格标准为1000元/生,优秀标准为1300元/生。（据了解独立二级学院合格评估方案初步也是此意见）

建议四：“四项经费占学费比例”的“学费”就以当地政府规定的公办高校收费的平均值班为基数。如江苏省的4600元/生/年。

笔者认为第三条更容易操作，这样可以保障四项经费的额度。

（三）关于图书状况

大学图书是需要一个长期积累的过程，民办院校大多办学历史较短，图书量自然不能和公办院校相提并论。同时，图书的采购量客观上还受到出版量的限制，据2005年新闻出版署数据统计，全国每年出版图书为121386种，其中少儿图书占17.5%,这样，符合高校学科需求的出版品种约4—5万册，根据正常的采购复本率为2.5左右（复本率若过高，会造成资源浪费），每年能采购到的图书约10-12万册（订到率70%-80%），因此，民办院校纸质图书很难达到生均100册。

在这种情况下，电子图书成为民办高校的重要选择，电子图书的阅览、检索全部实行网络化管理，更新速度快，还可以实现网络资源共享，这种现代化的方便快捷方式受到广大学生、教师的喜爱。因此，对民办高校的纸质图书指标提出以下建议。

建议一：如生均图书册数指标为100册/生，则图书总数应包括纸质图书和电子图书两部分。

建议二：指标的观测点重点考察年生均进书量，以及图书的有效利用率、图书馆的管理情况等。

（四）关于生源情况

目前，我国教育行政部门对高校的招生人数、招生层次等实行计划管理，每年高校根据教育主管部门的宏观政策、招生规定，申报招生计划，各教育行政部门负责计划审批，并对计划的编制、调整、执行进行宏观监测和调控。对于本科招生来说，根据考生分数由高到低设立本科第一批、本科第二批、本科第三批投档资格线，不同层次高校分别对应不同招生批次，这些都是受到教育主管部门严格管理的，民办高校一般都限定在本科第三批次招生，这就使得民办高校生源实质是被定位在一定范围内的，生源状况优劣等级只在同一录取批次的学校中具有可比性，因此，对民办高校生源状况指标提出以下建议。

建议：评价生源状况采取定性与定量相结合的方式，对民办高校而言，在同一地区招生的最低分数线超过本

二、本三两批次资格线平均值，且完成招生计划的定性为生源好，在同一地区招生的最低分数线低于本

二、本三两批次资格线平均值，高于本三资格线且完成招生计划的定性为较好。

第五篇：质保体系介绍

质保体系介绍

公司多年来一直以“诚信立足业界 品质开拓商海”的经营理念，不断的提高产品质量，并已经通过ISO9001质量管理体系认证。公司严格执行GB/T 19001 idt ISO 9001《质量管理体系 要求》的规定和要求，以保证和提高产品质量为目标，以强化内部责任和管理，加强控制产品生产过程控制为手段，建立一个从生产计划、质量、安全、物质采购到产品检验、产品质量控制的质量保证系统，把质量管理的各阶段、各环节的质量监管措施严密组织起来，形成一个既有明确任务、职责、权限，又能相互协调、促进的质量的保证体系。

目前公司质量控制由认证办、质量管理部、技术管理部、产品销售公司、物资供应部、生产综合办、及人力资源部等部门协作执行。集团公司各级员工脚踏实地、开拓创新，不断加大技术创新力度，优化质量管理体系，保证产品的优质稳定。