农村地区课程改革中的问题与对策课题研究实施方案

第一篇：农村地区课程改革中的问题与对策课题研究实施方案

农村地区课程改革中的问题与对策课题研究开题报告

曹帮清

各位领导，各位专家，各位老师：

龙洞九年制学校《农村地区课程改革中的问题与对策》课题，是云阳县教育学会基础教育科研课题（云教学会[2009]5号，课题批准号：。经批准，今天开题了，我代表课题研究组，将本课题的相关情况向各位汇报如下：

1、本课题选题的依据

1.1新课程改革的研讨和新课程培训是教师培训的热点和发展趋势。利用课题研究的形式提高教师素质，在全国各省、市、县级培训以及学校校本培训在教材、课程等方面都有不同程度的研究、开发和运用。经济发达的沿海地区对课程研究虽然早已走在前列，也仍然存在课程不断改革，师资培训的资源更新，师资培训的管理模式、培训模式，过程评价等问题。而农村地区由于经济、师资和信息网络等诸多方面滞后的原因，利用课程改革研究的形式进行教师培训尚起步，相关信息更是少见媒体。

1.2据调查，农村学校每年用在教师新课程、新教材培训和外出听课等方面的开支中，培训费仅占不到25%，差旅费占75%以上。介于此，农村许多学校由于资金和领导观念问题，教师每年参加学习的机会很少，每年假期教师的各类培训，农村学校只有几名，村校教师几乎无法得到培训名额。另由于农村学校信息闭塞，条件艰苦，教师对课程改革的认识不够，终身学习意识不浓，参加培训不彻底。正是这诸多因素造成教师教育观念得不到及时更新，教育教学方法陈旧，教育教学能力提高缓慢。资金欠缺制约了教师素质的培养和提高。利用《农村地区课程改革的问题与对策》的课题研究的契机，利用远程教育资源培训提高中小学教师素质，让广大农村地区中小学教师得到一次心灵的洗礼，又会大大降低培训成本，减轻教师负担，让学生学得轻松愉快，必将受到农村地区学校领导和教师的欢迎。但是，任何研究方式只有落到实处，才能带来师资水平提高的效益。不然就可能成为一场游戏。

基于以上原因，我们提出了本课题的研究。

2、本课题研究的目标

本课题研究的目标：探索农村地区课程改革的意义，在实施课程改革的过程中，查找农村地区课程改革中的问题，探索出一个利用现代教学理念及远程资源，利用校本培训的基地，探索出农村学校课程改革的途径和操作方式，总结出一定的工作经验，为农村课程改革提供更多的实证性材料。创建一个具有许多具有特色、综合经营效益很高的新型的农村地区中小学教师培训模式。

3、本课题研究的内容

3.1调查收集农村基础教育改革发展的现状，以及教师对新课程理论的学习及实践的实际情况。

3.2研究中小学课程改革的内容、要求和发展趋势；探究新时期对教师素质的新要求。.3.3协同学校和其他部门构建学校校园网络；建设教师新课程理论及应用培训远程教育网站；完善农村地区校本培训资源库。探究如何充分合理地使用资源库，实现新的教育教学目标。

3.4培训农村学校课程改革的教育教学骨干；组建校园师资培训课程改革信息反馈网站；积极推进整合全校“人网”、“天网”、“地网”的相关教师教育资源。

3.5总结出切合实际的农村地区利用远程教育资源提高中小学教师素质的培训模式、管理模式。

4、本课题创新之处

4.1选题具有挑战性。同类课题重庆市农村地区基础教育课程改革专项课题就有数十个之多，仅云阳县同名课题就有两个，本课题名为《农村地区课程改革中的问题与对策》，实际上除

探讨学校在新课程改革中存在的问题外，特别侧重深入探究学校新课程背景下教师参与课程改革或实施新课程的外部环境，利用网络教育资源，培训农村中小学教师教育教学理论水平和实践能力所具有的作用。

4.2突破传统的教师通识培训模式。在研究中，课题组探究的是在全新的教育教学理念指导下，结合农村地区教师的实际情况，利用多种资源，积极探索“参与、分享”式等双方积极互动的培训模式，采用一种新的“自下而上”的培训、“互动式”培训、“参与式”培训、“实战性”培训，让“自主、合作、探究”成为教师培训的主旋律。

4.3课题研究手段先进。课题研究组将利用：调研、建库、建队伍、跟踪调查、反馈调整等手段保证课题研究的顺利进行，运用现代教育科研统计与测评方法探索出农村地区课程改革的目标、途径和操作方式，提高中小学教师的理论水平和实践能力。

5、本课题的前期准备工作

5.1我校从2007年9月至今，已对全县二十余个乡镇的教师及学生进行了一千余人次的走访和问卷调查，调查收集农村基础教育改革发展的现状，以及教师对新课程理论的学习及实践的实际情况。为进一步解决农村课程改革中的问题提高中小学教育教学水平提供了必备的基础。

5.2本课题研究所必需的校园网络和相关的研究材料已经基本完善。

6、本课题的研究方法

6.1本课题研究以建构主义理论、信息论、系统论以及教育学、心理学、学习经营管理效果理论为理论基础。

6.2本课题的主要研究方法为文献研究法、调查研究法、行动研究法、教育统计与测评方法。个案研究法、实验研究法问卷调查法等多种教育科研法，多层次全方位地进行研究，提出解决问题的方法策略。

7、本课题预期研究成果

7.1、网站：龙洞九年制学校课程改革网站。

7.2、论文集：本课题研究的报告、总结、案例、教案精编、开展课程改革讲座及利用远程资源提高中小学教师素质的培训研究等。

7.3、电子资料：新课程教育理论学习与实践资源库以及教学光盘、音像资料等

8、本课题研究的进度计划

8.1、研究周期：三年，即2009年10月至2012年10月。

8.2、研究步骤分三个阶段

8.2.1、2009年5月——2009年10月为准备阶段。

宣传发动，组成课题组，酝酿课题实施方案及相关措施等，课题组统一认识；申报课题；积累资料；统计分析写出开题报告。

8.2.2、2009年10月——2012年10月为课题研究实施阶段

8.2.3、2012年10月——2012年12月，结题验收阶段。

主要工作：写出高质量的研究报告：申请结题，接受专家组审查鉴定。

9、完成课题的条件和保证

9.1、背景条件：国家新一轮基础教育课程改革工作，历经酝酿准备阶段（1997年-2001年）到实验阶段（2001年-2004年），于2005年秋季全面启动，其宗旨是深化教育改革，全面推进素质教育。它新的特点：注重课程目标的完整性，强调学生的全面发展；重视基础知识的学习，提高学生的基本素质；注重发展学生的个性；着眼于未来，注重能力培养；强调培养学生良好的道德品质；强调国际意识的培训。促进教师与学生的和谐发展。近年来，云阳县教委正大力推进课程改革的进度。

9.2、基础条件：

9.2.1随着国家新一轮基础教育课程改革的不断深入，2005年秋季，全国中小学阶段各起始年级的学生基本进入新课程。我县课程改革已普及之全县各所中学、中心小学及其部分村小，这为本课题的顺利实施提供了第一手资料。

9.2.2我校地处西部国家级贫困县的最东部，随着三峡电站的建设，已于2000年举校全迁至新场镇，校园网络，远程教育相关的设施设备基本完善。

9.3、人员保证：本课题负责人多次到重庆市聆听学术报告会，具有较强的理论和研究水平，主持完成了《让教师在教育实践中成长》、《如何加强不同学科的联合》等校级课题研究，其成果多次获县教育科研一、二等奖。为我校的课程改革奠定了一定的理论基础，得到了学生、家长、社会的拥护，反响强烈。个人主研的《农村地区美术教学的问题及对策》的课题，其成绩斐然。所撰写的《富有诗意的美术教学初探》一文，于2005年3月在伊犁出版社出版的《烛光——中国教育论坛》上刊发。所撰写《计算机与作文教学的尝试》、《浅谈个体化的探究式阅读活动模式》、《开放式作文教学的探索》等多篇论文多次获县级一、二等奖。本课题研究人员，从事教育教学工作二十余年的有之，也有刚毕业于师范院校的年轻同志，还有长期工作在学校的教育教学管理人员，他们中有的曾多次参加市县级的赛课、说课比赛，并多次荣获市县级一、二等奖。所从事的小学、初中等教育教学工作深得社会好评和学生的欢迎。因此，本课题组是一支业务精湛、研究水平极强的队伍，具有充分的实力将此课题顺利完成。

9.4、时间保证：本课题计划三年完成，与课题组所在的云阳县“”的工程同步，与任职学校的新课程改革实验共同发展，有着课题研究所必需的相应设备基础和充分的时间保证。

9.5、资料保证：课题组主要成员工作在云阳东部的百年老校，有着丰富的学校现存资料来源，学校电子阅览室、图书室、县电教教仪站、国际互联网站，充足的资料将成为顺利完成本课题研究的有力保障。

总之，本课题组除依托课题组研究人员任职单位教师的培训的软件、硬件资源，来开展课题研究外，还将在学校领导和上级管理部门的大力支持下，以我们的勤奋努力、踏实认真的工作态度来保证课题研究顺利完成。

第二篇：农村地区文化消费现状问题及对策研究

农村地区文化消费现状问题及对策研究

摘要：进入二十一世纪以来，我国文化产业的发展得益于经济的发展和国家政策的大力支持，居民的精神文化消费水平也大大提高，农村文化消费意识正在逐年增强，庞大的农村人口的文化消?M市场潜力巨大。为此，我对我家乡--河北省沙河市的农村居民文化消费进行调查研究。结果表明，虽然人们用于文化的支出越来越多，但目前仍存在村民文化消费观念过于落后、文化消费总量较小，且增长缓慢、农村文化基础设施供应不足等问题。针对农村目前文化消费所面临的问题，提出一些有效策略。本文的研究对于打开农村文化消费市场具有一定的指导意义。

关键词：农村居民文化消费调研报告

一.前言

本次调查地点选取了河北省沙河市三个乡镇，分别为沙河城镇（沙河市北部）、周庄办事处（毗邻沙河市区）和柴关乡（位于沙河市西部山区，交通不便），充分考虑到了沙河市东西部地区经济发展及基础设施完备程度差异问题，因而对沙河市整体的农村消费情况具有一定的解释性。调查对象为该乡镇常住居民，调查方式是进行随机选取入户调查。共发放调查试卷1000份，其中沙河城镇500份，周庄办事处300份，柴关乡200份，剔除掉无效问卷后929份。

二.沙河市农村文化消费现状

根据《中国统计年鉴》显示，2017年，沙河市实现地区生产总值1232.2亿元，增速达10.1%，农村居民人均可支配收入为11051元。自从进入“十三五”以来，虽经济增速放缓，但经济发展总体态势良好。随着经济结构及产业的多元化发展，村民们收入水平有所提高，消费也在悄悄地发生变化――消费支出所占的比重大幅提高，消费范围也不断扩大。沙河市农村居民生活的恩格尔系数由1995年的51%跌至2017的30.6%。这说明，沙河市农村居民生活正由温饱型向小康型转变（如表1）。

这次调查目的是了解农村居民消费内容和结构，并提出以下问题“您的家庭消费金额最多的3项”，调查结果如下（如表2）：

调查结果显示，在沙河市农村家庭消费金额最多的3项中，排名前六位的分别是食物烟酒、教育支出、日常开销、人际交往、衣着、居住花费。在家庭消费品中，其中选择最多的消费品为食物烟酒、教育支出和日常开销，比例均在20%以上，其中食物烟酒消费支出最多，达25.49%。选择文化娱乐支出为家庭消费支出金额前三项的仅有24人，仅占总调查人数的2.85%。可见农村文化消费稍显不足，农村市场是提高整体文化消费水平的关键。

三、农村居民文化消费存在的主要问题

（一）农村居民文化消费理念落后

受多重社会因素的影响，沙河市农村居民消费习惯较为保守，偏重于实物消费，大部分村民更愿意把“闲钱”存进银行以备“不时之需”，从而忽视了精神消费，认为文化消费是“没必要的支出”“浪费钱”。我们归属于人际交往的支出包括送礼请客和婚丧礼金。村民之间平时请客吃饭串门喝酒的现象很常见，而一起去打一场篮球或出门结伴旅行的却少的很多。由于受消费观念、文化基础设施供给及社会保障制度的影响，村民普遍存在“有钱不想消费”而愿意存进银行的观点。在经济迅猛发展的今天，农村居民生活水平显著提高，但仍能看到农村居民消费与城市居民消费总量及结构上存在的较大差距。

（二）农村文化消费总量较小，且增长缓慢

各村政府近几年加大对农村文化建设的投入力度。但是与周边地区相比，沙河城镇等地区文化消费存在发展总量较小，增长相对缓慢的问题。以2017年为例，如下图所示，沙河市农村居民人均文体娱乐消费金额为1302元，比河北省人均文体娱乐消费金额的1358元略低，也不及全国的平均水平，更是远远落后于北京市和天津市――仅为北京市人均消费水平的60.47%，天津市人均消费金额的73.72%。

数据来源：《邢台市经济年鉴》（2016年）

（三）文化基础设施供应不足

相关调查研究表明，沙河市农村居民的文化娱乐活动较多集中于在家上网、看电视，集体活动偏重于跳广场舞、扭秧歌等。这些活动集体投入成本较小，对于环境、设备、参与人员的限制较低。虽然大部分村庄安置了健身器材，但利用率较低，常年处于闲置状态。目前沙河市各所属乡镇无可供村民使用的影院，沙河市仅有两家正在营业的电影院，可容纳量共618人，但是沙河市常驻人口为47万。旅游作为一种新兴的休闲文化娱乐活动，正在被越来越多的人所接受，但是据调查，每年会进行至少一次外出旅游的家庭仅有不超过十成的家庭。然政府加强了对农村文化市场的开发和市场监管力度，但是文化基础设施供应不到位，使得即使有村民想进行此方面消费也会受限制。

四、对提升农村居民文化消费的对策和建议

（一）提高农村居民收入

首先政府要建立合理激励措施刺激农村居民收入的提高。收入是消费的第一源泉，增加收入才是消费提高的动力源泉，才能为文化消费提供坚强的后盾；其次政府要出台措施稳定物价，使农民日常必需品消费支出所占的比重有所降低，使农村居民有更多的“闲钱”用于精神文化消费。

（二）提高农村居民文化消费能力

第一，政府部门首先要制定如减免税收或加大财政补贴等相关的宏观政策，以促进文化产品和文化项目的开发。当进行同样的文化消费所需付出的成本更低时，居民消费的积极性就会大大的提高。第二，重视农村文化项目基础设施的建设，加大对其投入力度，文化项目基础设施包括进行多种文体活动所需的场所、配套设施等。

文化是一个民族的灵魂，是国家持续发展的强大力量，同时也是国民经济发展的支柱产业，更是我国迅速崛起强大的新兴产业。目前，我国产业结构发生巨大变化，传统产业受到前所未有的重创，加大对以文化产业为代表的新型产业的重视变得尤为重要。文化产业想引领经济发展新常态，应加大力度开发和引导具有巨大潜力的农村文化市场，深入了解农村地区文化发展的现状，发展文化消费来帮助其改变目前的落后模式，必定会促进当地文化建设，提升整体的文化市场进入新领域。

第三篇：课程改革中的问题

开展新课程改革以来，我们取得了一些成就，比如：教师的教学观念发生了改变，会用一些先进的教学理念来指导自己的教学；课堂上，老师一改往日那种高高在上的姿态，能与学生平等地交流；课堂气氛活跃了不少等等，但是也存在着很多的问题。

一、注重形式，忽略内容

很多学校可以根据自己的实际情况开设校本课程，还有些学校也开设了地本、综合实践等课程，从表面上看，课程是开足开全了，可是起不到应有的作用，只是增加了学生和老师的负担。反而是一些语文基本功被忽视，应该让学生掌握的知识点没有抓住，比如书写的习惯，只是一味的强调多认，忽视了学生书写姿势、书写习惯的培养，学生的阅读、感悟能力也得不到应有的重视，更谈不上在生活中的运用能力了。

二、学习方式改变不大

新课标提出的“多读书，少做题”没有落到实处，很多老师还是会给学生布置大量的机械性的作业。“自主、合作、探究”的学习方式只有在讲公开课的时候作作秀，平时的课堂还是教师讲学生听，教师问学生答。很多教师不信任学生，不敢放手，以老师的讲解代替了学生的阅读感悟，学生没有真正成为学习的主人。

三、评价方式单一

虽然很多教师理论上知道不能以单一的考试成绩来评价学生的学习情况，可事实上，还是考试的分数决定了学生的一切，其他的评价方式也有，但是都是走走过场。

四、其他

课程改革使一些人心很浮躁，不能静下心来做学问，课堂上看似花样繁多，红火热闹，但是偏离了教学的主题，学生学得是轻松了，但是收效甚微。另外，课程之间也缺少必要的沟通与联系。

课程改革就在我们身边，但是“任重而道远”，让我们一起努力吧！

第四篇：国企薪酬八大问题与改革对策研究

国企薪酬八大问题与改革对策研究

国有企业是一个特殊的群体：一方面，作为社会主义国家国民经济的主力军，国有企业在经济发展、社会稳定方面承担着重要、关键的责任；另一方面，由于国家将大量的资本、资源、经营权力授予了国有企业，这就决定了这一群体的行为在绝大多数情况下不是完全的市场行为。从某种程度上说，国有企业兼有企业和公共组织的双重特点，这是我们思考国有企业薪酬改革问题的基本点和出发点。

在不久前闭幕的两会上，温家宝总理在《政府工作报告》中再次提出“深化国有大型企业公司制、股份制改革，建立健全现代企业制度”。回顾国有企业薪酬改革的历程，正是伴随着国有企业公司制改革和现代企业制度的建立而逐步展开。应该说，第一轮的国企薪酬改革已经基本完成，其标志在于：绝大多数企业建立了完整的薪酬制度，薪酬水平在一定程度上实现了与社会的接轨，企业内部适度拉开了分配差距，一定程度上体现了岗位价值，多数企业落实了经营目标责任制或与销售额、利润等显形指标挂钩的绩效工资制。回顾改革开放之前，国有企业不需要了解外部薪酬水平、没有个性化的薪酬制度、干部员工之间唯恐产生差异、“干好干坏一个样”，今天国企的薪酬体系与之相比已经是天壤之别。

然而，如同其他领域的改革一样，恰恰是走到了这样的一个时刻和水平，相对突出的矛盾、容易解决的矛盾都已经解决了，改革也就自然而然地进入了“深水区”，其所面临的问题更加深刻，解决起来也更为艰难。这，就是今天国企薪酬改革所面临的现实。

具体来说，国有企业在薪酬管理方面存在着八个比较突出的问题：

（1）付薪依据不明确。多年以来，国有企业的付薪依据主要是行政级别，兼顾资历；随着“尊重知识、尊重人才”理念的提出，职称、学历也逐步跻身为分配要素；竞争的加剧使得大部分企业开始将绩效也作为分配要素之一。但是，很少有企业能够和愿意说明，为员工付酬的依据究竟是什么？很多企业都会模糊地回答；根据为企业创造的价值，根据为企业做出的贡献，而什么是价值、如何评价为企业做出的贡献又是说不清楚的事。现代薪酬理论的付薪依据非常明确，就是为岗位价值付薪、为能力付薪、为业绩付薪，而真的要把这个理论摆出来，可能很多人难以接受，可能会伤害老员工的感情，可能会影响企业的稳定，这也是许多国有企业不能旗帜鲜明地亮出薪酬主张的原因。

（2）通道单一，等级观念主导分配。尽管大多数国有企业都声称在薪酬分配中考虑了级别、年功、职称、学历、绩效等多种因素，看起来好像已经非常科学，但仔细推敲会发现，级别仍然是分配的主导要素。因为，基本工资、福利都是跟级别挂钩的，绩效工资的基数往

往也是按照岗位级别划分的。换句话说，如果一个“科级”干部当了经理，结果比“处级”干部的收入还要高，这种现实大部分国企干部是难以接受的。对于绝大多数国有企业来说，改良版的等级工资制仍是主流。要想获得高收入，就要向金字塔的更高一级攀登，其他方式的通道，或者缺乏规划，或者流于形式，都不是主流。

（3）内部层级差距不合理。为了保持团结，避免冲突，大部分国企仍然采取较小的层级差距，这种差距体现在固定工资，也体现在绩效奖金的分配，例如，某企业年终奖金的分配采用系数法，全部管理人员和员工最高的系数为1.3，最低的为1，这样的差距显然不能体现岗位价值的差别。同时，在薪酬的增长过程中，多数国企采取“齐步走”的方式，进一步加剧了薪酬结构的扁平化趋势，所导致的结果是：大多数国企的基层岗位如普通职员、驾驶员等在当地的收入水平远远高于平均工资水平，而企业中层包括部分高层的收入在行业内则明显偏低。近年来，对国企高管薪酬方面的管理有所松动，层差小的现象目前主要体现在中层与基层之间。

（4）薪酬市场化程度不足。国有企业薪酬的市场化程度不足，首先体现在多数国有企业、特别是大型国有企业所采取的相对封闭的薪酬体系，企业按照自己的节奏调薪，按照自己的资源确定薪酬水平，这就导致企业的薪酬水平与社会平均水平失衡－有的远高于社会薪酬水平却还在不断调高，而有的与同行业的差距已经很大却还在不紧不慢地“微调”，导致人员严重流失。就企业内部的不同层级和业务序列而言，有的岗位是社会平均工资的3－4倍，而有的却不到一半。应该说，社会平均的薪酬水平，代表了劳动力市场的供求平衡点，企业可以根据自己的实际确定薪酬策略，在平衡点附近移动；但过于巨大的偏离，或者说明了劳动力成本的浪费，或者说明了企业对劳动者价值的过分低估，而这样的情况在我们的国有企业却非常普遍，年年增长、只增不减的薪酬体系使得这一矛盾日益加剧。

（5）薪酬、福利科目复杂，缺乏统筹。为平衡各方面的关系，体现对各方面力量的重视，国有企业的薪酬科目可谓名目繁多，有的企业薪酬、福利科目加起来有40多种，有的是国家颁布的、有的是行业颁布的、还有的是企业改组之前存在的，总之，多多益善，来者不拒。这样的薪酬模式之下，很难明确区分，薪酬的哪一部分是为了激励什么样的行为，员工也不会关注各部分的区别和导向。相当一部分国有企业的管理层认为：国有企业的薪酬不像其他所有制经济一样灵活，福利好一点，大锅饭的东西多一点，实际上是对薪酬的一种补充。但他们可能没有想到，由于非弹性薪酬、福利科目的大量增加，对员工的激励效度在下降，企业的刚性成本在增加，一但经营形势有所变化，企业沉重的负担将马上凸显。

（6）多种用工形式，身份影响收入。近年来，部分国企意识到了自身人工成本过高的问题，较多地采用聘用制、劳务派遣制等灵活的用工形式，且对上述人员采用市场水平的薪酬标准，这种方法在一定程度上缓解了人工成本压力，但是，企业内部也形成了不同的受薪群体，俗称“老人老办法，新人新办法”。当前的情况下，“新人”在有些企业已经是事实上的业务骨干，而“老人”则坐吃身份的优势，却拿着比新人高数倍的收入。随着新《劳动合同法》的出台，如果不给新、老人员公平发展的通道与统一的薪酬标准，这种不合理的局面无论从生产力的角度还是合法性的角度都将面临严峻的挑战。然而，对于某些企业来说，这部分员工数量众多，薪酬差异巨大，并轨难度较大。

（7）缺乏科学、系统的绩效考核作为配套。目前几乎所有国企都实行了绩效考核，考核的情况大体分为三种：第一类企业主要实施财务目标的考核，对业务部门考核财务目标，其他部门取业务部门的平均数，对于员工采用360度评议，这类企业大概占到国企总数的30－40％；第二类企业则导入了比较严格、规范的绩效考核制度和流程，实施全员的战略绩效考核，这类国企大约占到10－20％；第三类企业的考核则基本是流于形式，半年或年底简单填表评价一下，大多数企业甚至不知道要在考核周期开始之前确定目标，而坚持认为只有季度、半年末的填表才叫“考核”，这类企业大约占到40－50％。在这样的情况下，往往是管理团队讨论确定员工的考核系数应该是0.8、0.9或者1.1，具体到部门或基层，轮流坐庄或平均主义的情况更是比较普遍，绩效考核的结果不能全面表征员工的贡献和表现，绩效工资自然也起不到有效的激励作用。

（8）薪酬管控不到位。前文已述，改革开放以来，为了适应市场形势的变化，国有企业必须做出反应，但是由于大型国有企业本身上级的要求较严，而对下属企业的要求则是集团说了算，相对宽松，这就导致国有企业集团内各下属企业、分支机构、区域分子公司各自为战，分别进行薪酬的设计和调整，数年下来，各自的水平、结构差异较大，有些企业甚至开辟了独立的薪酬来源，俗称“小金库”，对于集团化的国企来说，要想做出系统的薪酬规制已经比较困难，由于影响的人群较广，遭遇的反弹也比较强烈。在这样的前提下，如何调节集团企业内部各单位之间的不合理差距，在“双控”的前提下进一步对各下属企业的薪酬管理模式、增长机制进行全面、规范的管理，也是摆在许多大型国有企业面前的难题。

以上现象决定了国有企业的薪酬改革需要考虑的问题多，难度大，许多问题往往是一事一议，不仅需要管理技术和方法，更需要创造性地解决问题。在对数十家不同规模、不同行业国企薪酬改革实践研究的基础上，笔者认为，国企薪酬改革，关键是要科学规划以下四类人群的薪酬策略。

一、高级管理人员

国有企业的高管包括董事长、总经理、副总经理、三总师等。一般来说，高管以董事长或总经理为代表，接受上级国有资产管理部门的薪酬管理，其他高管人员取董事长、总经理年薪的某一比例。从考虑某一群体（如：某市、某区全部国有企业高管）薪酬平衡的角度出发，这一定额往往无法很好地兼顾行业和企业的特点，例如：国有房地产企业的高管薪酬往往不及其他企业部门经理层的收入；再有就是无法充分体现经营效果的差异，亏损1000万企业的高管和盈利1000万企业的高管并没有特别巨大的差异，这种现象导致了部分经营效益好、发展速度快的国企高管心理的不平衡，出现了公款消费、59岁现象等问题。基于上述考虑，自2006年开始，国有上市公司率先开始了股权激励试点，然而，就试点的情况来看，又出现了一系列新的问题，如：高管薪酬增长过快，与基层比例失衡，等等，为此，国资委、财政部再次下发《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》，进一步规范国企高管股权激励方面的具体操作。在高管薪酬方面，我们坚持引导企业关注一个字：稳。

所谓“稳”体现在：

（1）关注环境和谐：在确定高管薪酬的水平时，需要综合考虑企业效益、员工收入水平、当地国企高管收入水平、同行业可比企业高管收入水平、当地公务员实际收入水平等各方面因素，稳步推动，避免单纯看行业、看企业、看自身，导致改革对未来工作的不利影响。

（2）结构性调整：总体来看，未来高管薪酬改革的趋势是增加变动性收入如绩效年薪、年终奖、达标奖、期权、限制性股票等的比例，这也是全球通行的做法；同时，增量做在可变动部分，更加符合情理，也体现了与企业共担风险、共享成就的原则。

（3）规范绩效考核：高管激励必须要有相配套的、相对刚性的考核体系，国资委在股权激励方面规定，必须要有反映股东回报和公司价值创造的指标、反映公司赢利能力及市场价值的指标、反映企业收益质量的指标，上述三类业绩考核指标原则上至少各选一个。刚性的指标既是对高管的要求，也是高管达成目标之后安然取酬的依据。有了以上原则，具体的指标和标准设定就是纯技术层面的问题，比较容易理解和解决。

二、业务单元负责人

绝大部分国有企业有处于不同区域、从事不同业务、规模各异的子公司、分公司、分中心、营销部、工程部、办事处，这些“业务单元”是集团的主力部队，给养重组、激励到位，才能打好仗，也才能真正体现出薪酬改革的意义与价值。如何设计上述机构负责人或领导班子的薪酬，是国企薪酬设计中的亮点。在这方面，我们的建议是：放。

所谓“放”体现在：

（1）结果导向：这部分人员从事的都是具体的经营工作，特别对于管理型的集团公司而言，业务全部依靠上述业务单元完成，因此，对于上述人员的薪酬设计，主要应以结果导向，以业务、利润、市场份额、成长性等作为关键绩效指标，与薪酬的主体成份紧密挂钩，同时，适当兼顾人才培养、管理提升等软性指标。

（2）行业接轨：由于这些经营者都是在具体的业务一线与各种性质的企业拼抢市场、完成业绩，因此，对于这些经营者的薪酬设计应尽可能兼顾行业水平，特别是在完全竞争行业，如此，才能有效地聚拢人才，逐步建立竞争优势。对于集团公司来说，也有这个权限和操作空间。

（3）合理确定差异系数：由于不同企业业务不同、所处市场不同、发展阶段不同，简单的一刀切肯定是不合理的，这就需要确定一个分配系数，兼顾地区消费水平、经营难度等因素，可操作，但也不宜过于复杂。同时，又要考虑不能因此造成人员流动的困难。

三、各层级管理及专业人员

对于国有企业来说，这部分人员包括中、基层管理者、负有管理责任的职员、专业技术人员等，这部分人员承上启下，是国有企业金字塔的“腰部”，是支持国有企业运行的重要组成部分，是否能够处理好这部分员工的薪酬问题，直接关系到企业的运作效率与活力。针对这一群体，我们在薪酬改革中的基本策略是：调。

所谓“调”体现在：

（1）逐步推进由身份管理向岗位管理转变：这部分人员过去主要采用等级工资制，按照身份等级确定薪酬水平，而现代薪酬体系的基本依据是岗位价值，这是两种不同的价值标准，有联系但也有区别，典型的例子就是，同为正科级的不同科室的负责人，因岗位不同，薪酬标准也不同。在实际改革中，从身份管理向岗位管理不能简单地一刀切，而应循序渐进，但“以岗定薪、岗变薪变”的方向必须明确。

（2）通过岗位价值评估拉开合理差距：从纵向来看，传统国企中基层差距比较小，但责任的差异却很大，这不符合责权利对等的原则。新的薪酬体系设计中，要对全部岗位进行价值评估，基于岗位评估的结果确定不同岗位层级的级距。当然，同上一条相似，这方面的

改革也不一定一步到位，合理差距是3倍，原来是1.2倍，这次可能改到1.8或2倍，这需要综合考虑员工心理的接受程度和企业成本的承受能力。

（3）开辟多种职业通道：对于这部分员工来说，最大的问题就是必须“爬楼梯”，而楼梯的位置又是越高越少，因此，相当多的人停在某个层次上，上不去，由此也变得心灰意冷，对工作失去热情。在这方面，最有效的方法是开辟多种职业通道，建立非行政阶梯和任职资格标准，并有效平衡各通道的激励水平，引导员工多元化、专业化发展。

四、基层员工

基层员工是国有企业的“绝大多数”，这部分员工的薪酬改革波及面大，影响面广，在这方面，我们强调贯彻一个“和”字。所谓“和”体现在：

（1）关注与周边环境的和谐：较大规模的国有企业往往都是支撑一方经济的重要力量，企业员工及相关人员数量众多，一举一动都会在当地产生较大影响，在这样的前提下，薪酬的调整确实需要综合考虑与社会平均工资水平、经济形势等方面的协调性。

（2）逐步实现用工成本社会化：国有企业的现状是，由于历史原因，往往在一些非关键的、可替代的基层岗位，存在一批劳动力成本较高、劳动生产率和职业技能较低的员工。薪酬改革中，要有意识地推动上述岗位社会化，引入竞争上岗机制，或对高工资的员工提出高的技能要求、引导其向高等级岗位转移，使得上述岗位的劳动力成本逐步向社会平均水平靠拢。

（3）逐步缩小身份带来的收入差异。前文已述，当前国企在基层岗位存在所谓正式工、老员工、体制内与临时工、聘用工、体制外的差别，这种差别在薪酬上的体现往往是数倍的差异，这种机制的存在导致正式员工的怠惰，也使得非正式身份的、工作在第一线的、有能力又肩负着重要使命的员工看不到希望，影响到他们工作的积极性和主动性，更不符合劳动合同法的立法原则。因此，要在薪酬改革中有意识地逐步缩小这一差距（人员数量少的企业也可以一步到位），直至消灭差距，实现完全意义上的同工同酬。

国有企业的薪酬改革，既是利益再分配，又是制度变革，更是思想深处的革命，这就决定了这一改革意义异常重大，当然，道路也异常艰难。变革前后，许多国有企业的管理者在思考，如何衡量我们的改革是成功的？对于这一问题，综合各方面的声音，我们认为可以从以下四个方面去评估，即：科学性、稳定性、效益性、成长性。

所谓科学性，就是改革是不是能够解决过去突出的矛盾，得到最广大干部员工、特别是骨干人员的拥护和认可；所谓稳定性，就是改革是否引起了员工的激烈反对，或者产生了员

工流失等明显的负面影响；所谓效益性，就是企业的经济效益在改革之后是否有所改善；所谓成长性，就是企业在改革之后在总体规模、关键业务、重点工作方面是否有所突破，有明显的成长。

现实中确实存在这样的情况，企业在薪酬改革方面投入很大，人人都得了实惠却怨声载道，改革不但没有激发员工的活力，反而带来了新的矛盾。当然，也有的企业花钱不多，改革却达到了不错的效果。对比不同的案例，不难发现：准确地把握企业存在的问题，针对不同的群体分别掌握“稳、放、调、和”的原则，基于企业现状进行有效的制度创新，就能够抓住要害、不偏不倚，起到事半功倍的改革效果，推动国有企业生产力的大幅度提升。

第五篇：浅论基础教育课程改革中的问题及对策

浅论基础教育课程改革中的问题及对策

摘要：十年课改效果不佳的现实引起学者们深刻的反思，我国基础教育新课程改革已进入一个理论探究和实践总结的关键期，因此，对“过去与现代”、“西方与我国”，“基础与创新”、“标准与多元”的问题，课程的分科与综合问题，学习方式的转变与现代信息技术的普遍应用问题，教师怎样从事教育教学研究等问题进行反思，对进一步深化课程改革实验具有十分重要的意义。

[关键词] 基础教育 课程 改革 问题研究

一、前言

实行新一轮基础教育课程改革以来，沿用多年的教学大纲悄然隐退了，国家课程标准取而代之。纵观国家课程标准，无论从目标、要求、结构、体例上都是一次全新变革，蕴含着全新的素质教育理念，体现着鲜明的时代气息，是一部内容十分丰富的全新意义上的“教学大纲”。新课程标准的使用，使广大教育工作者真正感受到基础教育面临的新挑战，进一步明确了基础教育要适应社会发展和学生发展需要的宗旨。但是，根据在全国三十多个基础教育课程改革试点区的反馈情况来看，效果并不理想，一些地方领导及基层学校校长对这次课程改革的重视度和信任度不高；部分基层教师对新课程缺乏必要的理解、认同，新课程改革实施的积极性不足，等等。就此，本文试图找出基础教育改革实践和实施过程中的主要问题，并提出相应改进措施，希望能在下一阶段的课程改革或其他教育改革提供决策的参考和启示。

二、基础教育课程改革存在的主要问题

新一轮基础教育课程改革基本得到了广大教师的认同，旧的师生关系正在被民主、平等的新型师生关系所替代，教学行为由封闭走向开放，学生学习方式和活动方式正在发生变化，质量也由单一评价走向多元评价。教学活动空间、课程意识、学校激励机制等也都在一定程度上发生了变化。特别是在课程改革实践中，一些学校得到了发展，办出了特色；一些校长形成了自己的办学理念；一批教师脱颖而出，成为课程改革的示范者、引路者。但同时，我们也清醒地看到，由于认识不到位，对新课程标准目标的理解偏差、校际发展水平的不均衡，课程改革的实践中进展不一，不同省份、不同地区、不同类别的学校之间差距较大，影响了课程改革的整体推进，主要存在以下几个方面的问题：

1．观念未能根本转变。思想观念是工作前进和取得成功的“软生产力”。当前中小学教学管理工作不能取得突破和进展，重要原因就是其管理观念未能根本转变，仍沿袭重复过去对管理的认识观念。

2．教育管理浮于表面。一些学校的教学管理浮于表面，存在“轰轰烈烈搞素质教育，扎扎实实地搞应试教育”的情况。为了推进课堂教学，不少学校组织了大量的“研究课”、“观摩课”、“示范课”等等，表演和作秀色彩太浓，给人留下所谓的“教师的教与学生的学配合得天衣无缝”完美印象，失去了课堂教学那种“苦乐共存、暇瑜互见、教学相长”的真实。所以，难怪现在有人提出：课堂教学中存在着假设计、假民主，课堂教学要打假。

3．管理手段与方式方法落后。学校的教学管理手段仍主要以行政手段、经济手段为主。教学管理的方式，强调整齐划一，提出并遵循统一进度、统一教案、统一作业、统一辅导、统一检测为内容的“五统一”教学管理模式。这种大一统的教学管理模式，在提倡并尊重首创精神与个性发展的今天，已愈来愈显得不合时宜。

4．轻“质”重“量”现象严重。一些学校的教学管理干部将“量化管理”发挥到了极致，片面的用班级的优秀率、及格率、达标率，名牌大学录取率评价教师的工作业绩，检查教师的教学态度时，则采取翻看教案厚不厚、多不多；政治学习评先进，看你的笔记抄了多少字，字迹工不工整；检查教师对学生是否负责，光看你的作业批了多少本，总共批了多少次；学校搞启发式教学，就观察课堂上提的问题多不多；教学管理干部年终写总结，大多要数一数自己这一年组织了多少次评优课，听了多少节推广课„„这种将不能量化的东西想办法量化，不该量化的硬要量化的“一刀切”做法，使不少教师产生了强烈的抵触情绪。

5．计划目标不明确，缺乏整体性、连续性。对于学校整体教学工作，缺乏一种一以贯之、清晰连续的思路，缺乏谋大局、管长远的规划，缺乏统一坚定的目标，导致“一朝天子一朝臣”、规章制度朝令夕改等现象时有发生。

6．重“教”不重“学”。受传统的“教师中心”、“教材中心”等观念的影响，在教学管理中依然存在重“教”不重“学”的现象。在学校的档案材料中，关于教师方面的资料是数不胜数。而关于学生的学习情况、身体发育、道德养成等方面的资料，则是寥寥无几；学

校召开的会议关于教师的多，而关于学生的少；在课堂上，突出的仍是教师的中心地位，而忽视学生主体性。

7．“务实”和“务虚”没有有效统一。存在着“务实”管理常抓不懈，“务虚”管理时有时无。教学管理干部存在着一种认识误区，以为教学管理就是把学校中那些看得见、摸得着的工作抓紧抓好就万事大吉了，结果让“务虚”工作缺乏有效抓手，成为真正的水中之月、镜中之花。

8．教学管理系统的开放性不够。一般传统的教学管理系统，其组成要素大体包括校长、教导处、教研组、年级组这几部分。

9．管理效益不高，浪费严重。管理效益与管理产出成正比，与管理投入成反比。在中小学教学管理中，许多满腔热情的高投入最后却只有低产出，甚至没有任何产出，效益十分低下。

10．改革的主动意识不够。长期以来，我国的中小学为维护学校正常的教学秩序，注重对学校教学工作进行维持性管理，注重继承、平稳、常规，教学管理维持性色彩浓厚，改革创新性淡薄，导致教学工作逐步走向固步自封、墨守成规，很难产生量变到质变的创新和突破。

三、全面发展基础教育课程改革对策

基础教育课程改革是对传统教育模式的彻底颠覆，要在价值变革的引领下，在课程典范、课程理念、课程体制、课程文化等方面启动改革，为全面深化基础教育课程改革打牢基础。

（一）课程典范的重构

进入21世纪以来，面对一个高节奏、高科技、高竞争的社会，教育只有着眼未来，不断进行改革和创新才能适应这一新形势。对此，基础教育新课程改革就特别强调，课程既要实现儿童的“认知”与“情意”的整合，还要实现儿童的认知发展和情意发展与文化发展的整合，基础教育新课程改革必须超越现行的“学科”课程典范，实现课程典范的重构。

1．基础教育新课程改革，是一场全面的改革。基础教育新课程改革，涉及培养目标的变化、课程结构的改革、课程实施与教学改革、教材改革、评价体系的改革等等，是一场由课程改革所牵动的整个基础教育的全面改革。

2．寻找课程改革的平衡器。以学生发展为本，基础教育课程改革如果坚持“学科本位”，忽视儿童身心特点和社会需求、以及各个学科相互配合的整体效应，这样就不利于学生的全面发展。

（二）课程理念的创新

基础教育新课程改革离不开课程理念的创新。如果没有课程理念的创新，课程改革就只能局限于技术层面而缺乏文化创新的动力。正是这些理念的创新，推动了课程研究，为基础教育新课程改革注入了一股新鲜的血液，唤起了课程改革的生机和活力。

1．创新的学校观。学校是学习型组织，是培养人的机构，而不是官僚机构，不是公司，不是监狱，不是附属品。随着新课程改革的展开，过去的官僚本位、国家本位等僵化的管理体制正在被打破，学校正在成为教育改革的中心。

2．创新的课程观。传统教育中，课程知识多是文本的，这种文本的课程知识主要有这样几个特点：组织上的线性和顺序性；单向性，课程知识早已安排好，教师只是按部就班地按照统一进程进行讲授；课程知识是围绕一个主题或侧面来进行论述和描写的。而新的课程观则强调课程知识要尽量体现超文本的特点。课程不只是“文本课程”更是“体验课程”。

3．创新的教材观。基础教育新课程改革坚持“教材是范例”的观点，认为教材要由控制和规范逐步转向为人的全面发展服务，成为学生学会认知、学会做事、学会共同生活、学会生存的范例，成为不断获取知识、提升精神、完善自我的范例。

4．创新的教学观。传统的教学观把教学视为是知识传递的过程，教学被窄化为知识积累和技能训练。新的教学观则认为课堂教学不只是课程传递和执行的过程，而更是课程创生与开发的过程，是教师与学生交往、互动的过程。

5．创新的教师观。新的教师观认为，教师应由传统意义上的“传道、授业、解惑”者向批判者、反思者、建构者等转变。首先，教师要由课程的忠实执行者变为课程的开发者（尤其是校本课程的开发）和课程知识的建构者（是“用教材教”而不是“教教材”）。其次，教师要由学生的“控制者”变为学生的“促进者”、“合作者”和“引导者”。

6．创新的学生观。新的学生观认为，学生是有着完整生命表现形态的发展中的人，具有生命的整体性和发展的能动性。因此，我们应该尊重学生，树立为学生发展服务的意识。

（三）课程体制的发展

在课程管理方面，需要继续研究课程体制的统一性、灵活性以及有效性等问题，科学地落实国家、地方、学校三级管理模式，以有效提高课程为当地社会经济发展服务的适应性。

在课程开发方面，新课程改革明确了课程开发的三个层次：国

家、地方和学校。国家总体规划基础教育课程，制订国家课程标准，为教科书的“一纲多本”建立前所未有的课程开发平台，让教科书走向市场，鼓励社会各界学有专长的人士参加到教科书建设中来。

（四）课程文化的再生

基础教育新课程改革是一项持续不断的系统工程，注重时间上的全程性与空间上的无限性，营建了一种生活、对话、探究与合作的课程文化模式，实现了课程文化的再生。

四、总结

美国著名的实用主义哲学家、教育家杜威曾说过：“教育不是唯一的工具，但他是第一的工具，首要的工具，最审慎的工具，通过这种工具，任何社会团体所珍视的价值，其所欲实现的目标，都被分配和提供给个人，让其思考、观察、判断和选择。”无论是国家和政府，还是社会和家庭都把教育首先作为工具来运用。这一不争的事实，有其存在的合理性，即源于教育的社会功能和人首先要生存、进而要求好生活的人类普遍性。总之，基础教育课程改革的知识论基础是基础教育课程建设和教学改革的重要依据，其三个方面内涵居于三个层次，有其各自的作用和发挥作用的方式，我们需要从整体上对此进行思考和理解。教师需要树立建构主义教学知识观，但同时，我们也需要认识到建构主义知识观的使用界限，即它不是基础教育课程设置和组织的知识论根据。在课程组织上，我们需要平衡理性主义和经验主义知识论，当前尤其是要突出后者在培养学生的公民品质方面的意义。课程管理者和课程编制人员更需要反省“狭隘”的功利价值追求，进一步完善知识的功利价值，在实现知识的功利价值中追求知识的内在价值，选择和制定满足国家与地区以及学生不同发展需要的具有活力的课程体系，从而培养出适应社会生活和生产的多类型人才。

参考文献：

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［2］钟启泉，崔永漷，张华．为了中华民族的复兴 为了每位学生的发展 《基础教育课程改革纲要（试行）》解读［M］．第1版．上海：华东师范大学出版社．2001.8．286－288

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