对责任文化建设的思考

第一篇：对责任文化建设的思考

对责任文化建设的几点思考

2007-9-17 14:52:43作者：徐晓方

现在，许多企业强调全员素质，建立企业文化。这里，责任应该首当其冲。因为责任是每个企业的文化根源，企业要想成就百年基业，责任必须贯穿始终。责任心是竞争力、凝聚力。责任心越强，损耗越低，失败越少，希望越大。缺乏责任感的民族，是走向没落的民族；缺乏责任意识的企业，是没有前途的企业；缺乏责任心的人，是任何事情都不能做好的人。责任文化是企业文化的重要组成部分，是提高企业执行力的有效途径，是企业“软实力”的核心内容，也是企业持续发展的重要基础。

一、责任文化建设要以人为本。人的因素是各项工作的基础，也是责任文化建设中不可忽视的重要因素。

首先，责任文化建设要以共同的价值理念凝聚人心。企业要发展，首先要建立一个全体员工认同的价值理念。在这种理念下，全员会主动履责，不畏艰辛，想方设法为企业尽心尽力，与企业同甘共苦，荣辱与共。要用政策推动、全员培训、榜样示范等形式让责任文化理念深入人心。海尔首席执行官张瑞敏说过：“在海尔，责任文化已经成了企业文化的主要组成部分，正是这种责任文化成就了海尔的伟业。”在海尔，事事有人管，人人都管事。大到一个设备，小到一个电灯开关，都有责任人，每项责任都落实到人，所以质量得以保证。

其次，责任文化建设要调动全员积极性。责任文化建设应当摒弃居高临下、曲高和寡的工作方式，不应以强迫、教训的姿态出现，要从尊重员工的立场出发，以润物无声的方式激励员工的潜能，调动员工的积极性，让广大员工积极参与责任文化建设，营造人人负责的文化氛围，责任文化的执行和实施要求企业的高层领导要做责任文化的带头人，率先提倡、实施和落实责任文化。如果高层不树立典范，员工就会失去信心。高层领导要带头执行责任文化，倡导负责精神，创造团结、和谐的氛围，与所有员工一起形成负责的优秀团队。企业的责任文化推进和执行的效果如何，不仅看企业高层领导的做法，而且要看企业的中层管理者是否把责任文化执行到位。中层管理者要深刻领会本企业责任文化的内涵，按照责任文化的要求提高责任意识，规范和改进自己的行为，发挥榜样作用。

再次，责任文化建设要贴近实际、贴近员工。责任文化建设不是空泛的口号，要结合企业发展的实际，将大道理分解、将大目标分解，转化成员工能够切实感受到的实实在在的事，转化成可以实现的小目标。以贴近员工的具体工作为切入点，让员工感受责任文化的氛围，让责任成为员工自觉的行为。

同时，责任文化建设要在企业内部营造一种和谐的氛围，让员工心情舒畅，乐于奉献。通过在企业内部建立人与人之间良好的人际关系，创造适宜的工作环境和主动承担责任的氛围。在这种和谐的环境中，每个员工自发地形成对企业的忠诚感和责任感，发自内心地认同并接受企业倡导的价值观念，使企业目标转化为个人自觉的行动，最终实现员工自我控制，充分发挥其潜能和实现自我价值。联想集团的柳传志先生在“我怎样当总裁”的演讲中说：“企业的一把手跟下级员工之间的关系，就是大发动机跟小发动机的关系，要知道你所带动的不是齿轮，不是螺丝钉。员工同样也可以成为一个发动机，而且能跟你同步。如果能够做到这样，这个企业的活力就非常大。”意思是不仅要当好总裁这个大发动机，还要在企业里塑造一种文化，来激发员工的责任感和积极性。

二、责任文化建设是提高执行力的重要途径。企业的成功是企业文化的成功，企业文化的成功是把责任意识落实到位。从某种意义上讲，没有责任，就没有执行力。一旦员工形成明确的个人责任意识和勇于负责的理念，企业的执行力会大幅度提高，企业的运转会更加流畅、高效。

责任文化建设要从自我做起。企业犹如一个生命体，由数以百万计的细胞组成，这个生命体要健康发展就必须做到每个细胞都充满活力，每个细胞都能承担起自己的责任。企业的兴亡与每一位员工都有直接的关系，每个人的责任意识提高了，执行力才不会打折扣。

责任文化建设要从细节做起。老子说：“天下大事，必作于细；天下难事，必成于易。”所有的大事都是由琐碎的小事组成，所有的小事都需要一份责任，需要一份关注细节的耐心。细节顾及不到，说明责任意识还不到位，执行力就无从谈起。

责任文化建设要从不找借口做起。完美的执行不需要借口，讲责任就不找任何借口，勇于承担自己的责任，努力去执行。有了责任意识，就有了做好工作的激情和动力，做起工作来就会更积极、主动、用心。

三、责任文化建设的关键是分层次落实责任。责任文化是一个系统工程，不仅要求每个人责任到位，而且还要求每个部门、每个单位责任到位，要求整个团队的配合，从而形成一种整体的责任，形成一个负责任的优秀团队。只有每个层次的责任到位，才能建立完整的责任文化框架，才能更好地发挥责任文化的作用。

一是要兼顾社会、企业、员工的利益，构建责任型组织。一个成熟的组织是一个负责的组织。它对社会承担一份责任，它通过商业目标的实施对社会发展有所贡献，通过高效的运作承担很多诸如就业、税收、慈善等社会责任；它对企业承担一份发展的责任，审时度势，搏击市场，不仅让企业赢得更多利润，而且让企业立于不败之地；对员工承担一份托付的责任，力求创造更好的业绩满足员工生活水平的提高，力求创造更好的环境满足员工自我发展的需求。如果员工能在所服务的企业实现自我价值，则会更加关心企业的发展，因为这时企业的前途已经和个人的前途相联系起来了。

二是要严格执行标准，打造责任型产品。产品是企业生产的物质成果，也是企业责任的载体和体现。打造结构优、质量好、科技含量高的责任型产品是企业责任的具体体现。试想，一个连产品都做不好的企业。还奢谈什么责任？企业应严格执行与产品相关的标准，打造责任型产品，让企业的责任体现在有说服力的载体——产品之上。

三是要围绕企业需求，打造责任型员工队伍。责任型员工就是对企业忠诚，对岗位忠诚，对工作忠诚的劳动者。要不断加强员工的思想教育和行为规范，要把企业优良的传统和现代企业管理理念结合起来，制定和完善责任明晰的岗位责任。使责任成为全体员工共同认可和

恪守的理念准则。从小处培养员工的责任心，从大处培养员工的责任感，并使员工养成自觉行为，以此来提高员工的群体素质，打造责任型员工队伍。

中铁一局“金牌员工”、被称为当代工人楷模的窦铁成，就是这种对企业忠诚、对岗位忠诚、对工作忠诚的责任型员工的典范。他曾多次荣获全总火车头奖章、荣获铁道部劳模、荣获省部级优秀共产党员称号等荣誉。就是凭借对企业的一份责任，窦铁成从参加工作起就开始钻研与电务工作相关的各种知识。近三十年来，他先后学习了《电子技术》、《电机学》、《钣金工艺》、《钳工技术》和《机械制图》等书籍，积累了60多本学习笔记。窦铁成负责安装的铁路变配电所38个，全部一次性验收通过，一次性送电成功，全部获得优质工程。施工过程中，窦铁成解决技术难题52个，解决送电运行故障310次，提合理化建议及小改小革30次，提出设计变更6次，采纳6次，窦铁成用自己所学的知识节省成本、为企业创造效益1380多万元。窦铁成从只有初中文化水平的普通工人，成长为中铁一局的高级技师，成为电务行业响当当的专家型员工。

构筑责任文化，既要明确责任，人人明确自己肩负的那一份责任，并树立尽责为荣，失职为耻的正确理念；还要落实责任，人人要把自己岗位职责范围内的工作做好做到位，让件件事情落到实处，并符合规范和标准；同时要承担责任，人人对自己的行为负责，明白不尽责就要受到责任追究。有了分层次的责任，就有了整体的责任；有了整体的责任，就有了一个系统的责任。

责任文化是一个需要协调的、动态的系统，它随着企业的发展而发展。责任文化必须在实践中不断汲取营养，在实践中不断得到强化，才能具有生机和活力。责任无法穷尽，在责任与责任之间，存在着大量的共同责任、交叉责任和空白责任，我们必须不断协调和弥补，让责任的细胞充满企业肌体，让责任意识无所不在。只有这样，企业才能基业长青。

第二篇：对国有企业文化建设思考_对国有企业文化建设思考

国有企业文化建设思考对我国经济的发展有着一定的现实意义和长远意义。随着经济水平的提高，人们对企业的观点看法也有了改观，不再单单从盈利方面来看一个企业，更是从企业文化方面来判断一个企业是否有活力，能否长时间存活。公司内部的凝聚力和外部竞争力。在我国以公有制为主体，多种所有制共同发展的所有制经济市场下，提升国有企业文化建设，对提升其竞争力，培养其创优创先能力，使其永葆活力，有着一定的促进作用。本文主要从国有企业文化建设的必要性及意义、存在的问题、解决的对策三个方面，对国有企业文化建设进行思考。1国有企业文化建设的必要性及意义 1.1国有企业文化建设的必要性 随着知识经济的到来，在全球化的市场条件下，企业的竞争表现为其软实力的竞争，如知识、文化等方面的竞争，国有企业面临国内外两个市场方面的竞争，国有企业的企业文化的构建有着一定的必要性，其必要性主要体现在两个方面。一是提高其竞争力，随着经济全球化的发展，企业的国际化和产业化升级加快，越来越多的国内企业走上国际舞台，如中国石化集团、中国石油集团等国有大企业，已经不是当初简单的国内竞争，而是全球经济下的竞争，在企业跨国经营的大环境下，加强企业文化软实力的建设成为必要。二是企业的长远发展，随着世界发展进入知识经济时代，知识的力量高于其他发展成本，成为企业的重要资源，对人文精神的重视，提升企业文化实力，有利于调动员工工作积极性、创新性和主动性，达到企业发展的目的。1.2国有企业文化建设的意义 企业文化如人的灵魂一样，是企业价值观的体现，对企业的发展有着一定的支撑作用，使企业更加具有灵性和发展潜力。对国有企业进行企业文化构建，其意义主要体现在微观和宏观两个方面。(1)宏观方面。对国有企业进行企业文化的构建，有利于提升其在经济全球化背景下的企业竞争力，拉近在跨国合作中的文化距离感，有利于合作的顺利进行，促进企业的长远可持续发展。(2)微观方面。企业文化具有一定的激励、导向、约束、凝聚作用，对国有企业的企业文化构建，有利于提高其员工的工作效率和企业内部凝聚力，为企业的长远有序发展提供稳定和谐的内部环境。2国有企业文化建设中的问题 在我国社会主义体制下，国有企业的企业文化文化的建设，过程是比较曲折的，从企业没有自主权下的高度集中的企业文化，改革开放政策下的改革与体制下的企业文化，发展到现今的市场经济体制下的企业文化。随着改革开放的深入发展，企业文化也随之发展。整体看来，企业内部更加具有凝聚力，员工之间更加注重合作创新，整体协调性提高，虽说部门间仍有小范围内的竞争，但公司内部的整体合作性却有了长足的进步，不会只看到局部利益而不顾整体效益。虽说我国国有企业的企业文化建设，自改革开放以来取得了不菲的成绩，如企业文化在我国的大型国有企业大多确定了其重要的战略地位，得到了企业领导和员工的大力推行和饯行，形成了适合自身发展的企业文化体系，为企业的发展塑造了良好的文化氛围，企业软实力得到一定的提升。但在国有企业的企业文化的良好发展态势下，其所表现出来的一些问题，也应该得到企业的重视，并对其进行思考。在我国国有企业的企业文化建设中，其问题主要体现在以下几个方面。2.1对企业文化认知存在不足 企业文化一词，是随着我国对外改革开放的深入发展而逐渐兴起的新名词。我国古时的商业精神被狭隘的认为是企业文化的代言词，认为企业文化就是一种精神，是随着企业的发展渐渐形成的，是不需要培养和规划管理的，是一蹴而就的，认为其存在是可有可无的，只要把产品做好就可以了。再有就是过分信赖企业文化，通过改革开放和经济全球化的深入，对外国企业有了认识，不考虑自身企业的实际，几乎就是照科全搬，一味相信企业文化能够起死回生，过分夸大了企业文化的作用，对其过分依赖。总的来说，当今国有企业对企业文化的认识比较狭隘，存在着一面倒的倾向，只有在企业面临危机时才会想到这些，对企业文化认知存在不足。2.2企业文化出现趋同化，缺乏创新精神 企业文化作为企业的灵魂，是企业的文化软实力的源泉之一，国有企业文化建设思考应当拥有源源不断的精神动力，从而更好地为企业的长远发展出谋划策。而当今的国有企业只是注重了形式而没有真正践行到实际工作中去，照搬先进企业的企业文化的框架，换汤不换药，打上自身企业的标签，以此来提高自身知名度，在实际工作中则是反其道而行，依然我行我素，没有使企业文化真正深入到每一个员工的内心深处。纵观当今国有企业的企业文化，大多是千篇一律，毫无新意，如各类的口号、标语等，只是在早会、晚会等各类会议中才能见到，员工对其背后所预示的企业精神则一无所知，没有结合企业实际制定符合自身的企业文化，过重追求企业文化的形式而非其内涵，大多属于大空假，没有实际效用，对企业的长远发展也是无足轻重。

第三篇：对社区文化建设的思考

对社区文化建设的思考

摘 要： 文化建设是社区建设的重要组成部分，对于营造安定和谐的社会环境具有重要的意义。本文通过介绍社区文化建设中的主要做法和取得的成效，分析了全镇社区文化建设中存在的问题，并对进一步做好社区文化建设进行了思考，以点带面，以促进社区文化活动保持旺盛的生命力和长期良性健康发展。

关键词：社区 文化建设 思考

中图分类号：D638 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2016）06-0324-01

三道河子镇社区以构建和谐社会为目标，以创新开展“文化型”特色服务为切入点，大力开展各种健康有益、积极向上的文化活动，营造了浓厚的社区人文环境，丰富了社区居民的业余文化生活，提高了群众的生活质量和文化素养，融洽了邻里关系，得到了广大群众的支持和认可。

一、社区文化建设的主要做法

社区注重发挥辖区文化资源丰富、文艺人才多的优势和特点，确立了文化型社区“一居一特”的工作思路，通过构网络、拓渠道、展风采，形成了文化型社区的服务特点和亮点，为社区其他各项工作的开展提供了智力和精神支持，焕发出生机和活力。

1.构网络，铸造文化建设合力

针对社区居住人群及居民对精神文化生活的需求，成立了由党组织牵头的社区文化活动领导小组，下设社区文体活动站、服务网点遍布小区。依托社区党建工作联席会、社区精神文明共建联合会等社区共建机构，共同组成社区文化工作联合体，成为开展社区文化工作的有效组织载体。依托“包联双促”机制，与社区内辖区单位签订了社区文化共建协议。从而探索了多渠道的社区文化建设投入体系，形成自上而下、覆盖全社区的社区文化网络，形成文化建设合力。

2.拓渠道，整合社区文化资源

一是整合辖区文化设施资源。结合实际开辟了社区特色文化工作区，设置了特色功能室，建立配备了居民活动室、党员电教室、社区党员服务站，完善小区全民健身器材等基础设施，把辖区内文化广场、百姓大舞台、青少年活动中心、工会职工俱乐部等单位纳入社区文化资源，实施建立了中老年露天舞场和青少年假日活动站，搭建了文化服务平台。二是挖掘社区各类文化人才资源。在各项活动中，社区注意发现既有文体特点又热心社区工作的居民和家庭，建立了社区文化活动人才库和文化家庭信息库，组建了文化社团，成立了文艺、体育类队伍，组建文化志愿者队伍，通过广泛开展社企、社校、军民等文化共建活动，挖掘驻区单位、辖区居民中有文艺特长的各类人才，使他们成为各类群众性文化活动的牵头人。

3.展风采，提升文化品位

一是开展积极向上的家庭文化。深入开展了以道德、文化、科学、体育、法律为主要内容的“五进家庭”活动，号召居民以自家为基地，自己动手，展示各自风采，丰富家庭文化。二是开展崇德向善的楼道文化。社区以倡导“崇德向善楼道文化”为主题，开展了以“邻里团结好、楼道是我家、家家爱社区、温情暖社区”为主体的楼道创建评比活动。三是开展健康有益的小区文化。根据居民多方位的需求，以小区为单位，建立居民学习小组，采取多种形式，向他们传授自我保健、自娱自乐、琴棋书画方面的知识，多方面培养居民兴趣和爱好。四是开展丰富多采的广场文化活动。培养了社区大家园的意识，积极为居民搭建文化舞台。五是开展寓教于乐的高雅文化。建立了“社区书画廊”，汇集了全县的书画好手上乘作品，常年向居民展示。

二、社区文化建设取得的成效

1.进一步增强了社区的凝聚力、影响力和向心力

通过社区文化活动服务的组织和引导，积极挖掘多层次的社区互动文化，产生良好的社会效益，不断调动社区各层次人群参与社区建设的积极性，极大地促进了社区各项工作持续发展。

2.居民文化生活得到了丰富，社区文化人才得到发掘

在歌舞愉悦中，居民们陶冶了情操，丰富了生活、强健了身心，营造了充满娱乐和谐、团结向上、邻里和睦、安居乐业的氛围，广大居民群众成为社区文化的参与者、组织者、受益者，打造了富有激情的人文社区。

3.实现了社区文化由单一向多元化、由低层次向高层次、由封闭型向开放型的转变

文化社区的创建，通过大融合、大交流、大展示，搭建了社区文化建设广阔的平台，形成了“社区搭台、包联单位配合、居民共同参与”的良好格局。

三、社区文化建设存在的问题

1.社区文化建设经费缺乏

尽管各社区办公经费逐年递增，国家、自治区拨付专项的免费开放经费，但对三道河子镇文化发展需求仍显不足，经费不足给社区开展文化活动造成瓶颈制约，使得活动范围不够广、影响力不够大，文化活动的开展缺少可持续性和周期性。

2.社区文化活动场地不够

不能满足居民文化活动需求，主要表现在社区办公服务用房整体布局不够科学合理，社区文化活动室配套设施未达到规定要求，室外文化活动场地受到极大制约，使得附近的居民没有合适的活动阵地。

3.社区文化服务创新动力不足

不能打破固有模式，仍存在活动形式陈旧、单一，参与群众不广泛、缺乏代表性，不能够挖掘、推陈出精品作品和较高较深层次的文化作品。

四、对进一步做好社区文化建设的建议

1.重投入、抓项目，建立经费投入保障机制

一是以城镇人口为基数，按人均投入2-5万元的形式为镇级文化站拨付免费开放工作经费，并为社区拨付相应的免费开放工作经费。二是加大文化“以奖代补”项目资金的倾斜力度，进一步调动基层开展文化免费开放工作的积极性。三是由财政统筹，开设文化项目资金。

2.重管理，抓队伍，强化社区文化主体作用

根据镇域人数为镇级文化站增加3-5人的编制，并为每个社区配备至少一名专职的文体辅导员组织开展社区文体活动，同时加大文体工作者的培训力度，不断提高文化工作者的服务能力，完善人才培养和储备。鼓励引导社区居民中的文体积极分子组建群众性的业余文化团体。以社区内文化文艺能人、文艺爱好者为核心，建立不同类型的社区文化志愿者队伍，建立健全人才储备库。

3.重活动，抓阵地，营造浓厚社区文化氛围

以开展丰富多彩的活动为抓手，通过采取新建、扩建、改建等办法，加快促进以镇文化站、社区文化中心、社区文化广场、社区文化活动室等为主题的社区公共文化设施建设，形成结构合理、功能健全、使用高效的社区文化设施网络。千方百计地用活用好用足的社区文化设施，提高社区文化设施的使用效率和社会效益，倡导社区内的机关、学校、企业、事业单位，向社区居民开放文化设施，实现文化设施资源共享。

4.重创新，抓成效，推动社区文化服务创新

根据社区区位、社区内单位、社区居民的文化优势，举办有特色的文化活动，开展特色文化社区创建活动，创建各种有品位、有特色的文化社区、科普社区、生态社区、园林社区等。邀请周边城市社区文化艺术团体来社区交流，开展高雅艺术、经典艺术进社区活动，从总体上提高社区居民的欣赏水平，提升社区居民的文化品位。要以信息化为基础，搭建社区文化信息服务平台，发展和传播积极健康、向上的网络文化，让社区文化信息化服务融入社区居民生活。

参考文献

[1]《三道河子镇2015年文体工作总结》

[2]三镇发[2015]34号文件《关于印发的通知》

第四篇：对学校文化建设的思考

对学校文化建设的思考

文化作为一种力，即“文化力”，对一个组织乃至一个社会发展的推动促进作用已被广泛认同。学校文化是学校的一种价值取向，是学校的一种表现，是学校的一种感觉，必须融入学校师生的思想与行为。学校是培养人、发展人的场所，文化是学校的空气，是学校的生命之水，离开了文化，学校就将成为无本之木，无源之水。学校文化是一所学校区别于其他学校的个性体现，是一所学校综合实力的重要标志，是一所学校兴衰荣枯的决定性因素。我校新校区建设已经启动，因此，作为学校的核心——党政班子，就无可选择地必须积极投身于学校文化建设中。

一、正确认识学校文化

（一）什么是学校文化

学校文化是学校所特有的文化现象，是以师生价值观为核心以及承载这些价值观的活动形式和物质形态。它包括学校的教育目标、校园环境、校园里的思潮、校风、学风以及学校教育为特点的文化生活、教育设施、学生社团组织、学校的传统习惯、制度规范、人财物的管理等内容。主要包括：学校精神文化、学校制度文化、学校物质文化。

（二）学校文化与校园文化的区别

学校文化体现了现代教育的动态变化和开放性。校园文化是以学校管理者和全体师生员工组成的“校园人”为主体，以校园内部的环境和师生活动为主要内容的一种群体文化。其中，环境文化的打造是校园文化建设的前提，师生活动文化建设是校园文化建设关键。

（三）学校文化在学校发展中的作用

学校一旦形成具有自己特色的文化，它的每一个成员就会从这生命之水中吮吸营养，发展成长。

学校一旦形成具有自己特色的文化，就会产生一种无形的凝聚力。良好的育人环境和优良的学风、教风、校风具有一种巨大的无形的力量，凡是加入这个集体的每一个成员，都会受到熏陶和感染，它不仅具有强大的同化功能，而且能内化为一种向上的力量，进取的源泉，进而形成强大的凝聚力。

学校一旦形成具有自己特色的文化，就会告诉这个集体的每一个成员该怎么做，这是一种无声的、潜意识的教育，维护它、爱护它、发扬光大它，就会受到全体成员的尊敬和爱戴，违反它破坏它就会受到大家的鄙视和反对，所以它有一种使每一个成员都自觉接受的约束力。

学校一旦形成具有自己特色的文化，对学校周边环境乃至社会环境都将会起到一定的促进作用。

二、学校文化建设的总体要求

（一）树立文化治校的管理理念。如今我国的职业教育已逐步与市场接轨，许多学校也已走上了内涵发展的道路。由此，学校之间的竞争从表面的教学设施、教师与学生人数等方面的竞争，转向更深层次的学校文化的竞争。学校管理仅凭经验的人治已不能适应强烈的竞争态势，不能满足时代教育的发展需要，必须文化治校，文化立校，促使学校科学、可持续地发展。

（二）强化在学校发展过程中继承和创新学校文化的意识。在新校区学校文化建设过程中，既不能不谋求发展、创新，实行保守主义，也不能彻底否定过去办学三十年所积淀的优秀的学校文化另搞一套。形势发生变化了，学校文化也必须发展变化，否则就是倒退，这是两千多年前的古人就已明白和阐述清楚的简单道理。

（三）关注学校每一个体现学校文化建设的细节。我们是以烹饪专业为特色的服务类学校，对肯德基都很熟悉，肯德基里面的工作人员都是中国人，但走进肯德基我们就会感觉到它与其他中国的餐厅不同，这体现在肯德基的建筑、设施、颜色、食品、服务态度、工作效率、卫生环境等等，甚至体现在一个微笑、一个手势等每一个细节中。在学校建设过程中，对校园的美化、亮化、绿化与校园文化有机结合，做到“总体规划，体现特色，分步实施，逐步完善”。因此，学校文化建设的总体要求是厚重、灵气、新颖。

三、如何打造学校文化

（一）统一思想，达成共识。学校文化的形成主要来自三个方面。第一个方面就是学校的传统文化，就是学校在长期办学过程中出现的那些长期被人传颂的动人的故事，那些永远鲜活在人们记忆中的优秀教师，那些已被人们普遍认同了的行为准则和道德规范，那些优秀教师、学生身上体现出来的高尚品质，那些长期形成的办学特色等等，这是学校文化的主要来源，是学校文化的基础部分。二是社会时代文化，是学校根据社会的特定要求及社会的主流文化的基本特征精心设计的文化，即学校对进入学校领域的各种复杂的社会文化因素，进行精心取舍、组织，使之融会到学校文化中去，这是学校文化的一个重要来源。三是校长及班子集体的的学识、思想、品味对学校文化的发展有很大的影响，其价值观、信念、理想往往决定了学校文化的发展方向。

学校文化不可能一朝一夕就能形成，是全体师生员工长期共同努力的结果，是一个逐步汇聚的过程，只有不断超越别人和自己的同时，才能完成量的积累而走向质的变化。这类似于王国维先生笔下的“求学三境界”，历经了“独上高楼”的目标展望，“衣带渐宽”的执着痴迷，才能享有“蓦然回首”的成功喜悦。要达到这个变化必须磨练出冲破黄河九曲十八弯的坚韧，鼓荡起奔腾到海不复回的勇气，修养到“不拒细流”的雍容气度，把握住“积水成渊，蛟龙生焉”的神奇造化，才能水滴石穿，水到渠成，涓涓细流，汇成江河。学校文化的核心内容是学校在长期办学过程中所形成的行为准则和道德规范的总和，也就是人们的价值观念。价值观念的形成是一个不断培养、提炼、整合的过程，学校办学过程中的许许多多历史积淀会养成一些传统的东西，这些传统再经过不断地提炼，最后才能够形成一点一点的学校文化，一点点、一点点的学校文化在汇聚的过程中，吸纳了时代的主流文化，融进校长及学校班子的个性文化，通过整合，最后就形成了独特的学校文化。这是一个传承、创造的过程，需要校长及学校班子长期耐心的培育和创造。目前，各部门对学校办学30年来所形成的学校文化进行提炼、扬弃。因此，学校文化建设需要统一要求，分工协作，形成合力。

（二）发展特色，形成个性。

学校的办学特色，不仅是学校文化的重要组成部分，而且是重建和发展学校文化的基本源点。办学特色，是体现在学校日常的教育、教学、管理以及课堂内外各个环节中的教育内容，对学校的教育质量起着巨大的推动作用，而且明显的区别于其他学校的做法，被全体教师和教育行政部门所认可。如何去发展学校的办学特色呢？可以从三条途径着手：

一是创建特色教研组（或特色专业）。分析学校的学科（或专业）教学优势，强化优势学科（或专业）教研组建设，开展学生技能辅导、教学方法探讨、学生探究学习、校本教材开发等有效研究，形成学科（或专业）的教学特色。

二是创建学校特色工程。就是把学校的传统主题活动做成精品，做成全校师生向往的节日，做成学校的一个特色。上海建平中学的“通宵晚会”，年年有新主题、新内容，成为师生展示才华，享受人生的重大节日，也成为了学校的一大招牌。辽宁鞍山华育学校的运动会规模宏大，节目精彩，组织严密，让师生们激情澎湃。上海市敬业中学、敬业初级中学的“文化广场”活动等等无一不是精品项目，深深打上学校的烙印，体现出学校的特色文化。我校以培养技能为抓手，开展“技能展示周”活动。每期集中在一周内进行各专业的技能大赛，学校“技能展示周”向学生、家长和社会开放。或依靠同济大学设计的校园，打造“园林式学校”形成办学特色。

三是另辟蹊径，创学校办学特色。就是在办学上另辟蹊径，寻求学校发展新的突破口，形成学校办学特色。海南省澄迈县仁兴学校，王文校长面对当地社会风气恶化，辍学率奇高的现象，苦思学校发展的突破口，他决定走学科教学与农业技术培训相结合的道路，让学生亦学亦农，学以致用，开设割橡胶技术培训等农业技术科目，得到了当地学生、家长的热烈欢迎，学校学生人数猛增。“学农结合，学以致用”成为学校的一大特色，给学校文化注入了新的活力。我校学生顶岗实习流动大，一方面受社会和市场的影响，另一方面学校教育与市场没形成有机结合也分不开，学校成立“专业教学专家组”，认真研究国内外本专业的教育教学动态，坚持“因材施教，以导为主”的教育教学思想，结合我校专业实际与市场需求，科学设计专业教学计划，关注学生起点，逐步拓展学生知识与技能。推行长课与短课、大班与小班的教育教学管理模式，增强教育教学的针对性和有效降低办学成本，改进理论课和实习实作课的教学管理与考核办法，引导学生充分利用课外活动和自习时间有针对性的进行知识更新和技能训练，探索在校学习与顶岗实习的管理与指导，关爱学生，将思想教育工作融入到学生的学习、生活等日常管理之中，使学校形成“关注起点，逐步拓展”办学特色。

学校没有形成独特的文化，学校就没有灵魂，学校的教育教学和管理就失去了方向，整个学校的工作与师生员工的行为就缺乏导向和基本准则。学校文化建设是一个宏大的工程，要把学校文化建设落到实处，必须把写在纸上、挂在墙上的“文化”落实到学校工作的方方面面，内化为全体师生的思想，渗透到全体师生的言谈举止上，流淌在全体师生的血液中，需要全校上下分工协作，形成合力。

（三）提升品质，丰厚土壤

师生的校园生活是学校文化生长的土壤。不少学生抱怨，走进学校，迎来的是单调、乏味，他们没有时间好好地感悟校园环境的美，体验师生情、同学情的清纯，对悲欢离合、春去秋来、花香鸟语似乎也丧失了敏感，无法从容地思考、阐发自己的思想，不少学生无法承受校园生活的枯燥乏味和校外世界千姿百态的反差，出现厌学，甚至厌世。因此建设学校文化，必须提升师生的校园生活质量。

（1）师生身心舒展、思想活跃、充满选择的生活。

（2）良好的校园生活应该是充实而充满成就感的生活。校园生活是为了师生的发展，发展就意味着有收获、有进步、有成就。

（3）良好的校园生活应是充满人文关怀的生活。校园里人与人之间充满关爱和谐，首先是学校要具有人文关怀的管理理念。

学校领导要牢固树立“管理即服务”的思想，设身处地为教职工着想。坚持用赏识的眼光看待教师的个性，用发展的眼光看待教师的不足，用自身形象提升教师的境界，用团队精神激发教师的创造潜能；以诚待人，以情感人，以理服人，形成民主、和谐的校园氛围。教师只有生活在关爱和幸福之中，才能把这些关爱和幸福传递给学生。

因此，当前新校区学校文化建设中，首先做好新校区美化、亮化、绿化等校园文化建设的总体规划，总体设计，分步实施。尽快建立加快学校内涵发展的有效机制，坚持改革创新，不断优化学校内部管理，打造学校软实力，提高学校核心竞争力，推动学校可持续发展。

二〇〇九年五月十七日

第五篇：对律师事务所文化建设的思考

文章标题：对律师事务所文化建设的思考

自从司法部提出开展律师文化建设以来，关于律师文化的讨论和实践逐步升温，目前已成为律师行业的一个热点话题。下面，就律师事务所文化建设谈一点个人的看法。

一、关于律师事务所文化建设的必要

文化管理、文化建设在企业界盛行二十多年，已证明在提升企业的竞争能力和生命力方面有巨大的作用。如同其他社会组织一样，律师事务所的主体是律师，一切活动围绕律师展开，由律师实施和进行，律师事务所的一切都可归纳为人的问题，律师事务所的发展需要文化建设。从当前的情况看，加强律师事务所的文化建设实属必然：（1）从律师行业的发展阶段来看，经过二十多年的发展，律师行业进入了相对稳定发展的时期，正如大家所说的由外延式发展逐步向内涵式发展过渡。特征是：注重内部建设、注重基础性建设、注重系统改善。内挖潜力，就是挖掘人的潜能，就是要培养人、提高人、发展人，这需要通过文化建设来实现。用文化管理的视角和方法，对律师事务所现有的管理理念、制度进行一次全面梳理、盘点，或许能突破我们在管理和建设上的局限性。（2）从律师行业竞争形势来看，律师行业的竞争形势随着入行人数的增加而日趋激烈，更为主要的是客户也在发生变化：客户越来越挑剔了。过去，客户非常信任律师，律师说啥客户信啥；现在不仅听你说，还要看你能做什么、做了什么。过去，客户主动找上门，现在客户要招标。要在竞争中胜出，不仅要业务能力上下工夫，更要在职业精神上下工夫，比责任心、敬业精神、工作态度、工作作风。律师职业精神成为竞争的一个主要方面，开展文化建设，培养职业精神是适应竞争的必然要求。（3）从律师事务所的组织特点来看，律师事务所是人合组织。人合组织中，人是最宝贵的资源。律师是律师事务所开展业务、提供服务和创造财富的最重要因素。要调动律师的积极性，发挥律师的聪明才智，提高工作业绩和服务水平，光靠培养能力还不够，还要解决想不想干、愿不愿意干的问题。从这个意义上看，律师事务所也需要文化建设。

另外，随着律师行业竞争的日趋激烈，律师面临的压力越来越大，律师队伍心理建设、精神建设的问题也越来越突出。目前，律师队伍的精神状态不容乐观。有的律师整天担忧案源，忧心忡忡。有的缺乏安全感和归宿感。有的在执业中受到种种挫折，自尊需求得不到满足，心理失衡。许多律师长期处于超负荷工作状态，身心疲惫。律师事务所必须要在改善律师的生存状态，改善律师的心理和精神状态方面发挥积极的作用。要加强律师事务所的文化建设，用共同的执业理想和价值理念把全所的律师团结起来，凝聚一心，以团体的力量共同面对和解决执业中遇到的问题，以共同的行动实现执业理想和抱负。要以人为本，把律师当作律师事务所的最大财富，真心关心他们、帮助他们，解决律师在心理上疏远律师事务所的问题，使律师切实在心理上由无依无靠的“社会人”变为以律师事务所为家的“单位人”，把律师事务所真正办成“律师之家”。

二、关于律师事务所文化建设的内容

开展文化建设，首先要解决建设一个什么样的律师事务所文化的问题，也就是要确定律师事务所文化的内涵。要确定律师事务所的文化内涵，不能仅仅把视野局限于自身，要置身于大社会背景中，立足现实，面向未来，从深处挖掘律师事务所的存在意义和生存价值，寻找专业定位，确立发展目标，更新价值观和理念，赋予律师事务所新的精神生命力。确定律师事务所文化的内涵，要把握好几个原则：（1）立足自身。自知者明。了解本所，深刻认识本所的人员、组织结构、业务特点等，是建立符合自己文化的基础。（2）面向市场。市场是律师事务所的生存环境。适应市场，根据市场的要求进行自我调整，对市场的变化作出及时、正确的反应，是市场对律师事务所的生存要求。应该把文化建设的起点，放到社会对律师事务所的要求，以及律师事务所如何回应、体现社会需求上。（3）扎根行业。行业是律师事务所的微环境，更是律师事务所的发展平台。律师事务所的文化必须要与行业文化相融，要符合律师行业的特点、遵循律师行业规范、维护律师行业的利益。（4）适应时代。在快速变化的时代，只有适应变化者才能生存。律师事务所文化必须要反映时代的特点，做到以人为本、包容开放、人性化管理，打造出适应变化的团队。

一般认为，律师事务所文化按其结构和具体表现形式分为四个层次：精神文化（核心）层、制度文化层、行为文化层、物表文化（产品文化）层。具体包括十个方面的内容：（1）办所哲学。为什么办所？如何办所？这是首先要回答的问题，其答案对律师事务所建设的影响是长远的。“为什么存在”的答案，与创始合伙人的理想追求有关，也与律师事务所的发展阶段有关。当一个律师事务所刚刚成立时，要更多地考虑生存问题，就是如何去赚钱，随着规模的扩大，律师事务所的生存价值可能就变为“当老大”、“有名气”等，慢慢提升到

了最高一层，自我价值的实现——“做事业”。如何办所，即律师事务所如何生存，包括对客户的态度、对律师、工作人员的态度、对司法机关的态度、对同行的态度、如何开展业务、如何管理等等基本理念和态度。（2）价值观。价值观是律师事务所文化的基石，它决定和影响着律师事务所存在的目的及意义，为律师事务所的生存和发展提供基本的方向和行动指导，为律师形成共同的行为准则奠定基础。（3）发展目标。发展目标是律师事务所使命与宗旨的体现，是律师事务所为了实现存在目的和价值追求而确立的具体任务。发展目标是律师事务所的航标灯，指引律师事务所开展自身建设、选择业务方向、发挥服务功能。发展目标是律师事务所的凝聚剂，激发律师，集中力量向目标前进，形成良好的向心力。（4）制度规范。制度规范既是律师事务所文化产物，同时也是文化建设的保障。从律师事务所文化建设的角度看，规章制度和行为规范、工作纪律等必须反映律师事务所文化的核心内容如价值追求、办所理念、发展目标等，要把这些理念落实到制度中，贯穿于规范里。（5）示范典型。文化建设中，需要把律师事务所的无形精神，通过树立优秀人物、宣传事迹的形式展示出来，让大家感知，体悟，引领大家前进。（6）服务产品。律师事务所向社会提供的各项服务活动和各种法律文书，是律师事务所文化建设的最终成果，它们凝结着律师事务所的文化。（7）文化活动。它是律师事务所的功能文化，包括培训、文娱文体活动等等。开展文化活动能活跃律师事务所的整体气氛，给律师以轻松愉快感，激励大家勇于竞争、敢于拼搏的斗志，增强对律师事务所的热爱和奉献精神。（8）组织气氛。它是律师对律师事务所内部环境的感受，包括人际是否和谐、气氛是否轻松活跃、大家的精神状态是否积极饱满等等。组织气氛是衡量律师事务所文化的一个重要指标，组织气氛的好坏直接影响到律师的士气。（9）品牌形象。它是律师事务所文化的可视性象征，是律师事务所文化的载体，是律师事务所的无形资产，具有很强的感召力和影响力，对社会公众具有独特的形象魅力，获得消费者和社会各界良好的评价和信赖。（10）创新精神。它是指律师事务所文化的创造力。创新是律师事务所持续发展的源泉，是确保律师事务所成功的关键。

文化建设是一个系统工程，需要通过确立共同价值、理念和愿景，提高全所人员对律师事务所的认同感和归属感，规范行为，提高效率，改善形象，增强律师事务所的竞争力。开展文化建设要抓好几个环节：一是提升以共同理想和目标为核心的精神系统。律师事务所要把文化建设与制定发展规划、确立发展目标结合起来，在挖掘、提升核心价值上做大文章，特别要将提升价值与夯实合伙基础结合起来，通过凝结共同价值，强化合伙的思想基础。从一些律师事务所的情况看，有几个问题需要很好地解决：（1）在办所指导方针上，要解决“为何办所”的问题。精神境界的提升必定扩大眼界和心胸，责任作为动力才能持久和结实。（2）在对待合伙关系的态度上，要解决“为何合伙”的问题。是将律师事务所视为个人价值的实现工具，还是合伙人共同发展的事业平台？不同的价值定位会在实践中产生巨大的差异。正确看待合伙关系，是保证合伙关系长期存续的前提。（3）在律师事务所的管理上，要解决“谁来管理”的问题。“权力斗争”源于每个合伙人对待管理权的态度，如果每个合伙人都想独揽管理权，无论那种管理模式都不会产生好的效果，如果大家都从事业发展的角度看待管理权，客观公正地对待他人，许多问题就会迎刃而解。二是完善以团队建设为核心的组织系统。在管理团队建设上，要做到理念上的契合、情感上的契合、利益上的契合。三个方面相互促进，综合发挥凝固剂的作用，缺一就可能出现问题。同时，要建立机制，在制度上予以保证。在律师团队建设上，首先要树立以人为本的理念。以人为本，就是要把人作为目标，不能作为手段；就是要“以吾老以及人之老，以吾幼以及人之幼”的心态去关注人、对待人。如何对待律师，这是律师事务所的管理者们必须回答的问题。对这个问题的答案将决定管理制度的价值取向，决定管理者与律师互动沟通的行为模式和态度、情感的基调，同时也将决定律师与律师事务所的关系。如果将律师看作是律师事务所的最大财富，律师将会为律师事务所创造大量财富；如果将律师视为赚钱工具，律师也将会把律师事务所变为自己赚钱的手段。律师具有高智力、高学历的特点，他们除了追求经济利益外，还追求精神上的满足，尤其是尊重的满足。只有把“以人为本”落实到了各项具体工作中，切实体现出对律师的尊重，才能赢得律师的忠诚。同时，要把律师事务所的发展与律师个人成长兼顾起来。律师事务所不能忽略或轻视律师的利益，更不能为律师事务所的发展而损害律师的利益，必须要把律师事务所的发展与律师个人的职业发展有机协调起来，积极为律师的成长创造条件，提供帮助，只有这样才能获得律师的认可，凝聚律师的人心，留住优秀的律师。为此，一方面要建立开放式的文化，向律师敞开合伙人及管理岗位的大门。另一方面要教育和帮助律师正确认识自我，准确定位，制定符合实际的职业发展目标和计划。三是建立以心理契约为核心的制度规范系统。制度应当约束律师和管理者的社会契约，这种社会契约必须为大家认同、认可，化为心理的契约，转为自觉的行动。四是以人本为核心的管理系统。要同时运用制度与文化进行管理。制度通过奖惩来发挥引导、教育、规范的作用，是硬管理手段；文化通过解决思想问题，达到从内心中认可、服从的目的，是软管理手段。制度针对的是少数人，文化针对的大多数人。制度要健全，并要严格执行，做到“赏罚分明”。文化要跟上，以共同的理想和理念引导人、教化人。律师事务所文化就像空气一样存在于组织之中，它可以引导律师遵守制度，可以弥补有形制度无法规范的地方。五是打造以品牌建设核心的业务开拓、服务体系。在竞争日趋激烈的环境中，吸引大众的注意力靠品牌。品牌是连接客户、市场与律师事务所的媒介，是律师事务所形象在客户心中的浓缩，是文化的外在表现。打造品牌要建立在文化建设的基础上。律师事务所不仅要在字号、服务标识等可视要素上下工夫，更要在服务方式和服务质量上下工夫，同时，还要在与客户交往过程中给客户留下的心理感受上下工夫，通过向客户提供优良的服务，使客户产生心理和情感上的归属感和依赖感，从而提高律师事务所的知名度和客户的忠诚度。律师事务所要发动全所人员参与到打造品牌、树立形象的活动中，全方位多渠道宣传律师事务所。要利用每一次客户到所的机会、每一名律师接待当事人、参加社会活动的机会，展示律师事务所的专业精神和业务能力、人文关怀。

三、律师事务所文化建设应注意的几个问题

（1）文化建设是一个漫长的过程，不可能一蹴而就，需要长期实践，需要在实践中不断地提高、改进。文化建设没有止境。律师事务所文化建设并不是律师事务所的终极目标，只是律师事务所探寻、实现终极目标的方式或者过程。律师事务所通过开展文化建设，寻找、确立自己的发展目标，加强组织建设、业务建设、队伍建设，提高竞争力，推进发展目标的实现。一旦目标实现，律师事务所又从文化建设中发现、确立新的更高的发展目标，开始新一轮的实践过程，如此往复。可以说，律师事务所文化建设重在过程。

（2）文化建设本质上以“文”化人。实现组织的目标，需要靠制度和规范，需要严格的管理，更需要和风细雨、潜移默化、润物无声的教育，惟有如此才能让文化深入人心。律师事务所要把核心价值观作为种子，培育律师事务所的文化，通过沟通、传播使律师接受、认可，内化为形成持久的行为。海尔总裁张瑞敏曾说，要当牧师，不断地布道，使员工接受企业文化。管理者要从日常管理活动的点点滴滴入手，不断地提醒、教育律师，多沟通、多劝说、多激励。

（3）文化建设要从律师事务所的实际出发。脱离律师事务所实际的文化建设，只会浪费时间。律师事务所文化建设本质上是一种自内而外的思想革命，需要解决思想问题，更新陈旧落伍的观念。文化建设必须根据本所存在的问题和律师的思想实际，用共同的愿景、远大的理想吸引大家、引领大家，消除不利于律师事务所发展的深层次观念，打破约束律师积极性和创造力的羁绊，建立充满活力的团队，构筑富有效率的工作机制。只有立足本所实际，律师事务所的文化建设才会落到实处。

（4）律师事务所的管理者在文化建设中起着主导作用。管理者不仅决定律师事务所是否创新文化、创建什么样的文化，而且决定文化建设的推进方式、贯彻程度。管理者能否扮演好自己在文化建设中的角色，将决定律师事务所文化建设的成败。作为决策和倡导者，管理者不仅要高瞻远瞩，深刻洞察市场和环境，准确把握所情和人心，为律师事务所制定高远的发展目标，用文化引领、激励大家，而且要进行自我思想解放，更新有碍律师事务所发展的过时观念。管理者是律师事务所旧文化的始作俑者，旧的思想观念不被破除，新文化不会建立起来。更为重要的是，文化建设还需要管理者进行自身利益的调整，只有管理者勇于放弃一些利益，文化建设才能真正进行下去。作为组织实施者，管理者要有坚定的意志、坚韧的毅力。文化建设是一个由理念到行为、由抽象到具体、由无形到有形的过程。将无形的文化转化为有形的行动，除依靠制度规范外，要不断地教育、引导，以求得大家的理解和认同，变为自觉的行为。作为监督者，管理者必须以身作则，带头践行律师事务所的文化，自觉遵守所内的规章制度。管理者绝不能把律师事务所的文化看作是用来激励和约束律师的，把自己置身于局外，其实更应该被激励和约束的，恰恰是律师事务所的管理者。管理者必须要严格自律，管好自己，他的一言一行将对文化的形成产生影响。

《对律师事务所文化建设的思考(第2页)》来源于xiexiebang.com，欢迎阅读对律师事务所文化建设的思考(第2页)。

了最高一层，自我价值的实现——“做事业”。如何办所，即律师事务所如何生存，包括对客户的态度、对律师、工作人员的态度、对司法机关的态度、对同行的态度、如何开展业务、如何管理等等基本理念和态度。（2）价值观。价值观是律师事务所文化的基石，它决定和影响着律师事务所存在的目的及意义，为律师事务所的生存和发展提供基本的方向和行动指导，为律师形成共同的行为准则奠定基础。（3）发展目标。发展目标是律师事务所使命与宗旨的体现，是律师事务所为了实现存在目的和价值追求而确立的具体任务。发展目标是律师事务所的航标灯，指引律师事务所开展自身建设、选择业务方向、发挥服务功能。发展目标是律师事务所的凝聚剂，激发律师，集中力量向目标前进，形成良好的向心力。（4）制度规范。制度规范既是律师事务所文化产物，同时也是文化建设的保障。从律师事务所文化建设的角度看，规章制度和行为规范、工作纪律等必须反映律师事务所文化的核心内容如价值追求、办所理念、发展目标等，要把这些理念落实到制度中，贯穿于规范里。（5）示范典型。文化建设中，需要把律师事务所的无形精神，通过树立优秀人物、宣传事迹的形式展示出来，让大家感知，体悟，引领大家前进。（6）服务产品。律师事务所向社会提供的各项服务活动和各种法律文书，是律师事务所文化建设的最终成果，它们凝结着律师事务所的文化。（7）文化活动。它是律师事务所的功能文化，包括培训、文娱文体活动等等。开展文化活动能活跃律师事务所的整体气氛，给律师以轻松愉快感，激励大家勇于竞争、敢于拼搏的斗志，增强对律师事务所的热爱和奉献精神。（8）组织气氛。它是律师对律师事务所内部环境的感受，包括人际是否和谐、气氛是否轻松活跃、大家的精神状态是否积极饱满等等。组织气氛是衡量律师事务所文化的一个重要指标，组织气氛的好坏直接影响到律师的士气。（9）品牌形象。它是律师事务所文化的可视性象征，是律师事务所文化的载体，是律师事务所的无形资产，具有很强的感召力和影响力，对社会公众具有独特的形象魅力，获得消费者和社会各界良好的评价和信赖。（10）创新精神。它是指律师事务所文化的创造力。创新是律师事务所持续发展的源泉，是确保律师事务所成功的关键。

文化建设是一个系统工程，需要通过确立共同价值、理念和愿景，提高全所人员对律师事务所的认同感和归属感，规范行为，提高效率，改善形象，增强律师事务所的竞争力。开展文化建设要抓好几个环节：一是提升以共同理想和目标为核心的精神系统。律师事务所要把文化建设与制定发展规划、确立发展目标结合起来，在挖掘、提升核心价值上做大文章，特别要将提升价值与夯实合伙基础结合起来，通过凝结共同价值，强化合伙的思想基础。从一些律师事务所的情况看，有几个问题需要很好地解决：（1）在办所指导方针上，要解决“为何办所”的问题。精神境界的提升必定扩大眼界和心胸，责任作为动力才能持久和结实。（2）在对待合伙关系的态度上，要解决“为何合伙”的问题。是将律师事务所视为个人价值的实现工具，还是合伙人共同发展的事业平台？不同的价值定位会在实践中产生巨大的差异。正确看待合伙关系，是保证合伙关系长期存续的前提。（3）在律师事务所的管理上，要解决“谁来管理”的问题。“权力斗争”源于每个合伙人对待管理权的态度，如果每个合伙人都想独揽管理权，无论那种管理模式都不会产生好的效果，如果大家都从事业发展的角度看待管理权，客观公正地对待他人，许多问题就会迎刃而解。二是完善以团队建设为核心的组织系统。在管理团队建设上，要做到理念上的契合、情感上的契合、利益上的契合。三个方面相互促进，综合发挥凝固剂的作用，缺一就可能出现问题。同时，要建立机制，在制度上予以保证。在律师团队建设上，首先要树立以人为本的理念。以人为本，就是要把人作为目标，不能作为手段；就是要“以吾老以及人之老，以吾幼以及人之幼”的心态去关注人、对待人。如何对待律师，这是律师事务所的管理者们必须回答的问题。对这个问题的答案将决定管理制度的价值取向，决定管理者与律师互动沟通的行为模式和态度、情感的基调，同时也将决定律师与律师事务所的关系。如果将律师看作是律师事务所的最大财富，律师将会为律师事务所创造大量财富；如果将律师视为赚钱工具，律师也将会把律师事务所变为自己赚钱的手段。律师具有高智力、高学历的特点，他们除了追求经济利益外，还追求精神上的满足，尤其是尊重的满足。只有把“以人为本”落实到了各项具体工作中，切实体现出对律师的尊重，才能赢得律师的忠诚。同时，要把律师事务所的发展与律师个人成长兼顾起来。律师事务所不能忽略或轻视律师的利益，更不能为律师事务所的发展而损害律师的利益，必须要把律师事务所的发展与律师个人的职业发展有机协调起来，积极为律师的成长创造条件，提供帮助，只有这样才能获得律师的认可，凝聚律师的人心，留住优秀的律师。为此，一方面要建立开放式的文化，向律师敞开合伙人及管理岗位的大门。另一方面要教育和帮助律师正确认识自我，准确定位，制定符合实际的职业发展目标和计划。三是建立以心理契约为核心的制度规范系统。制度应当约束律师和管理者的社会契约，这种社会契约必须为大家认同、认可，化为心理的契约，转为自觉的行动。四是以人本为核心的管理系统。要同时运用制度与文化进行管理。制度通过奖惩来发挥引导、教育、规范的作用，是硬管理手段；文化通过解决思想问题，达到从内心中认可、服从的目的，是软管理手段。制度针对的是少数人，文化针对的大多数人。制度要健全，并要严格执行，做到“赏罚分明”。文化要跟上，以共同的理想和理念引导人、教化人。律师事务所文化就像空气一样存在于组织之中，它可以引导律师遵守制度，可以弥补有形制度无法规范的地方。五是打造以品牌建设核心的业务开拓、服务体系。在竞争日趋激烈的环境中，吸引大众的注意力靠品牌。品牌是连接客户、市场与律师事务所的媒介，是律师事务所形象在客户心中的浓缩，是文化的外在表现。打造品牌要建立在文化建设的基础上。律师事务所不仅要在字号、服务标识等可视要素上下工夫，更要在服务方式和服务质量上下工夫，同时，还要在与客户交往过程中给客户留下的心理感受上下工夫，通过向客户提供优良的服务，使客户产生心理和情感上的归属感和依赖感，从而提高律师事务所的知名度和客户的忠诚度。律师事务所要发动全所人员参与到打造品牌、树立形象的活动中，全方位多渠道宣传律师事务所。要利用每一次客户到所的机会、每一名律师接待当事人、参加社会活动的机会，展示律师事务所的专业精神和业务能力、人文关怀。

三、律师事务所文化建设应注意的几个问题

（1）文化建设是一个漫长的过程，不可能一蹴而就，需要长期实践，需要在实践中不断地提高、改进。文化建设没有止境。律师事务所文化建设并不是律师事务所的终极目标，只是律师事务所探寻、实现终极目标的方式或者过程。律师事务所通过开展文化建设，寻找、确立自己的发展目标，加强组织建设、业务建设、队伍建设，提高竞争力，推进发展目标的实现。一旦目标实现，律师事务所又从文化建设中发现、确立新的更高的发展目标，开始新一轮的实践过程，如此往复。可以说，律师事务所文化建设重在过程。

（2）文化建设本质上以“文”化人。实现组织的目标，需要靠制度和规范，需要严格的管理，更需要和风细雨、潜移默化、润物无声的教育，惟有如此才能让文化深入人心。律师事务所要把核心价值观作为种子，培育律师事务所的文化，通过沟通、传播使律师接受、认可，内化为形成持久的行为。海尔总裁张瑞敏曾说，要当牧师，不断地布道，使员工接受企业文化。管理者要从日常管理活动的点点滴滴入手，不断地提醒、教育律师，多沟通、多劝说、多激励。

（3）文化建设要从律师事务所的实际出发。脱离律师事务所实际的文化建设，只会浪费时间。律师事务所文化建设本质上是一种自内而外的思想革命，需要解决思想问题，更新陈旧落伍的观念。文化建设必须根据本所存在的问题和律师的思想实际，用共同的愿景、远大的理想吸引大家、引领大家，消除不利于律师事务所发展的深层次观念，打破约束律师积极性和创造力的羁绊，建立充满活力的团队，构筑富有效率的工作机制。只有立足本所实际，律师事务所的文化建设才会落到实处。

（4）律师事务所的管理者在文化建设中起着主导作用。管理者不仅决定律师事务所是否创新文化、创建什么样的文化，而且决定文化建设的推进方式、贯彻程度。管理者能否扮演好自己在文化建设中的角色，将决定律师事务所文化建设的成败。作为决策和倡导者，管理者不仅要高瞻远瞩，深刻洞察市场和环境，准确把握所情和人心，为律师事务所制定高远的发展目标，用文化引领、激励大家，而且要进行自我思想解放，更新有碍律师事务所发展的过时观念。管理者是律师事务所旧文化的始作俑者，旧的思想观念不被破除，新文化不会建立起来。更为重要的是，文化建设还需要管理者进行自身利益的调整，只有管理者勇于放弃一些利益，文化建设才能真正进行下去。作为组织实施者，管理者要有坚定的意志、坚韧的毅力。文化建设是一个由理念到行为、由抽象到具体、由无形到有形的过程。将无形的文化转化为有形的行动，除依靠制度规范外，要不断地教育、引导，以求得大家的理解和认同，变为自觉的行为。作为监督者，管理者必须以身作则，带头践行律师事务所的文化，自觉遵守所内的规章制度。管理者绝不能把律师事务所的文化看作是用来激励和约束律师的，把自己置身于局外，其实更应该被激励和约束的，恰恰是律师事务所的管理者。管理者必须要严格自律，管好自己，他的一言一行将对文化的形成产生影响。

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