人力资源价值会计计量研究的突破与创新（最终5篇）

第一篇：人力资源价值会计计量研究的突破与创新

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人力资源价值会计计量研究的突破与创新 作者：李世聪

来源：《财会通讯》2003年第06期

第二篇：人力资源会计价值法计量模式研究

人力资源会计价值法计量模式研究文献综述

一、选题的国内外研究现状

1、国外研究现状

“人力资源会计”最早由美国密歇根州立大学企业研究所的会计学家赫曼森在其1964年发表的《人力资源会计》一文中提出，该文也通常被认为是人力资源会计理论研究的起点。此后美国会计学会(AAA)、政府会计师协会(GAA)和全国会计师协会(NAA)等组织长期致力于人力资源会计理论和方法的探讨[1]。尤其当美国海军研究署(ONR)决定出资建立一个海军人力资源管理的项目，并在海军人力资源管理中应用人力资源会计，人力资源会计停滞发展的状况逐渐好转。这是由于与企业相比，美国海军经费充足，可以为人力资源会计研究提供了强大的资金支持。这时一些大型企业，如美国电话电报公司、通用电气公司、德克萨斯仪器公司及比较大的国际会计师事务所等都开始采用人力资源会计。随着人力资源会计从理论到实务的过渡，其实际应用范围也越来越大。继美国之后，西欧、日本、加拿大等国也相继在这一领域进行研发，人力资源会计的迅速发展，引起了传统会计的重大变革[2]。

2、我国人力资源会计研究现状

人力资源会计于20世纪80年代初期引入我国。20世纪8O年代，我国对人力资源会计的研究大都限于介绍有关概念和有关归属问题。这期间翻译出版了大量外国著作，如由陈仁栋翻译的弗兰霍尔茨的著作《人力资源会计》，是在我国首次系统介绍人力资源会计的内容[3]。进入2O世纪90年代，我国人力资源会计研究从起初单纯介绍国外研究成果转向系统研究。如1993年出版，由阎达五主编的《会计准则全书》，将人力资源会计纳入会计准则来设计；1994年出版的徐国君所著的《行为会计学》，主要从人的行为的角度论述对人力资源进行价值核算和管理；随着刘仲文编著的《人力资源会计》以及张文贤编著的《人力资源会计制度设计》的出版，我国人力资源会计研究被推进到新阶段[4]。随着我国人事制度改革的深化、企业市场主体地位的加强以及加入WTO后面对的国际国内激烈的人才竞争，人力资源会计的研究与实施已是大势所趋。这不仅突破了传统会计将“人力”仅作为成本的状况，而且通过确立人力资源价值与投资及收益的关系，可以实现对人力资源的成本和价值的确认、计量，并对人力资源开发投资的经济效益进行分析预测和管理[5]。目前，我国对人力资源价值计量模式的研究方面取得了较多成果，这些成果主要表现在两个方面：一是在借鉴国外计量模式的基础上对其进行改进从而适应我国实际情况；二是根据人力资源价值理论对模式进行创新，提出新的计量模式，或新的计量思路[6]。

二、国内外学者的主要研究成果

对人力资源会计的确认、计量、计价模式等问题，许多学者都提出了不同的模型，具有代表性的有：

1、布鲁梅特、弗莱姆浩兹和普尔提出采用历史成本法对人力资源进行计价。历史成本包含招聘、选择、雇佣、安置、培训、研究开发等成本。历史成本可以划分为获得成本和学习成本两种类型，其中招聘成本、选择成本、雇佣成本及安置成本属于前者，而培训成本和研究开发成本则属于后者。

2、伦塞斯·里科特和费莱姆浩兹采用重置成本法对人力资源进行计价。这种方法和历史成本法有很多共性，所以它也具有一些历史成本法的缺陷。

3、哈克·迈恩斯和琼斯于1967 年提出采用机会成本法对人力资源进行计价。在这种方法中，他们倡导“ 竞争性招标价格”，指一个雇员或一个部门中一群雇员的机会成本是以其他

部门对这些雇员提出的标价为基础进行计算的。因此，人力资源的价值是根据单个雇员在可替代用途中所具有的价值来决定的。

4、何满森（1964）提出采用已调整现值法对人力资源进行计价。这种方法是将未来五年内雇员的工资和薪金根据折现率折算为现值，而这个现值要用一个名为“平均效率比例”的因素去乘。这个因素等于一个公司的投资收益与该公司所处行业的投资收益的加权平均数之比。即：平均效率比例=公司的投资收益/行业投资收益的加权平均数。

5、莫斯模型（1973）。莫斯的模型被普遍称为“ 净利益模型”。莫斯认为人力资产的价值可以用下述方法来确定：根据折现率把净利益折现为所提供服务的最大总价值，然后计算这个总价值超过预期在未来直接或间接支付价值的差额。派肯·奥甘于1976 年对莫斯的净利益模型进行了拓展，他引入了一个概率因素，用它去乘雇员的净利益，然后得出人力资源的价值。

6、M·达斯古普塔模型（1978）。这个模型被普遍称为“ 全部成本概念”。M·达斯古普塔认为，个人在组织内担任某个职务时所需要的全部成本都应当看做这个人的价值，并且这个价值要根据他的智力水平作进一步调整，因此计算所得的价值要根据年龄、业绩、经验和其他能力进行调整[7]。

三、国内外学者的研究不足

（1）没有建立起新的会计体系。从人力资源成本的内涵看，对“人力资源”的归集和分配，只是原有会计核算程序的改革，并未突破传统会计的范围[8]。

（2）计量方法和计量的方向选择的困难。虽然目前有关人力资源会计的计量方法有很多，但每天方法都存在明显的不足[9]。

（3）核心计量问题没有得到解决。目前的计量方法只是将人力资源的外围影响因素通过一些技术处理进行分析，使得人力资源会计的计量变得靠近其价值，但是没有取得实质性的突破。

四、选题的未来研究趋势和拟解决的问题

（1）建立新的会计体系。人力资源会计应该在原有会计理论的基础上，对人力资源这一特殊资源重庆建立起一套完整的新会计体系。主要包括会计基本等式方面，人力资产核算和劳动者权益核算方面；设置人力资本、人力资源资产累计折旧、人力资产成本费用、人力资源损益及劳动者权益帐户；人力资源会计核算的帐务处理及人力资源会计报告制度等[10]。（2）建立人力资源会计彩色报告模式。人力资源会计要进入会计信息系统并尽可能真实、准确地反映企业实力，采取葛家澍和杜兴强所提倡的“人力资源会计彩色报告模式”[11]。即人力资源会计报告不再局限于企业的刚性框架下，而应该在知识经济下使人力资源会计的报告空间更具弹性，从个人、企业和社会三个层次与政治、经济、社会和心理等方面进行多维报告，并具有不同的侧重点。

（3）尝试基于薪酬激励视角的人力资源会计计量。目前有学者提出了一种基于薪酬激励视角的人力资源会计计量方法[12]。笔者也认为此种视角比较科学，因为它充分考虑了人力资源会计信息的可靠性与相关性，可靠性在于：当人力资源初次进入企业时，根据其未来报酬的折现对其进行价值计量，保证了计量的稳定性；相关性在于：人力资源进入企业以后，根据其薪酬激励机制的适用情况，每年对企业的人力资源价值进行调整，保证了人力资源价值信息的及时更新，更加能够贴切的反映企业的人力资源的价值[13]。

从国内外的形势来看，公允价值以其公允、及时的优越性走上了历史舞台，并将是一种发展的趋势。最为重要的是人力资源价值具备公允价值计量的理论基础，公允价值计量能够克服传统人力资源价值计量模式的缺陷，是人力资源价值计量属性的理性选择，适应经济发展的要求[14]。随着人才市场的完善，公允价值计量必将成为人力资源价值计量的必然选择。当然，人力资源的价值计量较之于物质资产，其难度要大得多，如何将公允价值运用于人力资源价值的计量，关键在于立足于日趋完善的劳动力市场，找准切人点，建立理论上可行、实践中可操作的数学计量模型[15]。在今后的研究中，可以选择在知识密集且会计基础较好的单位进行试点，在实践中逐步改进，以待人力资源价值的计量早日推而广之。

参考文献

[1]朱金凤、薛惠锋：《我国人力资源会计研究进展和现状揭示》，《生产力研究》2006第5期。[2]邓云岚：《浅谈人力资源会计的计量》，《经济研究导刊》2009第11期。[3]谭劲松、韦妮：《人力资源价值及其计量模式探讨》，《当代经济管理》2005第8期。[4}孙作林：《人力资源会计计量的创新》，《中国管理信息》2007年第8期。[5]冯小武：《对人力资源会计核算的思考》，《中国乡镇企业会计》2007年第9期。[6]汪家义：《人力资源价值的计量方法研究》，《统计与决策》2008年第4期。

[7]李锡元，王永海．人力资源会计[M]．武汉：武汉大学出版社．2007：95—107。[8]樊培根，徐风霞．关于人力资源价值计量方法的探讨．中国工业经济，2002(3)[9]张艳．企业人力资源会计研究[M]．北京：社会科学文献出版社．2008：84—109。[10]徐国明、刘祖明：《人力资源会计研究述评》，《财会通讯》2005年第5期。[11]张同全+企业人力资本产权论[M]．北京：中国劳动社会保障出版社，2003。

[12]韩忠春．人力资源价值的计量方法的分析与计算[J] 哈尔滨理工大学学报，2004(3)。[13]钟定国．人力资源价值计量模式及其评价[J]．商业研究，2003，22。[14]杨忠海．人力资源非货币性计量模型的研究[J]．商业研究，2004(11)。

[15]段兴民，张志宏．中国人力资本定价研究．西安：西安交通大学出版社，2005。[16]Donald Espersen.Assessing the People Process[J].Internal Auditor，2005.2,p67-72 [17]Malayendu Saha.Human Resource accounting:with special reference to charitable institutions[J].Discovery Publishing House,1997,p89-93 [18]BRUCE KAUFMAN．Human resources and industrial relations commonalities and differences[J]．Human Resource ManagementReview 2001，(11)：339-374． [19]Carme,Barcons-Vilardell,Soledad Moya-Gutierrez,et al,“Human resource

accounting”[J].International Advances in Economic Research,Aug.1999,p386-394.[20]Flamholtz,E.G.,Should your organization attempt to value its human resources[J].California Management Review,Winter 1971,p40-45.不再用了就是了，以前的尘封吧，别删！我也不上了

2分钟前 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论

终于精神点了，上午真是难受坏了，头疼头晕浑身无力恶心，跟梦游似的，中午实在支撑不住了想去躺一下，结果躺下就起不来了。刚醒了好点了，可能是有点低血糖吧。中午也没来得及跟你说几句话，胳膊都没劲抬起来，你也没怎么说。哎，又这样了。不知道了。

今天 15:03 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 爱你

4月24日 23:54 来自UC浏览器转发 | 收藏 | 评论(2)终于和好了，真不容易啊。希望以后不会再生气了

4月24日 12:30 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论(1)辛辛苦苦的回来了，等待我的却是无尽的质问与怀疑。有苦说不出。随便你吧，我即使能改变你一时的想法，却改变不了你本质的思维方式，我没办法了，我也受不了了，每天都气的头疼肚子疼，也什么都改变不了。就这样吧。祝你以后能遇到个温顺的，能逆来顺受的的好老婆。我配不上你。

4月22日 22:37 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论(1)想下午打球着，结果中午阴天了，就中午去了，打算下雨就回来，你个傻子，我无缘无故的不搭理你干啥啊，晚上打算怎么办啊

4月22日 15:23 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论(4)越想越胀气，他肯定洗澡着吧之前，你怎么不上线说话呢，行了，你明天继续在那玩或者直接回唐山都中

4月21日 22:18 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论(4)你个傻子，气死我了，你玩高兴了是吧，用这种方法和我闹，等了你一天了，完了你还耍我，我说她帮我是瞎说的，纯粹是气你呢，看来这几天你是玩的真高兴了啊，你刚才也说了，明天赶紧的给我回来，最后说话不方便，我啥都没敢说，晚安吧，爱你

4月21日 21:24 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论(4)别闹了好不

4月21日 20:22 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 你用的他QQ吧？别开这种玩笑啊

4月21日 20:19 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 一天都干啥了，怎么不告诉我我一声啊

4月21日 20:17 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 晚安老婆，爱你 4月20日 22:58 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论(2)咱两可真能装，么

4月20日 20:53 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论(2)我以为你会办完事马上回来，不过我也理解你，但是能说明你想我的程度并没有多深，从你走的那天我就猜你会玩几天，如果马上就回来，我会非常非常高兴的，这么爱玩的人能为了我马上回来，如果超过两天，那就得好好说说了，记住，你还一次感动我的事都没办过呢，明天好好玩吧，等你回来，爱你

4月20日 13:55 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论(6)22号可不可以？这么说可以21号啊？再看看上一条

4月20日 13:26 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论(1)你个傻子，和你说话怎么下了，我是故意和你说话的，要不这几天我不和你说话显着不正常，咱俩这么熟了肯定是天天的聊天，明白啥意思了吗？你下回上线的时候别隐身了，或者先跟我说话

4月20日 12:54 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 今天回来我在阶梯那块下的，楼南边那排树开花了，忒清香啊，等你回来咱俩晚上去那里呆着去，晚安老婆，爱你

4月19日 21:32 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论(2)你说今天他复试去可以陪我聊天了，我不到8点就起来等你了，你10点多才起，说了没20句话，他回来不能说话了我不生气，气的是他早上走的时候你肯定是醒了，为什么不问问我在不在，然后再睡呢，就算是不问你想过睡一会就起来等我吗？对不起，可能又是我多想了。

4月19日 10:54 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 晚上你和我说你俩因为那事吵架了，这不是我想看见的，不想因为我影响了你俩，但我也很矛盾，你也知道，总之就是只要你心里有我，干啥事我都支持你，晚安老婆，爱你

4月18日 22:08 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 知道今天是你走的第二天，但是今天下午你说昨天早上下雨着才带的伞，突然感觉你走了好几天了，这两天过得太漫长了，不是给你说好听的呢，这是实话，这两天基本就没笑过，有好笑的事也就是嘴上笑一下，心里还是闷得慌，醒着的时候没有一分钟不是想着你的。

4月18日 22:01 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 很想你，只能在这告诉你了，老婆，等你回来，晚安，爱你

4月17日 22:45 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 你最擅长言语攻击了，嗯，千万别让别人好受了

4月16日 15:49 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 你觉得你很难受吧？其实我也是，我而且是双重难受。一面看你那么痛苦我却无能为力，心疼你，舍不得你受这份罪。另一方面，还要受着良心的谴责，对不起他。我也不知道该怎么办了，陷得太深不可自拔了，无论怎样似乎都不会有好结局，也不能让你更好受。都怪自己太贪婪了，及时止步多好。

4月15日 20:35 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 且行且珍惜！

4月14日 21:13 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 s：我这是在自欺欺人啊，我这么爱你怎么会舍得和你分手呢，你肯定不知道我有多伤心啊，我真不知道你有没有重视我，你的解释很矛盾，不管怎样，记得我爱你，而且是最爱，唯一的爱

4月13日 23:52 来自UC浏览器转发 | 收藏 | 评论 整天的干啥事都是我等你，你就没等过我，但是你总等他，比如吃饭去，你就得到我们楼下等他来，忒不公平啊，怎么补偿，别说让我说

4月13日 17:09 来自UC浏览器转发 | 收藏 | 评论 忒难受啊，但是你不用为我担心，我这是小事，等你没事了我也就没事了，你办的很对，是我的原因，加油老婆

4月12日 22:55 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 猜猜我啥心情，怎么补偿我

4月12日 21:27 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 今天又被你感动了，傻子，你对我是真的太好了，那么冷陪着我挨冻受饿的，本来心情特别差来着，慢慢的一点一点就开始变好了，你感觉到了吗？全是你的作用。你是一个特别特别值得爱的人，真想和你在一起，你值得拥有一切！

4月11日 23:00 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 连我回话的时间都没给就走了，一句走了你就下了。这是我愿意的吗？我不得确认好了安全了才去吗？怎么这么固执！！你一走了之了，一点都不考虑别人。哪天真让他碰见你就高兴了！

4月11日 15:05 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 安心的睡吧，我在给你祈祷，明早病就会好了啊，8点多就能见到活蹦乱跳的你啦，期待，早就想去保研山了。晚安宝贝~做个好梦，睡个好觉，么么

4月10日 22:47 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 s：我又错了，惹你不高兴了，以后你生气的时候顺着你说，么，别生气了

4月10日 17:46 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 懒猪，还睡呢吧？我比你睡得晚都醒啦~~

4月10日 16:00 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 s ：梦见你了，咱俩单独在一起，你什么都不让干，郁闷。证明一下，不是怕早才不和你去的，面试加油，老婆

4月10日 06:19 来自UC浏览器转发 | 收藏 | 评论 明天下午开始就能一天24小时的在一起了，是不是？

4月9日 23:33 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 真不说爱我了啊，那就说最爱我

4月9日 22:48 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 你又不在，跑哪玩去了？

4月9日 19:38 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 下午加油啊，明天晚上让你欲罢不能，想你了，爱你，中午别玩了，早点睡。

4月9日 10:44 来自UC浏览器转发 | 收藏 | 评论 s：终于知道我心软了，你个坏蛋

4月8日 23:21 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 明天加油，老婆 4月8日 23:18 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 好好看书吧

4月8日 20:49 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 s：洗完身上脚还没洗就和你聊天，站在椅子上眼巴巴的看着QQ等你说话，原来你换衣服等他呢，怕他等久了吧，我等你、你等他、你怕他久等，不过没生气，原因你懂的

4月8日 19:42 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论

***.。。。。。怎么还不回来啊

4月8日 18:22 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 臭男人，你去哪里啦？赶快回来啊！我特意风尘仆仆的从大院赶回来先回宿舍了，想跟你说会话聊聊天，你还不在，哼！发信息也不回！说，是不是跟别的小丫头约会去啦？臭臭臭，讨厌讨厌讨厌！人家一点都不想你，才没有人想你呢，哼！

4月8日 17:56 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 刚才去图书馆着，回来的时候走的特慢，以为能碰到你，到宿舍刚想起来，你还得洗头呢

4月8日 14:49 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 还有两天半我就解放啦，我就出去撒欢儿的玩，哈哈哈，臭男人，等我啊~~~mua

4月7日 22:55 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 今天跟你呆着感觉忒好，一分一秒都不想浪费，就想一直抱着你，在你怀里看你

4月7日 22:24 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 等了半天也不上线，看来等不到了，想你，带点失落

4月7日 19:07 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论(1)我说过了，“我爱你”这句话对我没有意义

4月7日 12:26 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论(1)还君明珠双泪垂，恨不相逢未嫁时！

4月6日 23:01 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论

K:开心啊，啦啦啦，小碉堡~~~

4月6日 22:50 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论

突然发现，能和你多聊一会、多呆一会，就是上天对我的最大奢侈了

4月6日 21:34 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论

大学的最后一年我终于有了初恋，我们很相爱，和她在一起，我感觉很轻松、快乐，这是其他任何人都给不了我的东西，但是我们不会长久，因为她的我好朋友的对象，他俩已经在一起有7年了。

第一段写的好像小说啊，不用“她”代替你了，因为这只有你会看见的，涂水水，哈哈。第一次遇到你没有任何的感觉，那是在学校的食堂，你对我的影响也不好啊，这是咱俩都说过的。大学的前两年半咱俩没有任何的接触，我单身，而你，在他的身边，很幸福。之前的事就不说了，也没啥好说的。大三那年的9月底，咱们三个报了文都，是他告诉我的，当时也没多想，就跟着他也报上了，真没想到这么简单的一件事会导致后来咱俩的关系变化。这真像是上天的安排啊，就在我报了文都后一个星期，我们班长就代理恩波了，我们班都报的恩波，要是我在等一个星期似的，就也报恩波了，就不会给你俩当电灯泡去了，不知道当时你有没有烦我这个大灯泡，哈哈。3，4月的时候咱们就上课了，他总是坐在中间，咱俩基本就不说话，对你的唯一印象就是你太贪吃了，不过是显着可爱。咱俩第一次单独在一起是什么时候你肯定忘了吧，就是没有他在的时候，那天下午上课，他去大院取快递去了，我先到的教室，不一会你就来了，你还是坐在了老位置，我坐在了一个角上，完了我就找你去了，忒不好意思啊，斗争了半天应不应该过去，咱俩就这么听课，没说一句话，一会他也来了。就这样过了半个学期，我和你的关系也算挺熟了，不过也只能算忒一般的朋友，毕竟你是他的对象咱俩不能走太近，经常的咱们三个一起吃饭，你的零食分给我吃。还有一次单独相处就是我在课设教室那次，你是为了等他，顺便在我那呆了会。暑假，你俩在家呆了3天就上课来了，最后一天你还来赵各庄着，穿着我最喜欢的那个裙子，当时真像个小公主啊，不过，是他的小公主，回来之后你俩在外面住（，现在的心情），中间给他打了次电话，正好你洗完澡出来，呵呵，真幸福，之后他实习去了，你回家了。

8月1号，我来上课了，上完英语上的政治，这时候咱俩的故事开始了。其实后面的内容咱俩都说了好几次了，那也纪念一下吧。政治第一天，我先到的，一会你就来了，你先在前边找座位了，不知道是不是没找到就找我来了，我还告诉你前面哪里哪里有座呢，那时候真是不想挨着你，放学了也是盼望着你和你们同学一起走，前两天真是和她们走着，但是之后你借了车子，就和我一起走了，那时候我和你已经很熟了，不显着有拘束了，但是怕别人说闲话，所以还是不能走的太近，那天你说想去小吃街，叫我陪你去，我说不想去，其实是忒想去啊，上课的时候都一直聊天，终于有机会课下聊了，而且是玩去，但是那时候还是理智的，最后你说是他叫我陪你去的，没法了，就陪你去了，哈哈，心里高兴的很啊。咱俩一共出去了两次，都去超市了，我最爱的就是和你逛超市，你啥都懂，还知道乐购什么时候打折，那次等到7点吧，水果果然打折了，真是心里佩服你啊。这半个多月是我长这么大以来最开心的时候，你很够意思，有啥吃的都给我，自己出去的时候还给我带东西，不是因为你关心我我开心，是因为我找到了只是简单聊天就让我开心的人，和你聊天全身都轻松，从未有过的感觉，你知识面很广，从那时起我有不知道的地方就会问你，直到现在我都有点依赖你，最重要的是你说话幽默，不像其他的女生那样傻了吧唧的，你很有自己的个性。还记得有一次咱俩晚自习聊天，把前面的女的都烦跑了，学习累了就出去歇着，自习结束就一起回去，完了QQ上聊，一天天的咱俩在不停的聊天，你啥都告诉我，你俩的一切，还有你从前的事，甚至是那次你俩和他姐在北戴河住的时候他姐晚上给你俩的用具。那天去教室的路上看见月亮很大，赶紧的骑快点去教室告诉你，让你也高兴一下，后来在校内上看见你照的相片了，底下还有一句话，大概是去哪玩不要紧，重要的是和谁一起去，这句话加上那个图片，意境太美了，我看了好几次，最后你给删了，后来才知道你是故意的，你没删，只是保存到电脑上了。还有开心的事就是晚自习学累的时候和你在外面呆着，基本呆半个小时，我会看好几次手机，希望时间走得慢点，那时候你肯定不知道，现在也这样啊，每次出去都要不停的看手机。那次你俩从北戴河回来好巧啊，我刚出去一会，心里琢磨着你会不会一会来啊，刚想完，校车停了，你自己就过来了，我高兴了半天啊，之前自己上自习忒没意思。还有那次你从背后吓唬我，告诉过你了，我知道你来，我一直看着门口呢，等着你出来呢，哈哈，忒矛盾啊，盼望着你出来又害怕你出来，从那以后我基本就没有在出去歇着过了。这期间有一件失落的事，有一次中午自习完的时候，到门口之后你说我从这边走了啊，不知道为啥你没和我一起走，可能是我骑车子了，你没骑，怕耽误我时间吧。最让我想不到的是，他回来的那天晚上咱俩上自习呢，你没有高兴，还说没和我玩够呢，其实我也是啊，只是理智控制着我呢，你深情的看着我，脸上全是失望，我安慰你说可能是因为他回来了你兴奋的过度了，我没有说实话。不过这时候还没爱上你呢，连想都没想过，只是很想和你在一起呆着聊天，可能没有他似的，应该就会爱上你了吧。

暑假上完课就开学了，本以为这样就不会在和你俩一起上自习了，但当时咱们啥都没说，我也没好意思跟你们说和宿舍的一起上自习，结果他就帮我占了个座，3个连着的，你说你坐中间，省的我俩说话，其实谁都看得出来，你是想我和聊天方便点，估计他也知道吧。占完座之后你俩就吃早饭去了，我看了一会也困了，就回去了，刚到宿舍一会你就给我发短信了，问我干啥去了，还说他回宿舍睡觉了，那时候我知道你是因为我在教室你才没回宿舍的，哈哈，不到一个月的时间你就粘上我了。8月底，我去吉林实习去了，临走前你还请了我一顿（瞎想了，不知道他临走前你俩干啥着），那天在火车上忒无聊啊，8点左右吧，你给我发短信了，一个笑话，不过不好笑，还不如和你聊天开心呢。那时候说一会话我就叫你看书，主要原因是我怕他看见你给我发短信他生气，其实特盼望你给我发短信。晚上在旅馆的时候，手机总在身边，玩牌也拿着，一边玩牌一边给你发短信，你说话很有意思，经常能逗我笑出来，宿舍的说我肯定是搞对象了，估计是看见我脸上的表情了吧。那时候你在大院租房住，晚上还得自己回去，其实我很担心你大半夜的骑车子，你那时候给我的感觉就是一个弱女子，得要人保护着。这期间印象最深的就是你竟然告诉我你来月经的事，当时我就傻了，你也说过想我之类的话，不过你俩的感情那么深，时间也很长了，我就没多想，以为你只是把我当成特别好的朋友了，以前有人说过我给人的感觉特别安全，所以感觉你只是对我放心才什么都说的。我有啥话都会对你说的，去自助、网吧、班集旅游、玩牌，一天的活动都会告诉你，咱俩好像是发短信一天也没断过，你总问我啥时候回来，还让我自己早回去几天，反正也没事，因为你想我了，好主动的小女生啊。还记得我回来的那天咱们吃完饭从校外回来吗，你说去你房那里看看，当时我也是这么想的，不过他没让，当时醋味真大啊，可是你个傻子没看出来，还很委屈，还是我打的圆场替他说话呢，要不他肯定生气了。

之后就是天天的上自习了，你老欺负我，总在后面招波我，整天的夹个发卡啥的，第一次的时候直接到宿舍才发现的，太坏了，不过你对我是真好，比我姐对我都好，有啥吃的肯定分给我，还给我特意的带过食堂的什么豆浆之类的，暑假的时候还给我在校外买过奶茶，有一次你给我一瓶小时候喝的酸奶，我说我爱喝爽歪歪，没想到第二天你就买去了，还有一次类似的呢，也是你给我吃的，回家带给我的，你想想，我下边会写到。那时候你中午不回去，有一个充气的垫枕，看着忒有意思，我下午比他去的早，每次到教室都是先聊会，晚上也是，我先到，完了就是你，基本天天是这样的顺序，其实我特担心咱俩聊天的时候他正好来，他对我再怎么放心，要是总看见也会吃醋的，好在没赶上过几次，有一次印象挺深的，他进来后看见咱俩说话，啥话都没说直接坐那看书了，我和你说话肯定是带着笑的，进来就看见对象和别的男的有说有笑的给谁都不高兴。中秋节那天咱们上完课就去逛超市了，晚上在你屋里吃的，第一次进女生的屋，进去就想躺床上，忒温馨，走的时候还拿了月饼和肉，哎，我忒不好意思的，吃完了走了还拿着，不过你态度太强硬了，不拿都不中啊。十一回家的时候，你在大院车站等了我俩半天，到了之后你说肯定是他墨迹了，他说是我忘带学生证了，我是忘带了，不过没耽误时间，真是他墨迹着，狠不？连这个小事都记着呢。我俩穿的都是紫色的衫，可把你高兴坏了，非要给我俩拍照，拦都没拦住，还是偷偷的拍了，还发校内上去了，真腐啊你，火车上的时候我俩故意的聊足球，不搭理你，看你受气的样子忒可爱啊，那一路可以说是我从复习考研到结束这段时间最轻松的两个小时了，有说有笑的，故意逗你，也不用想着看书，一点都没夸张，心里完全的放松状态。回家我俩在甄强店里的时候，看见你在线了，我还和他说呢，你对象上线了，后来才知道你对我设置隐身可见了。十一回来你还带刘亚群来了，她要是身材好点还真可能对上眼，哎，没缘分啊，可惜了（我猜你现在是抿着嘴假装生气的样子），晚上回去的时候是你自己骑车 子走的，他没送你，校车走的时候看你推着车子忒可怜，这要是我对象我肯定得送去，你别计较啊，他对你挺好了。之后又是天天的上自习了，现在想想我都心酸啊，白努力了。我晚上总是比你们走的晚点，也就是你俩走一会我就走，因为不想整天的跟着你俩，我还跟他晚上送过你一次呢，过了没多久你就搬回宿舍了，这段时间你俩总是吵架，每次都是我给你俩调节，他有啥心事你还总让我去开导他。11月底的时候吧大概，咱们搬到507去了，搬桌子那天你太失控了，非得咱们三个连着，他都生气了，最后还跟我偷偷地说让他挨着小黑妹去，他俩认识，当时可尴尬坏我了，你太不给他面子了当时，他没和你吵起来实在是太大度了。之后的一个月就很平淡了，和你说话的时间明显减少了，不过关系是越来越好，你会偶尔的过来给我送吃的，上自习的时候你会偷偷的看我，我也会偷偷的看你啊，还看见一次你对着亮亮的书发呆，晚上回宿舍就是咱俩的时间了，一直会聊到断电，每一次都是你先和我说话，有一次11点10分多了，咱俩谁也没说话，最后还是你先说了，你说“看来我不和你说话，你就不搭理我啊”，你个傻子，我也是等你说话呢，我还纳闷呢，你怎么还不说话啊，我基本很少没事的时候会主动和女生说话，而且你还是他的对象，每次你都会说晚安，我也知道晚安是什么意思，看过网上说的，你还问过我知道晚安什么意思吗，好像是我第一次对你说晚安的时候吧。有一次你和他生气，你回家了，晚自习给我发的短信，可把我着急坏了，以后别办这样的事了，别关手机，关系你的人得多着急啊，有啥气说出来，别怄气。如我没记错时间的话，我上边说的类似的事就是这几天，有天晚上我给你发了一个皮皮虾的照片，我说看着就好吃，结果你回来的时候就带了皮皮虾，当时心里忒温暖啊，忒感动，要是没他在那，我说不定会抱你一下呢，不过可能不敢，长这么大这是最最感动我的一件事，不过没和你说过。考试被抓的那天晚上，晚自习的时候我出去了，半天也没回来，我知道你肯定会问我的，我说和同学呆着呢，没一会你就出来了，傻子，当时看见我和杨佳呆着是啥心情啊？应该没啥事，和张嘉为还散步去了呢。那次教室因为占座打架，你给我发短信，你没说清楚，你的位置不是被人占了么，所以我以为是你俩和别人打起来了呢，脸我都没洗赶紧往教室跑，到桥上才知道是别人，走了一身汗，气死我了，晚上他们在外面打，你给我发短信说，想去外面看看，说啥什么都挡不住你这颗八卦的心，哎，受不了了，你实在是太可爱了。

12月份，咱们搬到阶梯教室去了，你是当仁不让的坐在了中间，意图又是那么的明显，这回咱俩说话比在509还方便了，范围也更广了，还聊到了男女的事，当时你笑死我了，这就是一个女流氓啊，不过色的真可爱还带着性感。刚到阶梯那天早上是咱俩先到的，早去会占座了，我在外面看见你上楼了，离着教学楼老远我就开始跑着追你，到507一看没有你，才知道你是直接去了阶梯，我故意发短信问你到了吗，你说你早就到了，在阶梯呢，哈哈，说话夸张被我逮到了吧，就你的走路速度，估计发短信的时候还没喘匀气呢。到了阶梯咱俩的关系是越来越熟，咱俩能发展成现在也正常，本来就能聊到一快，在加上天天的在一起，这能不出事么。我出去买专业课题的那天，就想给你买点你爱吃的，知道你贪吃，结果你就要了个爆花，那时候你要啥我都会给你去买的，因为你对我太好了，我很重义气，你对我好我就会毫无保留的对你好，从那时开始我对你比对我自己大方多了，能给你买吃的我会很高兴的，那次你说多亏了我买的肠了，要不就没就饭吃的了，给我自豪坏了。

第三篇：人力资源会计的确认与计量透视(一).

人力资源会计的确认与计量透视(一)

一、人力资源会计的确认

资产是指由过去的交易或事项形成并由企业拥有或控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益。人力资源完全符合资产的定义。首先，资产的本质是“预期会给企业带来经济利益”。人力资源无疑能为企业带来经济利益，在知识经济时代，生产的核心要素是知识。经济的发展、企业效益的高低，将取决于人的能力的充分发挥，取决于人力资源的利用程度。其次，作为资产的人力资源是为企业所拥有或者为企业所控制的。当劳动者与企业签订劳动合同建立雇佣关系时，企业通过支付工资等报酬，也就获得了对该人力资源的控制权。最后，资产是在过去发生的交易、事项中获得的。当企业聘用某一劳动者时，企业就应向受聘者支付相关费用，这就意味着人力资源已经成为企业的现实资产。因此，可以将人力资源确认为企业的一项资产。

尽管如此，是否将人力资源确认为资产还面临着两个问题：第一，如何理解“控制”的含义以及人力资源带来的未来经济利益是否可以为企业所控制；第二，如何理解“预期”这个限制性的表述。

从法律意义上来说，企业对人力资源所贡献的未来经济利益是缺乏控制的，任何一个企业都不能像控制物品一样，强行限制其员工终身不得离开该企业，所以人力资源能否成为资产就失去了严格的法律依据。但我们不应该仅仅拘泥于法律或者契约性限制，而应该从经济本质角度进行审视。随着专业化的发展，企业对人力资源所有者投入增加，一方面人力资源价值在增加；另一方面人力资源的专用性也在与日俱增，所谓专用性是指一旦人力资源所有者脱离企业，其人力资源价值将无从体现或因其对其他主体的非专用性而发生贬值。所以可以认为，随着人力资源专用性的提升，人力资源所有者将会有与企业合作的倾向，这样，人力资源贡献的未来经济利益其实已经为企业所控制。

关于“预期”一词，笔者认为，只要事前认为一个项目有价值而且愿意付出代价去进行交换，该项目就符合资产的定义，而不论最终结果是否能够证明其有价值。“预期”一词并不是资产定义的一个必要组成部分。其实任何一项资产，即使是有形资产如存货或固定资产，其给企业带来的未来经济利益都蕴涵着不确定的成分，所以我们同样也不能仅仅因为人力资源带来的未来经济利益具有不确定性，就断然将其排除在会计系统之外。

二、人力资源会计的计量

（一）人力资源成本计量

人力资源成本是指为取得和开发人力资源而发生的费用支出，包括人力资源的取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。人力资源的取得成本是指“取得”一个新员工所必须付出的代价，包括招募、选拔、雇佣和安置成本等；人力资源的使用成本是指在使用员工的过程中发生的支出，包括工资、津贴、奖金、医疗保健费用及社会保险等；人力资源的开发成本是指为提高人力资源的产出能力，提高员工的工作效率而发生的支出或付出的代价，包括岗前指导费、在职培训费和脱产培训费等；人力资源的离职成本是指在解雇某一员工时支付给个人的离职津贴、一定时期的生活费、离职交通费等。目前人力资源成本的计量方法主要有：历史成本计量法、重置成本计量法、机会成本计量法。

１．历史成本计量法。历史成本法是以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际支出为依据，并将其予以资本化的计价方法。历史成本法具有客观性、可信赖性及可验证性等特点，而且符合传统会计的客观要求，其计量基础易被操作者所接受。但应注意的是，该方法确定的人力资源的历史成本并不能代表人力资源的实际经济价值，同时人力资源的增值或摊销与人力资源的实际生产能力的增减也不一致，例如，一个新员工，通过长期的培训和多年工作经验的积累会成为一个更优秀的员工。另外，其也与传统会计对物质投资可取得所有权不同，投资的结果仅是取得人力资源使用权，而不是获得人力资源所有权。

２．重置成本计量法。重置成本法是假定在当前市场条件下，重新取得、开发与现有人力资源状况相当的员工所发生的支出并予以资本化的方法。人力资源的重置成本分为两种情况：一种是指重新配备一名能够胜任某一职务的员工现在必须花费的代价，亦称职务重置成本；另一种是指重新配备现有员工必须与原有员工在能力、觉悟、个性及估计在职年限等方面相同或相似所付出的代价，称为个人重置成本。该方法的主要优点是可以反映人力资源的实际经济价值，而且数据比较容易估计。但是，由于重置成本法对人力资源价值的预计带有较强的主观性，对其准确预计是很困难的，因而缺乏可信度。所以，这种方法应仅适用于对人力资源的预测和决策。

３．机会成本计量法。机会成本法是以员工离职或离岗使某个组织所蒙受的经济损失作为人力资源成本的计价依据。这种方法确定的机会成本比较接近于人力资源的实际经济价值，便于正确核算人力资源成本，但是，机会成本法与传统会计模式相距较远，因而会导致工作量繁重。这种方法适用于员工素质较高、流动性较大且机会成本易于获得的企业，如律师事务所、会计师事务所等。

（二）人力资源价值计量

人力资源会计是对人力资源本身具有的价值进行计量和报告。人力资源价值是蕴涵于人体内的能够带来经济利益的潜在劳动能力，人所具有的内在劳动能力价值只能推测而无法准确计量，这使得对人力资源价值的计量不可能绝对正确，而只能采用推算方法，我们可以采用货币性价值和非货币性价值两种计量模型。

１．人力资源价值的货币性计量方法。

（１）人力资源个人价值的计量方法。①未来工资报酬折现法。该方法是将一个员工从录用到退休或死亡停止支付报酬为止预计将支付的报酬按一定的折现率折成现值，作为人力资源价值。这种计量方法是以工资为计量依据的，其计算结果反映的只是人力资源的交换价值，并不是人力资源价值的全部。②调整的未来工资报酬折现法。由于人力资源素质不同，企业之间盈利水平会存在差别，因而企业员工的未来工资报酬的现值应乘以一个效率系数，这个系数反映了企业盈利水平与本行业平均盈利水平的差异，这种方法仍然是以工资为计量基础。对于盈利水平高于同行业平均盈利水平的企业来说，效率系数大于１，其计算结果大于未来工资报酬折现法计算的结果，因为这个计算结果不仅包含了人力资源的交换价值，还包括了部分剩余价值，即企业超过同行业平均盈利水平的部分。但对于那些低于同行业平均盈利水平的企业，计算结果则相反。

（２）人力资源群体价值的计量方法——经济价值法。该方法通过预测未来各期收益，并将预测的盈利折成现值，予以加总，最后按照人力资源投资占总投资的比例计算人力资源的价值。这种计量方法以未来盈余作为评价人力资源价值的基础，比较符合资产定义中的“提供未来经济收益”这一重要属性特征；而且将全部盈余作为人力资源价值的基础，这样反映比较全面。

人力资源的个人价值计量模型与群体价值计量模型是互相补充的，不能相互替代。个人价值计量模型是群体价值计量模型的组成部分；群体价值不是个人价值的简单相加，也不能将群体价值简单地分解为个人价值。人力资源会计既要反映群体的经济价值，以便在财务报表中对外提供人力资源总价值的信息，又要为企业内部管理决策，如招工、考核、培训、晋级等提供有关个人价值的信息。

２．人力资源价值的非货币性计量方法。人力资源价值的非货币性计量方法是使用模糊计量和定性描述的方法加以分析和说明来计量某一组织员工的凝聚力、协作力等。常用的计量方法有：①技能详细记载法，是通过对各位员工的教育水平、知识水平、工作经验以及专门技术等素质构成和能力特征编制一览表进行分等衡量，以评价人力资源价值；②绩效评价法，是对员工的工作状况通过打分进行具体评价，并按一定顺序进行级别排列；③潜力评价法，是确定员工在工作中的发展和职务提升的可能性，是为了计量员工能为组织提供多大的潜在服务；④工作态度测定法，衡量工作人员的态度，主要是了解工作人员对某些客观事物的感情倾向，以便估计工作人员对他们的工作、报酬、环境以及整个组织的看法。

人力资源价值的非货币性计量方法，作为人力资源价值计量的辅助方法，弥补了货币性计量方法的不足，可以反映货币性计量所不能提供的信息。但由于企业决策中普遍采用的是以货币为计量单位的信息，会计信息的主要特征之一也是采用货币性计量，因此应尽量采用货币性计量方法。

第四篇：市场价格与会计计量属性关系研究

本科生毕业设计（论文）封面

（2015 届）

论文（设计）题目 作 者 学 院、专 业 班 级 指导教师（职称）论 文 字 数 论文完成时间

大学教务处制

会计原创毕业论文参考选题(200个)

一、论文说明

本写作团队致力于会计毕业论文写作与辅导服务，精通前沿理论研究、仿真编程、数据图表制作，专业本科论文3000起，具体可以联系qq 805990749。下列所写题目均可写作。

二、原创论文参考题目

盛世环宇集团财务分析 某公司营运资金管理问题分析

浅谈我国商业银行中间业务风险控制 我国个人所得税制度存在问题的探讨 某公司财务风险管理研究

增值税转型及对企业财务的影响 某公司财务危机预警系统构建

风险导向内部审计在外贸企业的应用——以某公司为例 存货计价方式对企业利润和所得税的影响 企业环境成本核算的作业成本法研究 论网络经济时代的财务会计管理

对卫东机械厂成本核算方法的调查研究 中国企业跨国并购风险及控制分析 网络交易税收问题的研究

外贸企业应收账款的管理研究——以xx公司为例 某电力设备公司内部监督模式研究

我国上市公司关联方交易信息披露的问题和对策研究 金融危机下资产减值会计研究 xx公司实施信息化的问题与对策 增值税转型对企业财务影响研究 信息不对称与中小企业融资方式选择 基于公司治理的内部控制浅析

某公司内部审计独立性的影响因素和对策研究 会计计量属性的应用

中兴通讯股份有限公司财务分析 上市公司财务风险控制研究

营业税改征增值税对广告业的影响及建议 某公司在供应链下的采购成本管理 我国商业银行风险管理问题及防范途径 中小企业赊销信用风险控制的策略研究 中小企业银行融资问题研究

慈溪市光华实业有限公司内部控制探讨 新所得税会计准则特点及相关税收筹划探讨 浅析国有商业银行内部审计的现实问题与对策 盈余管理动机与会计信息质量研究

中国工商银行的投资价值分析

关于借款费用资本化的探讨——以某公司为例

基于F分数模型的财务风险分析与防范研究－－以某公司为例 公允价值计量对公司财务状况的影响研究——以某公司为例 家族企业内部控制现存的问题及其对策研究 上市公司关联交易存在的问题及对策 中小企业融资方式—银行信贷融资

企业并购中财务风险的防范对策研究——以吉利公司为例 论企业税收筹划风险及防范

我国公允价值审计应用中面临的问题和对策 上市公司融资方式选择的分析

某国际贸易公司增值税纳税筹划问题研究 中小企业内部控制问题研究

会计舞弊防范的思考—以xx生物制药公司为例 社保基金入市与我国股票市场发展的相关性分析 房地产行业融资风险及防范对策探讨

家族型企业内部会计控制问题研究—以某钢管公司为例 我国中小企业应收账款资金回笼困难的成因及对策 我国中小民营企业民间融资问题探讨 某百货公司促销方式的税收筹划

上市公司非经常性损益的盈余管理探讨

我国企业负债筹资风险及其防范研究——以xx公司为例 某通信公司实行全面预算管理存在的问题及对策 财务舞弊的防范与治理

房地产投资项目可行性研究中主要问题的理论分析与应用研究 福达电子有限公司KPI体系的构建、评价与考核问题研究 医疗行业价值链成本控制研究 某科技公司信用政策设计 某公司应收帐款管理的探讨

我国酒店企业内部控制的应用研究 某超市的物流采购质量成本控制研究 小型微利企业偿债能力问题研究 酒店成本控制研究 中小企业问题研究

中小企业成本核算管理对企业利润的影响—以xx为例 增值税转变对企业财务产生的影响 基于EVA的财务危机预警的实证分析

我国医药类上市公司资产减值会计问题研究 作业成本法在柳州钢铁股份有限公司的应用研究 企业成本控制与决策研究

浅析我国上市公司利润操纵手段

上市公司环境信息披露分析—以沪市A股钢铁类上市公司为例 绿色会计信息披露模式的探究 企业并购风险的管理策略分析

税务筹划与现代企业

我国上市公司实施社会责任审计的探讨

会计电算化对手工记账的影响及发展趋势研究 风险管理框架下内部审计模式研究 中小企业网络会计发展策略 企业预算管理体系建设研究 三全食品公司的财务分析 会计寻租问题研究

电子商务环境下的税收征管问题及对策 政府会计权责发生制改革的思考

应诉反倾销的会计信息支持与会计维权对策 上市公司内部控制建设现状问题及对策 重构商誉会计体系

我国企业应收账款管理存在的问题与对策 中小企业问题分析及对策研究 水污染治理的环境绩效审计

杜邦分析法在某保险公司财务分析中的应用研究 浅谈如何防范企业应收账款的风险 浅析审计费用影响因素及实证研究 论企业筹资风险管理

煤炭企业成本核算研究及分析―以某公司为例 产业集群视角下中小企业互助基金融资模式研究 中小企业模式问题研究

光明乳业股份有限公司财务分析 新会计准则的特点及影响

本量利分析在企业应用问题的研究—以xx为例 基于生命周期的融资问题研究——以某公司为例 供应链成本管理的成本控制研究——以某公司为例 论我国代理记账业务的现状及发展对策 论我国商业养老保险的税收制度现状及对策 某农行支行会计报表分析研究

某公司销售与收款业务内部控制研究 企业目标的研究

上市公司债务重组的案例研究 加强恒源国贸的固定资产管理 浅析我国增值税改革

提高企业核心竞争能力的财务策略

我国房地产企业资金链管理研究——以碧桂园企业为例 对我国上市公司关联交易信息披露探讨 上市公司资本结构与业绩关系的实证分析 某科技公司负债经营的财务风险控制研究 基于公司治理的内部控制浅析 某公司资本结构的研究分析

现行财务分析指标体系存在问题及改进对策

论股票筹资

上市公司财务风险分析与控制

企业应收账款管理案例分析—以长虹公司为例 关于合并商誉的会计思考

企业应收账款风险的成因及其控制 某电泵公司融资问题研究 增值型内部审计的应用与发展 公允价值在新准则中的运用和思考

浅析中小企业项目投资中的问题与对策－－投资风险问题探讨 CPI与个人投资理财决策问题研究 基于公司治理的内部控制浅析 我国上市公司碳会计信息披露研究 基于公司治理的内部控制浅析 中小企业内部控制问题与对策研究 基于公司治理的内部控制浅析

商业银行内部审计中的风险评估研究

企业并购估价过程中现金流量法的应用研究 企业内部审计风险问题研究

非盈利组织的和控制研究——以某福利院为例

基于不同发展周期的企业财务战略选择研究——以某公司为例 库存业务会计核算的智能化判断

某公司有机蔬菜项目的财务可行性研究 关于我国增值税转型的思考 企业会计伦理问题研究

浙江成长型中小企业直接融资研究 企业清算所得课税：问题与对策

新资产减值准则对公司盈余管理的影响分析 中小企业财务危机与预防

谈我国房地产开发企业成本控制体系的构建 论企业战略成本管理

试论我国环保税制存在的问题及改革

试论我国行政事业单位会计存在的问题及改进措施

基于EVA的企业业绩评价指标体系构建与实施研究——以苏宁电器为例 价值链会计下低成本发展战略的成本管理 企业战略成本管理分析

基于公司治理的内部控制问题研究——以国美电器控制权之争为例 中小企业民间融资研究

关于中小企业的成长性、风险投资及会计信息价值相关性的研究 电子商务对传统会计的影响

先进制造模式下作业成本管理系统分析与设计 超市存货成本管理研究 企业并购融资问题的研究 中小企业互助融资机制研究

基于产业生命周期的汽车业上市公司财务战略的研究

家族式企业的模式研究——以某公司为例 某农业发展公司营运资金预算管理研究 论应收账款风险防范与控制 企业自创商誉的确认和计量

新公共管理模式下政府财务信息披露的研究

中小物流企业成本管理策略研究—以某物流公司为例 基于生命周期理论的某公司融资策略研究

企业内部财务控制研究——xx公司全面预算管理分析与完善 物业税开征的效应分析

浅谈打造我国连锁零售企业竞争力的成本控制方式 公允价值应用存在的问题及解决办法 某公司融资中存在的问题及对策研究 中小企业融资方式探讨

某建材公司财务风险控制研究

浅谈我国企业会计信息失真的原因和对策 注册会计师审计风险的控制

增值税转型对固定资产核算的影响

企业内部控制之内部环境建设中存在的问题及对策平衡计分卡在高校预算绩效评价体系中的应用 某物流企业成本管理策略研究

中小企业应收账款信用管理及风险防范

基于主成分分析方法的我国造纸行业上市公司盈利能力分析 企业财务风险管理研究

上市公司不当关联交易产生的原因及规范措施 会计信息失真的原因及对策探讨 我国房地产上市公司盈余管理研究

战略成本管理在我国中药材加工行业中的应用研究 对增值税政策转型的思考

关于中小企业内部审计的建立及独立性的思考—以xx公司为例 资产减值会计问题研究

上市公司会计信息披露存在的问题及对策 浅谈我国民营企业会计信息违法性失真 国有上市公司资本结构的治理效应探析

第五篇：对人力资源会计的研究

对人力资源会计的研究

内容提要：进入知识经济时代，人作为一种资源越来越受到重视，人力资源会计的重要性也日益凸显。本文首先介绍了人力资源会计的目标，然后对人力资源会计的确认与计量问题作了一些探讨，并对人力资源成本会计和人力资源价值会计进行了分析，最后论述了人力资源会计在我国的适用性和可行性。

人力资源会计是会计学的一个崭新的分支，是市场经济的产物，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，它的目标是将人力资源无限变化的信息提供给企业和有关人士使用。人力资源会计是从价值方面对人力资源的开发、利用进行管理的活动，它主要研究组织中人力资源成本和价值的确认、计量、记录和报告等问题，为人们提供人力资源会计信息。

一、人力资源会计的目标

人力资源会计既要满足对内管理的需要，还要满足债权人、投资人、有关管理部门的需要。对这个问题的认识决定了人力资源会计目标的确定。人力资源会计的会计目标就是将企业人力资源信息提供给企业管理当局及其他与企业有利害关系的集团或个人，以供利用。人力资源会计的目标具体可以分为以下几个方面：

（一）向企业管理者提供信息

在企业管理过程中，为实施人力资源发展战略，考虑企业是否应扩大人员编制？通过从企业内部培训还是外部招聘？企业里的人力资源应具备什么样的质量才使企业效益最大？在经济萧条时期，企业应当裁减还是保持其人力资源？等等诸多问题。如何进行人力资源管理决策？显然，传统会计是无法解决的，必须依靠人力资源会计来解决。此外，如何充分利用人力资源、提高其使用效率，为开发人力资源的投资是多少，总体投资收益是多少等，也只能由人力资源会计提供。

（二）向投资者和债权人提供信息

传统会计报表向投资者、债权人所提供的信息是未包含人力资源信息的，只提供财务资源和物质资源的状况和变动情况，而将人力资源成本列为当期损益，且未将人力资源的投入列入资产，这就造成了投资者、债权人不能全面了解企业的资产、损益、财务变动情况。有了人力资源会计提供的会计信息，能够更真切地分析人力资源、物质资源、财务资源三大资源的投资比例和投资效果，能够更真实地反映出企业总资产中人力资产、物质资产的比例。所以说，人力资源会计信息为投资者和债权人提供了正确的决策依据。

（三）调动企业职工的积极性

建立人力资源会计，可促进企业进行人力资本投资，开发人力资源，在企业里形成一种珍惜、爱惜人才的良好氛围，这可激发职工的活力和热情，增强企业的发展潜力。

（四）向政府主管部门和有关利害关系人提供信息

为了创造良好的企业形象，以争取社会公众和企业职工对企业经营的有力支持，企业也必须自愿地履行一定的社会责任，即企业在谋求企业股东最大限度收益的同时，必须兼顾企业职工、消费者和社会公众的利益。通过人力资源会计报表，政府主管部门可以了解企业对人力资源安排方面的贡献以及企业人力资源的开发、利用、维护情况，并将其作为对企业考核的一个重要指标，从而采取积极有效的宏观管理措施，比如，对人力资源开发利用好的企业给予一定的优惠政策，引导人力资源的合理流向，优化人力资源的配置，使其更好地为社会服务。

二、人力资源会计的确认与计量

人力资源会计计量及确认一直是理论界和实务界的尚未解决的难题，这严重影响人力资源会计的发展，也影响了人力资源会计为使用者提供经济信息的作用。

（一）人力资源会计的确认

1、人力资源是企业的重要资产

人力资源会计与传统会计的本质区别就在于人力资源会计将人力资源投资视为资产，而传统会计则作为费用。

资产，是企业拥有或控制的，能够以货币计量，预期能为企业带来经济利益流入的经济资源。据此定义，人力资源是企业的资产，因为人力资源是指人的劳动能力，劳动者的这种劳动能力显然是可以给企业带来经济利益的流入的；而且，人力资源的成本，即企业投资在人力资源上的招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等支出都是能够以货币计量的；还有，人力资源也是企业可以实际控制的，一旦劳动者被企业雇佣，他的劳动力事实上就已经为企业所控制，在劳动契约解除以前，劳动者不能再自由的向他人出售劳动力，特别是正常上班时间，劳动者的时间和所做的事都不能为自己所控制。所以，企业的人力资源是企业所拥有或控制的，能够以货币计量，能为企业带来经济利益流入的重要经济资源，是企业的重要资产。

２、人力资源是企业的无形资产

无形资产是不具有实物形态的非货币性资产，具有无实物形态、用于生产商品或提供劳务、出租给他人或为管理而持有、可以在一个以上的会计期间为企业提供经济效益、所提供的未来经济效益具有不确定性等特征。人力资源符合上述定义和特征：（1）、人力资产不具有实物形态。人力资产本质上是指员工的服务能力和潜力，这种能力、潜力是没有实物形态的；（2）、人力资产是用于生产商品、提供劳务或管理的人力资源；（3）、人力资产投资的受益期通常在一个会计期间以上，服务期低于一个会计期间的员工的工

资等支出一般直接计入当期损益，而不予以资本化；（4）、人力资产到底能为企业带来多大的效益是很难估计的，另外，由于人才的流动性大，使人力资产的受益期事实上也很难确定。综上所述，人力资源应属企业的无形资产。

（二）人力资源会计的计量

将人力资源资本化，就涉及到人力资产的计价问题，人力资产的计价主要有人力资源成本会计和人力资源价值会计。

1、人力资源成本会计

人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期转作费用。目前人力资源成本的计量方法主要有以下三种：

（1）历史成本计量法

此法是将人力资源的取得、开发或培训等实际发生的支出予以资本化，并进行相应的会计处理。历史成本法操作简便，数据确凿，具有客观性和可验证性，而且符合传统会计的客观要求，其计量基础易被操作者所接受。但随着时间的推移，经济环境的变化，人力资源的实际经济价值与历史成本有较大的差异，人力资源的增值或摊销并不直接与人力资源的实际生产能力相关联，拥有相同生产能力的职工所分摊的招聘、培训等历史成本可能并不相同，从而在一定程度上削弱了人力资源计价的可比性和真实性。例如，在我国，企业获取优秀人才可以通过组织上的人事调动，几乎没有投资成本。但现在企业往往通过高工资、高福利来网罗人才，这样，不同时期的人力资源取得成本就有了较大的不同，此时的历史成本信息相关性就很低。此法运用于一般企业。

（2）重置成本计量法

此法是假定在当前市场条件下，重新取得、开发与现有人力资源状况相当的员工所发生的支出并予以资本化的方法。它包括两个部分：一个是由于现有雇员离去导致的离职成本；另一个是取得、开发其替代者的成本。该方法的主要优点是可以反映人力资源的实际经济价值，而且数据比较容易估计。但是，由于重置成本法对人力资源价值的预计带有较强的主观性，对其准确预计是很困难的，因而缺乏可信度。所以，此法仅适用于对人力资源的预测和决策。

（3）机会成本法计量法

此法是以员工离职或离岗使某个组织所蒙受的经济损失作为人力资源成本的计价依据。这种计价方法接近于人力资源的实际经济价值，便于正确核算人力资源成本。当然，它也有缺点，比如，距离传统会计模式较远，不可靠，而且人力资源的机会成本既不代表企业的投入成本，又不代表人力资源的创造价值，因而对外部信息使用者来说并无相关性。此法适用于员工素质较高，流动性较大且机会成本易于获得的企业，如律师事务所、会计师事务所等。

可见，理论上的计量方法是多样化的，但实际在应用上的选择确实很难两全，所以比较实际的做法是以历史成本作为人力资源的主要计量方法，因为它客观真实，确实是企业已经支付的成本代价，任何信息使用者都必然要求获得这些真实的信息。同时企业可以提供按重置或机会成本计量的辅助人力资源信息，以满足对此类信息有特殊要求的信息使用者。

2、人力资源价值计量

人力资源价值会计主要不是以投入价值而是以产出价值作为人力资源价值的计量基础。这使得对人力资源价值的计量不可能绝对准确，而只能采用推算的方法。我们可以采用货币性价值和非货币性价值两种计量方法。

（1）货币性计量方法

常用的计量方法有：①、未来工资报酬折现法。该方法是将一个员工从录用到退休或死亡停止支付报酬为止预计将支付的报酬按一定的折现率折成现值，作为人力资源价值。这种计量方法是以工资为计量依据的，其计算结果反映的只是人力资源的交换价值，并不是人力资源价值的全部。②、调整的未来工资报酬折现法。由于人力资源素质不同，企业之间盈利水平会存在差别，因而企业员工的未来工资报酬的现值应乘以一个效率系数，这个系数反映了企业盈利水平与本行业平均盈利水平的差异，这种方法仍然是以工资为计量基础。对于盈利水平高于同行业平均盈利水平的企业来说，效率系数大于１，其计算结果大于未来工资报酬折现法计算的结果，因为这个计算结果不仅包含了人力资源的交换价值，还包括了部分剩余价值，即企业超过同行业平均盈利水平的部分。但对于那些低于同行业平均盈利水平的企业，计算结果则相反。

（2）非货币性计量方法

人力资源价值的非货币性计量方法是使用模糊计量和定性描述的方法加以分析和说明来计量某一组织员工的凝聚力、协作力等。常用的计量方法有：①、技能详细记载法，是通过对各位员工的教育水平、知识水平、工作经验以及专门技术等素质构成和能力特征编制一览表进行分等衡量，以评价人力资源价值；②、绩效评价法，是对员工的工作状况通过打分进行具体评价，并按一定顺序进行级别排列；③、潜力评价法，是确定员工在工作中的发展和职务提升的可能性，是为了计量员工能为组织提供多大的潜在服务；④、工作态度测定法，衡量工作人员的态度，主要是了解工作人员对某些客观事物的感情倾向，以便估计工作人员对他们的工作、报酬、环境以及整个组织的看法。

人力资源价值的非货币性计量方法，作为人力资源价值计量的辅助方法，弥补了货币性计量方法的不足，可以反映货币性计量所不能提供的信息。但由于企业决策中普遍采用的是以货币为计量单位的信息，会计信息的主要特征之一也是采用货币性计量，因此应尽量采用货币性计量方法。

三、人力资源会计在我国的适用性和可行性

（一）人力资源会计在我国的适用性

很多人认为，人力资源会计并不适用于我国，我国市场条件尚不完善，合理的、恰当的人力资源交易价格难以形成，故人力资源会计在我国不适用。事实上并非如此，人力资源会计中所指的人力资源是指人的劳动力，而非人本身。在社会主义市场条件下，劳动力成为商品的条件仍然存在，劳动力属于私人所有；社会主义劳动者个人不占有劳动资料，作为人的劳动力必须依附于某一组织才能发挥作用。我国一贯倡导“尊重知识、尊重人才”，强调“科技是第一生产力”，强调要素市场（尤其是劳动力市场）的建设，都说明了我们承认人力资源是一种有价值的组织资源，能为组织带来未来的经济利益，具备了应用人力资源会计的理论前提，因此，在我国人力资源会计是适用的。

（二）人力资源会计在我国的可行性

人力资源会计在我国推行起来还存在许多困难，比如，社会和企业对人力资源会计信息需求的呼声还不很高、不迫切，而且结合中国实际研究人力资源会计还正在尝试之中。有些理论问题还有待探讨，加上我国人力资源整体素质差，国家资金不足，近期只能提供有限资金以提高我国人口素质。随着我国经济体制改革的深入发展，人力资源会计理论的成熟，在我国推行人力资源会计是非常有可能的，其可行性表现在：

（1）我国经济体制改革的社会环境为我国推行人力资源会计创造了条件

①、《全民所有制工业企业转换机制条例》的颁布，已将全民所有制工业企业推向市场。②、我国劳动人事制度的改革，第三产业的大力发展，必将使劳动力市场和人才市场大大活跃。③、我国经济体制改革后的观念更新，使人力资源会计的基本假设得以承认。

（2）人力资源会计研究奠定了我国推行人力资源会计的理论基础

在国外人力资源会计的研究进行了30多年，创造了成本会计和价值会计的一些方法，并构成了理论体系等等，这些都为我国推行人力资源会计提供了可以借鉴的经验。从20世纪80年代起，我国理论工作者也注重了人力资源会计的基本理论研究，初步形成了人力资源成本会计和人力资源价值会计理论，解决了人力资源成本和价值计量上的一些难题，使得人力资源价值会计核算中的问题有了解决的初步方案。因此，从理论上说已经具备在我国推行人力资源会计的可能性。

（3）企业的需求是推行人力资源会计的动力

企业需要计量人力资源成本和价值的内在动力，为推行人力资源会计提供了用户。一种理论的生命力就在于它的应用价值。人力资源会计也同样，一些企业已开始有了推行人力资源会计的需求。如一些公司目前正在进行的职工劳动力入股方面的尝试；再如足球俱乐部球员的转会费高达上百万元，其会计处理也需要人力资源会计理论指导。而且随着企业从劳动密集型向知识型的转化，人力资源的数量和素质对企业的兴衰成败关

系越来越大，会有更多的企业需要推行人力资源会计，也会使人力资源会计的应用有更广阔的市场。

综上所述，人力资源会计在我国不仅适用，而且可行，但也存在一定困难。因此，推行人力资源会计的工作既不能一蹴而就，也不能知难而退。随着经济的发展，特别是知识经济时代的的到来，我们应该在逐步总结理论和实践经验的基础上，不断提高对人力资源会计的认识，为人力资源会计建立起一套较完善的理论体系，努力使人力资源会计广泛运用在我国的企业中。

参 考 文 献

[1] 吕元香，《对人力资源价值会计计量方法的探讨》,《财会月刊》，2005（02）

[2] 张鸣、许竞，《人力资源会计的深入研究》，《上海财经大学学报》，2004（02）

[3] 周蜻，《对人力资源会计的再探讨》，《财经理论与实践》，2008（01）

[4] 董丽丽、章剑，《关于人力资源会计几个问题的商榷》，《市场周刊·财经论坛》,2009（04）

[5] 傅萍，《人力资源的会计确认、计量与报告》，《财会研究》，2004（07）

[6] 袁晓勇，《人力资源会计研究的若干问题》，《财会通讯》，2005（11）

[7] 安明硕，《对人力资源会计研究的几点思考》，《财会月刊》，2008（11）

[8] 徐国君、刘祖明，《人力资源会计研究述评》，《财会通讯》，2006（11）