关于在公司实施新员工实行导师制的建议

第一篇：关于在公司实施新员工实行导师制的建议

关于在公司实施新员工实行导师制的建议

针对对新员工培训不足的情况，我想在公司对新员工实行导师制，安排老员工一对一的辅导新人。对新人通过公司的考核顺利转正的，将给导师一定奖励

这样做的意义在于：

一，新人有一对一的关心，不管是工作上还是生活都可以，因为老员工熟悉公司的资源，容易帮助新员工解决实际困难；

二，以前由主管经理带人，由于主管经理一般都比较忙，很少有空闲来带新 手，经常让新

人处于放任自流状态，特别是业务现在没有经理的情况下，新业务人员的辅导更是一个问题。如专门由Anna带的话她也有意见，又没有额外的收益却要花很多自己的时间来带人，这很会产生在我们公司就是能者多劳，但多劳不会多得的想法；

三，员工的转正我们可以多参考到一份意见，以前仅仅是主管的一个看法，但看人的话尽

量还是最好多综合几个人的看法，因为一个人可能会因为一点点小事产生一种定势的思维与偏见，但其实人无完人，我们更需要的是看到员工的有用的一面，擅长的一面。四，让导师带人会让老员工产生一种自豪感，感觉自己的所学还是有发挥的余地。这能鞭

策老员工加强自我学习，避免被新人瞧不起的情况的发生

五，让导师带人，给予一定的额外的补助（肯定对质量要有一些量化的要求才可以，并且

如果没带好导致新人流失或者不够格无法转正，还要给予一定的惩罚），这也能激发起帮助新员工顺利上手的热情。

六，这样可以避免以下情况：新人来找不到归属感而边工作边另找工作；新人无法融入环

境而自动流失；新人由于不了解公司而因为一些片面的想法出现损害公司的利益的行为……

我的想法是，如果实施这一项计划，那以后我们招人的面试都应该是至少两个人，或者是三个人的面试，包括主管、导师、人事经理。导师对选择自己带的人也应该有一定的发言权，这样可以完善我们的招聘程序；安排业务员带业务员，采购员带采购员，会计员带会计员，成功转正奖300元，失败扣罚50元，其它部门的人员的成功转正奖200元，失败扣罚30元。

这样下来我们需要将转正程序隆重化，将制定员工转正的标准，并且为每一个员工的转正召开评审会议，这样一方面可以严格转正标准，防止不合格的人自动转正后处理起来产生违背劳动法的麻烦；另一方面可以让新员工珍惜自己来之不易的正式员工资格，努力工作；这样的一个仪式也可以起到弘扬企业文化的作用。

请考虑一下这样实施可不可以

2009年9月4日

第二篇：导师制建议

一、本科生导师的工作职责

1、专业指导：指导学生了解学分制条件下主修和辅修专业的人才培养模式、基本情况、发展动态、社会需求，根据学生的学习能力、兴趣、爱好，指导学生制订科学合理的学习计划，并对学生选课、学习进程安排、发展方向选择、学习方法等进行指导，引导学生明确学习目的，端正学习态度，确立正确的成才目标，培养学生自主获取知识的能力和良好的学习习惯。

本科生专业指导根据学生年级不同各有侧重点：一年级重专业思想教育、学业生涯规划、暑期实践指导；二年级重在培养专业素质和专业精神，帮助参与大学生“挑战杯”、考级考证、导游大赛、优秀本科论文大赛、大学生创新创业计划等专业竞赛和实践活动，提升专业素质与能力；三年级重在帮助指导专业实习、学生考研、出国留学以及校优秀本科毕业论文计划项目申报和实施、推荐校十佳大学生评选；四年级重在提供本科论文、考研调剂、就业、创业的指导、咨询和帮助。

2、学术引导：引导学生开展读书活动、科学研究和专业实践活动，提升学生的科研素养、有意识地培养学生的文献和信息检索能力、社会实践能力和科研创新能力；提倡有条件的导师带领学生参与课题研究。

3、技能提升：针对学生的个体差异因材施教，发挥自身专业优势和知识结构优势，对学生学习能力、沟通能力、组织协调能力、专业素养、从业技能、创业本领等方面强化指导，提升学生综合素质和能力，提高核心竞争力。

4、品德培养：导师要以良好的思想政治素质和道德风范影响和教育学生，尊重、热爱、关心学生，密切师生日常交往，关注学生日常生活，加强与学生的情感沟通与交流，帮助学生解决心理困惑和问题，努力以自身的言传身教促进学生的品德养成和全面发展。

二、本科生导师的工作要求

1、本科生导师应根据校院教学工作计划或节点，及时完成各项工作任务，日常指导活动有计划、有记录、有总结。

2、导师与学生保持相对稳定的接触，每学期初与每学期末必须与学生见面。采取集体指导与个别指导相结合的方式，集体指导每个月不少于一次（寒暑假除外），对每个学生的个别指导不少于一次。对有特殊学业需求的学生应及时给予指导。

3、在导师制工作小组的统一领导下，配合教学、学生管理等部门做好相关的学生事务管理工作。每学期末向导师制工作小组提交工作总结，并对所指导学生做出学习、品行等方面的评价。

4、在指导工作中，本科生导师应与辅导员及时沟通，相互配合，形成合力，及时解决学生困难和不稳定因素，保障学院的安全稳定的同时促进学生成才成人成功。

第三篇：新员工导师制管理办法

新员工导师制管理办法

新员工导师制培训办法

1.目的为切实帮助新员工解决在其工作中遇到的各类问题，引导新员工尽快融入公司，熟悉并适应工作环境，了解工作相关的流程、规章制度等，同时提高公司导师能力建设，特制订本办法。

2.适用范围

适用于浙江依网科技信息工程有限公司台州电信装维项目部新入职的所有员工。

3.实施办法

3.1新员工入职时，项目部组织岗前培训，讲解公司概况、基本制度及工作岗位所需的理论知识；

3.2新进员工入职后实行导师制，由项目部部门为其推荐2名以上导师，为导师推荐2名以上新员工，实行双向选择并建立起师徒关系，并通知项目部；经项目部核准确认后，进入“一带一”导师对新员工的辅导。

3.3有通信工作基础新员工导师制期限为一个月，特殊情况通过申请项目部批准可延期一个月； 无基础新员工导师制期限为两个月。特殊情况通过申请项目部批准可延期一个月；导师要引导新员工认同公司文化、行为规范，塑造职业化。工作上，导师应与新员工充分沟通，为新员工制定有针对性的学习计划，带领新员工明确岗位职责、业务流程以及作业指导。生活上，给予关照，克服困难，适应工作环境。

3.4辅导期结束前，导师和部门直接主管根据新员工的实际工作表现和技能进行评估，作为是否同意新员工转正的依据之一，上报人力资源部。

4.导师管理

4.1导师应在公司工作一年以上，具有丰富的专业知识，熟知并认同公司文化以及相关制度。

4.2为提高导师传道授业的积极性，在规定期限内新员工考核通过，向导师发放导师费元；

4.3项目部跟踪新员工导师制培训效果，帮助导师完成新员工导师制培训，并对导师培训情况进行评估，对培养出优秀学生的指导教师，由公司组织评选，视情况奖励。

5.新员工职责/

2新员工导师制管理办法

5.1新员工确立导师关系后，要主动与导师取得联系,与导师沟通制定《新员工辅导计划》。

5.2虚心接受导师指导与管理，主动与导师联系，汇报工作进展及学习心得，多向导师及老员工请教，尽快熟悉工作环境并掌握装维工作技能；

5.5辅导期满，新员工填写《新员工考核申请》，并提交给导师和项目部，由项目部组织考核。优秀新员工可提前申请考核。

6.导师职责

6.1导师与新员工沟通，根据岗位要求制定《新员工辅导计划》；

6.2 导师以身作则对新员工进行公司企业文化的引导，使新员工尽快融入公司；

6.3对新员工进行工作方法、技能的指导，提高其工作能力，解答遇到的问题；

6.4了解新员工思想动态，正确传达意见，恰当地进行沟通交流，建设良好的工作氛围；

6.5掌握其工作及学习绩效，在辅导期满进行考核评估，填写《新员工评价表》；

6.6有权做出新员工在辅导期不适合岗位的建议。

6.7对新员工工作质量、工作进度、工作业绩部分负责。

7.新员工考核办法

7.1辅导期结束，项目部将组织相关人员对新员工进行考核。考核分别由新员工的直接上级和导师进行综合评价，直接上级评分占20分，导师评分占30分，新员工现场独立工作考核为连续3天完成片区工作量的80%为20分、90%为30分、100%为50分，得分为三项之和。

7.2新员工考核总分高于60分为合格，高于80分为优秀，项目部给予奖励

7.2.3对新员工的评价结果，应用在以下方面：

A.作为新员工月度绩效考核的重要参考依据；

B.对新员工辞退、转正、定岗、培训、调级、晋升时作为鉴定依据

8.本办法自发布之日起执行，由项目部负责解释，修订。

浙江依网科技信息工程有限公司台州装维项目部/ 2

第四篇：新员工导师制管理办法

新员工导师制管理办法

1.1帮助新员工尽快适应新的工作和生活环境，消除陌生，熟悉公司管理制度；

1.2通过导师的言传身教加强新员工对公司企业文化感知和认同；

1.3使新员工更快熟悉岗位职责、工作流程，适应岗位工作要求；

1.4配合员工个人职业发展，挖掘人才，促进员工与公司共同发展。

2.适用范围

适用于中电四公司新入职的所有员工。

3.实施办法

3.1新员工入职时，人力资源部组织岗前培训，讲解公司概况、企业文化及基本制度；

3.2新进员工入职后实行导师制，由新员工所在部门为其指定导师，建立起师徒关系，并通知人力资源部；

3.3社会招聘的新员工导师制期限为半年。通过社会招聘的新员工具有一定的阅历和专业知识，导师侧重在帮助新员工融入新的工作环境，熟悉公司制度和管理模式，加深对公司文化的感知和认同，增加新员工的归属感；

3.4校园招聘的新员工导师制期限为一年。校园招聘的新员工具有很强的可塑性，需要较长时间的入职引导。导师要帮助新员工从学生向员工的角色转变，引导新员工认同公司文化、行为规范，塑造职业化。工作上，导师应与新员工充分沟通，根据工作岗位为新员工制定有针对性的学习计划，带领新员工明确岗位职责、业务流程以及作业指导。生活上，给予关照，克服困难，适应工作环境。

4.导师管理/

2新员工导师制管理办法

4.1各用人部门要建立起本部门的导师队伍，导师应在公司工作三年以上，具有丰富的专业知识，熟知并认同公司文化以及相关制度。用人部门在提交招聘需求时，应指定该职位的导师；

4.2为提高导师传道授业的积极性，每月以津贴的形式向导师发放导师津贴300元；

4.3用人部门和人力资源部跟踪新员工导师制培训效果，帮助导师完成新员工导师制培训，并对导师培训情况进行评估，对培养出优秀学生（学生总数的20%）的指导教师，由公司组织评选，视情况奖励1000-3000元。

5.新员工职责

5.1新员工入司后，要主动与导师取得联系,与导师沟通制定《新员工辅导计划》。

5.2了解公司的发展历程和发展战略，领会公司企业文化的内涵，认同并融入公司文化中，自觉实践企业的核心价值观念；

5.3认真学习公司的各项规章制度，熟悉公司的各项工作流程，严格遵守执行；

5.4虚心接受导师指导与管理，主动与导师联系，汇报工作进展及学习心得，多向导师及老员工请教，尽快熟悉工作环境；

5.5辅导期间期满，新员工填写《新员工自我总结表》，并提交给导师和人力资源部。

6.导师职责

6.1导师与新员工沟通，根据岗位要求制定《新员工辅导计划》；

6.2 导师以身作则对新员工进行公司企业文化的引导，使新员工尽快融入公司；

6.3对新员工进行工作方法、技能的指导，提高其工作能力，解答遇到的问题；

6.4了解新员工思想动态，正确传达意见，恰当地进行沟通交流，建设良好的工作氛围；

6.5掌握其工作及学习绩效，在辅导期满进行考核评估，填写《新员工评价表》；

6.6有权做出新员工在辅导期不适合岗位的建议。

7.本办法自发布之日起执行，由人力资源部负责解释，修订。

8.附相关表单

《新员工辅导计划》

《新员工评价表》

《新员工自我总结》/ 2

第五篇：企业内部如何实施导师制

企业内部如何实施导师制

综观企业人才发展的措施，常用的无非有如下几种：正规教育、全球委派、导师制、外部培训、内训、轮岗、人才培养项目、业务项目（使用是最好的培养）。

曾做过调查，在排名前20位的公司中，有95%的公司热衷于导师制。可是，导师制是否放之四海而皆准？即使是通用的好方法，那具体的实施过程可定也是因公司而异。要真正发挥好导师值得作用，需要注意几个方面：

1、公司的文化支撑这种开诚布公、助人为乐、开放的沟通方式。国内的企业大都受传统文化的影响，不会直接去一语道破，而是讲究“顿悟”。如果这样，很难在导师制上取得效果。

2、高管以身作则。高管的言传身教有无穷大的放大作用，如果“老大”都不去做，谁还会做呢？

3、系统化的实施方案。人力资源往往面临政策不连续的尴尬，尤其是国内的企业。外企往往用大量的人财物花大量的时间去做他们认为重要，哪怕很小的事情。而国内的企业往往是一阵风一阵雨，这不利于包括导师制在内的任何人力资源方案的实施。

4、结合公司实际，制定相应的保障措施。比如，采用精神、物质的激励，沟通宣传机制、成果汇报、考核机制、感恩等等。

5、专人负责。人力资源部要有专人负责，专人向公司领导汇报。这很重要，专人负责保证信息及时有效反馈，引起高管和行动人的重视。

6、效果评价方法。能够将成果外化，会促进行为的进行。

草拟导师制设想

导师制的价值观：助人者横自助，给别人一片天空，您将收获一片绿地。

导师制背景：公司对人才的迫切需求，以及总在2010年员工大会的讲话精神。

导师制实施方案

1、理念和原则

（1）大局观：跨部门、无边界协作；

（2）成就动机：如果你可以带领千军万马攻城拔寨，那你是一名将军；如果您培养的学生成为将军，那您是将军的老师，拥有跟将军一样的荣耀。

（3）事业心：个人的工作时光如白驹过隙，万华事业是百年大计。

2、方法论（1）双向选择

首轮双向选择，导师和学员分别填写辅导意向表，双选一致的优先确定，不一致的优先考虑被辅导人的选择，再考虑导师的选择。（2）签订辅导责任合同，确定激励措施；（3）辅导期限一年，建立“导师制档案”，每年的辅导关系图、辅导记录和成果材料，被辅导人成长记录和成长事迹材料；

3、导师级别： 一级：高管；

二级：部门经理：

三级：部门主管、车间主任；

四级：工序主管、业务骨干和其他资深员工。

可以跨级、跨部门选择导师，选择时列出导师、学员名单；一个人既可以是别人的导师，也可以时接受另外一个导师的辅导。或者，导师级别按类别设置如下： 领导力导师：高管、部门经理

管理导师：车间主任、部门主管、工序主管 业务导师：资深员工

领导力导师由高管牵头，各部门经理为主组成；学员由潜力人员组成。管理讲师主要准对管理的计划、组织、领导、控制方面辅导员工，以及业务和职业素养方面； 业务导师：由资深员工构成，主要针对新入职员工和年轻员工，辅导内容包括业务、企业文化和职业素养等

4、导师制激励因素

（1）绩效评估：将辅导次数和质量作为导师绩效评估的参考因素。

（2）领导认可：被辅导人成熟度测评,主要是领导对导师和被辅导人的评价。（3）荣誉激励：由部门推选、人力资源部审议，公司领导审批后产生钻石导师、黄金导师、白金讲师等荣誉称号。（2010人才发展大会上予以表彰）

（4）导师奖金：根据导师合同、辅导效果和各方评价，对导师实施适当数额的奖金激励。

5、工具：

（1）导师选择表；

（2）导师合同（辅导计划表），需双方签字；

（3）访谈记录表：辅导的能力项和目标提前确定，辅导方式和具体内容自由发挥；建议结合行动学习的方式进行辅导，通过对实际工作中的管事、理人的事项来进行出谋划策和辅导。导师和学员每季度提交报告一次，可不用签名，按照内容和格式要求按时提交即可。每三个月整理一次成果交流报告。

6、导师制保障措施

（1）高管支持、参与，树立榜样；

（2）辅导经费：每季度导师和学员可分别有100元经费，学员和导师可凭票报销。

（3）交流会：辅导期限内，三个月召开一次导师交流会、学员交流会，分别召开，总结好导师和好学员的特质和好的做法，并进行分享。交流会前参会人员会前提交心得体会和发言纲要，但开会时可以自由发挥、进行头脑风暴。

7、导师制沟通宣传平台——《人才发展简报》 沟通亮点通过《YTPU人才发展简报》展出。附件：

1、导师选择表；

2、导师合同

3、导师辅导事项建议