人力资源管理专家谈如何选择打工单位 城市 行业（合集五篇）

第一篇：人力资源管理专家谈如何选择打工单位 城市 行业

人力资源管理专家谈如何选择打工单位 城市 行业(How to choose the job.Human resource management experts to talk about how to select the working units)

同学老王2000年从央企副总的岗位上辞职，前往上海、北京、珠海等地发展，12年来历任多家公司的人力资源管理部经理，主要负责人才的招聘工作。今年夏天回到家乡，同学们才有缘相聚。在同学们的追问下，谈起了打工者应聘时应遵循的两大原则。为了自己能够备忘，也为了与大家分享，现整理如下：

一、中庸之道

（一）如何根据工资选择应聘单位

如果将10家单位给你的工资从低到高排序，你应该选第几位？一般人一定会选择工资最高的第十位。但是老王告诉我们：应该选第5位和第6位。

一个岗位的工资高低会受到什么因素的影响？第一、本地区人均工资水平或消费水平。第二、应聘该岗位的人员数量。第三、工作环境，包括：工作的劳动强度或安全程度等。第四、企业的效益。在这四个因素中，企业的效益一般与制定工资水平的高低没有关系，因为没有几位老板愿意将挣得的利润与员工分享而给予员工较高的工资；本地区人均工资水平或消费水平这一因素可以不考虑，因为在同一城市这一因素是相似的；于是这四个因素中就只有工作环境和应聘人员的多少这两大因素决定了这一岗位的工资水平。

还是用前面那一个由高到低排序的例子来讲解。给予你工资水平出现由高到低的排序的原因，一定是因为工作环境的逐渐恶化造成的能够适应该岗位的人员数量的逐渐减少所造成的，这也就是说，相似的岗位给予你的工资越高，工作环境就越差。至于说高精尖人才挣钱比较多的现实，我们要知道，在每一个企业，高精尖人才往往不及1%，众多的企业多是由这1%的高收入人带领着那些低收入的人员在工作的，同时这1%的人才多是由年龄在35—45岁的既有经验又有学历的人员所组成的。

所以，对于90%的求职者来说，我们应该将多家应聘单位给予你的工资水平排序，如果有10家应聘单位，我们将10家单位给你的工资从低到高排序，我们应该选第5位和第6位。

这样一来，一些高收入的工作岗位，包括了诸如高的劳动强度、没有节假日、潜在的危险、玩法律擦边球等现象。要知道，这些企业多是用高工资来刺激你来

为它“卖身”，他们榨取的不仅仅是利润，他还榨取了你的幸福，你的人生。所以在这样的单位工作，它摧毁的是你终生的幸福。比如如果让你每天工作12小时，没有节假日，你能受得了吗？你连牲畜都不如呀！你这样工作1个月，你就会出现烦躁不安的情绪。人一旦烦躁不安，你就会和同事们闹矛盾，回家后和老婆吵架，这样一来你天天如此你能受得了吗？你老婆不会和你离婚吗？富士康不就是一个先例吗？

找工作和招标其实是一样的道理。我们知道社会上的各种工程招标，如果有10家商家前来投标，我们都是按报价由低到高排列后，再从中选择第五位、第四位加以调查比较后确定，因为第四、第五位才代表了社会的平均水平和实力。应聘时我们选择第五、第六位，也是因为他的劳动强度或安全程度、技术含量居中，一般人能够适应，又较那些给予我们工资较低的几乎人人都可以胜任的那些岗位更有前途、又能学到知识。

（二）、如何选择就业城市

一个人的幸福感，一大部分来源这个人收入与支出的比值；这个比值越大，人们就越有幸福感，相反就没有幸福感。当你把辛辛苦苦挣来的钱全部用于吃饭的时候，你的心理将很不踏实。但是你消费都少不是你能说了算的，而是由这座城市的贫富分化程度决定的。

在国家没有给予我们准确的贫富分化数据的前提下，我们自己也可以估算一下。你可以到某个城市的大型超市，这个超市最好是位于市中心，可以为城市的各个阶层的人士提供日常生活的货源。而后你到超市的卖酒专柜，将价格排位在前五名的酒的价格相加算出一个均价A，而后将排位在最后五位的酒的价格相加算出平均数B。看A和B比值D。D越大，说明这个城市的贫富分化越大，D越小说明这个城市的贫富分化程度越小。贫富分化大的城市会因为贫富分化的现象拉动了你的人民币的消费，贫富分化小的城市会因为贫富分化的现象减少你的人民币的消费。贫富分化小的城市适合于打工者生存，但是过小的贫富分化程度，往往使这一座城市缺乏活力或前途，为此我们们还是选择中位城市。

比如，我们考察了十座城市，我们按贫富分化程度按照由低到高排列，我们选择排位在第五、第四或第六的那座城市去打工，这样的打工性价比最高。

（三）、如何选择行业？

中国的经济因为计划性的原因，总是呈现出此起彼伏的现象，演绎着“十年河东十年河西”的现实。所以对于行业的选择不必太在意，跟着兴趣走就是了，人生60年，我们总能赶上好时候。

二、1.6原则

在社会的许多事情中我总认为存在着一种奇怪的1.6现象。本来好的事情，突破1.6倍就要出事。比如，对于一名员工，本来16天的工作任务，你如果让他10天干完，即便你给他加薪，他也会牢骚满腹，并且工作质量也难于保证。

在找工作时，也存在着1.6倍现象。类似的工作岗位，其收入或给予你的工资一旦超过社会平均值的1.6倍时，其中必然有诈。

下面我再说一个现实，我们知道：一个企业一般分为总经理、总监、部门经理、主管、职员，共有五层管理层次，或者有的企业分为高层领导决策层、中层管理层、基层执行作业层三个管理层次。这一企业中，看这相邻的这两个管理层，当自己上一层次的一把手的收入是自己所在层次一把手收入的1.6倍时，人性的野蛮、阴险等就开始来了，于是这一企业就变成了一个小人当道或小人猖獗的企业，为员工的生存和发展带来了极其恶劣的影响，这样的企业终究也不会长久。

所以，我们在选在应聘岗位时，应该尽可能的避开这一类型的企业，它不适合人的生存。

另外，我们应该如何选择老板呢？一个如狼似虎的老板仅仅会将你视作牲畜，你又有什么前途和安全感可言呢？所以我们在选择老板老板时，一定要看这个老板是不是有利他精神、是不是有正义感、是不是拥有脚踏式的品行。当然这三点之中，拥有正义感和利他精神最重要。还有，俗话说：店大欺客、奴大欺主。对于一些大的企业，老板们的狂妄自大导致的视员工如草芥的现象在目前中国还没有办法，还是防着点为好。

第二篇：著名人力资源管理专家

中国人民大学出版社11月新书快递07号

著名人力资源管理专家

中国人民大学劳动人事学院程延园教授最新推出

《劳动合同法及实施条例之HR应对》

变挑战为机遇

化风险巧应对

守法律强管理

员工即生产力

书名：劳动合同法及实施条例之HR应对

书号：978-7-300-09870-8

主编：程延园

开本：16 开

页数：196页

出版时间：2008.1

1定价：32.00

◆ 本书卖点 ◆

 写给企业HR经理的最好《劳动合同法》及实施条例的读本

 权威人力资源管理和劳动法专家程延园教授领衔主编

 为人力资源主管提供了化解风险和灵活应对的策略

◆ 作者简介 ◆

程延园中国人民大学劳动人事学院教授、博导

中国人民大学劳动关系研究所副所长，国内著名的劳动关系和人力资源管理专家。兼任中国劳动关系研究会副会长，人力资源和社会保障部中央国家机关直属事业单位人事争议仲裁委员会委员，中国企业联合会雇主工作委员会专家委员。曾作为美国国务院国际交流访问学者，访问康乃尔大学、斯坦福大学等高等学府；曾在伯克利大学、英国华威大学、德国马普研究所等海外大学和研究机构讲学。2003年应邀出席在德国柏林举行的第13届国际产业关系大会。迄今出版著作20余部，并在国内外学术刊物发表论文80余篇。2007

年入选教

育部“新世纪优秀人才支持计划”。

为大唐集团、中国兵器集团总公司、人保财险、永煤集团、山东冠鲁集团、武汉邮科院、中国质量报社、中国科学院国科控股集团公司、中国有线电视网络公司、北京军区总医院等单位提供劳动关系和人力资源整合制度设计、人员分流安置方案、绩效考核和薪酬体系设计。为华信惠悦，中国移动、国家邮政局、国家电网、国电集团、中国建设银行、王府井集团公司、白云机场、三星集团、NEC、中国铝业、国家海洋局、科技部、北京航天航空大学等国内数百家著名企业、跨国公司和单位提供劳动关系和人力资源管理培训咨询。◆ 内容简介 ◆劳动合同法及实施条例的颁布对企业人力资源管理带来了巨大的挑战，劳动合同法颁布后的一系列**就是明证，而劳动合同法实施条例的颁布则将很多争论一锤定音。对于企业管理者和人力资源主管，如何面对挑战，变挑战为机遇，就是本书希望告诉您的。本书通过介绍劳动合同相关的方方面面，通过典型案例剖析，具体而生动地为您展现了劳动合同法及实施条例带来的挑战和机遇，作者作为人民大学劳动人事学院教授，尤其为企业指出了应对的策略，愿读者们能够学以致用，从容应变。

◆ 编辑推荐 ◆

◎劳动合同法追求的终极目标是构建和谐稳定的劳动关系，这与企业人力资源管理的目标是一致的，从长远讲，劳动合同法有利于企业整理管理水平的提升，但短期来讲，实际上更多的是挑战和考验。

◎企业如何趋利避害，依法管理，变挑战为机遇，利用劳动合同法的契机进一步规范人力资源管理，避免劳资冲突，建立和谐劳动关系，已经成为人力资源管理人士的关注重点。◎劳动合同法及其实施条例的颁布和实施，将对企业人力资源管理产生深远的影响和挑战，预示着用工成本科学预算和人力资源管理法制化时代的到来。

◎劳动合同法对企业的用工机制，人力资源的“选、育、用、留、裁”都进行了规范和调整。企业人力资源管理活动如何适应劳动关系法律的新调整？如何顺应劳动关系立法变化趋势，对人力资源制度进行修订和完善，是每一个人力资源管理者面临的新挑战。

◎可以说，《劳动合同法》是人力资源管理的圣经，为所有人力资源管理活动提供了法律基准和底线，HR经理应当精熟劳动法律，把握契机，全面提升管理水平。◆ 读者定位 ◆

社会大众，企业人力资源管理经理等

◆ 建议上架 ◆

人力资源管理/法律

第三篇：谈企业战略人力资源管理

谈企业战略人力资源管理

摘要：战略人力资源管理是现代企业人力资管理发展的必然方向。本文对企业战略人力资源管理的定义，特征与如何实施，并部分结合了大型地质勘察单位展开了探讨。

关键词：企业 战略人力资源管理 特征 实施

一、战略人力资源管理的涵义

战略人力资源管理（简称SHRM），是横跨人力资源管理及战略管理两个领域的一个新出现的交叉范畴。对于战略人力资源管理可以有三种理解，对战略人力资源的管理、对人力资源的战略管理、对战略人力资源的战略管理。

在内涵上，战略人力资源管理指企业以战略规划为主导来开展有关人力资源管理活动，一切人力资源管理活动都必须配合企业整体竞争战略形势，进行系统地设计与实施，以增强企业竞争能力并实现企业整体战略目标。它可以被看成是“有计划的人力资源使用模式以及在组织能够实现其目标的各种活动。”其特征有：（1）人力资源的战略性，即人力资源是企业获得竞争优势的战略性资源；（2）人力资源管理的系统性，即企业为获得竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等是一种战略系统；（3）人力资源管理的战略性；（4）人力资源管理的目标导向性，即促进组织绩效最大化。作为一种新的人力资源管理模式，战略人力资源管理是为了适应外部竞争环境的需要以及人力资源管理理论自身发展的需求，在充分考虑了员工的期望之后，根据企业自身发展战略的需求来制定的一种长期纲要与计划。在市场竞争日益激烈，人才地位日益突出的现今，实施战略人力资源管理，对于大型地质勘察单位意义重大。

二、战略人力资源管理与传统人力资源管理的区别

战略人力资源管理与传统人力资源管理在许多方面有本质的区别，具体表现为：

1．功能作用上的区别

传统的人力资源管理起行政辅助的作用，管理幅度狭窄，工作范围有限，很少涉及企业的高层战略决策，此时的角色定位还停留在行政事务的处理上。在带有国有基因的地质勘察单位，行政辅助性的人力资源管理往往占据上风，同时，这种思维惯性依然发挥着作用。

战略人力资源管理人力资源部门所扮演的角色不仅仅是简单行政辅助角色，也不仅仅是企业经营战略的一个简单的执行者，它还是企业战略决策的参与者甚至是主导者，人力资源部门越来越多地参与企业战略规划等事务。具体到地质勘察单位，通过强化和支持企业的经营活动，诸如传播人力资源管理技术、推动员工群体的沟通等，有助于企业的盈利性、质量改善以及其他经营目标得以实现，2．指导思想上的区别

传统的人力资源管理以成本导向作为其指导思想，工作的重点是尽量降低人力成本，精简人事经费，因此在企业的实践中往往轻视工作本身。对于地质勘察单位而言，在日常的管理中，重人力成本的控制，轻员工积极性的开发这种问题在一定程度上长期存在着。

战略人力资源管理管理部门将其自身视为一个业务部门，突出强调自身的“顾客”和“产品”，强调以顾客服务为工作导向。人力资源部门将与其工作发生关联的所有“人”均视为“顾客”，既包括公司内部的战略规划部门、业务部门的直线经理以及普通员工，也包括公司的客户和市场……。这种思想的实施，对于长期受科层制弊端影响的地质勘察单位而言，将十分有益。

3．投资战略上的区别

传统的人力资源管理将资本、产品、品牌、技术以及投资战略作为一个企业的关键投资；战略人力资源管理的出发点是着眼于“人”，以“人”为核心，将人员及其知识和能力作为一个企业的关键投资。强调对人力资源的动态的、心理的调节和开发，达到人与事的系统优化、使企业取得最佳的社会和经济效益。在日常经营管理中，大型地质勘察单位因受传统人力资源管理观念的影响，往往将人员管理的主要职责放在公司人力资源部门的职能管理专家上，易犯没有群众精神的错误。而战略人力资源管理方法将人员管理职责放在与员工联系最多的人，也就是各位员工的业务管理人员身上。因此，无论是地质勘察机构自身的技术人员还是普通职工，他们的积极性与创造性都能充分调动起来。

三、企业如何实施战略人力资源管理

实质上，企业构建战略人力资源管理就是要在人力资源管理与企业战略规划之间建立起内在联系，明确人力资源管理在战略形成和战略实施中的不同阶段上所扮演的角色、所承担的职责以及所发挥的作用。这在具体的实施过程中，有着不同的要求：

1．目标与组织条件

战略人力资源管理不仅是有关人力资源管理一系列行动计划，也是改变一个企业的本来特性的一个整体的、多面的、长期的日程。在当今迅速变化的环境中，构建战略人力资源管理的一个重要的目标就是，为了获得和保持企业在未来相当长的一个时期内的市场竞争优势，引导企业成为一个更加灵活、更加合适的组织。

为了使企业人力资源管理在战略层次上发挥职能，首先要在决策组织上保证负责人力资源管理的人员成为公司决策和监理委员会的正式成员；其次，企业人力资源职能管理部门必须被赋予法定的职权，对企业人力资源方面的环境变化进行战略性的监测和报告，并及时提供关于每一个战略的人力资源配备方案。只有拥有相应的权威，才能保证战略人力资源管理能得到实际执行和有效实施。

此外，战略人力资源管理的实施也有赖于“以人为本”的企业组织文化、团队精神、领导风格等其他一系列正式的制度安排。

2．实施原则

战略人力资源管理是企业战略与人力资源管理战略相结合的一种战略意义上的人力资源管理模式，实施中应遵循以下原则：

第一，动态性原则，当企业面对的市场机遇与市场竞争不同时，企业的战略也随之发生变化，那么，企业的人力资源管理也要与企业的经营战略相一致，这也是其基本的原则。

第二，合作性原则，在战略人力资源管理中，一个人力资源管理的战略能否有效实施，需要企业自上到下各个部门的有效合作。只有一个团结合作的协调的管理系统才能

发挥最佳的效能。

第三，敏捷性原则，人力资源管理部门应具有较高的敏捷性要求，即企业的人力资源管理部门应具有对来自企业战略与市场竞争的变化具有快速反应能力。

总之，随着市场竞争的日益激烈，现代企业在人力资源管理中应与时俱进，注重风险意识，要充分意识到人力资源管理与战略管理的关系，以此来应对国际国内竞争。

参考文献：

[1] 杰弗里·梅洛著,吴雯芳译.战略人力资源管理[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2004

[2] 李保元.现代企业人力资源管理精要.经济科学出版社,2002

第四篇：谈企业人力资源管理

谈企业人力资源管理

摘要：“人员是企业最大的资产，一个组织同另一个组织的唯一真正区别就在于人员的成绩不同。人是一种独一无二的资源，它要求使用它的人有特殊的品质。”彼得·德鲁克在《管理任务、责任、实践》一书中提出的这句话充分说明了人在企业中起到了至关重要的作用。本文着重探讨了人本管理的含义、基本要素及主要内容，在此基础上提出了企业如何实现人本管理。

关键词：企业管理 变革 创新 人本管理

“管理即是处理人的关系”。这是英国著名企业家、经济学家帕金森很久以前说过的一句话，他道出了企业管理的真谛。不管你是一家一万人以上的大企业，还是只有几个人的小企业；不管你的企业存在着怎样的管理问题，你首先要思考的是人有没有问题；员工有没有良好的工作意愿；积极性是否被激发；人心是否向着企业；有没有足够的凝聚力。

从二十世纪九十年代中期开始，随着市场竞争的日益激烈，企业把提高品质和降低成本的希望寄托在管理改善上。一时间，兴起了学管理做改善的热潮，也着实收到了一定的成效。但这种成效似乎是有限的。大多数管理者在应用所学到的管理知识时感到力不从心，新的管理制度和方法得不到彻底的贯彻和实施，甚至适得其反。于是，管理学者们开出了一个救世秘方——企业执行力。他们把管理改善得不

到应有成效的罪过推到了下属和员工们的身上，是因为下属和员工的阻力所造成的结果。这使得满腹经纶的管理者们只须策划改善方案、制订计划、下达指令，然后坐在舒适的办公室里等待目标的达成。我们可以用这样一个等式来描述管理的核心问题：管理的问题就是人的问题；人的问题就是文化的问题；文化的问题就是老板的问题。企业能否持续经营，就是看企业能否持续的创新；企业能否持续创新，就是看企业能否持续开发出人才；企业能否持续开发出人才，就是看企业是否能营造出持续吸引人才、培育人才、凝聚人才的企业文化；企业能否营造出持续吸引人才、培育人才、凝聚人才的企业文化，就是看老板能否培养和选拔出能继承和发展其优良传统和文化的核心人才。

企业文化必须继承和发扬已有的优良传统以及从企业发展过程中总结出来的好的独特经验，驱除不良的观念和习惯；树立起高效的优良工作作风；形成良好的企业人际关系和风气；再通过有效的激励政策激发出员工持续的工作热情、积极性和创造性；从而产生出超强的企业凝聚力。而有一种企业经营模式，在二十一世纪初逐渐地被管理阶层所重视，它就是人本管理。作为一种新的管理理念和模式，它包含了人文精神、人性思考、人生关怀、人员激励、人才开发等一些新的理念。它的出现在很大幅度上提高了企业的生产效率。

一、人本管理的含义

人本管理是企业近些年来兴起的一种新的管理理念。它就是以专心致力于工作并能为企业创造效益的人为管理的主要对象，通过创造特定的环境与条件实现人的自由全面的发展，以不断提高其满意度的管理活动过程。它在本质上是以促进人自身的自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式。著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话：点亮人性的光辉，回归生命的价值，共创繁荣和幸福，这也是对人本管理的最精辟的解释。

二、人本管理的基本要素

1.人。在企业的经营管理活动中人是管理活动的主体，也是管理活动的客体。作为管理主体来说，人必须具有管理的能力，必须懂管理、善管理、会管理，对企业存在的问题要学会观察、分析、判断和决策，运用自己的权威和手中的权力进行管理。作为管理客体，要充分发挥自己的能动性，为企业的发展尽职尽力。

2.环境。主要包括物质环境和人文环境两种。物质环境是指企业的厂房、工资制度、办公环境、文娱体育活动等，这些是影响员工工作积极性的基本因素。人文环境，主要是指管理环境或者说人际关系环境。这关系着员工的向心力，昭示着企业发展的动力，是影响员工工作积极性和企业长远、持久发展的最根本的因素。

3.文化。主要包括四个层次的文化。表层的物质文化，即由企业的员工创造的产品和各种物质设施等所构成的器物文化浅层的行为

文化，即企业员工在生产经营“学习娱乐、人际交往活动中的文化”中层的制度文化，即企业精神、企业价值观等意识形态并与此相适应的制度、规章、组织机构等深层的精神文化即企业在生产经营中形成的独具本企业特征的意识形态和文化观念。

4.价值观。它是指企业在追求经营成功的过程中所推崇的基本信念和奉行的行为准则。价值观的一致性和相容性是保证企业实施管理、顺利实现企业目标的前提和保障条件。企业应努力营造适合本企业发展目标的价值观体系，使其发挥相应的作用。

三、人本管理的主要内容

1.人同此心——建立和谐的人际关系。良好的人际关系是实施人本管理的基础。很难想象在一个人际关系矛盾重重的企业里人本管理会良好的实施下去，其实这根本就是不可能。和谐的人际关系不仅包括企业内部人与人、人与工作的和谐，而且包括企业与市场、企业与社会、企业与政府部门关系的和谐。

2.人尽其才——以激励为主积极开发人力资源。人本管理，最重视的就是人在企业中的作用。因此，我们应该想办法调动员工的积极性，开发企业的人力资源。激励就是要激发人的动机，使人产生一种内在动力，朝着所期望的目标前进的活动过程。激励来源于需要，需要有精神的和物质的，因此我们应该从两方面采取措施。

3.人人管理——使员工从“被管理者”向“管理者”转变，同时接受消费者的“管理”。这里的管理者包涵两个层面的意思。首先是

传统意义上的管理者即管理别人。当然，不可能每个人都是企业的管理者，但每个人都潜存着成为企业管理者的可能。另一个层面是从地位上来说的，也就是说要尊重每个员工的主体地位，尊重他们的尊严和权利，事事尊重人、关心人，爱护人。

四、企业如何实现人本管理

总的来说，实施人本管理就要做到尊重人、依靠人、发展人。

1.尊重人。没有一个人，不论是领导还是普通员工都是具有独立人格的人，都有做人的尊严和做人应有的权利理，应受到尊重。要把人的价值放在首位，尊重人，尊重人的思想，尊重人的首创。

2.依靠人。现在多数管理者已经认识到决定一个企业、一个社会发展能力的主要并不在于机器设备，而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。归根到底，一切经济行为都是由人来进行的，人没有活力企业就没有活力和竞争力。

3.发展人。人们通常都潜藏着大量的才智和能力，如何最大限度地调动员工的积极性，释放其潜藏的能量是企业管理者的主要任务。

五、小结

知识经济时代，企业正面临着重整提高的挑战。企业管理也从强调以物的管理转向重视对人的开发，是管理领域一次变革和创新，而把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存、发展、始终充满生机和活

力的特殊资源来刻意地发掘，科学地管理的“人本管理”方式，已成为当代先进管理思想的重要组成部分。

第五篇：人力资源管理行业调研报告

人力资源管理行业调研报告

摘要:在现代管理中，人力资源管理在企业管理中越来越突现出它的重要性，如何使员工在企业中发挥最大的潜能各尽所能为企业带来更大效益和作用已经成为各级管理者，尤其是企业高层管理者共同关注的一个重要问题。人力资源管理行业的现状和发展值得研究。

关键词:人力资源 管理 调研

我们清楚的知道，在经济全球化背景下，区域竞争对象主要表现在对人才、资金和市场三方面的竞争。人力资源是区域竞争力的构成要素，是衡量区域发展水平的一个重要指标。全球化给人力资源管理带来的挑战之一是需求多样化和价值观多样化，对人才的需求是最大的本文从需求动机的角度出发，根据人力资源管理的现状，结合人力资源多样性的特点，探求未来人力资源管理的发展趋势。在了解人力资源的各方面时，首先应看到人力资源的现状，就是社会对人才的需求很大，但中国整体国民素质不高，导致部分专业人才缺失。

然而，正因为这个，我们也看到了人力资源管理专业的未来发展前景是很好的。首先是对人力资源从业者的执业技能要求越来越高，而且职业资格准入制度开始全面走上正确的轨道，再者人力资源和人力资本将区分开来，并且人力资源管理体系需要整体创新并系统构建。所以，面向未来，我们要深化高等教育改革，大力发展高等教育，以追赶世界先进科技为动力，重视人力培养质量，持继扩大研究生层次的培养规模。

一、人力资源管理的现状和发展

人力资源管理就是现代的人事管理，即组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。

人力资源管理的模式：工业模式，投资模式，参与模式，高度灵活模式。米尔科维克和布德罗提出的。

人力资源管理的功能：归纳、维持、开发、激励。

人力资源管理的目标包括最终目标和具体目标。人力资源管理的最终目标就

是要有助于实现企业的整体目标，对企业进行管理的目的就是要实现企业既定的目标，因此人力资源管理的目标也应当服从和服务于这一目的。但是最基本的目标都是一样的，那就是要创造价值以满足相关利益群体的需要。在最终目标下，人力资源管理还要达成一系列具体目标：保证价值源泉中人力资源的数量和质量；为价值创造营建良好的人力资源环境；保证员工价值评价的准确有效；实现员工价值分配的公平合理。

人力资源管理的基本职能：人力资源规划；职位分析；招聘录用；绩效管理；薪酬管理；培训与开发；员工关系管理。

人力资源管理的作用：（1）人力资源管理与企业绩效。在人力资源管理只能正常发挥的前提下，它将有助于实现和提升企业的绩效，这是一个重要作用。

（2）人力资源管理与企业战略。在人力资源管理只能正常发挥情况下，它还有助于企业战略的实现，这个作用目前收到了人们更多的重视。

（一）存在的问题

改革开放近20年来，中国文盲人口规模持续大幅度下降，同时，我国三次产业从业人员整体文化素质均得到持续提高。

首先，中国人力资源面临的主要问题人口整体文化素质与发达国家相比差距明显。但是高中文化人口比重低是人力资源素质提高的“瓶颈”。而且目前中国人力资源存在量大质低的问题，集中表现在受中等和高等教育水平的人口比例偏低。

其次，第三产业从业人员整体文化程度不适应现代产业、行业结构升级的要求，管理人员与专业技术人员队伍的整体素质与发达国家存在较大差距。目前，我国城市人力资本积累基本上处于中等和高等教育阶段，而农村尚处于普及初中和小学教育阶段。随着文化层次的提高，地区间相对差距呈现相应扩大的趋势。

（二）解决方案

从人力资源状况看教育发展的趋势大力发展高等教育培养大批高层次创新人才：我们要深化高等教育改革，大力发展高等教育，以追赶世界先进科技为动力，重视人力培养质量，持继扩大研究生层次的培养规模。

加速普及高中阶段教育，突破人力资源开发的“瓶颈”：大力发展中等教育是提升整体人力资源素质的关键。

构建完善的全民终身学习体系，提高整体国民素质：创新能力和劳动者技能的提高并不仅仅体现在受教育的比例和年限上，还取决于教育培训体制的完善和运行效率。

（三）中国人力资源管理发展前景

随着中国经济的不断发展，人们越来越多的关注人力资源这个问题，为什么关注这个问题？因为我们在中国经济不断发展的过程中，清晰的认识到人才才是支持我国经济持续、稳定、健康发展的核心要素。离开人什么事情都做不成了。

基于这样的认识，加强人力资源管理从理念和意识层面受到了越来越的关注，人力资源管理的实践活动越来越提升，人力资源管理工作在企业、社团、组织中的地位日益上升，企业、社团、组织越来越认识到人力资源管理工作对企业、社团、组织绩效的重要性。人力资源管理的职能也发生了根本性的变化。

未来人力资源管理的发展方向基于中国经济的进一步发展及企业战略实现的要求，将呈现出以下几个方面的典型特征。

1、对人力资源从业者的执业技能要求越来越高

人力资源管理职能的转变，要求人力资源从业者不能仅局限于人事手续的管理技能，更关键的是要把目光聚焦到企业战略的整体把握和有效执行上来。从参与企业整体发展战略的制定到战略的分解、监督执行，从企业文化重塑与再造，学习型组织建设、综合绩效管理、企业经理人的培养机制的建立、人力资源价值分析、人力资源会计制度、人力资源审计等一系列事关企业发展与命运的重大职责都将成为人力资源工作者新的职责。这些变化要求人力资源工作者重新审视自己的定位和角色并提高自己的从业技能。

2、职业资格准入制度开始全面走上正确的轨道

我国政府也深刻认识到人才培养与人力资源管理工作的重要性，为此，我国政府依据我国人力资源管理工作的发展现状，为确保人力资源管理工作者的工作质量，为企业发展保驾护航，经国务院授权，国家劳动部于2002年开始在国家大力推行人力资源管理师等级考试制度，该等级制度科学合理地将人力资源从业工作者，按执业技能并经考试鉴定确认为人力资源管理员到人力资源高级管理师4个等级。

并向经国家劳动部组织培训并考试通过的人员颁发相关等级的执业证书。该证书将作为国家唯一认可的执业资格证书进入行业准入制度。这一制度的出台，引起了国内人力资源管理工作者的极大兴趣和热情，并由此标志着我国人力资源管理工作完成了从无序到有序的历史性进程。国家对人力资源管理工作者职业价值的充分肯定与认可。职业资格准入制度必将极大的推动人力资源管理工作质量的全面提升。

3、人力资源和人力资本将区分开来

未来的发展企业需要更加关注怎样才能将人力资源价值最大化这个关键问题。为达到这个目的，有一系列的核心要素需要研究，包括人力资源管理制度与体系的创新，包括企业文化的重塑与再造、包括团队组成人员的整体技能提升、开发与培养等。但是，这要求人力资源从业者清晰的知道不同岗位人员的岗位价值系数。大家都很清楚，对于一个企业或组住来说，不同岗位人员在不同的企业发展阶段，其对企业战略实现的贡献系数是不一样的。这要求我们人力资源从业者能够有效的把不同岗位的不同贡献系数有效的区分和评估开来。也就是把人力资本和人力资源区分开来。人力资本将成为企业最宝贵的核心竞争要素的组成部分。在企业中一般应包括：职业经理人、核心部门的管理者、技术创新者。

4、人力资源管理体系需要整体创新并系统构建

基于新经济条件下的管理要素要求，人力资源从业者需要有能力从整体上把握企业需要建立什么样的人力资源管理体系和制度，才能有效的实现人力资源价值最大化这个问题。才能保证企业团队整体上保持持续不断的活力，并有效的支持企业战略实现。

参考文献张德，《人力资源管理》，企业管理出版社余建年，跨文化人力资源管理[M]．武汉：武汉大学出版社刘远我，人才测评——方法与应用[M]．北京：上电子工业出版社 4?fr=ala0