管理人员成功选聘人才的十大要点

第一篇：管理人员成功选聘人才的十大要点

管理人员成功选聘人才的十大要点

一、关注标准——人才选聘的成功效价

人才选聘成功与否的标准引导着整个人才选聘工作。系统性成功人才选聘标准——成功效价的设定，应该包括经济效价分析和非经济效价分析。经济效价分析主要是指人才选聘、岗位适应性培训成本—效益分析。非经济效价分析主要包括人才岗位适应性、人才业绩表现、人才流失可能性、人才对团队影响程度、人才团队磨合速度等的分析。只有选聘和适应培训成本低、适应岗位、业绩优良、流失可能性小、很快融入团队，并对团队带来良好影响的人才配置到相应的职位上，才能认为该次人才选聘是成功的。

二、选聘的人才不仅要适宜岗位，更要有良好的业绩预期

人才选聘的成功与否，应该由人才上任后的业绩表现来检验。可选聘之时，人才还没有被配置到拟任职的岗位上，当然无法检验其业绩表现。通常做法是采用各种科学方法，如面试、心理素质测评、知识考试等，评价候选人才的素质，看是否与拟任职岗位的素质要求相匹配。如匹配，便聘用；不匹配，便淘汰。这样的做法，存在一个问题，即人—岗匹配者，并不一定就能表现出良好的业绩。因为素质是潜在的，需要具备适当的环境条件，才能显现为业绩。因此，重视人才静态素质的岗位适宜性是必要的，但关注人才素质良好表现的适宜性条件尤为重要。

三、尊重人才的历史阶段性价值

任何组织都有生命发展周期性，不同时期有不同的战略任务。相应地，组织在不同时期就需要聘用具备不同素质的人才，人才选聘绝非一劳永逸。因此，应该尊重人才的历史阶段性价值，根据组织不同发展时期的战略任务，聘用组织所需要的人才，或培育不适应组织特定发展阶段的人才，使其适应组织需要，以确保人才对组织的长期适应性。当然，也可以淘汰组织不需要的人才。

四、重视人才的能力及业绩，更关注人才的文化—价值追求

各类组织中能力杰出、业绩优秀的人才流失的现象时有发生，这不仅会给组织造成经济损失，更会给组织中的其他员工造成不良影响。究其流失原因，主要是人才不认可组织的文化、价值追求。因此，成功的人才选聘应该关注人才对组织文化、价值追求的认同程度。比如，朗讯公司在人才选聘过程中，就非常注重考察人才对全球增长观念、注重结果、关注客户和竞争对手、开放和多元化的工作场所、速度（简称GROWS）等文化价值观的认同。

五、人才个性特点与团队结构的兼容

能力强、业绩佳、认同组织文化的人才，并不一定就是组织拟聘任的合适人选。试想在一个观念陈旧、员工素质普遍偏低的组织，选聘一个观念超前、能力优异的人才，会出现什么样的结果？因此，选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析人才拟任职团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。强调人才与其拟任职团队的兼容性，应该减少因拟聘人才的“鹤立鸡群”而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会逼使人才流失。

六、人才选聘技术的企业适宜性

当前大部分组织在选聘人才的过程中，皆喜欢寻求人才选聘方法、程序、工具、专家团队等方面“最优化”的技术性方案。技术方案最优，并不能保证人才选聘的成功。只有适合企业现实特点的人才选聘技术方案，并有合适的人才选聘专家团队使用，才能让合适的技术方案表现出“最优性”，确保组织找到自己所需要的人才。

七、确保组织目标和员工价值的共同实现

仅强调组织目标实现，忽视人才的价值体现，人才会缺乏成就感；仅强调人才的价值实现，忽视组织的目标达成，组织已没有存在的必要。任何成功组织的做法是，在组织准备选聘人才之前，就应该思考确保组织目标和员工价值共同实现的技术方案，在人才与组织之间建立共同远景、共同价值、共同参与、共同发展、共同分享的利益共同体。

八、战略性、竞争性与全员性人才选聘

在当今企事业单位奉行个体导向——尊重个体，广泛推行全员性、竞争性、经营性、战略性人力资源管理的时代，人才选聘亦应与整个组织的发展战略保持一致，因应组织战略的不同，选聘组织所需要的人才。提炼职位任职资格标准，实践标准化方法、程序等，体现人才选聘竞争性（与他人或与任职资格标准等比较），确保成功选聘人才。相信只有员工才最了解组织文化氛围，发动员工为组织选聘人才，群策群力，充分体现全员性，减少组织中不必要的人才团队磨合成本。

九、人才选聘与培育的有机结合人才选聘是组织积累人力资本，提升基于人才的竞争优势的起点，人才培育应该贯穿于包含人才选聘在内的所有人力资源管理活动之中。只有如此，才能确保人才选聘的成功，组织发展的可持续性。仅有人才选聘，没有针对拟任职岗位要求的导向性培训，人才的能力要么不适应发展需要，要么无法表现为良好的业绩。人才选聘和人才培育的结合点在于认真分

析组织中成功人才的能力、个性、价值导向、知识结构等特点，并应用于人才选聘和培育中。

十、防范人才选聘风险

任何组织，只要期望基于人才获取竞争优势，确保可持续性发展，就得学会防范人才选聘可能带来的风险。确保人才选聘成功，应避免的风险主要包括：（1）源自错误认识人才的风险；（2）源自人才“打工心态”的风险；（3）源自组织缺乏一致性、系统化制度的人才“蜕变”的风险。防范以上风险，应采取的相应策略是：（1）设计适合企业现实的人才选聘技术方案；（2）建立组织和员工的利益共同体；（3）实施制度化人力资源管

管理人员的选聘标准

1．管理的欲望。这是管理者从事管理工作的基本前提。管理意味着对权力的运用，而对权力不感兴趣的人，就不会很好地运用权力，从而影响组织目标的实现。

2．正直的品质。正直是每个组织成员都应具备的基本品质，对管理人员更是如此。

3．创新精神。只有不断创新，组织才能充满生机，才能不断发展。

4．决策能力。管理过程中充满了决策。决策能力是管理人员应具备的一种重要能力。

5．沟通能力。管理人员既要善于理解别人，也需要别人理解自己。沟通的效果决定了管理者与员工相互理解的程度。作为管理者必须具有进行有效沟通的技能。

6．组织协调能力。管理者的职责之一就是实现组织内部各部门各环节的密切配合，所以管理者应有较强的组织协调能力。

7．相应的业务知识和水平。管理者未必是专家，但了解一定的专业知识、具备一定的技术水平和能力仍是管理者不可缺少的条件。

8．健康的身体素

管理人员选聘的标准（有两点需要说明）

1：组织中不同层次不同职能的机构管理职务，需要完成不同的工作，要求职务担任者具备不同的知识和技能

2：选聘管理干部的主要依据是贡献

还是能力？

（一）管理的欲望

（二）正直诚信的品质

（三）冒险的精神

（四）决策的能力

（五）沟通的能力

管理人员的考评

一：管理人员考评的目的和作用

1：为确定管理人员的工作报酬提供依据2：为人事调整提供依据3：为管理人员的培训提供依据4：有利于促进组织内部的沟通

二：管理人员考评的内容

（一）关于贡献考评

贡献考评——指考核和评估在一定期间内担任某个职务的过程中对实现企业目标的贡献。

注意2个问题1：应尽可能把个人的努力和部门的成就区别开来。2：贡献考评既是对下属的考评也是对上级的考评

（二）关于能力考评

应从管理人员的决策能力、用人能力、沟通能力、创新精神和正派作风等方面进行考评

三：管理人员考评的工作程序的影响

考评工作对管理人员积极性的影响

1：考评结论直接反映了组织、上级、部属、同行对自己的评价，从而反映了组织对自己努力的承认程度

2：组织根据考评结论而进行的分配或晋升方面的决策，会影响自己在组织中的地位和发展前景

a：确定考评内容b：选择考评者c：分析考评结果，辨识误差d：传达考评结果e：根据考评结论，建立企业的人才档案

第二篇：强大企业选聘人才的十大潜规则（小编推荐）

1.20%的做校园招聘的500强，聘用了将近80%进入五百强的学生。

其余的公司，有些做校园招聘，也许是为了树立或宣传自己的在校园中的雇主品牌形象。

每年都进入大学从事大量校园招聘的500强公司，无非是各大银行、四大会计事务所、制作业巨头和快速消费品行业的大品牌。因此，做好求职调研非常重要!至少可以去看看自己的学长学姐们都去了哪些公司工作，进入这些公司的概率会更大

此外，请务必从大一开始，就做好大学四年的Retro-plan(甘特图/倒推型计划)，比如，要进入一家快消品公司从事市场工作，需要学习市 场营销专业，或者相应的课程(市场营销、统计学、会计学、经济学等);需要锻炼自己的领导能力，比如去用一笔经费去做一个校园内某项产品的推广;需要有一 定的跨国、跨文化沟通能力(中英文演讲辩论赛，口译证书等);市场策划和创造力(各种营销大赛，比如欧莱雅的在线商业大赛)。大一着重积累自己在学校的人 脉，积极参加校内学生会和社团的活动;大二着重去参加各种比赛和考试，争取也把驾照顺便考掉;大三开始积极的寻找实习，最好能进一家牛一些的公司实习并获 得潜在全职offer;大四上学期把offer签掉，之后开始着手论文和毕业的事。这么多件事情，最好系统化的排一张表出来，具体到每个月要完成哪些事 情，就像做项目管理一般去一件一件执行。

2.实习/工作经验真的非常重要。

很多同学大学一直呆在学校，拼命地争取学生会主席、社团团长等职位，甚至有些怕因为找工作耽误学习和毕业放弃校外的实习机会，毕竟，in the end of the day，学校是不会给每个学生提供工作的，而是公司付你的薪水!学习也不是离开学校就终止的，公司可以给你更多hands-on，更实用的知识和经验。公 司招聘员工，更在乎的不只是其在大学中的成绩或者职位，而是对方是否能够胜任公司某个岗位上的那份工作，如果已经有过类似的工作经验，哪怕和那些学历更优 秀的人站在一块，其实还是有一定优势的。此外，不少公司的实习生，比如P&G,四大这些都是可以转正的，也就避免了大四再从头开始从人海中一轮一 轮搏出位的痛苦。

经常会有同学问我，公司要我一周去实习四、五天，可是这和学校的课冲突了，如果不上课，老师会挂我课，可能会影响学习和毕业，这个怎么办?

我的回答是：时间管理和区分优先级也是一门学问。拿我自己举例，对我来说，大学毕业是肯定会直接工作的，所以大一就开始努力地去寻找实习和工作 机会，大二大三期间，我几乎每天都要去实习和工作，需要在老师和公司之间balance和周旋。从我们学校到我工作的地方，来回需要4小 时，所以我往往会需要早上起早去赶公车做完事第一时间打车回校上课，或者去上一半的课，完

成点名后往市区赶。每天在公交车上，可以花时间休息、或是思考工 作问题，亦或听英文播客节目充电，不让时间完全荒废掉。学校那头，需要保持信息的通畅，一旦有重要考试或者课程，就和公司那头请假或者调整时间，毕竟是兼 职或者实习，只要把工作完成，时间上也是有一定的灵活度的。如果遇到实在无法协调的状况，其实还是有后路可退的。来不及修的课可以大四第二学习工作找好后 重修，有些学习任务也可以和老师协商自学，毕竟学校也希望学生能有个好出路。

3.除了非研发类型的岗位，很多职位并没有很严格的专业限制。

管理、销售、市场、公关甚至是财务等职位，关键看的是适不适合，工作中能否胜任。没有相应的专业背景，也可以通过校园活动和社会实践来弥补这块的不足。

职场上，我见过复旦核物理专业的博士转做销售的，也见过材料物理的去做HR或者是网络营销;公司内部，也见到过做人力的转去做PR，或者做销售 的转去市场。每个人在人生的不同阶段，对自己的认识，适合的工作和职能，还有对自己特长的展现和挖掘可能都不尽相同，这是一个探索和磨合的过程。有人说工 作就像谈恋爱，也许谈完一次，才会知道自己到底要什么。徐静蕾为智联招聘做的广告中也说，“既然一辈子有半辈子在工作，就象恋爱一样找个喜欢的吧。”

4.相貌或者说气质还是很重要的。

职场的“外貌协会”的确存在!有人说，“you are what you look”。对于销售、市场、公关等这些与人打交道的职能，还有时尚、广告、奢侈品、传媒等行业的工作，looking presentable其实是很重要的，公司有employee brand这个说法，如果一家公司招聘了你，对外你就代表公司的形象。

好的相貌和职场气质也能让你在工作岗位上得到更多同事、上级和客户的信任。因此，穿着校服去写字楼面试这种雷人的做法是绝对不可取的。这里推荐 女生画个裸妆，男生至少应该穿H&M，Zara, 5cm的西装，不要穿的像农民企业家就成。同时，也不必要全身穿戴大牌，香水味或者妆容过于浓艳，全身的颜色尽量不要超过三种。如果不确定怎样穿合适，可 以去翻翻时尚杂志。

5.500强校园招聘只是采荷叶尖，大部分同学都可能需要“曲线救国”。如果没有办法一步到位，可以先进入自己喜欢的行业，做自己适合的职能，潜伏着、积累工作经验，并等待一切机会，去自己梦想的公司。

有些大家不熟悉的，甚至不做校园招聘的行业和公司，也有着很好的前途和发展。如果不能直接去到甲方，可以进入服务这些大公司的乙方，比如4A的 广告或者市场调研公司。关键是要搜寻出最合适自己的公司，并解决信息的不对称。

其实社交网站都潜伏着大量猎头和公司人力资源总监，甚至是各大公司的 CEO，鼓励大家去社交。但请记住，是“社交”，不是草率地去要工作和实习机会。如果不积极参与话题讨论，了解对方的喜好和用人需求，而是直接去问工作机 会，这定是会石沉大海的，几句文字对方并无法全面了解你的强势。如果真的是个有心人，应该“找对人”，“抓大鱼，放长线”。

6.简历在HR手中可能只停留几秒钟

其实，每个人的简历在HR手中可能只会停留几秒钟时间，因此让对方在最短的时间内看到你的优势非常重要。

关于简历，网上的教程和模板已经相当多，我再强调几点常被忽视的：I.要reader-friendly(方便阅读)，注意细节。比如文件名最好是“XX大学+XX专业+姓名”，方便对方归档;

II.文件格式最好是Word或者PDF格式且不要超过1MB，方便转发;III.最好不要用压缩格式，因为有些公司内网电脑无法解压缩;

IV.英文简历一定要起英文文件名，因为对方可能不认识中文;

V.最好能有Cover Letter，虽然对方不一定会看，但至少这样会体现你对公司的诚意;

VI.突出你的社会工作经验和领导能力，这是大部分公司最在意的部分，最好有一些大公司大品牌的关键字，有些通过关键字筛简历的系统认这些关键字;VII.Less is more!确保一页以内写完，学会取舍，通过粗体、斜体突出重点，去掉校徽/水印图片，表格等视觉干扰。

7.其实，机会是分秒之内稍纵即逝的，要积极地争取。

人力资本市场是个买方市场，不管你是不是牛人，不管有多牛，在公司面前，都是弱势群体，都应该积极争取并不放过任何一个机会。

还是拿自己举例吧，接到欧莱雅面试电话的时候，其实我在广州宝洁参加市场部终面，欧莱雅要求我第二天下午在南京参加第一轮面试。我当时赶紧解释 情况，说自己非常珍惜这个机会，但要从广州宝洁终面飞回来(诚实的表明情况的同时，让对方了解自己的实力)，之后我便把第二天的飞机签到最早的一班，赶回 南京又打车在高速上让司机飙到180公里/小时左右的时速。但还是错过了最后一场集体面试，便找了朋友去现场诚恳地解释情况。HR了解到了我的诚意，晚上 居然亲自打来电话，让我第二天直接去参加第二轮面试。再到之后的五轮波折，最终拿到Offer(聘书)。现在想想，如果没有当时那一瞬间的争取和努力，这 个几万分之一的机会就擦肩而过了。

很多大学生会在校上课期间关机，可是HR的面试通知都是工作时间打过来，有可能没人接直接就找waiting list(候选名单)下一位了。所以最好全天手机开机调振动档，或者设置“短信呼”功能，一看到陌生电话号码就回复过去。这样会导致自己变成一个“手机 控”，但为了任一个潜在的机会，这样做都是值得的。等到大家进入职场，也会渐渐发现，及时回复未接电话，是一个很重要的职业习惯。最近，在我帮500强公司推荐习生期间，遭遇2件很雷人的“错失良机”事件：有位同学，把面试时间记错，迟到一个小时后而且没有记住对方HR的 名字，也没有对方电话号码。对方HR还以为被这位大学生给“鄙视”了;还有位同学，面试前居然在寝室睡觉睡过掉。这两位，还都是国内顶尖大学的商学院的学 生。在职场上，这样懒散，不遵守时间或者是不珍惜机会的做法，是大忌!切记，态度决定一切!

8.学历只是个人能力的一方面证明。

有时候，本科硕士之间的学历区别也许也只是入职时薪水上几百块的差异。国内各行各业，多的是高中文凭的牛人，比如韩寒、罗永浩、茅侃侃……随着社会分工的越来越细密，某个领域的专才往往会更容易走向优秀。这也不是说让大家不去读大学，毕竟，国内的整体就业大环境，还是至少需要一个本科学历的。

但请千万记住，同一个学校的硕士生，不见得有本科生有竞争力。企业需要的人才，和现今大学的所塑造的人才是有一定的区别的。对于企业，虽然硕士 生的知识 面和阅历相对广一些，但和本科生一样，都是初入社会的白纸，都需要企业去从头培养。在这种情况下，本科生因为更年轻、可塑性和活力强，往往反而更有优势。此外，因为现在国内的好的工作机会越来越少，“一个萝卜一个坑”的状况普遍存在，如果花上2-3年读一个硕士，很有可能就业时挑战更大。我的大学同学里不 少读研的，在毕业时候，甚至很难找到当年本科的那些好工作机会，因为公司已经不招人，或者减少招聘名额。

此外，很多的好工作都是靠人脉、情商、逆商等因素决定的。如果有一定的人脉，一定要去使用。就像Ugly Betty里面Betty的老板Daniel Meade，虽然上岗时啥都不会，但因其“在其位，思其政”，“屁股决定脑袋”，加上他的学习能力和坚持，还是能把一家杂志经营得像模像样。大家如果有良 好的人脉，一定要努力去拓展;如果没有，也不要怨天尤人，甚至产生仇富心理;而是应该从现在开始，建立自己的人际关系网。世上本来就有很多不公平的事情，但是我们总是可以通过努力和坚持，让自己变得更强大。

9.其实，很多好工作都不是找出来的，而是做出来的。

业内也有个说法，创业易、守业难--抓住公司和行业中的机会点相当重要。这世界上，真正杰出的人才，也都不是循规蹈矩跟着前人的道路走下来，而是“开拓者”，哪怕是在相对保守的公司，也会有内部创业的机会。当一个公 司变得较为庞大时，一定要找准发展的机会点，那些没有人做的，新设立的工作岗位，往往有让人意想不大的机会点。比如各大快消公司的市场部，5年前，甚至都 没有负责网络营销的职能，也没有太多人会在意，而现今这个时代，网络口碑为王的时代，社会化营销已经黑之白字印在了很多市场、公关人士的JD(工作职责 上)。

在这个好工作、甚至好实习“一票难求”，20%大学毕业生愿意零起薪就业的时代，大家不妨退一步想一想。社会大环境还是好的，国内的各行各业的 机会也是层出不穷，海阔任鱼跃。任何事情贵在坚持和创新!哪怕去尝试着经营一家淘宝小店铺，也许也会有做大做强的一天。城市方面，“北上广”如果挤破头挤 不进去，不妨瞧一瞧国内2线城市，现在随着城市化进程的推进，哪怕是在大理、丽江这样的浪漫小镇，也吸引越来越多有理想、有抱负，热爱生活的世界各地创业 青年和海归呢。

记得有位前辈曾经说过，年轻人应该去流浪，好好看看这个世界，心胸也会变得宽广。可是80后一代，早就被现实的问题(房价、结婚、职场)压得喘 不过气来。钢筋混泥土般的城市森林里，其实我们都太渺小，太容易变得狭隘。如果你没有找到满意的工作，不如去旅行、背包去“流浪”，看看这个博大的国家，也许走到哪里会发现好机会呢。

10.其实，大部分情况下，薪资是不可以谈的。

最后，很多同学最感兴趣的当然是薪水。不少同学偷偷问我，是不是可以和公司谈钱?和谁谈?还有怎么谈?再牛的大学生对公司也是一张白纸，而且校园招聘的职位的薪水都是固定的，各大求职网站基本上都可以查询到公司的各大初始职位的薪水。

当进入公司2年 左右时间，充分证明了自己的能力，有了一定的话语权，才可以开始和老板、人力去争取更多的福利、假期和更理想的薪水。同时，希望大家更多看准自己所在行业 的前景和上升空间，而不要太过于计较起薪。不少公司和行业，起薪并不高，但会有很好的晋升空间和较高的涨薪幅度。请各位充分运用自己搜寻信息的能力，好好 找工作，并找到好工作!

第三篇：选聘管理人员述职报告

选聘管理人员述职报告

尊敬的各位领导、各位评委、同事们大家好：

今天，能登上选聘管理岗位的讲台，对我个人来讲，我想这不仅是一次竞争，更是一次对自己的检验、学习和锻炼，我感到十分的荣幸和光荣。在此，首先感谢大队党委和各级组织对我的关爱和培养及各位领导和同事们对我的关心、支持和帮助。

我从消防部队退伍后，来到大队是我唯一的工作单位，在座的各位也是最亲密的领导。在基层工作的14年中，各位领导给了我莫大的关心和帮助，使我一步步走到了基层党支部书记的岗位，从一个无所知的青年，到现在成长为基层中队的一名管理者；我深深地感到，个人的每一点成长、进步，都得益于大队领导和同志们对我的厚爱和关心。

在大队党总支及各位领导的带领下，我立足本职岗位、踏实工作，较好地完成了组织交给的各项工作任务，在实践中学到了知识，得到了锻炼，政治素质和业务素质都有了一定提高。下面我将任职以来的工作情况向领导和同事作以述职：

一、强化纪律和责任意识，严以律己。我严格地遵守各项规章制度，时时处处以各项制度为行动准则，以一名共产党员的标准严格要求自己，工作中讲原则，讲纪律，讲方法，不该得的不得，不该说的话不说，不该做的事不做，服从大局，服从指挥，令行禁止，严格纪律和要求，同时善于查漏补缺，及时补位，为中队的全局性发展作出应有的贡献。

二、班子团结、各项工作开展顺利。在大队领导的调整和安排下，从担任副队长和党支部书记期间，无论与任何中队长搭班子，我都能摆正位子、正视自己，平时积极与中队干部和班组长勤交流、多交心，共同探讨管理和建设中队的思路方法，尤其是在担任中队党支部书记以来，支部“一班人”经常交心通气，合理制定工作计划，调节好工作学习的矛盾，分清阶段性工作的主次关系；不断提高工作效率，从而做好中队干部班子团结协作，顺利开展各项工作任务。

三、立足本职抓重点，促进中队管理不断进步。基层中队的核心工作是执勤训练和日常管理，作为中队党支部书记，我紧紧抓住这两个重点开展工作，合理估量中队目前现状，彻底清除那种满足于现状的思想，工作中我身先士卒、率先垂范，坚持跟班作业，克服年龄差距因素，确保全队人员的体能、业务、技能不断巩固和提高，经常学习先进中队好的做法，好的经验，结合中队的工作实际，更好的完成上级赋予本中队的各项工作。

今天，我来参加选聘，是因为内心中强烈的进取心在驱动着我奋发向上，为大队和中队建设发展继续奉献自己的力量，参加这次竞聘，我自认为具备以下几方面的优势和能力：

第一、我有吃苦耐劳、爱岗敬业的工作态度。14年基层中队生活，有荣耀、有泪水、有喜悦、有辛酸，正是这个过程，培养了我吃苦耐劳、爱岗敬业、认真负责的工作态度。别人不愿做的事我做，要求别人做到的事，自己首先做到。上级安排布置的工作总是尽力去做，从不无故推诿。

第二、我有虚心好学、开拓进取、求真务实的工作精神。我始终坚持高标准，严要求，脚踏实地，扎实工作，以强烈的事业心和高度的工作责任感对待本职工作，在基层中队得益于虚心好学、求真务实、勇于实践的开拓精神。

第三、我有严于律己、正直人品、良好的修养。工作中我能够以诚恳的态度对待任何人，都注重团结同志，重原则、讲党性，从不搞无原则纠纷，也不拉帮结派，胸怀坦荡，善解人意，与人为善，始终认为：“沉默是金，忍让是银，帮人是德，吃亏是福。” 各位领导，各位评委，各位同志，参与这次选聘的过程本身就是一次自我锻炼、自我提高、自我展示的过程，如果我能够选聘成功，我一定不辜负各位领导和同志们对我的期望，保持良好的工作作风，创造性的开展工作。同时我也深知“不可以一时之得意，而自夸其能，亦不可以一时之失意，而自坠其志。”这句古训的道理，坦诚地说，我关注竞聘结果，渴望参与成功。但我更重视参与的过程，因为对于年轻的我来说，面对激烈的竞争，参与的过程有时可能比结果更为重要。不管结果如何，我都将以这句话自勉，一如既往地虚心学习，踏实工作。

我的述职完了，最后再次感谢各位领导给予我这次参加竞聘的机会，谢谢大家!

第四篇：公司中层管理人员公开选聘方案

公司中层管理人员公开选聘方案

为加快全区再担保体系建设和经营工作需要，xx再担保集团拟面向全区公开选聘（含公司内部）中层管理人员，选拔高素质金融、担保及法务专业人才，充实人才队伍，推进公司发展。根据《xx再担保集团有限公司中层管理人员选拔任免办法（试行）》、《xx再担保集团有限公司中层管理人员竞聘管理办法（修订）》与《xx再担保集团有限公司机构设置及人员编制方案》，特制定如下方案：

一、原则和目的坚持“公平公开、平等竞争、择优聘任”的原则，通过公开选聘方式，把政治坚定、德才兼备的优秀人才选拔到管理岗位上来，形成团结向上、开拓进取、争创一流的工作氛围，全面促进集团公司健康发展。

二、选聘岗位

（一）担保业务部部门经理；

（二）担保业务部部门副经理；

（三）再担保业务管理部部门经理；

（四）再担保业务管理部部门副经理

（五）合规风控部部门经理；

（六）合规风控部部门副经理；

（七）资产清收部部门经理；

（八）资产清收部部门副经理；

（九）计划财务部部门经理；

（十）计划财务部部门副经理；

（十一）党群纪检部部长；

（十二）党群纪检部副部长；

（十三）综合办公室主任；

（十四）综合办公室副主任。

三、基本条件

１.遵纪守法、品德端正、政治素质好，有强烈的事业心和责任感；

2.熟悉所聘职位的政策、法律知识、专业知识和专业技能；

3.思路清晰，具备实践经验和胜任工作的组织能力、学识水平，工作业绩突出，有开拓创新精神；

4.身体健康，能适应岗位要求，中层正职年龄在45周岁以下（1973年12月31日之后出生），中层副职年龄在40周岁以下（1978年12月31日之后出生）；

5.业务类部门具备国有担保机构或银行等金融领域工作经验3年以上；非业务类部门具备相关领域工作经验3年以上；

6．法务类部门应具有律师资格证；

7．特别优秀者可放宽相关条件。

四、任职资格

（一）担保业务部

岗位

部门经理

部门副经理

任职

资格

1、具有累计3年以上经济、金融、财务、法律类相关工作经历；

2、在企业中层管理岗位或同等职务任职2年（含）以上；

3、具有经济、金融、财务、法律类等相关专业大学本科（含）以上文化程度或中级及以上专业技术职称；

4、熟悉各类业务政策法规，具备专业的风险分析能力；

5、具备良好的沟通协调能力、学习创新能力、组织领导能力。

1、具有累计3年以上经济、金融、财务、法律类相关工作经历；

2、具有主管工作经历2年（含）以上；

3、具有经济、金融、财务、法律类等相关专业大学本科（含）以上文化程度或中级及以上专业技术职称；

4、熟悉各类业务办理流程，具备较强的风险分析能力；

5、具备较好的沟通协调能力、学习创新能力、组织领导能力。

（二）再担保业务管理部

岗位

部门经理

部门副经理

任职

资格

1、具有累计3年以上经济、金融、财务、法律类相关工作经历；

2、在企业中层管理岗位或同等职务任职2年（含）以上；

3、具有经济、金融、财务、法律类大学本科（含）以上文化程度或中级及以上专业技术职称；

4、熟悉各类相关政策法规，具备较强的风险分析能力；

5、具备良好的沟通协调能力、学习创新能力、组织领导能力。

1、具有累计3年以上经济、金融、财务、法律类相关工作经历；

2、具有主管工作经历2年（含）以上；

3、具有经济、金融、财务、法律类大学本科（含）以上文化程度或中级及以上专业技术职称；

4、熟悉各类相关政策法规，具备较强的风险分析能力；

5、具备较好的沟通协调能力、学习创新能力、组织领导能力。

（三）合规风控部

岗位

部门经理

部门副经理

任职

资格

1、具有累计3年以上经济、金融、财务、法律类相关工作经历；

2、在企业中层管理岗位或同等职务任职2年（含）以上；

3、具有经济、金融、财务、法律类大学本科（含）以上文化程度或中级及以上专业技术职称；

4、具备法律执业资格证书者或审计经验者优先；

5、熟悉各类业务流程，具备专业的风险分析能力；

6、具备良好的沟通协调能力、学习创新能力、组织领导能力。

1、具有累计3年以上经济、金融、财务、法律类相关工作经历；

2、具有主管工作经历2年（含）以上；

3、具有经济、金融、财务、法律类大学本科（含）以上文化程度或中级及以上专业技术职称；

4、具备法律执业资格证书者或审计经验者优先；

5、熟悉各类业务流程，具备专业的风险分析能力；

6、具备良好的沟通协调能力、学习创新能力、组织领导能力。

（四）资产清收部

岗位

部门经理

部门副经理

任职

资格

1、具有累计3年以上经济、金融、财务、法律类相关工作经历；

2、在企业中层管理岗位或同等职务任职2年（含）以上；

3、具有经济、金融、财务、法律类大学本科（含）以上文化程度或中级及以上专业技术职称；

4、具备法律执业资格证书者优先；

5、熟悉相关政策和法律法规，具备专业的风控能力和应对能力；

6、具备良好的沟通协调能力、学习创新能力、组织领导能力。

1、具有累计3年以上经济、金融、财务、法律类相关工作经历；

2、具有经济、金融、财务、法律类大学本科（含）以上文化程度或中级及以上

专业技术职称；

3、具有主管工作经历2年（含）以上；

4、具备法律执业资格证书者优先；

5、熟悉相关政策和法律法规，具备专业的风控能力和应对能力；

6、具备较好的沟通协调能力、学习创新能力、组织领导能力。

（五）计划财务部

岗位

部门经理

部门副经理

任职

资格

1、具有累计3年以上财务管理工作经历；

2、在企业中层管理岗位或同等职务任职2年（含）以上；

3、具有财经或管理类大学本科（含）以上文化程度或中级及以上专业技术职称；

4、注册会计师优先；

5、熟悉集团公司财务管理流程，熟练掌握财务核算、税务、资金管理等工作流程；

6、具备良好的沟通协调能力、学习创新能力、组织领导能力。

1、具有累计3年以上财务管理工作经历；

2、具有主管工作经历2年（含）以上；

3、具有财经或管理类大学本科（含）以上文化程度或中级及以上专业技术职称；

4、注册会计师优先；

5、熟悉集团公司财务管理流程，掌握财务核算、税务、资金管理等工作流程；

6、具备较好的沟通协调能力、学习创新能力、组织领导能力。

（六）党群纪检部

岗位

部长

副部长

任职

资格

1、中共党员，具有累计3年以上党务、纪检、人力资源类相关工作经历；

2、在企业中层管理岗位或同等职务任职2年（含）以上；

3、具有大学本科（含）以上文化程度或中级及以上专业技术职称；

4、熟悉党务、纪检、人力资源、工会等各项工作流程，熟练掌握各类公文、材料的写作，有较强的文字功底；

5、具备良好的沟通协调能力、学习创新能力、组织领导能力。

1、中共党员，具有累计3年以上党务、纪检、人力资源类相关工作经历；

2、具有主管工作经历2年（含）以上；

3、具有大学本科（含）以上文化程度或中级及以上专业技术职称；

4、熟悉党务、纪检、人力资源、工会等各项工作流程，熟练掌握各类公文、材料的写作，有较好的文字功底；

5、具备较好的沟通协调能力、学习创新能力、组织领导能力。

（七）综合办公室

岗位

主任

副主任

任职

资格

1、具有累计3年以上经济、管理、文秘类等相关工作经历；

2、在企业中层管理岗位或同等职务任职2年（含）以上；

3、具有大学本科（含）以上文化程度或中级及以上专业技术职称；

4、熟悉办公室各项工作流程，熟练掌握各类公文、材料的写作及处理流程，有较强的文字功底；

5、具备良好的沟通协调能力、学习创新能力、组织领导能力。

1、具有累计3年以上经济、管理、文秘类等相关工作经历；

2、具有主管工作经历2年（含）以上；

3、具有大学本科（含）以上文化程度或中级及以上专业技术职称；

4、熟悉各类公文、材料的写作，有较好的文字功底；

5、具备较好的沟通协调能力、学习创新能力、组织领导能力。

五、选聘程序

（一）组织领导。成立选聘工作领导小组，由公司党委书记、董事长任组长，总经理及分管领导任副组长，其他高管为成员。具体事务由党群部负责协调。

（二）发布公告。通过xx中小企业信用担保协会网站、公司微信公众平台、微信交流群等多种形式发布选聘公告，通告选聘岗位、岗位任职条件等。

（三）报名。应聘者可根据自身意愿，根据选聘条件选择目标岗位，下载《xx再担保集团有限公司中层管理人员选聘报名表》，在规定时间内将报名表发送至公司邮箱或党群部。

（四）资格审查及初选。选聘领导小组对所有申报人员进行资格审查及初选，确定选聘人员，由党群部通知相关人员准备选聘。

（五）演讲答辩

1.演讲答辩满分为100分，按40％计入总成绩。

2.评委由集团公司领导班子、自治区金融工作局、xx国运集团相关人员组成。

3.统一组织演讲答辩。演讲采取抽签的方式确定演讲者的先后顺序。个人演讲内容主要是介绍自己基本情况、个人能力、选聘优势及工作设想，演讲时间不超过8分钟；答辩采取随机问答的方式进行（提前出题，随机抽题）。评委根据应聘者演讲答辩的综合表现进行评分。

（六）面试。根据演讲答辩成绩从高分到低分顺序按一定比例确定进入面试人员名单。面试时间和地点另行通知。面试成绩按30%计入总成绩。

（七）组织考察

按照选聘岗位人数要求，根据成绩从高分到低分的顺序确定背景调查人员（含资历量化）和体检名单。

1.满分为100分,按30%计入总成绩。

2.选聘评审小组对应聘者进行组织考察,通过座谈方式对应聘者的德、能、勤、绩、廉进行全面考察，重点是品德、工作业绩和实务操作。考察结束后,填制考察意见及考察评分，作为应聘者的组织考察得分。

（八）确定人选。根据演讲答辩、面试、组织考察和体检的情况，提交集团公司党委会议研究，确定聘任人选及空缺处理。

（九）公示。经党委研究决定拟任人选在xx中小企业信用担保协会网站、微信公众平台进行为期5个工作日的公示。

（十）聘用。对公示无异议者发出聘用通知，聘用人员按照通知要求，持相关资料到xx再担保集团报到，按公司相关规定进行劳动合同签订及试用。

六、薪酬待遇

薪酬及福利待遇等按国家、xx再担保集团公司有关规定执行。

七、其他说明

（一）选聘工作公开、公正、透明，严格按照相关程序，认真接受全体员工监督；

（二）参与选聘的人员、评委及其他参与人员不得徇私舞弊，不得以不正当手段参与选聘活动；

（三）凡选聘上岗不符合程序，有舞弊行为的，一经查实，公司将宣布其选聘成绩无效；

（四）单个岗位报名人数如低于3人，则取消该岗位公开选聘，另行研究；

（五）试用期内如不合格，则可随时与其解除劳动关系。

（六）坚持顺位递补和岗位调剂原则。每个岗位建议1-3名候选人，岗位出现缺口则可顺位递补或在成绩优秀者中调剂解决，对特别优秀者纳入公司后备人才库，经公司党委会研究同意后，可直接进行聘用。

第五篇：管理人员招聘选聘的实施办法[模版]

中层管理人员市场化选聘（竞聘）实施办法

为加快规范管理人员聘用任职制度，拓宽选人用人渠道；创建与现代企业制度相适应的人力资源管理体制，激发管理人员队伍活力，努力推进企业科学发展。现结合公司的实际情况特制定本办法。

第一条：指导思想

以党的十七大和十七届四中全会精神为指导，围绕公司发展对各类管理人才的需求，参照相关企业的运作模式，坚持干部队伍“四化”方针和优化管理人员结构的原则，把能够认真贯彻落实科学发展观，政治上靠得住，工作上有能力，作风上过得硬，业绩突出，群众公认的优秀管理干部，选拔到领导岗位上来，为推进和谐企业建设，实现“一年做实，两年做大，三年做强”的发展战略，提供组织保证和人才支持。

第二条：基本原则

（一）坚持择优聘用与市场化机制相结合的原则；

（二）坚持干部“四化”方针和德才兼备、以德领先的原则；

（三）坚持公开、平等、竞争、择优的原则；

（四）坚持看文凭，更重水平的原则；

（五）坚持看资历，更重能力的原则；

（六）坚持能上能下，动态管理的原则。

第三条：任职资格的条件

一、部长级管理人员。

（一）政治条件：参聘人员应具有履行职责所需要的政治理论水平；认真贯彻党的方针政策，忠实实践科学发展观，坚持立党为公，执政为民；坚持解放思想，实事求是，与时俱进，有干事创业推动发展的强烈事业心和开拓创新的能力，工作实绩比较突出，团结同事，作风正派，清正廉洁。

（二）学历条件：具有大专以上学历（现岗位在职人员不受限制）。

（三）专业条件：具有任职必备的专业知识和工作能力，中级专业技术职务（现岗位在职人员不受限制）以上。

（四）工作经历：在同行业、同专业中曾任职十年以上或在同行业、同专业任职五年以上且在本公司任职两年以上。

（五）年龄条件：男不超过45周岁，女不超过40周岁；现任中层管理人员男不超过55周岁，女不超过50周岁。

（六）根据选聘岗位确定的其他条件。

二、车间主任：

（一）政治条件同上。

（二）学历条件：具有高中（中专、技校）以上文化程度。

（三）专业条件：具有任职必备的专业知识和工作能力。

（四）工作经历：在同行业、同专业中曾任职五年以上或在同行业、同专业任职三年以上且在本公司同岗位任职一年以上。

（五）年龄条件：男不超过45周岁，现在职人员不超过50周岁；身体健康，工作能力较强者可适当放宽。

（六）根据选聘岗位确定的其他条件。

三、车间副主任：

年龄条件在40周岁以下；其他条件与车间主任相同。

第四条：聘用形式

一、在同一岗位符合选聘条件人数在3人以上的，原则上采取公开竞聘的形式。具体方法步骤：

（一）发布公告

采用下发和张贴通知的形式发布公告，公布选聘岗位职数、报名条件及市场化选聘的程序、办法和要求等事项。

（二）个人报名

符合任职条件的人员到公司人力资源部门报名并填写统一印制的报名表，由人力资源部门审核任职资格。

（三）组织考试

资格审核合格者进行笔试。笔试的内容主要是公共知识，笔试采取同一命题、集中考试的方法进行。

（四）面试答辩

公司由相关专业领导和中级以上专业技术人员组成选聘答辩评审委员会，成员不少于5人。面试者按抽签顺序进行演讲，并就有关问题进行答辩。面试答辩内容主要是履行选聘岗位职责所必备的基本知识和能力，命题体现岗位特点和要求。

（五）会议审定

公司人力资源部门根据笔试和面试的考试结果，提出聘用建议名单并提交公司领导班子研究决定。

（六）公示聘用

对拟聘用人选，进行任前公示。公示三天无提出异议不影响聘用的，履行聘用手续；公示期间发现问题不能聘用的，依据考评顺序确定递补人员。

二、符合选聘条件两人以内的，由人力资源部门提出一年以上工作业绩情况和有关政治表现，由主要领导提出选聘名单，经过领导班子会议研究决定。

第五条：公司各单位、机关各部门利用传阅或会议等方式学习本办法，做好宣传市场化选聘或竞聘上岗工作，把舆论引导和思想政治工作有机结合起来，积极引导员工正确认识此项工作的重要意义，充分挖掘和调动其参与的积极性。确保市场化选聘和竞聘上岗工作积极稳妥推进。

第六条、本办法自发布之日起执行。