一个HR的理智感悟

第一篇：一个HR的理智感悟

“不要把公司当成自己的家，公司的根本存在价值是经济效益。要坚定自己做职业人的想法。当公司利益和个人利益实现最大化的时候，可以全身心地投入。当双方结果相背离的时候，应该选择潇洒地走开。”

——这番话看来总有些伤感而无奈，却又是不得不面对的现实。正是因此而引发的话题，使得最近《才富》所建立的才富HR精英俱乐部QQ群格外热闹。无非是一名HR的离职感悟，怎会如此平地起**呢？且听他们慢慢道来：

网友“云天”：说实话，深有同感，HR在老板和员工之间就像“夹心饼干”，有时候真的有点“里外不是人”。

网友“一个人的路”：HR就是管理招人、育人、用人、留人的，可真正到自己离职的时候，都是有些“历经沧桑了”。

网友“海阔天空”：HR这个圈子，在外人看来实在是光鲜，貌似企业的“权力中心”，其中艰辛无从道来啊，想必是这位仁兄看透了这些，才决定离开了。

网友“严寒”：HR这个行业这些年才火起来，其实就好像“围城”，进去的人想出来，出来的人想进去罢了！

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如此一来，争论纷纭，那么，你呢？现将该HR的离职心声摘录如下，不知可否引起各位看官共鸣或是心生涟漪呢？

关于老板：

听过无数有志之士的抱怨，看过无数的人才因为老总始终无法重视人才的选育用留而黯然离去。当我们苦口婆心的劝导老总们明白，人是重中之重，没有鼓舞人心的士气，没有核心的团队，没有吸引人的企业文化，没有再培训，没有有效的激励机制，任何企业都将会万劫不复。可是，老总总是忽略了人才的重要性，不断的强调业绩，企业的拓展，市场竞争。殊不知，这一切都是靠人才去完成的。

关于改变：

不要奢望你的努力会换来老总甚至企业的改变，在有些公司，一旦企业业绩下滑，什么人力资源，什么培训，什么企业文化，都通通被老总弃置不顾。从他们的角度想想看，那是他们自己的钱，自己辛辛苦苦的原始积累。当他看到自己的钱就这样流走，他哪里还有精力注重人才的流失?对于他来说，反正钱有了，人自然会来。

关于文化：

即使公司不赚钱，也不要小看文化这东西，文化能决定公司能否壮大并长久。员工的忠诚需要用文化来凝聚，主管的管理风格需要用文化来引导。管理中，有很多规则是应该遵守的，譬如工资的刚性；有很多雷区是不可以碰的，譬如诚信。关于融入：

用关注和尊重赢得员工的信赖!营造坦诚、透明、积极、向上的氛围。必要的成本投入是必须的，因为投入产出比。管理需要细腻，需要替别人着想，需要懂得利用，需要抓住心结。把希望传递，让激情感染。定期跟他们一对一地聊聊，关注一下他们的将来。

关于留人：留人的原则是情感留人、待遇留人和事业留人，我们的待遇难以具备明显优势，公司前进的路上也绝非一帆风顺。这种情况下，情感留人是最实际的留人手段。管理情绪、凝聚人心，不失一切时机地捕捉动情点。我们一定要保持这种敏感和细腻。

关于家庭：选择的时候不要任何理由。因为你是你，你想做的是你自己的事情。没有人认为或感觉你的委屈和痛苦。分居也好，孩子缺少父爱也好，你个人能否解决那是你的私事。年薪代表什么?是你的个人价值还是你养家糊口的依靠。北漂有多少?难道就是郁闷吗?意识里面不要有抱怨和无奈，生活本无奈，何苦让自己更无奈呢?你对他有感情，他未必在乎你!工作就是工作，没有太多的感情。

关于敬业：即使只是一名最基层的员工，也要把公司当成自己的公司。唯有如此，才能迅速融入迅速提升。所以，骨子里无比的高傲--公司需要我；我要把公司推向成功。将公司当成家，将自己当成了总经理!这是曾经引以为豪的一种心态，现在看来需要改变的是心理预期。

关于离职：我的心已不在公司，但还要为公司凝聚人心。这是HR离职前的哀歌。与其在适应环境或让环境适应你这个老掉牙的话题中思考，离开比留下来做痛苦的哲学思考更明智。跳槽，不意味着好逸恶劳，而是给自己的勤奋努力找对地方。忠诚理论上是一种美德，可是忠诚到伤害到自己的程度，就只能是一种迂腐了!中国人经常是羞于谈钱，这不是健康的心态。古语云：礼赏不倦，则士争先。德同势敌，乃揽英雄之心。

关于性情：有血有肉重情重义意味着付出和投入，有时会情不自禁达忘我状态。付出之后我们未必能有回报，甚至收获了委屈。有人权衡之后会选择理智和机械，有人调整之后会改变心理预期。前者自我防卫能力越来越强但趋于封闭，后者承受打击的能力越来越强且更加豁达。因为透明，圈内朋友曾戏言自己是温室里长大的。我承认自己经历不够坎坷，但相信--生命力强弱与否不在于环境，而在于种子。

关于自励：我知道自己骨子里有一种潜在的也是可怕的东西--惰性，所以尽力去给自己找压力、动力。或将自己置于风口浪尖之上，或将自己置于众人瞩目之下。这样，做每一样事的时候，自己都不再仅仅代表一个人。所以，命中注定自己这辈子会很投入!

关于心态：率真、执着、努力、理性、热血、理想。做得越多，责任越重，能力越强，成长也就越快。牢骚、抱怨、偏激和冲动越少越好。激情和责任则是每一个人不可或缺的。利用有限

资源最大限度地挖潜做出一番事情，同时也最大限度地提升自己。在我们离开这个世界的时候，无论我们的生理年龄有多大，我们都要有一颗二十岁的心。

第二篇：一个HR的离职感悟

一个HR的离职感悟

“不要把公司当成自己的家，公司的根本存在价值是经济效益。要坚定自己做职业人的想法。当公司利益和个人利益实现最大化的时候，可以全身心地投入。当双方结果相背离的时候，应该选择潇洒地走开。”

——这番话看来总有些伤感而无奈，却又是不得不面对的现实。

关于老板：

听过无数有志之士的抱怨，看过无数的人才因为老总始终无法重视人才的选育用留而黯然离去。当我们苦口婆心的劝导老总们明白，人是重中之重，没有鼓舞人心的士气，没有核心的团队，没有吸引人的企业文化，没有再培训，没有有效的激励机制，任何企业都将会万劫不复。可是，老总总是忽略了人才的重要性，不断的强调业绩，企业的拓展，市场竞争。殊不知，这一切都是靠人才去完成的。

关于改变：

不要奢望你的努力会换来老总甚至企业的改变，在有些公司，一旦企业业绩下滑，什么人力资源，什么培训，什么企业文化，都通通被老总弃置不顾。从他们的角度想想看，那是他们自己的钱，自己辛辛苦苦的原始积累。当他看到自己的钱就这样流走，他哪里还有精力注重人才的流失?对于他来说，反正钱有了，人自然会来。

关于文化：

即使公司不赚钱，也不要小看文化这东西，文化能决定公司能否壮大并长久。员工的忠诚需要用文化来凝聚，主管的管理风格需要用文化来引导。管理中，有很多规则是应该遵守的，譬如工资的刚性；有很多雷区是不可以碰的，譬如诚信。

关于融入：

用关注和尊重赢得员工的信赖!营造坦诚、透明、积极、向上的氛围。必要的成本投入

是必须的，因为投入产出比。管理需要细腻，需要替别人着想，需要懂得利用，需要抓住心

结。把希望传递，让激情感染。

定期跟他们一对一地聊聊，关注一下他们的将来。

关于留人：

留人的原则是情感留人、待遇留人和事业留人，我们的待遇难以具备明显优势，公司前进的路上也绝非一帆风顺。这种情况下，情感留人是最实际的留人手段。管理情绪、凝聚人心，不失一切时机地捕捉动情点。我们一定要保持这种敏感和细腻。

关于家庭：

选择的时候不要任何理由。因为你是你，你想做的是你自己的事情。没有人认为或感觉

你的委屈和痛苦。分居也好，孩子缺少父爱也好，你个人能否解决那是你的私事。年薪代表

什么?是你的个人价值还是你养家糊口的依靠。北漂有多少?难道就是郁闷吗?意识里面不要

有抱怨和无奈，生活本无奈，何苦让自己更无奈呢?你对他有感情，他未必在乎你!工作就是

工作，没有太多的感情。

关于敬业：

即使只是一名最基层的员工，也要把公司当成自己的公司。唯有如此，才能迅速融入迅

速提升。所以，骨子里无比的高傲--公司需要我；我要把公司推向成功。将公司当成家，将

自己当成了总经理!这是曾经引以为豪的一种心态，现在看来需要改变的是心理预期。

关于离职：

我的心已不在公司，但还要为公司凝聚人心。这是HR离职前的哀歌。与其在适应环境

或让环境适应你这个老掉牙的话题中思考，离开比留下来做痛苦的哲学思考更明智。跳槽，不意味着好逸恶劳，而是给自己的勤奋努力找对地方。忠诚理论上是一种美德，可是忠诚到

伤害到自己的程度，就只能是一种迂腐了!中国人经常是羞于谈钱，这不是健康的心态。古

语云：礼赏不倦，则士争先。德同势敌，乃揽英雄之心。

关于性情：

有血有肉重情重义意味着付出和投入，有时会情不自禁达忘我状态。付出之后我们未必

能有回报，甚至收获了委屈。有人权衡之后会选择理智和机械，有人调整之后会改变心理预

期。前者自我防卫能力越来越强但趋于封闭，后者承受打击的能力越来越强且更加豁达。因

为透明，圈内朋友曾戏言自己是温室里长大的。我承认自己经历不够坎坷，但相信--生命力

强弱与否不在于环境，而在于种子。

关于自励：

我知道自己骨子里有一种潜在的也是可怕的东西--惰性，所以尽力去给自己找压力、动

力。或将自己置于风口浪尖之上，或将自己置于众人瞩目之下。这样，做每一样事的时候，自己都不再仅仅代表一个人。所以，命中注定自己这辈子会很投入!

关于心态：

率真、执着、努力、理性、热血、理想。做得越多，责任越重，能力越强，成长也就越

快。牢骚、抱怨、偏激和冲动越少越好。激情和责任则是每一个人不可或缺的。利用有限资

源最大限度地挖潜做出一番事情，同时也最大限度地提升自己。在我们离开这个世界的时候，无论我们的生理年龄有多大，我们

酬福利管理、绩效管理、劳动关系管理）和政府部门的相应事务；行政主要包括后勤工作（饭堂、宿舍、清洁、消防、安全等）和相应政府部门事务。

主要的工作有：

一、负责本部的行政管理和日常事务，协助总经理搞好各部门之间的综合协调，落实公司规章制度，加强对各项工作的督促和检查，沟通内外联系，保证上情下达和下情上报，负责对会议文件决定的事项进行催办，查办和落实，加强对外联络，拓展公关业务，负责全公司组织系统及工作职责研讨和修订，负责公司车辆的管理。

二、人力资源管理与开发

1、组织架构的设计、岗位描述、人力规划编制、考勤管理的工作。

2、招聘使用：

提供工作分析的有关资料，使部门人力资源计划与组织的战略协调一致，对申请人进行面试作最终录用和委派决定，对提升、调迁、奖惩和辞退作出决定，职务分析和工作分析的编写，制定人力资源计划，通过这些使企业内部“人、事相宜”即采用科学的方法，按照工作岗位要求，将员工安排到合适的岗位，来实现人力资源合理配制。

3、工作报酬：

制定合理的薪酬福利制度，按劳付酬，论功行赏，通过报酬、保险和福利等手段对员工的工作成果给予肯定和保障。其次，促使员工提高士气和生产效率的各种激励策略也是对员工工作绩效的一种有效报偿。

4、培训开发：

现在的市场无疑应是产品质量的竞争，说到底是人才的竞争，是一个企业整体素质的竞争。一个产品质量的好坏，也是一个企业所有岗位技能的集中体现，所以应把全员培训作为企业立业之本，追求全员卓越，以人为本的管理方式。

提供培训开发需求和待培训者名单，制定并实施培训开发计划：主要指职业技能培训和职业品质的培训，为员工发展提供咨询，规范在职培训开发的指导，通过培训开发来“提高员工能力”和“发挥员工能力”以此改进员工的行为方式，达到期望的标准。

5、人员考核：

主要负责工作考核，满意度调查，研究工作绩效考核系统和满意度评价系统，制定纪律奖惩制度，以工作职责来制定绩效考核标准，通过这些活动可以公平的决定员工的地位和待遇，可以促进人力资源开发和合理利用，并且提高和维持企业的经营的高效率。

酬福利管理、绩效管理、劳动关系管理）和政府部门的相应事务；行政主要包括后勤工作（饭堂、宿舍、清洁、消防、安全等）和相应政府部门事务。

主要的工作有：

一、负责本部的行政管理和日常事务，协助总经理搞好各部门之间的综合协调，落实公司规章制度，加强对各项工作的督促和检查，沟通内外联系，保证上情下达和下情上报，负责对会议文件决定的事项进行催办，查办和落实，加强对外联络，拓展公关业务，负责全公司组织系统及工作职责研讨和修订，负责公司车辆的管理。

二、人力资源管理与开发

1、组织架构的设计、岗位描述、人力规划编制、考勤管理的工作。

2、招聘使用：

提供工作分析的有关资料，使部门人力资源计划与组织的战略协调一致，对申请人进行面试作最终录用和委派决定，对提升、调迁、奖惩和辞退作出决定，职务分析和工作分析的编写，制定人力资源计划，通过这些使企业内部“人、事相宜”即采用科学的方法，按照工作岗位要求，将员工安排到合适的岗位，来实现人力资源合理配制。

3、工作报酬：

制定合理的薪酬福利制度，按劳付酬，论功行赏，通过报酬、保险和福利等手段对员工的工作成果给予肯定和保障。其次，促使员工提高士气和生产效率的各种激励策略也是对员工工作绩效的一种有效报偿。

4、培训开发：

现在的市场无疑应是产品质量的竞争，说到底是人才的竞争，是一个企业整体素质的竞争。一个产品质量的好坏，也是一个企业所有岗位技能的集中体现，所以应把全员培训作为企业立业之本，追求全员卓越，以人为本的管理方式。

提供培训开发需求和待培训者名单，制定并实施培训开发计划：主要指职业技能培训和职业品质的培训，为员工发展提供咨询，规范在职培训开发的指导，通过培训开发来“提高员工能力”和“发挥员工能力”以此改进员工的行为方式，达到期望的标准。

5、人员考核：

主要负责工作考核，满意度调查，研究工作绩效考核系统和满意度评价系统，制定纪律奖惩制度，以工作职责来制定绩效考核标准，通过这些活动可以公平的决定员工的地位和待遇，可以促进人力资源开发和合理利用，并且提高和维持企业的经营的高效率。

第三篇：一个HR的求职信

上，一家公司要求每位应聘者必须填写一份表格，回答几个问题。这是一位2004年毕业，至今还没有找到工作的女大学生填写的求职承诺。

谈恋爱了吗？

我的IQ很低，对男孩子没感觉，所以，5年内保证不恋爱；5年后万一不慎恋爱了，保证5年内不结婚；5年后万一不得不结婚了，保证5年内不生孩子；5年后万一不小心必须生孩子了……那应该是45岁以后的事了吧，你们可以考虑辞退我了。

能喝酒吗？

25年来从来没有喝过酒，不过，如果工作需要，喝；领导有要求，喝；客户有要求，喝；有酒量，喝；没酒量，创造酒量也要喝；实在喝不下去了，吃解酒药，喝；喝得烂醉如泥、不省人事、胡言乱语、上吐下泻了，那也并不表示我不愿意喝，麻烦领导直接将酒灌进我的脖子里。只有一个请求，曲终人散后，帮忙将我送进医院。

希望什么岗位？

我是学人力资源管理的，是管理学学士，六级，最好能在管理岗位；不能在管理岗位，做个打字、收发的文书也行；不能当文书，在办公室扫地、端水、抹桌子……打打杂也行；打杂不行，下车间、到班组也行。期望多少薪酬？

50万？想都不敢想；20万？痴人说梦；10万？绝不可能；6万？非常非常满意；4万？非常满意；2万？满意；1万？我知道不是月薪，是年薪，我也……满意。如果公司还有困难的话，打张白条，也行。

能出差吗？

短期的，可以；长期的，也可以。短途的，可以；长途的，也可以。与女上司一起出差，可以；陪男上司单独出差，也可以。有出差补助，坐火车，住旅店，下馆子，最好；没出差补助，坐驴车，住澡堂子，泡方便面，也没关系。

你还有什么要说的？

我大学毕业两年多了，跑过几十场，投了几百份求职报告，都石沉大海了。有人说，给我一个支点，我能把地球撬起来。可我今天想说的是，这么大个地球，就不能给我一个支点吗？我只是需要一个岗位啊！给我一个岗位，让我养活我自己吧！

第四篇：智慧365：一个HR对校园招聘会看法和感悟

一个HR对校园招聘会看法和感悟

其实这场校园招聘会在上周六就举行了，到结束都快一周时间才想起要写，但想通过写下来的感受，来真正从中获益，获得学习与成长的东西。

校园招聘会，是校园招聘季里的重要部分，是学生与企业面对面交流的机会和平台。学生可以带着疑问咨询企业关于岗位和薪酬的情况，企业可以通过与学生的交流，了解到学生的求职意愿和岗位需求，同时也会有校方的参与和协助，让企业与学生可以通过这样的平台来达到双方的需要。

这场大型校园招聘会，与专场校园招聘会又有所不同，专场校园招聘会是专场的，只有一个企业或面向一个专业来招聘毕业生，而大型校园招聘会，无论从规模上，还是从行业上，都是综合性的，是对企业进校做宣传、笔试、面试的统称。所以，为了提前感受明年毕业季的氛围和做好求职的准备，早早地就前往招聘会的现场看看。其实，大三提前去“逛”校园招聘会，对于我来说，还有一个重要的原因，就是未来可能要从事来校园招聘毕业生的工作，除了感受求职氛围外，还可以了解到作为企业一方该如何完成校园招聘的工作，为以后多积累更多的知识和经验。

想到这场校园招聘会应该大多数是面向明年的应届毕业生，加上自己专业的课程设置，无法用多余的时间来实习，所以就没有提前做好个人简历去应聘。不过，早早地到招聘会现场，还是可以与企业招聘负责人沟通交流，提前了解到自己未来想要从事的岗位及基本录用情况。随着时间的推移，招聘会现场也是越来越多人涌进来，真是有种“人山人海”的场面。在招聘会现场“逛”了一上午，看到了毕业生拿着厚厚的求职资料在排队面试或一个企业一个企业的观望，不知道明年的自己会不会也是这样的经历？不管会不会，先做好求职准备再考虑其他。

经过一个上午的时间，既看到了毕业生求职的迫切心情，也看到了招聘负责人招聘人才的渴望眼神。对于我来说，收获还挺多的，除了感受气氛外，也看到这场校园招聘会让企业和毕业生两方都达到目的的效果。下面我简单地从企业和毕业生两方角度来说说自己的看法。

一、企业的角度。企业来校园招聘毕业生，是为了填补企业岗位的空缺和企业发展的需要，可以从以下几个方面来做好校园招聘会的工作。

（1）清楚招聘岗位的需求。企业招聘毕业生，必须先清楚企业哪些岗位需要招聘毕业生、需要招聘多少人、招聘岗位的标准又是什么、招聘的流程是什么等方面，这样才卡友招聘到企业需要和岗位适合的毕业生，不会到时由于不适应岗位而导致招聘人才的浪费和招聘

成本的增加。

（2）选择适合的学校和确定专业的要求。企业在开展校园招聘工作时，要选择好适合自己的学校，如果企业招聘的定位是本科学校，就可以选择本科学校来招聘毕业生；如果定位是普通学校，就选择普通学校。同时，企业要对所要招聘的相关岗位确定好专业的要求，因为不是每个专业都适合岗位要求，因为专业背景对适应岗位的快速性起到很大的作用。

（3）选择善于招聘毕业生的负责人。毕业生对企业的第一印象，是通过校园招聘会时候与招聘负责人面对面的交流来判断的，来判断这个企业是不是自己想要或愿意去。所以，企业要实现选拨好善于去校园招聘的负责人，这样可以让校园招聘工作事半功倍，达到理想的效果。

（4）妥善做好现场招聘的工作。企业布置招聘现场的位置，对于吸引毕业生来求职或咨询，起到很大的作用。比如企业可以安排两个负责人在招聘展区与来求职的毕业生交流、再安排两个负责人在招聘展区的外面来引导毕业生来求职，因为这样就可以向经过招聘展区的毕业生听到自己有招聘什么岗位的需求，然后就可以自然而然的前来观望和了解。这一点，我自己是深有体会。同时，通过在展区外面的介绍，可以让毕业生在了解到企业的招聘情况，又不用耗时间来排队等待求职和面试。还有，招聘负责人的热情和语言，也会影响到毕业生的求职意向，所以还需要做好这方面的工作。

二、毕业生的角度。毕业生去校园招聘会，目的就是找到自己心仪又适合自己的工作岗位，来达到解决自己就业问题的目的。毕业生可以从以下几个方面来做好求职工作。

（1）求职资料做好准备。毕业生去招聘会现场，不能只是通过与招聘负责人面对面的了解，就可以让招聘负责人对你自己感兴趣，也不可能比较清楚的了解，所以毕业生要提前做好相关的求职资料，比如个人简历、求职信、获奖情况等，个人简历是必须投给企业的，其他方面可以根据需要来递交。而要想让招聘负责人感兴趣，毕业生就必须在求职资料上做好功夫，不可随意，这样才有机会获得面试的机会，间接拿到offer的录用机会。

（2）清楚自己要找什么工作。来校园招聘毕业生的企业和岗位那么多，不可能所有的企业都要去求职，只需要自己感兴趣的企业和岗位，那么清楚自己要找什么工作就显得十分重要。毕业生要知道自己的优势、性格、兴趣等在哪里，这样就不会到头来都不知道自己要往哪里走。

（3）心态摆正、确定目标。毕业生找工作，肯定是想找到自己心仪的企业和岗位，但有时会很难实现自己的理想目标，所以就需要很好地摆正心态，不可丧气。如果没有找到自己理想中的工作，也可以试试其他的岗位，说不定也是适合自己的。同时，毕业生要提前确定好自己的职业目标到底是什么，未来该往哪里，对自己的职业发展都是很重要的。因为没有方向、没有目标的人，只会在原地转，永远也实现不了前进的步伐。

以上是自己对校园招聘会的看法和感觉，希望在感受氛围的同时，也可以收获更多不一样的东西，不仅仅是一种经历！

第五篇：一个初级HR的感想

研一的暑假，我开始在SONY(广州)做起了HR part-time。其实说起来只算是个初级HR，SONY(广州)的层级是比较扁平和精简的，充分发挥了日本企业的特色。广州的HR部门统管整个华南地区的人事招聘工作，而加上我当时只有3个人。

我的主要工作是负责筛选简历、通知人面试，其他还有其他考勤工资和一些校园招聘的事。筛选简历其实挺头疼的，每个月公司都会发布至少5个，多则十多个职位，每个职位都会有几百上千份简历。我会一整天地坐在电脑前筛选，有一次是每天看500份连看了三天；转身还有成堆的纸制简历，和一柜子该碎的旧简历和面试资料，于是练就了修理公司碎纸机的本领。招聘是个长期的工作，一个职位经常是招了几个月甚至一两年都没找到满意的，印证了一句话叫hire slowly and fire quickly。最让我晕的一次是招前台，招了两三个月，面试了几十人，但行政总监一直不满意，说前台是一个公司的形象，声音外形态度要求高着呢！sigh，没办法，继续吧，招前台的成本看来不比工程师低呢。

一年来，我知道了外企的分工是如此地细以至于只能重复地发挥螺丝钉的作用。但工作量是绝对不小的，如此充实的每天这么下来，我都和自己说以后找工不找外企了，累死了；但转念一想，无聊没事的日子还更不适合自己呢。

HR是个需要耐心和观察力的职位，自认为自己还是符合的。对面的同事每次听我打电话通知面试，都说你怎么打了40多个电话态度还那么好啊？当面试者坐公车或是地铁不方便记时间地点时，我会把面试时间地点发到他手机上或是再给他发邮件；如果手机找不到，我就会打到家里、甚至房东那设法找到对方的联系方式。这些都是很初级的支持性的工作，但不代表着不去做好，或者不值得做好。

其实电话是一个很好的观察人的机会。曾经碰到过一些面试者让我印象很好，他们首先会感谢公司提供的面试机会，然后礼貌地问我贵姓，我说完时间地点后会认真地和我确认并再次感谢我，有的会礼貌地问及职位的情况，最后当然是他们听到我先收线才会挂电话的；当然，也有少数人，会毫无礼貌地大喊大叫，或者不吭声地比我早挂上电话，不来面试也不提前通知，甚至糊涂得不知道自己投过这个职位。碰到特别无理或是特别有心的人，我都会在面试名单上做个记号，这也是我的manager告诉我的，以小见大。因此，作为有过一点点HR经验的人，我认为个人修养是能从事商业的良好前提。你可以不高不帅(当然帅气美丽更好，哈哈)，可以不出身于名校不来自名企，但你最起码可以掌控的是你的谈吐、行为和对人的态度。部门经理面试的时候都会带上HR，为什么？就是为了让HR帮他看人。我们可不想招进一个技术经验丰富但做人方面欠缺的“专家”，尤其对于成熟企业来说，公司已不是个人英雄的舞台，首先是要融得进这个集体的文化然后再看你能贡献多少。其实，这并非是件坏事。