2012年秋 吉大 组织行为学考试答案

第一篇：2012年秋 吉大 组织行为学考试答案

名词解释

1、归因理论是解释我们如何确定自己以及他人行为原因的理论。

2、工作投入是指心理上对工作的认同,并将工作绩效视为一个人价值观的反映。

3、变革型领导强调公平、公正、人道、和谐、理解等正向价值观，并通过努力主动消解忌

妒、仇恨、恐惧等负向价值情感。

4、领导是一种对人多过对事的行为。领导的实质是影响力。

5、学习型组织是一个能熟练地创造、获取和传递知识的组织，同时也要善于修正自身的行

为，以适应新的知识和见解。

单选题

5、CBACA 6-

10、CCBAD 11-

15、DCDDD 16-20、ABADA

简答题

1.（1）遗传因素的影响（2）环境与教育的影响（3）产前环境与早期营养的影响

2.（1）自发性（2）内聚性（3）不稳定性

3.强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的一种理论。他提出了操作条件反射理论，认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境，当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复的出现，不利时，这种行为就会减弱或消失，热门可以利用这种正强化或负强化的方法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论。

4.领导是率领并引导某个组织朝一定方向前进。管理是负责并促使某项工作顺利进行。

（1）任务不同。（2）对象不同（3）作用不同（4）途径不同（5）工作重点不同（6）时空观不同（7）风险意识不同（8）用人方略不同（9）情感表现不同（10）素质要求不同

5.影响情感承诺的因素

情感承诺，指个体对组织的认同程度。包括组织的价值观和目标，为自己是组织的一员而感到自豪，愿意为组织的利益作出牺牲。

主要有五类：个体特征、工作特征、领导与成员的关系、角色特征、组织机构特征。

6、第一、头脑风暴法。这种方法的主要特点是把有关的人员召集在一起，让他们就某一专

门问题无拘无束地发表意见。

第二、德尔菲法。是一种集中各方面专家的意见，预测未来事件的方法。

第三、提喻法，其做法是邀请5—7人参加会议进行讨论，但讨论的问题与即将进行的决策没有直接联系，而是运用类比的方式进行讨论。

案例分析1、1、亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。

2、麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点：第一，能够为解决问题担当起个人的责任；第二，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作中，不断获取成就需要的满足；第三，对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价。据此可以判断小白算一个高成就动机者，因为他能承担起自己的推销工作，而且做得十分出色，并在工作中不断满足其高成就需要。但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况，所以他决定不在这家公司干了，而去寻找能满足其高成就需要的工作。

第二篇：组织行为学答案

《组织行为学》形成性测试答案

一、判断题

1.组织是由人群构成的，为了达到共同目标，通过责权分配和层次结构所构成的一个完整的有机体。×

2.组织要有不同的权力层次的责任制度。这是由分工而要求的，权力和责任是达成组织目标的前提。×

3.美国著名社会学家帕森斯认为，组织的分类应按人员的顺从程度进行。×

4.实现管理的目标，就要实行合乎人情味的管理，建立以人为中心的而不是以工作任务为中心的管理制度。√ 5.组织行为学是管理学科的新发展。√ 6.组织行为学研究的调查法包括谈话法、电话调查法、问卷调查法。√

7.模型就是对某种现实事物的抽象，是对现实事物的全面表示。×

8.坚持收集资料的客观性是任何科学研究方法的最基本的原则和重要的特点之一。√9．工厂的车间、班组、科室，医院的门诊室，学校的班级、教研室以及党团组织、行政组织等都是非正式组织。× 10.关于经济人、社会人、自我实现的人的假设是有片面性和局限性的，而复杂人的假设是有一定道理的。√

111.感觉是人脑对客观事物的整体反映，知觉是对事物个别属性（如颜色、声音、气味等)的反映。×

12.性格是个性心理特征的核心部分，气质是心理过程的动力特征，能力则是完成某种活动所必备的心理素质特征。√ 13．血液占优势的属于粘液质气质。× 14.黑胆汁占优势的属于抑郁质气质。√

15.在主客观条件的影响下，气质特征会缓慢地发生某些变化。√ 16.麦格雷戈的“X理论”与薛恩提出的复杂人性的假设相近。× 17．激励的实质就是通过目标导向，使人们出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方向行动。√

18．美国的罗伯特·豪斯和迪尔教授

提出的综合激励模式对管理者也具有很大的启发意义，即要提高人们的积极性，必须从内激励入手。×

19．根据马斯洛的需要层次理论，五个需要可以同时对个人产生激励作用。×

20．惩罚是指通过不提供个人所期望的结果来减弱某人的行为。× 21.根据波特——劳勒模型，激励的程度取决于效价和期望值的吸引力。√

22．保健因素同工作内容有关，激励因素与工作环境有关。×

23．某人患有先天性心脏病,不宜参

加剧烈运动项目,但他却想成为一名长跑运动员,想而不得,他很苦恼,他这种挫折感源于个人过于狂妄，目标太高。× 24．临时检查卫生、学生抽查考试，都属于固定间隔的强化方式。× 25．当某种行为出现后，给予某种带

有强制性、威胁性的不利后果，以期减少这种行为出现的可能性或消除该行为，这种强化方式

是惩罚。√

26.根据期望激励理论，增加职工的工资就能提高他们的工作积极性。×

27．ERG理论不仅提出需要层次的“满足—上升”

趋势，而且也指出“挫折—倒退”趋势。√ 28.麦克利兰认为可以通过教育和培养造就高成就需要的人，所以，无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。√ 29.群体行为是组织行为学研究的基础和出发点。×

30.内聚力是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度，指的是群体成员彼此之间的“粘合力”。√

31.群体规模越大，工作绩效越高。× 32．如果作业比较复杂，而且人们还没有掌握完

成作业的熟练技巧，当有别人在场观察时则往往发生社会抑制作用。√

33.任务角色包括建议者、信息加工者、总结者、评价者。√

34.维护角色包括鼓励者、协调者、折衷者、阻碍者。×

35.人际关系确立的条件有：产生合力、人际接触、人际的需要。×

36.冲突的来源有沟通因素、结构因素、组织行为因素。×

37.解决或减少冲突的策略有设置超级目标、采取行政手段、委任态度开明的领导者。× 38.为使信息沟通产生最佳的沟通效果，主管人

员有必要使用非正式组织来补充正式组织的信息沟通渠道。√

39.工作团队与群体的差异之一就是团队中领导

者的角色是共享的，而群体通常有一个强有力的中心领导。√ 40.团队是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范、在情感上互相依赖、在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标。×

41.领导是个体影响其他个体（或群体）行为的能力。×

42.领导者的权力主要来自于职权。× 43.组织政治行为指组织中的个体或群体为了自身的利益，采取正当或不正当的手段来获取资源，争夺权力的活动。√ 44.领导活动古今中外都有相同的地方，但是领导的过程总是在一定的历史条件下进行的，所以随着时代的变迁和发展，对领导者的素质也会提出新的要求。√ 45.领导能力是性格和智慧的综合体现。×

46.领导连续流理论认为，很难判断哪种领导方式是正确的，那种方式是错误的，领导应根据具体情况，考虑各种因素选择某种领导行为。√

47.在紧急的情况下，民主的领导方式最有效。×

48.弗鲁姆和耶顿认为，合理的原则就是如果决策的质量并不重要，而决策的接受性却很重要，那么最好采用第二种专制的领导方式。×

49．菲德勒在研究中发现：关心任务的领导者在“不利的”或“有利的”情况下，将是最有效的领导者。√

50.四分图理论认为，哪种行为效果好结论是不肯定的。例如有人认为在生产部门中，效率与“组织”之间的关系成反比，而与“关心人”的关系成正比；而在非生产部门中情况恰恰相反。×

51．相对于个体决策，集体决策的效率较低。√

52.领导艺术是建立在一定知识、经验基础上的非规范化，有创造性的领导技能。√ 53.管理幅度是指一个上级管理者直接管

理下级的人数。×

54.组织结构是要将组织的个体和群体以分散的方式去完成工作任务。× 55．组织结构形式中，团队结构最适用于组织部门间的横向协作和攻关项目。×

56.工作设计是指为了有效地达到组织目标，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。√

57.研究成果表明压力与工作要求高低成正比，与控制能力成反比。在工作要求高，控制能力低的情况下，职工表现出受到的压力最小。× 58.制度文化是组织文化的核心和灵魂。×

59.组织结构的调整与完善是现代组织变革的内在动因之一。√ 60.勒温的冻结强化方式有连续强化方式和断续强化方式两种。√ 61.集权和分权的统一的关键是上级和下级之间通过直接的交流渠道而形成的联结关系。×

62.组织发展的目标就是构建和谐组织。√

63.彼得圣吉认为，五项修炼是建立学习型组织的技能，其中自我超越是学习型组织的精神基础。√ 64．组织机构是否设置合理是衡量组织成熟程度和有效性的重要标志。√

二、单项选择

1．被称为研究组织内部人的行为的里程碑是（B）。A． 1949年在美国芝加哥召开的科

学

研

讨

会 B． 霍桑实验

C． 1914年利莲.吉布雷斯出版的《管理心理学》 D． 泰罗的《科学管理原

理》

2.面谈法属于组织行为学研究方法的(B)。

A.观察法 B.调查法 C.实验法 D.测验法

3．美国社会学家、交换学派的代表布劳是以（A）作为组织分类标准的。

A．组织内部人员受惠程度 B.人员的顺从程度

C.社会作用和社会效益 D.组织的性

质

6.一个人表现出的一贯的、经常的并持久存在的心理特征是（B）。

A.气质 B.个性 C.能力 D.性格

7.决定人的心理活动动力特征的是（A）。

A.气质 B.能力 C.个性 D.性格

8.弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是（B）。

A.自我 B.本我 C.超我 D.忘我

9.老心理分析论的代表人物是（D）。

A.荣格 B.阿德勒 C.麦迪 D.弗洛依德

10.明确目的，自觉支配行动的性格属于（C）。

A.理智型 B.情绪型 C.意志型 D.中间型

11.通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出

印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于（B）。

A.知觉防御 B.晕轮效应 C.首因效应 D.定型效应

12.提出需要层次论的是（B）。

A．梅奥 B．马斯洛 C．赫兹伯格

D．泰罗 13．双因素理论的提出者是（B）。 A．马斯洛 B．赫兹伯格 C．麦克利兰 D．波特

14．表扬、奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的（A）。

A．尊重需要 B．交往需要 C．安全需要 D．生理需要

20.当一个人在爱情问题上受到挫折

后并未消沉，而是更加努力学习和工作，使工作做出了显著的成绩。这种行为反应是（D）。A．放弃的行为反应 B．反向的行为反应

C．坚持原有目标的行为反应 25．任务角色和维护角色多的群体属于（B）。

A．人际群体 B．团队群体 C．无序群体 D．任务群体

26．任务角色多而维护角色少的群体属于（D）。

A．人际群体 B．团队群体 C．无15．以下各项表述正确的是（C）。

A．保健因素和激励因素通常都与工作条件和工作环境有关

B．保健因素和激励因素通常都与工作内容和工作本身有关

C．保健因素通常与工作条件和工作环境有关，而激励因素与工作内容和工作本身有关

D．保健因素通常与工作内容和工作本身有关，而激励因素与工作条件和工作环境有关

16．赫兹伯格认为，激励员工的关键在于（C）。

A．提供给员工更高的工作报酬 B．加强对员工的监督和控制

C．设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务

D．创造良好的工作条件

17．麦克利兰的研究表明，对主管人员而言，比较强烈的需要是（A）。

A．成就需要

B．权力需要 C．社交需要 D．安全需要 18．如果职工A认为和职工B相比，自己报酬偏低，根据公平理论，A会采取以下哪种行为（B）。

A．增加自己的投入 B．减少自己的投入 C．努力增加B的报酬 D．使B减少投入

19.某人对完成某项任务的把握性很大，因此他对干这项工作的积极性会（C）。

A．很高 B．很低 C．可能高也可能低 D．不高也不低

D．升华的行为反应

21.某公司年终进行奖励时，发给受

奖员工每人一台电风扇，结果许多员工很不满意，认为公司花钱给他们买了个没用又占地方的东西。造成这种现象的原因是（C）。

A．公司没有做到奖罚分明 B．奖励不够及时

C．公司没有做到奖人所需、形式多变 D．员工太挑剔 22.由组织正式文件明文规定的、群

体成员有固定的编制，有规定的权力和义务，有明确的职责和分工的群体属于（B）。 A．非正式群体 B．正式群体 C．小群体 D．任务群体

23．工作比较单纯，不需要复杂的知

识和技能，完成一项工作需要大家的配合，或从事连锁性的工作，（A）可能达到最高的工作绩效。

A．同质群体 B．异质群体 C．混合群体 D．简单群体 24．完成复杂工作，需要有创造力的工作，或在做出决策太快可能产生不利后果时，（B）将会达到最高的工作绩效。 A．同质群体 B．异质群体 C．混合群体 D．简单群体

序群体 D．任务群体

27．在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是（A）。

A．强制 B．开诚合作 C．妥协 D．回避

28．目标很重要，但不值得和对方闹翻或当对方权力与自己相当时，处理冲突的方式是

（C）。A．强制 B．开诚合作 C．妥协 D．回避

29.某公司的简报上刊登了一条意欲提醒装卸工

人注意的安全标语，后来发现许多装卸工人根本没有看到，原因是大部分装卸工人根本不看简报。从沟通的原理看，这次沟通无效的原因是（D）。

A.反馈缺乏 B.信息不充分 C.外界干扰 D.沟通渠道选择不当

30．当群体目标和组织目标一致时，凝聚力与生产率的关系就会出现（A）。

A．高凝聚力高生产率 B.高凝聚力低生产率

C．低凝聚力高生产率 D.低凝聚力低生产率

31．人际关系的发展动力有（C）。A．人、人际接触、人际的需要 B.产生合力、形成互补、交流信息

C．人的生产、物质生产、精神生产 D.人的生产、人际的需要、产生合力

32.领导是一种影响力，是影响个体、群体或组织来实现所期望目标的各种活动的（A）。

A.过程 B.能力 C.权力 D.行为 33．构成领导者非职位权力的主要有（D）。

A.惩罚权和奖赏权 B.惩罚权和专长权

C.奖赏权和模范权 D.专长权和模范权

34．领导者的权力来源包括职位权力和（D）两个方面。

A.政府权力 B.行政权力 C.专业权力 D.个人权力 35.领导行为的主体是（A）。

A.领导者 B.被领导者 C.领导手段 D.组织环境

36.领导连续流理论是（B）提出的。

A.勒温

B.坦南鲍母和施密特 C.利克特 D.勒温和施密特 37.管理系统理论是由（C）提出的。

A.菲德勒 B.豪斯 C.利克特D.布莱克

38.管理方格图中，最有效的领导方式是（D）。

A.贫乏型 B.任务第一型 C.俱乐部型 D.团队式 39.“途径—目标”理论是（B）提出的。

A.菲德勒 B.豪斯 C.布莱克 D.耶顿 

40.弗鲁姆和耶顿提出的领导规范模式(领导参与理论)认为，选择领导方式的原则中分为决策质量原则和决策可接受原则，其中（A）是决策质量原则。 A.信息的原则、目标合适的原则、非结构性原则 B.目标合适的原则、接受型原则

C.目标合适的原则、冲突的原则D.信息的原则、非结构性原则、合理的原则

41．在领导决策中集体决策方式容易出现

“冒险转移”现象。在许多集体中，提出有根据的冒险决策会得到好评是基于哪种假设解释“冒险转移”现象的？（B）。A.责任分摊的假设 B.社会比较作用的假设 C.效用改变的假设 D.文化放大的假设

42.通过著名的霍桑实验发现，只有

把人看成是“社会人”，而不是完全理性的机器时，才能创造出高效率这一观点是由（C）提出的。

A.法约尔

B.韦伯 C.梅约 D.斯科特

43.要帮助领导者对组织的一切“变化”做出有效管理的设计理论是（D）。

A.分化—整合组织结构 B.项目组织设计 C.矩阵式组织设计 D.自由型组织结构

44.根据巴纳德的组织理论，下面哪一个不是组织的基本要素?（A）。

A.人际关系 B.协作愿望 C.共同目标 D.信息沟通

45.在组织中，直线与参谋两类不同职权在确保企业有效运行上存在着（D）关系。

A.一般协作同事 B.命令与服从

C.领导与被领导 D.负责直接责任与协助服务 46.许多从小到大发展起来的企业，在其发展的初期通常采用的是直线制形式的组织结构，这种结构所具有最大的优点是（B）。

A.能够充分发挥专家的作用，提高企业的经营效益

B.命令统一，指挥灵活，决策迅速，管理效率较高

C.加强了横向联系，能够提高专业人才与专用设备的利用率

D每个下级能够得到多个上级的工作指导、管理工作深入细致

47.某组织中设有一管理岗位，连续选任了几位

干部，结果都是由于难以胜任岗位要求而被中途免职。从管理的角度来看，出现这一情况的根本原因最有可能是工作设计（C）。

A.没有考虑命令统一的原则

B.没有考虑例外原则 C.忽视了对干部的特点与能力要求

D.没有考虑到责权对应的原则

48.“熵”能测量环境的（B）特性。

A.稳定性 B.有序性 C.复杂性 D.不确定性

49.一个造纸厂的商业环境最能反应组织环境的（A）特性。

A.稳定性 B.有序性 C.复杂性 D.不确定性

50.不能用现成的规范和程序解决所遇到的问

题，而需要专业管理人员对环境有深入的洞察力和丰富的知识。这类环境是（D）。

A.简单—静态环境 B.复杂—静态环境 C.简单—动态环境 D.复杂—动态环境

51.下面哪一项是以组织结构为中心的主要变革措施？（D）。

A．工作再设计 B．目标管理 C．建立社会技术系统 D．建立规章制度 52．一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是（D）

A、气质 B、个性 C、能力 D、性格

三、多项选择 1.组织行为学的特点有(ABCE)。

A.边缘性 B.综合性 C.两重性 D.多层次性 E.实用性

2.组织行为学研究的层次有(ABCE)。

10.特质论的代表人物有(ACD)。

C．成长的需要

D．相互关系的需要 E．自我实现的需要

A.奥尔波特

B.荣格  C.艾森克 D.卡特尔 E.弗洛依德

11．希波克拉底划分的气质类型有

18．麦克利兰的成就需要理论认为，在人的生理需要基本得到满足的条件下，人在较高层次上还有(ADE)。

A．成就需要 B．尊重需要 C．安全需 A.个体 B.群体 C.组织(ABCE)。 D.集体 E.环境

A.多血质

B.粘液质 要D．归属需要 E．权力需要 3.组织行为学的两重性来自于(ABD)。

A.管理的两重性 B.人的两重性 C.组织的两重性

D.多学科性 E.多层次性 4.组织行为学的理论基础有(ABCDE)。

A.心理学 B.社会学 C.人类学 D.政治学 E.生物学

5.行为测量量表有(ABCD)。 A.名称量表 B.等级量表 C.等距量表 D.比率量表 E.等值量表

6.组织行为学的研究方法包括(ABCDE)。

A.调查法 B.测验法 C.实验法 D.个案研究法 E.观察法 7．美国社会学家艾桑尼根据人员的顺从程度标志对组织进行分类，共分为(ABC)三种类型。

A．强制型组织 B.功利型组织 C.正规组织 D.模型维持组织 E.公益组织

8.影响人的行为的因素有(AC)。

A.个人主观内在因素 B.心理因素 C.客观外在环境因素D.生理因素 E.人群团体因素

9.个性的特点主要有(ABCDE)。

A.社会性 B.组合性 C.独特性 D.稳定性 E.倾向性

C.胆汁质 D.黑胆汁 E.抑郁质

12.气质差异主要应用于(ABC)。

A.人机关系 B.人际关系

C.思想教育 D.一般人员选拔 E.行为预测

13.按何种心理机能占优势来划分，可把性格分为(ACDE)。

A.理智型

B.内倾型 C.情绪型

D.意志型 E.中间型14.知觉偏差主要表现有(ABCDE)。

A.知觉防御 B.晕轮效应 C.首因效应

D.近因效应 E.定型效应15.当出现认知不协调时，认知主体消除不协调的方法有(ABC)。

A.改变行为 B.改变态度 C.引进新的认知元素

D.不予理采 E.重新进行角色定位

16.马斯洛的需要层次论将人的需要分为(ABCDE)。 A．生理需要 B安全需要C．友

爱和归属需要 D．尊重需要 E．自我实现的需要

17．根据奥德弗的ERG理论，人们共存在三种核心的需要，即：(ACD)。

A．生存的需要 B．安全需要 19．过程型激励理论主要有哪几种?(BD)。

A．赫兹伯格的双因素理论 B．弗罗姆的期望理论 C．麦克利兰的成就需要理论

D．亚当斯的公平理论 E．斯金纳的强化理论 20．根据赫兹伯格的双因素理论，下列因素中属于激励因素的有(ABCE)。

A．工作本身的特点 B．责任感 C．提

升和发展

D．工作的物理条件 E．上司的赏识 21．激励理论可划分为(ABC)三大类。

A．内容型激励理论 B．过程型激励理论 C．行为改造型激励理论 D．强化理论 E．需求层次论

22．下列制度中属于采用固定间隔强化方法的有

(BDE)。 A．计件工资 B．计时工资 C．计件超产奖D．月度奖 E．年终分红 23．以下做法中，属于消退强化方法的有(BDE)。

A．员工出现失误时，给以记过处分 B．对爱打小报告者采取冷漠态度，使之因自讨没趣而放弃这种不良行为

C．员工表现出色时，给他发奖金 D．对请客送礼者，关门拒之 E．对喜欢奉承拍马屁者，冷脸相待 24．根据综合激励模式，提高内在激励的途径主

要有：(BCD)。 A．赏罚分明 B．扩大和丰富工作内容 C．努力使工作本身就为人们提供更多的交往机会

D．政治关系 E．经济关系 31.人际关系的功能有(ABCDE)。

C.揭发、散布谣言

D.向上讨喜 E.以高压手段追求高绩效 39.斯托迪尔指出领导可以按(ABCDE)D．尽量减少和避免工作任务不明确 E．提高完成任务后所能取得奖酬的可能性

25．内容型激励理论包括(ABDE)。

A．需要层次理论 B．双因素理论C．X理论、Y理论

A.产生合力

B.形成互补 分成不同的类型。

A.生理特性 B.社会背景 C.智力和个性

D.与工作相关的特性 E.社会特性 40.我国对领导者素质研究表明，心理素质是形

成领导风格的决定因素，也是选择领导者的C.激励功能

D.联络感情 E.交流信息

32．人际交往的原则是(ABCD)。

A.互利原则 B.平等原则 D．ERG理论 E．成就需要激励理论

26.人们在群体中可以获得的需要和满足有(ABCD)。

A.安全需要 B.情感需要 C.尊重和认同需要

D.完成任务的需要 E.实现组织目标的需要

27．异质结构的群体达到最高工作效率的条件是(BDE)。

A．工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能 B．完成复杂的工作

C．完成一项工作需要大家的密切配合 D．当作出决策太快可能产生不利后果时

E．需要有创造力的工作

28.同质结构的群体达到最高工作效率的条件是(ACD)。

A．工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能 B．完成复杂的工作

C．完成一项工作需要大家的密切配合 D．一个工作群体的成员从事连锁性的工作 E．需要有创造力的工作

29.自我为中心角色包括(ABCD)。

A．阻碍者 B．寻求认可者 C．支配者 D．逃避者 E．监督者 30.按人际关系形成的纽带分，人际关系的类型有(ABC)。

A．亲缘关系 B．地缘关系 C．业缘关系

C.信用原则 D.相容原则 E.自主原则

33.引起冲突的策略有(ABC)。

A.委任态度开明的领导者 B.重新编组 C.鼓励竞争

D.设置超级目标 E.采取行政手段

34.按群体沟通的组织系统分，沟通可分为（AB）。

A．正式沟通 B．非正式沟通 C．上行沟通 D．下行沟通 E．横向交叉的沟通 35．群体典型的角色有(ACE)。

A.自我为中心者 B.寻求认可者 C.任务角色 D.折衷者 E.维护角色

36．构成领导者职位权力的主要有(ABC)。

A.惩罚权 B.奖赏权 C.合法权 D.模范权 E.专长

权

37.领导要素包括(ABE)。

A.领导者 B.被领导者 C.领导手段 D.领导决策 E.组织环境

38.以下哪些行为是组织政治行为的具体表现？(ABCD)。

A．隐瞒信息 B.逢迎上级 重要标准。心理素质包括(BCDE)。A.品行 B.意志 C.感情 D.风度 E.追求

41.概括起来，我国优秀领导者的素质应当包括

(ABDE)。 A.政治素质 B.知识素质 C.协调素质D.能力素质 E.身心素质 42.勒温认为存在着(ACE)三种极端的领导工作方式。

A.专制方式 B.协商方式 C.民主方式 D.独立方式 E.放任自流方式 43.管理方格图中，典型的领导方式有(ABCDE)。

A.贫乏型 B.任务第一型 C.俱乐部型 D.团队式 E.中间型 44.菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的是(ABC)。

A.职位权力 B.任务结构 C.上下级的关系 D.个性结构 E.环境结构

45.“途径—目标”理论认为，领导方式有(BCDE)。

A.专制型 B.支持型 C.参与型 D.指导型 E.以成就为目标

46.组织设计的基本要素包括(ABCE)。

A.专业化、劳动分工和部门化 B.职权与责任

C.组织规模、管理层次和管理幅度 D.组织结构 E.直线与参谋

47.某酒店的组织结构呈现金字塔状，越往上层(BC)。

A.其管理难度越小 B.其管理难度越大 C.其管理幅度越小

D.其管理幅度越大 E.其管理难度和管理幅度越大

48.管理人员想重新设计或改变员工的工作结构时，一般可采用(BCD)现代通用的设计方法。

A.集权与分权的统一 B.稳定和变革的统一 C.集中和分散的统一

D.传统和创新的统一 E.扁平化与金字塔的统一

55.矩阵制组织也称为“非长期固定性组织”，它的组织结构的缺点是(CE)。

A.专业设备和人员得不到充分A.工作专业化 B.工作扩大化

C.工作丰富化

D.工作轮换 E.企业再造

49.组织行为学家的研究成果表明，个人是否能够体验到工作压力，主要取决于(ABCD)等因素。

A.知觉 B.经历 C.压力与工作绩效关系

D.人际关系 E.能力

50.从组织文化的形式看，其内容可以分为显性和隐形两大类。以下属于隐性内容的有(BCDE)。

A.管理行为 B.组织哲学 C.价值观念 D.道德规范 E.组织精神

51.组织变革大致涉及(ABCDE)。

A.组织的人员 B.组织的任务 C.组织的技术

D.组织的结构 E.组织的环境

52.以人为中心的变革措施主要包括(ABC)。

A.调查反馈 B.群体建议 C.咨询活动 D.完善信息沟通系统E.工作再设计

53.以任务和技术为中心的变革措施主要包括(CDE)。

A.调查反馈 B.群体建议 C.工作再设计 D.目标管理 E.建立社会技术系统

54.组织结构的柔性化表现为（AB）。

利用 B.部门之间互通情报较少

C.成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强

D.工作效率低 E.人员受双重领导，有时不易分清责任

第三篇：组织行为学答案

组织行为学答案

一、名词解释

1、个案研究法： 是指对某一个体、某一群体或某一组织在较长时间里连续进行调查，从而研究其行为

发展变化的全过程，这种研究方法也称为案例研究法

2、动机：是指引发维持个体进行活动，并导致该活动朝向某一目标的心理倾向或动力。

3、群体凝聚力：群体凝聚力是指使群体成员保持在群体内的合力，是群体对成员的吸引力，是一种使其

成员对某些人比对另一些人感到更亲切的情感，它可以被认为是群体的确定性特征。

4、组织文化：组织文化是指组织成员的共同价值观体系，为组织所有的成员所接纳，成为组织的一种群

体意识，表现为组织的共同的信仰、追求和行为准则。

5、群体：群体是指具有相同利益或情感的两个或两个以上的人一某种方式结合在一起的集合体。

6、归因：是指人们对别人活自己的行为进行分析，解释和推测其原因或者动机的过程

二 单选

1、里程碑（霍桑试验）

2、心理倾向（气质）

3、威胁（消极强化）

4、奖风扇（没有做到个人所需）

5、正式群体

6、团队型

7、信任态度（协商式）

8、帮助领导（分化整合组织）

9、组织类型

10、学习型组织，特性（分工竞争）

三、判断

5.10对，剩下全错

四：简答题

1、非正视沟通的优点是什么？

答：是沟通方便、内容广泛、方式灵活、速度快，而且由于在这种沟通中容易表露思想、情绪和动机，因而能够提供一些正式沟通中难以获得的信息。

2、影响团队成功的六个因素

答：

1、有一个负责人2一个强有力的创新者3心智要有较好的分布4个性的分布应当能覆盖囧啊多的团队角色。5团队中成员的个性特征与他们的责任之间要有较好的匹配6对团队角色不均衡问题的识别以及调整团队的能力。

3、人际交往应遵循哪些原则，如何改善

答：尊重原则、真诚原则、宽容原则、互利合作原则、理解原则、平等原则

改善：1多聆听别人说话，少表现自己2和别人交流的时候不要东张西望3尽量微笑待人4学会赞赏别人5关心别人的困难6记住别人的名字。

4、怎样正确认识和对待工作压力？

答：1正式压力2探求压力来源，进行压力管理3学会幽默应付

5、影响个人决策的因素有哪些？

答：知觉、思维方式、气质与性格、情绪和情感

6、非正式群体有哪些特点和作用，应如何对待？

答：1）特征：自发性、成员的交叉性、有自然形成的核心人物、排他性和不稳定性。

2）作用：

1、弥补正式群体的不足，满足员工的需要

2、融洽员工的感情3激励和培训员工4保障员工的权益。

7、什么是组织行为学，研究和学习它有何意义？

答：所谓组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为的反应规律性的科学。意义：1有助于强化人性化管理意识，充分调动人的工作积极性2有助于合理选拔和使用人才，做好职业生涯规划3有助于改善管理沟通，增强团队的凝聚力4有助于提高领导能力和水平5有助于促进组织变革和

发展6有助于积极心理品质和能力的开发和有效管理。

8、群体决策的优缺点是什么？

答：优点：1集体审议和判断，可产生数量较多的方案，有可能使备选方案的正确程度和满意度提高2有利于组织内的信息交流和共享，协调各种智能，增强各部门的合作3群体成员如果是由个不同利益集团或群体的成员组成时，可激发其参与和实施决策的积极性，还可协调各方面的意见和分歧。4决策群体使权利有所分散。缺点：1耗时费钱2在最小共同基础上的妥协，形成决策的折中性3权利和责任的分离4少数人的专制 五：论述题

1、联系实际，谈谈管理者如何才能提高组织认同和工作参考度。

答：1员工的组织认同感的概念：是员工对其组织认同的程度，它包括对组织目标和价值观的信任和接受、原以为组织的利益出力、渴望保持组织成员资格三个方面2提高员工组织认同感的意义与作用，有认同感的员工会主动把组织提升到同舟共济的高度，表现为积极维护组只声誉，愿意为组织牺牲个人利益，有组织认同感的员工很少离开自己的工作岗位，有组织认同感的员工通常表现比较出色，有组织人同感的员工会坚决支持并自觉贯彻执行组织的政策，3工作参与度的概念：指员工对自己工作的认可程度、投入程度，以及认为工作对自我价值实现的重要程度，4提高员工参与的的意义与作用：参与工作有利于增强实现了自我价值的感觉，这对组织和个人都有积极的影响5员工的组织认同感与工作参与度都属于员工的工作态度的内容，管理者可以通过一些方法提高这两种工作态度，可以从真诚关心员工利益的角度、为员工创造实现个人目标的机会的角度、改善工作使员工对自己的工作有更多自主权的角度、寻找机会及时奖励员工的角度、同员工一起设置目标的角度等方面联系实际展开论述。

2、试分析组织变革的阻力及克服阻力的对策

答：

（一）组织变革的阻力主要来自于以下方面：

1、来自观念的阻力：由于长时期生活在相对稳定、变化不大的组织换景中，一些人形成了照章办事、按部就班、因循守旧的思想。特别是组织的一些上层领导认为一动不如一静，存在求稳怕乱、不愿担风险的思想，成为组织变革的巨大阻力。

2、来自地位的阻力：一项变革常常会因改变了原来的体制结构，调整了人事关系，使组织中权利和地位的关系重新进行了配置，造成一部分人丧失或者削弱了原来的地位和权力，从而产生不满和抵触情绪。3来自经济的阻力：在商品经济社会，金钱在实际生活和人们的心目中，占有重要地位，如果一想边个引起人们的收入直接或间接地下降，就将遭到反抗。4来自习惯的阻力：人们总是按照自己的习惯对外界事物做出反应，在一定的组织中生活和工作长期形成的习惯，可能成为个人获得满足的根源，一旦改变了原来的生活方式和工作方式，就不免产生某种不安全感，心里不踏实，产生抵触情绪。5来自社会方面的阻力

（二）客服组织变革阻力的措施主要有：

1、教育：注意在变革以前做好思想教育和宣传工作，经过充分的讨论和沟通，使干部、职工认识组织发展和变革的基本目标和需要，做好心理准备，这种方法特别适用于信息不准确或信息沟通不良的情况，可以使人们明确目标，积极投入改革，但教育不是一朝一夕能够收效的，需要在变革之前尽早开始这项工作，并在变革中做好试点，一边个的实际成效教育干部群众。2参与：让职工群众有机会参与组织发展计划的制定和实施，使他们对变革有发言权3促进与支持：许多情况下，组织发展和边个在心理上、技能上对人们提出了更高的要求，帮助他们适应这些要求，就能够有效的客服可能产生的抵触与阻力

4奖惩;鼓励先进、教育后进，这也是客服组织发展和变革中阻力的一条有效途径。5利用群体动力：组织发展和变革并不是少数几个人的事情，而是整个群体的组织的共同任务，6立场分析

六：案例分析题

1、分析为什么高薪不高效？

答： 案例

F公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月十来万发展到每月上千万。企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较。

F公司的老总黄明裁一贯注重思考和学习，为此特别到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在介绍松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到„高效率、高薪资‟。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松下先生提倡„高薪资、高效率‟时，却不把高效率摆在第一个努力的目

标，而是借着提高薪资，来提高员工的工作意愿，然后再达到高效率。”他想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司重新制定了报酬制度，大幅度提高了员工的工资，并且对办公环境进行了重新装修。高薪的效果立竿见影，F公司很快就聚集了一大批有才华有能力的人。所有的员工都很满意，大家的热情高，工作十分卖力，公司的精神面貌也焕然一新。但这种好势头不到两个月，大家又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的状态。这是怎么啦？F公司的高工资没有换来员工工作的高效率，公司领导陷入两难的困惑境地，既苦恼又彷徨不知所措。那么症结在哪儿呢？

分析：F公司出现的这种情况是一个普遍现象，很多企业都经历了这样一个过程，在创业初期，每个人都可以不计报酬、不计得失、不辞辛劳、不分彼此，甚至加班加点、废寝忘食。但是，只要企业一大，大家这种艰苦奋斗、不计报酬的奉献精神没有了，不分上下班的工作干劲和热情态度也不见了，关心企业、互相帮助、团结如一人的融融人情氛围也消失了。为什么会这样呢？原因有三：

首先，那就是企业大了，老板或忙于企业发展的大事，或忙于社会上各种应酬，与原来创业的老员工在一起的时间少了，感情必然疏远，心理距离必然拉大，以感情作为激励手段的作用自然就会逐渐消失；其次，在创业初期每个老板可能对公司员工，尤其是一些核心骨干有过许多承诺，但当企业真的做大之后，老板（或许忘了）并没有兑现这些诺言，因而老员工便产生失望情绪，接下来的自然是消极怠工，或是集体跳槽；第三，当企业成长到一定规模之后，必须走向制度化的管理，而制度给人的感觉总是冷冰冰的，原来的那种相依为命一起创业的融洽感觉消失殆尽，称兄道弟不行了，一切都要按级别来，按公司规定来。制度容不得感情。公司大了，其管理方式应该改变，激励方式也应该改变。讲感情不行了，靠什么呢？

遗憾的是，我们很多企业把钱作为唯一的激励手段，在一些老板的意识里，花高价钱就能打动人才的心。因此，报上的招聘就会出现这样的文字：“位子加权力，高薪加福利。你还要什么？你还等什么？”言外之意给你高薪水、高福利，你就该满意了，该知足了。这代表了不少企业的想法。

由以上分析可知，F公司的问题就在于：首先，对快速成长企业的经营管理缺乏经验；其次，怎样让高工资发挥激励作用认识肤浅；第三，激励手段简单且不配套、不系统。

解决方案

针对F公司的现状，其重点是建立以薪酬制度为基础的激励系统，使企业进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环。

一、薪酬制度设计：薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力。”这就要求我们要以实事求是的科学方法进行设计，而不是拍脑袋随意而定。一般要经历以下几个步骤：

第一步：职位分析。这是确定薪酬的基础。第二步：职位评价。职位评价（职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题。第三步：薪酬调查。重在解决薪酬的对外竞争力问题。第四步：薪酬定位。即根据企业状况选用不同的薪酬水平。第五步：薪酬结构设计。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做

评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。可以说，薪酬体系设计是一个系统工程。在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。必要时，让员工参与报酬制度的设计与管理，这无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。

2试分析如何处理人际关系？

答：人际关系或有效沟通七法

人的行为方式千种万样，就如同人的形象，从来没有二个重样的。在这个千姿百态的社会环境中生活，我们的人生会遇到各种各样的人。要生存发展，就要学会与各种类型的人打交道。记住，不喜欢不等于仇恨；不接纳不等于敌视。要建立有效沟通机制，试着从对方的角度看问题，宽容对方，理解对方，慢慢建立互信的关系。有效沟通技巧

在沟通管理过程中一定要善于运用非语言信号为语言的效果进行铺垫，真诚的微笑，热烈的握手，专注的神态，尊敬的寒暄，都能给对方带来好感，活跃沟通气氛。

1、赞美对方

这几乎是一个屡试不爽的特效沟通润滑剂。这个世界上的人，没有不吃表扬的，学会赞美，将使在任何沟通中一帆风顺。

2、善于倾听。（1.）克服自我中心：不要总是谈论自己。（2.）克服自以为是：不要总想占主导地位。（3.）尊重对方：不要打断对话，要让对方把话说完。（4.）不要激动：不要匆忙下结论，不要急于评价对方的观点，不要急切地表达建议，不要因为与对方不同的见解而产生激烈的争执。（5.）尽量不要边听边琢磨他下面将会说什么。

（6）.注重一些细节：不要了解自己不应该知道的东西，不要做小动作，不要走神，不必介意别人讲话的特点

3、轻松幽默既是通向和谐对话的台阶和跳板，又是化解冲突、窘境、恶意挑衅的灵丹妙药。幽默是一种使人愉快发笑的智慧。

4、袒胸露怀

又被称为不设防战术，意在向人们明确表示放弃一切防备，胸襟坦荡，诚恳待人。人类的许多非语言信号都是出此用意，例如敬礼、握手、作揖都是为了向沟通对方表明手中没有武器。

5、求同存异

又被称为最大公约数战术。人们只有找到共同之处，才能解决冲突。无论人们的想法相距多么遥远，总是能够找到共同性。有了共性，就有了建立沟通桥梁的支点。

6、深入浅出

这是提高沟通效率的捷径。能够用很通俗的语言阐明一个很复杂深奥的道理是一种本事，大师的语言，最大的特点就是生动浅显，容易解码因而容易理解。

7、乐于助人。做人要善，做友要义。善和义的核心就是助人。

第四篇：组织行为学考试

日本组织的“家庭主义”特点，表现在以下： 1.日本组织成员之间的关系，如同家族成员关系一样有“老友尊卑”之分。2.日本组织的管理方式，和西方国家的组织的内部管理比较，虽然也有严格的管理制度。但是，有多了日本独特的“仪礼人情”的色彩。3.日本组织的成员之间相互视为“亲密的朋友”（日语叫：仲间），和欧美不同，日本的 组织更情调的是“内部的团结与合作”，组织的共同利益优先，而不宣扬个体的力量。企业文化的产生发展、演变都与社会文化有着密切的联系。许多学者在研究日本企业文化的同时，发现其产生的根基——日本社会文化具有一些与众不同的特点。首先，民族的单一性和社会结构的同质性。日本民族一个最为显著的特点是它在日本列岛上自始至终都是惟一的民族。在漫长的日本民族历史上几乎没有民族大迁移及本民族之间的大残杀，社会结构较稳定和统一。80%以上的人世世代代生活在同质社会中，继承了日本社会传统的“强调集团”主义和业绩主义相结合的献身价值观，对纪律的高度重视又成了组织目标实现的保证。

其次，“文化滞后型”与兼容并蓄性。日本的农业诞生于公元1世纪，其社会经济文化比中国落后了几个世纪。这时，日本显现出一种“文化滞后”状态。“滞后型文化”可以朝着两个截然相反的方向发展。一是封闭守旧，停步不前，抵制先进文化，从而文化更加落后；一是发扬文化革新精神，兼容并蓄地输入外来文化以改造自身。日本选择了后者，公元7世纪进行的“大化革新”，缔造出一个融合大唐文化的日本封建文化体。19世纪进行的“明治维新”运动，又缔造出一个融合欧美文化的日本资本主义文化体系。

第三，节俭意识强烈。日本是一个岛国，地小物稀，这培养了日本民族节俭的观念，“勿暴殄天物”是许多日本人的口头禅，这深深地影响着日本的企业文化。日本的汽车产品之所以能在国际市场上有着很强的竞争力，就在于它的生产成本和使用成本低，这不能不说日本民族的这种固有观念起了很大的作用。日本企业文化包容面很广，但主要内容是有关“和”的观念。“和”是日本企业管理范畴中的哲学概念和行动指南。其内涵是指爱人、仁慈、和谐、互助、团结、合作、忍让，它是日本高效能团队精神的基础。“和”的观念其实源于中国的儒家思想，但在日本又发展了儒家思想。中国儒家思想强调的是“仁、礼、义”而在日本则强调“和、信、诚”，由此使得日本企业文化中包括着“和、信、诚”的成分，使得人们注重共同活动中与他人合作，并时刻约束自己，所有日本的企业都依循“和”的观念行事。在日本人看来，一个团体或企业如果失败，多半由于缺乏“和”的精神。真正实行了“和”的团体，势必带来和谐和成功。理想的工作环境，使人的潜能得到良好的发挥，使得人找到人生的归宿，达到幸福的境界。“和”的观念很大程度上制约和引导着日本企业的经营哲学。日本企业实行的自主管理和全员管理、集体决策和共同负责、人与人之间的上下沟通，乃至于情同手足，这些都与“和”的观念密不可分。

日本是一个单民族的国家，社会结构长期稳定统一，思想观念具有很强的共同性。同时，日本民族受中国儒家伦理思想的影响，侧重“和”、“信”、“诚”等伦理观念，使日本高度重视人际关系的处理。这些决定了日本企业文化以和亲一致的团队精神为其特点。“和”被日本企业作为运用到管理中的哲学观念，是企业行动的指南。

以团队精神为特点的日本企业文化，使企业上下一致地维护和谐，互相谦让，强调合作，反对个人主义和内部竞争。企业是一利益共同体，共同的价值观念使企业目标和个人目标具有一致性。企业象一个家庭一样，成员和睦相处，上级关心下级，权利和责任划分并不那么明确，集体决策，取得一致意见后才作出决定，一旦出了问题不归咎个人责任，而是各自多作自我批评。企业对职工实行终身雇用，年功序列工资制。

弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以灵活地、自主地选择工作的具体时间安排，以代替统一、固定的上下班时间的制度。

第五篇：组织行为学考试

《组织行为学》

名词解释（每题5分，共20分）1． 基本归因错误

在判断他人行为时，尽管有充分的事实依据，但我们总是带有一定的倾向性，即低估外部因素的影响并高估内部或个人因素的影响。2． 晕轮效应

晕轮效应又称“光环效应”，指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的，然后以个体的某一特征（如智力、社会活动力、外貌）为基础，从而形成对一个人的总体印象时。3．授权

授权是组织运作的关键，它是以人为对象，将完成某项工作所必须的权力授给部属人员。即主管将处理用人、用钱、做事、交涉、协调等决策权移转给部属，不只授予权力，且还托付完成该项工作的必要责任。4．动机

动机是推动人从事某项活动并指引活动去满足需要的意图、愿望、信念等等。动机是行为的直接原因。

简答题（每题20分，共40分）

谈谈你对工作满意度的看法，以及有哪些因素会影响员工的满意度。

1）工作满意度是指个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良性感受的心理状态。工作满意度直接影响了企业活力、员工效率，非常重要。2）有以下因素会影响员工的满意度：

a)工作本身：是否有趣/多样性/学习机会/困难程度/工作量等 b)报酬：数量、公平性、报酬方式等 c)晋升：晋升机会、公平性、晋升标准等

d)认可：对工作成就的赞赏，得到的荣誉等。

e)福利：养老金、医疗保险、年假、带薪假期、食堂等 f)工作条件：工作时间、休息、设备、温度、湿度、g)上司：领导风格、技术水平、人际关系，管理技能等 h)同事：信任、友谊、帮助等

i)公司与管理：员工关系、福利政策

2．高效团队的特征有哪些？请结合其中一项特征，谈谈你对建设高效团队的见解。

1）高效团队（The High performance Team）是指发展目标清晰、完成任务前后对比效果显著增加，工作效率相对于一般团队更高。团队成员在有效的领导下相互信任、沟通良好、积极协同工作的团队。

2）高效团队有9个特征： 1.外部支持；2.相互的信任；3.科学的流程；4.开放的沟通；5.相关的技能；6.恰当的领导；7.有效的结构；8.清晰的目标；9.分享成果。

3）以“开放的沟通”来解释高校团队的建设：团队成员之间良好的恰当的沟通可以加强内部团结、化解内部矛盾、减少分歧、提高信息共享性和透明度、快速理解其他成员的意图和想法、充分理解客户的需求和各模块之间的协同性、大幅度提升产品质量和开发进度，同样也就提升了团队的工作效率和企业业绩。首先，团队成员之间的沟通和协调。成员之间由于价值观、性格、处世方法等方面的差异而产生各种冲突，人际关系陷入紧张局面，甚至出现敌视、强烈情绪以及向领导者挑战等各种情形。领导要进行充分沟通，引导团队成员调整心态和准确定位角色，把个人目标与工作目标结合起来，明确知道自己要做的事，以及清楚如何去做。

其次，团队成员与工作环境之间的沟通和协调。团队成员与周围环境之间也会产生不和谐，如与技术系统之间的不协调、对团队采用的信息技术系统不熟悉等。领导要帮助团队成员熟悉工作环境，学习并掌握相关的技术，以利于项目目标的及时完成。

再次，团队与其他部门之间的沟通和协调。在工作过程中，团队与其他部门各干系人之间的关系，也会产生各种各样的矛盾冲突，这需要领导与之进行很好的沟通协调，为团队争取更充足的资源与更好的环境，并对工作进程以及工作目标与工作干系人不断达成共识，更好地促进工作目标的实现。论述题（40分）

请以自己的工作经验为例，回答企业文化的内涵是什么，并论述企业文化是如何对组织、团队、个体产生影响的。

企业文化的内涵是指一个企业内独特的信念、假设、期望、追求、价值准则、行为规范、处事方式以及物质环境等，这一切是得到广大员工认可和接受的。最终要回答的是在这里应该如何工作和生活？内涵涉及到了：价值观、行为准则、企业经营管理哲学、经营理念、企业精神等，是企业生产经营管理而形成的观念的总和。

企业文化是组织成员共同的核心价值观，它使组织独具特色，通过对“创新与冒险、注意细节、结果定向、人际导向、团队定向、进取心和稳定性”这七项本质特征的感知，使员工对组织形成一种总体的主观认知，从而成为该组织的文化，同时影响员工的工作绩效和工作满意度，文化越强，产生的影响越大。

我所在的企业是一家专业*****，公司主要以设计人员为主。企业文化是“宽博、诚信、严谨”的文化，并主要是从以下几方面对组织、团队、个体产生影响的：(这是我公司的案例)。核心层的精神文化，包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风貌等内容，是企业意识形态的总和。公司文化始终围绕着“宽博、诚信、严谨”的态度来对人对事，同事之间相互信任、互相帮助，对工作秉持严谨认真的态度，对客户遵循诚信、严谨、负责的态度。物质层文化，是产品和各种物质设施等构成的器物文化，是一种以物质形态加以表现的表层文化。公司针对设计人员设立项目奖、根据项目的完成效率给与嘉奖、严格杜绝大锅饭的情况，使表现优异者劳有所得劳有所奖。同时每年根据项目的表现情况评定设计等级，同薪资和晋升挂钩，充分激励员工。同时，对骨干员工，给予股份的优先认购，从而形成更强的责任感和归属感。行为层文化，指员工在生产经营及学习娱乐活动中产生的活动文化。公司采用多样化的交互方式与员工进行交流。比如在公司厂区内设立了各项娱乐健身设施，如羽毛球、篮球、乒乓球、图书馆等，大大丰富了员工的业余文化生活，营造宽松、人性化的管理氛围，同时各部门不定期进行团队活动，公司每年安排旅游等，增加了员工对企业的凝聚力和向心力。公司连续多年获得“区企业职工文体活动中心示范点“称号。

制度层文化，主要包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度三个方面，是企业为实现自身目标对员工的行为给与一定限制的文化，它具有共性和强有力的行为规范的要求。我公司的制度层文化包括各项规章制度：如员工手册、出差管理规定、文件设计规范等。