国有大中型企业融资策略分析

第一篇：国有大中型企业融资策略分析

国有大中型企业融资策略分析

学号：909930399姓名：邓平川专业：业余专升本

指导教师：杨一兵

目录

绪论

一、国有大中型企业融资模式现状

二、国有大中型企业的融资方式

1、直接融资

2、间接融资

3、境内融资和境外融资

4、政策性融资

5、融资租赁

6、引进战略投资者

三、对我国国有大中型企业融资的若干思考

1、国有企业融资行为规范的制度基础

2、重塑银企关系,硬化银行对企业的约束机制

3、完善资本市场结构,规范上市公司融资行为

四、结论

五、参考文献

绪论

融资策略是指公司在筹资决策中采用的安排长、短期资金比例的策略。

融资策略分为以下三种类型：

1.激进型融资策略。采用这种策略，公司的全部长期资产和一部分长期性流动资产由长期资金融通；另一部分长期性流动资产和全部临时性流动资产由短期资金融通。

2.适中型融资策略。指对流动性资产，用短期融资的方式来筹措资金；对长期性资产，包括长期性流动资产和固定资产，均用长期融资的方式来筹措资金，以使资产使用周期和负债的到期日相互配合。

3.保守型融资策略。采用这种策略，公司不但以长期资金来融通长期流动性资产和固定资产，而且还以长期资金满足由于季节性或循环性波动而产生的部分或全部临时性流动资产的资金需求。

面对大量的融资需求，各类融资渠道应运而生。随着我国资本市场的改革和完善，企业可以选择的融资渠道逐渐增多。总体而言，融资方式可分为债权融资和股权融资，具体又可分细为商业信用、内部融资、股权融资、债务融资、债券融资、项目融资等。

【摘要】 本文从国有企业融资模式的现状出发,对我国国有企业融资的发展历程及融资过程中的突出问题以及各种融资方式进行分析,从制度基础、银企关系、完善资本市场结构、发展企业债券市场等四个方面进行思考,并提出相应的解决办法。

【关键词】 国有企业;融资管理;融资方式;战略研究

一、国有企业融资模式现状

目前我国国企改革和脱困工作取得了明显成效。国有企业改革进一步深化,国有大中型骨干企业80%以上初步建立了现代企业制度。但从现阶段看,国有企业改革和发展中许多深层次矛盾和问题尚未得到根本解决,脱困的基础还不牢固,企业改制不彻底,还未真正成为市场主体,影响了国有企业进一步获得资金支持和发展,突出表现在:企业负债过度,悬空、逃废银行贷款现象严重,造成银企关系紧张,间接融资受到影响。国有企业的负债率普遍过高,平均负债率达70%,归还银行贷款本息的能力弱,造成银行不良贷款居高不下。个别企业借破产、改制之机恶意悬空、逃废银行债务现象层出不穷,造成银企关系越来越紧张,银行“惜贷”倾向明显,国有企业间接融资受到限制。

二、国有企业的融资方式

融资方式是指企业获取资金的形式、手段和渠道。依照不同的标准,企业融资方式一般可分为:直接融资和间接融资,债权融资和股权融资;境内融资和境外融资。同时,由于我国的具体特征,各种融资方式在一定程度上受到政策的影响,因此,融资种类中还包括政策性融资,这也是中国具体国情所特有的。以下结合我国国有企业融资现状分析各种融资方式。

(一)直接融资

资金盈余单位与资金短缺单位相互之间直接进行协议,或者前者在金融市场上购买后者发行的有价证券,实现资金转移,从而完成资金融通的过程。包括债券融资、股票融资、商业信用、国家信用、消费信用、民间个人信用等,主要是债券融资和股票融资。债券融资具有财务风险较高、缺乏广泛的社会信用、企业债发行行政规制过严、企业债券市场的相关制度建设滞后等特点。

(二)间接融资

间接融资是指通过银行机构(包括各种信用社)中介职能而获取资金的形式。

1.当前我国国有企业间接融资的问题。在从计划经济体制向市场经济体制的转变过程中,尽管市场化转变的步伐已迈得相当大,但政府干预或导向的力量仍在市场中起着举足轻重的作用,政府在资金供给、资金价格和资金流向等方面影响着企业的融资能力与融资选择。事实上,银行与企业之间根本不存在真正的产权独立和交易,以致企业的融资行为出现企业融资方式选择的非理性、银行对企业的预算约束软化、企业融资行为行政化的扭曲。

2.非上市企业偏好银行融资方式的原因分析。国有企业间接融资行为的异化,很大程度上是由银行预算约束软化造成的。预算约束是指企业的支出不得大于其货币存量和企业收入之和,也就是必须由自己的收入弥补自己的支出。银行预算约束软化的原因,归根结底在于国有银行与国有企业产权关系的模糊不清,银行与企业产权的非独立性、非明晰化,具体表现在产权关系不明、产权主体虚设。一方面,他们行使资金使用、占用、支配权,另一方面,却不承担投资或企业亏损的经济责任,企业盈亏和他们自身利益无多大直接关系。在所有权与经营权相分离的前提下,仅仅强调所有权公有是不够的。

(三)境内融资和境外融资

以上提到的直接融资和间接融资主要针对的融资区域在国内,也就是境内融资;如果融资区域在海外,那就是境外融资,境外融资对国有企业的生存与发展也具有至关重要的意义,而境外融资最主要的方式是境外上市,即通过在境外股票市场上发行股票筹集资金。

中国证监会统计数据显示,2003年中国企业海外新上市(IPO)的数量为48家,筹资金额约70亿美元;2004年的数量为84家,筹资金额111.5亿美元,尤其是2005年,由于有交通银行、中国神华集团、中国建设银行等大型企业,使得这一年中国企业境外上市筹资额达到了212.3亿美元。2006年的数量为62家,筹资金额460亿美元.截至2005年底,在海外上市的近310多家中国企业的市值已经达到了3 700亿美元,为深沪两市A、B市场可流通市值的2.39倍,其中80%都是有垄断性资源的优质国有企业。从上面的数据中可以看出,中国企业海外上市的数量、规模都呈现升级趋势,大型国企现身于其中的次数越来越多,呈现出几个明显的特点:一是上市公司的质量普遍很高。如前几年上市的中电信、中石化、中联通,2005年上市的中建行,2006年上市的中行、工行等,都是为国家创利的骨干企业或各行各业的领头雁。二是融资规模越来越大。2004年融资规模比2003年增长了59%,2005年比2004年几乎增长一倍。三是上市地点相对集中,美国、香港两地是国企海外上市的首选地,尤其香港已成国企境外上市的主要舞台。四是海外上市越来越得到政府的支持和优惠政策。例如国务院专门制定的《国务院关于股份有限公司境外募集股

份及上市的特别规定》、《到境外上市公司章程必备条款》等法律、法规。

(四)政策性融资

政策性融资是根据国家的政策,以政府信用为担保的政策性银行或其他银行对一定的项目提供的金融支持。主要以低利率甚至无息贷款的形式,其针对性强,发挥金融作用强。政策性融资适用于具有行业或产业优势、技术含量高、有自主知识产权或符合国家产业政策的项目,通常要求企业运行良好,且达到一定的规模,企业基础管理完善等等。政策性融资成本低,风险小,缺点是适用面窄,金额小,时间较长,环节众多,手续繁杂,有一定的规模限制。

(五)融资租赁

融资租赁,是指出租人根据承租人对租赁物和供货人的选择或认可,将其从供货人处取得的租赁物按合同约定出租给承租人占有、使用,向承租人收取租金的交易活动。适用于融资租赁交易的租赁物为固定资产。

融资租赁具备以下内涵:一是融资与融物的双重功能;二是承租人选定拟租赁物,由出租人出资购买;三是供货方、出租方、承租方三方当事人的基本经济关系同时具备两个或两个以上合同;四是租赁期间租赁物的所有权和使用权归属必须明确;五是租赁期满后,承租人对租赁物有购买选择权。

融资租赁在国有企业融资中的优势:融资租赁的重要特征之一,就是承租人无需立即支付所需机器设备的全部价款,就可利用租赁物所产生的利润支付租金。另外,融资租赁还具有对企业信用要求较低、还款方式灵活的特点。而国有企业融资的一个重要目的就是用于采购机器设备,这与融资租赁方式恰好相吻合。融资租赁的特征决定了融资租赁与银行贷款,发行股票、债券以及其他融资方式相比较,具有无可比拟的优势。

(六)引进战略投资者

战略投资者是指符合国家法律、法规和规定要求,与发行人具有合作关系或合作意向和潜力并愿意按照发行人配售要求与发行人签署战略投资配售协议的法人,是与发行公司业务联系紧密且欲长期持有发行公司股票的法人。我国在新股发行中引入战略投资者,允许战略投资者在发行人发行新股中参与申购。主承销商负责确定一般法人投资者,每一发行人都在股票发行公告中给予其战略投资者一个明确细化的界定。

具体来讲,战略投资者就是指具有资金、技术、管理、市场、人才优势,能够促进产业结构升级,增强企业核心竞争力和创新能力,拓展企业产品市场占有率,致力于长期投资合作,谋求获得长期利益回报和企业可持续发展的境内外大企业、大集团。

国有企业通过合资合作、增资扩股或出售国有股权等方式,引进战略投资者,进行股份制改造,发展混合所有制经济,实现体制创新、机制创新,达到增强企业实力、提高产品水平、扩大企业规模、不断发展壮大的目标。

三、对我国国有企业融资的若干思考

(一)国有企业融资行为规范的制度基础

在完善的市场条件下,市场融资制度的基本特点是资金配置以市场机制为导向,即社会资金配置都建立在市场的基础之上,市场作为一种组织是资金供应者和需求者之间交易的结合点。

1.产权制度改革。国有企业改革要建立现代企业制度,其中最重要的是产权制度改革。要优化国有企业资本结构,必须划清产权,建立法人产权制度,承认法人所有权和投资者所有权。

(1)从根本上摆脱困境,只有采用资本市场主导型治理方式,才可以利用退出威胁等手段,让市场这只“看不见的手”来约束企业内部人。这样,资本市场就能成为传递企业真实信息、正确评价公司资产价格从而有利于公司控制权转移的竞争性的资本市场,经理市场、接管、破产机制才能相应建立。(2)只有引入私人(或法人)股东和机构投资者股东后,调整国有企业资本结构才有实际意义。在引入新股东、降低国有股权的过程中,由于资本市场的不完善和企业隐性负债的缘故,从国有企业中退出必然要发生一些费用,可称为退出成本。

2.管理制度改革。法人治理结构是国有企业进行现代化企业制度改革首先要建立的制度,国有企业由于存在“目标函数

异化”和“委托人监督机制虚置”等特殊问题,因而需要一种制度的重新安排。

(1)国有企业目标单一化。国有企业要实现目标单一化,首先要改善目前负债率高、财务状况恶劣的现状。由于隐性负债对政府—企业间关系影响较大,并由此引发出预算软约束及信用廉价等问题,从而使负债率过高,财务状况恶化,因此“显化”并解决隐性负债成为关键。(2)对股权代表的制度安排。应打破现行的利益格局,进行股权分散化,同样的国有股,可由不同的股权代表分散持有,包括行业部门、地方政府、企业法人等。对不同行业和类型的国有企业设计不同的持股结构和持股比例,这样可以实现股权代表之间的互相制约,以形成一种提高系统运行效率的新的均衡状态。

(二)重塑银企关系,硬化银行对企业的约束机制

具体而言,就是要使新型的银企关系有如下几个特征。

1.经济行为的独立性。银行与企业都是具有独立行使一切经济权利的行为主体,银行与企业可以自由地相互选择,不受对方或其它外部因素的干预和影响,而法律和体制对这种独立性予以保护,应该是市场经济条件下银企关系最基本的特征。

2.利益驱动性。银行和企业都是独立的利益主体,一切经济行为都以利益驱动为目标,银行以获取利润为经营目标,完全以自身利益出发选择企业作为贷款对象,企业也以获取利润为经营目标,以赚取更高的收益作为借款的出发点,任何非功利性行为都被视为无效活动而遭到排斥,这是维持银企关系的原动力。

3.资金安全性。银行作为经营货币的经济主体,作为以自己的全部法人财产承担民事责任的独立法人,保证资金的安全性是首要的前提,银行的借贷行为首先要考察贷款企业的信誉、实力及项目的可行性;企业作为经营商品的经济主体,作为独立的法人,借款也要充分考察资金的使用效率和还款能力,这是银企关系正常发展的基本前提。

4.有效约束性。在市场经济条件下,由于破产机制的存在,使企业在无法偿债或有意赖账不还的情况下,银行就可以依法要求对该企业实施破产来迫使其还债,以保护自己的利益,这样,就会使无法偿债或有意赖账的债务人受到惩罚,强化债权约束,增加企业的融资风险,从而使正常的信用秩序或经济秩序得到维护。

5.竞争性。在市场经济条件下,银行与企业之间的信贷交易行为的达成是双方自由选择的结果:银行选择资信度高,经济效益好的企业;企业选择效率高,实力强的银行,从而使银企关系中存在着广泛的竞争性。

(三)完善资本市场结构,规范上市公司融资行为

上市公司融资结构反映了我国经济体系运行中的深层次问题。要彻底改变上市公司的融资行为,优化上市公司融资结构,拓宽融资渠道,改善融资环境,在硬化公司外部约束的基础上,建立上市公司激励和约束机制,不断提高资本的利用率,增强公司自身积累的能力,使公司融资行为趋向合理,融资结构得到优化,这也是上市公司可持续融资和发展的必然选择。

1.改善上市公司股权资本结构,加强对经营者的约束和控制。改善股权资本结构主要的问题就是降低国有股比例。过高的国有股比例,使得政府仍然在国有企业中指手划脚,企业仍无法摆脱行政束缚。而政府由于其社会管理者的职能,既无能力也无激励以效益最大化为目标经营企业,一旦企业经营亏损,责任者既无义务也无能力承担亏损责任,而且国有股产权代表不清,使得这一现象更为明显。

2.积极培育机构投资者。中国目前股票市场的投资者中,中小投资者较多,机构投资者较少,短期投资者较多,长期投资者较少,造成中国股市的投机性比较强,投资者缺乏监控企业的激励。解决这些问题的办法就是积极培育机构投资者,如建立投资基金,放宽各类保险基金在内的机构投资者入市的限制等。在企业经营欠佳时,不是简单地抛售其所持股票,而是尽可能行使基金股权,改组企业的董事会,更换不称职的经理,提高企业的经营效率。

3.加强投资银行、会计、评估、法律等中介服务体系的建设和规范。中介机构是资本市场体系中的重要组成部分,投资银行的作用尤其重要。目前在市场经济发达的国家,投资银行已演变为主要从事企业并购的投资顾问和理财顾问等高智商业务的高级中介机构,成为市场经济中实现企业资本结构优化和资源配置的特殊机构和产业。同时,会计、评估、法律等中介机构也与企业的直接融资有密切的关系,目前我国资本市场上这类机构总体上处于较低水平。近年来“包装上市”、信息造假等问题在一定程度上与这些中介机构有关。只有加强对中介机构的建设和规范,尽快实现股票市场的法制化、规范化,才能尽可能地避免和防范企业不规范的融资行为的发生。

因此，企业在进行融资决策时，应当在控制融资风险与谋求最大收益之间寻求一种均衡，即寻求企业的最佳资本结构。

寻求最佳资本结构的具体决策程序是：首先，当一家企业为筹措一笔资金面临几种融资方案时，企业可以分别计算出各个融资方案的加权平均资本成本率，然后选择其中加权平均资本成本率最低的一种。其次，被选中的加权平均资本成本率最低的那种融资方案只是诸种方案中最佳的，并不意味着它已经形成了最佳资本结构，这时，企业要观察投资者对贷出款项的要求、股票市场的价格波动等情况，根据财务判断分析资本结构的合理性，同时企业财务人员可利用一些财务分析方法对资本结构通行更详尽的分析。最后，根据分析结果，在企业进一步的融资决策中改进其资本结构。

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第二篇：国有大中型企业物业管理刍议

国有大中型企业物业管理刍议

国有大中型企业物业管理刍议

作者：肖猛

随着国有大中型企业住房分配货币化政策的全面实施和住房管理体制改革的不断深化，尤其是各大企业努力贯彻落实中央八部委主辅分离、辅业改制的精神，在住房管理方面积极推进企业化、社会化、专业化的物业管理，取得了一定的成绩。同时，也存在着一些突出的困难和问题。笔者就此谈点粗浅看法。

一、大中型企业物业管理现状

国有大中型企业住房管理正从传统的行政福利型管理体制逐步向服务经营型的管理体制过渡。企业以积极主动的服务经营手段进行开拓型的管理，一改过去的消极被动的行政管理手段，增强了企业进一步改革的动力和创新的活力，初步形成了业主满意、企业受益的整体良性循环。但是，由于受企业职工分流安置，住宅小区软硬件限制和传统的房产管理思想的影响，物业管理推进缓慢。

二、国有大中型企业物业管理存在的问题

（一）体制不健全。国有大中型企业实施物业管理，就管理体制而言，还处于新旧体制转换过程中，传统的行政福利管理体制仍未得到根本解决。其所谓的物业管理公司，一般都是由原来的企业管理部门改制的，只是换了一块牌子，可谓是“换汤不换药”企业并未将其推向市场。这些改制的物业管理企业在一定程度上仍是“代表单位管房”，片面强调管理而轻视服务，或者维持低水平的服务标准。在这些部门，仍然存在着“门难进、脸难看、话难听、事难办”的现象。他们打着保护“内部市场”的旗号，自我封闭、排斥先进、保护落后，单位产权的物业自行包办管理、排斥别的物业管理企业参与竞争，形成“肥水不流外人田”的垄断服务局面，严重影响了物业管理水平得到发展和提高。

（二）从业人员素质偏低。目前，国有大中型企业物业管理公司的从业人员多数是原先房产管理部门的职工，有的是聘用的下岗职工，有的是本单位的职工家属。员工队伍呈现老龄化，文化程度不高，专业技术水平低，女职工所占比重大，且大都没有经过专业培训，缺乏物业管理的基本常识，服务意识不够，不能为业主住户提供优质高效的服务，给物业的维修、服务、管理工作带来诸多困难。再加上近年来的企业下岗分流、减员增效政策的实施，物业管理公司成为企业劳动力的“蓄水池”、“报废厂”，从业人呀员素质可想而知，真是令人勘忧、苦笑皆非。事实上，我们不能简单地把物业管理当作是安置大量劳动力就业岗位的劳动密集型行业。因为大量用人，必然导致物业管理成本过高，为了养活这些人员，物业公司也只有提高物业管理收费，甚至乱收费、降低物业服务水准，这势必导致业主的不满。

（三）业主服务消费意识差。主要表现三个方面：其

一、传统的福利型管理思想根深蒂固。国有大中型企业职工受传统的行政福利性房屋管理思想的影响，尤其是下岗职工、离退休的同志，习惯于“建、管、修”全包的福利管理模式。“享受服务多多益善、交钱服务，那可不干”。他们骨子里认为住了几年乃至几十年的的单位福利房，一直无须交纳管理费，而现在住房管理实行社会化、货币化的物业管理，实行有偿服务，一些业主住户一时难以接受或很不理解，自然对物业管理的有偿服务存有抵触情绪。其

二、把物业管理公司当成一个无所不管的“小政府”、一把无所不管的“万能钥匙”。一些业主认为：我既然把物业管理费交给你们了，小区里面不管什么事都要找物业管理公司，这是天经地义的事物业管理公司不管，我就不交物业管理费。其

三、“搭便车消费”倾向严重。既让别人去争取利益甚至不惜牺牲别人的利益而自己做享其成。目前，花钱买服务虽已普遍得到共识，但仍有不少人是采取一种观望态度，对物业服务的消费意识仅仅停留在意识形态上而不落实到行动中。以采暖费为例，一些业主认为：反正是集体供暖，估计没什么问题。因此坐享其成，而且心安理得。供暖季节业主们在家感受着温暖而此时物业管理公司还在为没有交齐供暖费而发愁。

三、对搞好国有大中型企业物业管理的建议

（一）建立健全物业管理新体制，实现物业管理市场化

社会主义市场经济体制客观要求物业管理企业必须通过参与市场的平等竞争，确立企业化、社会化、专业化的体制，实现物业管理市场化。这有利于提高物业管理人员的业务技术素质和专业服务水平，有利于企业扩大经营规模和降低服务成本。国有大中型企业物业管理公司要想健康有序的发展，应尽快改变企业内部人员搞物业管理的办法，使其在市场经济中学会生存之道、寻求发展之路。

首先，必须与主体单位的管理经营职能彻底分开，使两者在组织上、经济利益上彻底脱钩，成为独立核算、自主经营、自负盈亏、自我发展的法人实体，取得物业管理企业的资质条件。打破原有的管理权限，承揽社会上的物业管理和其他服务经营业务，走向社会树立自己的品牌，走专业化道路，以高效的管理、优质的服务、良好的信誉，赢得社会的认同。

第三篇：国有大中型企业绩效管理现状及改进分析

国有大中型企业绩效管理现状及改进分析

摘要

本文的研究思路主要是在对绩效管理分析的框架下，对影响国有大中型企业群体绩效的因素进行分析并提出解决办法。首先，了解关于绩效管理基本知识和理论。其次，深入分析国有大中型企业绩效管理中存在的问题。最后，根据对这些问题的分析提出解决改善的建议及办法

摘要

1一、对绩效管理的论述

1（一）绩效管理及其构成 1

（二）对绩效管理原则建立的理论综述

2（三）影响绩效管理的因素 2

二、国有大中型企业绩效管理的一般特点

3三、国有大中型企业绩效管理现状和改进

4(一)某国有大中型企业绩效管理现状描述 4

(二)对该国有大中型企业绩效管理的改进：

51：对考核定位的模糊与偏差 5

2：绩效指标的确定缺乏科学性 5

3：考核周期的设置不尽合理 6

4：考核关系不够合理 6

5：绩效考核与其关后的其它工作环节衔接不好 6

结论 7

一、对绩效管理的论述

（一）绩效管理及其构成所谓绩效管理，是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效。绩效管理体系构成从系统的角度来看，绩效管理涉及两个层次。上层是组织绩效，也就是组织目标的完成情况，组织绩效是由员工绩效构成的;下层是员工绩效，是绩效管理体系的基础，也是该体系的最重要部分。企业目标能否完成是由企业员工的工作行为和工作结果是否有效决定的。绩效管理体系框架主要包括:绩效管理制度设计、绩效管理组织和责任体系、绩效目标体系、绩效管理过程四个主要部分。

(1)绩效管理制度设计。是绩效管理的基础工作，通过建立统一、完备的绩效管理制度，指导、规范企业的绩效管理工作，牵引和约束管理者和员工的行为，确保企业的绩效管理客观、公正地推进，使对员工的评价更具公正性和合理性，确保部门和企业目标的达成。包括企业目标分解、分层分类考核制度、考核等级和考核关系的确定、考核方法选择、考核量表制定、考核申诉及考核反馈办法等。

(2)绩效管理组织与责任体系。有了制度体系，明确了绩效管理推进的程序和相关人员的责任，接下来就要建立组织保障体系了。没有一个强有力的组织保障体系，绩效管理只能浮在面上，难以有效落实。

(3)绩效目标体系。管理者给下属制定工作目标的依据，来自部门的目标，部门目标来自企业目标，而企业目标来自其战略。只有这样建立起来的目标体系才能保证每个职位都是按照企业要求的方向在努力。因此，绩效目标体系从企业战略分析开始，到企业业务重点、策略目标，再到部门业务重点和关键指标，最后层层落实到岗位，这样企业的绩效目标体系就建立起来了。然而绩效目标体系是围绕着部门职能或流程进行的，设定的目标或指标都是针对“职位”而言的，没有直接涉及到组织中的员工(执行者)，关于企业员工如何通过自身的努力来完成职位目标，就是绩效管理过程所要解决的问题。

(4)绩效管理过程。也可称为绩效管理体系、绩效管理动态循环，在本文中指的是员工绩效管理体系。它包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核、结果使用及反馈提高四个环节。绩效管理体系主要解决了在“任职者”层面如何承接企业战略和目标的问题，通过它，绩效目标体系落实到了各个职位的“任职者”(管理者和员工)身上，从而使得绩效管理与管理者的日常管理有机结合，企业战略也才真正得以落地。

（二）对绩效管理原则建立的理论综述

第一条原则，即是目标导向的权变原则，这也是现代绩效管理的基本原则。

第四篇：国有大中型企业人力资源管理职能探析

国有大中型企业人力资源管理职能探析

企业市场竞争的实践证明，企业之间的竞争，实质上是人力资源的竞争，哪个企业拥有大批高素质的人力资源，并能高效地加以利用，哪个企业就能开发、引进、采用新技术、研制、开发出新的高质量产品，并运用最新的经营战略和战术去占领市场，最终在市场竞争中取胜。近年来，西方企业高层管理者之所以日益重视人力资源管理，其根本原因就在于，人力资源管理对企业提高市场竞争力起着至关重要的作用，强化人力资源管理是企业在国内外市场竞争中取得优势的必要条件。我国国有大中型企业是国民经济的支柱，搞活国有大中型企业是当务之急。搞活国有大中型企业必须要更新、拓宽并完善人力资源管理职能，排除履行人力资源管理职能的障碍，提高人力资源管理水平。

一、国有大中型企业现存的人力资源管理职能分析

现代企业人力资源管理职能分为战略性职能和经营性职能两种。人力资源管理虽以经营性职能为起点，但随着各种经营环境的变化，其战略职能的重要性与日俱增。从战略职能的角度看，人力资源管理的重要理念之一，就是将企业的人力资源视为最宝贵的资源，只要对人力资源实施有效的开发与管理，就能使之成为增强企业盈利能力的重要推动力。战略性职能主要侧重于企业人力资源管理的长期目标及人力资源管理的创新，工作内容主要是制定人力资源规划和分析劳动力市场的变动趋势等，人力资源经理必须及时向企业总经理汇报战略性职能的执行情况，并将总经理的经营思想和创意落实到人力资源规划中来。人力资源的经营性职能多属于战术性和行政性的工作，主要负责处理人力资源管理方面的日常事务，侧重于短期目标的制定和实施，工作内容主要包括员工的招聘、甄选和培训等方面。

当前我国多数国有大中型企业仍遵循着传统的人事管理方式，尚未彻底扭转计划经济体制下人事部门那种消极管人的落后状态，虽然有些企业将人事部门的名称改为“人力资源”部门，但职能仍然没有转变，没有真正开展起现代企业的人力资源管理。国有大中型企业

人力资源部门（或仍称为人事部门）的管理职能狭窄，所起的作用非常有限，主要是由以下几个方面的原因造成的：①不少国企对人力资源的战略性职能重视不够，或者干脆置人力资源管理的战略性职能于不顾；②只是部分履行了人力资源管理的经营性职能，往往忽视了工作分析、员工的职业计划、劳动关系等经营性职能；③履行培训与开发职能时遇到的困难和阻力很大，培训与开发活动难以开展；④有关人员履行人力资源管理职能的能力不足。多数国有大中型企业的人力资源管理人员仍不具备正确高效地履行人力资源管理职能所需的知识与技能，没有掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务，对员工的招聘与甄选、绩效评估和激励方式、薪酬与福利体系的设计、员工的培训与开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧一知半解，甚至完全不了解，这就严重制约了人力资源管理职能的发挥。国企的人力资源管理活动难以调动员工的积极性、主动性和创造性，人力资源管理起不到求才、用才、留才、育才、激才的作用。

二、强化国有大中型企业人力资源管理职能的方法探讨

1.合并有关职能部门，建立一个精干、合理的人力资源管理部门

要想正确、高效地履行人力资源管理职能，必须科学、合理地设置人力资源管理机构。人力资源管理的各项职能并不是孤立存在的，它们之间存在着紧密的联系，彼此相互作用，相互影响。譬如，一家企业虽然重视员工的培训与开发，但是却忽视了为其提供公平合理的薪酬，这样即使通过培训提高了员工的知识与技能，生产效率也不会提高。薪酬体系不够公平合理会导致员工滋生不满情绪，任其发展下去，消极怠工、跳槽走人等现象就难以避免，最终生产效率不但不会提高，反而会下降，企业员工培训这种重要的人力资本投资的收益率是负值。不能将人力资源管理的各项职能随意割裂开来，人力资源管理的战略性职能和各种经营性职能应由人力资源部门集中统一执行。目前在不少国有大中型企业，尚不存在完整的人力资源管理部门，往往人事部门（人事处或人事科）负责员工的招聘、甄选、调配和企业薪酬体系的设计，教育部门（教育处或教育科）主管员工的教育和培训，并且人事部门和教育部门是处于企业内部同一等级层次的平行部门，员工的福利和生产安全分别由工会和安全部门负责管理。人力资源管理的各项具体职能分散在若干个部门，各部门之间的联系比较松散，部门之间的合作协调性差。职能分裂所造成的后果是职权、职责不清晰，权力相互交叉，各部门出台的有关人力资源管理方面的政策、措施难以协调一

致，常常存在相互冲突的成份，部门之间相互制约，不能良性运作，工作效率低下，管理不规范不科学。国有大中型企业这种机构设置及职能分工状况已不能适应现代企业人力资源管理的要求，必须进行脱胎换骨的整改才行。

国有大中型企业可合并人事、教育等相关职能机构，设立人力资源部，并把有关人力资源管理事务集中起来，交给人力资源部统一管理，人力资源部下面应设立培训与开发、薪酬和福利、招聘、劳动关系等部门。

2.人力资源部应高度重视并切实履行人力资源战略规划职能

人力资源战略规划是指根据企业的总体发展战略、企业目标及企业内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对企业的要求，是为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。由于企业人力资源战略规划是为企业总体战略的实施提供人力资源这一关键性支撑要素，因此，它是实施企业总体发展战略的基础性条件。在实践中，人力资源战略规划必须配合企业市场竞争的总体战略，为企业的总体战略服务。

人力资源规划的任务是：预测企业未来的人力资源供求状况，制定实施供求均衡的措施；其次，应对企业员工的招聘、解聘和甄选，薪酬与福利以及员工的教育和培训，企业内部人员余缺的调剂等各种人力资源管理活动的目标、任务、实施步骤和资金预算，在时间上作出详细的计划与安排。人力资源规划是企业人力资源各项管理工作的依据，具有战略性和先导性。在人力资源管理的各种职能中，人力资源部门必须先履行战略规划职能，否则企业人力资源管理活动会带有很大的盲目性。

在传统计划经济体制下，国家作为用工主体，统包统配人力资源。企业人员定额、招工计划，完全由上级下达指令，企业主管部门直接给企业分配劳动力，企业则系非用工主体，无用工自主权，企业不能根据自身生产经营的实际需要确定人员规模，不能自行招聘，也无权解雇不称职的员工。在国家作为用工主体的情况下，实际上是由各级政府部门替企业行使了人力资源战略规划职能。由于政府部门大包大揽，企业人事管理简单化，企业无须作出科学的人力资源规划，即使制定了规划，也无用武之地，因而企业也缺乏制定人力资源规划的动力。

当前在向市场经济体制转轨的过程中，企业虽已拥有用工自主权，但国有大中型企业的经营者和人力资源管理人员在人力资源管理上，还没有彻底摆脱传统体制下的工作思路和工

作方法的影响，对企业人力资源规划的重要性认识不足，对本企业未来人力资源需求情况心中无数，缺乏长远眼光，企业人力资源不能适应长期发展需要。有些企业管理人员现在还不具备从事人力资源规划工作所需的知识与技能，缺乏制定人力资源规划的能力。多数企业的人力资源规划还停留在口头上，没有成文的人力资源规划方案。少数企业虽制定了人力资源规划，但显得零乱、不系统、不科学，主要表现在以下几个方面：①人力资源规划与企业实际情况相脱节；②人力资源规划与企业其它计划不匹配；③与政府的有关政策法规相抵触。

随着国有企业现代企业制度的建立和完善，企业人力资源管理必须引进新思想、新观念和新方法，必须建立新的、科学的人力资源管理体系，应制定长期的、战略性的人力资源管理规划。制定人力资源规划应做到：①与其它计划相协调。人力资源规划应当与企业研究与开发计划、生产计划、销售计划、行政管理计划相协调，为企业各项活动提供所需人力。②尊重政府政策法规的权威性。由于各种需要，政府会制订、修订一些政策法规，进而会影响到企业的人力资源规划，这些必须予以考虑。如政府制定的有关外来人员的用工制度，工资最低限度，员工的保障制度等。③对企业的实际情况作深入全面的分析。必须在摸清企业的生产、技术、营销、资金的实际情况以及企业人员规模和结构的基础上，制定人力资源规划。

三、排除履行培训与开发职能的障碍，加强员工的培训与开发

目前国有大中型企业的培训部门在履行员工培训与开发职能时存在着很大的困难，原因是多方面的，归纳起来主要有：①企业经营者观念转变滞后。企业的自主经营是在经营者的组织下进行的，经营者的观念和行为在很大程度上影响甚至决定着企业职工培训的发展趋势。在计划经济年代，绝大多数企业只重视物质资本的投入，而未曾意识到人力资本投资的重要性，这种“重物轻人”的传统落后思想观念时至今日对部分国企经营者仍有很深的影响，致使其观念转变滞后。②部分国有大中型企业经营者短期经济行为膨胀。国有大中型企业经营者大多实行任期制，而职工教育和培训投资的收益期又较长，经营者任期内在职工教育和培训上的投资大多不能在其任期内完全发挥作用，任期内的职工教育和培训投资也难以在任期内完全得到补偿，这就使得追求短期收益最大化的国企经营者往往不愿进行教育和培训投资，而将所有的人力、物力、财力都投入到生产中去。③国企面临人才流

失的困扰。由于国有企业经济不景气，亏损严重，与外资企业或其他非国有企业相比，员工收入水平低，加上其它因素的影响，造成国企人才流失严重。企业花了很大的人力、物力、财力培养教育员工，而员工知识与技能提高后却一走了之，国企成了其他企业的“培训基地”，这极大地挫伤了国企办教育和培训的积极性。④国企效益低本身也严重削弱了企业在培训上的投资能力。

在企业经营活动中，要想占领市场，必须先有人才，也只有拥有一流的人才群，才能造就一流的企业。国有大中型企业经营者必须树立“教育优先，以人为本”的观念，高瞻远瞩、身体力行，抓职工培训，抓人才开发与培养，提高企业在市场竞争中的生存和发展能力。在国企改革中，可考虑在经营者的薪酬体系中引入远期收入制，如股票和期权等，或者直接根据经营者的经营绩效给其配置一定数额的股份，并规定不能转让，促使经营者从自身利益的角度对企业经营进行长时段的思考，使其重视企业的长远发展，重视职工的培训和开发，力争消除经营者的短期行为。在企业生产经营面临困难时，应广开融资渠道，可通过企业自筹、银行贷款、社会集资等多种渠道筹措教育资金，增加企业在培训与开发上的投入。不管企业盈与亏，在员工培训与开发上的投入必须保证，并要保持逐年增加的趋势。为防止员工接受培训后流失，使企业利益受损，在培训前企业可与员工签定有关服务期规定的协议，并在其中列入员工毁约后应交培训补偿金的条款，并请公证处公证。

除以上所述之外，国有大中型企业人力资源管理部门还应认真履行工作分析、员工招聘和甄选、绩效评估、薪酬与福利体系的规划和设计等重要职能。在履行这些职能时虽然人力资源部门面临的困难和阻力要小些，但要想顺利履行这些职能，人力资源管理人员还需提高自身的工作能力。

第五篇：国有大中型企业如何深化改革的思考

【摘要】当前，关于我国国有大中型企业如何深化改革有三种不同的思路。一是“责任制创新”、完善委托—代理关系的思路。二是激进推行产权多元化、民营化乃至私有化的思路。三是分类改革的思路，即“特殊”领域与非特殊领域的国有企业、（特）大型与中小型国有企业分类改革的思路。笔者认为，三种思路都有一定积极意义，尤其是第三种思路比较符合我国的实际，对我国国有企业改革的指导作用明显。但是，三种思路都存在一些问题。笔者认为，我国国有企业深化改革应当坚持分类进行的总体思路。不仅要从产业领域和企业规模进行分类，而且要从地理条件和经济发展水平方面进行分类。要对地位十分重要而地理上处于劣势、经济上处于弱势、历史性和社会性负担沉重的西部地区国有大中型企业的深化改革进行专门研究。国家应当从改革成本、中央企业下放地方的配套条件等等方面给予西部地区国有大中型企业改革以特殊的政策支持。

关键词 国有大中型企业 深化改革 思路选择

目前，我国国有小企业的改革已经取得根本性胜利，企业的制度转型基本完成，而国有大中型企业的改革则还处于攻坚阶段，还面临十分艰巨的任务，尤其是在改革思路上还存在很大分歧，还有许多深层次的问题需要研究和解决。

一、国有大中型企业深化改革的思路

由于国有大中型企业在国民经济中的地位十分重要，因此，其深化改革的取向问题一直备受关注。其中，是否进行产权制度改革和如何推进改革的问题是多年来学术界争论的焦点。对此，归纳起来，大体有以下三种思路：

第一种思路是：中国国有大中型企业应当进行“责任制创新”，完善委托——代理关系，加强监督管理。

主张这种思路的学者们认为，各种承包制或称责任制才是国有大中型企业改革的根本方向。“资产经营责任制的设计者们不想改变国有经济成分在经济中的主导地位，想在生产资料公有制的框架内设计出合乎市场经济要求的企业制度来，这是他们创新型制度设计的难能可贵之处。直到今天我一直认为，他们的这个努力方向是宝贵的和正确的。” “在现代的市场经济中，中等以上特别是大型企业的经营效率，根本就不是靠个人对自己财产的关心，而是靠建立有效率的委托人——代理人关系。这就是近20年西方的经济理论特别注意研究委托人——代理人关系的原因。” “……经过科学改造后的西方产权理论，有助于公有制度和市场制度的深化改革。可是社会主义经济改革和经济发展不仅仅是个产权问题，尤其不是一个趋向私有化问题。” “俄罗斯依据西方产权理论推行私有化，不仅没有提高企业效率促进增长，反而导致国民经济和工业生产下降了50%，企业亏损面迅速扩大增长了几倍……。令人遗憾的是，有些中国经济学家仍在鼓吹私有化，不愿意正视‘科斯产权定理’的神话在俄罗斯改革中遭到惨痛失败的现实……。目前，国内正流行的经营者买断收购（MBO，也称为管理层收购，编者注），各地纷纷出台的拍卖大中型国企方案，已经变成不加掩饰的私有化行为，很可能造成类似俄罗斯的灾难恶果，严重威胁到中国的经济和国防安全。” “显然，俄罗斯的私有化非但没有解决国有企业的所谓‘产权虚置’问题，反而却真的造成了‘责任虚置’，而现代企业在实现两权分离的条件下，经营责任制是决定企业效益的更为直接的因素。” “这充分说明解决问题的出路，是完善代理责任制和监督、管理机制，才能制止代理人钻空子滥用职权，侵犯国有股和其他股东的利益。……（美国安然公司、华尔街丑闻等，笔者注）事实证明，产权多元化的股份公司，包括非国有控股和民营的上市公司，也出现欺骗、造假掠夺股民现象……，西方现在寻找治理企业腐败犯罪的途径，也正回归到加强政府监管和完善代理制，还有被迫将失败的私有化企业重新国有化，如英国铁路曾经一度被誉为私有化的楷模，现因经营亏损、债务缠身被重新国有化。” 可见，这些学者崇尚公有制尤其是国有制，反对对其进行过多过快的改革，主张“稳妥”甚至“保守”地推进国有大中型企业的改革。他们认为，“我们应该时刻牢记正是国有、集体等公有制企业，胸怀远大理想肩负起挽救民族危难的重任，成功地完成了时代赋予的民族振兴的历史使命，我们绝不应当盲目相信西方的‘科斯产权理论’，将其贬低为‘产权模糊’的落后企业制度。”

第二种思路则与第一种思路完全相反，而且比较激进，主张中国国有大中型企业应当尽快推进产权多元化甚至较大程度的产权私有化。

持这种思路的学者主张，中国国有企业包括大中型企业应当推行比较彻底的产权制度改革——民营化、私有化，一些人甚至认为应当采取激进的方式推进私有化。“同样的地方、同样的人，产权制度改变了，生活就可以有这么大的变化！国有企业不能改进，是要放弃的。” “科斯定理无懈可击，这是我可以肯定的……。我用科斯定律所演变出结果，就是内地一定会走向近乎私产的路。” “我的推测是，内地将来所采用的产权结构必然与私有产权制度极其类似……。当然，我不会极端到推测内地会将邮政局、公共交通或石油资源——一些政府能以较低费用维护垄断的部门——转到私人的手中去。” “这就是为什么我认为改革一定要走得非常快的原因，因为如果您走慢了，就会变成印度那种情况（即所有的贪污都是界定得非常好的体制）。这也是为什么我完全反对任何渐进主张的原因。” “为了确保只有高能力的人才能被选为职业经理，选择经理的权威应当从政府官员手中转移到真正的资本所有者手中。为此必须对国有企业实行民营化。可喜的是，中国的改革正在向这个方向走。” “中共十五大召开后，民营化进程进一步加快。现在许多大中型国有企业都已被地方政府列入出售名单。” “大家知道，中国的基本经济制度是公有制，最忌讳讲私有化，而我认定中国发展的基本方向就是私有化。”

第三种思路认为中国国有企业推进产权制度改革是根本方向，但必须分类地、渐进稳妥地实施。

主张这种思路的学者们较早地看到了，“产权制度的变革是经济体制改革的核心和关键，而大中型企业的产权制度变革又是其中的一个难点。” 我们“对从根本上制约企业机制转换的产权制度重视不够。传统产权制度的主要弊端在于单纯的行政分配和产权边界不清，并导致企业同政府的关系难以理顺。” “就企业体制来说，要以产权问题为突破点，探索公有制经济的新的实现形式，通过股份制等各种有效形式，逐步明晰国有制企业的产权关系……”。“国有企业产权制度改革不仅要明确产权关系，最根本的是要重塑产权主体。”

在主张第三种思路的学者中，中国社会科学院的一批专家学者较早地对国有企业深化改革的方向进行了比较系统的研究，可以说是这种思路的典型代表。他们认为，我国国有企业必须分类改革——特殊企业与普通企业、大型企业与中小型企业要分类进行。“前一阶段，关于硬化公有制内部财产关系的说法较为流行，但我们认为离开了对现有国有企业的分类，这种‘硬化’同样会显得不合时宜。” 这里，我们重点关注他们对特殊国有企业与普通国有企业分类改革的研究。他们主张，目前数量庞大的国有企业的改革应当分为两大类：一类是极少数必须继续保持国有的“特殊企业”，其改革应当稳妥地推进，其余的普通国有企业则应当加快产权制度改革，实现非国有化。“只有把必须实行国有制的企业按特殊的法律和政策进行严格的行为规范（当然，国有企业管理制度本身也有一个改革和不断完善的问题），才能对大多数可以改制为一般企业的国有企业进行大胆的制度变革，即改革为非国有企业，完全按民法和公司法的原则来规范其行为。” “从商品经济运行的客观规律看，国有企业实施产权股份化计划是深化企业改革、消除传统产权制度落后性的根本方向。” “股份制可以是一种现代公有制实现形式，并不必然是走私有化道路。”

二、国有大中型企业产权改革三种思路的比较与评析

笔者首先要指出的是，学术界的不同思路和各种争鸣对推动我国改革的实践是非常重要的，对我国正确地作出改革的重大决策是很有好处的。实际上，上述每一种改革思路都具有一定的积极意义，都在一定程度上推动了我国国有企业的改革。当然，有些思路也存在明显的问题。

1、“责任制创新”思路评析

我们应当看到，第一种思路，即国有企业应当进行“责任制创新”，完善委托—代理关系，加强监督管理，对现阶段我国的国有大型企业尤其是“特殊领域”的国有大型企业的改革具有明显的指导作用。目前，我国国有大型企业尤其是中央企业实质上大多仍然实行的是经济责任制——资产保值增值责任制，难怪有学者认为“真正推动改革前进的措施恰恰是被许多经济学家批评的、甚至是所谓‘保守派’执行的政策。” 而且，这种思路的重要指导意义还表现在：在我国现阶段的股票市场、产权市场、经营者市场等市场体系不完善、不成熟，市场机制不能充分发挥作用的情况下，即使是实行了产权制度改革的企业乃至民营企业，其内部大都也会采取承包等各种责任制形式。因此，“责任制创新”、完善委托—代理关系的思路，对我国国有企业改革的指导意义是不能忽视的。

但是，“责任制创新”、完善委托—代理关系毕竟只是一种管理模式，而不是财产制度本身。显然，用“责任制创新”思路指导我国国有企业尤其是普通国有企业 的改革是不适合的。因为我国多年改革的实践已经证明，普通国有企业不仅仅是管理模式存在问题，而是财产本身的制度安排存在问题——不能也不必实行国有制，因此，必须进行产权制度改革，其核心就是重塑产权主体，其方向就是民营化，部分企业甚至可以私有化。这些企业即使是实行“责任制”，也必须是通过产权制度改革使产权主体人格化后的制度前提下来推行。因为产权主体人格化还是非人格化，所实行的责任制的性质和效果是截然不同的。普通国有企业的产权主体人格化改革是不可逆转的大趋势，这种趋势决不会因为目前极少数国有企业仍然在采取租赁、承包等责任制形式而改变。目前，的确还有极少数普通国有企业包括中小企业由于整体状况极差，资不抵债，无法筹集必要的职工安置费等改革成本、无法解决债务问题等等原因而不得不采取租赁、承包、托管等各种责任制形式，但这是不得已而为之，并不是主动改革的取向。凡是有条件进行产权制度改革、退出国有产权的普通国有企业都应当实行一定程度的民营化，中小型国有企业甚至可以私有化。

2、激进式产权改革思路评析

勿需讳言，第二种思路，即激进式产权改革——民营化、私有化的思路，对我国产权理论的探索和国有企业的产权制度改革同样起到了明显的推动作用，至少对近10余年来国有中小企业的民营化改革起了较大的助推作用。

但是，要将这种思路用于指导我国大型国有企业特别是特殊领域中大型国有企业的改革则是显然不行的。特殊领域中的国有大型企业数量极少，但由于其关系国计民生，因此必须实行国有或由国家控股。当然，其内部也要改革。对于非特殊领域的国有大型企业尤其是特大型企业来说，在一个相对较长的时期内，也不宜激进地推进民营化，更不能过快地私有化。一是国有（特）大型企业规模大，涉及的利益群体多，激进改革引起的震动大。例如，涉及职工的数量多，其观念转变和妥善安置都需要较长的时间，若激进改革可能引发社会动荡；许多国有大型企业的负债重，呆坏帐多，不良资产多，激进改革则可能引发金融风险乃至金融危机的爆发。二是我国国有大型企业产权改革的有关配套条件还很不完善、不成熟，激进改革可能危及大批企业的稳定发展。例如，我国的资本市场包括产权交易市场规模较小，不够完善，运行也很不规范，很难支撑大批国有大型企业的产权交易和产权的优化重组；我国的职业经营者市场尚未真正建立，很难满足大批国有大型企业民营化对职业经营者的需要；大批国有大型企业民营化要求我国行政管理体制必须进行相应的改革和职能转换，而这是需要较长的时间的。此外，我国民营经济还不发达，尚难以承接如此大批国有大型企业集中退出的国有产权，而集中引进如此大量的国外资本既有难度，也有风险。因此，我国非特殊领域国有大型企业的产权改革不能激进进行，只能稳妥地渐进地推进。

3、分类改革思路评析

第三种思路即国有企业分类改革的思路虽然并非前两种思路的简单折衷，更不是学者们随意采取的“中庸”之道，但它的理论取向和政策主张的确是居于前两种思路之间的。假若我们可以将第一种思路称为“保守派”、第二种思路称为“激进派”的话，则既不保守也不激进的第三种思路或许可以称之为“温和派”、“稳妥改革派”或“分类改革派”等等。

与前两种思路相比，主张第三种思路的学者们最大的特点是：他们深谙中国国情，对中国国有企业改革实践的进程、效果和存在的问题把握得较准确，特别是他们在指导思想上就坚持了要寻找切实可行的、有中国特色社会主义改革道路的出发点。不能完全排除他们的理论受到了西方新制度经济学的一些影响，但他们的观点更多地是对中国自身改革实践的总结和改革方向的把握。“对于国有企业需要进行产权制度改革的认识，是在改革进程中‘吃一堑，长一智’的结果，是对企业漫长的改革历程中的经验与教训进行总结和作出冷静思考的结果。” “产权理论的研究，不是为了赶时髦，标新立异，而是改革的需要。”

现在看来，第三种思路——国有企业分类改革，正是我国国有企业改革实践所走过的和正在走的路径。翻阅有关文件我们可以发现，第三种思路的观点大多已经体现在党的十四届三中全会、十五大、十五届四中全会、十六大以及十六届三中全会等一系列重要文件之中，对我国国有企业分类深化改革发挥了重要的指导作用。目前，我国已经基本完成对普通国有小企业的非国有化改革；普通国有大中型企业中劣势企业的退出和优势企业的产权多元化、分散化改革正在逐步推进；中央属国有企业包括“特殊企业”在总体上实行资产保值增值责任制的同时，企业内部和国有企业之间也在推进产权结构的优化重组。这些改革成就的取得不能不说在相当大程度上归功于“分类改革派”的理论指导。

第三种思路虽然提出了我国国有企业深化改革的总体方向，但没能对一些关键的、重大的问题进行深入研究，从而影响了它对改革实践的指导效果。例如，在分类改革上，对国有企业改革主要进行了产业方面和规模方面的分类研究，而没有根据不同地理状况和经济发展水平的差异进行分类研究，更没有对地理上处于劣势、经济上处于弱势、历史负担沉重的西部地区国有大中型企业的改革问题进行专门研究。因此，我们有必要进行更为全面、更为深入的分类研究。

三、国有大中型企业深化改革的思路选择及战略措施

从总体来说，我国国有大中型企业必须坚持分类深化改革的思路。从产业领域来看，应当分为“特殊产（行）业”与非“特殊产（行）业”领域国有大中型企业的改革思路；从企业规模来看，应当分为（特）大型国有企业与中小型国有企业的改革思路；从地理位置来看，应当分为东、中、西部地区国有企业的改革思路；从经济发展水平来看，应当分为发达地区与欠发达地区国有企业的改革思路；等等。

对于前两种分类即产业领域和企业规模的分类我国学者的研究已经非常多了，尤其是上述第三种改革思路对其研究已经比较全面了。这里，笔者只补充两点：第一，特殊领域的国有企业——关系国计民生的“特殊”企业虽然必须实行国有制，但也必须完善委托—代理关系，进行责任制创新。一方面，要建立激励到位、约束严格的责任制；另一方面，其责任人（团队）的选聘要引入市场机制，通过经营者市场对其责任人进行最终也是最有力的监督管理。第二，对非特殊领域的国有企业，则要努力创造条件，加快大型国有企业的产权多元化、分散化和中小型国有企业民营化乃至私有化的改革步伐。因为全国各地多年改革的实践已经充分证明：非特殊领域的国有企业的产权制度早改、大改主动，晚改、小改被动，不改和假改都没有出路。我们最近在西部地区的一些实地调查中深深感到，改革已经十分紧迫了，许多地方政府都急呼“对国有企业我们拖不起也拖不动了”。出路只有一条，就是加快产权制度改革步伐、加大改革力度，条件成熟一个改一个、成熟一批改一批。当然，“特殊”与非“特殊”的界定并不是静态的、一成不变的，而是动态的。在特定条件下，二者是相互转化的。因此，要根据具体企业、具体情况选择企业的具体改革方式。

这里，我们重点将地理条件与经济发展水平的分类结合起来，研究一下国有企业产权改革的思路选择问题。因为迄今为止，这方面的专门研究还不多，而在改革实践中，不同地理条件和经济发展水平的国有大中型企业改革是有很大差异的，尤其是地理上处于劣势、经济上处于弱势、历史负担和社会负担沉重的西部地区国有大中型企业的改革问题具有很大的特殊性，也有很大的难度，需要进行专门的理论研究和实践指导。

众所周知，我国从地理条件和经济发展水平来看，存在两个反差极大的区域或地带——东部发达地区与西部欠发达地区。二者的国有企业具有明显不同的特点和地位，其改革的基础、条件差异很大（见下表），改革难度迥然不同，因此，其改革思路也应当不同。

东西部国有大中型企业情况比较表

东部国有企业 西部国有企业

形成特点 内生型，产业配套较好 嵌入型（尤其三线企业）、产业配套差

地理分布特点 大都集中于城市、社会职能机构少且便于剥离 布局分散（尤其三线企业）、社会职能机构多且很难剥离

生产特点 加工型为主、附加价值高 资源（采掘及初加工）型为主、附加价值低

产业特点 轻工业为主、投入少而自我积累多 重工业为主、投入多而自我积累少

设备、技术特点 现代技术为主，设备新、改造任务轻 传统技术为主，设备陈旧、改造任务重、发展特点 新企业多 老企业多

负担状况 历史负担、社会负担较轻 历史负担、社会负担沉重

经营状况 总体较好，竞争力较强 总体较差，竞争力较弱，亏损企业多，困难企业多

改革的外部条件及难度 财政实力较强，非国有经济发展快，社会保障制度较完善，下岗职工再就业渠道多，改革难度相对较小。财政实力弱，非国有经济发展慢，社会保障制度不完善、下岗职工再就业渠道少，改革难度极大。

由于存在上述特点和差异，与东部发达地区相比，西部地区的国有大中型企业改革面临以下几个特殊困难：

第一，由于西部国有大中型企业具有资源型企业多、三线企业（含军事工业企业）多、重工业企业多、传统产业型企业多、老企业多、困难企业多、地理布局分散、历史负担和社会负担重的突出特点，其改革任务重，改革成本高，改革的难度极大。

第二，由于西部地方财政实力弱，无力承担必要的改革成本，使许多改革难以推进。例如，即使是进入国家政策性破产计划的企业，由于难以筹足职工的安置成本也迟迟不能终结，更不要说其他改革所需要的成本；一些地方政府由于无法承担必要的成本，许多企业办社会职能无法分离或者分而难离、分而不离，精干主体十分困难。

第三，由于西部非国有经济发展缓慢，难以提供较多的就业岗位，使国有企业富余人员分流渠道不畅，下岗职工再就业极为困难。而再就业才是解决国有企业下岗职工安置问题的治本之策，才能从根本上维护社会安定，促进改革。

第四，西部地区的社会保障制度不够健全，社会保障覆盖面窄，保障水平低。西部地区的社会保障水平普遍很低，而且西部地区的民营企业许多都没有被纳入社保体系，这既不利于完善社会保障制度，也不利于吸引国有企业下岗职工到民营企业再就业，使本来就少的再就业渠道被堵塞。

第五，西部“特殊产业”领域的国有企业比重较大，比如军工企业、重要资源型企业、重大装备制造企业等等。这些企业大都属于中央企业，但其社会职能机构和辅业的剥离必须由所在地承接，特别是一些劣势企业先后被整体下放到地方，大大增加了西部国有企业的改革难度，尤其是下岗职工再就业的难度，增加了社会不稳定隐患。

最后，西部引进战略投资者，促进普通国有企业的产权多元化比较困难。由于西部国有大中型企业大都处于上游产业、传统产业领域，配套能力差，经营成本高（仅治理环境污染的费用就极高），投资回报低；加之，由于老企业多，办社会职能、冗员、债务、不良资产等社会负担和历史包袱沉重；再者，由于西部的地理条件、交通通讯、人才基础、法制及政策环境等投资环境与东部地区仍有较大差距。这诸多不利因素，不仅使西部很难引进优秀的战略投资者，严重阻碍着国有企业的产权多元化、分散化乃至民营化改革，而且近年来西部原有的一些优势大中型企业的部分车间乃至总部也开始不断迁往投资环境更好的东部沿海地区，呈出现“孔雀东南飞”的态势，使西部面临资源和资金流失甚至产业空心化的危险。

无须赘述，我们可以看到，西部地区的国有大中型企业深化改革面临许多特殊的困难，需要有特殊的改革思路作指导。总体来说，西部要认清改革形势，加快改革步伐，同时要结合企业实际，分类推进改革。具体来看，应当采取以下战略措施：

第一，考虑到西部国有大中型企业形成的历史原因和历史贡献，国家应当加大对西部国有大中型企业改革的支持力度，尤其是要帮助西部解决改革成本匮乏的问题。例如，加大国有大中型企业兼并破产的政策性支持力度；对于改革开放以前建立的老国有大中型企业，其社会职能机构和辅业剥离的费用应当由中央财政转移支付列专款解决；对于社会保障资金的历史欠帐，应当由中央财政适当解决一部分。

第二，西部各级政府及有关部门要进一步转变观念，努力创造条件，加快民营经济的发展，为国有大中型企业的人员分流提供更多的再就业岗位。同时，要将民营企业与其他企业同等纳入社会保障体系，为其员工提供同等的保障条件，以吸引国有企业下岗职工去民营企业再就业。当然，西部国有企业下岗职工自身也要转变观念，增强自身的劳动技能，拓宽再就业渠道，积极争取到民营企业再就业。

第三，地处西部的中央属企业不论是部分剥离还是整体下放到西部各省（市、区）时，必须给予足够的配套经费和其他相应的配套条件。例如，应设立“下岗职工再就业促进基金”，用于扶植其下岗职工自主创业和自谋职业，同时鼓励其他企业多吸纳其下岗职工；对企业剥离社会职能机构的人员安置政策应经费从优年龄从宽；等等。

第四，国家应在可能的限度内为西部扩大对内对外开放提供良好的政策环境，西部地区各级政府及有关部门自身也要千方百计改善投资环境，既要留住西部原有优势企业，更要引进外部优秀投资者，以加快西部普通国有大中型企业的产权多元化步伐，促进其制度转型。例如，国家可以对购买政策许可的西部企业国有产权的投资者适当减免税收；成立“西部工业治污基金”，对西部企业环境污染治理费给予适当补贴，既保护环境，也降低西部企业的经营成本；在对西部国有老企业进行清产核资和审计过程中，对资产损失的认定与核销的规定应适当放宽，其资产评估应当更多采用收益评估法（市场法）；对企业产权转让重组后，确有利于企业更快更好发展的产权受让方，应适当延长其国有产权受让价款的付款期限等等。

总之，我国国有企业产权改革应当坚持分类推进的总体思路。不仅要从产业领域和企业规模方面分类，而且要从地理条件和经济发展水平方面进行分类。要对地理上处于劣势、经济上处于弱势、历史性和社会性负担沉重的西部地区国有大中型企业的改革进行专门研究，给予特殊的政策支持，否则，西部国有大中型企业的改革进展和改革效果将大大滞后于东部地区而成为全国国有企业改革的“瓶颈”，并成为新世纪东西部地区之间经济发展差距进一步拉大的又一诱因。

主要参考文献：

1．毛增余主编：《与中国非主流经济学家对话》，中国经济出版社2004年出版。

2．何秉孟主编：《新自由主义评析》，社会科学文献出版社2004年出版。

3．程恩富、黄允成主编：《11位知名教授批评张五常》，中国经济出版社，2003年版。

4．于杰：《张五常批判》，中国工人出版社2002年出版。

5．金碚主笔：《国有企业根本改革论》，北京出版社2002年出版。

6．左大培：《混乱的经济学》，石油工业出版社2002年出版。

7．杨帆、卢周来：《以民为本 关注民生》，石油工业出版社2001年出版。

8．杨斌：《威胁中国的隐蔽战争》，经济管理出版社2000年出版。

9．刘诗白：《刘诗白文集》（第六卷），《产权理论研究》），西南财经大学出版社1999年出版。

10．《经济研究》，1989年～1993年。