￥薪酬管理(06091) 自考小抄完美版

第一篇：￥薪酬管理(06091) 自考小抄完美版

〓第一章企业薪酬概述〓 ★企业薪酬：企业内所有员工即管理人员和普通员工的 货币性和非货币性劳动收入的总和，具体包括薪金，工资，资金，佣金，红利，福利待遇等各种报酬形式。★劳动法中工资：指用人单位依据国家有关规定或劳动 合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的 劳动报酬，包括工资、计件工资、奖金津贴补贴、延 长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资。★企业薪酬的性质（特性）：

A1.薪酬是员工合法的劳动收入，国家现行的法规政策等是薪酬分配的法律依据；

A2.薪酬是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式；A3.薪酬是员工基于劳动和贡献所得的全部劳动报酬；A4.企业员工依靠未企业所做的非直接性劳动贡献而

．薪酬对雇主的职能：

持高于其他企业的薪酬水平来吸引人才。

是企业战略管理的有机组成部分。

★基本薪酬内涵：是企业员工劳动收入的主体部分，特点：

辅助薪酬的平台，基本薪酬 a32.标准薪酬，基本薪酬数额 不得低于法定最低工资标准。

★浮动薪酬 传统包括分红和奖金，现代还包括利润

分享，股票期权以及特殊奖励。

★浮动薪酬相比基本薪酬的特点： b1.对基本薪酬的补充作用；

b2.是薪酬中的变动部分，形式多样，支付时间和数额不固定。将员工的贡献和企业回报与员工的利益和企业成长联系在一起。

★奖金：是企业对于员工超额劳动或突出绩效以货币

形式支付的奖励性报酬，也称效率或刺激薪金。

★激励薪酬相比浮动薪酬的区别： b1.含义更为宽泛，强调长期形式

b2.形式更为多样，个体、团队、特殊形式 b3.更能体现管理者的意志和政策导向

b4.更强调现代薪酬管理理念。浮动强调自身变动 特性，从人工成本管理角度；激励强调员工创造 行为的激发，从人力资源管理的角度出发。★福利薪酬：企业为员工提供的各种物质补偿和服务

形式，包括员工法定福利、集体福利和 个人福利等（货币的福利）。作用：

1>柔性薪酬：是货币工资的替代形式，它具有劳动 报酬的性质和功能，以多种灵活的形式支付； 2>可降低企业人工成本，享受国家税收方面的优惠； 3>满足员工多种工作和生活需求，具有货币薪酬 所不能比拟的提供服务、增强企业凝聚力。

★集体福利：是企业自己或者通过社会服务机构举办的，供员工集体享用的福利性设施和服务，特征是全员性和平等性。

★个人福利（任意性）指有员工福利基金开支，以货币形式直接支付给员工个人的福利补贴，是员工福利的非主要形式。包括：探亲假期、工资补贴；交通费 补贴、取暖补贴、婚丧假；生活性补助。★总薪酬的基本性质：从内部结构看，1>

不是一个部分的概念而是一个总体的概念。各要素即独立又结合。

2>不是一个成本的概念而是一个收益的概念。使员工绩效最大化。

3>不是一个报酬的概念而是一个管理的概念。

4>体现了一种战略管理的内涵，反映的不是一种单纯的劳动力买卖关系而是如何将薪酬管理整合到企业

收入

★企业薪酬管理的性质

1>薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要内容。企业资源分成物质资源、财力资源、人力资源 2>薪酬管理是对人的管理。管理理念：将薪酬管理 作为企业目标的实习和员工内部激励的一个重要

组成因素。

3>成功的薪酬管理是企业发展的动力所在。现代企业薪酬管理3种奖励机制综合运用：

物质机制——按劳付酬，体现公平和效率； 精神机制——激励贡献，体现人本主义观念；

主要领域与问题包括：

养老金或年金问题。

〓第二章企业薪酬理论〓

★涵义：为了突出薪酬问题的微观性质，将与企业薪资

福利问题有关的理论统称为企业薪酬理论。

产物。通过雇主和雇员双方集体力量的讨价还价 和公平合理的激射不仅能在一定程度上消除垄断，（、就业信息提供、就业政策、劳动法、工会

内在经济原因的理论.人力资本是由人力资本投资形成的，是存在于人体

中的知识和技能等含量的综合。

人力资本理论优点：从个人来看，人力资本

含量高，劳动生产率高，边际产品价值大，得到较高的工资和待遇，成为内在认为资本 价值实现所谓的帕累托最优。该理论给予了为了让工人努力程度1> 效率工资，把工资定在一个2>失去工作的威胁。

近代工时学主要为了研究工作简化方法和技术，以提高工作效率。，关注的是

方法时间衡量个人需要—付诸行为—实现目标——反馈企业，循环过程。企业应关注：员工行为的原因，收入而是相对收入以及本人对公平的认识，员工考虑自己的收入—付出比与“他人、制度、自我”比，马丁〃魏茨曼在1984年提出，工人与雇主在劳动力市场上通过协议规定双方利润中的分享比例。将传统的工资制度改为分享制度，核心是将固定的工资转变为与反映企业某些经营状况的 指标相联系的收入。

及其家庭成员基本生活需要的法律制度，是国家对 劳动力市场运行进行干预的一种重要手段。★最低工资保障制度的作用：

a.规定劳动关系双方不得在劳动合同中约定在最低 工资额以下的工资；

b.只要员工按法定工作时间履行劳动给付义务，企业或雇主向员工支付工资不得少于法定最低。★最低工资标准的确定方式：

1>通过立法的方式直接规定最低工资标准。

2>法律上不直接规定，只是规定确定原则和具体原则，授权有关部门根据原则来制定最低工资标准。★工资支付的原则：1>货币支付的原则； 2>定期支付的原则； 3>直接支付原则；4>全额支付；5>定地支付原则；6>优先和紧急支付原则。★欠薪索赔制度是指劳动者依法享有的对欠薪雇主 就其欠薪优先索赔的权利的制度。内容有：

（1）受特权保护的劳动者范围（公务员、公营企业

员工、持股份员工、雇主亲属）；

（2）受特权保护的工资范围（基本工资、津贴等）；（3）特权的等级（一般性特权、专门性特权）；（4）欠薪索赔特权的加速偿付。

★欠薪保障基金即特定机构依法筹资建立的专门用于雇主由于无力或故意而欠薪是，向劳动者垫付欠薪的基金。此制度包括： 1>基金来源（雇主捐款）；2>基金的管理机构；3>基金的收益对象； 4>基金保障的欠薪范围（企业破产、雇主逃匿、；5>基金支付的程序。

主要包括： D1.工作时间。D2.工作日种类。

个人自主安排工作时间长度的工作日。★劳动保障法

E1.反歧视工资。相关制度：民权法和公平付薪法。E2.★工资集体协商：指职工代表大会与企业代表依法 就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的 基础上签订工资协议的行为。

第四章

企业薪酬战略政策与方案

★企业薪酬战略

内涵：企业为有效利用报酬机制，充分激励员工，合理配置人力资源，实现企业战略而制定的 薪酬管理的原则、策略、计划和行动的总和。性质：不同层次战略的关系；企业战略决定人力资源

个人目标有效的结合b.强调对人的行为和员工绩效的开发； c.突出报酬★员工公平。内部公平：指企业内部的员工的保持相对于所从事的工作而言，是否体现按劳付薪原则。

★薪酬水平的对策模式 1>领先对策，保持优势薪酬水平2>—75p ★内部薪酬政策的任务：

1>促进企业薪酬结构的合理性。体现公平付薪原则’;2>促进员工薪酬结构的有效性。体现按照贡献支付 劳动报酬的原则。

★企业薪酬方案：为贯彻企业薪酬战略和薪酬政策，配合企业现存的薪酬制度而实施的短期行动部署和具体措施，包括薪酬抑制和薪酬激励方案。

★薪酬方案设计与实施的目的：

*促进薪酬管理与企业经营的更好结合；

*促进薪酬管理与企业人力资源需求的有效配置； 提高员工绩效。

★薪酬方案的制定和实施原则：

*提供能吸引和留住企业急需人员的薪酬水平； *避免人工成本的盲目上升，维持组织有支付能力的薪酬水平；*避免因部分员工薪酬水平提高，导致。

此方案的核心是降低企业

〓第五章 企业薪酬水平、薪酬差异与薪酬调查〓 ★企业薪酬水平指一定时期你一个国家、地区、部门、行业、或企业单位劳动者的平均薪酬水平，也可以 特指某一领域劳动者群体的薪酬水平，其中企业员工

★企业薪酬差异的内涵。1>企业之间员工的薪酬差异；2>企业内部各工作岗位、工种之间的员工薪酬差异。既包括薪酬变动水平（相对量差异）；又包括薪酬数额（绝对量差异）。三种表现形式：

（1使劳动者不能自由进入这些职业，从而使该职业劳动者处于垄断地位。影响的外部因素称为制度性原因，基础

（2后天训练也很难实现，从而使具备天赋的劳动力保持垄这种收入称为租金性收入。

由于从事的工作条件和社会环境等外在因素导致★薪酬调查在企业薪酬管理中的作用：

1>为制定本企业的薪酬水平和薪酬结构提供参考。2>为企业薪酬调整提供依据。

价格。政府发布指导价位的作用为：*有市有价； *协商参考； *合理确定工资标准；*间接调控。

2.社会团体提供的劳动力市场职位价格。信息质量 1.通过咨询公司获得企业薪酬

信息，主要途径是会员制。

2.公司自己做薪酬调查。方式有：**非正规方式获取。

1）基准企业的选择;

2)基准工作的选择)

〓第七章工作评价及其运用〓 ★工作评价的作用

敢为的任职者获得高报酬，而低难度岗位任职者获得低报酬这样一个同工同酬的原则。

★工作评价的应用条件企业提供的条件：

1>有一个由专家组成的工作评价小组，小组成员应该具有丰富的工作评价经验和技术。

2>编制适合本企业的详细和科学的工作说明书，工作评价必须在工作评价的基础上进行。

3>收集其他公司相近的工作评价资料作为参考； 4>高级管理层的支持和广大员工的积极配合。

★工作评价的指标体系

评价系统的核心是建立工作

工作地点。

;2>选择共同的评价指标;

3>将不同类别的岗位或职位对应相应的类别和等级;4>不同等级的岗位或职位对应不同的工资标准，形成工资等级序列。

★点数法的基本原理：将具有代表性的同质要素在 工作族中选择出来，设定一定的标准进行评价，即通过计点的方式反映的相对价值，根据岗位 价值的大小构建岗位和薪酬等级结构。★岗位评级步骤。

确定岗位价值—岗位等级结构—薪酬等级结构1>

工作，从中开发出与岗位和工作相关的薪酬因素 系列，即选择同类评价因素。

2>将一级要素继续分解为二级等不同的子要素。3>将最末一级子要素按照标准差异分成相应等级。4>如果采用1000点的方法，则根据要素的重要性将点配置在每一个评定要素上。

5>企业所有工作岗位的总点数都被配置之后，就会

★因素比较法的实施要点

1》在确定那个各种工作影响因素时，要考虑生产和

经营的性质。

2》用最简单的方法，将各因素的内涵表述清楚，以保证评定标准的统一和公正。

3》确定各因素的影响等级及其在总体系中的比重时，要注意结合企业生产的性质和特点。〓第八章基本薪酬管理〓

★计时工资制：按照单位劳动时间和特定的工资标准

计算的一种工资制度。

构成要素：1>劳动计量与报酬支付的技术标准。2>劳动计量与报酬支付的时间单位。

工资标准是技术标准与时间单位的综合。

3>实际有效的劳动时间，计时工资=特定岗位的单位 时间工资标准*实际有效劳动时间。

主要特点：1>测量要素稳定，标准固定统一，易于刮泥，有利于员工收入的相对稳定；

2>受劳动对象和劳动条件差异的影响小； 3>对员工出勤率有较强的制约作用。

★计件工资制：根据员工完成的工作数量或合格产品的数量计发的劳动报酬。

要素:1>特定单位时间的工资标准.2>单位时间的劳动定额或工作量标准.3>计件单价。个人计件单价=特定工作物等级的主要特点:*；

*对劳动成果的计算分配透明度高； *刺激员工关心自己的劳动成果。

★岗位等级工资制的实施原则（只对岗位不对人）工资的确定和分配以岗位要素为依据，要素决定 后各岗位和职务之间的相对顺序和等级序列，任职者 根据任职情况得工资。

★岗位等级工资制的管理锦标赛理论，说明： 1>工资水平要足够高，才能吸引员工到企业中参赛知识资本的积累和升值；

2）推动员工技能的全面开发，促使员工掌握更多与 本岗位技能相关的知识；

3）满足企业发展对员工技能的深层次需求。

★年功工资，是一种简单而传统的薪酬制度，它是按照 员工为企业服务期的长短而支付或增加薪酬的一种 管理制度，往往与终生雇佣制相关联。

★资历工资，设计目的是为了奖励那些已经达到了特定薪酬等级最高工资标准，但又不可能晋升到上一个 等级的员工。（公务员）

★年功工资和资历工资的管理特点与缺陷。

C1.激励员工为本企业服务。增加员工对企业的依赖性

和安全感； C2.起点低，利于成本管理；C3.缺乏竞争和绩效激励，成员工资与劳动质量和数量脱节。

〓第九章补偿性薪酬与特殊情况下的薪酬管理〓

★岗位津贴，是对特殊劳动条件下工作的补偿，项目有：

★协议工资：指劳动者和企业双方，通过直接谈判或

协商来确定工资支付标准，并将协商结果通过劳动

合同等方式契约的形式确定下来的一种工资制度。

★保密工资制：企业处于外部竞争或者内部管理的需要

而实施的对员工收入结果实行保密的一种工资制度。

★保密工资的优势。1>避免员工之间在工资上相互攀比，减少分配不均产生的矛盾;

2>雇主可以及时调整人员配置;

3>引导员工不将注意力集中在对金钱，利于综合激励;〓第十二章员工长期激励薪酬管理〓 ★企业薪酬的调整 ★分红制的理论与实践依据 调整原因：1>基于市场变化的调薪分红制是企业内部税后利润的再分配，它建立的理论2>基于能力需求的调薪3>基于工作表现的调薪。和实践依据：1>企业是独立的商品生产者，员工的收入

调整原则：1>选择调整战略和新的政策 取决于个人和集体的劳动成果;2>对不同岗位和员工实施有区别的调整政策 2>企业一年内所取得的利润是各种资本的形式的回报3>一般按短期支付。★分红制的特点$分红是对企业年终净利润分配；$分红是对企业剩余劳动成果的分配；$分红不与员工的劳动成果直接挂钩，而与个人工资收入基数有关。★利润分享制：是企业向员工支付了劳动工资之后，调整低层员工的薪酬比例。再拿出一部分利润或超额理人向员工进行分配制度。

★薪酬要素调整的重点 利润分享制的作用： 加大员工薪酬中奖金和激励薪酬的比例；使员工的 有助于把员工的报酬与企业的效益联系起来； 基础薪酬部分处于变动中，使员工的稳定收入比重缩小，改善企业的劳资关系；降低企业成本，增加就业机会。将以劳动量为基础的付薪机制转变为技能和绩效为主的★现金支付方案是指将当年的一部分利润直接在期末 付薪机制，报酬向高技能中的高绩效员工倾斜。4>利于对明星员工的激励。

★保密工资的弊端。

1>

劳资双方的报酬交易多是暗中进行，不利于监督和

管理，容易产生纠纷。

2>降低员工对薪酬的公平感和满意度。

3>难以发现和及时纠正薪酬管理中的问题。如果企业的人际关系基础不好或对合作要求高的不适宜公开

提高工作效率，减少加班成本。

工作日的工作时间分布。此制度主要

从员工的个人需要出发。

坐班，也可交叉工作。〓第十章奖金与成就工资管理〓

★短期激励报酬包括奖金、成就工资制度、绩效工资制。

在管理上有三个特征：*按照员工对企业的实际贡献支付报酬；

*薪酬支付量随员工绩效变动；

*区别与一些长期激励薪酬，一般采用现金支付。

★奖金制度：按照员工超额劳动或者超常绩效的数量和

质量支付报酬的一种薪酬管理制度。

★薪酬管理制度。指比较固定和规范的奖金分配和运作

形式，由奖金的发放种类标准对象、奖励范围等内容构成。

★奖励条件（奖金发放标准），确立原则：

^o^ 要与员工的超额贡献紧密项链；

^o^ 对不同性质的超额贡献采用不同的评价指标和

奖励方式；

^o^ 将奖励的重点放在与企业效益有关的生产环节 和工作岗位，以实现提高效益，降低成本；

^o^ 奖励成本做到公平合理、明确具体、便于计量。

（各部门不同的奖励指标不同的奖励条件）。

★奖励项目：刺激员工超额贡献的奖励项目，多超多

获得；约束员工节约成本、减少消耗的奖励项目； 体现部门性质的奖励条件和奖励指标。

★奖励周期，指奖金核算、支付的时间单位：

^o^为持续有规律的生产设置产量奖采用月季别；

^o^与经济和社会效益有关的奖励，采取年终奖；

^o^紧急临时性的一次性奖励。★奖励基金，指将多少收入作为企业全体员工奖金的分配基金，需要确定几种比例关系。

★成就工资制度：是当员工的工作非常有成效，为企业

做出了突出贡献以后，企业以增加基本工资的方式付

给员工的物质报酬的一种薪酬管理制度。

★成就工资的特点：对员工有长期激励作用，不会带来

风险；具有稳定绩效优秀员工的作用，促进忠诚度；

对绩效不突出的人，有一定自我筛选的作用。

★成就工资制度的缺陷：考核者不公平；工资增长比例

确定不科学；薪资增加幅度小；工资变动时间长；

工资成本越来越大；不是合作行为有负面影响。

〓第十一章绩效薪酬与激励薪酬的管理〓

★绩效薪酬：是一种员工薪酬管理计划，简称为绩效

工资方案（PFP）是企业激励计划的一部分。理论基础

奖金，难以纳入系统管理； 成就工资，加大企业成本。

★绩效薪酬方案设计

绩效薪酬的确定因素：绩效评定等级，体现高高低低；

个人在工资浮动范围中的位置。

★绩效薪酬实质，是通过调节绩优与绩劣员工的收入，对员工的心里-行为进行像雾调控，以刺激员工行为，从而发挥其潜力目的。

操作困难点：1>可能对雇员产生负面影响；

2>绩效薪酬的效果受外界很多因素制约；

3>评价标准难以达到双方的认可；

4>出现刺激高绩效员工与实际收入背离现象； 5>社会对竞争对手的影响。

★完善绩效薪酬要做到：

有精确测量业绩的方法和手段；有充足的理由，证明所采取的绩效薪酬方案将对员工产生好的影响；

所有方法可以清晰表述绩效与薪酬之间的函数挂

你想；对绩优员工能够提供其他晋升机会。

★增益分享方案,是企业与雇员、团队分享生产率收益的一种手段。特点是：增强员工的团队意识和集体

意识；在一定程度上抑制了员工之间的恶心竞争，但是不容易单独观察员工个人绩效。适合此方案的企业应具备：规模小，财务良好，产品稳定，企业生产管理；

2>组成两个委员会：生产和审查委员会；

3>提出一个增益分享公式：斯坎伦比=人工成本/产品

销售价值（销售收益和盘存货品的价值之和），斯坎伦比提供的是一个增益分配基线，低于这个

比例就会分享增益。

★激励薪酬方案设计主要问题及其考虑因素：

1>激励计划是以个体或集体形式进行；

2>员工可能承受的风险程度有多高；

3>激励薪酬是否能完全取代传统薪酬；

4>针对不同的企业或群体，应用长期或短期激励薪酬。

2>分成不同的利润提取阶段；2）按照员工年收入的比例分配。★员工持股计划的作用：1>奠定企业民主管理的基础；2>扩大企业资金投入，增加员工收入； 3>留住人才，为员工提供安全保障；4>调整企业收益权，转变企业约束机制。★员工持股计划的运作。1>公司股票转让的途径：股票奖励计划；信贷持股 计划；员工出资购买股票。2>员工所持股票的类别：企业赢利股票；员工股票。3>员工持股计划的设计：收益人的范围与数量；员工持股的总量控制和员工股票的分配，采取 目标法、价值推算法、恩科尔斯； 员工股票的托管；员工股票的出售。〓第十三章企业经营者年薪制〓 ★年薪制的成因。1>满足现代企业制度的客观要求；2>对企业家剩余索取权的价值承认； 3>补偿经营者的特殊劳动支出；4>激励经营者承担风险的责任； 5>吸引和留住稀缺管理人才。★经营者年薪制的构成：$基本薪酬和风险收入；$基本收入、激励收入和经营者福利； $ 要素：基本薪酬、年度红利、短期 优点为有助于树立新的2>科学的评估机制;3>良好的企业运行环境.★股票期权计划的缺陷与风险：股票期权不能全部兑现；泛股票期权现象； 高层经理人利用不正当手段通过股票期权获得暴利； 股票价格失真问题。★对经营者薪酬快速增长的质疑： 1>经营者的薪酬与企业效益的增长直接相关吗； 2>经营者的薪酬合理吗，是否经营者的报酬越高就能激励经营者的贡献； 3>与企业员工之间的关系。★CEO薪酬的国际比较。1>日本模式：稳定就业机制；企业风险控制机制；允许经理人失误机制。2>欧洲模式：经理人员选拔有独特的机制；国家参股，使企业承担风险的能力加大。3>美国模式： 企业对明星管理者的依赖性大；企业经理流动性大；银行和政府不给 企业提供可靠的制度保证；美国的股票市场也异常活跃。★年薪制的基本内容： 1>年薪乃分为基薪和风险薪酬;2>年薪制、风险抵押经营、经营者持股经营、期股期权激励和按要素分配等;3>鉴于中国目前市场机制的独特性，股票期权采取 期股的形式。〓第十四章员工福利管理〓 ★员工的社会福利 特征：普遍性、无偿性、以国家为主体。主要内容：公共设施的建设；居民住房计划与住房 建设；用于发展公共事业而提供财政补贴； 为保证居民生活水平而提供的生活补贴和 津贴；各种公共服务。★员工福利项目实施目的：1>规避政府监督； 2>工会的认同；3>企业利益的需要.4>规模效益与降低成本；5>政府的鼓励.项目的类别： 1>健康保险计划；2>年金计划；3>住房计划；4>教育培训计划。★员工福利项目的设计与实施原则。1>就增强内部激励效益而言，企业应该决策以那些 员工作为福利的主要收益对象。2>就增强企业外部竞争力而言，还需要了解其他企业 都为员工提供了什么形式的福利项目。1》一揽子薪酬福利计划；3》低成本高收益的福利项目；4》企业和员工双受惠的福利项目.〓第十五章企业薪酬系统的诊断与调整〓 ★企业薪酬系统的诊断原则： 1>不要有了问题才去诊断;2>薪酬系统重在日常保健;3>将定期薪酬诊断和持续的薪酬监测有效结合起来。解决途径： 1>企业薪酬改革2>薪酬局部调整3>紧急问题的处理2

第二篇：自考人力资源与管理小抄

（一）古代的重人思想：1人为万物之灵2以人为本，仁者爱人3得人心者得天下4人才乃国家之珍；古代的育人思想：1学而知之2有教无类3百年树人4学无止境5因材施教；古代的选人思想;1德才兼备2良才难令3以礼招才4不课不用；古代的用人思想:1为政之要，惟在得人2选贤任能3知人善任4用人不疑；古代的管人思想:1给人以“求”，以“礼”节欲2心智九窍，合理分工3刚柔相济，恩威并用4以身先之，以道御之

（二）西方国家人力资源开发与管理的理论流派：

一、X理论-经济人(麦格雷戈-泰罗制)

1、泰罗制的主要内容a工时定额制b程序标准化c管理职能制d量才分工e差别分配

2、X理论主要管理方式的特点a任务管理b强制劳动c物质刺激d严肃律己。

二、行为科学理论-社会人（霍桑实验），其主要管理方式的特点：a注重满足组织成员的社会性需要b努力形成融洽的人际关系c因势利导做好非正式组织工作d提高组织管理者的素质。

三、Y理论-自动人(麦格雷戈-马斯洛)

1、Y理论的研究基础-马斯洛关于人的需要层次论：生理的需要、安全的需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要

2、Y理论主要管理方式的特点：a创造适宜的工作环境b促进组织成员自我实现c充分利用内在激励d建立能够保证满足组织成员自我实现需要的管理制度。

四、超Y理论-复杂人，其主要管理方式的特点：a树立权变的管理观念b采用 权变的管理模式c运用权变的管理方法。

五、Z理论由威廉.大内提出，1、其核心观点是要在组织中建立起一种“彼我一体”，“信诚统一”，休戚与共的人际关系

2、Z理论的主要管理措施:a注重目标沟通b力求整体评价c协调人际关系(三)马克思与恩格斯的人性论：

一、马克思、恩格斯关于人的一般属性的认识：1人具有自然属性：第一，人属于自然界；第二，人依赖于自然界；第三，人统治自然界2人具有社会属性：第一，人的生存具有社会性，第二，人的需要具有社会性，第三，人的活动具有社会性，第四，人的发展具有社会性3人具有精神属性。

二、马克思、恩格斯关于人的本质属性的认识(本质属性是指事物的根本性质或事物存在和发展的内在根据)

三、马克思、恩格斯关于人的主体性的认识：1人的主体性是指人作为活动主体的能动性，2人的主体性是指人作为活动主体的自主性3人的主体性是指人作为活动主体的自为性。

四、对人力资源开发管理的指导意义：首先，应考虑人的自然属性，关心人体健康，满足其必要的生理需要与物质生活需要；其次，要充分认识人的社会属性，要深入研究、合理引导和努力满足人们符合时代要求的社会需要；其三，要特别注重人的精神属性，要注重对人的理想、信念、价值观和道德观的教育，激发人自身潜在的巨大的精神力量，进而转化为巨大的物质力量

（四）毛泽东的人力资源思想：1人是第一个可宝贵的2崇教育以培国本3干部是决定的因素4任人唯贤的干部路线5革命需要知识份子6妇女是一种伟大的人力资源7人民群众有着无限的创造力8公私兼顾，调动人的积极性(五)邓小平的人才观：1科学技术是第一生产力2国力强弱取决于人力资源的优劣3发挥人力资源优势不抓教育不行4有理想、有道德、有文化、有纪律的新人标准5尊重知识，尊重人才6按“四化”标准，选贤任能（年轻化、知识化、专业化、革命化）7大胆使用，严格管理

（六）现代人力资源开发与管理的基本原理：

一、要素有用原理1人是最活跃的要素2其主要内容：a坚持人人有才b承认人才各异c生才贵在适用。

二、系统优化原理1“系统”的类型与特征：系统是指由相互作用和相互依赖的若干（两个以上）有区别的子系统组合而成，并具有特定功能和共同目的的有机集合体。特征包括a关联性b目的性c多重归属性d有序性e适应性f冗余性2系统优化原则的主要内容：a系统的整体功能不是简单地等于部分功能的代数和b系统的整体功能必须大于最大，也就是在大于部分功能只和的各职中取其最优c系统的内部消耗必须达到最小d系统内人员状态必须达到最佳f系统对外的竞争能力必须最强。

三、能级对应原理，其主要内容包括：1人与人之间具有能级差异2管理的能级必须分序列、按层次设置，不同的级次有不同的规范与标准3人的能级与管理级次的相互对应程度标志着社会的进步与人才使用的合理程度4不同的管理能级应表现为不同的责任、权力与利益5人的能级具有动态性、可变性与开放性6人的能级必须与其所处的管理级次动态对应。

四、互补增值原理，其内容有1知识互补2气质互补3能力互补4性别互补5年龄互补6关系互补。

五、激励强化原理，其主要内容：1激励是人力资源开发与管理的重要职能，其目的是为激发组织成员的工作积极性、创造性，尤其是为形成组织成员的主人翁精神提供系统动力2系统动力既包括物质动力、精神动力和信息动力三大方面，也包括正激励与负激励两大类型3激励手段必须综合运用才能获得最佳效果。

六、反馈控制原理，(反馈控制是指在管理活动中，决策者根据反馈信息的偏差程度采取相应的措施，使输出量与给定目标的偏差保持在允许的范围内)，其主要内容：1人力资源开发与管理是一个综合运动过程，它包括由培养、选拔、配置、使用、管理等多个相互联结的环节，各个环节之间存在着因果关系2人力资源开发与管理活动应有预定的目标，也就是要有衡量活动实际结果的标准3建立灵敏、准确、有效的信息反馈机构，以反馈实际结果与预期目标之间的偏差的信息，并分析和说明实际情况偏离预期目标的程度及原因4建立自我调控、高效运作的管理体制，能及时采取有效措施纠正偏差，防止失控。

七、弹性冗余原理，其内容：1必须考虑劳动者体制的强弱，使劳动强度具有弹性2必须考虑劳动者智力的差异，使劳动分工具有弹性3必须考虑劳动者年龄、性别的差异，使劳动时间有适度的弹性4必须考虑劳动者性格、气质的差异，使工作定额有适度弹性5必须考虑行业的差异，使工作负荷有弹性6必须重视弹性的研究，努力创造一个有利于促进劳动者身心健康，提高劳动效能的工作环境。

八、竞争协作原理，其主要内容：1竞争在人力资源的综合运动过程中普遍存在2合理竞争有利于人力资源开发与管理效益的提高3合理竞争就是竞争与协调共存的竞争

（七）早期人力资本理论：

一、古典经济学中人力资本思想的萌芽(代表人物有威廉·配弟、亚当·斯密、李嘉图、萨伊、马歇尔)。

二、马克思的人力资本论：1马克思继承和发展了古典政治经济学关于劳动创造价值的理论2马克思论述了复杂劳动比简单劳动可以创造更多的社会财富3马克思提出了劳动力的价值构成理论4马克思明确论述了教育在劳动力在生产中的重要地位

（八）现代人力资本理论：

一、舒尔茨的人力资本理论（西方经济学界公认的人力资本理论之父），其主要内容有1人力资本在经济增长中的重要作用2人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分3教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号4拜托一国贫困状况的关键是人力资本投资，提高人口质量。

二、其他代表人物的人力资本理论：加里·贝克尔、爱德华·丹尼森

（九）人力资本理论

研究深入发展的一个重要标志是衍生出大量分支学科，其中最重要的有教育经济学、卫生经济学、家庭经济学和人力资源会计学(十)具有中国特色的人力资源开发理论体系包括：1人力资源所有理论2人力资源你形成和投资理论3人力资源成本理论和投入使用收入理论4人力资源配置理论5人力资源市场理论和流动理论6人力资源价格理论7人力资源保护理论8人力资源发展理论

（十一）经济增长：是指一国或一地区在一定时间内所生产的商品和劳务总量的增加 人力资本对经济增长的重要作用表现在：1在现代社会，人力资本对经济增长的作用，远远大于物质资本的作用2现阶段，人力资本收益率远远高于物质资本收益率3技术进步要求人力资本和物质资本相配合 人力资本对未来经济增长的意义：1中国经济增长受资源稀缺因素的约束2中国经济增长所需资本供给是短缺的3充分利用人力资源、开发人力资本是中国未来经济增长的关键 要依靠人力资源推动中国未来经济增长，必须解决的问题：1控制人口增长，解决劳动力资源供求平衡问题，使经济增长与充分就业相协调2提高劳动力素质，积累人力资本3建立高效运行的劳动力市场 劳动力市场制度体系应包括：1人力资源开发制度2人力资源流动制度3人力资源使用制度

（十二）人力资源开发目标的特性：

一、多元性，1从适应社会多方面需要的角度看目标的多元性2从促进人的发展的角度看目标的多元性。

二、层次性，1从开发主体的角度看目标的层次性2从开发对象的角度看目标的层次性。

三、整体性，1目标制定的整体性2目标实施的整体性/人力资源开发的整体目标：

一、促进人的发展（是人力资源开发的最高目标）。从教育学的角度看，人的发展包括全面发展与个性发展。全面发展是指人的体力和智力的充分发展，以及人的活动能力与道德品质的多方面的发展。个性发展是指基于个性差异基础上的个人的兴趣、特长的形成与发展。人的发展具有以下特性：1充分发展的可能性2发展方向的多样性3发展结果的差异性。

二、提高国民素质（是人力资源开发的重要任务）。国民素质是指在一个国家长期历史发展过程中形成和积淀的一个国家大多数国民所共同的较为稳定的素养与品质。/人力资源开发的具体目标：

一、发觉人的潜能1开发人的体力潜能2开发人的智力潜能（是人力资源开发的核心）3开发人的创造力潜能4开发人的精神潜能。

二、提高人的使用价值1重视机会成本，追求最佳的人力资源个体使用效益2研究边际效用，追求最大的人力资源群体使用效益3改革用人机制，追求人力资源的最佳效益。

三、增加人的主体性1帮助人树立崇高的人生理想引导人确立正确的价值观念3增强主人翁意识。

（十三）人力资源开发的理论系统：

一、体力开发的相关理论1优生学、人口学等学科与人的遗传素质2生理学、卫生学等学科与人的健康水平3劳动生理学、劳动社会学等学科与人的劳动保护(劳动保护有三层涵义：a对劳动者的生理保护b经济保护c社会利益保护)。

二、知识、技能开发的相关理论1普通教育学与基本知识、技能开发2职业技术教育学与一般职业技术知识、技能开发3继续教育学与高层次专门知识、技能的开发(知识与技能开发是指根据人获得的知识与形成技能的特点与规律，运用教育科学的相关理论与方法，促使人获得更多的知识，形成更高的技能，不断增加人力资源的知识与技能存量，更好地实现对智力与创造力潜能的开发。其三个层次：1基本知识与技能开发2一般劳动技术知识与技能开发3高层次的专门知识与技能开发)。

三、智力开发的相关理论1脑科学与智力开发2心理学与智力开发①智力结构理论②特殊智力理论③智力动作按阶段形成理论a动作的定向阶段b物质或物质化动作阶段c有声的外部言语阶段d无声的外部言语阶段e内部言语阶段.四.创造力开发的相关理论1关于创造力的结构2关于创造的原理a综合原理b还原原理c移植原理d分离原理e强化原理f换元原理g迂回原理h组合原理i逆反原理j群体原理3关于创造力开发的原则a普遍性原则b可开发性原则c压力驱动原则d轰击拓展原则e流动促进原则.四.关于创造力开发的方法1实施创造教育2训练创造性思维3加强创造技法的学习和运用4培养创造的个性与素质.五.精神力开发的相关理论1人生哲学与理想信念开发2劳动伦理学与职业道德开发3行为科学与积极性调动(行为科学研究的内容a个人行为b群体行为c领导行为d组织开发./调动积极性的途径a需要激励b目标激励c行为激励d综合激励).（十四）人力资源开发的方法系统：一.教育与培训开发系统1教育与培训开发的形式a家庭教育b普通学校教育c职业教育d成人教育e社会教育2教育与培训在人力资源开发中的作用a家庭教育是人力资源开发的奠基工程b学校教育是人力资源开发的有效途径c职业教育是人力资源开发的关键措施d成人教育是人力资源开发的重要手段e社会教育是人力资源的必要补充3教育与培训开发的改革趋势。

二、配置与使用开发系统1配置与使用开发的方式a不同经济体制下的人力资源配置与使用方法b不同管理模式下的人力资源配置与使用方法c不同发展阶段中的人力资源配置与使用方法2配置与使用开发中的问题a宏观调控不力，人力资源配置总量失衡，结构不合理b管理程序不规范，机构滥设，人浮于事，内耗严重c运行机制不健全，缺乏活力，效率低下3配置与使用开发的改革对策a深入劳动人事制度改革，规范配置与使用人力资源程序b坚持市场配置为主，同时加强宏观调控c遵循目标一致与统筹优化原则d健全运行机制（流动机制、竞争机制、激励机制）。

三、环境开发系统1环境开发的类型与作用a人力资源开发需要良好的自然环境b人力资源开发需要良好的社会环境c人力资源开发需要良好的劳动环境d人力资源开发需要良好的人际环境2我国人力资源环境开发的成绩与问题a政策失误给环境开发造成损失b某些不良的文化氛围对环境开发产生负面影响c片面的经济发展造成生态破坏给环境开发带来的威胁3优化我国环境开发的思考与对策①从政府的角度讲，主要是优化政策环境a制定合理的人口政策b优化人力资源开发政策c完善人力资源配置政策d调整人力资源的就业政策②从组织的角度讲,主要是优化工作环境③从个人的角度讲,主要是优化人际关系a要认识人际关系的特点,把握建立和谐人际关系的规律b要培养个人健康的情绪c要学会自我制约d要心胸豁达,能悦纳他人e要谦虚谨慎,以诚待人/我国在通过教育与培训开发人力资源上取得了个很大的成绩,但也存在着问题:1对教育与培训的投资比例偏低2教育与培训结构不合理3重数量扩张,轻质量提高,使得我国人力资源的质量状况令人担忧4受高度集中的管理体制与大一统的办学体制的制约,使教育与培训实体普遍缺乏办学自主权,缺乏生机与活力,难于主动形成适应劳务市场需求的机制./针对上述问题,今后我国教育与培训开发的改革方向1破除陈腐观念,从时代的高度认识教育与培训的重要意义2切实保障对教育与培训的经费投入3构建多元化的教育与培训模式4调整教育结构,大力发展职业教育与成人教育,稳步发展高等教育./营造良好的组织氛

围,组织领导成员需要:1要树立以人为本的管理观念,充分尊重组织成员的思想、感情与个性2要充分调动组织成员的工作的主动性、积极性与创造性，使他们感受到自己是组织的真正主人3要淡化等级观念，平等对待组织的每一个成员，反对特殊化4要创造团结协作氛围，促进组织成员之间的相互交往、相互了解，不断增进组织成员的友谊和凝聚力5要树立服务于社会的价值观，将社会需要、组织需要与个人需要有机结合起来，组织既要关心个人，也要真诚的回报社会；要按照竞争协作、互惠互利的原则，妥善处理好同社会各方面的关系。

（十五）一、人力资源的规划：就是一个组织科学地预测和分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求，确定人力资源发展目标以及达成目标的措施的过程。

二、人力资源规划的主要内容：1人力资源更新规划2人力资源发展规划a规划期内人力资源需要量b效率提高规划c人力资源增补规划d全员培训规划e专题培训规划f职业转移培训规划g重点培训规划h人力资源经费预算3职业转移规划4人力资源保障规划a安全生产规划b工业卫生规划c员工保健规划d员工福利规划。

三、人力资源规划的作用：1有利于组织制定战略目标和发展规划2有利于改变内部人力分配不合理状态3为组织的发展提供了人力保证4有利于指导职业转移。

四、人力资源规划的原则1合法原则2客观性原则3服务性原则4效益原则5综合平衡原则。

五、人力资源规划制定的程序1收集信息a外部信息b内部信息2预测供求a预测供给b预测需求3制定规划4规划的贯彻执行(贯彻执行过程中要注意:1规划一旦开始执行,不得随意修改2规划执行的信息应及时反馈到人力资源管理部门,以便对规划实施监控3规划执行完毕后,要进行审核、评估，看看规划是否科学，是否符合组织的实际情况，是否严格执行等。

六、人力资源规划的编制1中长期人力资源规划的编制：要注意a要有完备的中长期人力资源预测资料b中长期人力资源规划的目标和措施、方案应在反复论证的基础上确立c中长期人力资源规划应留有余地（在编制中需要解决的问题：①人力资源规划目标的决策②中长期人力资源规划措施、方案的决策）。2短期人力资源规划的编制：包括a人力资源数量计划b人力资源质量计划c劳动生产率计划（在确定劳动生产率指标时采用的方法①典型对比法②动态分析法③因素分析法）。

七、人力资源需求预测：1德尔非法（采用此法应遵循的原则a给专家充分的信息使其能够做出判断b所有的问题应是被问者都能回答的问题c不要求精确，允许专家们估计数字，并让他们说明预计数字的肯定程度d尽量简化，特别是不要问那些没有必要问的问题e保证所有专家能从同一角度去理解人员的分类和其他定义f向高层领导部门和决策者说明预测的益处，以争取他们的支持）2人力资源现状规划法3分合性预测法4回归分析法。

八、人力资源供求综合平衡：1当需求大于供求时可采取的调节方法和措施a培训本组织员工，对受过培训的员工根据需要择优提升补缺，并相应提高其工资待遇b进行平衡性岗位调动，适当进行岗位培训c延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时超工作负荷的奖励d重新设计工作以提高员工的工作效率e雇用全日制临时工或非全日制临时工f改进技术或进行超前生产g制定招聘政策，向组织外招聘h激励员工的积极性和创造性。2当供给大于需求时采取的调节方法和措施a永久性的裁剪或辞退员工b关闭一些不盈利的分厂或车间，或临时性关闭c允许提前退休d通过人力消耗缩减人员e重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员f减少工作时间，随之亦减少相应的工资g由两个或两个以上工作人员分担一个工作岗位，并相应减少工资。（十六）

一、人力资本投资：是指投入到劳动者身上的，能够提高劳动者知识与技能，并能影响劳动者未来货币收入和物质收入的各种投入。其主要内涵有：1人力资本投资概念的重点是具有投资，在一定程度上可以看作是个人和企业双方的投资行为。

二、人力资本投资的内容1教育和培训的投资2卫生保健投资3人力资本流动投资。

三、人力资本投资的收益：1教育投资的非经济收益2教育投资的个人经济收益a个人未来较高的收入b个人未来较合理的支出c个人未来较健康的身体d个人未来较大的职业机动性3教育投资的社会收益。

四、人力资本投资的均衡点1人力资本需求曲线2人力资本投资供给曲线3人力资本投资的均衡。

四、政府教育投资的主要形式：1财政拨款2用于教育的税费3专项补助4对学生的补助5科研拨款。

五、在职培训，又称在职教育，是指对已经受过一定学校教育，并已在工作岗位上从事有酬劳动的各类人员进行的再教育活动。(十七)

一、人力资源配置：是指人力资源要素在地区、部门、职业间的分配及其流动的排列组合。

二、人力资源配置的类型1技术进步型人力资源配置2产业结构调整型人力资源配置非均衡型人力资源配置。

三、人力资源配置的内容1地区配置2部门配置3职业配置。

四、人力资源配置的模式1“行政配置”型模式2“市场配置”型模式3“混合配置”型模式。

五、人力资源市场构成要素：1劳动力2用人单位3人力资源市场机构4价格5供求关系。

六、人力资源市场体系包括：1就业服务体系2劳动关系调整体系3职业技能开发体系4社会保障体系5宏观调整体系6劳动法制体系。

七、人力资源市场机构1城乡机构2区域结构3国际结构。

八、人力资源市场配置的内在机制1价格机制2竞争机制3供求机制。

九、人力资源流动:是指因改变工作岗位、职业、单位或工作区域而产生的人力资源移动，之中移动一般具有非重复性和相对稳定性的特点。其类型1岗位之间的流动2职业之间的流动3单位之间的流动4产业之间的流动5地区之间的流动6国际间的流动。其方式：1以个人决策为基础的自由流动2以政府决策为基础的计划流动3混合决策型的人力资源流动。其影响因素：1个人因素的影响2职业因素的影响a职业评价因素对人力资源流动的影响b职业技术水平对人力资源流动的影响c劳动者对职业投入的多少对人力资源流动的影响3环境因素的影响。（十八）招聘的基本程序：

一、招聘计划1确定招聘机构2分析与招聘有关的信息a分析企业的人力资源需求b分析外部劳动力市场的供求关系c分析招聘时间d分析招聘的区域3制定招聘方案a需招聘人员的层次、类别、数量及录用条件b招聘的区域范围和招聘的起止时间c招聘的主要形式及运用何种渠道发布招聘的信息d招聘的程序及各阶段时间安排e招聘测试的方法和基本内容f招聘的费用开支预算。

二、发布招聘信息1发布招聘信息的原则a覆盖面要广b发布要及时c要分层次2发布招聘信息的渠道①内部招聘的形式a内部提升b内部调动c内部招标②外部招聘的形式a直接申请b熟人推荐c职业介绍机构和劳动力市场招聘（优点：1应聘者范围较广2可公事公办，以需求公开考核，择优录取3可直接获得应聘者的有关资料，节省招聘费用，缩短招聘周期；缺点：1必须给这些机构中介费，增加了招聘成本2对应聘者的情况不够了解3应聘人员的素质参差不齐）d校园招聘e广告招聘（其内容：

1招聘企业的介绍2应聘者的资格条件3招聘职位或工作种类及其特点4招聘工作的工资等报酬待遇5报名时间、地点及方式6报名需要的证件材料以及其他有关信息）。

三、招聘测试1申请表a基本信息b教育状况c工作能力d稳定性e生活能力2招聘测试的类型a心理测试：是指通过一系列的心理学方法来测量被试者基本能力素质和个性特征。b知识考试：是指通过笔试测验的形式来了解被试者的知识广度、知识深度和知识结构。c情景模拟：是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相识的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能遇到的各种问题，用多种方法来测评其心理素质和潜在能力的一系列方法。d面试：是指要求被试者用口头语言回答主试者提问，以了解被试者心理素质和潜在能力的一种方法。3测试的技术指标a信度b效度。

四、录用决策1录用决策的制定2签订劳动合同。

五、招聘测试的方法：1心理测试①分类：a一般能力测试b个性测试c特殊能力测试②其优点：a可以在短时间内迅速了解一个人的心理素质、潜在能力和其他指标，给招聘工作带来许多方便b心理测试在目前能够比较科学的了解一个人的基本素质c员工智商的高低通过智力测试以后，他们的测试结果可以比较，而其他的方法往往在不同的场合，不同的地点，没有可比性。③其缺点：a心理测试虽然是一种科学的测试手段，但是也可能被人滥用b心理测试结果的解释是一项严肃的工作，如果不能准确的解释，会造成很大的危害性。2知识考试①定义：是指通过纸笔测试的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构进行了解的一种方法②种类a综合考试b深度考试c结构考试。3情景模拟：其内容①文件处理②与人谈话③无领导群体讨论④角色扮演⑤即席发言4面试①其分类a平时面谈b正式面世c随即问答d论文答辩②面试的优点a可以进行双向沟通b有利于收集被试者多方面的信息c可以多渠道的获得被试者的信息③面试的缺点a面试中由于人的主观判断造成的偏见是不可能完全排除的b面试的时间不定，效果不理想c面试需要请专家，耗时长，比其他的测试方式的费用高。

六、招聘成本评估：指的是调查、核实招聘中的费用，并对照预算进行评价的过程。

七、影响招聘预算的因素1招聘方法的选择2该项工作具备资格的申请人的可获得性3工作的类型和在组织中的地位4该项工作应付的报酬5要考虑是否需要调动等等。

八、招聘核算：指的是对招聘经费使用的情况进行度量、审计、计算、记录等的总称。

九、撰写招聘报告的原则1如实的反映招聘的全过程2由招聘主要负责人撰写3明确指出招聘的成功之处与失败之处。(十九)

一、定编定员的范围1普通职工2工程技术人员3管理人员4其他人员。

二、定编定员的内容：1标准的适用范围和使用说明2种类人员划分范围3岗位设置及其工作量4各岗位的工作方法及程序5各岗位的定员人数6各岗位应具有的人员素质要求。

三、定编定员的方法1劳效定员法2设备定员法3岗位定员法4比例定员法5职责定员法。

四、定编：是指一切法定社会组织、机构的设置、组织形式及其工作人员的数量、结构和职务的分配。定员：就是在定边的前提下，确定人数的数量和质量的要求界限。

五、职务：就是规定担任的工作或实现某一目的而从事的明确的工作行为。职务分析：就是全面了解每一项职务的管理活动，是对该项职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程。

六、个性：是指在一定的社会条件和教育影响下形成的一个人的比较固定的特征。个性的特点1独特性2自主性3创造性4和谐性。

七、能力在人力资源管理中的应用：1能力分析和测定可以为员工招聘和选择提供客观的标准2能力分析和测定可以了解员工具备什么样的能力，以便安排适合他的能力的工作和任务3能力分析和测定为员工的培训和发展提供了方向4能力的分析和测定还可以帮助员工个人制定更客观的职业发展计划。

八、员工职务调配的程序1员工本人提出申请或同意；并填写员工调动申请表2组织审核批准3调出调入单位双方协商同意4办理正式调动手续。

九、员工的职务升迁，又称晋升，是员工的职务或级别提升的称谓。

十、员工职务升迁的方式1常规晋升和破格晋升2年资晋升、功绩晋升、考试晋升与综合晋升。

十一、员工培训：是指企业通过各种教导或经验的方式，为改变本企业员工的价值观、工作态度、知识、技能和工作行为等方面所作的努力，使员工能在自己现在或未来工作岗位上的工作表现达到组织的要求而进行的培训及训练。

十二、员工培训的方法1讲授法2演示法3讨论法4试听教学法5目标竞赛法6角色扮演法7个案研究法8网络空间培训法。（二十）、员工培训与开发系统：

一、培训准备阶段1培训需求分析a组织的需求分析b工作的需求分析c个人需求分析2培训目标的确定。

二、培训实施阶段1培训计划的拟定2培训的实施a选择好培训教师2选择好培训教材3选择好培训场所4准备好培训的设备5确定培训时间6确定培训的方式。

三、培训评估阶段1确定评估标准2参训者的预先测试3培训控制4培训的评估5效果的评估a测试比较评估b工作绩效考察评估c工作态度考查评估d工作标准对照评估e同类员工的比较评估。

四、培训反馈阶段1培训效果的的测定2培训效果测定方法a直接收益法b间接受益法3培训的反馈。

五、激励的理论：1马斯洛的需要层次理论2赫兹伯格的“双因素”理论3麦克利兰的成就理论4麦格雷戈的X理论与Y理论5弗隆姆的期望理论6亚当斯的公平理论7斯金纳的强化理论。（二十一）

一、工作绩效：是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。

二、绩效评估，又称绩效考评，是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和自身发展情况，并将上诉评定结果反馈给员工的过程。

三、绩效评估系统：是指在实施绩效评估过程中由考评主题、考评对象、考评要素、考评标准、考评方法、考评程序等组成的一个相互联系的整体。包括：效度、信度、敏感性、可接受性、实用性。

四、绩效评估的特点：表现在考评目的、考评方法、员工权利、主管地位、考评结果等方面不同。

五、人力资源绩效评估方法：核查表法又称清单法、量表考绩法、关键事件法、行为镖定评价量表法、交替排序法、配对比较法、强制分布法、目标管理法。

六、绩效评估的主体1员工的直接上级2员工的同事3员工的下属4员工自己5外界考绩专家。

六、工资：是薪酬系统中一个主要组成部分，是指企业根据国家法律规定和劳动合同，以货币形式支付给员工的劳动报酬。薪酬管理：是指为了达成组织的目标，主要由人力资源部负责、其他职能部门参与、涉及薪酬系统的一切管理工作。薪酬系统结构：1以基本工资为主的薪酬结构2以辅助工资为主的薪酬制度3以效益工资为主的工资制度。

七、奖金：是对员工超额劳动或增收节支的一种报酬形式，是企业激励员工的重要手段。1劳动保护：就是为了保护劳动者在劳动过程中的安全和健康所采取的各种技术措施和组织措施的总称2劳动保护的基本任务：第一，保证安全生产；第二，实行女工保护；第三，预防职业病；第四，实现劳逸结合3劳动保护的主要内容：

（一）安全生产技术，是指在生产过程中，为了预防伤亡事故，保障职工人身安全和改善劳动条件所采取的各种技术措施总称。发生事故的直接原因：机械性作用；电的作用；爆炸的作用；化学物质作用；温度作用；与地面位置差的作用预防的技术措施：①改进生产工艺，实现机械化，自动化②设置安全装置③预防性实验和检验④有计划地对机械设备进行维护，保养和维修，使之保持良好状态⑤工作场合的合理布局和整洁⑥采取个人防护措施；

（二）劳动卫生，是指劳动中为了改善劳动条件，保护劳动者健康，避免有毒、有害物质的危害，防止发生职业病和职业中毒而采取措施的总称。职业毒害的种类：与生产过程有关的毒害；与劳动过程有关的毒害；与作业场所的一般卫生条件，卫生技术及生产工艺设备的缺陷有关的苏海。预防措施：组织措施；技术措施；医疗措施；加强个人防护；

（三）建立和健全劳动保护制度；4为了做好劳动保护工作，企业需要进行大量的组织管理工作，其主要内容包括以下几个方面：①搞好安全卫生教育；②建立健全安全卫生生产责任制；③编制安全卫生技术措施计划；④安全卫生生产的监督检查工作；⑤认真做好伤亡事故的调查和统计分析工作；5社会保障的特征：强制性；社会性；福利性；公平性；6社会保障的功能：①稳定功能②优化配置人力资源③调节功能④资金集中功能；7社会保障的内容：

（一）养老保险我国养老保险制度存在的问题：①养老保险实施范围狭窄②养老保险的社会化程度不高③筹资渠道单一④管理机构多元话。我国养老保险制度改革的基本内容是：①建立基本养老保险与企业补充养老保险和个人储蓄性养老保险相结合的制度②进一步扩大养老保险的覆盖面③建立基本养老保险个人账户④基本养老保险计发；

（二）失业保险失业保险适用对象：①依法宣告破产的企业职工②濒临破产的企业在整顿期间被精减的员工③按国家有关规定被撤销、解散企业职工④按照国家有关规定停产整顿企业被精减的职工⑤终止或者解除劳动合同职工⑥企业辞退、除名或者开除职工⑦依照法律、法规享受待业保险的其他职工。丧失领取失业救济金权利的情形：①领取期限届满②参军或出国定居③重新就业④无正当理由⑤领取期限内被劳动教养或被判刑；

（三）医疗保险；

（四）工伤保险；(五)生育保险；8社会保障制度改革原则：①政策、机构统一的原则②政事分开的原则③服务社会化的原则④普遍覆盖原则⑤城乡有别原则⑥逐步建立的原则⑦多方共协的原则。9劳动法区别于资本主义国家的劳动法，具有自身的特点：

（一）体现了社会主义制度的优越性

（二）突出对劳动者的保护

（三）实行统一的基本标准和法律规范

（四）实行全员劳动合同制

（五）确认在企业实行集体合同制度

（六）肯定了工会在调整劳动关系中的地位和职权

（七）加强劳动法制，依法追究违反《劳动法》的法律责任10劳动关系：广义是指社会分工协作关系，狭义是指劳动者与用人单位之间由于交易所形成的关系。11企业劳动关系具有以下的特点：①企业劳动者是企业与员工之间的利益关系，二者是通过劳动交易联系起来的，一方是雇主，一方是雇员；②企业劳动关系式围绕有偿劳动发生的关系，具有特定的范围，员工利益很多③企业劳动关系是与劳动关系有关的关系，常常通过劳动过程体现出来，在企业生产经营活动中，管理是必要条件；12劳动关系在企业管理中具有非常重要的作用：第一，保障企业与职工的选择权，实现生产要素优化配置；第二，保障企业内各方面的正当权益，调动各方面的积极性；第三，改善企业内部劳动关系，维护安定团结，确保企业改革和转换经营机制的顺利进行。13企业改善内部劳动关系可以通过以下几条途径：第一，立法；第二，发挥工会及企业党组织的作用；第三，培训主管人员；第四，职工参与民主管理；第五，提高职工的工作生活质量，这是改善劳动关系的根本途径，也是人力资源管理的目标之一14工会：是职工自愿结合的工人阶级的群众组织15工会的任务：①代表和组织职工参与国家社会事务管理和参加企事业单位的民主管理；②维护职工的合法权益；③代表和组织实施民主监督；④协助政府开展工作，巩固人民民主专政和支持企业的经营管理；⑤动员和组织职工参加经济建设；⑥教育职工不断提高思想政治觉悟和文化技术素质；16工会的职权：①通过职工大会、职工代表大会等形式或参与民主管理或与用人单位进行平等协商②代表职工与企业谈判和签订集体合同③对劳动合同的签订和履行进行监督④对企业延长劳动者工作时间进行监督⑤参与劳动争议的调解和仲裁⑥对用人单位遵守劳动纪律、法规的情况进行监督；17劳动争议又称劳动纠纷，是劳动关系双方在劳动过程中因为权利和义务发生的纠纷。劳动争议具有两个特点：一是争议双方只能是用人单位与劳动者。二是争议内容只能是劳动关系双方的有关权利义务内容。劳动争议种类：①终止劳动关系的劳动争议②执行劳动法规的劳动争议③履行劳动合同的劳动争议④其他劳动争议18解决劳动争议的基本原则：①着重调解和及时处理原则②在查清事实的基础上，依法处理原则③当事人在适用法律上一律平等的原则劳动争议解决办法：①劳动争议调解委员会②劳动争议仲裁委员会③人民法院19人力资源素质测评，是指测评主体针对特定的人力资源管理目的如招聘、培训、安置、考核、晋升等，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。人力资源测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发和推断出某些素质特性。20人力资源测评的要素：①行为样本；②标准化；③难度；④信度，是指测评结果反映受测人素质的可靠性和稳定性，即测评结果是否反映了受测人的稳定性、一贯的真实特征⑤效度，是指测评结果反映受测人素质的真实程度。21人力资源测评的功能：①为员工招聘提供依据②为员工安置提供依据③为员工培训提供依据④为员工晋升提供依据22实施测评操作的要领：采用标准化指示语；确定恰当的测评时限；创造适宜的测评环境；选派经验丰富的主试人。23人力资源测评程序：①确定测评内容②确定测评的基本形式和测评工具③测评的实施与数据采集④分析测评结果⑤根据分析做出人事决策或建议⑥跟踪检验和反馈24人力资源测评的理论基础：

（一）个体素质差异

（二）岗位差异

（三）人岗匹配，是指按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。25人力资源测评工具：

（一）卡特尔16因素人格测验测验的特点：优点是测验高度结构化，实施简便，计分、解释都比较客观、容易。其缺点是受测人常因情境的改变而做出不同的反映，测验的信度不高；受测人对问卷的回答不一定能反映其真实情况，测验的效度受到影响；个体的反应定势和反应风格常影响测验的结果

（二）职业兴趣测验测验的特点：①根据中国人和中国职业的特点设计，符合中国的国情②题目的设计具有隐蔽性，尽量避免误导受测人③各维度的题目混合编排，降低了测验题目维度量属性的可猜测性④可区分管理人员和非管理人员的职业兴趣维度定义：艺术取向；事务取向；经营取向；研究取向；技能取向；社交取向

（三）能力测验测验的特点：①测验高度结构化，实施较简便，结果较客观②可以以纸笔方式作答，也可在计算机上进行，能方便地进行团体施测③测量结果是一组不同能力倾向的分数，显示了个体在以上六项能力上的强弱分布④根据能力的强弱分布，可给出适宜的职业排序，并指出最适宜的职业。维度定义：语言理解和组织能力；概念类比能力；数学运算能力；抽象推理能力；空间推理能力；机械推理能力

（四）公文筐测验测验的特点;①情景性强②综合性强③灵活性强维度定义：工作条理性；计划能力；预测能力；决策能力；沟通能力

（五）无领导小组讨论测验的特点：①具有生动的人际互动性，能观察到受测人的相互反应②能看到许多笔试和面试看不到的现象，检测出笔试和单一面试所能检测出的能力或者素质③是一种对受测人进行集体测试的方法④受测者存在做戏、表演或者伪装的可能维度的定义：组织行为；洞察力；倾听；说服力；感染力；团队意识；成熟度

（六）结构化面试测试特点：①具有客观性和科学性②具有可比性，结构化面试对所有应聘者均用统一格式进行问话、统一标准加以评价，在比较评价受测人时效度较高③具有双向沟通性26薪酬：是指企业对员工为企业所作出的贡献，包括他们的绩效、付出的努力、时间学识、技能、经验与创造等所付给相应的报酬或答谢，是员工从事所需要的劳动而得到的货币或非货币形式的补偿27薪酬管理的基本术语：

（一）工资

（二）奖金

（三）津贴

（四）补贴

（五）福利

（六）薪酬管理，是指为了达成组织的目标，主要由人力资源部负责、其他职能部门参与、涉及薪酬系统的一切管理工作。薪酬管理包括以下方面内容：①薪酬总额管理②企业内部各层次人员的薪资水平的管理③确定内部薪资制度以及薪资形式④企业的日常薪资工作27企业薪酬具有以下特征：①薪酬是企业员工以劳动关系为基础所得的劳动报酬，是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式②薪酬额以国家现行的劳动法规、劳动政策、集体合同和劳动合同为确定的依据③薪酬是以法定货币和法定方式定期支付给企业员工的劳动报酬28薪酬功能：补偿功能；激励功能；调节功能29薪酬系统结构：①以基本工资为主的薪酬结构②以辅助工资为主的薪酬制度③以效益工资为主的工资制度30薪酬制度设计的原则：公平性；竞争性；激励性；经济性；合法性31影响薪酬制度的因素：

（一）企业外部的影响因素 ①社会经济发展状况与劳动生产率②劳动力市场的供求状况③政府的政策调节④物价变动⑤当地的生活水平⑥行业薪酬水平的变化

（二）企业的内部影响因素 ①企业经济效益②企业的发展阶段③企业管理哲学或企业文化④劳动差别因素；

第三篇：￥人事测评理论与方法(06090) 自考小抄完美版

〃〃〃〃〃〃〃第一章 人事测评概论※

1、人事测评的含义：人事测评作为 一门独立学科，是指在人事管理领域中 对人与事之间的适应关系进行定量和 定性相结合的测量和评价，其目的在于 为人力资源管理提供科学可靠的参据。※

2、人事测评的目的：选拔、培训、考核、职位调动

※

3、人事测评的作用：

1）评定。就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质水平。

首先，评定作用一旦顺利实现，可以促进形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。其次，评定的作用还表现在对个体最后，评定的作用还表 2）诊断反馈。诊断反馈作用在人力资源管理的实践中，可以表现在向人事管理提供咨询和参考依据上，以及对测评本身的调节和控制上。

3）预测。预测作用在人力资源管理中的主要表现是有助于员工的选拔。个体素质在数量和质量上的差异是确认不同个体间差异的重要依据。测评的预测功能使人事测评的结果具有一定的后效性。※

4、人事测评的意义：主要表现在 有助于资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有助于劳动人事的优化管理和提高员工的工作质量四个方面。※

5、从国内现况来看，人事测评主要有

这样几个特点：

（1）专门人事测评机构蓬勃发展。

（2）测评方法和技术的中国化。3）人事 测评专业人员的培养。（4）人事测评已在 企业中有所运用，并取得了一定成效。〃〃〃〃第二章 人事测评的基本原理※

1、问卷法的编制原则（问卷法的 制定中应该注意的问题）：

所出题目内容要具有代表性，避免乱出题目，题目之间要彼此独立，行文要准确易懂、简明扼要，要尽量避免主观性、情绪化、暗示性的答案，避免伤害被试者感情和涉及社会禁忌或隐私。

※

2、观察法操作原则：①观察的工作应相对静止；②适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作；③要注意 工作行为样本的代表性； ④观察人员尽可能不要引起被观察者的注意；⑤观察前要有详细的观察提纲和行为标准；⑥尽量使用仪器装备，并事先训练观察人员。※

3、实验法的操作原则：①尽可能获得被试者的配合；②严格控制各种变量，即影响结果的各种因素；③设计要严密； ④变量变化要符合实际情况，不要做无 意义的变化；⑤不能伤害被试者。※

4、标准化的纸笔测验的不足之处： 受测验的形式所制约、纸笔测验的实施在运用观察法时，必须解决“观察什么”和“怎样记录” 观察提纲，这样在观察时才能及时记录 应记录的细节。〃〃〃〃〃〃〃第三章 人事测评指标※

1、制定人事测评指标的意义：

人事测评指标是表现人事测评对象特征状态的一种形式，是测评人员进行 人事测评时所依据的统一测评准则。它是衡量人事测评是否客观、合理的关键指标，也是尽可能减少测评过程中“人为误差因素”的手段之一。包括测评 要素、测评标志和测评标度。⑴测评标志 是指针对每一个测评要素确立的可辨别、易操作的考核标准。⑵测评标度 是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。※

3、测评指标的制定原则： 测评对象要明确、测评内容设计要合理； 措辞要通俗易懂；测评标志含义要尽可能量化；测评指标体系要独立而完整。※

4、工作分析的概念及内容：工作分析是一种以确定职位要求与责任范围为目的的人事管理方法，其内容是通过系统的方法收集所有有关工作的信息，从而对各种工作的特点以及能胜任各种工作的人员特点进行明确规定。包括工作描述和※

10、冰山模型：胜任力这座“冰山”是由“知识、技能”等水面以上的“应知、应会”部分，和水面以下的“价值观、自我形象、个性、内驱力”等情感智力部分构成的。知识技能等明显、突出并且容易衡量，但真正决定一个人的成功机会的，是隐藏在水面以下的因素，它们难以捕捉，不易测量。如果不去挖掘这些因素，无异于舍本逐末。〃〃第四章 心理测验在人事测评中的应用※

1、晕轮误差。以员工某方面特征为基础而对总体做出评价，通俗地讲就是“一俊遮百丑”。人事测评中的晕轮效应也是如此，测评主试可能将测评内容的某一方面看得过重，忽略了整体的平衡考虑，而产生了晕轮效应导致过高或过低的评价。※

2、心理测验在人事测评中的独特优势： ①敏捷性。心理测验可以在较短时间内 迅速了解一个人的心理素质、潜在能力和其他很多深层的特点。②科学性。世界上目前还没有完全科学的 方法，可以在短期内全面了解一个人的 心理素质和潜在能力，而目前心理测验 能比较科学地了解一个人的基本素质。③公平性。员工招聘中往往会出现不公平竞争的倾向，但心理测验在一定程度上 可以避免这种不公平性。④可比性。同一种心理测量的方法得出的 结果有可比性，所以通过能力测试后员 工的能力水平化为可比较的测试结果。※

3、心理测验在人事测评中的应用意义：①能在运用中创新、发展、完善人事测评 理论。②增进人岗匹配加强人的职业适应 性，提高职业活动效率和职业培训效益。※

4、心理测验的编制程序：

①确定测验目的，分解测量目标； ②选择测验材料，确定编题计划； ③编制测验题目； ④题目的试测和分析； ⑤编排和合成测验；⑥测验的标准化； ⑦对测验的鉴定； ⑧编写测验说明书。※

5、智力测验中的离差智商和比率智商相比有哪些优势：用离差智商代替了比率智商，适合进行跟踪研究，克服了计算成人智商的困难，又解决了智商在变异性上长期困扰人的问题。

※

6、心理测验在人事测评中的正确应用：（1）让具有专业资格的专业人士使用 心理测验工具；（2）要根据人事测评的目的与指标和心理测验本身的特点来 选择用于人事测评的心理测验工具；（3）要做好测验保密工作；

（4）慎重对待和运用测验结果，做好 测验的解释工作；（5）控制和记录好各个测验的细节，尽量使测验过程标准化。〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃第五章 面试

※

1、面试：面试是人力资源开发和管理中的一个重要环节，是人力资源获取的 基本程序和一个必不可少的环节。它对深入了解求职者与未来工作岗位 之间的匹配度起着重要作用。

※

2、面试在人员选拔过程中的作用：(1)面试是主考官和应试者相互沟通和 了解的全过程。(2)通过面试可以综合 考察应试者的知识、能力、工作经验及 其他素质特征。(3)面试可以弥补笔试 等其他人员选择方式的不足。

※

3、面试作为选拔工具的缺陷与不足：（1)受主考官主观因素的影响。

包括顺序效应、移情效应、晕轮效应；(2)(3)主考官自身素质的影响。

※

4、建立面试指导的主要程序和内容：工作分析、设计面试程序、创建面试指导。※

5、行为问题的纬度分类：个体类、任务类、领导、沟通类、过渡性问题。※

6、面试方法的主要特点：1）面试指导要反映目前面试中的结构化趋势； 2）面试设计要反映目前面试主流方法中 的行为导向问题；

3）现代面试方法包括的问题涉及了未来

导向和过去导向两类主要问题； 4）面试方法需反映人员预测中的多指标 特点；5）现代面试方法的可操作性强；6）结构化方法反映了管理学、人力资源管理等学科的理论和实践的新发展。※

7、编制岗位职责表的步骤： 1）基于目标的应聘者KSAO设计； 2）评估范畴具体化；3）形成问题； 4）面试中的笔记；5）其他注意的问题。在设计职责表时，应把动机作为一个关键项目。另外还要注意跨文化的问题。※

8、面试中的关键问题：

1）面试的准备——工作描述与分析。2）通过简历了解应聘者。

3）在面试中如何提高面试者的听力。主考官提问的时间为总时间的20%，听的时间为80%。积极地听的阶段包括：①观察；②记录；③分类；④评价。4）如何有效的地提问：

①面试者要使用对方可懂的语言。②③独特的行为方面的问题和一般的理论问题。④决定面试结构的主要问题。⑤中性和建议性、判断性的问题。⑥当面试者受到攻击。当面试者受到应聘者的人身攻击时，面试者不要进行反驳，也不要作任何道歉。

5）主考官的问题要适合职位要求。※

9、面试的阶段：1）选择适合的面试 环境。包括面试举行的地点、事前准备； 2）打破坚冰。包括解释面试的目的、系统地检查简历；3）进一步发现应聘者的动机和对工作的期望；4）根据事前 准备的基于标准的问题清单进行提问； 5）提供职位信息；6）结束面试与准备 履历检查；7）案例分析：情景面试。※

10、建立纬度性、结构化面试指导步骤：（1）决定在面试中将要包含的目标纬度或考查内容；（2）建立面试指导规则；（3）选择最能代表各目标纬度的问题；（4）如果有必要，开发其他的问题；（5）如果面试指导中包括动机部分，则把它设定为最后一个纬度；（6）参照手册中的拖延时间问题部分并选择相应问题。〃〃〃〃〃〃〃第六章 评价与发展中心

※

1、评价中心的定义：通过一系列科学测评手段对候选人的心理和行为特点进行评价的活动和方法。

※

2、评价中心技术的关键特点：

评价中心的关键特征是多重评估的过程。包括：多位参加者、多方法、评估者小组、基于行为的工作分析、共享数据。※

3、评价中心的基本规则：

1）中心的目标；2）中心针对的对象； 3）参与者确定的程序；4）谁充当评价者，他们是怎样被选拔和培训的；

5）评价结果如何使用；6）谁可以接近这些资料，即资料的所有权问题； 7）反馈的政策是怎样的，谁以什么样的方式进行；8）评估报告存放在哪里，一般来说，其保密期为2~5年； 9）谁负责实施后续行动，特别是在发展中心情况下。

※

4、工作分析在评价中心的使用： 总的说来，工作分析是一种应用研究，是评价中心的基础和前提。

1）工作分析在评价中心使用的目的。评价中心工作开展之前，首先要确定 的事情是要评什么。包括识别标准和识别标准表现的情绪。2）将典型工作分析结构化。包括直接观察和必须的面谈。※

5、设计评价中心的内容：

（1）选择练习时要注意的问题。包括 与工作有关的练习、参与者的背景、给标准定权重、建立合适的练习组合、时间和其他资源的限制、制定标准—练习矩阵。（2）评价中心练习的类型。①群体讨论练习。有两个类型：一种是合作/竞争背景下的讨论。另一种指的是“领导”是否被指定。这取决于是否要评估领导素质。②口头演讲； ③面试式的模拟练习； ④找寻事实和决策练习；⑤公文筐练习； ⑥分析练习。

3）其他评价方法。①面试；②心理测试。※

6、评价中心的实施：1）练习次序。首先开始的大多是群体练习。要注意不要将相同类型的练习放在一起。在时间的安排上还应有一些弹性。如果安排了面试，应将其放在复杂练习后，或放在整个练习基本结束时；2）地点安排。合适的房间有利于帮助参与者达到最佳状态；

3）开始练习。包括练习之前的检查、给有关方面的简要说明、管理练习、练习质量控制、评价者讨论；4）评价中心的报告撰写。包括：参与者在评价中心里的总体表现的简述；某种形式的结论性评语。〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃第七章 绩效评估

※

1、绩效评估：是考察员工工作业绩的一种管理制度。是指根据人力资源管理 工作的需要，评估员工的工作结果及其 影响行为、表现和个人特征的活动。它是管理者和下属之间的一种正规、双向性 沟通反馈的讨论活动。※

2、绩效评估的目标：发展规划目的、人事管理目的、员工开发目的 ※

3、绩效评估系统的标准：保持与组织发展的一致性、绩效系统的标准化、绩效系统的可接受性、绩效系统的明确 性、绩效的评价期、合格的评价者。※

4、绩效评估的基本方法： 1）比较法。①排序法。②强制分布法。③配对比较法。2）特质法。关注的是员工在多大程度上 评价量 表法是特质法中经常使用的方法。3）行为法。①关键事件法。其基本用意在于打乱考评纬度，掩盖评分等级而减少评估者的主观误差。③行为锚定等级评价法。这种方法建立在关键事件法基础之上。④行为观察评价法。它是行为锚定等级评价法的一种变异形式。⑤叙述法。4）作业标准法。其中具有代表性的方法5）质量法。提高顾客 ※

5、如何有效的设计绩效评估系统： 1）获取对评估系统的支持。一个评估 系统如果得不到组织全体人员的支持，它就不容易取得成功。这一系统必须要被评估人、员工和管理高层所接受。2）选择适当的评估工具。应特别注意：工具的实用性、成本因素、工作性质。3）选择评估者。在实际使用中，被评估人的上级、同级、下属都可以提供 绩效评价意见。4）确定评估的恰当时间。具体评估时间 的选择，不同的公司各不相同，但许多 公司都避免较频繁或者相隔时间太长 的评估。此外，还应保存员工绩效记录。※

6、绩效评估的信息来源：上级管理者、同事、下属、被评价者本人和顾客。※

7、绩效反馈的原则： 1）反馈应当是经常性的；2）讨论时 建立友好的气氛；3）让员工本人先对 个人的绩效进行自我评价；4）鼓励员工积极参与绩效反馈过程； 5）讨论中要包括赞扬，也要包括建设性问题； 6）以积极、有利于将来的语气结束讨论。※

8、企业进行绩效评估意义和主要作用 /有效的绩效评估系统在组织中的作用： 绩效评估本身不是目的，它是企业改善业绩的手段。绩效评估结果的运用才是 评估应该达到的目标。有效的绩效评估 系统能够以两种途径提高员工的工作 绩效而产生竞争优势。一个是指引员工的行为趋向于组织目标，另一个是监督员工行为以确保组织目标的实现。〃〃〃〃〃〃第八章 人事测评误差分析 ※

1、人事测评的特点（从误差产生的角度出发）：1）人事测评既是物理测量，又是心理测量；2）具体测量，抽象测量； 3）绝对测量，相对测量；4）直接测量，间接测量；5）静态测量，动态测量。※

2、人事测评误差的主要类型（来源）：1）来源于人事测评工具本身的误差。①测评工具所测评的行为和特性与目标所欲测评的行为和特性之间的不一致。②测评指标不能完全代表测评目标，测题抽样不能完全代表测题总体。③测题的格式和用词、测评程序等因素。2）来源于测评实施过程的误差。包括环境干扰、测评纪律的控制不好、错误操作。3）来源于测评实施者的误差。主试以貌取人、对被测评者有偏见会造成测评误差。主试不良的言行举止以及主试评分的标准不一致，或有意无意地修改评分标准，对某些人特别照顾，都引起误差。4）来源于应试者的误差。①生理因素。②动机水平。③受教育程度、价值观 等文化因素。④有关经验。※

3、面试的误差： 1）源于面试工具的误差。①面试项目的设计；②面试方法的选择；③题目难度的编排。2）源于面试过程的误差。①顺序效应②共鸣效应③晕轮效应3）源于主试者的误差。包括宽大化倾向、造成误差。①定势心理；②专业化心理；③优势心理；④偏好心理。

4）源于应试者的误差。应试者的生理 状态、应试情绪、应试经验、（1）源于测量工具的误差。①测验题型； ②行为样组；③测验难度；④测验长度。（2）源于测评实施过程的误差。

①实施前的准备；②标准化的指导语； ③测验时限；④评分计分；⑤测验环境；⑥意外干扰。

（3）源于测量实施者的误差。

①测验实施者的资格；②实验者效应； ③建立协调的关系。

（4）源于应试者的误差。①应试动机；②测验焦虑；③测验经验；④练习效应；⑤反应倾向和反应定势；⑥生理变因。※

7、速度—准确性权衡：

当一个人很快去完成某个任务时，他会 比慢慢地去完成这项任务犯更多的错误；反之，如果某个人要尽量减少在完成任务时出错的可能，就会牺牲速度。心理学家称这种关系为“速度—准确性权衡” ※

8、绩效评估的误差：

（1）源于绩效评估体系的误差。

如果绩效评估体系与组织发展目标有所偏离，在评估指标的权重上对职位性质考虑欠妥，或者在标准化、公平性、明确性、合理性方面有所欠缺，都会造成来源于绩效评估体系的误差。

（2）源于绩效评估过程的误差。

在评估过程中会出现考评指标理解误 差、光环效应误差、趋中误差、近期误差、个人偏见误差、压力误差、完美主义误差、自我比较误差、盲点误差等。（3）源于绩效评估者的误差。

作为上司，在评估中可能会由于偏见、偏爱等原因造成误差；作为本人，可能会由于高估、记忆偏差造成误差；作为下级，可能由于以偏概全、人际压力造成误差。※

9、人事测评误差的控制：（1）控制测评工具的误差。

①测评形式的选择。要注意测评形式与 采用动态测评与静态 测评、物理测量与心理测量、具体测量与 抽象测量相结合，这样做有助于保证测评 的客观性，控制误差的产生。②综合考虑测评指标的特点。行为样本要有代表性和典型性。

（2）控制测评实施过程的误差。

①测评前的准备。可以减少实施过程中误差的产生； 测验的实施者应该具有良好的专业素质，如果可能对测评实施者进行专门的测评前培训，这是最基本、最重要的准备。②采用标准化指导语。通常指导语：

实施者的。无论在什么情境下使用同一

测评项目，都必须按照同样的程序，提供同样的指导语，这样才能减少误差产生。（3）控制测评实施者的误差。（4）控制应试者的误差。注意调控应试者的应试动机、测验 焦虑、测验经验、练习效应、反映倾向、生理状况等来避免误差的产生，给予应 试者一个公平的机会。〃〃〃〃〃〃第九章 人事测评信度分析※

1、信度的含义：信度就是测评的可靠性，在测评多次或使用两个（或多个）等值的测评后所得结果的一致性程度。※

2、真分数：所谓真分数，是假定为 任何被测量的特质的纯正的值，即没有 误差的值，或者说在理想条件下使用 完备的测评工具应当获得的值。※

3、个体得分：根据信度理论，我们 不应该把某个体获得的某个得分看作是 代表其水平的一个精确的点，而应认为

该个体的真实水平是有多少的可能性在以实际得分为中心的某个范围内。

也不能简单地凭借得分的高低武断地 判断被试之间的水平高低。〃〃〃〃第十章 人事测评效度分析〃〃※

1、人事测评效度的含义： 就是所采用的测评工具对其所要测评的特性测量到什么程度的估计，效度是 针对某种特定的测评目的而存在的，是一

个关于程度的估计。※

2、影响人事测评效度的因素： 测评的内容、长度、测评项目的区分度、要谨慎选择测评材料和内容，并事先对其区分度和难度进行一定的了解，对测评项目做出合理安排以提高测评总的效度。此外，测评实施过程的质量对于测评 心理状况和身体状况会影响被评估人员受评估时的反映，从而影响结果的可靠性和有效性。总的来说，人事测评效度受到测评、构成、实施、测评被评估者、※

3、效度系数的解释： 效度系数在人事测评中有较广的应用。一方面，它可以提供信息，帮助做出决策； 另一方面，它可以帮助从测评分数预测 今后的绩效情况。※

4、效用分析：效用分析（如BCG模型）

可以帮助分析人事测评方法上的改进给组织带来的经济上的收益。〃〃〃〃第十一章 人事测评报告〃〃〃〃〃〃 ※

1、测评内容分析。（1）整体分布分析。主要通过编制频数分布表、累计频数分布表、借助这些手段可以了解数据的最大值、最小值、全距等信息，还可以通过作图来进一步了解分布的偏态和峰态。（2）总体水平分析。主要通过算术平均来分析测评结果的总体水平。（3）差异分析。差异分析主要通过两极※

2、在撰写总评时如何避免各类问题：（1）避免首因效应和近因效应。（2）避免晕轮效应。（3）避免定势效应。（4）避免趋中趋势和极端趋势。（5）避免解释不足和解释过度。（6）避免宽容倾向和严厉倾向。

第四篇：宪法学自考小抄

宪法：就是规定一个国家的根本性问题，使民主制度法律化，集中体现统治阶级的意志和

宪法与普通法的区别：1宪法规定的内容与普通法规定的内容不同2在法律效力上与普通

宪法分类：成文宪法与不成文宪法；刚性宪法与柔性宪法；钦定宪法、民定宪法和协定宪刚性宪法：凡效力高于一般法律、宪法修改须经过比一般法律更为复杂和严格的程序的宪成文宪法：成文宪法是具有统一的法典形式的宪法。凡是有关国家的根本制度、政权组织 不成文宪法：以国家的一般法律、惯例或法院判例形式出现的宪法

宪法实施监督方式：事先审查；事后审查；附带性审查；宪法控诉

：1审查法律、法规和规范性法律文件的合宪性2审查国家机关及其工3审查政党、社会团体等行为的合宪性

宪法控诉：公民个人有权就宪法所保障的基本权利受到侵害而向宪法法院提出控诉，有权

宪法的作用：1宪法对组织和规范国家权利的作用2宪法对保障公民基本权利的作用3宪4宪法对经济的作用5它可以维护国家的统一

宪法的修改，由全国人民代表大会常务委员会或者五分之一以上的全国人民代表大会代表 宪法解释:由法定的机关对宪法条文的的内容、词义以及适用范围所作的具有法律效力的说宪法惯例：在国家长期的政治生活中形成的、涉及国家根本问题，调整相应基本社会关系，宪法规范：是调整有关社会制度、国家制度的根本原则和国家政权的组织以及公民基本权 宪法规范特点： 1宪法规范是最高的法律规范2宪法规范的包容性和概括性3宪法规范的宪法规范表现形式：宪法典；宪法性法律；宪法惯例；宪法解释；宪法判

1宪法规范的科学性2宪法规范的完备性3适宜的社会外司法审查制度：在实行宪政的国家由法院按照诉讼的程序对某些行为进行合宪审查

：1宪法规定的内容与普通法律规定的内容不同2在法律效力上与普

近代宪法产生的条件：1近代资产阶级宪法的产生是资本主义商品经济发展的必然结果，2资产阶级革命的胜利和资产阶级民主制度的建立是资产阶级宪法产生的政治条件3以“天赋人员”、“人民主权”、“三权分立”和“法治”为内容的资产积极启蒙思想是近代宪法产生的思想理论条件4法律部门的增多，法律形式的分化及由此产生的各种法律部门在更高层次上的统一是宪法得以产生的法律条件。近代宪法正是基于上述政治、经济、文化和法律的因素才得以产生的，它是时代的产物

《国旗法》内容： 关于国旗升挂、使用和实施监督管理，地方各级人民政府对本行政区内自管辖范围内国旗的升挂和使用，实施监督管理 1954年宪法的历史地位：1954年宪法的制定贯彻了人民民主和社会主义的原则，体现了原国经验和外国经验、领导智慧与群众智慧相结合的产物。它对于巩固人民民主专政、促进社会主义经济发展和推动社会主义革命和建设起了巨大的作用。同时它为普通立法提供了原则和依据，为新中国的法制建设作出了重要贡献。1954年宪法是一部比较好的宪法，也是我国第一部社会主义类型的宪法，我们也应该看到，这部宪法带有过渡性的特征，没有很好地解决宪法的稳定性问题。宪法自身对于宪法的保障与监督也没有用出有效的规定。当我国宪的稳定和严肃性便成了一个尖锐的问题

2004年的宪法修正案内容：1确立“三个代表”重要思想在国家政治生活和社会生活中的导3统一战线的表述中增加社会主义事业的建设者4完善土地征用制度5进一步明确国家对发展非公有制经济的方针6的规定完善对私有财产保护的规定9完善全国人民代表大会组成的规定7增加建立健全社会保障制度的规定10关于紧急状态的规定811增加尊重和保障人权关于国家主席职权的规定12修改乡镇政权任期的规定13增加对国歌的规定 钦定宪法大纲：钦定宪法大纲是清政府在革命形势的压力之下预备立宪，于1908年9月颁十九信条：1919年重大信条十九条，也称为十九信条，是1911年11月3日清政府公布的共同纲领：即中国人民政治协商会议共同纲领，简称《共同纲领》，是1949年9月由中国的宪法性文件。它规定了新中国的国体、政体、政权组织形式、公民基本权利和义务，以及国家的各项基本权利 中华民国临时约法：是1912年3月中华民国南京政府孙中山以临时大总统的名义颁布的宪

人大制度：是我国的政权组织形式。：我国的一切权力属于人民；人民在民主普选的基础上他国家机关由人民代表大会产生，受人民代表大会监督，对人民代表大会负责；人大常委会向本级人民代表大会负责，人民代表大会向人民负责，并最终实现人民当家作主的一项根本政治制度

全国人大职权：立法权、人事任免权、国家重大问题的决定权、监督权、应当行使的其他全国人大常委会职权：解释宪法，监督宪法的实施、根据宪法规定的范围行使立法权、解划以及国家预算部分调整方案的审批权、人事任免的权力、监督国家机关的工作、国家生活中其他重要事项的决定权、全国人民代表大会授予的其他职权

人大代表的义务：1模范的遵守宪法和法律2是同原选举单位和群众保持密切联系3是保5是接受原单位和群众监督

人大制度是根本制度：是我国宪法所确立的根本政治制度，是国家机构和国家政治生活的权组织形式，其核心是国家的一切权力属于人民。因此，人民代表大会制度是我国的根本政治制度，表现在：1我国现行《宪法》第2条规定：“中华人民共和国的一切权力属于人民。”“2人民代表大会制度比较充分和比较全面地反映我国的阶级本质。3人民代表大会制度是国家其他各项制度建立的基础和依据，反映国家政治生活的全貌

人大制度组织原则：民主集中制原则表现在：1从人民代表大会同人民群众的关系上看，政权组织形式：特定社会的统治阶级为治理社会所采取的政权的组织形式，它是国家形式

所组成的。人民代表具有广泛的代表性，是人民的使者，能够充分地体现我国各族人民的共和制：国家权力属于人民，国家的代表机关即国家元首是由选举产生并规定有一定任期意志和利益。人民代表向选民或原选举单位负责，接受选民或选举单位的监督2从人民代

表大会同其他国家机关的关系上看，全国人民代表大会和地方各级人民代表大会构成我国君主立宪制：君主或国王是国家元首，国家最高权力实际上或形式上由君主或国王一人掌国家权力机关的统一体系。国家权力机关在整个国家机构中居于主导地位，是国家机构的 核心。同级人民政府、人民法院和人民检察院由同级人民代表大会选举产生，受它监督3从中央国家机关和地方国家机关的关系上看，中央和地方国家机关职权的划分，是遵循在 中央的统一领导下，充分发挥地方主动性，积极性的原则。实行下级服从上级、地方服从 中央的原则，才能有利于维护社会主义法制的统一和尊严，才能有利于保障和促进社会主 义现代化建设；同时，中央又不能集权过多，必须充分照顾地方特点，各少数民族地区的 特点，使地方有可能充分发挥它们的首创精神

人大的性质和组成：现行《宪法》规定 “ 中华人民共和国全国人民代表大会是最高国家权 ”。这表明全 国人民代表大会的性质及其在整个国家机构中的地位，即全国人民代表大会是最高国家权

地方制度：在国家治理上有关行政区域划分和地方国家机关或自治机关的组织、职权以及力机关，其他任何国家机关都不能超越全国人大及其常务委员会之上，也不能与之平行。

全国人民代表大会代表是由省、自治区、直辖市、特别行政区和军队选出的代表组成。全经济制度：一国通过宪法和法律所确认和调整的，以生产资料所有制形式为核心的各种经国人民代表大会的代表制基本是地域代表制与职业代表制(军队)相结合，而以地域代 表制为主的代表制

经济制度特点：1982 年的宪法是改革开放以后新时期制定的，在经济制度方面它突破了长地方各级人大会的性质、职权和任期： 宪法规定，地方各级人民代表大会是地方国家权力年。职权：1保证宪法、法律和行政法规的遵守和执“了四次修改，主要是经济制度方面的内容，宪法的修改对我国经济的改革和发展有非常重在法律规定范围内的城乡劳动者个体经济是社会主义公有制的补充”。我国宪法先后进行不适当的决定2地方性法规制定权3地方重大事项决定权4人事任免权5监督权6其他职要的意义。其中，2004年修正案在经济制度方面主要增加和修改了以下内容：1 加大私权

有财产保护力度2 继续提升非公有经济地位。当前，我国的经济体制还在朝着更深入的方宪法强化全国人大职权的具体表现：1规定全国人民代表大会常务委员会有权制定和修改向发展，其改革的成果必将会在我国宪法中有所反映。因此，我国宪法在经济制度方面还处在一个不断完善的过程中，其有关的规定也将还会有所修正和变化

有权对全国人民代表大会制定的法律进行部分补充和修改，审查和批准国民经济和社会发实行社会主义的市场经济：在社会主义公有制占主导地位的条件下，在发展经济方面，实展计划及国家预算在执行过程中所必须做的部分调整方案。电大答案，电视大学教学2，规定全国人民代表大会常务委员会有权监督宪法的实施；在全国人民代表大会闭会期间，的市场经济体制，这是两种截然不同的方针。实行计划经济管理体制就是国家通过计划来有权根据国务院总理的提名，决定部长、委员会主任、审计长、秘书长的人选等等 配置社会资源和各种生产要素，企业的经营必须要按照国家计划安排，社会的一切经营活选举：由选民依照法律规定的程序和方式推举民意机关代表国家公职人员的政治活动。动都要执行和遵守国家计划。市场经济管理体制是生产者根据市场的需要自主地决定各种：关于选举国家代表机关的代表和国家公职人员的有关制度的总称 社会资源和生产要素的配置，国家代表社会公共利益的要求，利用价格、税收、利率以及 各种政策导对市场施加影响和调节。到底用何种方法来建设社会主义，在这个问题上我们：对每一个享有选举权的公民，从法律上确认其选民资格的行为 的认识经历了一个反复认识的过程，我国 1954 年《宪法》规定： “ 国家用经济计划导国：一个国家内享有选举权的公民的广泛程度

民经济的发展和改造，使生产力不断提高，以改进人民的物质生活和文化生活，巩固国家选举权的平等性每个选民在每次选举中只能在一个地方并只能享有一个的独立和安全。”我国 1975 年《宪法》规定： “ 国家实行抓革命，促生产，促工作，促战备的方针，以农业为基础，以工业为主导，充分发挥中央和地方两个积极性，促进社会选举制度的民主原则：1选举权的普遍性原则2选举权的平等性原则3直接选举和间接选主义经济有计划，按比例发展，在社会生产不断提高的基础上，逐步改善人民的物质生活5选民对代表实际监督和罢免的原则6选举的物质保障和和文化生活，巩固国家的独立和安全。” 1978 年《宪法》规定： “ 国家坚持鼓足干劲、法律保障原则

力争上游、多快好省地建设社会主义的总路线，有计划、按比例、高速度地发展国民经济，完善选举制度：加强选举制度的民主化1进一步扩大直接选举的范围2改进和健全候选人不断提高社会生产力，以巩固国家的独立和安全，逐步改善人民的物质生活和文化生活。”我国 1982 年《宪法》原来规定： “ 国家在社会主义公有制基础上实行计划经济。国家通确定正式代表候选人4改进和完善代表候选人的介绍办法5健全对人民代表的监督机制6过经济计划的综合平衡和市场调节的辅助作用，保证国民经济按比例地协调发展。禁止任除了继续坚持按地区选举的制度外，还可以探索辅之以按界别选举与其他方式产生部分代何组织或者个人扰乱社会经济秩序，破坏国家经济计划。” 1993 年《宪法修正案》第 7 条表的办法，使民主的选举制度在实践中不断完善和发展，以进一步发展社会主义民主，健将之修改为： “ 国家实行社会主义市场经济。” “国家加强经济立法，完善宏观调控。国全人民代表大会制度 家依法禁止任何组织或者个人扰乱社会经济秩序。”

物质文明：人类改造自然的物质成果，表现为人类物质生产的进步和人们的物质生活提高

社会主义政治文明本质：社会主义政治文明的本质是实现“国家一切权力属于人民”人民当 ：1持中国共产党的领导，对建设中国特色社会主义政治文明

具有决定意义23持国家性质：的是国家的本质属性。在政治学上称国体。在宪法学上国家性质一般以有关的实现治国的基本方略，是建设中国特色社会主义政治文明的显著特点4持和完善社会主义的各项民主制度是建设社会主义政治文明的有力保障

制度的根本属性。1982年《宪法》开宗明义第1条明确规定：“中华人民共和国是工人阶精神文明：是在人类改造客观世界的过程中和文化领域中创造的财富，主要表现为社会精级领导的、以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主义国家

人民民主表现：1我国的国家权力属于人以工人阶级为代表的，以工农联盟为基础的广大物质文明、政治文明和精神文明的相互关系：文明通常的是社会的一种进步状态，是人类一切拥护社会主义的爱国者和一切拥护祖国统一的爱国者在内，他们都属于人民的范围2状态的标志。社会文明，分为物质文明、政治文明和精神文明三个方面。其中，精神文明人民通过直接或间接选出的全国人民代表大会代表和地方各级人民代表大会代表来行使管理国家的民主权利；享有选举权和被选举权是我国广大人民群众的一项重要的民主权利3神生活的进步。关于社会主义精神文明建设的规定包括教育科学文化建设和思想道德建设人民依照法律的规定，通过各种途径和形式，管理国家事务，管理经济和文化事业，管理两个方面 社会事务4通过在城市和农村设立居民委员会这种基层群众性自治编织的形式来扩大社会主义民主5我国人民在国家的政治、经济和文化生活中还享有各种权利和自由，这些自由 和权利非依法律不得剥夺

人民民主专政实质上是无产阶级专政：1从领导权来看，我国的人民民主专政与无产阶级政权的根本性质2从阶级基础来看，我国的人民民主专政与无产阶级专政一样，他们都是 以工农联盟为基础的国家政权3从国家职能来说，我国的人民民主专政和无产阶级专政一 样，在实现国家的对内、对外职能方面也是一致的4从担负的历史使命来看，我们的人民

国家形式：要国家的政权组织形式和国家结构形式

民主专政与无产阶级专政一样，就是要大力发展社会生产力，并在此基础上逐步地消灭私：沿着建设中国特色社会主义的道路，集中力量进行社会主义现代化建设 有制，同时消灭一切阶级差别，实现没有阶级、也没有国家的共产主义。

：在马克思列宁主义、毛泽东思想导下，“国家通过普及理想教育、爱国统一战线：无产阶级及其政党在进行革命和建设过程中，为了获得最广泛的同盟军以

则、公约，加强社会主义精神文明的建设。国家提倡爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、新时期的爱国统一战线：是在中国共产党领导下、有各民主党派和各人民团体参加的，包爱社会主义的公德，在人民中进行爱国主义、集体主义和国际主义、共产主义的教育，进行辩证唯物主义和历史唯物主义的教育，反对资本主义的、封建主义的和其他的腐朽思想 的爱国者组成的政治联盟，是我国人民民主专政的重要内容之一

国家结构的形式：国家的内部构成形式，即国家的整体与部分之间、中央与地方之间的相我国的人民民主专政不仅包括工人阶级与农民阶级的联盟，而且还包括工人阶级和其他一国家结构形式分类：单一制和复合制

一直存在着这两个联盟

第一个联盟

我国单一制原因：1实行单一制是历史的必然选择2无论是相互压迫还是相互友好，中国量。现在这个联盟比过去有了很大发展，这里的社会主义事业的建设者在当前社会变革中3建立单一制的国家有利于民族的团结4从我国资源分布的情况出现的民营科技企业的创业人员和技术人员、受聘于外资企业的管理技术人员、个体户、和经济发展不平衡的情况来看，建立单一制的国家有利于各民族的共同繁荣5根据我国尚私营企业主、中介组织的从业人员、自由职业人员等社会阶层。这个联盟是全体社会主义未完全统一和少数民族多的特点，我们需要建立具有自身特色、具有灵活性的单一制国家。劳动者之间的联盟，是建立在社会主义一致性基础上的联盟，它是新时期统一战线的主体总之，国家结构形式是特定国家为实现统治所采取的适合于自己国情的形式。

和基础，是人民民主专政的主要的依靠力量。国内电视大学学生交流社区，提供学习资料复合制国家：以几个有一定独立性的单位组成各种国家联盟的国家结构形式。主要有联邦下载，交流，电大就业导等。第二个联盟，即工人阶级和其他一切社会主义事业的建设者一国两制：即一个国家、两种制度。所谓一个国家，就是坚持一个中国原则即统一的不可的历史条件下这个联盟也有了新的发展，其范围空前地扩大了，它不仅包括一切拥护社会主义的爱国者，而且还包括了拥护祖国统一的爱国者包括了广大的台湾同胞、港澳同胞和和台湾，都不能分割或分离出去，也不能变成任何独立的政治实体。所谓的两种制度，在海外侨胞中的一切爱国人士

我国一般实行社会主义制度，特别行政区可以继续保持资本主义制度。按照传统的理论和政党制度：就是有关政党的产生、其法律地地位和作用；政党的活动方式、其参与或影响模式，在一个社会主义国家里，只能允许一种制度即社会主义制度存在和发展。实行“一国

两制”后，突破了原有模式，形成了在一个国家里，社会主义制度和资本主义制度并存，两政党制度特点：我国的政党制度是由我国国情所决定的,具有中国特色。这个制度就是中国者相互促进、共同发展的新格局。这是我国根据自己的国情在国家制度上的一大创新和发展，体现了原则性和灵活性的高度结合产党领导的多党合作的体制，是马克思列宁主义同中国革命与建设相结合的一个创造，是民族自治制度：是在国家统一领导下，按照宪法和法律的规定，在各少数民族聚居的地方符合中国国情的政党制度，坚持和完善这项制度对于我们巩固和扩大新时期的爱国统一战线和进一步充分发挥社会主义民主有着重要的意义

内事务的政治制度。内容：1民族区域自治制度是我国地方制度的一个具有特殊性的组成一党制：一个国家的政权完全掌握在一个政党的手里，只有该政党才是惟一合法政党的制部分23民族区域自治是为了实现少数民族当家作主，管理本民族内部地方性事务的权力

两党制：在一个资本主义民主国家内，政治上存在着势均力敌的两个政党，他们通过几年自治条例：民族自治地方的人民代有大会制定的，有关本地区这行民族区域的基本组织原一种制度 范性文件

多党制：就在一个国家里存在着三个以上的政党，其中没有一个政党能长期保持绝对优势，单行条例：民族自治地方的人民代表大会和它的常务委员会在自治权的范围内根椐当地民

我国民主党派：中国国民党革命委员会、中国民主同盟、中国民主建国会、中国民主促进民族自治地方自治权：1制订自治条例和单行条例的自治权2组织本地方公安部队的自治

4管理地方财政的自治权5管理本地区文化教育事业的自治权6配备民族干部和培养民族人才的自治权

民族区域自治制度的优越性：1实行民族区域自治，可以促进民族团结，巩固祖国的统一23实行民族区域自治，有助于实现民族平等，保障少数民族行使当家作主的权利4实行民族区域自治，有助于逐步消除民族间发展的事实上的不平衡，达到各民族的共同繁荣

行政区域划分的原则：1有利于国家的统一和民族的团结。我国是统一的多民族国家，考区域自治，建立民族自治地方2有利于各个地区经济的发展，从自然资源的分布和经济发展状况出发，以有利于组织经济建设，促进生产的发展3便于人民群众参加国家管理。行政区域划分既要便于政府工作，同时又要有利于人民群众参加国家管理4照顾到历史状况、民族传统和人民生活习惯以及人口分布、地理条件和国防需要等情况综合考虑 特别行政区在我国行政区域内，根据我国宪法和法律的规定，专门设立具有特殊法律地位，又具有特殊的法律地位

特别行政区自治权：1原有的政治制度在一定时期内不变，不实行社会主义制度和政策，2原有的经济制度和生活方式在一定时期内不变3行政管理权。特别行政区政府依照基本法的规定自行处理特别行政区的行政事务，制定和执行政策，进行人事任免，管理社会治安，编制财政预算和决算，提出法案、议案等4立法权5独立的司法权和终审权6财政独立权7.特别行政区在中央人民政府授权范围内，依照基本法自行处理有关的对外事务8除悬挂国旗、国徽外，可使用特别行政区的区旗、区徽9全国人民代表大会及其常委会和中央人民政府授予的其他权力

特别行政区行政长官的职权：行政权、与立法有关的职权、人事任免权、中央交办事务的特别行政区政府行使的职权：制定并执行政策；管理各项行政事务；办理基本法规定的中法规；草拟行政法规；委派官员列席立法会会议、听取意见或代表政府发言等 设立特别行政区理论法律根据：《宪法》第3l条规定“国家在必要时得设立特别行政区。在”宪法是根本法，它巩固并确认了社会主义制度是中华人民共和国的根本制度。现在，宪法在行政区域划分中提出特别行政区，无疑说明允许特殊情况下可以有另一种制度的存在。这些制度包括社会政治、经济制度，有关保障居民的基本权利和自由的制度，行政管理、立法和司法方面的制度

基层群众性自治组织的特点：1层群众性自治组织是群众性的社会组织，不同于国家政权2层群众性自治组织是一个具有自治性质的社会组织3基层自治组织具有基层性的特点

基层群众自治组织和基层人民政府的关系1层人民政府对基层群众性自治组织的导关系2众性自治组织在与基层人民政府的关系中保持了自己的独立性

国家机构：是一定社会的统治阶级为实现其统治职能而建立起来的进行国家管理和执行统等等。特点：1鲜明的阶级性2历史性3国家机构是一种国家组织，享有特殊的强制力45协调性

国务院的七项职权：1行政法规的制定和发布权2行政措施的规定权3提出议案权4对所5对国防、民政、文教、经济等各项工组的领导和管理权及对外事务的管理权6行政人员的任免、奖惩权7最高国家权力机关授予的其他职权

国家主席职权：公布法律、发布命令；任免权；外交权；荣典权 规定，人民法院是国家的审判机关。我国人民法院基本上是以国家行政以有利于审判工作和方便群众诉讼为原则设立的，组织系统：最高人民法院、和基层人民法院。最高法院院长由全国人民代表大会选举或罢免，最高人民法院副院长、审判员、审判委员会委员和军事法院院长由全国人大常委会根据最高人民法院院长的提请任免。县级以上地方各级人民代表大会选举或罢免本级人民法院院长，县级以上地方各级人大常委会任免本级人民法院副院长、审判员、审判委员会委员，在人民法院院长因故不能担任职务时，从本级人民法院副职领导人中决定代理的人选。省、自治区、直辖市人大常委会根据主任会议的提名，决定在省、自治区内按行政公署设立的和在直辖市内设立的中级人民法院院长的任免。人民法院院长的任期与产生它的人民代表大会任期相同，均为 5 年。最高人民法院院长连续任职不得超过两届。人民检察院是我国的法律监督机关，是国家机构的组成部分。我国人民检察院的组织体系地方各级人民检察院和专门人民检察院组成。（实践中，除军事检察院外，还有铁路运输检察院。）我国人民检察院的组织体系由最高人民检察院、地方各级人民检察院和专门人民检察院组成。下级人民检察院在接受上级人民检察院领导的同时，还要向本级人民代表大会及其常委会负责。因此是一种双重领导体制 居委会性质：实行自我管理、自我教育、自我服务的社会组织

“政治避难权”或居留权。一国公民因为政治原因请求另一国准予进入该国居 人权：就是作为自然的和社会的人所固有的权利

：公民依照宪法和法律的规定，有从事一定行为和要球他人作出或不作出某种行 政治权利和自由：宪法和法律规定的公民参与国家政治生活和国家管理、表达对国家事务、公民的人身自由包括：1公民人身自由不受侵犯2公民人格尊严不受侵犯3公民的住宅不

法律面前一律平等： 1公民享有权利和应尽义务的平等，即我国公民不分民族、种族、性法和法律规定的权利，也都平等地履行宪法和法律规定的义务2国家机关在适用法律时对公民也一律平等，任何公民的合法权利，都平等地予以保护。而对于一切违法犯罪行为，都平等地予以追究和制裁3国家不允许任何组织和个人有超越宪法和法律之上的特权，人人都必须在宪法和法律的范围内活动

公民的基本权利义务的特点：1公民权利和自由的广泛性2公民权利和义务的平等性3公

公民行使权利和履行义务原则：不得损害国家的、社会的、集体的利益和其他公民的合法公民权利和义务的一致性：权利和义务互相依存，互为前提，不可分离的辩证统一关系。公民与集体、公民与公民之间的相互关系。现行《宪法》第 33 条规定： “ 任何公民享有宪法和法律规定的权利，同时必须履行宪法和法律规定的义务。”这充分体现出我国公民权利与义务的关系。公民权利和义务的一致性，是马克思主义的一个基本观点，是社会主义宪法的一条重要原则。表现在：公民享有权利和应尽义务是统一的。权利和义务互相依存。相辅相成坚持和改善中国共产党的领导的关系：坚持党的领导同改善党的领导关系是：为了坚持党1要改善党的领导，首先就是要加强党的制度的建设2改善党的领导，要实行党政职能分开，革除以党代政、党政不分的弊端3改善党的领导，还必须要改进党的作风4改善党的领导，还必须解决好党与宪法和法律的关系问题人民政协会议的性质：根据新的《政协章程》的规定，机关，也不属于国家机关体系的范围，但它同国家机关又有着极为密切的联系。从人民政协的产生和发展过程可以看出，在1954年以前人民政协曾具有双重的性质，一方面它代行全国人民代表大会的职权，起国家政权机关的作用；另一方面，即使在当时，就其性质来说它仍然是统一战线的组织，除执行全国人民代表大会的职权以外，它仍然有自己的工作任务。1954年以后，人民政协虽然不再具有国家机关的职能了，但它仍然参与国家事务的协商。自1959年以后，全国政协和全国人大同时召开会议使他们更便于参加国家大政方针的协商和讨论。必要时全国人大常委会和政协全国委员会常委会还举行联席会议共同商讨国家大事 人民政协会议的职能：是政治协商、民主监督和参政议政民主监督：对国家宪法、法律和法规的实施，重大方针的贯彻执行，国家机关及其工作人 参政议政：对国家政治、经济、文化和社会生活中的重要问题以及人民群众普遍关心的问形式，向中国共产党和国家机关提出意见和建议。此外人民政协可以通过自己的工作，在宣传和贯彻执行国家宪法、法律和各项方针政策、推动社会力量积极参加社会主义物质文明、政治文明和精神文明建设事业等方面发挥重要的作用

第五篇：自考 品牌营销策划与管理 小抄

1对品牌定义的分析：品牌是一种可视性标志，品牌是一种承诺与保证，品牌是一种重要的资产。

2品牌构成的要素：品牌构成的显性要素（品牌名称标志图表，标记，标志字，标志色，标志包装，广告曲），品牌构成的隐性要素（品牌承诺，品牌个性，品牌体验）

3品牌的特征：品牌的双重特性，品牌价值的无形性，专有性和排他性。

4我国品牌发展历程：1旧中国时代品牌无意识阶段2计划经济时代品牌意识的枷锁阶段3市场经济时代品牌进入了自由发展阶段。5品牌的形态：1知名度和辐射地域范围分类的品牌形态（地区、国家、国际、全球品牌）2按品牌产品在市场上的地位分类的品牌形态（领导型、挑战型、追随性、补缺型品牌）3消费层次不同划分的品牌形态（大众，贵族）4根据品牌所包容的产品数量划分的品牌形态（单一，系列）5根据品牌所有权的不同划分的品牌形态（销售商品牌制造商品牌服务商）6按照品牌产品的生命周期划分的品牌形态（新品牌成长成熟衰退）7按行业不同划分的品牌形态8按产品的用途划分的品牌形态（资本品，日用，享乐品品牌）6消费者购买行为的特点：1消费者购买行为与心理现象的相关性2个体消费行为受社会群体影响和制约3消费者购买行为活动中的自主性4消费者购买行为的可变性。7品牌认知的基础元素：品牌差异性、相关性、尊重度、认知度.8品牌忠诚的意义：能为企业创杂高额利润，可减少企业营销成本，可产生交易力量，有助于吸引新的消费者，可谓企业减少竞争压力。

9提高品牌忠臣度的方法：提供另消费者满意的产品和服务，对顾客的投诉做出积极反映，不断提高服务水准，善于创造转换成本。10名牌的外显特征：名牌有很高的知名度，经历时间考验而不衰，产品目前的经营状况良好，是能获得溢价的品牌，是信誉卓越的，是消费者愿意拥有或者渴望拥有的。11名牌的内在特征：是一个易于辨识和记忆的品牌，是由优质产品和不断创新做支撑的品牌，是正确定位和有效传播的品牌，是具有独立于产品特性的品牌，是情理交融的，是产品类中具有核心优势的品牌，是借助全部营销工具予以强化的品牌。

12品牌与质量间的关系：产品质量直接影响品牌形象，高质量的品牌是企业取得经济效益的保证，高质量是我国企业创世界名牌的根本保证。

13产品质量的层次：核心产品指消费者真正想要的东西，有形产品是企业向市场提供的实务物品3附加产品是顾客购买有幸产品的附加服务和利益。

14维持品牌地位的途径：评估产品目前的质量，产品设计要考虑顾客的实际需要，多种角度建立独特的高质量形象，随时依据消费者对质量要求的变化趋势进行质量改进，让产品便于使用。

15市场营销在企业竞争中的作用：提供市场信息，把握市场需求。提供适销对路的产品满足市场需求。进行市场 分析创造市场需

求。

16品牌在市场营销中的作用：品牌给消费者带来的利益（识别，承诺保证降低购买风险，追求责任保护权益，彰显个性表达自我），品牌给所有者带来的利益（创造忠诚提高销量，提高售价高额利润，品牌延伸降低进去市场风险，参与市场竞争的武器，超越生命周期无形资产）

17企业市场营销战略制定三个步骤：分析市场机会，选择目标市场，确定市场营销策略。18促销重要性的原因分析:广告效率下降，消费者更加挑剔，竞争品牌促销在挑战消费者的忠诚度。

19把品牌融入到市场营销中的措施有哪些？：1制定详细的品牌计划知道完善与品牌有关的营销活动2完善品牌组织层次确保品牌理念就会和企业的经营理念一致3动态地调控品牌运行过程有效应对市场变化。20品牌营销体系包括鲜明的品牌核心价值、规范的品牌识别系统、优化的品牌机构和积累丰富的品牌资产。

21品牌营销的原则：确定的品牌定位，具体化的品牌个性，有效的品牌传播4高效的品牌管理5展示品牌力，22品牌营销的具体模式：以体验为核心的品牌营销模式，以沟通为核心的品牌营销模式，以情感为核心的品牌~。

23品牌定位分析应注意那些问题？：品牌定位的目的，品牌定位的过程｛市场细分目标市场确定，市场定位｝，24领导型品牌要保持其市场领先地位需采取那些措施？：维护高质量形象，扩大市场需求保持较高的市场占有率，采取适当的防御策略。

25什么是品牌定位？：是品牌决策的一个重要组成部分，是设计塑造发展乃至确定品牌形象的核心关键。

26品牌定位的意义“品牌定位是使品牌形象与目标顾客相联系的纽带，是建立品牌个性的重要条件，是产品进入市场扩展 市场的前提，是品牌传播的基础。

27品牌定位策略：领先，跟随，空隙，重新定位。

28品牌定位原则：消费者导向，差异化，个性化，动态调整原则。

29品牌定位的模式：产品特点导向的定位模式，目标市场导向，情感心理，利益，竞争导向的定位模式。

30品牌定位的误区：将品牌看作选择目标市场，看作产品差异化，竞争优势，广告语，看作企业价值观。

31ZMET技术：隐喻诱引技术是一种结合非文字语言与文字语言的崭新消费者研究方法。

32品牌命名的原则：品牌的传播力要强，品牌名的亲和力要浓，品牌名的保护性要好。33品牌名称的种类：按照品牌文字类型，按照品牌的出处，按照品牌特性。

34品牌命名禁忌：没有品牌，音译样品牌，歧义，没有意义的简写，姓氏，无诠释的文字品牌。

35品牌命名的程序：前期调查，选择合适的命名策略，动脑会议，名称发散，法律审查，语言审查，内部筛选，目标人群测试，确定名称。

36品牌命名策略：品牌名称要体现企业业务发展战略，品牌名称要有意义并符合顾客利益，品牌名称要体现成品的功能或利益特质，品牌名称要有个性具备美感，品牌名称要便于记忆并利于传播，品牌名称做到同等产品品类名称。

37：品牌标志的功能：识别功能，联想功能，吸引功能。

38品牌标志的特性：功用性，识别，统一，艺术，准确，持久性。

39品牌设计原则：简洁明了便于记忆，构思新颖显示属性，尊重习俗符合法律，美观大方富有个性。

40形象竞争的重要地位？形象竞争是关键，形象竞争适应消费需求变化，形象竞争是全面的竞争。

41品牌推广的价值：市场开拓力、资产内蓄力、资本扩张力和环境适应力。

42品牌推广的原则：科学性原则，个性，全面，持之以恒原则。

43确定品牌推广的要点：品牌策略保持与公司整体业务战略相一致，高级管理层深度参与品牌创立，设计合理的品牌结构，保持对品牌推广全方位的视角，通过品牌简洁的表达企业的核心价值观和承诺，品牌推广必须保持连续性，品牌推广计划要有针对性，不断对推广计划做出反馈和调整，44品牌推广的前期准备工作：选择商品市场2研究产品的声明周期，估计成本及预算，选择媒介，消费者分析

45★对于品牌推广计划从一下入手：1做好品牌的核心是做好产品和服务，品牌推广计划跟拳头产品上市的计划相结合，品牌传播的广告和宣传材料一定要切合实际情况，品牌宣传首先是对渠道商，预留一定的营销预算，46整合营销要注意几点：1品牌推广的重心是营造品牌关系2品牌推广要以客为尊3目的是积累品牌资产4企业内部整合5要求全员参与，品牌特征信息的一致性。品牌推广实施的步骤：1确定目标传播与推广受众，确定传播推广目标，设计信息，选择传播推广渠道，编制总促销预算，决定促销组合，衡量促销成果，管理和协调品牌营销推广过程。

47品牌推广的影响因素：产品，市场需求，相关产品，产品随处生命周期，消费者对该产品的需求心理。

48广告的作用：吸引顾客激发购买欲望，帮助企业树立良好的形象，能够改善生产者和中间商的关系看，帮助企业将品牌打造成名牌。

49广告推广的原则：广告是梦的纽带与显示承诺，是艺术性与合理性，要有震撼力，要择准时机对症下药，因地制宜本地化。50广告推广的步骤：1调查分析阶段2决策计划阶段3执行实施阶段4评价总结阶段。51品牌管理的价值：可以防止品牌发展失控，有助于保持品牌的一致性，有助于保持品牌活力，有助于品牌资产增值，能够提高品牌抗风险能力。

52品牌管理的任务：建立强试品牌，配置品牌资源，建立跨领域的协调，平衡品牌资产，实现未来发展的机会。

53品牌管理的过程；市场分析，品牌情势分析，未来地位设定，测试新功能或新产品，企划与评估。

54品牌管理的模式：品牌管理外包-——360度品牌管家，品牌经理制，产品品种管理制度，全方位品牌管理。

55品牌管理策略：第一品牌，主副品牌，独立品牌管理策略

56独立品牌优缺点：1有助于企业全面占领市场，有利于提高企业抗风险能力，适合零售商的行为特性。2缺点独立品牌管理策略不适合所有企业，独立品牌管理策略并不适用于所有行业。

57品牌延伸的含义：狭义的品牌延伸是指企业在产品经营中将现有的某一种著名品牌或某一具有市场影响力的陈功品牌使用到与成名品牌原产品完全不同的产品上。

58产品延伸的目的：有效地应对市场竞争，有效地解决产品寿命周期缩短尴尬境况，品牌延伸可以实现品牌无形资产转移和发展。59品牌延伸需要考虑的因素：品牌核心价值的包容力是品牌延伸的根本，评估和正确认识品牌实力是确保品牌延伸成功的必要的基础，市场容量是品牌延伸的制约因素。60品牌延伸原则：主要成分的相关性，相同的服务体系，技术上的密切相关，消费者的相似，回避以高度定位的品牌，质量档次相当，品牌名称联想所及。

61品牌延伸的决策程序：品牌形象调查，确定品牌联想。识别相关产品，评估品牌延伸是否达到目的行和正负效应。

62品牌延伸的正面效应：有利于新产品进入市场，有利于增强品牌的新鲜感维系消费者忠诚，有利于降低新产品进入市场的成本，有利于丰富产品组合形成规模经济效果，有效减免品牌的危机。

63品牌延伸的陷阱：损害品牌的高质量形象，淡化品牌定位，心理冲突，跷跷版效应 64：品牌创新：狭义上讲是指品牌重建，冲定位或品牌延伸;广义是对生产问题的品牌的应对过程。

65：品牌创新的程序：调查分析，明确品牌的劣势和弊端，寻找对策验证措施，执行实施。

66品牌创新策略：品牌延伸策略，副品牌策略，更改品牌名称，变换品牌名称，变换品牌标志，创新品牌传播方式，与消费者进行互动沟通。

67品牌维护：是指企业针对外部环境的变化给品牌带来的影响所进行的维护品牌形象，保持品牌的市场地位和品牌价值的一系列活动的统称。

68品牌维护的必要性：品牌维护有利于避免品牌老化，保持和曾强品牌生命力，预防和化解微机，抵御竞争品牌。

69品牌维护的基本内容：产品保证，质量管理，广告宣传。

70品牌维护策略：关心和维护品牌，建设强大的公司品牌行为和文化，定义品牌价值，建立品牌个性战略，品牌重新定位，品牌检索审查。71品牌危机出现的原因：组织自身原因｛组织高层的错误决策，管理人缘的低水平管理，企业的生产性错误，错误的广告和公关策划。｝2组织外部伤害3自然灾害。72品牌微机预警：1识别品牌危机成因要素，树立良好品牌形象提高消费者的品牌忠诚度，注重品牌创新与品牌开发。唤起全民危机意识，建立有效的品牌危机预警系统级预警指标体系。73品牌危机反映：确认品牌危机采取紧急行动2全面调整策略弱化危机负面影响3品牌危机恢复和重振。74品牌的经营保护：以市场为中心，全面满足消费者需求，苦练内功维持高质量的品牌想象，严格管理锻造强势品牌。实施差异化策略进行品牌再定位。不断创新锻造企业活力。保持品牌独立性。运用品牌延伸策略主动进攻。75品牌的自我保护：让消费者识别品牌，控制品牌机密，避免互相杀戮。76品牌资产的构成：品牌的成本价值，关系，权利价值三方面。77品牌资产的特征：品牌资产是无形的，以品牌名字为核心，会影响消费者的行为，依附于消费者。78如何品牌资产的建立：建立品牌的知名度，建立品牌美誉度、认识、联想、忠诚度。79品牌资产评估的特点：相对性，市场性，模拟性，公正性。80品牌资产评估的意义：1品牌资产是一个企业一个地区一个国家经济实力的象征2品牌资产评估的结论有利于引导消费者3品牌资产评估有利于保护公平竞争合理配置社会资源4品牌资产评估有利于推动全社会的技术进步。81品牌国际化的含义：品牌国际化与品牌是两个不同的概念，前者是一个过程后者是一个结果。82品牌国际化的战略意义：1实现生产与流通的规模经济2降低营销陈本，3世界范围的感染力4品牌形象的一贯性5提高企业竞争力6营销活动的统一性。83品牌国际化的动因：发展动因，利润动因，规模经济动因，竞争和时间动因，品牌国际化的其他动因。84品牌国际化原则：一是忽视和淡化品牌的国际差异强调共性的品牌全球化原则；另一种是充分考虑国际差异的当地化原则。85中国品牌国际化的有利条件与障碍：中国经济持续高速发展经济实力和影响力不断增强。中国品牌经过市场的磨砺已经日趋成熟，中国品牌国际化之路已经迈出坚实的步伐，中国成为WTO成员国为中国品牌走出世界打开了大门。障碍：资金问题，经验问题，文化问题。86中国品牌国际化策略：树立国际认可的品牌形象，技术国际化，人才和资本国际化，冲破 绿色壁垒，利用政治营销。87中国品牌国际化应该注意的问题：品牌命名，品牌兼并，品牌保护，文化传播，本土化营销