西部林业生态建设政策目标体系完善研究

第一篇：西部林业生态建设政策目标体系完善研究

西部林业生态建设政策目标体系完善研究

前言

森林是陆地生态系统的主体，是生命支持系统的主要组成部分，是实现环境与发展相统一的关键和纽带。保护森林、发展林业，关系到人类的生存和发展，关系到国家的现代化建设大局和可持续发展大计，是一个在国民经济和社会发展中涉及面广、影响层次深的重大问题。考虑到森林在国家可持续发展战略中的地位和作用，我国在现代林业的理论与实践以及西部地区生态环境建设上出台了不少的政策和措施。结合我们现在的西部大开发战略加强西部生态环境建设，实行退耕还林还草，恢复林草植被，提高生活质量，创建生态文明，发掘新的经济增长点，从而实现国家兴旺、民族繁荣、社会文明。下面我们就通过对一系列政策的分析来探讨究竟应该如何树立好西部林业建设政策目标。

摘要

森林西部大开发林业生态建设国家政策

正文

森林是原始人类栖息、取食、劳动和防御敌人的场所，树叶蔽身，摘果为食，钻木取火，构木为巢，人类依靠森林而繁衍进化。人类与森林的关系也先后经历了依存、破坏和利用森林阶段，目前正在进入将森林作为人类社会可持续发展基础的崭新阶段。首先，森林是全球生态平衡的调节器，在生物世界和非生物世界之间的能量与物质交换中起着中枢和杠杆作用，将有机物和无机物进行互相转化，为我们提供生存必须的养料。第二，森林能够有效地保护生物多样性，为各种乔木、灌木、草本植物、苔藓、地衣、蕨类、鸟类、兽类、昆虫和微生物等提供栖息繁衍的家园。第三，森林能够有效地蓄水固土，防治水土流失，遏制土地荒漠化。森林凭借它庞大的树冠、深厚的枯枝落叶层和发达的根系，起到良好的蓄水保土作用。第四，森林具有净化空气、治理污染、促进人体保健的作用，据研究，在人们的视野中有25％的绿色时，人的精神就会感到舒畅；国土30%左右被分布比较均匀的茂密的森林所覆盖时，这个国家就有了一个良好的生态环境，即可实现“绿荫护夏，红叶迎秋”，风调雨顺，山川秀美。

实施西部大开发战略加快中西部地区发展是我国现代化战略的重要组成部分，是我国政府面向新世纪作出的重大战略决策，具有十分重大的经济意义和政治意义。但是从目前看来实施西部大开发最严峻的挑战是对该地区脆弱的生态环境的挑战，目前全国水土流失面积36O多万平方公里，西部地区占8O%以上；全国荒漠化土地面积26O多万平方公里，西部地区占9O%以上；地区现有草地面积的56%已经退化；全国25度以上坡耕地面积91OO多万亩，西部地区占7O%以上；每年有2O多亿吨泥沙从西部的土地上流入长江、黄河日益恶化的生态环境，不仅直接制约和影响了西部地区的经济社会发展，也对中华民族的生存和发展构成严重威胁。加快西部地区生态环境建设，从根本上扭转这一地区生态恶化的状况，不仅可以直接为西部大开发提供坚实的基础和有力的保障，也是对全国生态环境建设的一个巨大贡献。严峻的现实要求我们加快西部地区生态环境建设，是西部和全国经济社会发展中一项十分紧迫的战略性任务，在我国生态环境建设中具有举足轻重的地位。

根据我国西部地区的生态现况和森林对于我们人类生存发展的重要性，一些专家学者为我国西部大开发建言献策，提出了一系列的解决措施。

一、树立正确的发展观念，坚持现代林业思想理念，将生态建设措施与当地的文化、历史、经济环境等结合起来，增强“天人合一”、“顺其自然”的可持续发展观念，更好地开展工作。只有协调好各方关系才能真正做到相互促进，共同发展。因为西部地区一般以农业和

畜牧业为主，宗教文化比较盛行，经济生产水平相对落后，人们对于生态环保没有比较深刻的理解，所以必须从文化上进行引导，使得人民群众克服小农小商意识，改变曾经“人定胜天”的思想，学会和自然和谐相处，提高思想素质。

二、从政府方面而言需要做到一下几点：

1、明确制定并执行生态环境保护与治理的政策制度，建设好资金投入、激励、监督执行和部门协调机制。比如实施生态购买政策，运用多方面资金，引导个人、企业、外资向生态方面投入，然后将生态产品出售给政府，这样既减少了政府开支又实现了还富于民，实现了农民要“票子”和国家要“被子”的双赢目标；

2、加大生态资金投入力度，设立专项资金，做好西部生态建设的后勤工作，可以将资金的来源多元化，设立鼓励机制，鼓励各种所有制的经济实体将资金投入到生态建设中去，建立以政府投入为主，全社会共同参与的生态环境建设投融资体系，加强国际合作，争取国际援助；

3、加强生态科技创新力度，建立完善的科技创新体系，利用高科技培育良种林木、调整树种结构，走林木良种化道路是西部林业生态建设由粗放型转向集约型的基础和前提。西部“三北”防护林体系建设虽然迈出了可喜的一步，但同农业相比差距还较大。要下大气力抓好生物技术等高新技术在林木良种繁育上的应用，把实现林木良种化作为一重大工程来抓。重点抓好耐干旱、耐瘠薄、耐盐碱、耐水湿及抗病虫等抗逆性造林树种选育，建立良种繁育基地，逐步实现林木良种标准化、工厂化，为西部植树造林工程提供良好的资源；

4、做好西部地区生态建设的统筹规划工作，从整体着眼，全面规划，因地制宜、因害制防，并着力调整经济建设和生态环境建设的关系，绝不可将两者对立起来，否则就违背了科学发展观的要求。生态环境是区域经济发展的自然基础，如果经济的快速发展是以牺牲生态环境质量为代价的，当生态环境质量下降到一定程度后，生态环境的恶化不仅不能继续换取经济的发展，而且会使经济发展受到严重阻碍。因此区域经济发展必须以生态环境质量为前提。我国人均占有资源很少，未来的发展应是将中华传统文明与西方现代绿色文明结合起来，走一条低物质消耗的发展之路。20世纪90年代以来，以信息技术革命为中心的高科技革命，促使绿色科技的发展，而现代科技的绿色浪潮，使现代科技的基本职能和价值目标由单纯开发利用自然向有效保护和大力建设自然的方向转变。中国应充分利用经济后发展优势，注重引进绿色环保技术，避免重走西方国家“先发展，后治理”的老路。

三、我们在技术层面上还有以下几点要求：

1、强化对现有林业资源的科学管理，坚决贯彻实施天然林保护政策，在适当的地区建立自然保护区，监督好农村改灶节柴和矿山复垦工作；

2、保证荒山荒地造林和退耕还林的质量。严格按规划科学设计、科学施工、科学管理；推进全民动手、全社会参与植树造林工作，抓好良种壮苗工作，建立健全技术质量监督体系，狠抓分级技术培训工作，完善森林生态定位观测网络；

根据这些我国实施了一些适应环境发展局势的政策。

首先是退耕还林政策。退耕还林政策是恢复西部林草植被，扼制生态环境恶化的关键，早在2000初国务院就在全国25个省市启动了退耕还林试点工程。为保证工程的顺利实施，国家也出台了相应的政策，设立了相应的管理机构，实行了以政府为主导，以政策为牵引，以行政为推动的工程运行模式。这种运行模式在工程建设的启动阶段，有利于调动所需资源，迅速打开退耕还林工作局面。但不能因此将退耕还林工程看做是政府工程而让政府始终唱主角，应该倡导全民参与，调动普通群众参与的积极性。经过实践证明，退耕还林工作的实施不仅有利于西部生态的改善，也有利于农村产业结构的调整，有利于农民的脱贫致富。但是，退耕还林工作的实施，并不能完全解决当地人的贫困问题。即使工程得以成功实施，当地生态得到了改善，它也只是使当地经济和社会发展有了一个可以依托的环境和生态基础，给当

地农村经济结构的调整提供了一个契机，当地农民的真正脱贫，甚至奔小康，还需要人们观念的改变、素质的提高、国家脱贫政策的实施以及其他产业经济的发展，等等。正确客观科学地认识这项工作的作用，有利于工作的顺利深入开展。

其次是包括三北防护林、长江流域防护林、沿海防护林、珠江流域防护林、太行山绿化工程和平原绿化工程在内的重点防护林体系工程、天然林资源保护工程等一系列森林资源保护工程。据我国国家林业局2011年发布的官方统计数字表明，在全部造林面积中，林业重点工程完成造林4665万亩，占全部造林面积的比重为50.7%。据不完全统计，全国共完成沙化土地综合治理169万公顷。湿地保护与恢复工作扎实推进，各地新建国家湿地公园积极性空前高涨，有68处通过评审，新增湿地保护面积33万公顷。野生动植物保护及自然保护区建设工作有序开展，截至目前，全国林业系统自然保护区2053处，面积12381.81万公顷，其中国家级自然保护区263处,面积7655.18万公顷。

再次是包括林权制度改革在内的一系列制度的改善。仅2011年，集体林权制度改革取得了阶段性的成果。一是明晰产权工作基本完成。目前，已有26个省区市基本完成明晰产权、承包到户的任务。全国已确权集体林地26亿亩，占集体林地总面积的95%。其中，发证面积22.65亿亩，占已确权集体林地总面积的87%,8379万农户拿到了林权证，4亿农民直接受益。二是深化改革积极推进。扶持集体林业发展的政策措施不断健全完善，生态效益补偿、造林补贴、林机购置补贴等公共财政扶持力度显著增强，林权抵押贷款、森林保险发展态势良好，农民林业专业合作经济组织达10万多个，县级以上林权管理服务机构达989家。由此看出改革的综合效益不断显现。森林质量稳步提升，生态功能全面增强，农民收入明显增加。林改实现了“山定权、树定根、人定心”，取得了“生态受保护、农民得实惠”的双赢，得到了社会各界的广泛赞誉。

最后是应根据区域社会经济和自然特点，把产业链与生态链进行有机整合，加强生态环境脆弱区生态功能的恢复建设，将生态移民和替代产业发展纳人重点支持范畴，实现生态环境保护建设与经济发展的统一，促进生态产业发展。开发林业生态旅游等一系列环境友好型行业，比如我国西部特有的沙漠景观，可以以沙漠中的绿洲为中心，开展沙漠生态游，使人们更容易接受森林生态保护的思想，对当地的环境加以保护。将西部农村景观的改造和生态建设相结合，从而实现农业产业结构的调整、农村劳动力转移和农民收入水平的提高。

总结

相信只要认识到森林对我们人类发展的重要性，结合专家学者们针对西部环境危机提出的一系列改善措施，将这些付诸实践，因地制宜，把环境友好和可持续发展的思想深入人心，肯定能够把林业生态建设做好，给我国的西部大开发战略提供有利的基础条件，在发展经济的同时建设好生态环境，共创和谐社会。

参考文献

《地域传统文化与西部开发中生态建设的理性思考— — 以甘肃河西文化为例》王汝发 《对西部退耕还林若干问题的再认识》 李红勋刘俊昌

《吉林省西部林业生态建设面临的问题与对策》王宪成《吉林省西部林业生态建设问题的初探》杨军邵立新

《论西部生态环境建设与可持续发展》张一帆

《生态购买是西部生态建设的新战略》吴晓青夏峰洪尚群

《生态购买是西部生态建设的新战略》吴学灿洪尚群李风歧

《我国西部生态环境建设与林业财政政策导向》张振国苏明傅志华刘克勇唐龙生 《我国西部生态环境建设症结与出路》王书华王忠静石培华

《西部林业生态建设动力问题的解决途径》李红勋姜恩来

《西部少数民族宗教的生态观与西部生态环境建设》王汝发

《西部生态环境建设初探》孙力

《西部生态环境建设的三个相关问题探讨》何家理

《西部生态环境建设的思考》赵阴娜

《西部生态环境建设及其思考》鲁智礼

《西部生态环境建设中的问题与解决方案》李志熙白岗栓彭珂珊

《西部生态建设补偿机制、配套政策与制度安排》刘明远

《西部生态建设可持续发展与制度安排》刘明远

《现代林业与西部生态环境建设》江泽慧

《西部大开发中的林业和生态建设》李育才

《2011年林业经济运行状况报告》国家林业局

第二篇：完善优抚政策,实现强军目标

完善优抚政策,实现强军目标

社会优抚是针对军人及其家属所建立的社会保障制度，是我国社会保障制度的重要组成部分，也是我国民政工作的重要内容之一，在军队的建设和我国民政事业的发展中发挥着举足轻重的作用，保障优抚对象的生活是国家和社会的责任。社会优抚制度的建立，对于维持社会稳定，保卫国家安全，促进国防和军队现代化建设具有重要的意义。

优抚社会工作优抚政策对策

优抚指的是优待和抚恤的简称。在中国，指国家和社会对为人民利益作出牺牲或有特殊贡献者给予的良好待遇。包括精神和物质两个方面，即给予政治上的荣誉或精神上的安慰，也予以钱物等照顾。优抚工作是指国家和社会依法对军人及其家属为主体的优抚对象实行物质照顾和精神抚慰的一项特殊社会工作。社会优抚事业是国家稳定与发展的保障，是社会经济繁荣发展的措施，是鼓舞士气、焕发民族精神的重要环节，是兴国安邦的后盾。

一、军人优抚对军队现代化的建设，实现强军目标有着重要的意义

1.军人优抚是抚恤有待军人以及家属的需要。在和平与发展的时代主题下，优抚工作有利于解决官兵及家属的现实生活困难与问题，从而提高了家属支持军队工作的力度，也解决了现役官兵的后顾之忧，保证了他们在部队安心服役，认真训练，提高军队战斗力、激发习武热情、积蓄强大后备力量。因此，唯有完善军人优抚制度，健全军人社会保障体系，才能确保官兵思想稳定，推进军队的现代化建设。

2.军人优抚是实现我国强军计划，建设现代化军队的需要。当前，我国处于深化经济体制的攻坚阶段，我国国际地位也显著提高，但是国内外形势仍然复杂，霸权主义、恐怖主义、强权政治依然存在，维护我国改革发展稳定大局，必须以强大的军队和国防建设为坚强后盾。军人作为国防现代化建设的主力军，重视和加强军人优抚工作，保障军人的各项权益，对推动国防和军队现代化建设有着重要意义。

3.军人优抚是建设和谐社会，协调好各方利益，实现社会公平的需要。社会公平和正义首先体现在完善的社会保障体系，保障困难群众的基本生活。优抚社会工作是社会保障工作的重要组成部分之一，军人优抚工作体现了以人为本的发展理念、体现了社会公平的价值理念，有利于部队吸引和保留优秀的军事人才，有利于构建和谐的军营环境、融洽的军民关系。

二.、我国现阶段军人优抚政策的不足与问题

虽然新中国成立以来，我国在对退伍军人的安置、就业、优抚相关方面的政策的制定得了质的突破，并且不断地与时俱进的完善，但是由于我国政策制定者的特点，即政府一手包办，所以我国现阶段军人优抚政策依然存在着不足与问题。

1.缺乏军人优抚的基本立法，地方立法权威性差。我国在军人家属优抚制度方面还缺乏完善系统的国家立法，尤其是缺乏军人优抚的基本法。我国现阶段的军人优抚制度虽初步形成了一套以国家立法为基础、地方性法规为补充的多层次的体系，但针对优抚相关的立法都比较笼统，而地方性的权力超限，所以在具体的政策落实中存在着很多的不确定因素，由此导致军人优抚的立法权限和内容不明、因此导致政策落实的不精确性。

2.军人社会保障机制不完善，优抚对象抚恤补助标准偏低。主要体现在：一是“看病难”的问题得不到根本解决。虽然我国大部分地区针对军人建立了优抚医疗保障制度，缓解了优抚对象医疗费看病报销难的问题，但军人保险滞后于社会保险，“看病难”的问题没有根本解决。而且大多数优抚对象患有慢性疾病，年龄偏大，基本靠药物来维持治疗，所以超额的医药费早已超出他们的最低生活保障补助，变相的降低了他们的生活标准。二是缺乏针对军人的保险制度。相比普通的社会保险，针对保障军人优抚权益的保险种类相对较少、水平低。

3.军人的优抚政策落实不到位。《军人抚恤优待条例》是对军人的一种关爱，但其存在的不足也很明显：一是细节不够。在每一条中，虽然都规定了要优待什么，但在具体优待条款后，地方应该怎么优待，具体的实施措施是什么，没有明确要求，这种笼统的、没有明确规定的政策，不可避免的引发军人优待落实难现象；二是法制性不强。也就是监督的问题，条例虽然规定了优待的项目，但缺乏具体的监督机构，是否落实全凭地方政府对优抚工作的关注程度。

三、健全与完善我国优抚制度的对策与思考

1.加强国家立法，重在健全军人优抚制度的基本立法。在《军事法》和《兵役法》的指导下建立军人优抚工作方面的基本法，明确了各方主体在优抚工作中的任务和职责，这样就保证了军人及家属的权益落到实处。

2.发挥军人协会、社会公益组织的辅助以及监督作用。在我国，由于政府一手包办的特点，所以民间社会组织大多认为优抚工作是政府的政务，不干涉这一领域。所以应发挥社会各方力量，齐心协力、出谋划策，深化改革我国的优抚社会制度，完善优抚政策。

3.增加国家专项资金的投入与扶助。军人家属优抚制度的内容还不够明确，资金主要来源于地方财政，预算的多少取决于各地方政府对优抚工作的重视程度，所以要加大国家专项财政资金对优抚工作的扶持力度。

4.切实提高军人的优抚待遇的水平。在保障军人家庭基本生活标准的前提下有所提高，并且大幅度提高部分重点优抚对象的定期定量生活补助标准，扩大军人家属优抚政策的范围，建立涵盖就业、安置、医疗、教育、养老等多方面的保障体系。

参考文献：

[1]朱建新.军官社会保障制度存在的问题与改革构想[J].军事经济学院学报，2008，15（1）：34-36.[2]吴丽.军人社会保障政策建议[J].当代经理人，2011年第10期（综合研究）2005，18（1）：240.[3]邹军誉主编.国外优抚安置制度精选[M].北京：中国社会出版社，2003.268.[4]戴均良主编.优抚安置社会工作研究[M].中国社会出版社，2011.1.[5]攸谙发.优抚工作五十年[J].中国民政，1999（6）.

第三篇：完善我国中小企业信用体系研究

完善我国中小企业信用体系研究

中国电子商务研究中心

摘要：中小企业在我国经济发展中起到重要的作用，做好中小企业信用体系建设的工作，能够帮助中小企业解决融资困难等关键问题。通过对我国中小企业信用体系建设的现状分析，揭示了中小企业信用体系在企业自身信用缺失、法律政策、信用担保体系、信用评价体系及银行等方面存在若干问题，在借鉴国外信用体系建设经验的基础上，针对性地在思想观念、立法、政策建设、信息担保体系建设、信用评价体系建设、奖惩制度建设，金融机构及企业自身等方面提出对策。

1中小企业信用体系存在的问题

1.1中小企业自身的信用缺失问题

主要表现在：假冒伪劣、违约、欠款赖账、逃债、逃税、骗税、恶意透支问题严重。其产生的原因是多方面的，宏观上的原因是我国没有能够把传统的信用文化融合到现代市场经济中来，西方的信用文化与我国传统信用文化冲突与整合中，以“讲信用为荣，不讲信用为耻”的信用道德评价和约束机制没有广泛树立。微观上的原因主要是由于中小企业的自身因素导致的：首先，中小企业规模小，抗风险能力较弱，往往无法达到银行所要求的贷款担保条件。其次企业本身在技术、管理和人才上通常并无特殊优势，经营效益不高，企业的信用水平也就难以提高。再次，营运能力较低。流动资金周转慢表明企业资产的使用效率低，降低了企业的盈利能力，导致了我国中小企业整体信用水平不高。最后，发展能力与发展潜力较差。主要表现在中小企业净资产增长速度较慢和中小企业研究开发水平较低，创新能力不高。

1.2政策、法律方面存在的问题

(1)政策层面上表现为政策支持力度不够。与大型企业相比，中小企业很难得到国家或省级政府在资金、项目上的扶持。调查显示：具有国家扶持项目的中小企业仅有7.3%，具有省级扶持项目的10.5%，说明中小企业得到政府扶持的力度远远不够。

(2)法律层面上，中小企业信用法律体系中的核心性法律还没有制定。如目前我国除《担保法》和新近实施的《中小企业促进法》以外，尚没有与中小企业信用担保相配套的法律规范。关于专业信用担保机构的市场准入与退出，担保人员从业资格，信用担保机构财务及内控制度，担保业务范围和种类等问题尚无明确法律规定。而且《担保法》中的一些内容也与信用担保的实际相冲突或不适合，如《担保法》中规定，保证方式有一般保证和连带保证两种，但商业银行尚无一例外地要求担保机构必须承担连带保证责任，从而使担保机构完全处于被动地位。此外，对于担保机构的风险保证金的提取比例等也尚无明确规定，这些都不利于担保机构的稳健发展。国家发布的有关中小企业信用担保的管理办法，也主要针对政策性担保机构，适用范围比较窄。还有在征信数据的开放和使用等方面没有明确的法律规定。

1.3中小企业信用担保体系存在的问题

(1)担保机构规模和数量有限、管理体制不统一。目前我国担保机构的90%以上是由政府出资的政策性担保机构，它是中小企业信用担保体系的主要支柱。受地方政府财力限制，各地担保机构普遍规模过小。据有关数据显示，90.9%的信用担保机构的资金规模在3000万以下，与中小企业实际贷款担保要求差距较大。在数量上担保机构分布也有限，信用担保机构为中小企业融资服务提供担保的户数仅为中小企业总数的13%左右。另外，各地担保机构的主管部门不统一，有的是政府，更多的是相关部门如经贸委、财政局、乡镇企业局、工商联等。各机构的章程、担保办法和管理体制也各不相同，从而影响了其运营的规范性。

(2)缺乏资金补偿机制。政策性担保机构不以盈利为主要目标，收取的担保费用很低，政府出资往往又是一次性的，因此在规模不大的状况下，缺乏后续资金注入及补偿机制。现有的商业性担保机构资本实力也较弱，同样缺乏资金补偿机制，使其承保能力弱、经营风险增加。

(3)缺乏风险分散机制。目前担保机构的实力过小，基于中小企业的现实条件往往又不能要求其提供反担保，因此许多银行都将中小企业的贷款风险转嫁给了担保机构，这样信用担保机构汇集了中小企业的市场风险和信用风险以及银行转嫁的大部分甚至全额信贷风险，资料显示，金融机构不与担保机构共同分担风险的在60%以上，共同分担下的分担比例也只有1：9到2：8。而国际上担保机构一般承担部分担保责任的比例一般为70%—80%，其余部分由协作银行承担。相比于所承担的巨额风险，担保机构所获得的收益仅靠所取得的微薄保费收入。

(4)担保业务范围狭窄。表现为品种单一，期限过短。据调查，有近55%的信用担保机构对企业只提供流动资金贷款担保，既提供流动资金信用担保又提供其他形式信用担保的机构不到40%，且多数担保机构为中小企业提供的担保期限为3个月到半年，最长不超过一年，使中小企业的中长期资金需求仍然得不到满足。而从国际上担保机构的担保信用期限看，多数国家都对中小企业的长期银行贷款提供担保，担保期限较长，一般都在2年以上，最长的是美国长达17年，担保品种也很丰富。

(5)担保机构内部管理滞后。由于尚没有建立担保从业资格准入制度和失信惩罚制度，不少担保机构专业人员很少。从内部管理来看.很多担保机构缺乏规范的担保保证金制度、集体审核制度、风险内控制度、代偿制度和债务追偿制度等，显然，这样一种管理架构是很难控制经营风险和道德风险的。

1.4信用评价体系发展滞后

我国的信用评价业市场化程度很低，行业整体水平不高，市场规模很小，经营分散，业务量相对较少。到目前为止，还没有真正形成一套较全面、客观、公正且操作性强的中小企业信用评价体系，导致了企业的信用状况得不到科学、合理地评估。表现为：

(1)制度欠缺。资信评级的运作制度、资信评级机构的业务范围、信息披露与保守商业秘密关系、如何对资信评级结果进行跟踪等都没有正式的制度。

(2)缺乏一套完整的、统一的社会信用评级指标体系，目前大多数的企业信用评价机构受业务范围、地域技术、资金及人员素质等各种因素的制约，信用等级划分不一，其评价资料难以实现社会共享，其独立性和公正性也难以得到社会的认可。而且信用评估都是对中小企业某一方面进行的，如银行对企业信贷信用进行评估，税务对企业纳税信用进行评估，工商部门对企业合同信用进行评估，质量监督部门对企业产品质量信用进行评估等等，并不能完整全面地反映中小企业信用整体水平。

(3)未建立有效统一的信用诚信平台。评价主体无法获得全面的企业信息，这就导致其评价结果难以准确反映企业信用的真实情况。

(4)信用评价的透明度不够。目前，我国征信数据的开放与使用还没有明确的法律规定。政府的工商、税务、统计、公安、人事等有关部门所掌握的可公开的企业信用资料没有向社会开放，这无疑增大了信用中介服务机构在征信过程中获取企业信用信息的难度，降低了企业信用评估的作用。

由于中小企业自身管理不规范，对外信息公开少，这决定了信用建立与识别有特殊的困难，因此小企业难以在短期内通过自身经营活动迅速建立相应的信用制度，需要通过社会信用评价体系形成信用识别与传导机制，因此对于中小企业而言，信用评价体系的完善意义非常重要。

1.5银行方面存在的问题

信息不对称是银行对中小企业贷款管理面临的最大难题。与大企业相比，中小企业由于信息披露不规范，并且由于经营时间短，信誉积累不足，缺乏品牌及信用历史所能发挥的间接传递信号的作用，造成信息不对称现象比较严重。其结果之一就是银行对中小企业产生的不信任，并在银企双方的借贷市场中产生逆向选择，银行被迫放弃这块市场；另外的结果就是产生借款合同签订之后的道德风险。

2完善中小企业信用体系的对策

2.1培养市场主体的信用理念

与法制起到的约束力不同，信用是内在的伦理关系，是最有效地调节市场主体之间关系的社会道德规范和价值取向。我们可以创造良好的信用舆论环境，即把讲诚信作为公民道德教育的重要内容，通过各种宣传舆论工具，采用灵活多样的教育方式，大力宣传信用道德在对推进社会进步、维护良好人际关系的重要意义。其次要充分发挥各种媒体的舆论监督作用，表扬宣传重合同守信用的先进企业事迹，并对这些守信企业在企业年检、商标、广告、信息、贷款服务等方面给予鼓励和支持。同时加大力度鞭挞假冒伪劣的欺骗行为和恶意毁约、逃废债务等不守信的行为，从而形成讲信用的内在动力。

2.2加强中小企业信用立法

用法律对诚信行为进行规范，是西方发达国家信用交易和信用管理行业得以健康发展的根本保证。如美国在非银行相关法案中规范中小企业信用管理的立法共有16项，如公平信用报告法、公平债务催收作业法、平等信用机会法、公平信用结账法、诚实租借法等，构成了信用管理体系正常运转的法律环境。所以我国应加快构建对中小企业信用体系的基本法律框架。

(1)强化中小企业信用行为立法。主要应做好以下工作：①尽快修订现行法律法规，如《民法通则》、《合同法》等，充实关于债权管理、逃废债务处罚等有关信用的内容。②强化银行方面、非银行方面的立法，规范商业信用和消费者信用行为的立法，规范商业授信行为立法等。在立法过程中，应特别考虑要建立和完善失信惩罚机制，以法律形式明确失信的法律边界是什么，失信到什么程度将给予何种制裁。③增强法律的统一性，尽量避免不同法律法规对同一违法行为有不同的定性与处罚。

(2)强化中小企业信用评价立法。尽快规范中小企业信用评价机构的法律地位，在市场准入和经营行为监督方面确定必要的规范，使信用征信公司和资信评价公司等机构得到健康快速的发展。

(3)强化中小企业信用信息立法。要尽快制定《中小企业信用信息法》，为商业化的社会征信机构开展中小企业信用信息的搜集、保存、评估、咨询等业务提供基本的法律依据。通过此立法，一是明确信用信息的征集范围、征集渠道和公示程度，逐步形成信用开放和公平享用、使用信息的环境；二是以法律的形式规范征信数据的收集、公开、使用、披露以及商业机密和国家机密的保护等。

(4)强化中小企业信用担保立法。首先应完善《担保法》，将担保机构的担保责任予以剥离单独规定，其次应尽快出台《中小企业信用担保管理暂行办法》，并规范信用担保机构的准入、退出及内控制度，明确信用担保机构的行业定位及职能。

2.3建立有效的分类监管和激励惩戒机制

分类监管就是对守信企业实行信誉服务和指导扶持为主，对警示企业实行规范管理为主、对失信企业实行强化监督为主的管理政策。如浙江省工商局于2004年在全省推行对工商企业按照信用等级来实现分类监管：对守信企业给以信用积累、信用示范，对失信企业给予信用警示、信用披露，对违信企业给予信用限制直至启动逐出机制，起到很好的信用管理作用。西方发达国家的经验提醒我们，信用经济不是仅有道德软约束就可以形成的，还需要社会制度的硬约束，尤其少不了失信惩戒机制。因此在完善惩戒机制方面，应将企业信用监管评价的资料在规定的程序下予以公布；还可将企业信用与经营者个人信用相结合；也可以实行市场退出制度，对那些不遵守行业操守、自身就不守信用的企业，出现失信行为要承担责任。在完善市场激励和行政激励机制方面，一是制定行政措施为守信企业提供更多的市场机会，如在政府采购和工程招标中，向守信企业倾斜。二是制定行政措施给予守信企业更多的经营便利。

2.4建立和完善中小企业信用担保体系

除了前已诉及的信用担保立法问题，还需解决好以下三个问题：一是尽快建立和完善信用担保机构的资本金补充机制，通过多种途径、多种手段解决中小企业信用担保机构规模小、担保能力不足的问题。可以将对中小业信用担保机构的资金补充和损失补偿列入国家和各级政府的预算，每年根据有关规定定期拨付。二是组建中小企业信用担保风险基金，用以弥补信用担保机构的担保损失。三是建立科学的担保风险内部控制制度。如在担保合同中设定完善的限制性契约，限定资金用途，也可以向被担保企业派驻财务总监来监控企业财务或定期了解企业经营管理和财务状况，还可以建立风险保证金和坏帐准备金制度，风险保证金比例由担保机构在信用评估的基础上，按照贷款担保期限和风险等级等因素与被担保企业协商约定，同时担保机构从经营收入中按一定比例提取坏账准备金，用于冲抵担保发生的经营亏损、代偿支出和弥补担保呆账损失。

2.5完善信用评价体系

首先应确立企业信用征信制度。从发达国家征信制度形成的过程看，主要有两种模式：一种是以欧洲为代表的以政府和中央银行为主导的模式，一种是以美国为代表的依靠市场经济法则和运作机制的模式。根据我国正处于向市场经济体制转轨的具体国情，我国宜采用以政府或中央银行为主导，建立公共的企业信用征信机构的模式。在设计中小企业信用评价体系时，不仅要高度重视资产负债率、资金周转率和净资产收益率等财务分析指标，也要充分考虑企业的发展能力、成长性、创新性和诚实经营行为，更要考虑企业的外部环境支持，如社会经济状况、企业的行业发展状况、资金人力资源的获取难易程度等。最后还要建立完善的企业信用查询系统，提供企业信用数据统一检索平台，逐步实现企业信用信息查询、交流和共享的社会化。

综上，可在政府相关部门主要是工商行政管理部门的牵头下建立中小企业信用信息网站，集成信用征信、信用评估、企业查询、信用动态、政策法规、服务中心、公告和投诉等功能，以实现资源共享和综合利用，实现企业信用信息披露规范化、制度化。

2.6不断完善金融机构建设

首先在完善金融信贷体系方面，建立适合中小企业的授信体制、政策和程序，还要完善信贷管理机制，减少对中小企业申请贷款的管理层次和简化审批程序，允许基层行在核定的额度内自主审查发放贷款。对有市场、信誉好、效益高的中小企业适当放宽贷款条件。其次应加强中小企业金融服务品种创新，积极推出适合中小企业的信贷品种，可考虑在国有商业银行设立专门的中小企业贷款部门，开发中小企业在各个金融服务领域的需求，满足不同层次中小企业的金融服务需要。

2.7加强中小企业信用的自身建设

中小企业自身信用建设的目的是为证明中小企业资信情况，并通过制度来规范中小企业信用活动当事人的信用行为，提高守约意识。

(1)培育和提高企业职业经理人阶层的整体素质。企业的管理和控制要由经理人来做。因此，从一定意义上来讲，企业信用就是经理人的信用。一位出色的职业经理人应当是对投资者、对员工、对社会公众负责任的社会活动家和示范者，例如通过建立良好的消费者与企业的关系，积极进行环境保护，以及成为社区公益活动的倡导者和参与者等途径赢得更多的社会信任，取得更好的经济效益。

(2)将信用理念渗透到企业文化建设中。强化企业信用理念就必须把企业对自身、对公众、对社会负责的精神体现到生产、流通、消费、分配等各个环节中去，把企业的文化现象、信用道德渗透到产品的质量、设计、造型、装演、商标、包装、广告、营销和服务等全过程的各个环节之中，并在上下之间、员工之间产生一种自觉珍惜企业品牌信用的默契。

(3)制定企业内部信用管理规范，提高企业管理水平。可考虑从以下两方面引导企业加强信用管理：一是引导企业加强自我信用控制能力，防范企业自身可能出现偿债能力不足、不履约等情况的发生。建议通过引导企业建立客户资信管理制度、内部授信制度和应收账款管理制度和回收机制等，提升企业的信用管理水平；二是提高信用风险防范能力。企业的信用风险存在于经营交易的全过程之中，从客户开发、合同签订、货物发运直到货款回收，企业随时都可能出现信用风险，所以在各环节都应加强企业信用管理，避免信用风险的产生。

第四篇：关于完善党政领导干部考核体系研究

关于完善党政领导干部考核体系研究

中共隆林县委组织部课题组

党的十六大提出了全面建设小康社会，开创中国特色社会主义事业新局面的宏伟目标。实现这个目标，干部是决定因素。因此，如何全面、客观、公正、准确地考核党政领导班子和领导干部是贯彻落实“三个代表”重要思想的迫切需要，是推进干部工作科学化、民主化、制度化的重要举措，对于建设富有生机与活动的党政领导干部队伍具有十分重大的意义。几年来，隆林县委根据中央《关于试行地方党政领导干部考核制度的通知》、《关于党政领导干部选拔任用工作暂行条例》、《党政领导干部考核暂行规定》等一系列文件精神，对党政领导干部考核方法进行了一些有益的实践和探索。

目前对党政领导干部考核工作中还存在许多问题，需要不断改进和完善。如，考核内容笼统，不能全面反映干部的真实情况。干部绩效考核是对干部德、能、勤、绩、廉综合性的量化考核，但目前干部绩效考核内容尽管也包括思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和目标完成情况、廉洁自律等方面的内容，但从各单位规定的内容来看，都比较原则和笼统，缺乏明确的量化标准，往往无法进行实际考核。有的单位简单地把上级部门下达的任务指标作为考核内容，缺乏具有本地方和本部门特点的专门考核内容，考核结果的客观公正性受到严重影响。这样容易导致三种情况的出现：一是参与考核人员以感性认识为基础，凭印象主观臆断，得出的结论模糊缺少层次感和说服力；二是对考核容易持消极态度，不负责地做出评价，影响考核结果的真实性；三是容易导致从个人感情出发，做出不切实际的评价，使考核结果的客观公正性大打折扣。考核方法简单死板，效率低下。目前干部考核通常采用一次性集中考核，缺乏平时工作绩效考核，出现了平时不算帐，年终算总帐的现象，使得年终考核失去了应有的依据。难免会出现以领导干部的近期工作成绩作为定期或考核依据的“近因效应”，以及因被考核者的某一时的言行影响定期或考核评判“晕轮效应”，从而导致凭印象、凭记忆定论。从干部管理的角度看，忽视动态考核，就不能及时了解掌握领导干部的思想变化和最新发生的问题，对其进行及时有效的批评教育，把问题消灭在萌芽状态，致使一些干部自身要求不严，缺点和错误日积月累，由小变大，以至最终对自身成长和事业发展造成严重影响。考核过程中偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，致使考核者对干部情况的了解较多地停留在感性认识阶段，缺乏应有的深度；此外，不能根据单位的主要职能、领导干部的岗位职责和在考核遇到的实际情况灵活调整考核方法，以至使考核材料“一件衣服大家穿”，考核结果失准失真，影响了考核工作的效率和考核结果的准确性。考核评价不够科学和完善干部绩效考核其内容的笼统性和考核方法的单一性决定了其考核评价的不完善性。第一，对干部实绩的综合性评价不够，致使考核结果存在一定程度的虚假成份，影响了考核结果的具实性；第二，对未列入责任目标的一些重要工作缺乏层次性，对不同职级干部的评价中出现主要领导年年评优、一般干部轮流坐庄，制约了考核工作激励作用的发挥。考核结果与干部的使用存在脱节现象，之所以出现评分者被评为不称职外，其它人员千篇一律的为称职，一些不称职的干部难以通过现有的考核界定出来，考核结果难以作为干部奖惩和升降的依据。由于考核后缺乏表现优秀、政绩突出和正面典型的宣传和对问题严重、影响恶劣的反面典型的剖析，还没有把考核结果与干部的奖惩和提拔降免真正挂起钩来，导致考核成为无关领导干部痛痒的形式，以至很多领导干部中一定程度地存在干好干坏一个样，干多干少一个样的问题。

因此，要建立和完善党政领导干部考核体系，就要进一步创新考核机制、建立和完善考核内容、方法，积极构建党政领导干部考核的科学体系。

一、创新考核机制，按照分级分类对党政领导干部进行考核

建立科学的干部分级分类管理体制，是社会管理科学化、专业化、现代化的客观要求。只有按照科学的分类管理要求，对具有不同工作性质、职业特点和不同成长规律的人员实行不同的管理办法，才能适应社会管理日益科学化、专业化和现代化的要求。应当说，过去我们在干部考察工作的方法、内容等方面还多少有些滞后，难以很好地适应新的形势和新的转变。针对干部考核中存在的一些问题，应当从以下几个方面强化考核工作，形成相应的制度和运行机制。

1、在考核方法的改进上，力求形式多样，层次有别，手段丰富。在新的形势下，只有探索和寻求新的手段和新的方法，才能防止和克服目前考核工作的局限性。

具体说：一是采用分类考察方法。按照不同职位、不同工作性质，从不同角度、不同侧面，对不同的考核对象进行综合考察。

第一、将现有干部大致划分为以下几种类型：(1)党委系统机关工作人员，即党的机关工作者；(2)政府系统机关工作人员，即国家公务员；(3)权力机关(自治县人民代表大会常设工作机构)工作人员；(4)审判机关工作人员；(5)检察机关工作人员；(6)人民政协机关工作人员；(7)工会、共青团、妇联等群众团体工作人员；(8)企业管理人员；(9)事业单位工作人员。这类人员还可根据不同行业的不同特点，进一步分为教育、科研、文艺、卫生、体育、新闻出版等不同类别。

第二、制定各具特色的管理制度。国家公务员、国家审判机关工作人员、国家检察机关工作人员、企业管理人员和事业单位管理人员，因其工作性质、职业特点和成长规律明显不同，分别制定《国家公务员暂行条例》、《法官法》、《检察官法》等相对系统、完备的法规进行管理；党的机关工作人员、国家权力机关工作人员、人民政协机关工作人员，各民主党派和工商联机关工作人员，以及工、青、妇等社会团体工作人员，因其具有与国家公务员相类似的特点，则参照《国家公务员暂行条例》进行管理。

二是多用动态考核办法，对考核对象工作内容考察的同时，还要对工作以外的“生活圈”、“社交圈”进行考察了解。

三是运用逆向考核方法。考察中，在干部现任职务单位进行个别谈话时，谈及缺点或不足时，往往有顾虑，不愿谈。因此，在条件允许的情况下，可到干部原单位了解一下，这时谈话者大都能畅所欲言，直言不讳。

2、在考察内容的完善上，力求要素明确，内涵具体，直观清晰。干部考核的目的在于了解和掌握干部的情况，为提拔使用、降职免职、交流轮岗、奖惩教育干部提供真实可靠的依据和参考。因此，在考核中，一是要突出考“廉”的内容；二是要增加考“个性”的内容；三是要充实考“不足”的内容；四是要考“历史”的内容。

3、在考核标准的设置上，力求科学规范，客观公正，衡量有据。在制定考核标准时，应注意把握几个关系：一是准确把握德与才的关系；二是正确认识资历与能力、学历与水平的关系。也就是说，判断水平看学历，判断能力看资历。三是正确辨别显绩与潜绩的关系；四是正确分清过程与结果的关系。

4、在考核责任的落实上，力求职责明晰，责任到人，奖惩分明。制定考核责任制时，一是要明确谁考察谁负责的原则。二是要遵守公平合理、宽严得当的原则。三是要实行责任主体与追究主体相分离的原则。四是坚持可操作性原则。考核责任制必须做到周密、细致、明确，同时又要简便、易行，这样才能保证责任制落到实处。五是要本着奖罚分明的原则。

二、创新指标体系，建立科学合理、公平公正的党政领导干部考核考核指标

所有的考核体系，无论是考核内容、方式方法，还是考核结果的评定和运用，都是围绕整个考核指标来进行的，缺了它，就会使整个考核工作成为无源之水，无本之木。因此，它在整个考核体系中占据着十分重要的位置，所以说显得十分关键。如何建立好一套科学、合理、公平、公正的考核指标体系呢？

首先是制定工作总目标。这个总目标，主要是指组织系统的任期目标。它包括任期内应完成的确定性目标和不确定性目标，以及阶段性目标。同时也包括为完成目标任务所应体现出的德才表现。总目标制定后，再根据班子成员的分工情况和各自的工作职责，对总目标中的共性目标和职能目标以及阶段性目标进行分解，落实到每个成员，使之具体化。

通过这一目标的制定，可以使每一个组织及其成员，充分认识自己需要做什么，需要规范什么？哪些能做，哪些不能做？哪些是确定性目标，哪些是不确定性目标？哪些工作可以创造性开展，哪些工作可以常规性运行等，从而使整个工作开展做到有的放矢，防止出现工作中的盲目性、交叉性和大锅饭，最大限度地提高工作效益，切实解决工作中出现的有功大家抢、有责大家推的不良现象发生。

其次是确定考核的评价标准。有目标，就必须要有标准，没有考核的标准，就难以认定工作的好坏与优劣。这个标准必须具体化，要有一定量的程度要求。应根据优秀、称职、基本称职和不称职四个等次所应具有的基本素质和实绩完成状况分人制定出各个等次的具体标准，以便在考核时，对号入座，防止定性难，难定性的问题出现。只有做到考核标准的具体化和合理化，才能实现真正意义上的公平、公正。否则仍继续沿用现在的定性考评法，不仅考察组难以把握，而且所作的结论本人也不会信服，事实上这种情况经常出现。

第三是制定配套合理且有利于激发干部积极性和创造性的奖惩办法。这一点至关重要。因为考核的目的，就是要兑现奖惩，否则就失去了考核工作的应有意义。奖惩可分为经济奖惩和职务奖惩。从近几年实践情况看，经济奖惩适宜一次性兑现，不适宜晋升工资。晋升工资体现不出很强的刺激性和竞争性，引不起人们的普遍关注，如果推行一次性奖惩就不同了，其效果会发生很大变化。在经济奖惩上，不仅对优秀干部要实施奖励；而且对基本称职和不称职干部要坚决兑现惩罚，这样既可减轻财政兑现奖励所带来的负担，同时也能增强全体干部的责任感和事业心。在职务奖惩方面，可与经济奖惩一并进行，但必须根据实际情况而定，不能一概而论，应具体问题具体分析。一般情况而言，考核不适宜于奖励职务职级的晋升，因为它本身就是任期内考核，如果再与职务晋升挂钩，就难免会出现急功近利等不良现象。当然特别优秀的可以作为晋升的依据。但对那些不称职或基本称职的干部，只要考核认为不属于客观因素造成，就应当给予免职、降职处理，这是解决领导干部出口不畅的有效途径。指标体系的建立要把握住五点：一要有针对性。要根据不同类别、不同岗位、不同层次的干部所履行职责的不同，提出不同的考核要求；二要有全面性。考核内容要涉及经济、党建、精神文明建设等方方面面，既要突出重点，又要兼顾全局，三要突出重点。要选择那些综合性强、涵盖面广的指标。同时，还要突出工作中的薄弱环节、难点问题。四要有合理性，指标不能过高，也不能太低，必须是经过艰苦的努力能够实现的。五要有可操作性。凡是能量化的指标必须量化，不能量化的要作出明确具体的定性要求，使考核指标定性与定量的有机结合。

第四是要全面正确地看待干部的工作实绩。增强实绩认定的准确性，必须辩证的分析和评价工作实绩，应从五个方面入手：一是“虚”绩和“实”绩的关系。必须坚持两个文明一起考，两个成果一起要的原则，既重视有形的硬任务，也不能忽视无形的“软指标”，不能顾此失彼，搞“单出头”。二是集体与个人的关系。要根据岗位职责和工作分工，注意对实绩取得过程的考核，尤其是对干部的主观努力程度、发挥作用情况等方面要进行重点考核，以正确区分和评价班子集体与每个成员的实绩，防止出现一“绩”多用和吃政绩“大锅饭”现象。同时，注意区分责任，分清主次，防止实绩均摊现象或实绩独揽问题的发生。三是个体主观努力与客观环境的关系。必须注重分析干部开展工作所依赖的客观条件和基础，对实绩成因进行客观、全面分析，避免实绩考核认定上的简单化、片面化。四是当前实绩与长远发展的关系。既要考核显绩，更不能忽视潜绩，并注意分清现任领导干部与前任的实绩，既要看干部当前做了什么，又要看给后任留下了什么，对长远发展打下了哪些基础。五是全局利益与局部利益的关系。考核和评价一个班子、一个干部的工作实绩，不仅要看履行岗位职责所取得的成绩，更要看其能否站在全局的高度来维护大局。

三、创新考核办法，使党政领导干部考核正常化、规范化

（1）、加大日常考核力度，定期考核与平时考核相结合。平时考核可以为定期考核积累材料，提供情况，有助于全面、历史、客观地评价干部。因此，要加强领导干部的日常考核，要在全县科级班子和领导干部中积极实行干部表现登记卡制度，由县委统一印制领导干部表现情况季度登记卡。按德、能、勤、绩、廉等内容，由领导干部本人如实填写。每季度末由主管领导审核填写意见并存档，作为年终总结和定期考核的依据。同时，县委组织部要投入足够的精力加强对领导干部的平时考核，负责考核工作的人员，每年要保证三分之一的时间深入基层了解情况。要及时收集新闻媒介、纪检监察、信访等部门的信息和反映，有效地实施对领导干部的平时了解和考核，为定期考核奠定良好的基础。

（2）、把诚信纳入考核体系，建立个人诚信档案。政府是国家信用代表，党政领导干部是政府具体行政行为的决策者，政府信用行为在社会中具有示范效应。针对政府信用中存在的政策兑现、执法不公、“三乱”等问题，党政领导干部要切实转变工作作风，由管理型向服务型转变，做到不错位，不越位，不缺位，一切依法行政、依法办事；建立严格的科学的政府采购机制，减少采购浪费和腐败；推行党政机关工作人员福利货币化和财富公示制度；强化“责任追究制”和“一票否决制”，对“好心办坏事”造成严重损失与危害的决策的责任人，也要追究责任；建立科学的政绩考核制度，防止一些党政干部搞形式主义，做表面文章。要通过公安、银行、学校、社会团体、私人社交圈等把党政领导干部个人的诚信记录档案；同时，要把党政领导干部的考学、述学、评学与考核相结合起来，对那些弄虚作假、不讲信用；不学无术、瞎干蛮干的要给予“下课”。“人无信不立，业无信不兴，政无信必颓。只有形成人人讲诚信、人人参与诚信建设的良好氛围，社会主义市场经济才能健康发展。党政领导干部的考核才能体现客观、公正和真实。

（3）、进一步提高考核者的素质，确保考核结果客观公正。

考核质量的高低与考核者自身素质有着密不可分的关系。由于领导班子的职能和领导干部职责不同，考核者面对的考核对象也比较复杂，要想能够全面准确评价领导班子和领导干部，既需要有较高的政策理论水平和谈话艺术，也需要具备相关的业务知识。而实际上我们一些考核人由于知识基础不够扎实，工作阅历比较单一等问题，加上平时缺乏必要的培养，基本素质还不适应考核工作的需要，从而使考核工作的质量和水平受到一定的影响。要不断提高考核人员的政治、业务素质。组织部门要注意把那些基本素质好，有发展潜力，有一定实践经验，能够胜任干部工作的同志充实到考核队伍中来。考核人员要努力掌握社会主义市场经济理论和有关经济工作、党的建设的相关知识，并能够用辩证思维的方法观察和识别干部。

（4）是加大考核监督力度，认真研究和建立治假防假机制。

首先，充分发挥纪检监察、审计和统计、工商、计划、财政等职能部门的作用，综合运用季度报表、半年分析、年终考核等多种监控办法，加大对指标运行质量的监督检查，切实保证考核的质量和效益。要把经济责任审计与考核结合起来。由组织部门吸收财政、审计人员参加考核组。审计要根据行业特点，突出重点，不搞“一刀切”。对行政机关，要审计财务收支的合理性、合法性；对事业单位，要以审计预算外资金收支为重点；对企业单位，要以审计资产保值、增值和经济效益为重点。

其次，要从保证指标数据的真实性出发强化统计工作职能。要努力提高统计人员素质，实行资格认定和持证上岗制度，保证其更好地发挥职能作用；要建立统计数据报送责任制，使统计工作与实绩考核相衔接，对那些纳入实绩考核指标体系的指标项目，应同时纳入统计部门的统计体系。同时，要与监察、审计部门共同开展经常性的实绩考核统计执法检查，严肃查处弄虚作假行为，从而确保统计数据的真实性。

第三，要从扩大民主出发增强群众参与“评绩”的程度。要实行干部实绩考核预告制度，向群众公开有关考核内容和考核环节。要进一步完善实绩考核的民主程序和方式方法，积极引导和组织更多的群众参与考核。要增强群众“评绩”的权威性，把群众意见作为认定干部工作实绩的重要依据；在考核结束后，要将考核结果向群众公开，接受群众的检验和监督，以切实增强实绩考核工作的准确性和真实性。

第四，要从完善制度规范出发落实考核责任制。按照谁考核谁负责的原则，强化责任措施，狠抓责任落实，把考核工作质量作为衡量考核人员素质及工作表现的重要标准，对工作不细致，考核有误或隐瞒问题而造成用人不当的考核人员，应追究责任，情节严重的给予相应的纪律处分。设立“伯乐奖”，对举贤有功考核者给予重奖。

四、合理运用考核结果，建立起优胜劣态的用人机制

干部考核能否真正在干部选拔任用中发挥好基础环节的作用，某种意义上要由考核结果能否得到合理有效的充分运用来决定。考核结果成为了干部选拔任用、管理监督、资历惩诫的重要依据，考核工作的严肃性才能得到保证，才能树立和张扬正确的用人导向；反之，考核结果如果得不到应有尊重，运用不充分，甚至起不到什么实质性的作用，考核工作的实际效果就会大打折扣甚至变味失效，用人上的不正之风就不可能得到根本遏制，反而会愈演愈烈。合理运用考核结果，重在与干部的任免奖惩直接挂沟：一是要有保证考核结果的客观公正性。“三类考核”（任职、平时、定期）都必须严格按照干部考核工作流程进行，以保证考核结果的真实可靠性；同时，有关方面必须对考核初步结果进行认真的分析研究加以认定，防止简单以票取人；此外，还应加大对“拉票”等不正当行为和非组织活动的监督查处力度，尽量防止出现 “民意失真”和“公论不公”的情况。二是要避免一次考核定终身。重点是将“三类考核”（任职、平时、定期）有机结合，确保考核机关全面准确动态地掌握考核对象的实际总体情况。三是要把考核结果的运用作为解决干部能“干”问题的重要突破口。及时准确地运用好考核结果，要将平时考核中长期连续被评为“优秀”的同志作为优先提拔对象，重点加以培养；对评为“称职”以下（不包括“称职”）的下一不作为提拔对象；特别对考核中群众意见大、实绩差，经组织认定的确不能胜任现职的党政领导干部，要坚决采取组织措施加以调整，平级调整、或转任非领导职务、或离岗培训、待岗、或降职任用，直至免去现职（重点是考核中不称职票超过三分之一者）。以此作为突破口，切实解决长期以来干部能上不能下的问题，建立起优胜劣汰的选人用机制。

第五篇：关于完善党政领导干部考核体系研究

关于完善党政领导干部考核体系研究

中国共产党隆林县委组织部课题组

党的十六大提出了全面建设小康社会，开创中国特色社会主义事业新局面的宏伟目标。实现这个目标，干部是决定因素。因此，如何全面、客观、公正、准确地考核党政领导班子和领导干部是贯彻落实“三个代表”重要思想的迫切需要，是推进干部工作科学化、民主化、制度化的重要举措，对于建设富有生机与活动的党政领导干部队伍具有十分重大的意义。几年来，隆林县委根据中央《关于试行地方党政领导干部考核制度的通知》、《关于党政领导干部选拔任用工作暂行条例》、《党政领导干部考核暂行规定》等一系列文件精神，对党政领导干部考核方法进行了一些有益的实践和探索。

目前对党政领导干部考核工作中还存在许多问题，需要不断改进和完善。如，考核内容笼统，不能全面反映干部的真实情况。干部绩效考核是对干部德、能、勤、绩、廉综合性的量化考核，但目前干部绩效考核内容尽管也包括思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和目标完成情况、廉洁自律等方面的内容，但从各单位规定的内容来看，都比较原则和笼统，缺乏明确的量化标准，往往无法进行实际考核。有的单位简单地把上级部门下达的任务指标作为考核内容，缺乏具有本地方和本部门特点的专门考核内容，考核结果的客观公正性受到严重影响。这样容易导致三种情况的出现：一是参与考核人员以感性认识为基础，凭印象主观臆断，得出的结论模糊缺少层次感和说服力；二是对考核容易持消极态度，不负责地做出评价，影响考核结果的真实性；三是容易导致从个人感情出发，做出不切实际的评价，使考核结果的客观公正性大打折扣。考核方法简单死板，效率低下。目前干部考核通常采用一次性集中考核，缺乏平时工作绩效考核，出现了平时不算帐，年终算总帐的现象，使得年终考核失去了应有的依据。难免会出现以领导干部的近期工作成绩作为定期或考核依据的“近因效应”，以及因被考核者的某一时的言行影响定期或考核评判“晕轮效应”，从而导致凭印象、凭记忆定论。从干部管理的角度看，忽视动态考核，就不能及时了解掌握领导干部的思想变化和最新发生的问题，对其进行及时有效的批评教育，把问题消灭在萌芽状态，致使一些干部自身要求不严，缺点和错误日积月累，由小变大，以至最终对自身成长和事业发展造成严重影响。考核过程中偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，致使考核者对干部情况的了解较多地停留在感性认识阶段，缺乏应有的深度；此外，不能根据单位的主要职能、领导干部的岗位职责和在考核遇到的实际情况灵活调整考核方法，以至使考核材料“一件衣服大家穿”，考核结果失准失真，影响了考核工作的效率和考核结果的准确性。考核评价不够科学和完善干部绩效考核其内容的笼统性和考核方法的单一性决定了其考核评价的不完善性。第一，对干部实绩的综合性评价不够，致使考核结果存在一定程度的虚假成份，影响了考核结果的具实性；第二，对未列入责任目标的一些重要工作缺乏层次性，对不同职级干部的评价中出现主要领导年年评优、一般干部轮流坐庄，制约了考核工作激励作用的发挥。考核结果与干部的使用存在脱节现象，之所以出现评分者被评为不称职外，其它人员千篇一律的为称职，一些不称职的干部难以通过现有的考核界定出来，考核结果难以作为干部奖惩和升降的依据。由于考核后缺乏表现优秀、政绩突出和正面典型的宣传和对问题严重、影响恶劣的反面典型的剖析，还没有把考核结果与干部的奖惩和提拔降免真正挂起钩来，导致考核成为无关领导干部痛痒的形式，以至很多领导干部中一定程度地存在干好干坏一个样，干多干少一个样的问题。

因此，要建立和完善党政领导干部考核体系，就要进一步创新考核机制、建立和完善考核内容、方法，积极构建党政领导干部考核的科学体系。

一、创新考核机制，按照分级分类对党政领导干部进行考核

建立科学的干部分级分类管理体制，是社会管理科学化、专业化、现代化的客观要求。只有按照科学的分类管理要求，对具有不同工作性质、职业特点和不同成长规律的人员实行不同的管理办法，才能适应社会管理日益科学化、专业化和现代化的要求。应当说，过去我们在干部考察工作的方法、内容等方面还多少有些滞后，难以很好地适应新的形势和新的转变。针对干部考核中存在的一些问题，应当从以下几个方面强化考核工作，形成相应的制度和运行机制。

1、在考核方法的改进上，力求形式多样，层次有别，手段丰富。在新的形势下，只有探索和寻求新的手段和新的方法，才能防止和克服目前考核工作的局限性。

具体说：一是采用分类考察方法。按照不同职位、不同工作性质，从不同角度、不同侧面，对不同的考核对象进行综合考察。

第一、将现有干部大致划分为以下几种类型：(1)党委系统机关工作人员，即党的机关工作者；(2)政府系统机关的准确性和真实性。

第四，要从完善制度规范出发落实考核责任制。按照谁考核谁负责的原则，强化责任措施，狠抓责任落实，把考核工作质量作为衡量考核人员素质及工作表现的重要标准，对工作不细致，考核有误或隐瞒问题而造成用人不当的考核人员，应追究责任，情节严重的给予相应的纪律处分。设立“伯乐奖”，对举贤有功考核者给予重奖。

四、合理运用考核结果，建立起优胜劣态的用人机制

干部考核能否真正在干部选拔任用中发挥好基础环节的作用，某种意义上要由考核结果能否得到合理有效的充分运用来决定。考核结果成为了干部选拔任用、管理监督、资历惩诫的重要依据，考核工作的严肃性才能得到保证，才能树立和张扬正确的用人导向；反之，考核结果如果得不到应有尊重，运用不充分，甚至起不到什么实质性的作用，考核工作的实际效果就会大打折扣甚至变味失效，用人上的不正之风就不可能得到根本遏制，反而会愈演愈烈。合理运用考核结果，重在与干部的任免奖惩直接挂沟：一是要有保证考核结果的客观公正性。“三类考核”（任职、平时、定期）都必须严格按照干部考核工作流程进行，以保证考核结果的真实可靠性；同时，有关方面必须对考核初步结果进行认真的分析研究加以认定，防止简单以票取人；此外，还应加大对“拉票”等不正当行为和非组织活动的监督查处力度，尽量防止出现 “民意失真”和“公论不公”的情况。二是要避免一次考核定终身。重点是将“三类考核”（任职、平时、定期）有机结合，确保考核机关全面准确动态地掌握考核对象的实际总体情况。三是要把考核结果的运用作为解决干部能“干”问题的重要突破口。及时准确地运用好考核结果，要将平时考核中长期连续被评为“优秀”的同志作为优先提拔对象，重点加以培养；对评为“称职”以下（不包括“称职”）的下一不作为提拔对象；特别对考核中群众意见大、实绩差，经组织认定的确不能胜任现职的党政领导干部，要坚决采取组织措施加以调整，平级调整、或转任非领导职务、或离岗培训、待岗、或降职任用，直至免去现职（重点是考核中不称职票超过三分之一者）。以此作为突破口，切实解决长期以来干部能上不能下的问题，建立起优胜劣汰的选人用机制。

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