职工的福利待遇应当支付

第一篇：职工的福利待遇应当支付

职工的福利待遇应当支付

一、案情简介：

申请人秘某2010年2月3日向我委提出书面仲裁申请诉称：本人于2009年5月13日进入被申请人某器材有限公司从事门卫工作。2010年1月22日被申请人口头通知辞退本人。被申请人不承认与本人的劳动关系，不支付申请人的防暑降温费、冬季取暖补贴应得的待遇。现提起仲裁申请请求：

1、确认双方存在劳动关系；

2、支付2009年度的防暑降温费；

3、支付2009年度至2010年度的冬季取暖补贴。被申请人辩称：申请人不属于被申请人管理的员工，与被申请人没有劳动关系，申请人要求支付冬季取暖补贴、防暑降温费，没有事实依据。

二、查明事实：

经审理查明：申请人2009年5月13日进入被申请人处工作，从事门卫岗位工作，月工资标准为1000元。双方未订立书面劳动合同。在门卫岗位工作期间，按照被申请人要求履行了工作职责。被申请人未支付申请人防暑降温费和冬季取暖补贴。

三、处理结果：

被申请人未能向仲裁庭提供其单位的职工名册，未提供职工的工资支付记录和工作时间记录，被申请人应承担未举证的不利后果，本庭依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发【2005】12号）认定双方当事人存在劳动关系。申请人2009年5月13日进入被申请人处工作时间和月工资标准为1000元的主张成立。被申请人应支付申请人2009年度防暑降温费。被申请人应支付2009年度至2010年度的冬季取暖补贴。

四、案件评析：

本案争议的焦点是：如何确立用人单位与劳动者之间存在劳动关系。依据有关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，用人单位应当建立职工名册备查，职工名册中应包括劳动者姓名、性别、用工起始时间、用工形式等内容。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不能提供的，应当承担不利后果。被申请人掌握管理的职工名册、全部职工工资支付记录和全部职工工作时间记录，是确定双方当事人是否建立劳动关系的重要证据，应由被申请人负举证责任，被申请人未能向仲裁庭提供其单位的职工名册、职工的工资支付记录和工作时间记录，因此被申请人承担未能举证的不利后果，仲裁庭认定双方当事人存在劳动关系，被申请人应支付申请人防暑降温费和冬季取暖补贴。

第二篇：职工福利待遇规定(规定)

职工若干福利待遇的暂行规定

根据上级有关政策和文件精神，结合我院实际情况，现修订我院职工若干福利待遇的暂行规定如下。

一 病事假待遇

1、满勤奖每人每月40元，按季度发放。全年满勤奖600元，年底发放。

2、有病假、事假扣除月满勤奖与年满勤奖。

3、病、事假地方岗位补贴按天数扣除。

4、年终奖由科室按天数扣除。

5、病假小于2月不管工龄多少工资不打折，病假大于2月小于6月工龄10年以下基本工资9折，工龄大于10年的不打折。病假大于6月以上工龄10年以下基本工资打7折，10-20年工龄的打8折，20年以上工龄打9折。

6、病事假劳务费由科室按天数扣除。

7、病事职称补贴按天数扣除。

8、家属慰问金按天数扣除。

9、病事假职称补贴按天数扣除。

二 计划生育优待

（按新规定并根据医院实际情况更新）

1、男年满二十二周岁，女年满二十周岁依法登记结婚，享受婚假3天。

2、凡男年满25周岁，女年满23周岁初婚为晚婚，符合晚婚年龄依法登记结婚的初婚夫妻，增加婚假10天。如男女双方仅一方达到晚婚年龄的，则该方享受晚婚假。，双方达到双方享受。即你如属于晚婚，可享受13天的婚假。

3、女方正常产假为3个月，难产假（剖腹产）为3月半月，女方年满24周岁生育第一个孩子的为晚育。符合晚育年龄（不包括再婚家庭领取再生一个孩子生育证的初产妇）的夫妻，增加女方产假30天。一胎多子，每多产一子加休产假10天。怀孕满四个月以上流产的可给予42天产假

4、符合晚育年龄（不包括再婚家庭领取再生一个孩子生育证的初产妇）的夫妻，女方生育第一个孩子，给予男方护理假3天，女方难产的增加护理假4天。

第三篇：医院职工福利待遇规定

***院字[2011]号

****医院职工福利待遇规定

为进一步强化“以人为本”的管理理念，让广大职工感受医院大家庭的温暖和关爱，增强职工的认同感、责任感和荣誉感，激励广大职工紧紧围绕医院中心工作，服务大局，凝聚人心树形象，全面提升建强院，共同构建和谐医院。结合我院实际 ,决定开展“四送四慰问”工作，即：“结婚送祝福、中榜送贺喜、体检送健康、退休送关爱和离退休人员慰问、住院慰问、困难慰问、吊唁慰问”。具体规定如下：

一、关于在职职工福利待遇的规定

1、职工结婚时，以医院名义送去有院长、党委书记签名的贺信一封，贺金500元以示祝贺，由工会统一安排。

2、职工子女考上大学（全日制统招生），以医院名义送贺信一封，贺金500元以示祝贺，由工会统一安排。

3、每年安排一次职工健康体检，由保健科具体组织。

4、职工退休时，医院赠送价值200元的纪念品。

5、职工家庭生活特别困难或遭遇天灾人祸等紧急困难时，由本人向工会提出困难补助申请或由本人所在分工会代为申请。困难补助标准应根据其家庭经济收入状况，困难程度，由院工会委员会讨论通过，给予其500-1000元/人〃年范围内的补助。16、职工因病（含女职工生产等）或因工伤住院治疗三天以上（含三天）者，医院工会按照100元标准购买慰问品安排探视慰问。

7、医院职工去世，医院送500元的慰问金（不含政府或上级有明文规定的待遇）。

8、职工直系亲属去世，医院送500元的慰问金。

9、职工的公、婆或岳父母去世，医院送200元的慰问金。

二、关于慰问离退休人员工作规定。

1、春节对离休干部、退休县处级领导干部及全国劳模进行慰问，慰问标准：每人200元。

2、对因重大疾病或手术住院的离退休职工进行慰问，慰问标准：离休及退休县处级领导每人150元，退休职工每人100元。

3、对定期住院疗养的离退休职工进行慰问，每年慰问一次，慰问标准：离休及退休县处级领导每人150元，退休职工每人100元。

4、对长期生活不能自理、瘫痪在床的离退休职工定期进行走访慰问，带慰问品走访每年一次，慰问标准：离休及退休县处级领导每人150元，退休职工每人100元。

5、春节前，对本满80周岁离退休人员进行贺寿，慰问标准：每人200元。

三、关于办理职工丧葬事宜的规定。

1、工作程序

在得知某位职工去世的消息后，所在科室以及负责离退休工作的同志报告工会，院工会向医院主要领导汇报，并召集在岗的院领导、院办、党办、人事科、工会、总务科和职工生前所在的支部（科室）负责人等人员到职工家中看望和慰问，并送花篮和慰问金（500元）。

2、有关科室和工作人员职责

院工会负责向院领导汇报职工家属提出的问题，能答复的要及时答复，不能答复的请示院领导后，代表院领导向职工亲属讲明院领导的研究意见，负责安排落实车辆。

人事科负责向职工亲属讲解抚恤金、丧葬费发放标准及医疗费报销等政策和规定。负责向职工生前所在支部（科室）提供人事档案。

职工生前所在支部（科室）负责撰写职工生平介绍，并交主管院领导审阅、修改后，再到职工家中征求其亲属意见并修改后交院办打印二份分别交给主管院领导和工会工作人员。

院工会及负责离退休工作的同志负责联系去世职工的火化事宜及会场布置，负责书写单位、亲属送花圈用的挽联，协助家属办理火化的全套手续。

3、会议规格

（1）、一般干部或职工去世后，由职工生前所在支部（科室）负责人主持会议，主管院领导介绍生平。参加人员：职能科室派1名代表，分工会派2名代表。

（2）、具备中级职称的职工或中层干部去世后，由工会主席主持会议，主管领导介绍生平。参加人员：职能科室负责人，分工会主席及所在分工会各科主任。

（3）、具备副高以上职称的职工或副县级以上的离退休干部去世后，由党委副书记或副院长主持会议，党委书记或院长介绍生平。参加人员：职能科室主任、副主任、分工会主席及所在分

工会各科主任。

四、审批程序

1、恭贺金、慰问金均可由职工所在分工会代为申请并办理。分工会写出申请，并提供相应证明材料（复印件），交院工会办公室，经工会主席签字，院长审批后发放。

2、困难补助金应由职工本人写出书面申请，不便时也可由分工会代为申请，并提供相应调查证明材料或旁证材料并提交院工会委员会讨论，确定具体补助金额，然后公示三天；如无异议，由工会主席签字，院长审批后予以补助。如有不同意见或反映的，由院工会组织调查核实后予以复议，再次进行公示，说明困难情况及院工会同意原因。

经调查核实，家庭困难与事实不符的，不予补助。

五、说明

1、本规定中的职工，系指在职的在编和人事代理人员以及工作满一年以上的临时人员。

2、本规定中的职工直系亲属，系指职工本人的父母、配偶、子女。

3、恭贺金、慰问金领取时需提供的相关证明材料，系指结婚证、录取通知书、住院证明、死亡证明的复印件等；

4、困难补助金申请时须提供的相应调查证明材料或旁证材料，系指由分工会签名的调查报告、其所居住的城市社区或村民委员会的证明函件等。

5、本规定如与上级文件精神不符时，以上级文件规定为准。

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二○一一年**月****日

第四篇：单位应当如何支付病假工资

单位应当如何支付病假工资？

入库时间：2007年12月7日

背景案例：王晓霞是北京市某国有企业改制过程中被裁减下来的女工，2004年8月，经人介绍到一个中学的食堂做清洁工，但是未与中学签订劳动合同。学校主管后勤工作的主任告诉王晓霞每月工资800元，其他的待遇都没有，王晓霞为了能够留下来先拿到工资就答应了。

9月底的一天，王晓霞在食堂干活时摔了一跤，当时她自己也没在意，就没有休息。学校“十一”放假至10月10日，但王晓霞没来上班，电话告诉后勤主任说自己9月底因工负伤了，医院给开具了假条。10月底，后勤主任在未向学校汇报的情况下支付了王晓霞l0月份的工资，但11月份王晓霞仍以工伤为由未上班，学校遂以王晓霞不属于工伤且一直未上班为由，停发了王晓霞的工资。

2004年12月10日，王晓霞到劳动争议仲裁委员会进行申诉，要求学校支付她11月和12月的工伤工资，并提供了该两个月休息的医院诊断证明（右手中指软组织挫伤）。王晓霞未提供自己的伤病属于工伤的相关证明。

劳动争议仲裁委员会裁决认为，王晓霞虽然没有工伤认定的相关证明，但其提供了医院开具的因伤休息的诊断证明，其未上班期间应支付病假工资。根据王晓霞的工作年限（10年以上）和学校提供的《教育局人事科各种假的有关规定》第一条：“

一、病假：

1.病假在两个月以内发原工资。2.病假超过2个月的，从第三个月起，按下列标准计发工资：（1）工作不满十年，发工资的90％。（2）工作年限满十年，工资照发。……”裁决学校支付王晓霞2005年11月和12月病假期间的全额工资。

后该学校不服仲裁结果，向法院提起诉讼。法院经过审理后，与劳动争议仲裁委员会在查明的事实方面是一致的，但是在是否支付王晓霞病假工资的问题上却存在不同。法院认为：劳动者因病休病假，应根据自己的病情在合理的期限内休息，参照《中华人民共和国国家标准GB/Tl5499-1995事故伤害损失工作日标准》，王晓霞休病假不应超过30日，因此在2004年11月10日后王晓霞不应继续享受病假工资，而应基于其自该日之后未上班的事实享受基本生活费。

工伤工资不应该等同于病假工资

通过背景案例的介绍，笔者对于劳动仲裁和法院审理的思路及适用法律、法规等方面存在一些不同的认识，现谈谈个人意见：

首先，就劳动争议仲裁委员会在仲裁程序及案件审理方面，应遵循“不告不理”的原则，这里包含两层意思，一是当事人不提出仲裁申请时，仲裁机构不能自主启动仲裁程序处理劳动争议；二是告什么理什么，不告的事项不予审理，即仲裁机构应根据当事人提出的请求事项审理案件，不能擅自依职权变更或增加，否则属于侵犯当事人诉权的行为。

此案是申诉人要求学校支付2004年11月和12月的工伤工资，对此，应要求申诉人提供其已被确认为工伤的证明，如果没有相关证明，可以告知其先去确认工伤，然后才能要求享受相关待遇。但本案有一定的特殊性。即学校为事业单位，因受当年政策所限，事业单位工作的劳动者，在工作中受伤后，不属于劳动行政部门工伤认定受理范围。同时，2004年1月1日，国务院颁布并实施的《工伤保险条例》的适用范围不含事业单位，享受何种待遇也没有相关依据，鉴于这种情况，劳动仲裁可以不予受理。若受理后，也可以没有法律依据为由驳回申诉请求，但仲裁机构不能将申诉人要求工伤工资的请求，自主变更为病假工资，并依此作出裁决，因为病假期间和工伤医疗期间的工资支付标准、医疗费用的承担等相关待遇是不同的，其后果会使劳动者的合法权益受损。其次，从人民法院对法律、法规适用方面来看，如果此案劳动仲裁不予受理，当事人可依民事伤害赔偿起诉至法院，人民法院可以参照事故伤害损失工作日标准等相关民事法律作出相应处理。但若按劳动争议案件受理，则应依据劳动法律或参照劳动法规及规章处理。

假设此案暂且排除未经工伤确认一节，仅就病假而言，根据原劳动部1994年12月发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，在职工因患病或非因工负伤需要停止工作治病休息时，按本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期，此规定是为了保障职工在患病和非因工负伤期间的合法权益。通常，职工是否患病及是否需要停止工作治病或休息的期限，只能由医疗机构鉴定或医生来确定。因此，劳动者因病休假，不是由本人根据自己的病情确定休假的时间，其合理的期限也是由医疗机构或医生视劳动者的病情来考虑的。

本案中，医生已为王晓霞开具了2个月的病休证明，在没有证据证明其是虚假证明的情况下，王晓霞病休2个月是应享有的合法权益，无需人民法院对此予以确认。因此，法院对王晓霞在2004年1月10日后不应继续享受病假工资的认定不当，而基于其自该日之后未上班的事实享受基本生活费的判决亦不妥。劳动者没有上班有正当或不正当理由之分，当劳动者不请假又无正当理由不上班时，用人单位有权不支付其工资，情节严重的还可与其解除劳动关系，在王晓霞持有合法病假诊断证明并按规定提交给用人单位时，应当获取病假工资。

同时，依据《北京市工资支付规定》第二十七条的规定，在非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，用人单位没有安排劳动者工作的，应当支付劳动者基本生活费。由此看出，用人单位支付劳动者基本生活费是有相应前提条件的。

最后，本案的用人单位系一所中学，不属于企业，对于招用的工人，应当签订劳动合同并适用劳动法律调整。

劳动者的病假工资应该如何认定？

本案中，仲裁委员会和法院在确定王晓霞的合理病假期间以及应当享受的病假工资时，采用了不同的事实和法律依据，导致了在基本事实认定相同的情况下的不同的判决结果。

仲裁依据的是被诉人单位的规章制度确定王晓霞应当享受的病假期间的工资待遇，而法院依据《中华人民共和国国家标准GB／T15499—1995事故伤害损失工作日标准》（以下简称《标准》）确定王晓霞的合理病假只有30日，超出部分不能作为病假享受病假工资，只能按照未上班享受基本生活费。

笔者认为，就本案而言，实际上涉及以下两个问题的认定：

第一，劳动者的病假期间应当如何认定？

1.王晓霞主张她是因工负伤，要求享受工伤工资，但由于她本人未能提供工伤方面的证据，所以本案不能作为工伤案件来进行认定和处理。王晓霞只能享受非因工负伤的医疗期待遇。

对于企业职工非因工负伤的医疗期，原劳动部在1994年颁布了《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（以下简称《规定》），根据劳动者的实际工作年限和本企业工作年限确定了劳动者应当享受的医疗期。根据该《规定》，王晓霞应当享受6个月的医疗期，她实际休病假的时间并没有超过这个期限。

2.本案中，法院引用《标准》来确定王晓霞的合理病假期，显然并不妥当。《标准》是国家技术监督局公布实施的、确定人体伤害程度的技术标准规范，规定了定量记录人体伤害程度的方法及伤害对应的损失工作日数值。这里的“损失工作日数值”是指伤害者失能的工作时间，是作为确定伤害者伤害程度的参考依据，与劳动者应当享受的医疗期显然属于两个完全不同的概念。

3.另外，对于“伤害者失能的工作时间”之外能否继续治疗和休息，《标准》并没有排除性规定，也就是说即使根据该《标准》也不能认定王晓霞的治疗时间只能为30日。类似的情况，我们可以参照《工伤保险条例》的规定，根据劳动者工伤情况不同，劳动者享受停工留薪期，在此期间，劳动者享受工伤待遇，超过法定的停工留薪期后仍然需要继续治疗的，劳动者有权继续治疗、休息，但不再享受工伤待遇，只能按病假待遇执行。

笔者认为，法院依据《标准》来认定王晓霞的合理病假期间应当为30日，是适用法律不当。应当按照原劳动部的《规定》进行认定。

第二，王晓霞的病假工资应当如何认定？

1.根据《规定》，劳动者在医疗期内的病假待遇按有关规定执行。根据《北京市工资支付规定》第2l条规定，病假工资应当按照劳动合同或者集体合同规定执行，用人单位支付的病假工资不得低于北京市最低工资的80％。王晓霞与单位之间没有劳动合同，但该单位对病假工资在《教育局人事科各种假的有关规定》中有明确的规定。根据王晓霞的工作年限，应当按照全额工资支付病假工资。仲裁委员会的裁决结果不仅更符合案件的基本事实，同时也符合劳动法维护劳动者权益的基本原则，更趋于公平公正。

2.本案中有一个事实，王晓霞在申请仲裁前并没有向单位提交病假证明，只是通过电话以工伤为由请假不上班。由于案例介绍对这一点未涉及，用人单位在开庭时是否认可

王晓霞的请假行为不能确定，本文的分析，都是建立在单位认可其请假行为的基础之上的。作为该单位职工，只有在履行正常的病假手续后才能按照规定享受病假待遇。王晓霞如果没有根据该单位的规定履行病假的请假手续，而单位也不认可她电话请假的行为，那么是否应当享受病假待遇呢？笔者认为不应当享受病假待遇，王晓霞在仲裁庭审中提交的医疗诊断证明不能作为她享受病假的待遇的依据。

出处：工人日报

第五篇：工程劳务中介费是否应当支付[模版]

工程劳务中介费是否应当支付

2009-9-29 9:03:0

5代 理 词

审判长、审判员：

我受君恒律师事务所的指派，担任本案上诉人乔先生的代理人，今天依法出庭履行职责，现发表代理意见。代理人认为一审判决认定事实不清、适用法律不当，请二审撤销原判，改判支持上诉人的诉讼请求。具体理由如下：

一、一审认定上诉人第一项诉讼请求主张费用为工程信息介绍费用错误。

一审以上诉人和第二被上诉人签订的是承揽工程中介协议书，且该协议书已明确表明系上诉人向被上诉人提供某某工程信息而得到的中介费用，同时上诉人主张该费用为中介劳务费用证据不足为由认定上诉人第一项诉讼请求主张的费用为工程信息介绍费用。代理人认为一审判决这一观点是错误的：

首先，一审判决故意遗漏了中介协议书的内容。中介协议书完整的内容是：“乔先生提供某某工程信息并负责跟踪，疏通关系。经招投标中标，同意按合同总造价的1%付给劳务费。”显然，这里约定的是因为乔先生提供工程信息，并负责跟踪和疏通关系所应当支付的劳务费。并不是如一审法院所认定的那样，只提供了信息，而不提供其他劳务。其次，上诉人在一审提供的证据足以证明上诉人已经完成了协议约定的事项，即为被上诉人承揽工程提供了劳务。被上诉人在一审提出承揽工程中介协议是为了防止公司收回工程而签订的，并不是真实意思表示，且上诉人也并没有按照协议提供工程信息和提供劳务的主张，但这是不能成立的。其一，2002年7月16日双方签订了承揽工程中介协议，在成功承揽到某某工程8#楼工程后双方于2003年6月16日在该协议上确认了“此工程项目正中标八号楼，中标价2550万元，统一按协议执行”的事实。此外，双方于2003年11月18日对帐时也确认了“中介劳务费：甲方已付631万元，中介劳务费应付至63100元”的事实。这说明：

1、对于上诉人履行了协议约定劳务的事实双方是确认的；

2、一再确认承揽工程中介协议的履行情况，进一说明该协议是真实的协议。其二，证人诸某经过公证的证言证明上诉人在被上诉人承揽工程的过程中付出了劳动和心血，这和工程承揽中介协议、双方有关确认劳务费的证据相吻合。其三，一审时多名证人证明了被上诉人分两次支付了上诉人劳务费2万元的事实。同时证人证言还证明了上诉人为收到的劳务费给被上诉人出具了收条的事实。一审再上诉人提供了上述证据的情况下足以认定上诉人为被上诉人承揽工程付出劳务的事实。

其三，被上诉人关于上诉人没有参与其承揽工程的主张不能成立。被上诉人提出中介协议仅仅是为了防止公司收回工程造成损失，上诉人并没有实际提供工程信息，也没有提供劳务的主张，这是不能成立的。被上诉人对于其上述主张仅仅提供了几位和其有利害关系人正人的证言，以及一份由其自己写书的没有其他人签字的所谓的会议纪要。这是不足以对抗上诉人证据的：其一，上诉人的主要证据是书证，证明效力高于被上诉人的证人证言。其二，被上诉人的证人和其有利害关系，且证言内容和其他证据不能吻合。其三，会议纪要为其本人书写，没有任何其他人的签字，且记载的事项不真实，不能作

为证据使用。因此，一审在上诉人的证据明显优于被上诉人证据的情况下，不支持上诉人的主张而支持被上诉人主张是违反民事诉讼证明规则的。

因此，一审认定上诉人第一项诉讼请求主张的费用为工程介绍信息费是错误的，正确的应当是上诉人主张的中介劳务费。

二、一审以上诉人主张工程介绍信息费用违法为由驳回上诉人诉讼请求错误

首先说明一点，上诉人主张的费用为中介劳务费，并非一审认定工程介绍信息费用。理由前面已经陈述，不再赘述。

其次，一审引用的、用以认定工程信息介绍费用违法的法规已经失效。一审根据1990年11月19日最高人民法院在给山西高级人民法院《关于给承包单位介绍工程索要信息费如何处理的复函》中指出“向承包单位索要信息费违反了1987年2月10日城市建设环境保护部，国家工商行政管理局颁发的《关于加强建筑市场管理的暂行规定》中第七条：“承发包工程必须严格遵守国家政策、法规，严禁行贿受贿、索要回扣，弄虚作假，不准任何单位或个人私自介绍收取工程‘介绍费’”的规定，认定诉争费用违反上述规定而不予支持。而其中的《关于加强建筑市场管理的暂行规定》已经被１９９１年１１月２１日建设部和国家工商行政管理总局的《建筑市场管理办法》第三十三条明确废止。最高院复函的是依据已经被废止的行政法规做出的，该复函也当然失效。同时最高院上述复函是针对山西省高原关于一个介绍工程非转包中索要信息费的案件所作的报告作的，本案并非非法转包，与该复函的情况不一致。

其三，合同法确认了中介信息费的合法地位。合同法第二十三章对“居间合同”做出了规定，其中合同法第四百二十四条规定：“居间合同是居间人向委托人报告订立合同的机会或者提供订立合同的媒介服务，委托人支付报酬的合同”。这里的报告订立合同的机会是实际上就是提供信息，提供订立合同的媒介服务实际上也是一种中介服务。也就是说合同法如确认了信息费、中介费的合法地位。合同法属于全国人大颁布的法律，其效力由于任何行政法规。同时，合同法于１９９９年生效，而一审引用的行政法规都是合同法生效之前颁布生效的，两者发生冲突时应当适用合同法。因此，在没有效力上优于或者等同合同的法律规定信息介绍费违法的情况下，认定工程信息介绍费违法是错误的。

综上，代理人认为上诉人第一项诉讼请求的费用属于中介劳务费，而非一审认定的工程介绍信息费用；同时一审适用的法规已经失效；按照合同法的规定，在没有证据证明违法的情况下，信息费同样属于合同法保护的范围。因此，上诉人一审时第一项诉讼请求是正确的，一审驳回上诉人这项请求错误，请二审予以纠正。

以上意见请法庭参考。

代理人：君恒律师事务所

律师孙瑛

２００７年月日