关于完善社保两费费源管理的思考

第一篇：关于完善社保两费费源管理的思考

关于完善社保两费费源管理的思考

内容摘要：

抓好社会基本养老保险费和失业保险费（以下简称“社保两

费”）的组织收入工作，必须从强化费源管理入手，必须以科学化、规范化、精细化、制度化为努力方向，通过推行“税式管理加税管员岗责绩效考评”的措施，构建“岗位定职责、工作评效率、管理论质量”的费源管理新格局。

关键字：强化

社会保险

管理

重点

抓好社会基本养老保险费和失业保险费（以下简称“社保两费”）的组织收入工作，必须从强化费源管理入手，必须以科学化、规范化、精细化、制度化为努力方向，通过推行“税式管理加税管员岗责绩效考评”的措施，构建“岗位定职责、工作评效率、管理论质量”的费源管理新格局。首先应该明确影响社保两费费源管理的相关因素，很多具体问题才能迎刃而解。

（一）社保缴费人缴费意识薄弱。企业和个人缴费的自觉性不高，不是主动参保，而是被动参保。整个社会的参保意识不强，给社保费的征缴增加困难。从目前缴费人缴费情况看，还存在缴费人未按规定办理社会保险登记、变更登记或者注销登记，未按规定如实申报应缴纳社保两费数额，不设账册致使社会保险费基数无法确定等问题，不同程度的影响了社保两费费源管理质量。

（二）社保费计费依据规定不够明确《福建省社会保险费征缴办法》规定，基本养老保险费缴基数是缴费单位“全部职工月工资总额”，失业保险费缴费基数是缴费单位“本单位工资总额”。养老保险缴费基数最低不得低于当地工资最低标准，最高不超过当地上年职工平均工资的300%。失业保险费缴费基数既没有规定底线也没有上限。工资总额的构成可以参照统计局规定为准，但工资总额的形态却有歧义，可以理解为应付工资总额、实发工资总额、列入成本的工资总额和计税工资总额等多种，参保人在申报缴费基数时，往往选择较低工资标准进行申报。社会保险费缴费基数，理论上是按工资总额确定，但实际执行中并不统一。如对账证健全的单位按工资总额确定，但在工资分配渠道多样化的情况下，各个部门对工资总额的口径掌握不一，确定的缴费基数就不统一。对账证不健全的单位，采取核定征收，但不同地区不同行业核定方法不一致，造成核定的缴费基数不统一。缴费基数不统一，导致负担不均，企业意见很大，往往因此而不按实申报缴纳社会保险费，即使地税部门上门催缴，也以此为由拒绝缴纳，增加了社会保费征缴工作的难度。

（三）劳动密集型企业人多负担。从目前的征缴情况看，社保扩面除国有企业外的其他企业主要集中在较稳定的当地员工，对外来聘用工扩面阻力大，特别是有些劳动密集型私营企业认为临时人员不稳定、人数多，企业负担重，而且由于一部分临时人员参保意识薄弱，在临时人员的参保缴费中，企业转嫁负担，造成临时人员对参保存有抵触心理，而企业也不愿意为临时人员参保。因此，企业类型不同，社保费负担不平衡。通过对南平市建安、针纺等几个主要行业社保费负担情况的调查，发现不同类型企业社保费负担水平差异较大，国有企业由于参保意识较强，参保缴费相对到位而负担较重，建安、针纺等劳动密集型企业，参保缴费未完全到位而负担较轻。

（四）劳务派遣单位管理不规范。劳务派遣人员缴纳社保两费存在普遍缴费不足主要原因有二：一是劳务派遣公司对派遣人员工资管理形式多样、受委托派遣用工单位涉及面广，税管人员无法掌握派遣人员实际应缴纳社保两费征缴基数，缺乏日常有效监督；二是劳务派遣公司对用工单位未按政策规定为派遣人员缴纳社保两费，缺乏维护派遣人员合法权益意识，致使社保两费费源流失。

（五）社保欠费单位旧欠清理困难。社保欠费企业主要是国有亏损企业、经营效益低的集体企业及关闭、濒临破产的企业，职工工资不能正常发放，无财力缴交社保费，清理旧欠难度越来越大，新欠也难以杜绝。另外，随着企业改组、改制步伐的加快，不少规模较大的国有企业面临改组改制的转轨清算，这些企业参保人员多，欠缴社保费较为严重。

（六）部分税务人员存在重税轻费的思想。一是对社保费政策不熟悉。部分干部对社保费政策不了解，征缴业务掌握不深入，只知道如何审核基数，对参加社保能够享受的待遇等相关政策了解不多。二是征管水平不高。由于对社保费业务不熟悉，部分人员不能熟练应用各种社保文书。

在总结影响社保两费费源管理的诸多因素的同时，我们更应该思考的是强化社保两费费源管理的思路。如下：

（一）实施“税收式管理模式”，明确税管员岗位职责。一是实施“税收管理模式”。即社保两费征管与税收征管并重，按照税源管理方式管理社保两费费源，把社保两费费源管理与税源管理有机结合，在缴费人登记管理、申报管理、欠费管理、政策管理，以及税管员绩效监督管理等方面实行科学化、规范化、精细化、制度化，切实提升管理质量和效率。二是明确税管员岗位职责。指定负责所辖管户税源管理的既是税收管理员，又是社保两费费源管理员，在社保两费费源管理上其主要职责：

1.宣传贯彻社保两费法规和各项有关政策，为缴费人提供政策咨询和办费辅导；督促缴费人按照国家有关规定及时足额申报缴费。

2.调查核实分管缴费人社保两费登记事项的真实性；掌握缴费人户籍变化，以及缴费申报人数增减变化情况；调查核实缴费人缴费申报（包括行业统筹的基数、参加机关保险的基数、在异地参保的基数核实）事项和其他核定、认定事项的真实性；了解掌握缴费人财务核算涉及缴费信息的基本情况。

3.对分管缴费人进行费款催报催缴，掌握缴费人的欠费情况。

4.综合运用各类信息资料查找异常，根据分析发现的问题，约谈缴费人；对缴费人违反纳费政策行为提出处理建议。

5.按照纳费资料“一户式”存储管理要求，及时采集缴费人相关信息，建立所管缴费人档案，对缴费人信息资料及时进行整理、更新和存储，实行信息共享。

6.税管员发现所管缴费人存在以下三种情形的，应向所在科室负责人提出管理建议：一是未按期申报缴费、申请延期申报和延期缴纳费款或催缴期满仍不缴纳费款的；二是发现申报不实或核定缴费基数不合理的；三是其他缴费违章行为。

7.税管员必须加强社保两费业务知识学习，积极参加各类业务培训，努力提升自身素质，高质量高效率履行工作职责，并接受行政执法和行政监察的监督。

（二）严格缴费登记制度与户籍管理制度

税管员要贯彻落实《福建省社会保险费征缴管理业务规程（试行）》（闽劳社文[2004]356号）规定，认真搞好社保两费登记、变更登记、注销登记、验证与换证管理，主要着力于三个方面：

1.严格社保两费登记管理制度，全面掌握所辖缴费人缴费登记的各项登记事项，加强登记环节的管理。

2.及时对缴费人的户籍信息管理和相关信息情况等开展调查，并及时归纳、整理和分析户籍管理的各类信息，实施动态监控，发现问题，解决问题，强化和细化管理。

3.健全户籍管理档案，并通过信息化实现缴费人户籍资料、申报缴费明细资料的“一户式”存储管理。

（三）建立征收方式界定制度

在社保两费征收管理上应把握好以下尺度：

1.采取查账征收的，应敦促缴费人以政策规定确认的缴费工资基数缴纳社保两费。

2.采取核定征收的，应敦促缴费人按规定根据预计的月人均工资总额填报《社会保险费征收核定表》。一是在缴费基数核定方面，要根据缴费人自报的月人均工资总额，根据缴费人的行业特点、经营状况、职工人数、工资水平、生产经营期限的长短等因素，严格执行《福建省地税局关于调整各行业社保费核定征收缴费基数下限的通知》(闽地税发[2006]52号)规定，合理核定其缴费基数的标准下限。二是在参保人数核定方面，原则要求缴费单位参保职工人数核定标准按企业应参保全部职工人数的100%；对少数缴费单位人员流动性大，难以确定应参保人数的，当年应参保人数的核定标准不得低于其上年平均职工人数的80%。三是对自谋职业及流动就业者的缴费基数核定，应严格执行《关于调整城镇个体工商户和灵活就业人员缴纳基本养老保险费基数的通知》(闽劳社文[2006]3号)规定。

（四）建立年度缴费基数审定制度和申报额比对监督制度 每年年度终了后5个月内，税管员要完成管户上年度社保两费应缴费基数审核认定工作。因此，要充分利用已审核认定的缴费人上年度社保两费应缴费基数，按月开展缴费人当年度月申报缴纳社保两费数与上年审定月应申报缴纳基数比对、当年累计申报缴纳社保两费数与上年审定累计应缴费基数比对，及时发现存在问题、分析解决存在问题，力堵欠费。税管员审核认定有关缴费基数项目主要包括两个方面：一是养老保险缴费基数的确认；二是失业保险费基数的确认。

（五）强化欠费管理制度

一是加强社保两费缓缴管理。凡缴费人符合缓缴政策条件的，可以让缴费人办理缓缴手续。同时要建立缓缴费额台账，缴费人缓缴期到期务必及时催缴组织入库。二是建立制度规范欠费管理。欠费、清欠实行按月管理，进行汇总后备案。三是实施税管员清欠岗责制度。

（六）规范劳务派遣单位社保征缴管理 一是做好调查摸底把握缴费现状。深入派遣企业，开展对劳务派遣人员缴纳社保两费情况进行调查摸底，全面掌握各派遣企业现有派遣用工情况(包括用工单位名称、派遣用工人数、派遣企业与用工单位签订为派遣人员发放工资及缴纳社保两费缴费协议)，并对调查摸底资料进行分类处理。二是实行信息共享加强联动管理，建立派遣人员缴费信息共享联动管理制度。三是严格派遣单位社保缴费基数审核管理。

（七）强化绩效考评监督确保费源管理工作落实到位 社保两费费源监控管理工作纳入绩效考评监督内容，并将考评结果及时通报，增强相关税务人员对两费的重视意识，提高征收管理水平。

（八）加大宣传力度增强法规意识

加强对社会两费政策的宣传，注重做好有关缴费业务培训，增强缴费人的缴纳意识。同时也加大处罚力度，增强缴费人法治意识。对缴费人违反政策、法规、规章行为拒绝整改纠正的，要严格按照有关行政处罚规定和违章处罚规定追究处理。(南平市地税局直属分局)

南平市地税局以规范化管理为重点，以精细化管理为要求，探索出了社保费分类管理的新路子，将参保企业按照不同的信用等级分为ABCD四类，实行有针对性的管征措施，大幅提高征管质量。

科学评定

管理分类

（一）确定参保率、缴费率、清欠率三大标准作为社保费分类等级评定指标。参保率为已参保人数占应参保人数的百分比；缴费率为各单位的月均缴费工资与考核基数相比即为当期缴费率；年清欠率为《社会保险费结算表》中清理上年旧欠额占累计欠费额的百分比。累计欠费额为期初旧欠余额和本期查补费额之和。通过三率基本上能全面衡量各参保户参保情况。

（二）向企业发放《社会保险费结算表》。根据南平市企业实际情况，制定《社会保险费结算表》。由企业填报后，管理员下户核实确认，汇总后上报县（市、区）局。

（三）结合实际进行科学计算。根据《社会保险费结算表》中全部参保工资加权平均计算出2010年度各县（市、区）局企业月平均参保缴费工资，对照当地上年在岗职工平均工资，各确定一个基数作为基本养老保险考核基数，通过计算，确定缴费率70%作为分类的关键测评数；根据调查，确定缴费率在90%以上企业为良好企业；对小额补费并且能及时缴清的，作评定时可忽略，所以确定清欠率在95%以上为清欠目标，基本上是无欠费企业。

（四）严格计分，评定等级。根据上述三率管理员以日常管理、检查为基础，结合实地验审，对参保企业严格计分，填制相关评定记录，并提出信用等级评定意见；再由分局长审核认定后以分局为单位，用电子表格的形式按户汇总上报各县（市、区）局规费征收管理科；规费征收管理科对分局资料审核调查后，上报县（市、区）局领导讨论研究决定，确定分类等级。例如建阳局评定结果为：

A级为人数、基数基本到位，无欠费，缴费情况好的单位（参保率、缴费率均在90%以上、清欠率95%以上）共31户，1499人，占参保总人数的8.43%。

B级为人数、基数尚可，少量可清欠费，缴费情况一般的单位（参保率、缴费率及清欠率均在70%以上）共66户，9065人，占总人数50.96%。

C级为人数尚可，欠费严重的单位（参保率70%以上，清欠率70%以下）共2户，569人，占总人数3.2%。

D级为参保人数、基数严重不足的单位（参保率、缴费率均在70%以下）。共343户，6657人，占总人数37.42%。

目标管理

分类实施

通过对四个类别参保户的评定，按照“税式”管理的要求，以提高“参保率、缴费率、清欠率”为重点，制定分类管理措施，以“扩人、提基”为目标，对不同类别的参保户实行目标管理。

（一）对A类企业的参保户，因生产经营都比较正常稳定，且账证健全，实行查账征收，采取“重点费源两级监控”，确保重点费源费款稳定征收。一是将县（市、区）局城区分局年缴费在10万元以上，其他分局年缴费在5万元以上的单位列入各县（市、区）局重点缴费单位，由县（市、区）局负责实施重点监控；二是各分局应将月缴费额占10%-20%以上或缴费额排列在前20-30名的缴费户，列入各分局重点缴费单位，由各分局进行监控。利用本期人均缴费基数、缴费人数、缴费金额与上月、上年同期数据比对，结合社保“两费”日常检查，及时发现异常情况，进行调查，约谈自纠，确保收入序时稳定。

（二）对B类参保户加大宣传力度，健全台账数据，提升等级最终达到A类企业标准。管理员每月至少下户辅导两次，加强对社保两费的政策宣传辅导，告之企业其用工参保范围、参保时间等具体参保事项，并针对参保户的具体情况、具体问题全面了解、一一解答，防止企业因不了解社保规定造成漏缴、欠费、加收滞纳金等现象；健全缴费人登记底册、征收台账等基础数据，督促企业提高三率。

（三）对C类参保户加大社保欠费清查力度。实行退一补一政策，即经劳动社会保障部门批准同意办理退休手续的职工，由企业将欠缴该职工的社会保险费一次性补缴完清，社保部门方可按政策为该职工办理退休手续，以此督促企业缴纳欠费。同时建立欠费台账，并对欠费数据进行逐项确定，结合所得税汇算和社保费结算加强对企业的工资总额和人员数量的审核，采取电话追缴、上门追缴、书面追缴、处罚追缴等措施及时清理欠费，杜绝新欠，使C类企业欠费情况得到改善。

（四）对D类参保户是社保费分类管理中的重中之重，是“扩人、提基”的重点对象，必须采取严格措施实施管理，确保D类企业“三率”状况稳步改善。一是实行联合管费、以票管费。改变单一做法，实行税费统管。在办理减免税审批、领购发票时相关部门予以把关限制，督促参保缴费。对未按规定参保的企业和个体户，不得享受减免税优惠政策，并相应停止其发票领购手续，直到参保为止。二是作为稽查稽核的重点对象，每年必查一次（除了社保年度结算外）。加强日常巡查，督促企业建立两费台账，全面掌握纳税人的生产经营、资金周转、财务核算、收入及成本费用等涉税情况。三是认真执行省局核定征收办法，采取核定征收方式，加大征收力度。严格按照省局规定的最低行业缴费下限要求，根据缴费人的行业特点、经营状况、职工人数、工资水平、生产经营期限等因素，合理核定其缴费基数的标准下限和参保人数。对难以确定应参保人数的，当年应参保人数的核定标准不得低于其上年平均职工人数的80%。缴费人按核定征收方式和核定的缴费基数，原则上一年一定。四是严格执行滞纳金处罚制度,对逾期未按时缴费的，及时发出《限期缴费通知书》，按规定加收滞纳金；对情节严重的，联合劳动部门的执法监察大队加大对其处罚力度，对相关人员按规定程序进行处以1000元以上5000元以下的罚款。

跟踪检查

强化考核

根据分类管理措施和目标，以加强督促检查和责任考核为手段，强化责任落实，实行领导包片、科室挂点、奖罚挂钩的办法促进分类管理制度的落实，形成机关与各征收单位互相配合、齐抓共管的局面。

（一）建立督办与反馈制度，强化跟踪管理。一是周反馈。在每周县（市、区）局班子碰头会上由分管领导对分类管理实施情况进行反馈，及时掌握收入情况和分类管理过程中出现的问题，由班子提出意见并督办解决。二是月督办。在每月工作例会上，由各分局汇报在推行社保费分类管理工作中取得的成效、存在的问题和困难，能够解决的现场解决。同时，由规费科通报重点费源监控情况和各分局“三率”变化情况，对各分局当期工作进度、工作重点、存在的问题进行分析，提出下一阶段工作要求，并加强督办。

（二）细化考核内容，强化责任落实。一是按照分类管理目标，将考核内容细化、指标硬化，并分解到各分局、管理员，明确扣分标准，减少人为因素，重点考核申报率、参保率、缴费率、清欠率，其中申报率要求达100%，其他“三率”按上述管理目标要求进行考核。二是结合绩效考评，每季由规费科会同绩效考核小组对各分局社保费征收、管理、档案等情况进行全面的考核，重点考核社保费分类管理台账是否建立并及时登记；各类缴费人“三率”是否提升；缴费人应缴费额是否按期申报，是否足额入库；征缴管理情况是否符合管理规程；征管资料收集传递归档是否及时完整；收入任务是否完成等，用考核来确保社保费分类管理质量的提升。

（三）督促各类企业，强化跟踪检查。对四类参保户跟踪检查，根据具体检查结果，调整管理措施并记录于企业当期信用等级档案，作为今后评定等级的部分依据。按月监控分析A类企业报送收入跟踪表，掌握重点费源变化情况；跟踪关注B类企业“三率”变化，不定期对缴费人数、缴费基数等申报资料进行检查核实，定期分析；进一步细化C类企业欠费档案管理，欠费情况发生变化的，及时做好数据资料的补充、修改、转移等工作；对D类企业除了由稽查局作为日常重点检查对象外，市局根据工作需要另组织人员开展专项调查、检查，制发《稽查建议书》或《征管建议书》，限期整改，以达到“增人、提基”目的。

第二篇：完善绩效管理的几点思考范文

对完善绩效管理的几点思考

通过此次人力资源管理知识管理培训，使我对HR的基本体系价构和一些基本管理理念有了一定认识。了解到HR系统是由规划、培训与开发、工作设计与分析、招聘与测试、薪源薪酬、绩效管理、HR文化、HR关系等多哥方面构成，是将“人”和“事”合理配置、有机结合的桥梁和纽带。

特别在绩效管理方面，认识到绩效考核不仅仅是“打分”制度，而是一个综合的管理和激励手段。

下面对如何完善中心绩效管理制度，成功实施绩效考核谈自己的几点思考：

一、完整理解绩效考核内容

有不少管理人员认为，绩效考核就是对员工工作结果的考查评定。这是直接从字面上理解“绩效考核”所引致的偏颇。实际上，绩效考核是指企业在一定时期内，针对每个员工所承担的工作，根据人力资源管理的需要，应用各种科学的定性与定量方法，对员工的工作结果及影响员工工作结果的行为、表现和素质特征所进行的考量评估的过程。从这个定义我们可以看出，在对员工进行绩效考核时应该同时关注两方面的内容：员工的工作结果，即国外所谓的“任务绩效”；员工在工作过程中所表现出来的行为，即国外所谓的“周边绩效，或者关系绩效”。

任务绩效是相对一个人所担当的工作而言的，即按照其工作性质，员工完成工作的结果或履行职务的结果。换言之，绩效就是组织成员对组织的贡献，或对组织所具有的价值。在企业中，员工绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业做出的其他贡献等。任务绩效应该是绩效考核最基本的组成部分。对任务绩效的考核通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行考量评估。

周边关系指影响员工完成某项工作结果的行为、表现和素质。就这个角度而言，绩效并不仅仅是指员工把工作做得怎样。某一员工即使把工作做好了或完成了某项既定的工作，但如果其在完成工作的过程中，并没有规范自己的行为，表现出良好的素养，则综合起来考核，这个员工的绩效至少不能算好。对周边绩效的考核通常采用行为性的描述来进行评价。目前，越来越多的企业在绩效考核系统中同时包括任务绩效和周边绩效两部分。当然，在对每一类人员进行绩效考核时，每一部分所占的比重并不完全相同。一般来说，越是接近生产一线的职位，就越是强调“任务绩效”的分量；越是接近管理的职位，特别是中高层管理职位，就越是注重“周边绩效”。

二、合理设定考核目标和指标

考核目标的确立要和实际需要相符，比如要进行的是晋升考核，就应重点考核员工的工作能力、管理能力和解决问题的能力。进行业绩考核时，应重点考核员工的工作成绩和工作态度。考核指标应在考核目标确定后，视考核目标而决定，而且要尽可能准确、明白、多用量化的客观标准，以减少考核人员主观心理因素的干扰。比如考核目标是考核员工工作能力，那考核指标就应是判断力、筹划能力、交涉能力和指导管理能力等反映工作能力的指标，而不是工作质量和工作数量这些反映工作成绩的指标。

三、合理确定绩效考核周期

所谓考核的周期，就是指多长时间进行一次考核。这与考核的目的和被考核职位有关系。如果考核的目的主要是为了奖惩，那么自然就应该使考核的周期与奖惩的周期保持一致；而如果考核是为了续签聘用协议，则考核周期与企业制定的员工聘用周期一致。

事实上，绩效考核周期还与考核指标类型有关，细细深究，不同类型的绩效考核指标也需要不同的考核周期。对于任务绩效考核.指标，可能需要较短的考核周期，例如一个月。这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，考核者对被考核者在这些方面的工作结果有较清楚的记录和印象，如果都等到年底再进行考核，恐怕就只能凭主观感觉了；另一方面，对工作结果及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，避免将问题一起积攒到年底来处理。对于周边绩效考核指标，则适合于在相对较长的时期内进行考核，例如季度、半年或一年，因为这些关于人的行为、表现和素质的因素相对具有一定的隐蔽性和不可观察性，需较长时间考查和必要的推断才能得出趋势或结论。

四、与员工成为绩效合作伙伴

在绩效管理活动中，部门管理者的作用至关重要，绩效管理的所有举措最终都要落实到具体的员工，而部门管理者则是最佳的传递者，所以管理者的执行能力是否足够强，将直接决定企业绩效管理决策的成败。

为了员工的绩效能力得到更大的提高，为了本部门能对企业做出更大贡献，就必须与员工一起，作为绩效合作伙伴，共同分解企业的战略目标，从中获取部门为了完成企业的任务所必须承担的目标任务，进而根据部门的岗位设置和具体岗位职责，将目标分解到每个员工。通过这个分解目标、确定目标的过程，让员工更加清楚未来一段时间的努力方向，使他们工作起来目标更加明确，职责权限更加清晰。这样，员工不但知道该做哪些工作，而且更

知道每项工作做到什么程度才是好的，评判标准更加确定，这就有利于员工在工作当中不断获得提高，不断地补充完成目标所需要的知识、经验和技能，绩效水平获得更大的提升。目标制定完成之后，管理者还应该在完成绩效目标的过程中对员工进行绩效辅导，及时与员工沟通，经常从员工那里获取他们为员工绩效目标而发生的困难，比如，他们为了完成某项目标，员工需要什么样资源支持，管理者应及时了解提供，为了完成目标，员工需要什么样的培训，管理者也应根据实际情况进行安排。当员工在完成目标的过程中，有什么样的优秀表现，管理者应及时出现在员工面前，对其进行表扬，激励他们不断保持并发扬优秀的工作作风，获取更大的进步，当员工出了什么差错，管理者也应及时予以纠正，让员工在第一时间发现错误并在以后的工作中进行改进。

通过持续不断的沟通与辅导，员工将不断受到激励，得到帮助，更好地完成绩效目标，一种基于绩效的团队文化也将不断得到建立和发展。

五、为员工建立业绩档案

我们知道，每个员工都一份完善的人事档案，通过查阅档案，我们可以对一个人的生平有比较清楚的了解。同样，绩效管理也需要建立相应的档案，即员工业绩档案。为什么要建立业绩档案呢？有两个方面的原因。

一是，建立员工业绩档案可以帮助员工不断取得进步、获得发展，更好地完成绩效目标。二是，建立员工业绩档案可以有效避免在绩效考核反馈面谈的时候管理者和员工对考核结果出现不必要的分歧。

通过建立员工档案，管理者可以帮助员工回忆他们在执行绩效目标的时候所表现出来的好的和差表现，以便于他们更好地总结提高，另外，绩效考核的一个很重要的原则是“没有意外”，所谓没有意外，就是说在绩效面谈的时候，管理者和员工对绩效考核结果不应出现意外的理解，这个问题，很多管理者都有切身的体会，每到考核的时候，他们总是和员工就一些问题争论不休，谁也说服不了谁，之所以会出现这种情况，最根本的原因就是当初没有意识到员工业绩档案的重要性，更没有为员工建立业绩档案。

所以，管理者应把建立员工业绩档案作为一项重要的工作来抓，逐步建立并完善员工的业绩档案。

六、对员工进行公开、公平、公正的评价。

要避免绩效考核成为暗箱操作，就要让员工考核员工清楚自己是怎样被考核的，考核的结果是什么，怎么使用的，管理者对自己的哪些表现满意，对哪些表现不满意，不能等员工拿到工资单的时候才知道自己绩效考核未达到要求。

要做到这一点，管理者有几项工作要做：

1、对照当初制定的绩效目标和标准对员工进行考核，考核的主要依据是员工的业绩档案；

2、考核结束后与员工进行一对一的面谈沟通，并与员工一起对考核过程进行细致的分析，让员工非常清晰地了解自己是怎样被考核的，让员工认识到自己的长处和不足。

3、与员工一起制定绩效改进计划。针对员工在过去一段时间所表现出来的绩效不足，制定建设性的改进计划，为以后的绩效工作扫除障碍。

4、就绩效考核结果的使用对员工有所交代。考核完了之后，绩效的结果是怎么使用的，应该告知员工，以便于他们更加明确自己的奋斗目标。

七、进行绩效满意度调查

所谓绩效满意度调查，就是管理者就过去一段时间所采用的绩效管理体系对员工进行满意度调查，调查的主要目的是为了使绩效管理体系不断得到完善和提高，比如，员工是否有明确绩效目标、是否有明确的绩效标准、标准的适意程度如何、员工是否得到了管理者的辅导、是否得到了必要的培训和资源支持，等等。

通过满意度调查，管理者可以准确知道自己在哪些方面做得还不不够，从而加以改进，为以后更好地做好绩效管理奠定基础。

第三篇：如何完善社保法律建设

浅谈中国社保管理体制的选择和立法

第一、社保体制应当选择自制自愿性，还是选择政府主导强制型？

社保资金管理模式，涉及到我们要建设一个什么样的行政治理体制，从结构有效、稳定和政令统一的角度讲，社保资金应当纳入财政预算统一管理。

1、社保资金由职能部门管理，在中国实际上会形成第二“财政部”。

2、中国目前推进法治、反腐和建设现代政府治理结构，最重要和最需要做的工作是：清理各职能部门的收费，统一国家预算，国库集中管理和支付。由于中国改革开放以来对工商、质监、公检法、医药食品、卫生防疫、交通行政等行政、执法和司法机构，采取了设机构、私设人员编制、从事公务，而不给预算和不给够预算，但可以收费的政策，导致了乱收费、乱罚款盛行，一些部门资金充裕而失去预算监督管理的混乱局面。

3、在目前中国特殊的行政治理结构下，财政预算应当统一集中，而不宜使多部门持有重资。中国的国情是，法制不健全，潜规则盛行，从文化上讲，经济实力决定发言权，而职位决定脑袋；从未来国家的发展着眼，需要一个政令统一和稳定的最高行政治理结构。这几年我们遇到和需要改革和解决的一个重大的问题就是：各部门权力过大，部门利益严重，国务院政令在部门环节不畅，或被扭曲。因此，就国家行政治理政治统一和稳定的需要考虑，既要避免地方社保重资而影响公民对国家的认同，进而影响中央权威和国家统一的局面；也要防止部门持重资而左右最高行政统一政令的情况发生。因此，不能再在预算方面设计一个留有部门持重资而影响统一政令隐患的制度。

因此，社保资金管理需要有两个集中：即从地方逐步集中到中央，从部门一定要集中到国家的财政预算。

第二、社保事务横向在部门之间分工，还是在职能部门内部自成体系，纵向分工？

首先，费改税，税收部门征收社保税，有利于节约成本。目前，中国税收有两套机构，而且工商、质监、城管、卫生防疫、交通行政等等都是收费部门，几乎没有一个政府部门不收费，都成了准税务机构。一是造成征税征费成本太高；二是大部分税制简化和共享后，税务机构的任务不足，人浮于事；三是太多的部门收费收税，老百姓怨声载道。因而，社保资金征缴和代收代储，应当利用现有的税务机构来征收，让企业和纳费人面对一个征税机构。而不应当再在职能部门中设置社保费用征收机构和人员，避免多设机构和多头对法人和自然人征税征费，并在总体上节约社保资金征收的体制成本。

其次，在建设和谐社会、发展社会事业的同时，应当防止各部门自成体系而发生的新一轮的行政和事业机构膨胀。目前各部门都在强调自己的事务难以协调，为了便于工作，需要在系统内部纵向分工和高度统一。

再次，社保事务的征收、预算、管理、发放、监督各个环节要横向分工，这样不仅节约体制成本，而且各环节之间还可以形成有效的制衡和监督。从世界各国的情况看，社保领域是腐败和犯罪，包括挪用行为的高发区：一是在执法不严、留有许多讨价余地和以费征收时，抗费、征收人员与缴费人员之间串谋等情况会发生；二是在监督不力，特别是自收自管自用的体制下，贪污、私分和挪用也将频频出现；三是如果对领取人员跟踪不力，掌握动态信息不对称，对基层有关和相关机构监督不力，也会出现冒领、套取等违规和违法行为。从中国目前社保资金的管理看，挪用、贪污、冒领等问题频频发生，无不与系统内部自收、自管、自用、自支和自己监督自己有关。因此，要在社保的各环节形成这样的制衡：即税务部门征收征储，统筹部分上交国库管理；劳动和社会保障部门共同参与编制预算，财政部门形成社保事务的复式预算，纳入预算管理；人大对财政部门的社保预算进行审查和监督；劳动和社会保障部门制定政策和标准，提交部门预算，进行社保对象的信息跟踪和审查，对发放进行指导和监督，提供社保服务等等；社保事关重大，远期又要由中央统一管理，需要再由审计部门对整个资金的征收、预算、管理、发放，以及其中的管理费用，进行审计监督。总之，强制征收并代收代储，预算管理，审计部门审计，人大审查监督，劳动社保部门职能管理，社会化发放，是可供选择的各环节有效分工制衡的社保管理模式。

第三、社保以税收方式征收，还是以缴费的方式自愿交纳? 首先，从中国公民法制意识淡薄、非正规就业量大，以及个体微型和中小企业多的国情看，社保需要以税收的方式强制征收，并且个人账户要由国家强制代收代储。如果立法方面倾向于自治为主，劳资分责，政府扮演社会担保人角色，并承担有限责任。可能会出现如下情况：

1、交费和储蓄漏损将很大，会造成社会保险资金巨大的缺口。中国社会保险资金的征收和储蓄，将面临着这样一些难点：一是相当一部分公民消费今天有钱今天化，不管明天怎么过，甚至靠国家的文化气息很浓；二是雇主因提取社会保险会加大成本，将千方百计不缴，或者少缴，或者与职工串谋，给职工少量的现时支付，而不缴和不储社会保险金；三是无论是统筹，还是个人账户，有未来性和与参保人信息不对称的情况，职工作为理性的人，还是宁肯钱少一些，及时拿到手中为上。因此，社会保险的征缴和储蓄，会遇到很大的阻力。税收在筹款立法前通过代议程序中需要与纳税人协商，但是，一经立法，具有强制性。只有以税收方式强制征收，才可能做到社会保险税的应收尽收，使测算社会保险收入与实际保险收入的缺口最小化。

2、如果对非正规创业、非正规就业，特别是个体、微型和中小企业的劳动力，实行自愿参保的政策，不强制其入保，放弃征收社会保险资金，将形成巨额的无保障人口。这样高比例的劳动力任其自由选择是不是参保，不在社会保险之中，将会给国民经济造成灾难性的后果。因此，从中国公民法制意识还有待于长期教育而加强，社会保险一定要以税收的方式强制征缴，以及通过税收部门强制代收代储，才能保证社会保险资金的足额征收和为未来足额储蓄。

其次，中国社会保险体系的建设，根本不可能自我积累、自求平衡、自我发展，而需要财政向公共服务型转型，并且由调整支出结构来平衡社会保险的缺口。一是目前积累的国有资产中，既包括了农民通过工农业价格剪刀差和土地低价供给所积累的资产，也包括了国企职工过去没有提取社会保障而积累的资产，国家有义务通过国有资产预算分利、出让国有资产等方式，筹集资金弥补社会保险资金的不足。二是随着民主化的进程，公民要求社会保障公平的诉求将越来越强烈，只优厚地保少数人，巨大的差别化的社保，不符合社会公平的原则。一些农民工如果实行水平较低的个人账户积累，以后向城市社保并轨，实际上还是需要财政来补足和兜底；还有大量的城乡无业人员，以及没有备案成个体户并未缴储社保资金的自雇人员，其社保最后也需要财政来弥补。三是从各国的实践来看，社会保险资金在收用之间必然要发生巨大的缺口，需要财政弥补。尤其是中国社保体系建设中，存在着人口众多、城乡二元结构急剧转型、法制意识淡漠、非正规创业和就业将占特别大的比例、实际社会失业率较高等国情，即使在税务机构强制征收和代收代储的体制下，仍然还将有相当大的社保收入漏损；而从人口向城市集中的趋势看，农民工社保向城市社保并轨的比例较大，将形成农民工社保与城市居民社保之间的缺口，需要财政平衡。

小结：就目前中国的发展现状而言，政府主导、参与和规划无疑是健全我国社保体制的明智之举，因为有了政府作为强有力的后盾，使社保具备了强制性、规范性和法制性、可能在初期回遇到许多的障碍和阻力，但属于摸着石头过河，我们必须有一套适用于我国经济发展建设，维护国家稳定，符合我国基本国情的社保制度，吸取国外成功经验中应用于普遍情况的原则，而不是盲目的复制照搬他国的成功经验。而要在发展社会保障制度中维护稳定及降低民众的不满，则必须加强社保制度一系列相关知识的宣传教育工作。相反一旦政府对社保基金管理采取放任和自制的态度，在平均国民素质水平尚未到达一定的水平以及缺乏一系列有效合法化的监管体制，势必会导致社会矛盾的进一步尖锐，进而造成令人难以想象的社会不稳定，以及衍生出的大量群体性事件的发生，而这一切造成的恶果必然由政府去承担，庞杂的善后及恢复稳定建设无疑对政府而言是一笔巨额的财政负担，即使政府耗费巨大的财力物力来处理和挽回政府信度以稳定政府的地位，但这也势必迟滞国家的发展建设，甚至导致后退，所以，个人以为，在社会保障管理制度这一块需要慎之又慎，切不可因一时之利而违背了社保的原则，最终导致不可估量的损失。

总之，在当前经济建设快速发展的前提下，必须以大众的利益为前提，以维护和遵守社保法律制度为基本原则，保证社保基金的规范管理使用，于此同时不断完善社保基金各项基本建设的法律法规，普及社保基金管理、收费、使用的教育，加强普通大众对社保基金管理的信心，主动积极地配合国家及地方政府的相应政策，以保证在社保这一方面最大的稳定以及将一系列的衍射问题消灭在萌芽之中。

第四篇：完善城市户外广告设置管理思考

一个城市建筑艺术不仅讲究建筑与建筑之间的统一、变化与和谐，而且建筑与户外广告也要相辅相成，和谐同存，以达到形、色、质的统一。因此，户外广告不仅是有效传播企业形象及商品服务信息的手段之一，更是提升城市品位的催化剂和视觉形象的名片。作为一个城市容貌的重要标识，务必要求与之相配套的科学合理的管理措施来保证和谐稳定发展。

一、加

强建设，健全户外广告设置的法律依据

根据《中华人民共和国广告法》、《利津广告管理若干规定》等法律法规，在调查研究、集中整治的基础上，结合户外广告设置与管理的实际情况和东营市利津县城市管理体制改革，制定出台了《利津县户外广告管理办法》，以政府规范性文件的形式，明确规定户外广告的范围、设置要求、禁止行为、设置期限、违法处理、规划设计等内容，界定户外广告的广告主、经营者、发布者和监督管理者的职责、权限，有效解决户外广告的管理依据问题，做到管之有据，确保有法可依。

二、强化规划意识，绘制户外广告的设置蓝图

户外广告规划必须根据城市规划中对区域性功能的划分，立足于区域性的整体构想，确定对城市各区域重要道路重要节点户外广告的整体定位。根据每个区域的功能，合理控制广告设置的密度，重新调整户外广告媒体在城市主要交通干道、人行道和绿化带的设置和分布的密度，使其疏密有序，错落有致。例如：对城区主要路段、区域以设置公益性广告为主，弘扬当地深厚的文化底蕴，提高城市品位。在一些商业地段和新建房沿街区域以设置商业性广告为主，进行统一规划，注重整体协调性。在城区各入城口和环城公路区域，设置一批高档次、高标准的广告群，不仅满足广告市场的需求，而且美化了城市入口形象。

三、制定技术规范，健全户外广告设置的操作依据

为有效解决户外广告设置的技术性要求问题，对各种类型户外广告的设置行为提供指导性依据，制定出台了相应的指标体系。围绕“上下一线、前后一面、左右一体、色彩协调”的设置原则，对户外广告的位置、规格、材质、画面、亮化等技术参数进行严格规定，使户外广告设置行为更具有操作性和参照性。

四、强化执法监管，严厉查处户外广告违法设置行为

户外广告随着城市规划的调整、城市化规模不断扩展，由原先户外广告资源稀少到如今媒体泛滥成灾，针对违法设置户外广告的行为，我们要以宣传教育为主，以严格执法为次，增强店主的规范意识。软的方面，为充分体现城管部门“以人为本、执法为民”的服务宗旨，是对未经批准擅自设置的以及残缺不全、污损不堪、字迹模糊等影响市容的不规范广告，加大宣传力度，明确统一标准，限其自行整改。硬的方面，对劝阻不听，未按规定期限整改的户外广告，将予以严肃查处，责令设置人自行拆除或者依法强制拆除，坚持杜绝违法设置广告行为。

五、加强部门协作，齐抓共管户外广告设置

建设、规划、城管、交通等部门要定期研讨户外广告设置的具体地点、形式和要求，确保户外广告与城市整体的发展布局相协调，积极创造公平、公开、公正的竞争环境和机制，成齐抓共管的合力。同时在管理过程中，对迟迟整改不到位、与市容标准不符的“黑广告”，城管、公安部门要联合执法，按程序依法予以取缔，树立行政权威，净化城市空间。

六、建立安全管理制度，排除户外广告设置的安全隐患

户外广告是设置在户外公共空间的临时构筑物，安全性十分重要。因此，必须制定户外广告设施安全自检、检测工作制度，完善户外广告设施的安全监督管理制度，把好日常、定期检查关，设置审批资料审查和设置户外广告施工质量关。针对存在安全隐患的设施，城管部门应责令设置单位立即整改、加固，仍达不到安全指标的，责令立即拆除。同时，加强城管部门和企业干部职工的安全知识教育，提高安全意识，增加安全知识和技能的把握，牢固树立安全第一的思想。

七、优化服务管理的效能建设，强化执法人员的绩效考核

明确监管责任，界定监管范围，细化监管要求，将户外广告设置的执法监管责任落实到岗、到人。对一些街道新设广告，定岗队员主动帮助办理审批手续，帮助广告经营者准确把握广告设置的技术要领和注意事项，从而进一步提升服务水平，扩展服务功能。同时，根据违法设置行为发生率和违法设置行为查处率，专门对各路段执法责任人员进行绩效考核，形成良好的执法监管绩效机理机制。

第五篇：关于源天公司材料采购管理的思考

关于公司材料采购管理的思考

本文总结了广东公司目前材料采购管理工作的现状，并从公司集中采购的角度探讨了加强材料采购管理的重要性和必要性。、建筑工程所需的钢材、水泥等主材的采购费用是构成工程成本的主要组成部分，采购是生产企业所需原材料进入生产过程的必经环节，是企业供应链物流中重要的一环，对于保证生产进度、决定生产成本具有举足轻重的作用。尤其是建筑企业，由于建筑工程成本70％左右由材料构成，所以材料的采购成本在一定程度上决定了工程成本。

到2008年止，物资供应管理部门及其职能是这样的一个局面：作为公司物资供应与管理职能部门的公司设材科，只维系了少量的地铁安装工程材料供应；管理方面需要的资料和统计报表难于及时收集，其余的材料供应事实上停止了。从管理方面看，设材科的职能可谓大幅度退化，除了处于ISO贯标及年检需要从形式上对计划、合格供方进行所谓的审批及例行检查以外，再无其他实质性的控制和监督职能，本该在成本管理上发挥极大作用的一个重要部门面临着严峻的生存危机。

与采购权下放和职能逐渐减少相对应的是，最基层的材料供应管理部门——各公司下属的工程处材料部，由于材料采购权赋予了项目部，实际的采购决定权在项目部。

从计划经济向市场经济的转变过程中，建筑企业的材料采购经历了由计划向市场过渡、逐步由单一的计划配置走向完全市场采购的过程。在这个过程中，从建筑企业内部看，材料的采购经历了一个仅靠单一计划配置、缺乏采购自主权到完全自主决定采购的过程；从建筑企业外部的建材市场看，建材市场也逐渐发育和完善，资源渠道日益增多，已由过去的卖方市场发展为今天的买方市场。在这个过程中，材料采购工作的部门及职能也发生了巨大的变化。

在计划经济条件下，各级材料采购、供应部门从上到下建制齐全、采购专业性较强。建设工程及其所需的各种材料按照行政建制实行严格的指令性计划逐级调拨。应该肯定，这种体制在物资匮乏、工程任务也靠政府建设行政主管部门平衡的年代，对于保障供应发展基本建设确实是必须的。

随着市场经济的提出和逐步建立、发展，国家对生产资料市场也逐渐放开，特别是对于通用性较强的钢材、水泥等建筑企业必需的主要材料更是如此。这使得各施工企业、工程处或项目部有了直接面对市场、直接采购的机会。

从内部管理上看，随着设材科供应职能的减少、消失和采购权往项目部的下放，公司并没有随之去加强对项目部或有关采购人员采购工作的监管，缺乏新形势下对采购、供应管理的制度、办法和统一的衡量尺度，造成了多头采购、同一时期同一项目采购材料价格不

一、同一时期同一材料进价相差较大等现象，人为地加大了项目成本。

在市场经济的条件下，结合目前公司的管理状况，建立一个高效、畅通的采购供应流程和机制，对采购工作进行有效控制，非常得重要和迫切！

更重要的是，公司设材科能以统一的立场去面对资源厂家及供应商，从而在谈判中具备了初步的话语权，增加了谈判的砝码。稍具规模的供应商都知道集团在抓主材集中采购工作，谁也不愿意失去建工集团这一个大市场，愿意也更放心的与集团合作。通过适当集中，对内部市场主要材料价格的平抑作用已初步显现。

加强材料采购管理工作有以下四个方面的工作：

一是提高认识，从公司的高度出发，坚定不移的贯彻执行集中采购的工作方针。领导要重视主材集中采购工作，勇于打破原有采购供应的利益格局，树立效益至上的观念，主动地去堵住采购流失的效益。

二是理顺材料供应管理工作流程，完善基础工作。建立一个高效、畅通的采购供应流程和机制，对采购工作进行有效控制，是主材集中采购的目的。建立公司范围内一致对外的合格供应商名录，并实行优胜劣汰，是推行集中采购的主要方式。定期公布并检查主材采购价格，是衡量采购工作的尺度。

建立公司的采购、供应管理体制，加强管理，确立合适的采购标准，并在此基础上适当集中部分主要材料，实行公司集中采购，打造公司自己的物流平台，切实为基层服务，为降低项目的采购成本服务。

整合公司内部资源、统一管理、发挥公司优势的需要，实行主材集中采购的战略举措，建立了专门的网站及时发布主材价格变化情况。及时发布主要材料的供应价格和方便各单位监控主要材料的进货价格，对材料人员进行上岗培训，资料报表上报、价格查询培训，计划统计和材料主管人员专项培训

三是实行资金集中管理，加强银企合作，为主材集中采购提供资金保障，解决资金制约的瓶颈问题，促进主材集中采购的更快发展。

四是加快项目责任制的建设，落实项目采购及监管机制，降低项目采购成本，为主材集中采购创造更多的需求主体，让项目自发地参与到主材集中采购工作中来，是主材集中采购的出发点和归宿。

公司实行主材集中采购工作，根本目的是为了规范流程，堵住漏洞，降低采购成本，公司所属各单位一定要从理顺业务、强化管理的基础工作出发，发挥公司的规模优势，切实降低采购成本，提高企业效益，提升企业形象