构建基层一线干部培养选拔链问题研究

第一篇：构建基层一线干部培养选拔链问题研究

课题文章样式

构建基层一线干部培养选拔链问题研究

中共翁源县委组织部课题组

党的十七大指出：“要格外关注长期在条件艰苦、工作困难地方工作的干部，注重从基层一线选拔优秀干部充实到各级党政领导机关。”建立来自基层一线党政领导干部培养选拔链，大力选拔经过艰苦复杂环境磨练的基层干部，事关党的干部队伍建设和国家发展大计。如何立足于基层一线，把握好基层干部成长规律，树立正确的用人导向，构建符合实际的基层一线干部培养选拔链是优化干部队伍结构，加强各级领导班子建设，推动经济社会科学发展的重要举措。翁源县近年来不断加强基层一线干部建设，在干部任用、工资福利等方面优先考虑基层一线干部，使基层一线干部得到了锻炼和培养。为完成好市委组织部2011年《构建基层一线干部培养选拔链问题研究》这一课题，我县在6月份成立了以县委常委、组织部长为课题组长的课题组，先后到机关单位和镇（场）进行了5次专题调研，调研期间共召开5次座谈会，发放调查问卷300多份。

一、当前基层一线干部培养选拔链存在的问题

基层干部身处农村改革发展第一线，是党的方针政策在基层的具体实施者，承担着发展基层经济，维护基层社会稳定的重任。但由于机制不优、引导不力等因素，导致一些基层干部难以得到培养选拔，并随着岁月的流逝成为“昨日黄花”淡出组织的视野，影响了党的干部队伍建设和基层各项工作的开展。

（一）思想认识不到位。对在基层和生产一线选拔培养干部 与机关部门干部相比重视不够，紧迫性认识不足，行动上落实较少。一是培养意识不强。对基层一线干部的选拔培养往往是“雷声大，雨点小”。从上级机关选派干部到基层一线锻炼，主要通过挂职或新农村指导员等途径。不管是自下而上，还是自上而下，存在途径相对单一的问题。二是缺乏长效的制度。目前对从基层一线培养和选拔于部还没有可以遵循的制度规范，培养和选拔的资格、条件、范围和工作程序等都缺乏具体明确的规定。从基层一线选拔优秀干部充实到各级党政机关，主要依靠提拔、公开选拔等途径。三是干部积极性不高。乡镇之间，部门与乡镇，甚至乡镇部门与部门之间，存在工资、奖金补助分配的不平衡，有的甚至差别很大，很大程度上影响了基层一线干部的工作积极性。

（二）基层一线干部稳定性不强。由于各方面的原因，导致基层一线干部的流动性偏大、频率偏高，造成基层难以留住干部，留住人才。据调查统计，年轻基层一线干部的流失率逐年上升，特别是选调生，扎根基层的不到10%。人才的不合理流动，造成基层干部队伍难以稳定，严重影响了基层干部的培养选拔。一是年轻干部留不住。由于基层干部工资福利待遇比较差，生活条件比较艰苦，多数年轻干部都存在“往上发展”的心理，特别是新就业的大学生，虽然考上公务员已经不易，但难免与经济发达地区工作的朋友同学进行方方面面的对比，心理产生落差感，产生无心在基层工作的想法，一有机会就离开基层，到新的岗位发展。有的大学毕业生迫于就业压力，毕业后把眼光投向基层，选择到基层锻炼，但工作时间不长，一些表现优秀的就被市、县以上单位调走，脱离基层一线，难以留住高素质的人才。二是专业技术人才高处走。专业人才具备一定的工作经验和职称后，就业的空间越来越大，向其抛出橄榄枝的好单位也越来越多，很多专业人 才另谋高就，到别的地方发展。从调查的情况看，在基层的85%的涉农、涉医等专业技术人才都认为基层条件艰苦，辛苦不值钱，都有往高处走的想法，造成专业技术人才流失。三是业务骨干挤机关。基层干部在基层一线工作锻炼一段时间后，往往具备了一定的工作能力，有的成为某一方面的行家里手，但由于基层发展空间不大，提拔升迁的机会渺茫，一些业务骨干就把眼光放在机关，想尽办法往机关挤，以期得到更高的回报或认可。一些基层中层和领导干部，或者是由于年龄偏大、又或者是谋求仕途上更大的作为，都存在往上走的动机，出现“进程热”和“进城热”现象，制约了基层一线干部的培养。

（三）培养选拔链质量不高。基层一线干部在高流动性的影响下，干部结构不尽合理，普遍存在着观念相对落后，知识更新比较慢，能力不足等实际问题。一是结构不合理。基层干部队伍中老中青比例不协调，老龄化趋势明显。调查发现，乡镇35-45岁以上干部占有干部总数的42%，45岁以上的占43%，35岁以下的年轻干部占干部总数的15%。另一方面，中年以上的乡镇干部第一学历普遍偏低，多为中专、高中学历，具有大专及以上学历的较少，尽管一些干部通过进修取得了大专以上学历，但所学知识在基层难以派上用场，基层需要的农业专业技术人才较为匮乏。二是心态浮躁。“上面千条线，下面一根针”。在调查中发现，******011翁源县近五年基层一线干部调离情况（%）85%的基层一线干部都认为基层“压力大”、“工作难”。基层干部身处第一线，无法回避各种矛盾和问题，计划生育、信访维稳、安全生产等都要直接面对，都要担负责任，都得干，而且要干好，干不好还要面对“一票否决”的巨大压力，处于一种“权小责大”的状况，因此，心态容易疲倦，产生脱离基层、进城养老和得过且过的心态，影响了基层人才的培养。三是能力弱化。上级组织的学习培训多数以班子成员为主，普通干部学习培训的机会几乎为零，导致基层一线干部信息闭塞，知识难以得到更新，水平难以提高。从调查情况看，镇级班子成员到市级以上机构培训的干部占61%，一般干部只占11.3%。县级机关的培训也只是为了完成上级安排的培训任务，缺乏有针对性的、个性化的培训，使基层干部认为培训与他们的实际需求有距离，因而参与的积极性不高，导致对新观念、新方法接受较慢，对新形势下的基层工作适应能力弱化。

（四）基层一线干部出口不畅。基层一线是服务群众的最前沿，是增强干部本领的大课堂，但基层一线干部被提拔的人数比较少，选拔力度不大，重用基层干部的氛围还不够浓厚。一是认识存在误区。在调查中发现，35%的调查对象认为基层一线干部理论水平不高，工作方法简单，想法不多，管理能力不强，在干部选用时对基层干部关心一下就可以了，不应把重点放在基层，这样的认识误区妨碍了基层干部的成长，不利于树立从基层一线选人用人的导向。二是选拔机制不畅。目前从基层培养选拔领导干部的一个重要途径就是竞争性选拔，但限定的条件较多，特别是热门领导岗位，往往在学历、年龄、职级等方面有限制，基层干部由于理论水平较低，在笔试、面试环节相对没有优势，很难脱颖而出，使基层干部看似很有希望，实则难以企及，打击了基 层干部的积极性。三是选拔力度不大。对基层干部的管理任用没有形成常态，选拔链条很脆弱。对基层干部重视与否取决于主要领导的喜好，有时能得到重用，有时无人过问，基层干部能否提拔靠的是“运气”。在干部选拔任用实际工作中仍然存在重机关轻基层，重文凭轻能力等现象，这样便使在基层一线工作的同志被边缘化，难以选拔进入到各级领导干部岗位，造成基层工作岗位缺乏吸引力。

二、存在问题的原因

构建基层一线干部培养选拔链是一个涉及面广，延续时间较长的系统工作，要解决其培养难、选拔难的问题，就需深刻分析产生问题的原因，找准症结，对症下药。

（一）对基层干部重视不够。对在基层和生产一线选拔培养干部与机关部门干部相比重视不够，紧迫性认识不足，行动上落实较少。一是重机关轻基层意识仍然存在。认为基层干部学历不如机关干部高、理论素养不如机关干部好、基层干部的层次相对较低，尤其是文字写作能力普遍较薄弱;有的单位对一些重要岗位舍不得腾出来选拔基层干部，存在本位主义和排外思想，怕选拔基层干部影响本部门干部的积极性。这在客观上造成机关干部受关注程度、提拔的速度和机会要比基层干部多得多。二是干部到基层一线接受锻炼积极性不高。在社会主义市场经济条件下，受现实生活“四个多样化”的影响，冲击涤荡着干部的心灵，影响着干部尤其是年轻干部的人生观、价值观，对到基层或艰苦地区接受锻炼的理想信念和奋斗目标、吃苦耐劳和锐意进取精神都在消退。三是待遇不高影响了干部到基层锻炼的积极性。对一些高收入单位里的干部，总希望在本单位长期呆下去，一些收入高的单位的优秀中层年轻干部即使是被提拔，也不愿意到收入较 低、工作条件较艰苦的基层担任领导职务，有的到位后，工作也不安心。

（二）基层条件较为艰苦。由于我县属于经济欠发达地区，基层一线干部大多面临着待遇低、出路小等实际情况，这些都成为保持基层队伍稳定的不利因素。一是福利待遇偏低。基层干部与同级别的机关干部相比，往往干的较多，拿的较少，付出与回报不成正比，收入差距比较明显。一些经济基础较差、交通状况不好的乡镇，福利待遇相对比较差，干部除了每个月的工资收入，几乎没有其他收入，在物价高企的年代，收入仅够维持一家人的基本生活。二是任务重压力大。随着我国改革开放的纵深推进和社会转型的加速，农村一线工作越来越复杂，压力也越来越大，既要干好经常性的工作，又要处理好突发性的工作。特别是当前的计生、维稳等重点工作都是实行“一票否决”，使基层干部如履薄冰。从200个调查对象的调查情况看，73%的基层干部认为目前的工作任务太重，压力太大，有的工作任务几乎无法完成，造成他们身心疲惫。三是生活清苦单调。从调查情况看，68%的基层干部对目前的工作生活环境不满意。由于基础设施不完善、生活条件和卫生条件较差，经常会面临停水停电的状况，有的基层干部甚至还住在平房或危楼里。很多基层干部的家都安臵在县城，在基层的日子都是处于办公室、农村、宿舍三点一线的生活状态，精神生活相对匮乏，工作之余不是聊天喝酒就是打麻将，生活显得枯燥无味。

（三）干部缺乏教育培训。现阶段对基层一线干部的教育培训比较缺乏，基层一线干部的工作方法和综合素质难以跟上社会经济的高速发展。一是培训机会少。组织部门培训对象大多面向科级干部、党群部门干部、青年后备干部等，培训面较窄，导致 基层一般干部参加培训的机会较少。从200名调查对象的调查情况看，78%的基层干部学习的途径主要是读书看报和阅览网站，几乎没有参与其他培训。二是培训方式落后。课堂教学是目前对基层一线干部的主要培训方式，培训的目的也主要是为了完成上级安排的的培训任务，大多是采取“满堂灌”等授课方式，往往是就书论书，不能联系生产生活实际进行案例分析，缺少或很少开展户外实践活动，没有重视和关注培训的实际效果。三是培训内容陈旧。基层一线干部大多对农业生产技术、调解工作方法、沟通协调能力等与工作岗位职责密切相关的业务知识、法律法规有较强的培训需求，然而目前的培训内容较多停留在思想理论学习上，很少按照岗位需求进行培训，培训教材也是“陈年黄历”，培训内容缺少针对性，有的甚至脱离工作实际，难以满足基层一线干部的知识需求。

（四）长效管理机制欠缺。当前对在基层一线、生产一线、艰苦地区的干部关注仍然不够，对他们缺乏日常的跟踪管理，不能很好的掌握基层干部的具体表现和工作实绩，导致一些基层一线干部得不到应有的关心，基层工作岗位缺乏吸引力。一是考核机制不健全。目前对基层干部的管理监督管理机制不够健全，难以激活基层干部的工作热情。对基层干部的实绩考核主要以一年一度的年终考核为主，考核标准简单笼统，由于优秀的指标“僧多粥少”，有的是单位领导说了算或是“轮流坐庄”，在基层能够得到优秀等次的更多是领导班子成员，有的一般干部工作一辈子得到年度考核优秀的几率几乎为零。此外，群众参与干部实绩测评的渠道较窄，测评标准不够具体，难以体现出基层干部素质、能力和业绩。二是激励机制不健全。当前对基层一线干部的激励竞争机制不健全，物质、政治等方面的激励机制仍然欠缺，挫伤 了基层一线干部的工作热情和积极性。从现行的干部人事运行机制来看，干部交流主要侧重于各级领导干部，对于一般干部，特别是基层干部，却因为级别低、总量大而处于交流调整的边缘，许多干部在基层一干就是几十年，直到退休，工作也是“做一天和尚撞一天钟”，得过且过。三是关爱机制不健全。基层一线干部工作责任重，压力大，需要各级各部门的关心和支持，从调查结果看，63%的基层干部存在子女就学、老人小孩难照顾等实际困难，但组织人事部门在统筹安排的时候很少对这些涉及干部切身利益的困难和问题进行了解并妥善处理，对干部的关怀不够具体到位，久而久之影响了基层干部的工作积极性。

三、构建基层一线干部培养选拔链的对策

基层是锤炼干部的大熔炉，也是干部成长成才的摇篮。构建基层一线干部培养选拔链，对改善干部队伍结构，扩大干部来源，激励广大干部在基层一线干事创业有着十分重要的现实作用和长远的历史意义。

（一）凝聚共识，树立导向，增强构建基层一线干部培养选拔链的重要性的认识

基层一线干部是干部培养选拔链中的重要一环，要构建基层一线干部培养选拔链，就必须从潜意识里重视基层干部队伍建设，从方方面面着力，为基层一线干部成长创造条件，营造良好的氛围。一是提高认识，统一思想。要在干部培养选拔工作中破除“重机关轻基层”的不良倾向，在干群中克服基层苦、基层累的想法，倡导“实践长才干，一线出干部”的良好社会氛围，在全社会形成关心基层干部，重视基层干部的共识，为基层干部成长提供良好的环境和土壤。二是加强宣传，形成氛围。要通过会议、文件、网络等媒体在广大干群中广泛宣传从基层一线培养选 拔干部的必要性和重要性，同时，积极宣传基层岗位优秀同志的先进事迹，让干部群众关注基层岗位上选拔到上级机关任职干部，形成在基层工作有盼头有奔头的社会氛围，进一步激发基层干部的工作积极性。三是拓宽源头，夯实基础。要把好源头关，注重从源头抓起，建立灵活多样的基层干部队伍的进入机制，拓宽基层公务员的来源渠道，继续健全完善面向优秀村干部、到村和社区工作的高校毕业生、“三支一扶”工作人员等有基层工作经历的人员中招考公务员的工作机制，将能力强，素质好的一线干部选拔到公务员队伍，造就高素质的基层干部队伍，夯实培养选拔链的人才基础。

（二）改善条件，提高待遇，为构建基层一线干部培养选拔链提供保障

要突出人文关怀，将“真正重视、真情关怀、真心爱护”基层干部的要求落到实处，积极完善各项激励保障措施，改善工作生活条件，让干部安心基层工作。一是工作上支持，让基层干部顺心。要把基层干部从迎来送往等琐事中解脱出来，努力为他们提供展示自己的平台，鼓励基层干部大胆地闯、大胆地试、大胆地干。对干部反映的困难和要求，要予以重视，及时研究，做到有诉求有反馈。县级党政领导要经常到基层调研，及时了解掌握他们的思想动态和工作情况，在工作上热情帮助他们，在方法上耐心指导他们，当他们碰到困难、遇到挫折的时候，要少批评多鼓励，为他们撑腰打气，帮助他们总结经验，让他们在实践中不断提高自己，在工作中轻装上阵，让基层干部能干事敢干事干成事。二是生活上关怀，让基层干部安心。要努力改善基层干部的生活工作环境，丰富基层干部的文化娱乐生活。要在感情上关心爱护基层一线干部，积极实施基层干部干部“关爱工程”，建立 组织部门“温馨热线”，畅通基层干部与组织部门联系交流的渠道，坚持谈心谈话制度，及时掌握干部的思想动态，加强对干部的人文关怀和心理疏导，为基层干部营造的良好氛围。三是待遇上关心，让基层干部开心。要重视提高基层干部的工资福利，针对基层干部工资福利待遇较差的现状，县级财政要统筹基层与县直机关工作人员的工资水平，在补贴方面向基层一线倾斜，让他们有作为基层干部的优越感，不轻易就产生另谋出路的想法，使他们安心基层工作。县级财政每年要拿出一部分经费作为基层干部激励基金，用于奖励兢兢业业、任劳任怨并做出优异成绩的基层干部，使基层干部在其岗位上保持奋发有为的精神状态。要在大力提高基层干部的工资福利待遇的基础上，在政治上多给基层干部荣誉，对表现优秀、业绩突出的基层干部在大力宣传表彰的同时，优先推荐为各级人大代表、政协委员、劳动模范，进一步提高基层干部的政治地位，增强广大基层干部的政治荣誉感。

（三）加强培养，提升能力，构建高质量的基层一线干部培养选拔链

要通过各类途径，加强对基层干部的培训，努力形成连贯的、实用的培养体系，让基层干部增长知识，增强才干。一是强培训，提能力。要针对干部培训需求的实际需要，建立健全目标明确、分级分层、覆盖全面的基层干部培训管理体系。充分整合党校和党员干部现代远程教育的培训资源，灵活采用业余学习培训、集中脱产培训相结合的办法，重点突出基层工作方法、社会管理等与群众密切相关的理论和实际相结合的内容，着力提高他们的政策水平、法制水平和驾驭复杂局面的能力。要针对当前基层干部普遍理论素养较低、农村政策和法律法规掌握不够等情况，本着“干什么、学什么”的原则，选派乡镇党委书记、镇长到省委党 校进修学习，选派乡镇班子副职及普通干部到市县党校、高等院校等培训机构学习，进一步丰富基层干部的政治理论、文化知识，提升基层干部发展经济和为民服务的能力。二是重交流，激活力。要以激活一线干部队伍活力为目的，建立符合实际的基层干部交流制度。注重锻炼性交流、需求性交流与制度性交流相结合，加大基层干部与县直机关单位的交流力度，有计划的选派基层干部到县直机关工作，让他们在不同岗位上经受锻炼。着力打破基层干部流通难的瓶颈，通过多种途径增强基层干部的综合素质，采取选派基层干部到上级机关学习、乡镇与乡镇之间交流等办法，使基层干部在不同岗位得到锻炼，丰富阅历，积累经验，提高基层干部的综合素质。三是抓考核，增动力。要建立科学合理的基层干部考核评价机制，丰富考察手段，创新考核方式，将经常性考察、任前考察和年度考察有机结合起来，真正做到实事求是、全面客观地评价基层干部。强化考核结果运用，坚持把评价考核结果作为领导干部选拔任用、管理监督、激励约束、培养教育的重要依据。要改变以往“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”的错误认识，科学设臵基层干部实绩考核评价体系，采取组织认定和群众公认相结合的方式，对基层干部的评价力求与其所做工作的实际相符，使每位基层干部受到组织公正的评价，让想干事的干部有信心，干成事的干部不寒心。

（四）重心下移，倾斜一线，让基层一线干部培养选拔链的每一环充满希望

要加大从有基层工作经验的干部中选拔任用领导干部的力度，把选人用人的聚焦点投向基层一线，让基层一线成为选拔党政领导干部的主要渠道。一是搭建平台，给基层干部创机会。将选人用人的重心下放到乡镇和农村生产一线，形成重用基层人才 的选拔任用机制。积极为基层一线干部打造竞争平台，在政策上对基层干部给予一定的倾斜，打破以往一味追求年轻化、高学历化的局限，注重工作经验，建立比较宽松的选拔程序，真正让基层干部能参与进来并能选上去，提高基层一线干部的工作积极性。二是倾斜一线，优先考虑基层干部。要在提拔使用干部和重要部门、重要岗位出现空缺时，优先考虑具有基层一线工作经验的干部。组织人事部门要重视加大对乡镇干部的培养，加大对乡镇干部的选拔和任用力度，在干部的使用上坚持对乡镇干部适当倾斜，当县级机关、基层领导班子出现空缺时拿出一定比例的职位给基层有能力有作为的干部竞争。公开选拔党政领导干部时对基层干部的年龄、学习等条件应适当放宽，同等条件下有基层工作经历的干部优先考虑，对工作成绩突出、群众公认的基层干部优先提拔任用，让基层干部在政治上有盼头。三是健全机制，让重视基层干部成常态。加大调查研究力度，大胆探索实践，结合实际，努力完善来自基层一线的党政领导干部培养选拔链，真正使基层一线的优秀干部能够选拔出来。进一步规范从基层一线选拔任用领导干部的程序、制度和政策，有计划、多渠道地选拔基层优秀干部，使从基层一线选拔优秀干部成为干部工作的常态。

课题组成员：

组 长：朱增志 县委常委、组织部长

副组长：何 聪 许奕堂 赖永兴 组织部副部长 成 员：龙晓华

作为2010年开展农村党员创业带富工程试点县，平坝县始终坚持把党员创业带富工程作为深入开展创先争优活动的有效载体积极推进，让基层党组织和党员更好地发挥战斗堡垒和先锋模范作用，全县上下形成你追我赶、共同致富、创先争优的良好势头。

一、加强领导，着力推进创业带富工程

按照“突出中心、便于操作、强化管理、实惠群众”的原则，认真研究制定《平坝县党员创业带富工程实施方案》，进一步明确工作目标，细化工作措施。将党员创业带富工程列入党组织党建工作的重要内容进行考核，要求乡镇党委书记亲自抓，分管领导具体抓。县委成立了由组织部长任组长，组织、宣传、财政、信用社以及涉农部门9个单位为成员的领导小组，建立领导小组办公室联席会议制度，定期研究该项工作，明确具体工作人员，抓好协调落实工作。建立领导干部创先争优、“四帮四促”活动联系点，明确具体目标和任务，定期和不定期为创业党员出点子、送技术、找路子，为农村经济发展和党员创业提供服务和支持。如县农业局为城关镇大关村邱继明贴息帮扶17万元，帮助其发展养殖，现有圈舍面积20000余平方米，生猪存栏4000余头、能繁母猪520头，年出栏6000余头，年销售收入1200万元左右，纯收入约300万元。

二、建强队伍，着力培育创业带富力量

以加强村级党组织建设为基础，切实发挥基层党组织和党员在创业带富工程中的战斗堡垒和先锋模范作用。一是加强村级党组织班子队伍建设。以第八届村（居）两委换届为契机，选配一支高素质的基层党组织带头人队伍。采取“两推一选”、“公推直选”等方式把思想政治素质好、带富能力强、协调能力强的优秀党员选拔为村党支部书记，选好配强村级领导班子，引导基层党组织把工作重点放到全心全意为人民群众服务中来，放到带领党员群众共同致富上来。二是加强党员创业带头人队伍建设。制定《平坝县党员创业带富工程调查摸底统计表》，发放到农村党员手中，摸清全县年创收10万以上的能人档案，建立党员创业信息数据库。结合农村党员创业带富工程试点工作开展，从中确定“全国星火科技带头人”杨永华、“全国科技人才”李成书等40户种植、养殖大户作为全县“农村党员创业带富工程”试点户。三是加强入党积极分子创业带头人队伍建设。把党员创业带富工程向入党积极分子队伍建设拓展延伸，对政治素质好、有带领群众致富愿望和入党愿望的非党致富能手，科学设置创业带富岗位，实行“先上岗、后入党”培养模式，并安排党性强、素质高的村干部或老党员与他们结成帮扶对子，进行党性教育，成熟后及时吸收到党组织中来，增强农民党员队伍的整体“带富”能力。同时，注重在农村青年团员、返乡农民工中培养致富带头人，把带富能力强的青年团员、返乡农民工发展为入党积极分子，进一步扩大党员创业带富工程主体，提升党组织的凝聚力。

三、强化帮扶，着力增强创业带富能力

对参与党员创业带富工程的党员，积极给予有关优惠扶持，为他们铺好路、服好务，切实提升其创业带富能力。一是抓素 13 质扶持。县级坚持每年下拨专项资金用于培训村干部、入党积极分子、创业带富能人，2010年下拨近17万元。同时依托县流动党校、农村党员教育短期实践培训基地和党校、农村党员干部现代远程教育平台，有针对性地组织党员开展创业、就业培训，着力提高党员创业带富能力。强化农村劳动力转移培训和职业技能培训，在芦车坝村—省级党员教育短期实践培训基地有针对性的组织开展蔬菜种植、乡村旅游方面的职业技能培训。2010年举办培训班102期，集中培训村干部3252人（次），农村党员12960人（次）。二是抓资金扶持。依托扶贫部门实施的扶贫贷款贴息项目，对符合贴息条件的，给予适当额度的贷款贴息帮扶。在资金融通、项目审批、税费减免、环保验收等方面给予最大限度的优惠和支持,2010年县信用联社累计发放支农创业贷款47571.77万元。同时，县发改、财政、农委、林业、扶贫等部门在安排农业发展或扶贫开发项目时，划出一定的项目纳入“党员创业带富工程”。2010年，先后协调项目35个，争取项目建设资金460余万元，扶持农村党员创业带富。三是抓政策扶持。进一步加大党员创业带富的政策扶持力度，在税费用地、工商管理、创业培训、项目选择、证照办理等方面为创业党员提供更加优惠的条件。先后下发《平坝县蔬菜产业发展风险保障金制度》、《平坝县畜牧业生产发展金制度》等7个助农发展保障制度，为党员创业购买了“保险”，服下了“定心丸”。将“雨露计划”、果蔬茶产业、“三百工程”、生猪良种补贴、优质仔猪基地建设补贴、优质肉猪基地建设补贴、一事一议等项目资金，整合纳入党员创业带富工程。四是抓技术扶持。选聘优秀农业专家、致富能手、农业实用人才组建成创业带富技术指导员队伍，通过现场指导、电话联系、手机短信、网络答疑等方式，帮助党员创业。团县委建立了“创业导师队伍”制度，礼聘了以企业家、产业带头人、协会会长、专家为主的“创业导师”300余名，为创业带富青年进行项目规划、技术支持、市场和资金帮扶、介绍创业经验等服务。五是抓信息扶持。利用农村党员远程教育站点下载有关技术、产业等信息，组织党员群众观看，为农户发布销售产品信息等，为农村党员创业带富提供服务。同时，利用农村党员教育短期实践培训基地，对党员创业带头人开展培训，去年以来，芦车坝村培训基地共培训创业致富带头人600余人。

四、建立规范，着力构建创业带富机制

一是建立农村党员分类管理机制。把农村党员按家庭年收入、掌握技术情况等分为有创业带富能力、暂无创业带富能力和没有创业带富能力几个层次。对于身体健康、有一定文化、缺资金、少技术或无项目，暂时没有创业带富能力的，党组织帮助他们选择项目、强化技术、协调资金；对有创业带富能力的党员加强思想教育，大力支持其找准致富项目，引导其创业成功。二是建立项目保障机制。把实施党员创业带富工程与我县新阶段扶贫开发、农业产业化发展结合起来，积极探索对农村党员进行项目扶持的方法和途径，形成多渠道、多形式帮助农村启动创业发展项目的良好局面。采取项目滚动发展方式，在县农业局实施的农业发展“四大工程”（草地生态畜牧业，蔬菜产业，中草药、干果、竹产业，油茶产业）中划出一定的项目纳入党员创业带富工程中实施。同时，根据有关政策和规定，对项目进行适度的扶贫贷款贴息，所需贴息资金从扶贫贷款贴息资金、农业产业化经营贴息资金、县委组织部“党内关怀帮扶激励资金”中筹集。三是建立结对帮带机制。14 依托农村党建扶贫、“百个支部帮扶，千名党员结对”、“四帮四促”等活动，推动形成城市反哺农村、工业反哺农业、城乡互帮互助的工作机制。目前，目前，83个县直部门373名党员干部联系帮扶177个村，帮助理清发展思路243条、协调项目66个，资金1481.8万元、提供物资折合资金47.46万元、为群众办好事实事780件。四是建立典型示范引领机制。集中力量打造精品工程，着力培育一批技术含量高、综合效益好的种植、养殖、加工等示范点，全县共建立创业带富示范点2个，建立综合培训及创业实践基地1个。树立40户“创业带富”党员典型，制作《山村引路人》、《下院村的好儿子、党的好干部》等7个创业带富典型专题片，广泛宣传他们在发展种、养殖中好的做法和好经验，不断扩大“党员创业带富工程”的社会影响力。五是建立“党员创业带富”评价奖励机制。对影响较大、典型意义明显的党员创业带富示范点，采取“以奖代补”项目管理的方式予以支持。积极协调县农业局、县环保林业局、县财政局等，对农村创业带富党员给予一定的项目、资金倾斜。在开展的“五好”基层党组织评选中，对抓创业带富工作扎实、党员创业带富作用发挥较好、个人创业带富能力较强的同志予以倾斜。

第二篇：年轻干部培养选拔经验：构建年轻干部培养选拔“三链”经验材料

构建年轻干部培养选拔“三链”经验材料

去年以来，我县坚持以问题为导向，强化系统思维，探索构建年轻干部源头储备、实践锻炼、激励管理培养选拔“生态链”，着力破解年轻干部队伍建设“中梗阻”问题，助力县域经济高质量跨越式发展。

一是增加“源头活水”，完善年轻干部“储备链”。

发现和储备是年轻干部培养选拔工作的基础和前提，必须扩大选人视野，激活扩容年轻干部“蓄水池”，为干部队伍注入“源头活水”。要坚持广开门路，在全面统筹掌握全县编制数量和各单位用人需求的基础上，加大选调生、公务员、事业单位等招录力度，合理设置招录岗位专业、学历条件，从源头优化队伍结构，充实队伍力量。坚持优化路径，建立完善谈心调研、民主测评、日常了解等机制，及时发现识别优秀年轻干部。坚持动态管理，建立持续发现、分批调研、动态管理的长效机制，每年对纳入管理的优秀年轻干部实行复评，根据工作业绩实行优进绌退，不断完善年轻干部“人才库”。

二是实行“一线练兵”，完善年轻干部“成长链”。

年轻干部是接班人，是后备军，培养年轻干部要遵循规律，既不能拔苗助长，也不能放任自流。要健全完善《关于适应新时代要求大力发现培养选拔优秀年轻干部的实施办法》，建立年轻干部递进式培养和完整周期历练机制，积极选派年轻干部到重大项目一线、经济发展一线、服务群众一线、乡村振兴一线加强实践锻炼，提升能力素质。重点围绕产业发展、经济金融、城市建管等领域，加强与上级部门的沟通协调，每年有计划地选派30至50名年轻干部，采取跟班学习、帮助工作等方式到对口部门实践锻炼。打破论资排辈，大胆使用贡献突出、思想成熟、群众公认的优秀年轻干部，重点提拔重用一批在乡村振兴、招商引资等吃劲岗位经受磨练的干部，让干部吃苦不吃亏。

三是注重关怀激励，完善年轻干部“管理链”。

对于年轻干部，既要培养选拔好，又要持续教育管理监督好。建立健全从严管理和正向激励体系，一方面，坚持严管就是厚爱，建立健全日常跟踪监督机制，在日常工作及全县重大项目、重点工作和中心任务中，加强年轻干部德、能、勤、绩、廉考核评估，动态掌握干部成长轨迹；对工作不在状态、工作推进不力、不胜任现职、群众意见较大等集中反映的干部，视情综合运用提醒、函询、诫勉、调整岗位和免职等组织处理手段。另一方面，突出关心关爱，制定完善《加强干部职工人文关怀的意见》，定期组织干部职工健康体检，营造浓厚的人文关怀氛围。

第三篇：坚持从基层一线培养选拔各级领导干部

坚持从基层一线培养选拔各级领导干部

谢庆山

胡锦涛同志在十七大报告中指出：“要格外关注长期在条件艰苦、工作困难地方工作的干部，注重从基层一线选拔优秀干部充实到各级党政领导机关。”注重从基层一线选拔优秀干部到各级党政领导机关工作，是培养干部的一条重要途径，也是解决机关干部来源单

一、提高机关干部队伍整体素质的有效措施。按照在基层培养干部、在实践中锻炼干部、在一线选拔干部的原则，积极探索培养选拔优秀年轻干部的有效途径，不断改进方法、完善措施，努力形成有利于年轻干部健康成长的工作机制。进一步拓宽干部培养选拔的来源和渠道，加大在基层和实践中培养选拔干部的力度，努力把干部队伍建设成为坚决贯彻党的理论和方针政策、推动科学发展、促进社会和谐的中坚力量。

一、高明区从基层一线培养选拔干部的主要做法

高明区坚持把基层一线作为干部锻炼成长的基础阵地，采取有效措施，将年轻干部源源不断选派到基层经受锻炼，同时把条件具备的优秀基层干部及时选拔到各级领导岗位，探索出了一条从基层一线培养选拔干部的有效途径，取得明显成效。

（一）完善基层干部的补给机制，安排干部到基层挂职锻炼。为加强区直机关新录用公务员到基层锻炼的管理，建立有利于青年干部健康成长的良好机制，今年我区出台《高明区直机关新录用公务员到基层锻炼管理办法》，要求2007年及之前录用（指通过公务员考试录用，下同）的现为股级及以下职务的公务员（工作人员），没有镇（街）以下基层工作经历的，各单位应有计划地安排到基层锻炼，以挂职的 －1－

方式为主，锻炼时间3－6个月。新录用公务员在试用期内派到各镇（街道）对口部门或挂钩村（居）委会、或区直单位在镇（街道）的派出机构锻炼，时间为6个月。

（二）开展“十百千万”工程，安排干部下基层驻农村工作。从2005年开始，省委组织开展“十百千万”干部下基层驻农村活动，我区先后派出三批共157名干部到南海、三水、顺德开展驻村工作，深入农村基层一线，与村民一起同学习、同工作、同劳动。广大驻村干部在驻村期间不但经受了锻炼，磨练了意志，增长了阅历，丰富了农村工作经验，对农业、农村、农民的真实情况有了更新更深的了解，还有效地克服了年轻干部经历单一的缺陷，宣传方针政策的能力、做群众工作的能力、带领群众发展经济的能力、处理复杂矛盾和问题的能力明显提高。

（三）推进干部互派锻炼机制，安排年轻干部多岗位锻炼。从2006年4月开始，从各镇（街道）和部分区直部门中选派优秀年轻干部进行互派锻炼。到目前为止，全区已选派了两批共24名优秀年轻干部进行双向互派锻炼。年轻干部在发挥自己的才干和桥梁作用，得到锻炼提高的同时，有效地增进了镇（街道）和机关单位的沟通联系，促进了相关对口部门的交流和了解。干部互派工作使年轻干部进一步开阔视野，解放思想，磨炼意志，转变作风，积累经验，增长才干，提高执政能力，培养和造就一批既懂机关工作，又熟悉基层工作的年轻干部。

（四）加大机关与基层的干部交流力度，注重基层一线出干部。2006年镇级换届，从机关调整了7名担任副局长以上职务的机关干部进入镇级班子；根据民主推荐的结果，各镇街都提拔了1名在镇街工作多年、群众基础好、基层工作经验丰富的中层干部进入新班子；

从2005年公选到镇（街）培养锻炼的27岁以下的年轻干部中提拔了3人；2007年各镇（街）和区直单位在民主推荐、全面考察的基础上，选拔一批门类齐全、结构合理的德才素质好、文化水平高、专业技能强的优秀年轻后备干部。今年从镇（街）提拔了1名有基层工作经验的副科职领导到机关单位担任“一把手”。

（五）落实联点挂钩工作，加强机关干部与基层的沟通。今年，我区联点挂钩工作紧紧围绕区委区政府提出的“抓项目、增效益、促发展、建和谐”的工作方针，进一步扎实推进阶段性重点工作，实现了四个“突破”：一是联点挂钩单位把联点挂钩工作作为一项常规工作来抓，被动变主动有突破；二是机关党支部活动与村党支部活动实现了互动，更加密切了党群、干群关系，转变机关作风有突破；三是积极为村（社区）做好事办实事，社会主义新村镇建设有突破；四是采取了有效措施，协助镇（街道）、村（社区）处理上访“老大难”问题，信访维稳工作有突破。

（六）开展“民情日记”活动，提高基层干部的工作主动性。在农村基层干部中开展“民情日记”活动，由各镇（街道）干部、区直部门挂钩联系村工作的主要领导、村“两委”干部、各级驻村干部对农村经济发展问题、村级组织建设问题、村务民主管理问题、农村矛盾纠纷问题、群众关注的热点难点问题、精神文明建设问题、村容村貌整治问题等实行一事一记，提出解决问题的建议和措施，并跟踪记录办理的结果。结合工作目标考核和党政领导班子抓基层组织建设工作责任制考核，把“民情日记”活动的开展情况，作为农村基层单位工作考核的内容，作为基层干部选拔任用的依据之一。

（七）科学评价镇（街）班子实绩，激发基层干部的工作积极性。对镇（街道）领导班子工作实绩考核进行了积极的探索和实践，不断

完善镇（街道）领导班子工作实绩考核指标体系，在实绩考核过程中严格把关，把握好指标编制、指标分解、考核评价等过程，做到“三个注重”（即注重指标编制和分解、注重日常跟踪检查、注重考核程序的规范严谨），不断规范考核的过程，确保了考核工作的准确性。正确运用考核结果，发挥实绩考评的激励约束作用，进一步增强镇（街）领导干部的竞争意识、发展意识和责任意识。

二、目前存在的主要问题

（一）基层干部的补给不足。基层是培养选拔干部特别是年轻干部的源头活水，但基层的干部资源又是枯萎的。虽然近几年来各地围绕基层干部补给工作都在探索，都在尝试，通过多种渠道，采取了多种形式，比如从高校选拔大学生村官、面向村干部招录公务员充实基层干部队伍等，但这种探索的步子还不是太大，或者说仍旧处于探索阶段，效果并不十分明显，没有从根本上解决充足的基层干部从哪里来的问题。

（二）基层干部素质参差不齐。基层干部（尤指从基层成长，在基层工作的干部）很多都是“泥腿子”出身，虽然为人很踏实，作风很正派，工作很敬业，但由于文化水平不高，无论是理论知识还是领导科学，都已经跟不上时代发展的步伐了，需要走出去学习、充电、更新大脑。

（三）基层与机关的干部交流轮岗力度还需加大。地域的差异，交流单位地理位置的远近成了干部交流时的思想顾虑；镇（街道）收入与机关的收入差距，使镇（街道）的干部担心与机关干部交流后，会影响个人切身利益；有的干部不想离开自己熟悉的环境，不愿接受新挑战；有的领导舍不得放走业务骨干，认为交流干部最好“甩包袱”。

三、完善基层干部培养选拔机制的对策思考

（一）加大对基层干部的补给力度，建立注重基层经验的干部遴选机制。制定出台相关的政策、文件等，形成基层干部的补给机制。在每年的公务员招录工作中由扩大基层的招考比例、缩减机关招考比例过渡到全部在基层招考，机关补充人员须到基层来选拔。注重选拔有基层工作经验的干部，逐步建立从基层遴选干部的机制，形成从基层一线培养选拔干部的正确导向。制定相关规定，提出拟提拔的科级领导职务干部要具有一定的乡镇或村基层工作经历；对专业性较强的部门，拟提拔领导职务的干部要有2个以上岗位锻炼经历。

（二）实行干部培训与使用相结合制度，不断提高基层干部的整体素质。要加强干部的学习，尤其是党性知识和政治理论知识的学习，使广大干部树立科学的发展观和政绩观，提高广大干部的党性观念、责任意识、公仆意识和敬业精神。进一步完善干部教育培训制度，明确提出各级各类干部参加教育培训和在职自学的任务，建立健全干部理论学习考核制度、干部学习学分制度、干部学习培训档案制度、干部培训效果跟踪调研制度、培训项目申报制度、培训经费保障制度等。全面推行干部培训全员登记制度，及时了解、跟踪干部培训信息，防止多头调训、重复培训和漏训现象。干部的培训记录要登记造册，录入档案管理，及时记载干部参加学习培训的情况。把培训的考核结果作为衡量干部思想政治素质、业务水平的重要内容和干部升降、奖惩的重要依据，不断提高基层干部政治、业务和文化素质。

（三）切实执行干部交流轮岗制度，加大干部交流轮岗力度。对长期在机关工作、缺乏基层工作经验，或者长期在基层工作、需要到机关任职锻炼的后备干部，要根据干部的不同特点和岗位需求，进行横向交流和纵向交流，有步骤地使干部接受不同层次，不同环境，不同岗位的锻炼，提高干部的基层工作经验和宏观决策能力。一是坚持

分期分批、适度调整原则。每2年进行一次机关干部与镇（街道）干部的交流，每次交流都控制范围和数量，确保了工作的连续性；二是坚持严格程序、依规办事原则。在干部交流工作中，为防止领导干部个人或少数人圈定交流对象，建议由需要交流干部的单位提出多于需要交流人员1-2人，最后由组织部门决定交流人员名单；三是坚持听取意见、合理流动原则。为使干部发挥应有作用，我们应该广泛听取意见，加强与拟交流干部思想上的沟通，使拟交流干部深入理解组织意图，从而形成思想和行动的统一，减少岗位变化带来的不适应和负面影响。四是坚持用人所长、有所侧重原则。在实施干部交流时，我们根据制定的交流计划和拟交流干部的能力和特点，进行统筹安排，本着“工作性质相近、业务专业对口”思路，尽量使被交流干部能够充分发挥专长，提高干部的使用率。五是坚持多方兼顾、全盘考虑原则。在干部交流中，我们根据干部的思想素质、专业特长、适应能力、发展潜力等情况安排岗位，既可以与原来职务相当，也可以低于原来职务，对能力较强、政绩突出的还可以提拔交流。

（四）建立关怀激励机制，鼓励干部扎根基层做贡献。办事情要讲规范、讲规章、讲制度、讲根据。我区出台了区级班子成员挂钩联点制度、镇（街道）工作实绩考核、机关效能建设考核等制度，以制度促管理、促建设。区直单位和镇（街道）领导班子也都根据自己单位的实际情况，制定了相关的工作制度、学习制度、会议制度、奖惩制度，并将各项制度汇编成册。将奖勤和罚懒结合起来，真正使工作认真、政绩突出的干部在精神上和物质上双双收益，使工作松懈、政绩平庸的干部得到应有的处罚，从而使干部在争创佳绩中发挥出巨大的潜能。

（作者系高明区委组织部副部长）

第四篇：加强基层一线年轻干部培养的研究

加强基层年轻干部一线培养的研究 党的十七届四中全会《决定》明确提出“建立来自基层一线的党政领导干部培养选拔链”。这是党中央针对当前党政领导干部队伍结构和素质存在明显缺陷，着眼于造就高素质干部队伍提出的新要求、新举措。今后选拔领导干部很大一部分要有基层工作经验，所以加强年轻干部基层一线的培养显得尤为重要，这将关系到年轻干部能否与人民同呼吸、共命运，为基层办实事、谋福祉。那么为什么要加强年轻干部基层一线的培养呢？

基层一线是最底层或各个组织中最靠下的一层，表示和人民群众密切联系，紧密相关的一层基础。基层一线是我们党的执政之基，人民群众是我们党的力量之源。在基层挂职，在一线磨练，做群众工作，对于我们的年轻干部而言，既是锻炼，也是考验。锻炼的是才干，考验的是意志，培养的是品德。

把基层一线作为历练年轻干部素质的大舞台。当前，大多数机关干部整天蹲在办公室里，说起理论来慷慨激昂，一遇到实际问题就一筹莫展，特别是对如何发展农村经济无计可施，对如何解决农村矛盾纠纷无能为力，对如何理顺群众情绪无从下手。这样的干部如果被提拔到领导岗位上，往往力不从心，经不起实践的考验。只有把他们放到基层一线工作，让他们直接与群众打交道，通过亲力亲为，摸爬滚打，直接处理各种复杂矛盾和突发事件，才能学到书本上无法得到的实践知识，有效提高做群众工作的能力、处理实际问题的能力、应对复杂局面的能力和统筹协调的能力。

把基层一线作为检验年轻干部德才的试金石。当前，大多数年轻干部虽然具备了年轻化、专业化、知识化的条件，1

但在德才、能力方面到底如何，面对艰苦的工作环境、艰巨的工作任务，能不能与基层群众同甘苦、共患难，能不能艰苦奋斗、无私奉献，能不能迎难而上、化解矛盾，能不能促进发展、为民谋利，只有经过农村社会的大浪淘沙，经过基层一线的实践洗礼，才能鉴别出是“真金”还是“镀金”。

把基层一线作为转变干部作风的催化剂。目前，部分年轻干部习惯于呆在空调间、温室中，宗旨意识弱化，群众观念淡漠。倘若这些干部被选拔到领导岗位，很难与群众打成一片，取得群众的信任和支持。只有让年轻干部走到基层一线去，走到老百姓家里去，走到田间地头去，与普通群众一起生活和工作，一起感受幸福与快乐、困难与艰辛，才能“触景生情”，生出对群众的怜爱、关爱之情，才能“日久生情”，生出对群众的朋友之情、兄妹之情。

把基层一线作为选拔干部的主渠道。人才的成长离不开实践，人才的发现离不开实践，人才的选拔同样离不开实践。只有盯住基层一线，把经受住基层实践检验、能够迅速打开局面、具有较强基层工作能力的年轻干部选拔到领导岗位上来，才能让群众满意、让群众服气，选拔干部才具有公信力、说服力；只有树立“干部在一线提拔”的用人导向，才能形成干部扎根基层、崇尚实干、勇于创新、乐于奉献的良好氛围。

近年来，为充实和加强基层干部队伍的战斗力，组织人事部门招录了一批又一批的年轻大学毕业生到乡镇街道基层工作。这些年轻干部思维敏捷，对新事物接受能力强，为队伍注入了新的生机与活力。随之而来，如何培养好这些年轻干部，如何创造一个有利于他们成长的环境，使他们逐步成为基层工作的中流砥柱和接班人，便成了组织部门面临的一个新课题。对此，我个人谈几点粗浅的看法。

一、营造良好的工作氛围，促使年轻干部成熟和进步 良好的工作氛围对于一个干部群体的发展有着重要的作用。如果一个单位内部勾心斗角、分派现象严重，年轻干部就会无所适从，做工作畏首畏尾，进而影响年轻干部树立不正确的世界观、人生观和价值观，阻碍年轻干部的健康成长。要善于运用科学的、民主的、正确的方法处理各种各样的问题，在干部职工之间特别是领导班子成员之间努力做到相互理解、相互信任、相互支持、相互促进，营造出团结、和谐、民主、进取的干事创业的政治氛围、催人奋进的舆论氛围、与人为善的人际氛围，以此促使年轻干部安心基层、开心工作，在良好工作氛围的熏陶下逐步成熟和进步。

二、注重人文关怀和心理疏导，帮助年轻干部走出逆境 年轻干部一般都是直接从学校走到工作岗位上的，社会阅历较浅，工作经验不足，在工作和社会生活中难免会遇到这样那样的困难和挫折，产生种种不适应心理。作为基层组织部门，要主动担负起组织关怀的责任，注重人文关怀和心理疏导，帮助年轻干部正视困难和挫折，走出逆境，积极投身到基层实践锻炼中去。要深入了解掌握年轻干部的思想动态和实际困难，注重思想情感的交流，根据不同情况采取相应的帮助措施。对年轻干部存在的浮躁心态、怀才不遇的失落感等心理上的问题，要帮助他们仔细分析自己的长处和短处，正确地认识自己和评价他人，引导他们调整心态，及时化解不良情绪，在逆境中奋发有为，自强不息，形成脚踏实地的思想作风和工作作风。对于他们在生活上遇到的各种实际困难和问题，要尽可能的提供关心和帮助。对待年轻干部要做到亲而不昵，近而有节。对于那些工作能力相对较差的年轻干部，不能歧视，更不能漠视，要指派专人进行传、帮、带，使他们尽快成长。

三、充分信任和任用年轻干部，为年轻干部提供平台 年轻干部一般都具有工作热情高、思维敏捷、适应新形势能力强的特点。在培养和使用年轻干部的过程中，要深入了解他们各自的特点，做到知人善任，适才适用。作为领导班子成员，要给予年轻干部充分的信任。年轻干部有了足够的被信任感，才能在心理上产生安全感，增强做好工作的信心，从而大胆地独立开展工作；有了足够的被信任感，才能对组织产生归属感和认同感，从而自觉地与组织内其他人保持一致，自觉维护组织的利益；有了足够的被信任感，才能产生责任感，激发自己的主观能动性，增加克服困难的勇气和力量。相反，如果领导与年轻干部之间互相猜疑，必然导致年轻干部的工作情绪不稳定，或使领导顾虑重重，事事不放心，或使年轻干部处处小心，如履薄冰。这样既不利于工作的开展，也不利于年轻干部的成长。要坚持正确的用人导向，要坚决杜绝在用人上排资论辈等不良风气，完善干部选拔任用机制，使那些扎扎实实为群众干实事、真心实意为群众谋利益的优秀年轻干部能够进入选拔的视野，让想干事的有机会，会干事的有舞台，干成事的有地位。要坚持德才兼备、以德为先的用人原则，对那些政治靠得住、工作有本事、作风过得硬、群众信得过的年轻干部，要敢于大胆提拔使用，为他们锻炼成长提供平台，从而进一步激发他们的工作积极性和创造性。

四、加强对年轻干部的教育，引导年轻干部端正思想观念

一个人的成长离不开学习和教育。年轻干部由于社会经

验相对贫乏等各种原因，往往在世界观、人生观和价值观方面还不够成熟，辨别是非曲直、抵御各种不良思想的能力也相对较弱。当前有少数年轻干部在理想信念和自身利益、道德品位和政治地位之间存在迷茫和困惑，在追求名利上迷失了自我，脱离了本性。要本着对年轻干部负责的态度，加强对年轻干部的教育，引导他们在名与利、权与责、做人和做官等方面提高思想认识，保持清醒头脑，分清孰轻孰重。党委班子要带头讲党性、重品行、做表率，在实际行动中身先士卒，在潜移默化中影响年轻干部，帮助他们树立正确的世界观、人生观和价值观。同时，乡镇党委也要利用各种途径督促年轻干部加强学习，自觉增强党性意识，强化自身修养，提高综合素质，努力做一名党性强、作风正、有能力、肯干事的德才兼备的优秀年轻干部。

各级政府部门对基层年轻干部的培养都很重视，也取得了不错的成绩，但是仍然存在一些问题，主要表现在：

第一基层年轻干部工资待遇偏低、政治进步相对缓慢问题。由于国家机构改革，部分年轻干部虽有素质和能力优势却无年龄和经历优势加上个别基层领导职位空缺后一般从上级机关或部门下派年轻干部补缺致使基层一线干部提拔的机会不多工作热情不高。

第二基层培养选拔年轻干部制度不健全、缺乏长效机制问题。目前从中央到各地都没有就从基层一线培养选拔干部问题作出制度规范基层干部选拔任用与后备干部管理工作不衔接或多或少存备用脱节问题。干部选拔任用虽然对基层一线有所倾斜但发现优秀基层干部的视野还不够宽广渠道还不够顺畅干部上下交流的力度还不够大没有真建立起能上能下、能进能出的干部动态管理机制缺乏引导“干部往基

层走”的政策导向和制度保障。

培养选拔年轻干部是一项系统工程，需要综合运用多种途径和办法加以解决。要按照《党政领导干部选拔任用工作条例》关于“推进干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化”的要求和“应当注重选拔任用优秀年轻干部”的规定，认真分析目前影响培养选拔年轻干部的因素，积极探寻培养选拔适合科学发展观要求的年轻干部的途径和方法，“激活”党的干部队伍，推进党的事业发展。

第五篇：-从基层培养选拔优秀年轻干部问题研究

从基层培养选拔优秀年轻干部问题研究

一、研究意义

从基层一线培养选拔干部，就是在社会实践中培养选拔干部，就是在人民群众中培养选拔干部，就是在艰苦环境中培养选拔干部。党的十七大报告再一次强调，要“格外关注长期在条件艰苦、工作困难地方努力工作的干部，注意从基层和生产一线选拔优秀干部充实各级党政领导机关。”因此，正确认识和把握从基层一线培养选拔干部这一重大决策，对于新形势下深化我国干部管理制度的改革，树立和强化正确的用人导向，建设高素质干部队伍具有十分重要的意义。

注重在基层一线培养干部，是我们党的优良传统。各级党委及其组织部门要充分认识在基层一线培养干部的重要意义，树立战略眼光，从源头上抓好党政人才培养工作。要制定相关的政策措施，引导和鼓励优秀青年干部到基层一线去，进一步做好选派党政机关年轻干部到农村、企业、社区挂职、任职等工作。

从基层一线培养选拔干部，就近年来的实践而言，主要有“选派下派”和“选拔上挂”两种形式。“选派下派”就是从机关选派年轻党员干部下基层、到一线、进乡村挂职、任职，让他们经风雨、见世面，以培养他们能屈能伸、能上能下、能文能武的品德与本领；“选拔上挂”就是从基层一线选拔优秀领导干部到机关、到部门，以强化他们的大局意识和宏观意识，以提高他们的领导艺术和领导水平。

近年来，一些地方选拔优秀大学毕业生到农村担任村干部，也有一些地方从党政机关选派年轻党员干部到农村基层挂职、任职，还有一些地方面向优秀村干部招考公务员。这些措施，对于加强基层基础工作，促进新农村建设，构建和谐社会起到了重要作用。而更为深远的意义在于，它确立了在基层、在一线培养干部的正确导向，是加强党政干部队伍建设，培养造就大批传承党的事业的接班人的创新之举，值得大力倡导。

在基层一线培养干部，就是在社会实践申培养干部。在我们的干部队伍中，有相当一部分是从农村、工厂等基层和生产一线成长起来的。基层是社会的缩影。基层事务虽然繁琐，但桩桩件件关乎人民群众的切身利益；基层工作虽然细微，但事事处处关乎党和国家的大政方针。在基层工作，需要直接面对群众，直接面对各种矛盾和问题，各项工作都要亲自动手，亲历亲为，很能锻炼人。年轻的同志到基层去实实在在地生活一个时期，直接做一做基层工作，是一个很好的锻炼。实践证明，经过基层一线培养锻炼的干部，做群众工作的能力、处理实际问题的能力、应对复杂局面的能力都会得到明显提高。他们进入党政机关后，在制定政蓑、开展工作的时候，能够更加贴近基层、贴近群众、贴近实际，十分有利于提高党政机关的工作水平。在基层一线培养干部，就是在人民群众中培养干部。基层一线是与人民群众距离最近的地方。年轻干部到基层去，零距离地接触普通群众，与工农群众较长时问地一起生活和工作，能够培养与人民群众的深厚感情，也能够比较深切地了解国情。通过在基层一线培养干部，改善干部队伍结构，提高干部队伍素质，使干部队伍中有一批真正与工农群众一起摸爬滚打过、真正了解基层、熟悉国情的同志，对于更好地坚持党的根本宗旨，坚持党的基本路线，是至关重要的。有了大批在亲身实践中与工农群众建立了鱼水感情和血肉联系的年轻党员干部，就为将来从中选拔政治可靠、能力突出、作风过硬的领导干部打下了基础。

在基层一线培养干部，就是在艰苦环境中培养干部。比较而言，基层各方面条件较差，尤其是许多农村地区，经济发展水平不高，基础设施落后，社会事业不发达，文化生活贫乏，生活、工作条件比较艰苦。然而，越是条件艰苦、困难较多，越能磨练人的意志，越能培养吃苦耐劳、坚忍不拔的优秀品格和脚踏实地、艰苦奋斗的优良作风。年轻的同志到艰苦复杂环境中去经受一番摔打磨练，能够更好地砥砺思想品格，对于增强党性修养，树立正确的世界观、人生观、价值观，是大有裨益的。

注重在基层一线培养干部，是我们党的优良传统。各级党委及其组织部门要充分认识在基层一线培养干部的重要意义，树立战略眼光，从源头上抓好党政人才培养工作。要制定相关的政策措施，引导和鼓励优秀大学毕业生到基层一线去，进一步做好选派党政机关年轻干部到农村、企业、社区挂职、任职等工作。对这些年轻干部，各级党组织要给予更多的关注和关心，多方创造条件，为他们施展才华、干事创业提供帮助和服务。要加强对这些同志的教育和管理，保证他们健康成长。要认真落实党的十七大提出的“注意从基层和生产一线选拔优秀干部充实各级党政领导机关”的要求，在公务员考试录用和党政机关干部选任等工作中都要适当向基层一线人员倾斜，注重选拔有基层工作经历的干部担任各级领导职务，使基层一线真正成为培养干部特别是年轻千部的主阵地。这是党的事业的长远之计。

二、目前从基层一线培养选拔优秀年轻干部存在问题 1.制度不够完善，政策措施落实有漏洞

尽管各级政府和组织部门在选拔和培养的实践中不断完善各项制度，但多数只是在宏观层面进行规范，制度的可操作性不强，相关部门的责任还不够明确。一些政策的约束力不强，普遍存在禁止性规范和预防性规范多，惩罚性、监督性规范不足的问题。同时也存在管理制度尤其是对年轻干部的跟踪培养制度不健全既存在“重选拔轻管理培养”的问题。尚缺乏组织部对用人单位监督的制度，对年轻干部的跟踪管理随意性较大。造成了一些年轻干部在基层单位得不到重用，又找不到上级组织反映情况的尴尬局面。对年轻干部出路的规定，在实际执行中偏差较大。各级的文件中都强调要处理好年轻干部的培养、使用等，但在职务晋升时不好掌握尺度，在部分地区轮岗、多岗锻炼机制更是无从谈起。“任何法定的权力都具有权力的自由度，但是相对于司法权力来说，行政权力具有管理领域广、能动性强、自由裁量权大等特点，因而更容易被滥用”。国家机关、行政管理部门的部分工作人员可能会在招工用人、干部提拔中出现以权谋私的腐败现象。他们为了实现私人目的而不作为或乱作为。往往受官场潜规则的影响，出现靠关系提拔为干部或调动工作的现象，特别是个别官宦子弟或富家弟子，在基层混一年半载，直接调入上级单位，职务还来得容易。有些真正踏踏实实工作的同志由于是普通人家的孩子，得不到提拔，甚至有可能在基层呆一辈子，这些现象的存在严重挫伤了年轻干部做好工作的积极性和主动性。

作为用人单位的乡镇政府实力不厚，落实年轻干部政策的力量薄弱。基层政府限于财力、物力等一些因素(有些是历史遗留的、有些是人为的)的制约，执行年轻干部的有关政策显得力不从心，有一定的难度。因此，采取“上有政策，下有对策”的方式对待年轻干部的有关政策，使年轻干部的各种文件规定常常不能落实。虽然有着中央与省委的红头文件，但是在基层的具体操作上则受制于当地的政治生态和经济条件，这往往使得一些承诺最终落空。一是编制难落实。有一定比例的年轻干部使用事业编制或尚无编制。二是职数难解决。随着乡镇合并、乡镇综合配套改革的推行实施，乡镇领导职数一减再减。目前，职数缺乏已成为年轻干部提拔使用的一大障碍。一些优秀的年轻干部往往因为职数原因不能及时得到提拔任用，拉长了成长周期，降低了成才率。三是年轻干部的工资、福利待遇地方化、随意化。2.人员结构不尽合理

一是研究生以上学历人员比例偏低。以目前统计的本市青年干部的人员结构为例，2006年在本市的青年干部队伍中，硕士研究生仅占2％。2008年在××市工作的206名青年干部中，研究生学历13人，占6．3％。

二是重点大学的毕业生比例偏低。青年干部的毕业院校占最大比例的是二、三类院校，重点高校较少。

三是专业结构不尽合理，部分急需的专业人才较少。我市206名选调年轻干部中，毕业于文科类专业149人，占72．3％，理科类专业57人，占27．2％；其中文秘相关专业108人，占52．4％；法学专业41人，占19．9％；计算机专业13人，占6．3％；会计、审计专业14人，占6．7％；化工、机械、城环、路桥建筑专业10人，占4．8％：金融、贸易、市场营销专业10人，占4．8％；教育教学、临床医学、艺术设计等专业7人，占3．4％；种植、水产、农村经济管理专业5人，占2．4％。

四是青年女干部逐年增多，滞留乡镇比例偏大。本市206名年轻干部中有女生75人，占总数的36.5％。近几年，每年新招录的青年干部中，女生比例偏大。05届59名青年干部中，女生17人，占28.8％；06届51名青年干部中，女生29人，占56.8％；07届52名青年干部中，女生24人，占46.1％。目前仍在乡镇街办工作的163人，占79.1％，在县市区工作的9人，占4.36％，在市直部门工作的34人，占16.5％。3.重视不够、认识不到位

一是组织部门对通过年轻干部管理制度培养高质量、高素质领导干部的重要性认识不够。有的地方存在重选拔、轻培养，培养与使用脱节，因此，对年轻干部的管理、培养、使用不到位，导致了年轻干部成才周期长，成才率偏低。主要表现在：对年轻干部的管理不够细致，措施落实不力，在培训、轮岗等方面不到位；在破除论资排辈旧俗、大胆起用年轻干部方面缩手缩脚，使一些优秀的年轻干部不能及时地提拔到领导岗位上来；对年轻干部工作单位的监督需要进一步加强。

由于社会上对女干部的认识和成长仍存在一些偏见和误区，造成了女性年轻干部在培养选拔上的不利环境。例如，在有些部门招考录用干部时，对女青年有性别歧视现象，致使大量的女性年轻干部仍在基层工作难以得到提拔重用。

二是用人单位对年轻干部工作的重要性认识不到位，重视程度不够。有的对年轻干部存在“过客”思想，在工作安排上有临时观念，认为年轻干部是来镀金的，属“飞鸽牌”。将年轻干部到基层锻炼等同于其他公务员一样管理使用，不给他们安排有利于锻炼提高和发挥作用的工作岗位，不愿把一些急、难、险、重的任务交他们去承担，致使年轻干部在基层锻炼难以取得理想效果。在极个别的基层单位还存在着对年轻干部的抵触心理，在工作安排上限制他们的成长。

三是部分年轻干部对参加选调的目的不明确或不正确，造成预期目标与现实之间的反差，常常形成强烈的失落感。

迫于就业形势的严峻，许多大学生把公务员作为考研不成功或就业不理想后的一种就业选择。随着高校扩招，大量的学生涌入城市人才市场，造成就业市场相对饱和的状态。先就业后择业成为当今大学生的主流就业观，年轻干部选择进基层是为了躲避现实的就业压力。在调查中，有一定比例的年轻干部认为就业压力大，工作不好找，只有选择进基层，至少这还算是一条不错的就业之路。

部分年轻干部不能适应基层的工作环境，影响了正常成长。年轻干部到基层工作肯定会遇到很多困难，生活环境差、精神孤独苦闷、沟通不畅等等。作为最低一级政府，虽有严格的规章制度的制约，但一些乡镇干部在具体操作中却执行不力，难免为年轻干部带来一定的负面影响。机构臃肿、人浮于事、办事拖沓、效率低下、作风浮夸、形式当道的旧政治生态环境不适合年轻干部成长与发展。还有，机关的公文多、会议多、形式主义多。在这样一种环境下生活和工作，人会显得很烦躁，觉得是在浪费青春和生命。

(我也这么觉得,觉得在办公厅机构臃肿，人心复杂，无形的压力，工作多，文件多，规矩多，办事效率低下，程序多，年纪大的人多，摄像头多，小心翼翼的多，很累，心累，领导多，当小兵特累，觉得那是个华丽的笼子，我们就是鸟儿，整天被困在这个漂亮的笼子里飞不出去。24小时电话随叫随到，节假日不能乱跑，得值班，加班，请假难，领导脸难看，老同志推脱工作多，人很容易烦躁，人浮于事。虽然有时候会想起那个华丽的笼子，觉得在里面不愁吃不愁喝，但是被关着没有自由，当小兵使唤是也累，还是宁愿自己主宰自己的命运吧。)4.贯彻干部选拔任用原则不够全面

优秀年轻干部选拔及培养原则，是党的干部路线、方针和政策的集中体现，是党的干部工作各个方面和全部过程的总的规范。我党在长期革命和建设过程中，针对不同时期的任务和环境，形成了不同的工作原则，比如“德才兼备”标准、“干部四化”方针、“任人唯贤”、“走群众路线”等等。1995年2月，中央制定的《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》以及2002年7月修订下发的《党政领导干部选拔任用工作条例》中鲜明地提出了选拔任用党政领导干部必须坚持党管干部，任人唯贤、德才兼备;群众公认、注重实绩，公开平等竞争择优，民主集中制、依法办事六项原则。党管干部原则，任人唯贤、德才兼备原则，群众公认、注重实绩，公开、平等、竞争、择优，民主集中制，依法办事这六项原则，既继承了我们党的好传统，好经验，又充实了现实的新鲜经验和做法，其核心是坚持党管干部原则、群众公认原则、依法办事原则的有机结合与统一，是发展社会主义民主政治的根本点，是坚持党的领导、人民当家作主和依法治国有机统一在干部工作中的体现，是继续深化干部人事制度改革，探索适应社会主义市场经济与社会主义民主政治发展需要的后备干部管理体制、选任方式的总的规范和指导方针，是优秀青年干部选拔任用工作必须以贯之地遵循的。

但是，在实际工作中，往往出现对干部工作原则理解不全面，不深刻，贯彻执行不到位和运用过于灵活的问题，甚至个别存在原则“为我所用”的现象。比如，有的地方对“德才兼备”原则的把握有片面性，往往对“才”要求很高，注重选拔对象有能力素质，而对其政治态度，思想品质和作风等“德”的方面不太重视，选拔所谓的“能人”，这些人走上领导岗位后，往往出现缺乏整体观念，全局观念，搞上有政策，下有对策，强调小集团利益，局部利益。有的地方片面强调党管干部原则，以为在干部问题上就是领导说了算，上级定了就完事，对群众的意见尊重不够，接受群众监督不主动，有的则以发扬民主为名忽视党管干部原则，简单地以群众意见定干部，还有的人认为，搞经济建设应当管人与管事相结合，党委及其组织人事部门不直接参与经济活动，无法管好经济系统的干部，要按价值规律选能人。有的地方在选拔干部时，在公开、平等、竞争、择优上难以突破，论资排辈、封闭神秘、暗箱操作、在少数人中选干部，由少数人选干部，优秀青年人才难以脱颖而出的现象还时有发生。“长期以来，任人唯贤还是任人唯亲这个问题并没有解决好” 5.年轻干部选拔方式相对单一

选任制、委任制、聘任制、考任制是当今世界对领导干部选拔的基本方式，根据现代管理原则和各国的实践，任何一种领导干部选拔方式都有长有短，并没有一种在任何条件下，对任何对象都适用的选拔方式。我们应当根据不同的性质和特点，弥补和制约其缺陷，形成合理的、严密的、具有内在联系的干部选拔制度体系。当前在我国，虽然公开选拔作为考任制的一种主要形式，在近十年内有了较大的突破和进展，特别是《条例》规定，以公开选拔方式提拔的干部要占一定比例，公开选拔成为各地选拔任用领导干部的一种范围比较广、数量比较大的方式，但是在公开选拔过程中往往存在岗位不重要，设计不严密，成本高，结果不理想，甚至逆向淘汰的问题。

三、全市从基层选拔培养优秀干部的现状 **市级机关青年干部专项调查问卷 青年干部朋友：

此问卷本着以人为本的精神，将着重倾听您的声音、关注您的工作状况、了解您的需求。本调研课题最后形成的成果将为上级领导决策提供重要参考，为出台符合青年干部选拔和培养标准的的政策提供依据。因此，请您认真如实填写，您的信息只作研究之用，我们将严格为您保密!谢谢配合!注意：请在选项的序号上直接打“√“。如无说明，都为单选。

（一）背景资料 1.您的性别：（1）男（2）女 2.您的年龄：

（1）22—25岁（2）26—30岁（3）31--35岁 3.您的学历：

（1）高中及以下（2）大专（3）本科（4）研究生及以上 4.您的政治面貌：

（1）共产党员（2）共青团员（3）民主党派（4）普通群众 5.您的职级：

（1）正科级（2）副科级（3）科员（4）办事员

6、您参加政府机关工作年限：

（1）一年（2）两年（3）三年（4）四年（5）五年及以上

（二）相关状况 1.您认为目前的工作状况是否与自己当初的期待相符合?（1）很符合，感觉良好（2）基本符合，感觉一般（3）不符合，落差很大（4）说不清

2.您认为目前在工作方面哪些与您原先的期望不符合？（1）人际关系（2）社会地位（3）能力发挥空间

（4）晋升机会（5）工作压力（6）培训机会（7）收入与福利待遇

（8）其它【请注明】

4.加入干部队伍后，您最不满意以下哪一项？

（1）报酬收入（2）人际关系（3）领导素质（4）福利保障（5）能力发挥（6）工作环境 5.您认为目前您的工作状态主要是：

（1）愉快（2）平淡（3）紧张（4）焦虑（5）烦躁 6.下列哪种情况下，您的工作积极性最容易被调动？（1）收入上升10％（2）奖金体现按劳分配（3）工作得到领导关注

（4）面临减员增效的压力（5）从事自己感兴趣的工作（7）工作自主性比较强（7）有明确的考核指标（8）有晋升的机会（9）其它【请注明】

7.您认为取得晋升机会，最主要取决于哪一个因素？

（1）个人工作能力（2）学历（3）人际关系（4）家庭背景（5）受领导赏识（6）个人运气（7）不知道

8.如果您的同事由于个人背景关系，而非能力因素，获得属于您的晋升机会，您会：

（1）认为不公平，据理力争（2）发奋图强，用实际成绩证明您的能力

（3）认为不公平，但表示无奈（4）认为是他人的优势，心平气和（5）不知道

9.您对自己的工作是否有成就感，如果有，是来源于：（1）没有成就感（2）高薪水（3）高职位（4）对社会的贡献程度

（5）获得领导的赏识（6）获得同事的尊重和信任（7）自身理想和价值的实现（8）不知道 10.您觉得现行制度中，以下那一项最需要改进?（1）收入分配制度（2）办公条件（3）部门考评制度（4）部门晋升制度

（5）工作假期（6）培训制度 11.您认为自己最突出的性格是：

（1）成熟稳重（2）幼稚调皮（3）内向害羞（4）外向开朗（5）心地善良（6）积极进取（7）小心谨慎（8）郁郁寡欢（9）淡泊名利（10）)快言快语（11）少言寡语（12）务实实际

（13）老实巴交（14）圆滑老练（15）慢条斯理（16）急性子

12.您认为自己的性格是否适合现在的工作?（1）适合（2）不适合（3）说不清

13.当您遭遇工作挫折时，您最可能会找谁诉说?（1）亲友（2）同事（3）同学（4）网友（5）部门领导（6）党组织（7）团组织（8）其它【请注明】 14.您认为您与周围同事的关系如何？

（1）亲如家人（2）一般同事关系（3）面和心不和（4）极不融洽（5）说不清

15.您认为与同事关系不融洽的主要原因是：

（1）性格不同（2）利益冲突（如晋升冲突）（3）在工作上曾经有过矛盾

（4）年龄代沟（5）对方能力差（6）没有不融洽（7）其它【请注明】（8）不知道

16.您与部门领导的关系如何?（1）亲如家人（2）一般上下级关系（3）面和心不和（4）极不融洽（5）惟命是从（6）其它【请注明】 17.您认为与领导关系不融洽的主要原因是：

（1）没有不融洽（2）性格不同（3）对下属不公正（4）偏听偏信

（5）领导不关心我的发展（6）其它【请注明】

18.您新到一个同事关系不融洽、工作效率低的科室，您会：（1）自己努力，带动他人（2）向领导提出建议（3）努力适应这种氛围

（4）做好自己的事（5）申请调到其它部门（6）不知道 19.您认为自己的工作热情如何?（1）积极主动（2）但求无过（3）得过且过（4）消极应付（5）懈怠散漫（6）其它【请注明】 20.您对干部岗位轮换制度的主要看法是：

（1）能切实提高干部能力（2）能保持干部的工作热情（3）能了解更多部门的运作情况（4）能拓宽自己的交友圈子（5）不能收到什么实际效果（6）不知道 21.您已经在目前的岗位上工作了多长时间?（1）一年（2）两年（3）三年（4）四年（5）五年及以上 22.组织调派您到部门下属的企事业单位工作，您的态度是：（1）积极响应组织号召，投身到新的岗位中去（2）有所顾虑，但会服从组织安排（3）目前自己各方面条件还不成熟，内心不愿意去（4）不知道

23.如果让您重新选择工作，您选择在哪里工作（1）外资企业（2）民营企业（3）国有企业

（4）自主创业（5）高校（6）中小学（7）律师事务所（8）非政府组织（9）其它【请注明】

24.目前，您是否想过对自己的职业生涯进行规划?（1）想过（2）没想过（3）说不清 25.如果有机会，您最愿意和哪些人交友?（1）上级（2）同事（3）白领职员（4）企业经理人（5）学者（6）自由职业者（7）其他【请注明】 26.您的人生态度是什么?（1）随遇而安（2）努力拼搏（3）及时行乐（4）适可而止（5）其它【请注明】

27.您对“小政府，大社会”的看法是：

（1）是现代社会发展的必然趋势（2）在中国的现实环境中难以实现

（3）对其内涵不清楚

28.您对“行政领导问责制”的看法是：

（1）很有必要，应该切实落实（2）难以执行，没有什么实际作用（3）不了解这一制度 具体措施: 优秀年轻干部工作和队伍建设，是整个干部工作和干部队伍建设的一个重要组成部分。年轻干部就其成长条件而言，是个体素质、组织培养和社会环境综合塑造的结果；就其成长途径而言，是理论培训与实践锻炼相结合，自我修养与组织培养相结合，组织选拔与群众推荐相结合，政策导向与制度保证相结合等方式综合运用的结果；就其成长周期而言，需要经历知识准备期、素质磨砺期、优势发挥期、成熟发展期等阶段。对此，在实际工作中，要注重系统思维，把握规律，科学谋划，创造性的抓好优秀年轻干部工作和队伍建设。

现行年轻干部培养与选拔制度的许多共性问题的存在既有年轻干部自身思想方面的原因，也有制度上的缺陷和弊端。解决这些问题要对年轻干部培养与选拔制度有更明确的定位，对参与培养与选拔的对象要进行正确的思想引导，在制度和措施上要强化可操作性和刚性力度，要实行动态性的科学管理和改进乡镇基层工作条件。1.认识层面

我们生活的组织中，无论大组织还是小组织，只有各个组织成员间的和谐、和睦和合作，组织的整体能力才能达到最强。在年轻干部培养与选拔工作中，只有组织部、工作单位、年轻干部、社会等各参与方的共同努力、正确认识，才能将工作做好。（1）组织部门

一项制度的制定、实施、完善的过程是漫长的，它的正确与否会影响一代人甚至几代人的命运。选拔培养优秀年轻干部，既是一项长期的战略任务，又是当务之急。各级党委组织部要切实加强对年轻干部工作的领导，作为一项主要任务，把这项工作列入重要议事同程，经常分析研究，及时解决存在的问题。I.创造有利舆论导向

要大力宣传中央及各地对年轻干部培养与选拔工作的方针、政策，宣传优秀年轻干部的典型，在全社会形成有利于优秀年轻干部脱颖而出的舆论坏境。II.加强监督考核力度

要建立工作责任制，一级抓一级，一级带一级，逐级负责，层层抓落实。要加强督促检查，把选拔培养使用年轻干部的情况，作为考核各级党委主要负责同志的一项重要内容。定期对各地区、各部门培养选拔年轻干部工作情况进行检查。对完不成规定目标要求的，下一级党委要负责地向上一级党委作出说明。各级领导干部特别是主要领导干部，要以高度的政治责任感和历史使命感，悉心做好年轻干部培养与选拔工作。为确保把各项措施落到实处，各省、自治区、直辖市党委组织部要有相应的机构并挑选政治素质好、业务能力强的干部负责这项工作。III.完善机构设臵

要完善组织制度，明确管理、培养机构和人员，而且规定有关机构和责任人的责任，并将其纳入干部考核的内容。（2）工作单位

工作单位对年轻干部工作要有正确的定位。应该清醒的认识到，实现率先发展、创新发展、科学发展，根本在人才。为了使优秀年轻干部“来了不想走，走了还想来”，在当地落地生根、开花结果，工作单位应该坚持以人为本，建立全方位、常态化的长效服务机制，为年轻干部的成长与发展搭建平台，精心打造优质的软硬件环境。人力资源学的几个基本原理对用人单位应该有很好的启发，尤其是以人为本、能级对应、系统动力等。I.坚持以人为本原则

“以人为本原理即人本原理，是指人是管理的出发点和归宿，一切管理活动必须以调动人的积极性和创造性为根本。”“人本原理是近百年来管理理论和管理实践的总结，是以科学管理为基础的。”人本原理一直是公共管理部门中所缺乏的。以人为本是个很好的原理，人只有在得到尊重、关心、爱护的情况下，其工作的潜能才能极大地发挥出来。随着全球化的到来，在激烈的国际竞争大环境下，一些单位也懂得以人为本，知道为职工们提供舒适的工作环境了。II．坚持能级对应原则 “能级对应原理是指在人力资源管理中，要根据人的能力安排工作，使能力和职位良好匹配，入尽其才，物尽其用。”承认人具有能力的差别，人的能级不是固定不变的，能级原理承认能级本身的动态性、可变性与开放性。有些用人单位认为年轻干部素质高、知识丰富，一开始就对其委以重任，结果往往事与愿违；有的单位领导觉得，年轻干部还是学生，不堪重用，让其做一些无关紧要的事务，令部分年轻干部丧失信心。因此，用人单位对年轻干部的“高估"与“低视”，都十分不利于他们成长，也与培养年轻干部的初衷背道而驰。III.坚持系统动力原则

系统动力原理。无论是物质动力还是精神动力、信息动力，都足以激发年轻干部的工作积极性，使干部们清楚自己的工作能力、工作业绩得到了管理者的肯定，从而达到激励年轻干部内在的工作动力。年轻干部们重视的不是发的那点儿奖金，那份荣誉，而是上级对他们辛辛苦苦工作的肯定，物质的、精神的奖励对他们的工作动力起到了很大的推动作用。2.制度层面

制度真实的影响、制约、塑造着人们的活动，为人的活动提供了规则、标准和模式，给人们提供了从事活动的实际空间。邓小平说：“制度好可以使坏人无法任意横行，制度不好可以使好人无法充分做好事，甚至会走向反面。”优化年轻干部管理工作，必须考虑制度完善，通过制度完善给年轻干部提供良好的发展条件。

（1）健全完善青年干部招录机制

一是要加大青年干部招录的宣传发动力度。要尽早开展宣传工作。在时间上，做出适当调整。如在大学毕业生毕业离校头年的9、10月份就开始发动；在方式上，渠道要多。如宣传手册、宣传海报、电视、网络媒体等方式让更多的优秀青年学生了解报名的条件、工作的性质等，真正达到“优中选优”，防止出现绝大多数人不知情现象。

二是要不断规范青年干部调剂分配制度。调查反映，在基层工作不安心的青年干部中，以非第一志愿调剂的青年干部居多，因此，建议在地区招录名额未满的情况下，坚持宁缺勿滥的原则，避免出现考试分配后不到岗或到岗后不安心工作，甚至急于外调的现象，从源头上保证青年干部队伍的稳定。

三是要改进完善青年干部招录办法。要在实行笔试、面试综合评分的基础上，对青年干部报考人员考察情况进行量化评分，计入综合成绩，作为录取的主要依据，改“考调”为“选调”，扩大市区组织部门在青年干部招录工作中的选人权，进一步增强青年干部招录工作的科学性、针对性和适用性。（2）健全完善年轻干部培养激励机制

一是健全完善评先选优制度。每年由各县(市、区)委组织部和市直单位组织人事部门结合考核，评选一批优秀年轻干部，并及时将名单报送市委组织部备案。优秀年轻干部数量，一般掌握在本地本单位年轻干部总数的30％以内。优秀年轻干部实行动态管理，每年进行一次调整补充。对政治素质高、表现突出、有发展潜力的优秀年轻干部应及时纳入后备干部队伍，并有针对性地进行重点培养。

二是健全完善定向培养制度。在年轻干部到基层工作3个月后，县市区委组织部要会同年轻干部所在单位党组织，根据年轻干部的专业、特长及发展潜力，按照领导干部、专业干部、机关干部等类别，确定每名年轻干部的培养方向，科学制定培养计划，落实措施，抓好定向培养，增强培养的针对性和实效性。三是健全完善主题活动制度。在全市年轻干部中组织开展“讲学习、比奉献、创业绩”主题活动，架设舞台，表彰典型，进一步激发广大年轻干部热爱基层、服务群众、爱岗敬业、勤于学习的热情。

四是健全完善教育培训制度。要把年轻干部的培训纳入市、县(市、区)干部培训的整体规划，定期开设年轻干部培训班或有计划地安排年轻干部到各类院校进行系统的理论和业务知识学习。年轻干部在基层工作的2年中，应到县级以上党校培训一次，五年内累计培训学习时间一般不少于3个月。鼓励年轻干部参加高学历培训和技术职称学习。培训中要注重加强对年轻干部的理论灌输、政策教育、工作方法、领导艺术、公文写作等教育，着力提高实际工作水平。

（3）健全完善年轻干部管理使用机制

一是要健全完善考核考察制度。每名年轻干部要结合考核，对自己全年的学习、思想、工作等情况认真总结，形成书面材料分别报送市、县(市、区)委组织部和本单位党组织。年轻干部所在单位党组织要从德、能、勤、绩、廉、学等方面搞好年轻干部的考核。县(市、区)委组织部每年要对年轻干部进行一次全面考察，逐人形成考察材料。各县(市、区)委组织部和市直单位组织人事部门每年2月底前，要将本地、本单位年轻干部上考核考察情况形成书面总结报送市委组织部。

二是要健全完善调配借用制度。年轻干部在乡镇等基层锻炼时间原则上不得少于两年。在此期间，年轻干部原则上不得调动或借调到县级以上机关工作。确需调动或借调的，须报经市委组织部同意。县以上机关补充工作人员，要优先从经过乡镇基层锻炼满2年的年轻干部中选拔调任。年轻干部在本县(市、区)内调动的，由县(市、区)委组织部审批，报市委组织部备案；跨县(市、区)调动或调到市直单位的，由市委组织部审批。

三是要健全完善选拔使用制度。对年轻干部的选拔使用，既要坚持干部“四化”方针和德才兼备原则，又要体现同等优先原则。选拔领导干部时，在同等条件下应优先选拔使用年轻干部。年轻干部在基层工作两年以上，根据岗位需要，择优选拔任用。要把年轻干部培养与后备干部工作结合起来。对思想素质好、表现突出，有发展潜力的年轻干部要及时列入后备干部名单。四是要健全完善动态管理制度。对那些经考察，在政治思想、工作作风、组织纪律等方面存在严重问题。不适合继续作干部工作的，由各县(市、区)委组织部提出书面调整意见，经市委组织部审定同意后，报省委组织部审批，不在作为后备干部管理。（4）健全完善年轻干部工作保障机制

一是建立年轻干部专项编制制度。建议省委组织部、省人事厅、省编办联合下发文件，规定每个乡镇要确定1-2个编制为专用编制，专门用于安臵优秀年轻干部。对因超编严重无法解决年轻干部编制的地区，可给予一定的优秀年轻干部专用周转编制。二是建立年轻干部公务员登记制度。对因地方行政编制紧缺，在乡镇机关工作、使用事业编制或暂无编制的年轻干部，可先进行公务员登记。

三是建立经济困难地区年轻干部待遇保障机制。建议由省委组织部、省人事厅出台政策，对分配到经济条件比较艰苦的山区、老区工作的年轻干部给予适当的经济补贴。

四是建立年轻干部工作督办制度。由市县组织部门定期对年轻干部政策执行情况、年轻干部工作及年轻干部教育管理使用情况进行督查，确保工作落实。3.社会环境

“一个和谐、宽松的社会环境和自由民主的政治环境是人的自由全面发展不可缺少的外部条件。”

现代社会是一个复杂的系统，因此我们在对待社会问题上一定要有系统思维。所谓系统思维，就是认识到事物是一个系统，系统中的各种要素是相互作用、相互依存的，每个系统都有其存在或运行方式，和谐是一个系统存在或发展的必要条件。系统思维同唯物辩证法在实质上是一致的，是后者一种较高的具有时代特点的思维形式。系统思维具有这样的特征：承认事物及其组成要素的多样性；重视系统要素之间以及系统同外部环境的变化协调与发展均衡；对系统的具体运行不是简单地进行干预，而是遵从其内在机制加以调控，为其运行发展创造条件。

社会系统思维除了上述特点之外，对于现代社会管理机构和管理者还要有这样一些基本要求：高度重视公民的基本权利，因为不尊重基本权利社会就不可能有差异性、多样性，就无法生生不息地自我运行；既维护必要的竞争，又为促进各方面的社会协作，创造良好的环境，提供良好的秩序服务；重视和促进社会发展必要的协调与均衡，但绝不是强求人们行动一致和利益平均化；加强社会管理，但同时强化政府的公共服务职能，服务重于管理。

社会环境对年轻干部政策和年轻干部的影响是全方位的。社会环境包括政策环境、人文环境、工作环境和家庭环境。因此，全面提高社会环境的水平和素质对于促进年轻干部的成长起着重要作用。构建社会主义和谐社会是贯穿中国特色社会主义事业全过程的长期历史任务，是在发展的基础上正确处理各种社会矛盾的历史过程和社会结果。在我国构建社会主义和谐社会的大背景下，进一步完善有关政策、措施，改善年轻干部工作的政策环境；加强领导干部和机关工作人员的政策水平培养，改善年轻干部的工作环境；加强社会文化教育和民主法制教育，提高全民的综合素质，改善年轻干部的生活环境。从而促进年轻干部管理工作的全面提高。