化解县供电企业突出矛盾的思考

第一篇：化解县供电企业突出矛盾的思考

化解县供电企业突出矛盾的思考

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日期： 11.02.23

湖北省当阳市供电公司 许贵东 李红艳

当前，由于受管理体制复杂、历史遗留问题多、工作基础薄弱等因素影响，县供电企业中还存在不少问题。国家电网公司已经作出部署，要充分认识全面加强县供电企业管理的重要性和紧迫性，认真组织排查治理突出矛盾和问题，切实加强县供电企业领导班子思想作风纪律建设，深入研究涉及县供电企业改革发展的政策和体制问题。因此，化解县供电企业存在突出矛盾和问题值得我们认真思考。

一、突出矛盾和问题的几种表现形式

通过调查发现，无论是发达的县（市）地区，还是不发达的县（市）地区，在县供电企业内部存在突出矛盾和问题主要表现在以下几个方面。

1、薪酬不合理，技能高低一个样。

（1）从实践中发现，现行的县级供电企业，存在不分技术高底，“大锅饭”依旧，无论是从事简单的工作岗位，还是技术密集的工作岗位，薪酬都是一个样，无形中给职工造成干好干坏一个样，干多干少一个样，有无技术一个样，有贡献无贡献一个样。在现实生活中我们可以看到，由于受管理体制的制约，不少县级供电企业养育了一批吃“大锅饭”的“懒汉”人员，导致人浮于事，办事效率低下，人心涣散。从调查发现，目前在不少员工的心目中，对国有国营概念不清，国有企业都是公家，进了供电企业，生是公家人，死是公家鬼。干好了是为国做贡献，干不好公家也得养我。虽然这是计划经济的历史遗留问题，不仅糊涂，而且可怕。

（2）工龄工资的比重偏低。举个例子，两人同属武汉大学电力系自动化专业毕业，又都分配在某县级供电企业从事同一工作，只是一人工作两年，一人工作10年，两人的薪酬仅是工龄工资上有点差距，按现行的工资，就是几十元钱的差距，这根本不能发挥职工的积极性。试想，一个工作四、五年，六、七年的青年职工，与一个工作二十年、三十年的职工报酬一个样，对一些工艺简单的岗位可行，但对于一些技术要求高的岗位还是不太合适。可以说这是政策不完善引发的人为矛盾。

2、人员超标又结构性缺员引发矛盾。

在现行的大多数县级供电企业，内部的管理机构设置没有真正体现以客户为中心的现代经营理念，没有按职能设置管理机构，造成企业结构性缺员，有的县级供电企业按人设立管理部室，有的县级供电企业因人设立管理岗，有的供县级电企业随心增加管理人员；且人员能上不能下，导致企业管理组织庞杂、管理层次多，机构雍肿，资源浪费，相互协调困难，工作效率低，运营成本高。人为的增加矛盾。以某公司为例，过去一个人用手工完成的工作一个管理岗位，现在增加到5、6个人，而且办事的质量还不如从前，验证了“一个和尚挑水吃” “多个和尚无水吃”。这主要是供电企业长期的政府型管理模式和垄断行业不按市场动作规律办事的习惯所致。

3、对“内退职工”政策无连续性。

（1）电网企业的改革，造成成千上万的内退职工，在这个特定历史条件下，为了中国电网企业的改革，为了电网的繁荣和发展，这些下岗内退职工和过去任何时期都一样，为支持企业的改革，为企业领导分忧，牺牲了自己的利益，牺牲了全家的利益，伤心地从自己工了几十年的、贡献了一生精力的岗位上退了下来。

（2）内退之后，由于待遇无政策连续性，一个普通职工其收入比在岗一年要少一、二万以上，造成心理上的多种不平衡。这里要说明的是，“内退”职工仍是在册职工，应按规定享受企业待遇。平心而论，企业职工的新老更替则是必然的，是不依人的意志为转移的，如果对内退职工待遇处理不好，必然影响在岗职工。

4、“农电工”进城，薪酬不合理。

（1）农电工混岗严重。在不少县级供电企业，对农电工的使用已经超出了“农电工”的使用范围，使之同工不能同酬。农电体制改革后，农电工一般是负责农村村民的日常用电及低压线路的维护，负责电费回收、检修维护、优质服务、设施保护、查处偷窃电等按照每300至500户1名标准定员。但是不少县级供电企业为了照顾职工子女及关系户，从外界弄了不少人员进入供电企业，为了应付上级，统统以“农电工”身份进入，且与真正的“农电工”不相容，而且，薪酬要高于真正的“农电工”，这也是造成“农电工”队伍波动的大因素。

（2）同工不同酬。通过调查发现，现在农电工的待遇与改革前相比肯定增加了，与他所在的村、组同类人相比，收入远远高于他们。为什么农电工队伍不稳定？与其的工作量、承担的责任和所面对的严格考核压力来说，部分农电工已开始感觉到与正式电力员工相比，付出大于收入“得不偿失”，导致对工作不同程度的产生了消极应付情绪和“跳槽”另谋高就的思想；或者上班从事其他工作，而且不少人都把从事“农电工”工作当作副业。

5、企业内部职工子女就业问题

（1）各地供电企业在新员工招聘上都存在倾斜内部职工的做法。县供电企业在新员工招聘上在同等条件下，一般都尽可能地录用符合条件的职工子女；虽然解决了部分职工的后顾之忧，但是，还有部分职工子女不能进入供电企业。

（2）职工及子女宁愿守株待兔。长期受计划经济体制的影响，电力独家经营号称垄断行业，部分电力职工的心理感觉依然优越。大多数职工都只有一个子女，他们宁愿守株待兔，期望企业能够“法”外容情，造成职工子女产生严重的依赖心理。

6、对“一把手”调动频繁，且无硬指标考核。

（1）硬指标是指有具体的数据要求或定额，可操作性强。县级供电企业管理现状，仔细总结每一单位都会发现：其管理不到位主要原因大都是企业主要负责人的短期行为、不负责任。从目前的情况看，对县级供电企业根本没有硬指标考核，奖惩不分明，造成部分企业主要负责人存在当一天和尚撞一天钟的思想，根本谈不上什么为企业的发展、稳定动脑筋，（2）有的企业主要负责人管理意识和业务技能偏低，对于企业出现的各种矛盾和问题习以为常，不以为然，甚至抱有侥幸心理，久而久之，为企业埋下了隐形炸弹，待事故发生时悔之晚矣。那么，作为县级供电企业，应从那些方面着手，做到有的放矢的去抓管理工作，实现可控、在控和能控，应该成为每一个县级供电企业主要领导者必须思索的问题。

二、突出矛盾和问题产生的环境剖析

通过分析，突出县级供电企业出矛盾和问题产生一般都存在以下几方面的原因。

1、主观、形式作风太严重。

在上述列举的几个主要表现方面，应该说县级供电企业领导班子及党政主要领导人最为重要，因为在县供电企业中造成的突出矛盾和主要问题中，无论是受管理体制复杂的影响，还是因为历史遗留问题多、工作基础薄弱等因素影响，认真剖析其环境，都与县级供电企业领导班子及党政主要领导人有关联。企业在制定制度时脱离基层实际，企业在执行规则过程中唯领导是从，普遍存在讲假话的多，讲真话的少；果虚的多，务实的少；为领导讲话的多，为职工讲话的少。

重硬轻软。基层企业在软、硬件建设上投入力量不均衡。因电网建设、电费回收等工作是上级考核的硬指标，并且感觉较直观，抓起来感觉“短、频、快”，因而投入大量的精力。相比之下，对职工家庭问题，比重不高，没有引起足够重视。比如说，企业内部职工子女就业问题，它牵动着每个职工的心，关系着每个职工家庭，因此企业应该出台公平公正的操作办法，积极打造准确、及时、实用的就业信息平台，帮助职工子女就业牵好线、搭好桥、服好务。从调查结果也不难发现，县供电企业突出矛盾和问题的产生，企业的各项制度的自主落实意识和行动欠缺。这就需要县供电企业各级领导层要身先士卒，带头落实，不能有丝毫懈怠。

2、规章制度不落实，公正公平不到位。

从调查结果不难发现，县供电企业突出矛盾和问题的产生，企业的各项制度要么是公正公平不到位，要么是自主落实意识和行动欠缺。制度最一般的含义是：要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。企业管理制度是企业为求得利益最大化，在生产与经营实践活动中制定的强制性规范，表现为各项规定、条例等。

但是，在调查中还发现，企业在规章制度的执行过程中，对职工要求的严，对管理干部要求的松；对一般管理人员要求的严，对领导干部要求的松。监督机制不健全，造成企业矛盾加剧；职工有话不敢讲，不愿说，群众有苦不知何处诉,群众感到自身利益得不到有效保障；法制与人治的问题还得不到根本解决，监督制度执行不力。

3、上级主管部门考核不严监控不力。

县供电企业很多目标出台后，无论是上级下发的文件，还是县供电企业自身制定的政策，上级主管部门的监督检查、考核不到位，执行“走程序”，相应的监督没有或脆弱、方式方法流于形式，没有建立和完善制度执行工作责任制，不明确责任主体以及责任追究的具体内容，执行制度时紧时松、虎头蛇尾或“雷声大雨点小”、“执行做秀”等，使得制度执行的质量和成效得不到真正落实。例如：对于农电工的管理虽然一而再、再而三的三六九申，引用企业规章制度进行警示，严格地说，没有一个单位坚持一丝不苟地把指标落实到位的。缺乏加强管理、监督、考核的决心、恒心与手段，等出了问题，再纸上谈兵就晚了。

4、重在岗职工，忽视内退职工。

重在岗职工，忽视内退职工，实事求是的说这是不可取的。因为人人都在长大，人人都要面临退岗，如果今天对内退职工的思想产生波动，必然影响到在岗职工的工作稳定。无论在岗，还是内退，员工们本想努力工作，为国家、为企业多做贡献，站好最后一班岗，像赛跑一样做最后的冲刺。没想到突然来了内退文件，今天一个政策，明天一个规定，尽管心里别扭、想不通，终于还是离开了自己的工作岗位，离开了自己把青春都贡献出来并为之奋斗的电网事业。

企业的领导只有全心全意为员工着想，员工才能为企业出力，而且对在岗职工与不在岗职工都一样，才能建设好一支稳定的企业员工队伍。尤其像我们这样技术性强，点多、面广的单位，更应该这样。只有本着员工利益无小事的管理思想，切实为员工做好事、办实事、解难事，增强了员工队伍凝聚力。

5、基础不牢，管理不到位。

在竞技体育中,有一些项目是很讲究角色位置和战术纪律的。譬如说篮球运动，NBA联赛，姚明和奥尼尔是中锋,角色位置就在篮下，不能乱跑，这是纪律。人在阵地在。

企业里也有一个位置问题。一个企业,它有很多岗位。每个岗位上都有一个人,这个岗位的工作要求就是角色责任。企业习惯称之为岗位职责。例如有某个岗位,这个岗位上有人。但是这个人要么不清楚自己的职责任务，要么能力不胜任，关键是领导的带头作用不够。不少县级供电企业主要领导存在着自己给自己画圆，指手画脚、遥控指挥的现象，导致职工的疏远、不认同，情绪低下，工作无激情，从而失信于职责，失控于现场，失信于职工，失去了威信，失控了制度的落实。

唯物辩证法告诉我们，主观符合客观，才能按照客观世界本身的规律，因势利导地去夺取胜利；否则，主观和客观相分裂，不仅不能发挥主观认识的能动作用，还会受到客观规律的惩罚，使工作遭受挫折和失败。县供电企业中存在的突出矛盾和主要问题一般是不从客观实际出发，而从主观愿望和臆想出发对待事物，以致主观和客观分离，理论和实际脱节。而调查研究则是主观和客观相符合的重要桥梁，理论和实践相结合的中心环节，是我们通向实际，了解情况的必经之路。

三、化解突出矛盾和问题的建议

（一）要有认识突出矛盾和问题存在的意识。

纵观县供电企业突出矛盾和问题涉及因素较多，但是不能回避，更不能应付。简而言之，要想方设法化解这些矛盾。只有找到问题的真正原因，才能求得解决问题办法，要解决县级供电企业突出矛盾和问题，就不要回避问题矛盾，一定要痛定思痛深挖结症，从基层、从实际、从群众出发，广泛征集意见寻求良药。无论是对农电工的管理，还是正式全民合同工的管理；无论是新员工招聘，还是企业岗位设置；无论是人员过剩，还是结构性缺员；无论是企业内部管理，还是对电力客户的优质服务；一定要用企业全体职工能共用规章制度统一对待。比如说，对新员工的招聘，完全可以按实际需要确定企业需求，提前做好告示，使企业的干部职工处在公平公正的起跑线上，这样自然减少矛盾。

（二）用公平公正的规章制度化解突出矛盾和问题。

1、坚持制定制度公平公正公开。企业的各项规章制度不能搞亲疏远近之分，要出于公心，本着为企业和员工成长负责的态度，在员工的成长使用上保持“阳光心态”，让员工心服口服。它就要求企业各项制度必须科学决策，明确制度的目标，广泛征集不同层次、群体意见，制定符合生产管理、生活实际，便于管理操作的制度，确保制度的可行到位。

2、重点是用规章制度约束与规范县供电企业领导行为。领导带头落实规章制度到位的根本。用纪律监督企业领导，建立可行的监督机制，建立内部与外部的监督渠道；建立完善的管理、跟踪监督、检查和考核机制。一要坚决客服规章制度被架空,形同虚设,发挥不出应有的威慑、警示作用。二要客服将制度束之高阁,强化成了“墙化”,变为“年画”,仅用以养眼而己。三要客服网开一面、下不为例；视为“会处事”、“会做人”。

（三）稳定县供电公司管理层。

作为县供电企业的上级主管部门，除了用规章制度约束县供电企业领导行为，用硬指标考核用规章制度约束企业领导行为，建立事前介入机制外，还必须保持县供电企业领导层的稳定。只有县供电企业各级领导层稳定，他们才能有长期思考企业发展问题思想，才能有效的照章办事，坚持原则；才能杜绝短期行为，做执行制度的模范，给职工树立榜样，做到上行下效；才能有影响力、说服力，使企业减少矛盾和少出现问题。

（四）合理职工薪酬分配方式。比如说，人员超标又结构性缺员引发矛盾问题，应该制定公平公正的政策，使技术密集、人员缺乏的岗位要比人员臃肿的岗位薪酬高，让职工自由选择岗位，通过竞争选择岗位；再则，对职工的工龄工资偏低的问题，应该提高其在工资总额里的比重，如工龄工资占到总工资20-30%以上，使职工热爱企业，安心企业。

（五）形成对曾经为电网发展做过贡献的离退休人员关怀制度。

坚持对于曾经为电网发展做过贡献的离退休人员，企业也给予了很多关怀。一是在待遇上给予提高及倾斜；二是每年给予一定的经费，组织老职工开展一些有益身心健康的文体活动，真正做到老有所养、老有所乐。

（六）尽量为职工消除后顾之忧。

企业要为员工解决住房及子女就业等问题提供尽量的帮助，在力所能及的范围内帮助员工改善工作和生活环境，消除了后顾之忧；等等。坚持当员工遇到家庭有困难、遭受较重大意外、大病住院、红白喜事等情况时，企业领导或组织上门家访。

（七）用规则规范农电工用工管理。

解决农电工混岗问题，搞好同工不同酬。建立严格农电工招聘、工作管理办法，并形成规章制度公开，接受广大农电工的监督。认真清退以“农电工”名义进入供电企业的所有人员。同时要进一步明确农电工的工作任务，一般是负责农村村民的日常用电及低压线路的维护，负责电费回收、低压线路的日常检修维护、优质服务、设施保护、查处偷窃电等。

第二篇：浅议矛盾纠纷化解

浅议矛盾纠纷化解的“诊”字功

有效预防和化解人民内部的各种矛盾纠纷，促进社会和谐与平安是创新社会管理体系的重要内容。我们认为，化解矛盾纠纷的过程，尤如医生查病、确诊、用药、复查、确愈的过程，而其中“诊断”是关键。调解工作者练好“诊”字功，就能“对症下药”，最

终取得调解成效。根据实践体会，化解矛盾纠纷的“诊”功包括：

“听诊”：访民情 查隐患

听诊（auscultation）原意是指医生根据身体各部位发出的声音，用听觉来判断是否正常的诊断方法。化解矛盾纠纷中的“听诊”，目的在于发现群众最关心的问题、最普遍的问题、最特别的问题和最需解决的问题，从不同的角度把握哪里“易病”、哪里“将病”、哪里“已病”，从而为进一步开展针对性工作奠定基础。为有效为了确保“听诊”听得“真”、听得“实”，可以从三个途径入手：①通过聘用“土生土长”的调解员和矛盾纠纷信息员，掌握“一线”的民情民意，及时收集可能发生矛盾纠纷的具体情况与群众对此的基本意向，通过归纳总结掌握社情民意的基本类型，“清晰”工作的“主攻”方向及基本方式和方法，不打“无准备之仗”。②合理划分管理网格，确定管理“责任田”。“责任田”负责人除了要入户普查外，还要对重点人员、重点群体进行“特别走访”，排查异常情况，做到“有病无病”心中了然，并落实应相应的“预警”准备，不打“无把握之仗”。③对已排查出的矛盾纠纷“苗头”，认真听取群众意见，及时分析，确定可能是诱发“大病”或系“小疾”，是“急症”还是“慢性病”，从源头入手作出科学的处置决策，将可能造成的矛盾纠纷隐患消除在“发芽”之前，不打“不划算之仗”。

“会诊”：大调处 解难题

会诊（consultation）原意是指由2个以上的医生共同诊断疑难杂症，现也常用来比喻几个方面共同研究解决生产、工作上出现的疑难问题。现代社会矛盾纠纷纷繁陈杂，诸如拆迁纠纷、历史遗留纠纷等，涉及人数多，弥留时间久，仅靠某个部门调处显然难有作为。对矛盾纠纷实行“会诊”，实际就是发挥“大调解”的作用，推进人民调解、司法调解、行政调解的无缝对接，做到资源互补、工作互动。“会诊”的方式很多，主要有：①“个案会诊”，即对相对复杂、事涉个体的纠纷案，组织相关人员进行的联合调解。如化解“村民待遇”纠纷，政府要发挥主导作用，组织民政、综治、司法、公安和村组织、村民代表共同参加，使化解矛盾内容上合法，程序上无误，结果上合情合理。②“现场会诊”，即在纠纷发生“标的”地实地调解。如“山林权属”纠纷调解，因其具有一定“技术含量”，更不能“纸上谈兵”，必须现场勘查做到“图实相符”，决定了调解此类纠纷必须是“现场调”，才能“一箭中的”。③“专业会诊”，即专门组织相关人员就专业性强的纠纷集中力量专办，以期更快、更彻底解决之。如“医疗事故类”纠纷，专业性强“非常人能办”，只有在相关职能部门、专家、法律服务者及医患双方进行充分沟通，才能拿出大家都信服的方案。④“跨界会诊”，即针对跨行业、跨区域矛盾纠纷进行会诊。如针对边界地区发生的各种纠纷，组织“两边”相关部门和专家深入矛盾发生地进行现场指导，商讨制定处置方案，落实工作对接等。

“急诊”：快介入 化危机

急诊（Emergency treatment）原意为紧急情况下的治疗。社会生活中充满“变量”，突发性矛盾纠纷不可避免的存在，需要“紧急治疗”，以防止进一步酿成悲剧。突发性矛盾纠纷是指那些因突发事件或政策性变革等导致的，如调处不及时，很可能快速升级、激化的矛盾纠纷。如近年来多地因交通事故引发群体性堵路事件，原下放垦民因政策变化形成的集体上访事件等都属于此类。“急诊”的要求是“快、稳、准”，但能否实现要求，主要取决于：①未雨绸缪，建立完备的突发性矛盾纠纷的应急调解预案，包括应急调解领导机构，应急调解工作机构，处置、调查突发性事件和善后处理的工作程序等，做到“战必有备”。②快速稳控，建立针对重点关注的矛盾纠纷，如医患纠纷、拆迁纠纷、集体性劳动争议、边界纠纷、涉诉信访案件等有可行的应急调解协调机制，使各矛盾纠纷调处中心、各调委会、专职调解室、法律服务单位等司法行政资源有条不紊、及时介入，做到“战必能上”。③强力调解，建立矛盾纠纷调解“人才库”，包括职能部门的调解“能手”，专业调解的“高手”，民间调解的“土专家”等，凡有“一面之长”的均纳入其中，随时能按调解需要组建一支应急调解小组投入“急诊”之中，做到“战必能胜”。

“复诊”：勤回访 促履行

复诊（further consultation）原意是对已就诊的病人进行再次诊断，以确定是否继续治疗或已痊愈。矛盾纠纷的调解终

第三篇：矛盾化解经验材料

海口：矛盾“减压阀”是怎么样炼成的

把矛盾化解在基层

琼山区甲子镇加朝村是海口市最偏远的村庄之一，和旧州镇美本村闹纠纷争斗了30多年。原因是双方对一块权属不清晰的坡地长期存在较大争议，历史上两村曾发生过两场有数百人参加的械斗。

海口市建立矛盾纠纷排查调处中心后，抽调区司法、国土、林业和两个镇的干部分别深入两村调研，查找证据，经过细致深入的调解，双方最终签订了和解协议书。为告诫后人，两村专门沿着权属界线挖了一条沟，并立上石碑，命名为“和解沟”，以示永久和好。

“把矛盾化解在基层，把问题解决在基层，这是我们推动这项工作的根本目的。”海口市委副书记、政法委书记陈军在接受半月谈记者采访时表示，自2010年以来，各乡镇（街道）矛盾纠纷排查调处中心共排查各类矛盾纠纷隐患3849宗，统一调处各类矛盾纠纷4451宗，调处成功率94.4%，基层大量矛盾隐患被化解在萌芽状态。

整合资源，多方参与

海口市综治办主任冯少雄说，矛盾纠纷排查调处中心的工作实行“统一领导、统一受理、统一排查、统一分流、统一调处”的工作机制，有效整合司法、公安、国土、民政、心立即组织当地党员干部深入各个村庄，经过4天周密细致的工作，最终感动了参与事件的群众。之后，中心还积极寻求各种支持，帮助当地群众解决实际困难，传为一段佳话。

“我们现在真正做到了小事不出村、大事不出镇、矛盾不上交。”甲子镇镇长、矛盾纠纷排查调处中心主任王式福介绍，中心自成立以来，共排查受理矛盾900多宗，成功调解了850宗。两年来，没有发生过一起因民事纠纷引发的刑事案件，也没有发生过群体事件和越级上访，辖区群众的安全感和幸福感明显增强。

海口市政法委副书记田丽霞说，矛盾纠纷排查调处中心在工作上还建立了“五个到位”工作法，即对群众反映的合理诉求解决到位、对群众的不合理诉求解释到位、对确有生活困难的群众帮扶到位、对参与非正常上访和群体性事件的一般群众教育到位、对无理取闹的依法处理到位。

陈军表示，海口矛盾纠纷排查调处中心在两年多的实践中真正做到了为了群众、贴近群众、依靠群众，成为社会管理中的“减压阀”。这项创新实践已成为一项实实在在的“民心工程”，在党、政府、社会与群众之间搭起了一座“连心桥”。

摘自：《半月谈》2011年第6期

第四篇：矛盾化解机制

红星街道社会矛盾化解长效机制

一、社会稳定风险评估机制。

凡是涉及群众利益的重大决策事项纳入“三级”管理体系。对群众满意、条件成熟且稳定风险低的决策项目，列入“绿色”等级管理，加快推进；

对政策有异议，有一定稳定风险的决策项目，列入“黄色”等级管理，待条件成熟后再行启动；

对政策分歧较大，矛盾隐患集中，稳定风险大的项目，列入“红色”等级管理，暂缓推出，避免因决策不当引发矛盾纠纷和群体性事件。

二、社会矛盾调处联合接访机制。

全街道打破部门分工的局限性，有效整合各部门工作力量，对不同领域、不同性质的社会矛盾统一受理、集中梳理、归口管理、分级办理、限期化解，形成“一站式服务、一条龙办理、一揽子解决”的工作体制。

三、经费保障机制。

将社会矛盾化解专项工作经费列入财政预算，建立信访专项储备金，落实社会矛盾化解专项基金和涉法涉诉救助基金，为解决社会矛盾和突出信访问题提供资金保障。

四、信访接待领导责任制

为加强对街道信访工作的领导，进一步落实“谁主管、谁负责”的原则，切实做到信访工作一级抓一级，一级对一级负责，根据《中国信访条例》有关要求，结合本街道工作实际，特制度本责任制。

第一条单位主要领导对本单位信访工作负总责，组织负责人主管信访工作，协调处理各类信访问题，其他领导配合组织处理各自分管人员的信访问题。

第二条街道必须建立信访领导小组，定期和不定期的分析、排查、研究本单位的信访苗头性和倾向性信访问题，集体审结疑难信访。

第三条街道单位主要领导要批阅重要信访，批阅重要信访率应达到100%，并亲自协调处理一些重大疑难信访问题；

第四条对上级领导有批示及上级部门交办的重要信访，街道主要领导要负责结案把关，并在限定的期限内上报调查结果。

第五条对署实名举报的信访件要将处理结果告知检举人、控告人，听取其意见；匿名举报的信访问题，必要时可在适当范围公布调查处理结果。

第六条要重视初信初访，准确把握解决问题的最佳时机，力争把问题解决在萌芽状态。凡能当即处理，绝不拖延；涉及多方面多部门的问题，要及时沟通协调，尽早做出处理；疑难棘手的信访问题，要及时请示报告上级；严重影响社会稳定的群体事件，必须采取果断措施，及时制止；对待有倾向性、苗头性的问题和情况，要及时掌握动态，加强分析研究，制定可行对策。

第七条街道主要领导要加强对信访工作的领导，切实关心信访部门和信访干部，配好配强信访干部，积极解决信访部门和信访干部的实际困难。

第八条要在本单位、本部门健全信访工作网络，做到人员落实、任务落实、责任落实。

第九条按照分级负责，责任到人，把好信访办理、审查结案关，对违反信访工作程序规定，造成举报材料失泄密，妨碍案件查处或造成举报人遭受打击报复，对信访办理敷衍塞责以及处理不当，致使信

访事态扩大以及对有案不查、有错不纠，造成严重后果的，要追究当事人及有关领导的责任。

五、领导接待日制度

一、为进一步做好群众工作，在全街道党政领导每天公开接待群众来访制度。参加接待的领导街道班子成员接待来访群众。参加接待的领导如因公离开或特殊情况不能参加接待的，由该领导同志负责协调联系其他领导代其接访，保证不缺位、不空岗。

二、参加接待领导要与来访群众面对面，真诚交流谈心。对来访群众反映的问题，凡能够当场答复或解决的，应当场予以答复或解决；若问题涉及多个部门，接待领导要当场组织协调有关单位处理；对问题复杂，且法律政策规定有时间要求的问题，要耐心向群众讲清情况，取得群众的谅解，并提出解决问题的办法，作出承诺，限期解决。

三、对领导批转的信访事项，接待领导要根据市区领导的批示意见和要求在一月内予以落实。问题处理后，要把处理情况及时与群众见面，报信访局结案。真正使群众反映的问题件件有着落。

四、办公室要认真做好领导接待日中的各项服务工作，确保接待效果。一是在接待日前将接待领导公开告知群众，并通知参加接待的领导做好接待准备。二是做好来访群众的接待和登记。三是认真做好接待日情况记录。

六、信访案件限时办结制度

1、对上级机关、本级领导交办的工作，承办人必须按照交办的时间求限时完成，并及时反馈、报告办理结果。

2、对来访群众反映合理、合法的信访问题，按照有关政策有权能够作出决定的信访事项，应当场给予明确答复。

3、处理群众来信。按照“属地管理、分级负责、谁主管、谁负责”的原则，向依法有权做出处理的行政机关转送或交办，并根据具体情况做好复信工作。

4、信访事项自受理之日起60日内办结；情况复杂的，经有关领导人批准，可以延长办理期限，但延长期限不得超过30日，并告知信访人延期理由。

第五篇：如何做好拘留所矛盾化解工作的思考

如何做好拘留所矛盾化解工作的思考

如何做好拘留所矛盾化解工作的思考

社会矛盾化解工作是拘留所管理教育的亮点和特色。为让亮点更亮、特色更新，民警要在日常工作中，立足教育矫治，着眼社会大局，发挥职能优势，全面提升社会矛盾化解工作能力，最大限度地化解社会矛盾，最大限度地实现管教效果、法律效果和社会效果的有机统一。促使被拘留人知错、认错、改错，增加和谐因素，减少不和谐因素，努力把拘留所建设成为教育违法人员的特殊学校、展示法治文明的重要窗口、维护社会稳定的重要阵地。结合拘留所工作实际，就拘留所矛盾化解工作谈点肤浅认识。

一、要提高做好社会矛盾化解工作的认识。

统一民警思想行动是有效化解矛盾纠纷的基本前提。拘留所要组织民警认真学习上级领导讲话精神和有关文件精神，引导教育民警认清形势，提高认识，树立化解矛盾也是执法的观念。坚决纠正社会矛盾化解工作与拘留所工作无关的想法，由于部分民警从事监管工作多年，观念陈旧、方法老套，对由过去的说教式、警告式向现在感化式、亲情式、辩解式转变还不适应，做群众工作能力有限，存在怕做矛盾化解工作的思想，有“多一事不如少一事”的想法，因此做矛盾化解工作不主动、不积极。要在民警心中牢固树立宗旨意识、和谐意识，调解意识，时刻牢记社会矛盾化解工作关乎拘所安全，关乎社会和谐稳定，让安全管理这根玄绷得更紧。要务求实效。要通过学习，强化社会矛盾化解工作也是拘留所的日常工作的新理念，切实为人民群众诚心诚意办实事、办好事，尽力解决被拘留人员的思想和事关其切身利益的问题。

二、建立矛盾化解工作制度，评估划定重点案件和工作对象。

积极建立健全社会矛盾化解工作各项制度。建立机制完善制度，把社会矛盾化解工作常态化，加强领导，建立健全组织机构，由所长带头组成社会矛盾化解小组，管教员具体负责，明确责任，在日常收拘、管理、教育工作中，通过排查梳理被拘留人的基本情况、案情，违法原因，社会关系等情况，划定需要进行矛盾化解工作的案件和被拘留人，要重点将上访、拆迁等社会热点问题和因民事、债务纠纷等引发的案件和被拘留人作为重点对象，有针对性地制定矛盾化解的对策和工作方案。拘留所结合实际情况建立健全社会矛盾化解工作机制，将社会矛盾化解工作作为拘留所日常工作的重要方面常抓不懈，推动各项监管工作的全面发展。

三、深入教育耐心疏导，借助社会力量积极开展矛盾化解工作。

教育是基础，是化解矛盾的基本方法和手段。坚持对被拘留人深入开展政策、法制、道德教育，促使被拘留人知错、认错、改错。在做好集体教育的同时，更加注重分类教育、个别教育，对重点矛盾化解对象加大个别谈话教育的力度，及时掌握其思想动态和基本诉求，真诚关心，耐心释法，晓之以理，动之以情，主动赢得信任，努力消除对抗，尽力帮助其实现合法合理的诉求。必须从被拘留人员所关心的事情说起，从被拘留人员所担心的问题入手，解开其思想疙瘩，在教育感化上多下功夫，做到以情感人，以便全面了解情况，达到有效化解矛盾的目的。必要时拘留所民警可以走出去找矛盾的其他当事方开展沟通协调，找准矛盾根源，融化矛盾焦点，为矛盾各方搭起和解的桥梁。大力培养一批会教育、懂心理的民警队伍，积极寻求心理专业机构的帮助，充分用好社会力量，建立起各方参与、齐抓共管的矛盾化解工作机制，形成客观、中立、公正的矛盾化解工作氛围。

四、积极开展矛盾调解，巩固成果。

开展矛盾调解，要立足拘留所的职责，依照国家的法律法规进行。表示愿意调解的被拘留人员，拘留所要及时通报办案机关或者司法调解部门与矛盾的其他当事方开展沟通协调，针对拘留人员违法产生矛盾的实际，可将社区、村组干部、单位的基层组织、人大代表、政协委员等请进拘留所开展矛盾调解。如果调解成功，拘留所也可以在调解书上作为第四方签字见证。拘留所要建立标准化的调解室，并建立矛盾调解工作制度，完善工作规则，规范工作流程，调解工作要做到有记录、有文书、有结果、有档案。适时对出所的被拘留人进行跟踪回访，检验化解成效，巩固工作成果。定期总结开展社会矛盾化解工作的经验，查找不足，不断完善，提高水平。