王凯 - 对低保及申办对象的分析和应对措施（5篇模版）

第一篇：王凯 - 对低保及申办对象的分析和应对措施

对低保及申办对象的分析和应对措施

贫困问题是一个世界性的难题, 中国也不例外。自从实行改革开放政策以来, 城市贫困问题越来越凸显，为解决城市贫困问题，我国于1999年颁布了《城市居民最低生活保障条例》，旨在为城市贫困居民的最低生活需求提供制度性保障。低保制度已经成为我国最为重要的社会保障制度之一。

随着低保工作的进一步深入，因宣传不到位，政策、制度不完善等原因产生的问题也进一步凸现出来，使得相当一部分人对低保制度缺乏了解，认识上存在盲区，给基层民政工作带来了不小的压力。槐古桥社区地处无锡老城区，又是拆迁地块，辖区内弱势群体数量较多，人员流动性大，成分复杂，对于日常民政工作，尤其是处理前来申请办理低保的人员是个很大的挑战。由于低保金是每月给予性的，故而出现了要求申请低保的多，申请退出的少，要求提高标准的多，申请降低标准的少。

槐古桥社区目前有低保户共17户，加上日常前来申请办理低保的人员，他们由于各自的年龄、文化、经历、家庭生活环境以及所处社会地位的不同，因而对客观现实的反映及心理活动也不尽相同。从现实情况看大致分为以下几类：

一、低保对象：

主要是依赖和懒惰心理。在已享受低保待遇的人群中，有些人具备劳动能力，如果能勇敢的面对生活，积极主动地找门路就业，完全可以通过自身的努力改变生活现状，但他们没有这样做，而是采取消极的人生态度，依赖于吃低保，得过且过混日子，宁吃低保不愿就业。

二、低保申请对象

第一种是求助心理。在申请低保待遇的对象中，家庭因天灾人祸或是因病致贫导致生活困难，他们在无法负担正常的生活所需时，按照国家政策和低保标准，确实满足申请低保的条件，达到申请标准，产生求助心理，希望能办理低保。

笫二种是攀比心理。有些申请低保的对象没有了解低保政策，对自己家庭生活状况缺乏正确估价，盲目的认为别人能享受低保待遇自己也能享受，要求纳入低保，达不到目的心理失衡，无理取闹。槐古桥社区一居民找社区办低保，因不符合政策没办下来，而他的朋友却运用各种关系办下来了，到处宣传，导致他心理极度不平衡，不仅给社区的工作带来阻力，也给低保工作造成负面影响。

第三种是白拿心理。随着城镇低保“含金量”逐步增加，为了达到享受廉租住房、医疗补助、取暖补助、教育费用减免和多领低保金等目的，不少申请对象心理也发生了变化，认为低保金是国家的，“不拿白不拿”，因此不管自己家庭情况如何，先到社区去申请再说，有一点困难就要办低保，而不是自己自食其力，想办法解决。

笫四种是特殊对象。槐古桥社区有两个特殊的门牌地址，一个是解放东路888号，一个是绿塔路142号，前者是集体户口，后者是虚拟户口，用来挂靠两劳释放人员。这两类人员户口的特殊性在申请低保时也带来的新的问题。由于户口的特殊性，这类人员在调查时无法准确核实家庭信息，导致在办理过程中产生重重阻碍。槐古桥社区有一居民，原籍湖北，因上学将户口迁至解放东路888号，属集体户口，身患尿毒症，已做换肾手术，目前因病无法工作，处在恢复期，但由于户口为集体户口，加上目前暂租住在滨湖区，无法核实家庭信息。

三、应对措施

从以上几种人员的情形来看，他们或多或少都存在着侥幸心理，在把握他们的心态后，应该采取有效的应对措施，化消极因素为积极因素，因势利导促进工作。具体有以下几条： 对低保户来说：

（一）、定期参加公益劳动。低保对象在享受最低生活保障权益的同时，也应当履行相应社会义务，参加公益劳动可以帮助低保对象学会承担义务，提升人格，激发低保工作人员的积极性和低保户参加公益性劳动的荣誉感，以此来拓宽低保对象的就业视野，避免产生懒汉心理。

（二）、帮助有能力的低保户脱贫退保。走勤劳致富的道路，是低保对象提高生活水平的唯一措施。社区可对低保或低保家庭人员进行集中调查归类，平时多了解就业信息，合理推荐，同时与专业社工机构保持紧密联系，例如锡山乐助社工事务所，梁嫣红社会工作室等，在寻求专业社工的帮助基础上，以合理项目形式让低保参与进来，对他们进行培训，帮助他们尽早掌握技能，自食其力。对申请低保者来说：

（一）加强低保政策宣传。社区通过报刊杂志、标语专栏等多种宣传媒体和形式，广泛宣传纳入保障的范围、对象和标准，宣传工作程序、收入计算方法和纳入对象的管理等。其一，低保是一项重要的、长期的工作，必须保持良好的宣传态势，让广大人民群众熟悉低保政策，关心理解低保工作；其二，低保的标准、纳入范围等是动态变化的，需要及时进行宣传解释，让尽可能多的人更明白；其三，对无理缠访人员有一定教育遏制作用，无理缠访人员都是“明白揣在怀里，糊涂拿在嘴上说”，宣传力度大了之后，对缠访形成心理、舆论、社会压力。

（二）进一步完善低保政策。低保政策应该与时俱进，根据形势的发展进行调整和补充。目前低保政策还存在着不合理之处，对于低保政策中模棱两可的标准要进行适当修改，以减少漏洞。对于特殊情况的人员来说，例如集体户口和虚拟苦口的申办者来说，社区民政人员应与上级部门积极主动沟通，商讨处理方法，比如可以将集体户口人员的户口先挂靠在其亲戚处，便于调查和核实信息。还有，目前对无理缠访人员，只能采取说服规劝以及解释的办法进行调处，对他们的过激行为只能听之任之。如果能与派出所建立某种合作机制，创立处理无理缠访人员的规定条款，问题就会好处理得多。

（三）切实公正办理。首先要牢固树立为民理念，心系困难群众，想方设法把事办好，；其次要严格按程序操作，坚持申请、调查、评议、审核、公示环环相扣，坚持复查换证、动态管理，真正实现应保尽保，保障对象准确，补助标准合理；再则要坚持原则，只认政策不认人，对确实困难的人员要应保尽保，也不对蛮横无理的申请人员让步。

（四）加强自身素养，提高工作能力。社区民政干部处于低保工作的第一线，大部分很年轻，面对形形色色的低保人员，工作方式方法很重要。目前在工作中存在着以下心理：一。低保或者申请低保的人员层次较低，在申办过程中常常无理取闹，甚至进行人身威胁，社区民政干部比较年轻，阅历不够，导致不敢据理力争，怕打击报复；二。日常工作任务重，没有精力开展低保帮助就业、帮扶等工作。三。由于职责所限，在找各部门协调工作时往往很难。因此，社区民政干部在处理低保问题时，一是要进行深入细致的调查，切实掌握低保对象的各种情况，平时多走辖区，多了解居民信息，二是应该要讲究工作方法，在面对不同对象采取不同的策略，总的原则是多做宣传教育工作，耐心解释疏导，必要时进行冷处理，避免激化矛盾；三是调动一切积极力量做低保工作，加强小组长和居民骨干管理，他们是做好低保工作的重要力量，要将他们发动起来主动化解矛盾。四是要多与上级部门多沟通，遇到具体困难多请示，多想办法。

槐古桥社区 王凯 2013年11月24日

第二篇：增员对象的心理分析及应对措施

准增员对象的心理分析及应对措施

文章发布者：菜 来源：寻医问药社区收藏本文

由于增员工作十分频繁，而且增员的难度越来越大、竞争越来越激烈，增员者所面临的境况也越来越复杂。与此同时，一个准增员对象也往往面对多个增员人的争抢，在这种情况下，单纯按部就班地做雷同的增员动作，抑或是仅仅增强增员的力度还远远不够，增员的赢家还须具备自己所特有的增员利器。然而，任何增员手段和技能的施展都有一个共同的前提，那就是首先要做好准增员对象的现状和心理分析，尔后，对症下药，从容应对。本文就准增员对象在被增员时常见的心理状况作一个简略分析，同时给伙伴们提供一些基本的应对措施，以期起到抛砖引玉的作用。准增员对象犹豫不决

准增员对象犹豫不决是最常见的，产生犹豫不决的原因也很多，主要原因在于对保险行业还不够了解，心中没底，害怕一旦保险没做好，把原来的“工作”也丢掉了，与其西瓜捡不到，还不如守着芝麻。对于存在这种心理的准增员对象，要分析造成其犹豫不决的原因，有针对性地开展工作，例如：

准增员对象原来家庭经济负担很重，他本人的收入刚好维持生计，这种平衡一旦被打破，他将面临“揭不开锅”的风险，他不太敢于冒这个风险，但又对保险营销存在很大好奇心，也很想试一试。

对于上述情况，首先，我们要向他详细讲述保险营销的美好前景和巨大发展潜力，让他心中有希望，还要鼓励他树立改变现状的决心和勇气，也可以给他讲一讲自己或者他人进入保险营销之后发生巨大变化的故事。更为重要的是，不要急于催他放弃原来的工作，“义无返故”地加盟，可以一边帮他鼓起加盟的信心和勇气，一边帮他做好加盟前的准备，主要是投保准客户的准备，让他提前看到希望，也就是把新人入司后要做的事情拿到入司前来做。这一点非常重要，也很有效，待时机一旦成熟，就立刻帮他办理入司手续。

增员成功后，要趁热打铁，陪访、辅导训练、巩固信心等一系列动作都要跟上，不可松懈。与此同时，还要做好使他尽快融入营销大家庭的工作，如多安排他发言、参与集体活动、有了业绩鼓励他上台分享等等。准增员对象害怕求人

准增员对象原来生性内敛，不事张扬，或者原来从事的是很少与外界打交道的工作，养成了一种万事不求人的处事风格。他虽然觉得保险不错，做保险营销也挺好，但是总以为这种工作是在求人，人家买了保险是在帮自己，而自己又欠了人家的，实质上，他是从保险营销的形式上来肤浅地看待这项工作。对于存在这种心理的准增员对象最关键的是要做保险的意义和功用的灌输，可以给他讲解保险的形成和发展史，可以给他讲保险理赔的案例，也可以通过光碟、报刊杂志、公司保险宣传小册子等向他宣导保险的意义和功用。想方设法，通过各种手段和途径使他深入了解保险的真蒂，让他认识到保险是人人需要的，做保险不是在求人，而是在帮人，是一项功德无量的工作，可以当成一项伟大的事业来做。

与此同时，做保险营销可以堂堂正正、大大方方地拜访任何人，保险营销员与任何一位客户都不存在不对等的上下级关系，不管一个人的身份地位如何，都同样需要保险，因此，我们做保险营销也不存在求人的问题。准增员对象担心找不到业务

当准增员对象已经了解到做保险要靠自己揽业务挣钱以后，就立刻会感觉有一种前所未有的压力。这对于原在传统行业工作的人来说，的确是一个不小的挑战。原来在传统行业，尽管收入不算高，但总还是有保证的，工资月月发，到时候就发到手，可是做保险，收入虽然可观，但那却是没有把握的事，要根据每个月的业绩领取收入。

对于存在这种心理的准增员对象也可以采取类似于以上的措施，但更要紧的还是要帮他分析业务市场，他主要是对销售流程、保险营销不懂才产生的这种畏惧心理。

具体讲，要使他了解，保险是人人都需要的，包括他本人、他身边的所有人，只是这需要是潜在的、隐性的、不显山露水的，做保险营销就是要通过一定的销售流程和技能发现这种需要，销售这种需要。这种销售的流程和技能不是凭三言两语就可以说得明白、学得会、运用得了的，而是要通过一系列的培训、辅导和训练，还要通过主管的陪访和具体指导等过程。当然也要通过自己的实践和摸索逐步掌握，因此，需要加入进来，慢慢就熟悉了。

还可以就他本人所熟悉的环境和人群，作一个具体的保险需求和购买潜力的分析，当然可以告诉他，做保险营销是需要找准客户的，对于准客户的判断和筛选也是有很大学问的，这些都是可以在加入以后慢慢学到的，因此，他还是要先加入进来。

可以通过一些实例让他知道保险营销的市场无限大，客户像滚雪球一样，越来越多，只要有决心，再加上勤奋和用心，他就一定能够成为一名优秀营销员，也可以通过保险营销来提高自己的生活品质，实现自己的人生价值。

任何增员的成功都是心与心的碰撞，心与心的交流，你增员他不来，总有原因存在，更多的是他有一个解不开的心结，你没有用心去发现。没有增不来的准增员对象，只有不善分析准增员对象心理，又不善用心做工作的增员人。

第三篇：对食品企业安全问题应对措施管理分析

对食品企业安全问题应对措施管理分析

摘要：食品是人类赖以生存、发燕尾服的基础，食品安全直接关系到人类的生命健康，影响人类的生活质量，食品安全一直以来都是人们普遍关注的话题。近年来，食品安全事件频发，食源性疾病造成的严重后果，使食品安全问题成为了大多数国家政府和人民关注的焦点。食品安全问题不仅严重威胁着人民群众的健康和生命，而且影响了国家的经济发展、对外贸易和社会稳定。

食品企业是“从农场到餐桌”的中间重要环节，食品企业的食品安全问题倍受人依次为的关注。随着社会的展展，食品企业的整体经营管理水平和员工素质有了很大提高，但食品安全问题依然存在。

关键词：中国食品企业，食品安全，应对措施

1.中国食品安全的现状分析

我国食品工来经过几十年的发展已取得突出的成绩，但是仍存在不少问题，目前最严重的就是食品的安全性问题，重大食品中毒事件频频发生，假冒伪劣产品屡禁不止。

2.中国食品安全问题产生的原因

2.1致病性微生物污染严重

致病性微生物引起的食源性疾病是我国主要的食品安全问题，食品的原料和加工程度使其具备一定的微生物生长

条件，加工制造过程和包装储运过程中，容易发生微生物的大量繁殖，我国发生的集体食物中毒中大多由微生物引起，尤其在气温较高的夏、秋季节更容易发生。

2.2激素、抗生素、农药及化肥残留超标

近年来，我国某些地区大量使用“瘦肉精”，导致食用残留有“瘦肉精”猪肉的消费者发生中毒，严重者甚至死亡。蔬菜、水果和信念中农药残留超标，主要是由于在生产源头对农药的使用不遵守规定和标准所致。大量、超量或不合理施用化肥，化肥在土壤中的残留量越来越大，化肥施用不当、滥用化肥生的蔬菜对人体健康的威胁不亚于蔬菜中残留的农药。

2.3非法和超量使用食品添加剂

国家标准对食品添加剂品种及用量及其在产品中的残留有明确规定，非法使用和超量使用的食品添加剂等化学物质，绝大部分对人体有害，如非法使用吊白块、工业盐等。

2.4假冒伪劣与变质食品

加工食品使用劣质原料给食品安全造成极大隐患，如用病死畜禽加工熟肉制品；用“地沟油”加工油炸食品等。假冒伪劣食品在广大农村地区肆意横行，许多地区存在着用化学合成物质掺兑的酱油、食醋，粗制滥造的饮料、冷食品水果表面用染料涂色等等。

3.提高食品安全预防体系建设

3.1建立食品安全预警系统

依据长期经营管理的经验，采用科学的方法和手段，对企业经营过程中可能发生的许多危机做出成功预警，预警方法之一采用可量化的预警指标，即根据食品企业存在的问题的再现形式及其后果，采用对一些“关键值”取样测量的方法来反映企业运行是否安全，是否存在潜在安全问题。

3.2完善追溯体系

企业应该通过建立以原料批为单元的产品登记记录，以便从原料追溯到产品，查找到不合格产品的去向，并及时召回不合格产品。通过追溯体系还可以运用查阅产品的相关记录等方法，分析不合格原因，从而采取有效的整改措施。

3.3构建媒体监督机制

传媒是一面镜子，时刻保持对媒体的关注和研究对食品安全问题的识别和预防具有非同寻常的意义。当问题发生时，企业应该积极向媒体报告整个事件的经过，如果是企业的责任，企业则要快速启动整改措施，勇于承担责任，把公众利益和社会利益放在第一位。若不是企业责任，则要努力获取媒体信任，传达真实信息。同时，邀请媒体对企业的安全生产进行监督和参与，充分发挥媒体的重要作用。

3.4建立健全食品安全质量管理保障体系

提高食品企业准入门槛，管理上要通过ISO9000认证，安全卫生要通过HACCP认证，环保上要通过ISO14000认证。

4.加大食品问题的处理力度

4.1积极主动采取应对措施

问题发生后要正视问题的存在，积极主动地采取措施，视情况的发展变化，根据其变化迅速调整管理计划，调配人员、物力及设备，尽可能在极短时间内控制局势的发展。

4.2坚持及时处理问题

尽最大可能努力控制事态的恶化和蔓延，把因问题造成的有形和无形损失减小到最低程度，并在最短时间内重塑良好的企业形象和声誉，重新恢复公众对企业的信任。

4.3坚持真诚对待公众

在企业的经营管理活动中，公众利益是其最高利益所在。企业应当始终将公众利益臵于首位，问题发生后，企业应首先从公众的角度来考虑问题，及时并真诚的向受害者表示歉意，重新获取公众依赖，提升企业知名度与美誉度的机遇。

4.4及时公布事实真相

主动向公从说明事实真相，不刻意忽略或隐瞒有关事实以误导公众，使公众与媒体的疑惑和恐惧增加，对企业产生不信任感。

4.5全方位处理问题

企业应把握全面性原则，注意处理与善后措施的全面性，兼顾各方利益，在处理食品安全问题的同时，尽力维持

企业的生产和经营，以使企业短期与长期目标均不受较大影响。

4.6吸取经验，大胆创新

积累和吸收企业自身和其他企业处理问题的经验教训外，在自身问题的处理和善后中，还应该根据问题存在的实际情况，不断引入新技术、新设备、新信息和新思维，进行大胆创新。

第四篇：准增员对象的心理分析及应对措施

准增员对象的心理分析及应对措施

由于增员工作十分频繁，而且增员的难度越来越大、竞争越来越激烈，增员者所面临的境况也越来越复杂。与此同时，一个准增员对象也往往面对多个增员人的争抢，在这种情况下，单纯按部就班地做雷同的增员动作，抑或是仅仅增强增员的力度还远远不够，增员的赢家还须具备自己所特有的增员利器。然而，任何增员手段和技能的施展都有一个共同的前提，那就是首先要做好准增员对象的现状和心理分析，尔后，对症下药，从容应对。本文就准增员对象在被增员时常见的心理状况作一个简略分析，同时给伙伴们提供一些基本的应对措施，以期起到抛砖引玉的作用。准增员对象犹豫不决准增员对象犹豫不决是最常见的，产生犹豫不决的原因也很多，主要原因在于对保险行业还不够了解，心中没底，害怕一旦保险没做好，把原来的“工作”也丢掉了，与其西瓜捡不到，还不如守着芝麻。对于存在这种心理的准增员对象，要分析造成其犹豫不决的原因，有针对性地开展工作，例如：准增员对象原来家庭经济负担很重，他本人的收入刚好维持生计，这种平衡一旦被打破，他将面临“揭不开锅”的风险，他不太敢于冒这个风险，但又对保险营销存在很大好奇心，也很想试一试。

对于上述情况，首先，我们要向他详细讲述保险营销的美好前景和巨大发展潜力，让他心中有希望，还要鼓励他树立改变现状的决心和勇气，也可以给他讲一讲自己或者他人进入保险营销之后发生巨大变化的故事。更为重要的是，不要急于催他放弃原来的工作，“义无返故”地加盟，可以一边帮他鼓起加盟的信心和勇气，一边帮他做好加盟前的准备，主要是投保准客户的准备，让他提前看到希望，也就是把新人入司后要做的事情拿到入司前来做。这一点非常重要，也很有效，待时机一旦成熟，就立刻帮他办理入司手续。

增员成功后，要趁热打铁，陪访、辅导训练、巩固信心等一系列动作都要跟上，不可松懈。与此同时，还要做好使他尽快融入营销大家庭的工作，如多安排他发言、参与集体活动、有了业绩鼓励他上台分享等等。准增员对象害怕求人 准增员对象原来生性内敛，不事张扬，或者原来从事的是很少与外界打交道的工作，养成了一种万事不求人的处事风格。他虽然觉得保险不错，做保险营销也挺好，但是总以为这种工作是在求人，人家买了保险是在帮自己，而自己又欠了人家的，实质上，他是从保险营销的形式上来肤浅地看待这项工作。对于存在这种心理的准增员对象最关键的是要做保险的意义和功用的灌输，可以给他讲解保险的形成和发展史，可以给他讲保险理赔的案例，也可以通过光碟、报刊杂志、公司保险宣传小册子等向他宣导保险的意义和功用。想方设法，通过各种手段和途径使他深入了解保险的真蒂，让他认识到保险是人人需要的，做保险不是在求人，而是在帮人，是一项功德无量的工作，可以当成一项伟大的事业来做。

与此同时，做保险营销可以堂堂正正、大大方方地拜访任何人，保险营销员与任何一位客户都不存在不对等的上下级关系，不管一个人的身份地位如何，都同样需要保险，因此，我们做保险营销也不存在求人的问题。准增员对象担心找不到业务,当准增员对象已经了解到做保险要靠自己揽业务挣钱以后，就立刻会感觉有一种前所未有的压力。这对于原在传统行业工作的人来说，的确是一个不小的挑战。原来在传统行业，尽管收入不算高，但总还是有保证的，工资月月发，到时候就发到手，可是做保险，收入虽然可观，但那却是没有把握的事，要根据每个月的业绩领取收入。对于存在这种心理的准增员对象也可以采取类似于以上的措施，但更要紧的还是要帮他分析业务市场，他主要是对销售流程、保险营销不懂才产生的这种畏惧心理。具体讲，要使他了解，保险是人人都需要的，包括他本人、他身边的所有人，只是这需要是潜在的、隐性的、不显山露水的，做保险营销就是要通过一定的销售流程和技能发现这种需要，销售这种需要。这种销售的流程和技能不是凭三言两语就可以说得明白、学得会、运用得了的，而是要通过一系列的培训、辅导和训练，还要通过主管的陪访和具体指导等过程。当然也要通过自己的实践和摸索逐步掌握，因此，需要加入进来，慢慢就熟悉了。

还可以就他本人所熟悉的环境和人群，作一个具体的保险需求和购买潜力的分

析，当然可以告诉他，做保险营销是需要找准客户的，对于准客户的判断和筛选也是有很大学问的，这些都是可以在加入以后慢慢学到的，因此，他还是要先加入进来。

可以通过一些实例让他知道保险营销的市场无限大，客户像滚雪球一样，越来越多，只要有决心，再加上勤奋和用心，他就一定能够成为一名优秀营销员，也可以通过保险营销来提高自己的生活品质，实现自己的人生价值。

任何增员的成功都是心与心的碰撞，心与心的交流，你增员他不来，总有原因存在，更多的是他有一个解不开的心结，你没有用心去发现。没有增不来的准增员对象，只有不善分析准增员对象心理，又不善用心做工作的增员人。

成功增员的秘诀是什么

2012年12月12日 16:06 保险赢家 评论

增员是主管的一项重要工作，但有的主管把增员做得很轻松，几乎是增一个成一个，而有的主管却不善于增员，增员时显得十分吃力，费尽九牛二虎之力也增员廖廖无几，团队逐渐萎缩，难以维继。那么，那些轻松增员的主管何以能做到成功增员？有什么秘诀吗？如果有，那秘诀又是什么呢？

一、【确立长期发展目标】在这个行业里我们要确定我们的最终目标是什么？一年之内的发展目标是什么？再把目标分解到月、周、日。

有些主管难以增员成功，一个最主要的原因就是急功近利，没有一个长期发展目标，不知道自己究竟想要什么，要到哪里去，更不晓得如何制定一个切实可行的工作规划。

二、【严格自律】保险行业是一个自律性极强的行业，在这个行业里没有良好的自律性任何一件事情都不可能做好，增员也同样是如此，对于已确立的目标和计划要养成良好的执行习惯，任何一项计划都必须付诸于行动，否则只能是纸上谈兵。最终之计在于年，一年之计在于月，一月之计在于周，一周之计在于每日，每日的计划必须完成，这是达成最终目标的根本保证。

当有了工作规划以后，最关键的就是要付诸行动了，但有些主管好高鹜远，不脚踏实地，这样一来再好的规划也等于形同虚设，没有实际意义。

三、【找到工作的理由】也可以称作给自己施加压力，来自于自身内部的压力是一种动力，比如我之所以这样拼命地工作是为了使自己的生活状况得到根本改善，或者是为了使我的孩子吃的穿的不比别人的孩子差；或者是为了我年老体衰的父母有一个幸福的晚年生活；或者说是为了使自己能够出人头地等等，而要达到这个目的组织发展、增员是我在这个行业里的一项至关重要的工作。

人做事情往往受个人情绪的影响，这便是心理学家所说的“行为动机”(即我们所说的工作理由)，行为动机最终将会产生一种动力。那些做事认真，工作积极，不知疲倦，勇往直前的人无不有一种不为人知的工作动力，这种工作动力是无价之宝，无形中帮助它的主人信心满满地攀上成功之巅。而许多人往往就是缺乏这种工作的动力，这也正是增员屡屡难成的主管的症结所在，他没能为自己找到工作(增员)的理由。

四、【梳理自己的准增员资源】不断梳理自己的准增员资源，划分等级和不同类型，区别对待，对症下药，有针对性地开展工作。

这是一项细致的工作，也体现了成功人士的一种工作态度，增员难成的人正是缺少了这种细致的工作态度。

五、【适度接触，建立友谊】 有理、有节、有情、有度、适时地、经常性地接触准增员对象，增进了解，建立、加深信任和友谊。适度是一种增员的火候，必须好好把握，而以信任和友谊为基础是即增来人又增来人的心的最大秘诀。

六、【换位思考】站在对方立场去考虑问题、解释问题和处理问题。

人最关心的往往是自己，被增员人同样也是如此，既然你想增人家来跟着你去干，却又不站在人家的立场上，替人家着想，帮助人家解决问题，这怎么行呢？

七、【利他而来】所说所做都要利他(被增员对象)而来，摒弃个人私利。

有些增员人口口声声说增人家来做保险是对人家自己好，实则迫不及待地把人家增来，为自己充实队伍，人家看不到跟你去做保险对自己有什么好处，所以人家不动心。

八、【一环扣一环】一步步地来，只给他描绘下一个目标的前景是什么即可，不要向他讲述太过遥远未可及未可知的未来远景，比如什么部经理的位置啊，车子啊，大把的票子啊等等。

具体说，在他还没来参加创说会前，你不要跟他讲太多有关新人培训的事，你只要能达到让他来参加创说会的目的就行，其余的事情交给创说会去做；在他还没来参加新人培训之前，你最好不要跟他讲太多怎样上单的事，你只要想办法让他来参加新人培训班即可，其余的事情交给新人培训班来做。为什么要这样做呢？一是为了不要给准增员对象造成心理上的压力，二是为了让准增员客户有一种新鲜感；三是为了给创说会、新人班等下一个增员环节留下更多的可操作空间。

九、【关心被增员人】在增员流程中的每一个环节关心被增员人，比如，约他来参加公司的创说会或新人班之前应当考虑到他有没有时间安排上的困难，怎样帮助他解决？而不是一个劲儿地打电话催，高谈阔论地动员，那是没有实际意义的。

一句话，从一开始就要对被增员对象关心、爱护、细心呵护，直到增员成功才告一段落。

十、【关注细节】被增员人参加了新人培训并结业，即被称为新人，要协助培训结业的新人办理好一切上岗手续，新人上岗后介绍所有组员与其相互认识；发扬团队的团结友爱精神，团队中的所有“老员”都要向新人伸出热情之手，让新员立刻能感受到保险行业特有的团队温暧，早日融入团队。

对有意加盟的新人要关注每一个细节，细节决定成败，那些增员不成的主管正是没有关注这些细节，忽略了这些细节。

十一、【协助新人开第一单】增员人有不可推卸的责任亲自协助新人尽可能早地做上第一张保单，而且必须这样做，不管新人的这张保单来自哪里(有时新人的第一张保单往往是给自己或是自己的家人做的)，因为上单的过程是一个涉及到销售流程、险种条款、保险费率、保单添写等一系列实务操作的过程，新人是不可能在很短的时间里自行操作得了的。

第一脚难迈，新人的第一脚更是难迈，许多增员人就是失败在这里，三十六拜都拜了，就是这最后一拜没有拜好，结果前功尽弃！

十二、【关爱到永远】要在业务上、学习上、生活上等各个方面真诚地，长期地，不间断地关心、帮助和爱护新人，直至新人成长为一名能够独立展业的合格的寿险营销员。

这实际上是一个新人成长和留存的问题，你能把人增来，上了岗，也开了单，并不说明增员的成功，真正的增员成功是新人健康地成长起来，留存下去，成为一名合格的营销员。

以上十二个方面便是增员成功的关键，也算是增员成功的秘诀，作为一名主管，你都做到了吗？

潜伏在招聘面试中的10大心理学"陷阱

来源： 日期： 2011-10-10 09:01 大部分管理者，在过去都是或多或少堕入过面谈的陷阱，但这样并非表示他们称职。其实在面谈进行期间，管理者与应徵者是面对面的接触，彼此在不停的互相影响着;应徵者一举一动，及一言一笑，都有会反复地刺激管理者的情绪、感觉和价值观，反过来说，在面谈过程中，应徵者也不断地受管理者的行为刺激，而作出各种 各样的他也不能完全控制的反应。心理学家曾进行了数百个实验，来研究招聘面谈的过程。他们的研究目的，是希望清楚知道是什么因素，在面谈过程中发挥作用，影响着管理体制者作招聘决定。通过这些研究，心理学家发现，不少管理者在不自觉情况下，堕入了面谈陷阱，令他们糊里糊涂地聘用了不适合的人。在这个求职招聘“互动”的过程中，那些应徵 高手，便可利用一些行为来引导管理者堕入面谈陷阱。陷阱1：“坏事传千里”效应 在招聘面谈过程中，管理者在聆听应徵者陈述之后，会倾向较为相信负面性的资料，而交正面性资料的份量调低。例如，应徵者解释他辞去上一份工作的原因，是 他不喜欢沉默寡言的老板，和希望找一找一份更具挑战性的工作。管理者的脑海中会形成一个印象，认为应徵者不擅于与内向的确良人合作，而较为忽略了他追求更 大挑战性的态度。上述现象与俗语所谓“好事不出门，坏事传千里”吻合，人们对负面的事物有较深印象，也有兴趣知道更多。但在招聘面谈时，这个现象会令管理者“偏听”作出招聘决定时会有偏差。陷阱2：管理者“心中有剑” 调查研究发现，不少管理者心中，都有一个理想的应徵者形象，或称为典型。他们或会主观地认为，应徵者必定要高大才能威猛，有美貌才具智慧，或口若悬河 大才可吃四方。那么，当他们遇见一名高大的应徵者时，管理者便会在有意无意之间，从应徵者身上发掘威猛的证据，将一些原来没有太大关连的事件，也接受了下 来。这种现象亦可称为 “光环效应”(Halo Effect)，武侠小说则称之为“心中有剑”，意思是说，大侠无须手中有剑，他只要心中有剑，也可伤人于百步之外。管理者也经常心中有剑，若他认为没有 美貌便没有智慧，那么一名姿色平庸的应徵者，便很难突破这个典型，来证明自己的智慧水平。有些管理者心中的典型是十分具体的，他会在招聘面谈过程中，将注意力放在一些他主观地以为应与工作表现或能力有关的细节上，而不是能客观的地评量一名应徵者的工作能力。陷阱3：“大型交响曲”效应 心理学研究指出，人对资讯的记忆能力，与接收的时间性有密切关系。在面谈刚开始时，管理者会受先入为主效应(Primacy Effecf)影响，对面谈内容会记忆较牢。然后，他的记忆会逐渐下降，直至面谈完结前，近因效应(Recency Effect)开始生效，他对最后听到或发生的事情印象较深。这好像在听一首大型交响曲时，有些听众会集中欣赏开首及结束丙部分，对中段较为陌生。因此，若应徵者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫，他取得良好印象的机会便会提高。相反

而言，那些秩序渐进，在中段表现良好，但结束前又归于平淡的应微者，可能会被管理者评为表现平平。陷阱4：脱线风筝现象 有些管理者喜欢在面谈时，与应征者谈一些与工作无关的内容，如业余嗜好、管教子女方法、时事分析等到等。除非应征者将来的工作与这些内容有关，与此否则管理者是在浪费时间。尤其是那些经验较浅的管理者，他会因闲谈太多而令面谈失支方向，让应征者有机会天南地北胡止一番，像脱线风筝般随处飘，甚至反客为主地带动着面谈，向他 喜欢的方向发展下去。会谈结束时，能够与管理者谈得投契的人尽占优势，而谈话甚趣味性的人便给比下去。其实，若管理才希望知道应征者在工作以外的生活情 况，他便应该好好的利用面谈前的时间，仔细地阅读应征者填写的个人资料表，而非在面谈过程中去了解。陷阱5：好眉好貌效应 各应徵者都有不同的个人特徵，如高矮肥瘦、头发，有些管理者虽然嘴巴说没有，却不自觉地以貌取人，这种做法有个大问题，若招聘面谈由几名管理者共同参 与，他们对个人特徵的喜恶，便会出现分歧，要取得客观准则来评量个人特征是一件十困难的事。不单如此，若该特征（如美貌、面型）与工作表现其实无多大相 关，管理者凭此而生的直觉来挑选，自然不会有助找到合适的员工。有些工作也许需要应征者拥有一些特定的个人特征，如身高及体重，这些条件通常会设定一个范围，让管理者在初步筛选时，已将不符合者排除，故此到了面谈阶段，管理者不该再将精神，放在这些不能定下客观评量准则的项目上。陷阱6：以性别印象来作决定 管理者挑选应征者时，除了会以个人能力、性格、经以等因素作考虑之外，他们还会倾向凭个人对工作岗位的印象来作决定。若管理者觉得他公司的中的秘书多数 为男性，他可能会因而产生一个印象，认为男性较适合该公司的秘书职位。这种个人主观的理解，并不一定来自价值观，主要是管理者通过观察而得来的结论，形成 了一种性别歧视。心理 学的研究发现，管理者与应征者有相同性别，对挑选的结果没有多大影响，他对工作岗位的性别印象，才是一个令管理者不能在面谈时客观地评量应征者的因素。因 此，不少人认为男性才胜任推销工作，女性才能做秘书，主要因为管理者在挑选人才时，早已有先入为主的印象，不大愿意招聘与其印象不符的性别的应征者，他们(或她们)自然难有表现机会。陷阱7：盲侠“座头市”现象 在面谈过程中，有些管理者为了加深记忆，会记录应征者的房产科内容。他们作记录时，通常会犯两个毛病。第一，管理者在发问之后，便集中精神聆听，并且写 下应征者的回答，他们的视线会经常停留在记录表上，而非看着应征者回答。不少曾接受面谈训练的应征者，他们心中早已准备了标准答案，来答复各样问题。他们 在背诵答案时，身体语言会教人知道，他们不是衷心地诉说，真实经验。因此，管理人必须努力地看，不要像盲侠“座头市”般只听不看，而是要全心全意地观察应 征者的反应行为，来印证他的说话的内容，检查两者是否一样。此外，若管理者只记录应征者的说话的内容，而所略了他的行为举止，在面谈结束后，管理者再翻阅记录时，他便会难于分辨那些答案相关不远的应征者的实际表现。到那时，他只好凭印象来作决定。

陷阱8：同声同气易商量 有些心理学研究指出，管理者与应征者，在态度上及种族上的类同，与招聘面谈的结果有关系。若管理者认为，应征者与他有相同的特人处事态度，或来自相同的 种族，他会倾向作出较高的评价，及建议付出较高的薪金。在经验的应征者，便会利用这个情况来自抬身价。当他发现与管理者有相近之处时，便引导谈话集中在该 话题上，在取得管理者的好感之后，他便可以提高要求，而不怕影响被录用的机会。陷阱9：随意评分难分高下 由于并非经常进行招聘面谈，因此少有作面谈前准备，他们较为随意地发问，没有什么计划及组织性。调查发现，他们对应征者的评分会偏高，评分的分布也较 窄，准确性也因此成疑问。此外，若管理者使用已拟好的指引来进行面谈，他对应征者的评分便会散一点，因而较能区分适合与不适合的应征者。他们给的分数，往 往比没有面谈计划的管理者的评分更严。评分的狭窄分布造成一个问题，就是难以将应征者筛选，管理者因而要反复思量及面谈，浪费了工作时间，也未必可挑选出 合适人选。陷阱10：心血来潮创新话题 管理者在接见一连串应征者之后，可能会感到沉闷或疲倦。有些人心血来潮，想出一些新颖及轻松的话题，来与应征者交谈。这样一来，管理者之间便不可能参考别人的面谈记录，因为他不知道另一位管理者究竟创新什么问题，来评量应征者。管理者都按照面谈大纲来进行面谈，那么他们对不同应征者的评分，便可让其他管理人参考省却了再次面谈的时间。管理者在清楚了解上述各式面谈陷阱之后，可以针对性的评核自己的缺点，然后运用“行为描述式”面谈过程来加以纠正。那么，整个招聘面谈的可靠性及预测效度，便可以大大地提高，从而协助企业选用合适人才，进行有效的新陈代谢

第五篇：“差生”情况分析及应对措施

“差生”情况分析及应对措施

每一个班级都会有成绩相对落后的学生，人们私下里称之为“差生”或“后进生”。“差生”的转化一直是老师们最费心思的工作，已经有很多人在这方面作了比较详细的理论剖析，但是在具体实践中，操作性不强，效果也不很理想。把“差生”转变成优秀学生，正是一个教师人生价值的最大体现，也是大面积提高教学质量必需做好的关键一步。我一直被“转差”的问题困扰着，几十年来我一直寻找“转差”的方法。今天就这个机会说说我的一些做法或体会。

一.讲清楚数学的学科特点，告诉“差生”一个具体的可操作的学习方法。同时指导他先把最关键的知识在短期内补上，使他能够大致跟上现在的进度。我们不能只讲一些什么复习呀、听讲呀、做作业呀、问老师呀……等大道理。面对数学没有学好的“差生”我们要特别指出的是他这一科成绩差的根本原因是什么？是常用的几个公式、概念没记住，还是很重要的几个基本解题方法不能熟练应用，或者是一些重点知识没有理解透彻等等。有一个地方弄不清楚，就有可能造成学习上的困难，有几个弄不清楚，就可能沦为“差生”的行列。找准之后，先把关键的知识补上，补的时候要一对一地辅导学生学会自学，即自己找到相应的知识，自己钻研，不明白的多问老师。这时，为了给学生以信心，老师的教学要做相应的配合，如：知道这几个“差生”把某几个知识点补上了，就适当地针对这几个知识点来一次简单的阶段性测试，让他们也尝尝及格和得高分的喜悦。暗暗地、一步一步地证明他们已经跟上了老师的教学进度。正所谓“成功是成功之母”，成功的喜悦比失败的教训更能激励“差生”的进步。同时在辅导时一定要强调做题习惯的培养。实践证明：“差生”数学差的原因除了相关的知识点掌握的不牢固外，最致命的缺点是做题习惯不正确，不知道怎样把已知条件进行转化。知识点和做题习惯，要双管齐下，这是“差生”转化的秘诀所在。

二.要明确告诉“差生”：只要按照老师的这一方法学习，短期内，如三个星期或一个月就会有明显的进步。

要有相应的测试，测试成绩的提高是学习进步的主要标志（至少“差生”这样认为）。不要把验证进步的期限超过三个月，这样“差生”会觉得太久。测试之后一定要及时与“差生”共同分析错因，分析是知识点的问题还是做题习惯问题。

三.在课堂上多给“差生”表现的机会：让他们“说题”。启发引导他们分析题目中每一句话的含义，说出解题的思路。从“说题”入手，揭开试题的神秘面纱。

教师说好课是讲好课的前提，同样，对于学习成绩较差的学生，鼓励他们说题，是短期内提高其成绩的最有效的方法。这一招不只是对“差生”有益，几乎对所有的学生都有益。“差生”的考试成绩之所以差，大多是不会思考，面对一道题不知从何下手，有时虽然能写两步，但最终还是想偏了，结果得不到分，等考试后，老师一讲，他们大都有顿悟感，“噢！原来是这样！”但大都只停留在这一声感叹上，以为听懂了，就是会了。隔几天考试时，再把这道题拿来让他做，他又是“似曾相识”，却又做不出来，这就是“差生”的“一错再错”现象。“说题”的最大功效是把学生的思维充分展示出来，把缺点也暴露出来，老师可以有的放矢地进行当场辅导，辅导这一个，受益的是全班学生。在课堂上说题，一人说题众人听，其他人也能从中吸取教训或开拓思维。若是连续提问，比一比看谁说的更有条理，看谁说的更简练，还有一种竞赛的气氛。毕竟，这是从学生角度的思维，若是正确的，则更容易为学生所接受；若不正确，可以当场纠正，解决一大部分学生的思维障碍。刚开始时，“差生”可能会用“不会”为理由逃避“说题”，这时老师一定不能让他坐下，否则他永远也无法走出“差生”的怪圈。他说不会，是自卑心理在作怪。其实他是能说出一些的，只不过平时一直被无形的“差生”的阴影笼罩，会的也不自信了。这时可以换一种方式：就题目回答问题。老师当场引导他把题目最关键的部分回答出来，把一个题目分解成多个小问题，让他一一回答，同时要求其他学生做评判(这样对已经会了的同学来说也提出了更高的要求：做裁判，即使会了也会有兴趣听下去的)。这样做可能会多浪费一些课堂时间，但是换来的是“差生”的勇气和走出自卑的喜悦，还是值得的。全国特级教师、教育家魏书生之所以成功，恐怕有一半是得益于此，虽然他没有明确提出“说题”这一名词，但他的确是做了类似的工作，在“差生”的转化上做出了令人不可思议的成绩。