关于高校领导干部考核的几点问题与建议

第一篇：关于高校领导干部考核的几点问题与建议

关于高校领导干部考核的几点问题与建议

摘 要：高校领导干部与普通事业单位或企业的领导者是不同的，他们不仅仅是本单位的领军者和管理者，同时也影响着本学校的教学理念和学生的思想道德水平，甚至可以影响到本专业的专业发展进程。高校领导干部考核机制是高校贯彻落实党的方针政策，走群众路线的重要组成部分。因此，高校领导干部的职位是非常重要且特殊的，它要求领导干部们有非常高的思想素质和业务能力，才能更加充分的发挥高校的工作职能和培养优秀的人才。现如今，高校干部考核工作不被重视，“说你行你就行”的时代已经过去，现在各项考核制度逐渐完善，考核内容也愈加健全，但在考核制度中，仍然有一些考核内容不具体、考核条例不全面、考核指标不系统等问题，本文对高校干部考核相关问题进行了简单的梳理，并提出一些解决措施及对未来的展望。

关键词：高校；领导干部；考核

高校领导干部考核，就是本着对领导干部的工作进行全面、客观地评价与监督而规定的定期或不定期的考核，也是为了更加准确地评价干部的工作业绩和德才表现。完善的高校领导干部考核体系，能够更加健全和科学的推进高校领导干部工作，而这，恰恰是深化高校领导干部对于高校进行创新性改革所需要的，对于建设高校领导干部队伍的凝聚力和向心力具有十分重要的意义。

想实现高校的高水平团队建设，按照科学发展观来要求自己，就要努力的完善高校领导干部考核制度，建立完整的干部工作激励制度，能够使干部在日常工作中看到未来的晋升希望，也能规范个人行为，稍有差池，就会对个人事业有所影响，使制度真正成为个人工作的准绳，不再以领导的主观意见为转移。

近年来高校领导干部考核制度实施过程中凸?F出来的一些相关问题：

第一，考核内容。大部分高校考核的内容过于模糊和笼统，不能如实全面地反映干部工作或素质的真实水平。从2011年开始，对领导干部考核基本上是基于五个方面来考核和评价的，主要是“德、能、勤、绩、廉”这五个方面，可是五个字真的能涵盖领导干部所做得所有工作吗？有些单位就只对这五个字进行了狭隘的理解。例如：“德”方面，在泱泱华夏五千年的历史长河中，从夏、商、周时期奴隶制度的统治者就提出了“修德配命”、“敬德保民”的思想。先秦思想家老子在《道德经》一书中，将“道”与“德”联系起来。他说道：“道生之，德畜之，物形之，势成之。是以万物莫不尊道而贵德。道之尊，德之贵，夫莫之命而常自然。”[1]由此可见，“德”是玄妙的，是万事万物顺应自然而得的产物，它并没有一个量化的标准。所以，如何能用量化的指标来考评干部的“德”？ 这明显缺乏相对权威的说服力，虽然我们从相关政策解读上也可以看出，目前干部考核的内容正在尽可能地完善，也包含了很多思想政治素养方面的内容，但是还都比较笼统和模糊，无法在实际考核中进行量化，考核结果的客观性和公正性必然会受到严重的影响。

第二，考核对象。在高等教育事业蓬勃发展的过程中，领导班子和干部队伍作为此过程的中坚力量，必然会对学校改革和发展起到推动作用，其领导能力和工作水平也一定会作为考核内容对考核对象有严格的要求。因此，建立科学化、规范化、公平化的考核体系反映了高校师生和教职员工的意志，也关系到高等院校教育事业的健康稳定发展，和确立高校师生坚定不移的社会主义核心价值观起到了重要的作用。高校领导干部考核必定要在群众工作的视野和监督下，来建设和规范出考评制度，进而培养出一批勤政为民、体察民情，切真务实的高校平民领导干部，不再使百姓仰视，才能顺利的得到普通教职工的拥戴，共同推动高校的科学发展。

第三，考核主体。由于考核对象是高校的领导干部，是属于少数人群，因此给领导干部打分的主体可以分成三个部分，一是更高一级的领导，这部分考核主体人数较少，但是他们的意见确是占非常重要的地位。而且，由于这批领导者的职称职能相对较高，有时会忽略下面群众的呼声，投票或作决定就会有所偏差。考核主体的第二部分是群众，也就是高校的普通教职工，他们多数是单纯且盲目的，他们投票的大部分意见依托的是人情，例如：甲跟乙关系好，就会为乙投票，而不去考虑乙的个人能力能否胜任这份工作，而丙的工作能力虽然很强，但是群众基础不好，很多人不认识他，丙就会在考核中失分，使得考评的结果并不非常客观且缺乏导向性。第三部分是考核小组的组成人员是高校向各个部门或外校临时借调的，这种考核小组的独立工作性较差，且成员非常容易与原单位或原部门的熟人交叉，导致考核的公平性受到影响。另一方面，这样的考核小组中既了解考核程序的，又了解考核岗位，又了解考核对象工作能力的人更是少之又少，仅依靠自己的主观印象来为考核对象评分，使考核结果缺乏权威性与说服力。

第四，考核结果。目通过笔者分析了多个文献后总结发现，目前考核结果公布主要是通过发红头文件，之后在网站公示结果的方式公布出来。但是考核结果的结论是如何得到的？这点在考核的全部过程中也无法体现出来，而高校的领导及决策者也对此不够重视。得到考核结果之后下一步的动作就完全没有了，也就是说，考核只是为了考核而考核，考核之后的后续工作其实很重要，要对优秀的干部进行奖励，对不合格的干部给予相应的处罚。但是从实际情况来看，考核结果并没有得到反馈，不好的仍然不好，好的没有得到激励，逐渐的也会对本职工作不重视，本来应该是积极的领导干部考核却影响了广大教职工的积极性。

针对以上几个比较突出的问题，很多研究者也从不同的角度进行了探讨和论证，取得了一定的成果。笔者也通过自己的观点对以上问题提出了一些改进的建议。

加强高校领导干部考核的几点建议：

第一，进一步完善考核体系。以人本主义为指导，坚持科学发展观，贯彻执行公平、公正、公开的干部考核制度不再是空喊口号，可以以“德、能、勤、绩、廉”作为干部考核的指导思想，将高校的领导干部考核进行细分，一是对于已上任的领导干部可按照时间分为年度考核，每年一次进行日常考核；任期中考核，在任期过半时将个人对本部门或本人所管辖范围所作的政绩进行考核。二是对于正在接受考核的未聘任的备选干部要以科学量化考评指标为重点，制定出适合本岗位的量化标准，不要一把抓，不论何种岗位，何种级别都统一使用一种考评标准，要有目标，有针对性的考评办法。争取建设出一支有魄力、有能力、有自制力、有创新力、有公信力的领导干部队伍，提高学校的凝聚力和管理水平，才能提升学校的教学质量，更好地为社会、为国家培养新时代的专业人才。

第二，信息公开，注重民主测评。高校领导干部考核要在考核开始之前就做好扩大知情权的工作，考核不要在小范围进行，要向全校公开考核的方法步骤和领导选拔的程序，并采用民主公开的方式征求群众的意见和建议，增强考核工作各个环节的透明度，使全校教职工认真地参与到考核监督工作中来，防止徇私舞弊，提高干部考核工作的准确性与真实性。在考核过程中要坚持组织认可和群众认可相辅相成的原则，在民主测评阶段要使全校教职工拥有更多的知情权，同时也要有投票权和建议权。在考核主体的选择上，要选择具有信服力的基层教师代表和具有人事专业知识和行政管理常识的相关部门负责人来参加民主测评。同时，在民主测评之前也要做好对评价主体的培训、选拔、公示和举报预告工作，通?^红头文件或网上公示等向师生公布考评内容、考评程序、考评方式。

第三，提高考核的激励作用。兑现考核奖惩、合理运用考核结果是高校领导干部考核的生命线。例如：政绩考核成绩优异者，可以以奖金形式奖励、可以以评优评先形式奖励、更可以以领导干部管理率先聘任形式奖励等。只有兑现了激励结果，才能更好地人尽其用、人尽其责，才能想尽一切办法在工作中进行改革与创新，而不是什么事都怕担责任，都往后站。考核结果也一定要作为选拔任用干部、免除干部职权、整治不担当不作为问题的重要依据。有激励政策就要有惩罚政策，对考核结果不理想的领导干部，也要有相应的处理对策。例如，与其直属领导约谈，限期整改；对于领导干部考核结果更差些的，应当从组织方面进行调整，取消其领导职位，对严重失职渎职造成重大损失和恶劣影响的领导干部，由组织人事部门或纪检监察机关按照有关规定给予组织处理、纪律处分。

我国社会主义经济发展的重要指导方针是科学发展观，深入贯彻和发扬科学发展观要求我们实现最广大人民群众的利益，而高校领导干部考核制度是高校深入贯彻和发扬科学发展观的切实落脚点，它体现了人民群众的干部是由人民群众推选出来的，代表的是人民群众的利益，是为人民服务的，也是建设有中国特色社会主义的重大战略思想。优质的干部考核制度可以协助更高级别的管理者将日常工作顺利展开，保证高校各个职能部门工作的稳定，为高校工作的创新做出贡献，为高效的发展不断注入新鲜血液，完成高校制度运转的优胜劣汰，激发师生的工作热情和进取精神，具有十分重要的意义。

参考文献：

[1] 贺荣.道德经注译与析解[M].天津：百花文艺出版社，1994：32.[2] 汪佳丽.当前高校领导干部考核评价中存在的主要问题及对策[J].群文天地，2012.[3] 郭玮.高校领导干部考核制度问题与对策思考[J].西南农业大学学报（社会科学版），2012.[4] 胡武平.创新高校领导干部绩效考核机制的思考[J].中国高教研究，2006（07）.

第二篇：高校领导干部思想作风建设的问题与对策

高校领导干部思想作风建设存在的问题与对策

吉首大学马克思主义学院

朱廷岚

摘要：高校领导干部的思想作风问题关系到高校教育教学改革、发展、稳定。在当前高校领导干部虽然也取得显著成效，但在政治意识、大局意识、责任意识、宗旨意识、廉政意识等方面还存在诸多问题，需要强化高校领导干部这“五个意识”，提高政治鉴别等五种能力。

关键词：高校领导干部；思想作风建设；问题与对策

思想作风建设是作风建设的核心内容。领导干部的作风建设是单位作风建设的关键。高校领导干部的思想作风状况，关系到党的教育方针政策的贯彻落实，关系到师生员工和人民群众的根本利益，关系到教育改革、发展、稳定的全局。当前高校领导干部虽然也取得显著成效，但还存在诸多问题，因此，深入研究加强领导干部思想作风建设的新情况、新问题,解决好领导干部的思想作风问题,探索新的途径和方法,这对于加强领导干部思想作风建设有着极其重要的现实意义和长远的指导意义。

一、高校领导干部思想作风建设存在的问题

高校领导干部思想作风是指高校领导干部在思维方式和思想观念上所表现出来的行为取向和风格特点。它是高校领导干部以学校的改革发展稳定为中心,在认识问题、分析问题及解决问题过程中所采取和运用的思维方式与思想方法,即世界观和方法论问题。当前，高校领导干部思想作风建设存在的主要问题有：

（一）政治意识淡薄

一些领导认为政治是假大空的，不实际不实惠。在实际行动上，不加强政治学习，不关心时事政治，政治意识淡薄、政治敏感性不强，但又随意发表自己的意见。在重大问题认识与中央不一致。如在对***王立军事件上，有的领导认为这是政治权力的斗争的结果。在对外关系上，认为中国太软弱，使周边小国不断骚扰。中国应该搞多党制等。

（二）大局意识不强

一些领导对本单位的局部利益看得很重，缺乏大局意识。如在学校各类项目上、利益分配上，只强调自己单位的特殊性，拼命给自己单位争，缺乏全局大局意识。

（三）责任意识不强

少数领导干部责任意识缺乏，执行意识不强，主要体现在作风漂浮，缺乏服务教学、服务师生的意识，管理不严，没有制度或不严格执行管理制度，工作不扎实、不深入、不及时，只重形式、不讲内容，不能及时发现和妥善解决工作中的矛盾和问题。在其位，不谋其政。在这个位置上，不求无功，只求无过。贪图安逸、得过且过。没有强烈的事业心、责任感。单位死气沉沉，缺乏生机活力。老师发展没平台，高学历、高职称人才不稳定。

（四）宗旨意识淡薄

一些单位领导没有认识到领导就是服务，管理就是服务。在领导的位置上，高高在上，缺乏眼睛朝下，只是指手划脚，官僚主义严重。没有真心为员工办实事、办好事。服务意识不强，服务水平不高，对师生员工缺乏应有的感情，对寻求帮助或是来办事的师生员工以及外来人员不热情；对待师生员工的意见重视不够，甚至有厌烦心理，敷衍了事，扯皮推诿，久拖不办等问题，不但影响学校的办事效率，而且有损学校的办学形象。

（五）廉政意识不高

现在高校不是象过去的清水衙门了，腐败已经进入到高校了。一些单位领导把党和人民给予的一点权力，当成谋其个人利益的资本。

近年来，发生了多起领导因经济问题违法案件。

这些问题严重削弱了领导干部的凝聚力、战斗力，严重损害了学校的整体形象，干扰了教育事业的健康发展，影响了学校的和谐稳定，造成了严重的后果和恶劣的社会影响。

二、高校领导干部思想作风建设存在问题的原因分析

造成高校领导干部思想作风建设存在上述问题的原因是多方面的，主要表现在以下几个方面：

（一）认识偏差

部分领导干部对高校领导干部思想作风建设的认识偏差，是领导干部产生一些定位不够正确问题的直接原因，部分领导干部由于对高校领导干部思想作风建设的重要性认识不足，对思想作风建设的内容模糊不清，出现了“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”的不良倾向。一些高校领导忽视政治理论学习，政治意识、大局意识、责任意识不强，放松对学校意识形态工作的领导；一批年富力强的年轻干部走上了学校的领导岗位，给高校干部队伍增添了新鲜活力，但不少干部理论学习自觉性不高，政治敏感性不强，对党建和思想政治工作不重视；少数干部以低标准要求自己，不思进取，不求有功，但求无过，得过且过；少数干部稍微做了一点工作，有了点滴成绩，就自恃有功，沾沾自喜，向组织要求行功论赏；少数干部在工作中碰到困难，就萎缩不前，不肯花力气下功夫去正视困难，克服困难，或在困难面前束手无策，或对困难无动于衷，漠然处之，安于现状，不求上进，更没有艰苦奋斗精神和创新精神。这样的精神状态和工作作风，必然导致工作上的低沉，导致工作创新性的丧失，各项工作就难以进展。这与党对干部的期望和要求，与高校所面临新形势的要求格格不入。

（二）按制度办事意识薄弱

按制度办事意识薄弱是少数高校领导干部思想作风建设过程中制度建设薄弱的直接原因。少数领导干部按制度办事意识薄弱，有的领导干部执行不够得力、不够自觉，整体功能发挥得不好，有的班子

家长制、一言堂的现象比较严重，“一把手”不按制度办事，重大问题不经集体讨论，也不征求其他成员的意见，个人说了算，不团结的问题比较突出；有的领导干部成员之间缺乏沟通，民主决策不够，比较多地表现在内部分工、选拔任用干部，以及批项目等问题上。有的班子成员之间，明明有矛盾，也不能开展批评和自我批评，致使小矛盾酿成大矛盾，无法解决;民主生活会上开展自我批评自然而又深刻，但鲜见班子成员之间正常的思想交锋和面对面的批评帮助。

（三）轻视践行

高校领导干部在领导干部思想作风建设中轻视践行，是领导干部思想作风建设效果不佳的重要原因。有的领导干部在领导干部思想作风建设中运用主观主义和形而上学的思维方式来分析问题、解决问题，而不从实际出发，理论联系实际，在实践中检验真理和发展真理。有的领导干部思想僵化，不注意借鉴西方好的办学经验；有的领导干部仍然保持着因循守旧、不思进取的精神状态，他们习惯于依赖服从，缺少自主观念；习惯于安于现状，缺乏竞争意识；习惯于墨守成规，缺乏与时俱进的思想观念、奋发有为的精神状态和开拓创新的实干精神。

三、加强和改进高校领导干部思想作风建设的对策

根据前面存在的问题分析，要搞好高校领导干部的思想作风建设，要把关键和重点放在通过强化这“五个意识”，增强“五种能力”上。

（一）强化政治意识，增强政治鉴别力

政治是灵魂，政治意识是必备品格。大量事实证明，如果一个领导干部政治上强，其他素质即使欠缺一点，也比较容易弥补；反之，其他素质虽好，但政治不强，就难当重任，甚至会走向反面，贻误事业。一定的教育总是由一定的政治所决定并为其服务的，这是教育的

一般规律。这种规律决定了我们的教育工作者，尤其是从事教育管理和学生管理的领导干部，要坚持把政治摆在首位。因此，要牢固树立政治意识，保持清醒的政治头脑，坚持正确的政治方向，站稳正确的政治立场，严守各项政治纪律，提高政治鉴别力和政治敏锐性，忠实贯彻执行党的路线、方针、政策和国家的教育方针政策，确保教育的社会主义方向。同时，要强化党性修养教育和理想信念教育，树立牢固党性观念、纪律观念和群众观念，恪尽职守，以身作则，带头实践社会主义荣辱观，全心全意为师生员工服务、为学校教育事业添砖加瓦、贡献力量，努力使自己成为一个政治过硬、党性纯洁的领导干部。

（二）强化大局意识，增强凝聚力

正所谓“不谋全局者不足以谋一域，不谋万世者不足以谋一时”，大局事关战略部署，事关整体合力，事关长远发展。当前，我校正处在转型提质攻坚时期，各项改革措施陆续出台和深化，许多矛盾和问题相互交织，一些深层次矛盾需努力破解，不少新问题有待解决。面对这样的局面，迫切需要我们的领导干部强化大局意识，统一思想，凝神聚力，攻坚克难。每一位领导干部都要自觉地服从这个大局、维护这个大局、服务这个大局，在大局中找准自己的定位、明确自己的责任，围绕大局开展工作，正确认识和处理个人与组织、局部与整体的关系，牢固树立和增强个人服从组织、局部服从整体的大局意识，密切配合、相互协作，坚决听从党的指挥，始终在思想上、政治上、行动上与党保持高度一致，做到忠诚于组织、忠诚于人民、忠诚于事业，始终保持共产党人的政治本色，永远保持政治上的合格。

（三）强化责任意识，增强执行力

强烈的责任意识是履职尽责的巨大精神力量，是做好工作、开创教育事业新局面的重要保证。学校面广、点多，所有工作全部围绕人

才培养来开展，事事均无小事，事事牵涉大局，容不得半点马虎，出不得一丝差错，确实也很辛苦。这需要我们每一位领导干部把自己的工作职责、任务、目标和要求牢记于心，时刻用心，处处留心，认真负责。必须有高度的责任感，认清肩上承担的责任，兢兢业业地完成自己的工作任务，不折不扣地履行自己的神圣职责，确保学校的和谐稳定，确保学校发展目标的早日实现。

（四）强化服务意识，增强服务能力

全心全意为人民服务是我党的宗旨，也是保持党员先进性的根本要求。每一个领导干部都要树立“自己的工作岗位就是为师生员工服务的舞台”的意识；要从师生员工最需要的地方做起，从师生员工最不满意的地方做起，想师生员工之所想，急师生员工之所急，努力为师生员工办好事、办实事，要让师生员工从细微之处、从点滴小事，感受到学校党委和行政是代表他们利益的，确实是为他们的成长、成才、成功服务的。在学校的发展历程中，学校所依托的核心力量就是所有的师生员工。作为领导干部，要把服务师生员工、服务学校发展的有关工作放在首位，要强化服务意识，在提升服务能力上有新作为。领导干部要根据自己的职位和职责定位，好好思考，充分发挥自身优势，选准服务切入点，瞄准服务型角色定位，争创“师生员工满意窗口”，为学校教育事业发展增强亲和力和竞争力。

（五）强化廉政意识，增强免疫能力

清廉，是共产党人的政治本色，是事业兴衰成败的根本保证，也是领导干部个人最大的自我保护。面对市场经济条件下的各种诱惑，我们领导干部必须把握好道德的底线、政策的红线和法律的高压线，用领导干部从政准则严格约束自己，做“明白人、规矩人、干净人”。这就要求领导干部，一要正确对待和行使权力。实践证明，权力确实

是一把双刃剑，既可以成就人，也可以毁掉人。每个领导干部都要正确行使权力，决不能以权谋私。二要正确对待利益。古人讲：“君子爱财，取之有道”。任何人都要靠自己的劳动、贡献取得合法的利益，而且要知足常乐。三是在平时社会交往中要慎交友、看场合，近君子、远小人，养成良好的情趣和习惯，自觉抵御各种腐朽思想的侵蚀。要认真贯彻落实党风廉政建设责任制，不仅要廉洁自律，而且还要抓好本部门的党风廉政建设，要采取更加有效的措施，解决党风廉政建设和反腐败工作中部分教育不扎实、制度不完善、监督不得力的问题。

高校领导干部思想作风建设是一项长期、系统而艰巨的任务。随着社会的不断变化发展，它还会出现新的情况、新的问题。因此，高校领导干部思想作风建设要根据世界的形势、时代的发展、社会的变化、我国高校的实际以及班子成员结构发生的变化及时地丰富内容和方法，以确保取得良好的效果。高校领导干部思想作风建设在理论上要着眼长远，进一步完善、探索理论体系和规律；在实践中要明确领导干部建设的目标和具体措施，使思想作风建设更加有序、规范，不断提高干部的领导水平和执政水平，为高校改革发展作出更大的贡献。

【作者简介】

朱廷岚（1963——）男，湖南龙山人，吉首大学马克思主义学院教授，党总支书记。主要从事马克思主义原理研究。

第三篇：改进高校中层领导干部考核的建议

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改进高校中层领导干部考核的建议

作者：李 凯

来源：《现代交际》2010年第03期

[摘要]通过对我国高校中层干部现行考核体系的调查分析，提出目前我国高校在中层干部考核方面普遍存在的问题，运用目标管理和差异化考核的理论，对改进高校中层领导干部考核提出一些建议。

[关键词]干部考核 目标管理 差异化考核

[中图分类号]G931.3

[文献标识码]A

[文章编号]1009－5549(2010)05－0141－01

一、高校中层领导干部现行考核办法存在的问题

(一)考核内容比较笼统

当前高校对中层干部考核的内容都比较原则和笼统，不够细化，缺乏量化的、可操作的具体标准。而且现行考核办法没有做到因人因岗而异，设置相应的考核标准。对“一把手”和班子的考评相对适宜一些，对副职和其他成员则不太合适。在同一个班子里，个人“绩”与集体“绩”难于区分，在总体绩效的认定中，绩效谁大谁小，作用谁主谁次，难以准确界定。尤其在同一个班子的考察中，同一件事，班子中的几个成员都把它作为自己的突出业绩写入述职报告，很难确认个人的贡献大小。对于一些同时具有教师、教授身份的中层干部，在述职或群众在评价干部的过程中，往往出现工作业绩与个人的教学科研业绩相混淆，个人在教学科研上取得的成果常常被误作为对一名干部考核的重要参考标准。

(二)考核流于形式

在考核中，为了化解矛盾，同时也由于难以找到更好的办法进行“优秀”的评选，只好把“优秀”的评选当成一种福利。采取轮流坐庄当优秀，或迁就照顾保优秀的办法，这样在一定程度上使考核失去了争先创优的激励作用。领导干部考评也就是述职、测评就完事了。任前考察，基本上不看考核表，即使看考核表，不少干部自己填写的内容每一年都差不多。

(三)考核结果运用不充分

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在当前绝大多数高校中，中层干部绩效考核结果没有得到充分利用。没有明确的计划目标和好差标准，加上一些领导的观念滞后，不能充分解放思想，为避免干部队伍中出现“不和谐”“不稳定”因素而弱化考核结果的运用，致使表现优秀、业绩突出的干部得不到充分的激励，表现一般、碌碌无为的干部依然感受不到竞争的压力，干部的调整，考评结论与干部提拔任用结果不完全一致。考核结果反馈不及时，有的甚至根本就不反馈。考评结果用于选拔任用多，用于干部培养教育、管理监督、激励约束比较少，不少考评结果往往只起到了“存档备案”的作用。所以每年的考核很大程度给人流于形式的感觉，干部队伍就似一潭死水，缺乏竞争也就缺乏活力，学校的创新能力和发展能力自然就提不上去。

二、改进高校中层领导干部考核的几点建议

(一)强化目标管理，完善指标体系

绩效管理不仅仅是以反光镜的形式来找到不足，同时也是为了防止问题发生，找出通向成功的道路，以免日后付出更大的代价。因此，对于高校管理人员，考核应着眼于目标引导。首先，在考核制度的制定上，要突出中层干部的工作目标，让其知道自己的任务是什么，知道将根据什么来评价自己，干部工作的好坏是由具体的指标考核出来的，而绝不是靠任何一个领导或同事的印象评估出来的。这样考核人员与被考核者目标都很明确，可以体现考核的透明度。避免有些干部“迷迷糊糊过日子，忙忙碌碌装样子”的现象。其次，在完成工作过程中，我们强调以人为本，重视和强调干部的自身发展和进步，要努力使评价过程成为引导干部学会反思、学会自我总结的过程，从成长过程来看待评价结果，帮助干部全面了解自己，明确自身的成长阶段和尚需努力的方向。

(二)创新考核办法，注重统筹管理

在干部绩效考核中，要充分理解科学发展观在干部绩效考核中应用的重要意义，在实际工作中全面贯彻科学发展理念。一是要努力营造一种以绩效为导向，建设一流大学管理的校园文化氛围，确保绩效指标在考核中的有效运用。二是要明确重点，统筹兼顾，实行上级评价、领导班子成员评价和干部群众评价三方面相结合，找到定性分析与定量分析的契合点，着重把定量分析引为一种重要手段运用到各个考察环节中，形成既有定性评价、又有定量分析的综合评价意见。三是加强对考核队伍素质的培养，提升考核队伍开展谈话、开展思想政治工作、正确评价干部等方面的业务水平，确保干部考核工作的科学、准确和公正。

(三)规范结果运用，发挥考核效能

第四篇：高校油画教学改革与建议

高校油画教学改革与建议

摘要：随着时代的飞速发展，人才市场的激烈竞争，各高校的教学目标更加侧重于对于应用型人才的培养，而油画课作为各美术学院的重要课程设置，它的教学改革牵动着美术学院的更好发展。同时，为了更好地适应时代发展的需要，各高校需要加快对油画课程的教学改革。本文主要简述了培养应用型人才对于各高校油画教学中的重要性，以及当下我国油画教学中存在的问题，同时提出了为了更好地培养应用型人才，高校油画教学改革的一些方法策略。

油画艺术作为一种广大人民群众熟悉的艺术，随着社会的发展，更加需要跟上时代的步伐。同时由于培养应用型人才是现在各高校的重要目标，因此对于高校油画教学的改革就刻不容缓了。

1培养应用型人才对于油画教学的重要性

我国是在2014年明确地提出要加强应用型人才的培养，而应用型人才的含义，就是指可以把专业的知识和技能灵活的运用到所从事的具体社会实践中的人才类型。因此，培养应用型人才对于油画教学的重要性也就不言而喻了。同时由于时代的飞速发展，传统的教学目标难以让学生有更好的发展，因此，培养应用型人才是新时期下各高校的教学目标。各高校的传统教学目的，主要是培养科学家等高端的人才，然而随着市场的发展，人才之间的激烈竞争，各高校的教学目的更加侧重于社会性人才的培养。而社会性人才强调的是对知识的灵活运用，从而解决在工作中遇到的各种问题，加强学生的学习意识，增强学生对于各种环境的适应能力。这样的社会性人才能够更好地适应不同的工作环境，并且具有良好的生存能力，使得以后的生活更加有保障。传统的油画教学目标是为了培养艺术家和教育家，可是随着新时期的教学改革，培养应用型人才才是各高校油画教学的重要目标。要想培养应用型人才，各高校在教学中应该多提高学生的创新能力，不只是对于专业知识的学习，同时应该提高学生的实践动手能力，培养学生的专业知识与现实发展需要的创新型能力。让学生未来走出学校可以更好地适应社会生活，不仅拥有扎实的基本功，在与其他方面工作相结合时，也能提出自己的看法和观点，不只是一个单一的油画知识体系。

2高校油画教学中存在的问题 2.1课程设置不合理

在当下的高校油画具体教学中，存在课程设置不合理的问题。油画课程主要包括基础课程和创作课程两方面，基础课程主要是对学生绘画功底的练习，让学生在课上进行大量的绘画练习，掌握了绘画技巧。而创作课程是让学生自己创作，提高学生的想象能力，进一步提升学生的艺术水平。因此油画课程里面的基础课和创作课对于学生的发展都有着关键的作用，哪堂课的缺少都会影响学生的学习水平。但是，现在的高校油画教学，老师都比较注重基础课的教学，对于创作课的教学时间较少，不能满足学生的学习要求。

2.2缺乏中国元素

油画艺术作为一种由西方引进中国的艺术，所以在课程教学中，老师大多依靠西方的教学模式，缺少中国元素的运用。作为源远流长的中国文化，其思想水平和艺术水平都有很高的境界，将中国元素运用到油画课教学中，既可以丰富教学的内容，又可以吸引学生的兴趣，对于新时期的油画教学改革有着重要的意义。

2.3僵硬的教学方法

当下高校的油画具体教学中，很多老师还是以传统的教学方法授课。老师都是根据教学大纲来进行课堂教学，这种单一的教学模式，使得油画课的教学缺乏趣味性，难以提高学生学习热情。另一方面，很多学生学习艺术专业，只是因为高考时文化课成绩不好，只能选择低分的艺术专业，因此这部分本来就不热爱艺术的学生，对于油画课程的学习也就缺乏了热情。同时，现在的高校也存在部分素质较低的老师，其专业水平欠缺，对于油画课程的教学也难以达到合格的水平。

2.4单一的教学评价

每个学生对于老师的评价，都有一种重视的心理。但是在当下的油画课程教学评价中，老师对于学生的评价比较单

一、缺乏创意。大多数的高校都是有期末的课程考核，而老师对于学生的作品评价，很多时候都是将关注点放在了学生的绘画技巧方面，没有看到学生的绘画思维。这样的教学评价，只会让学生的匠气越来越浓重，从而难以创作出有灵性的作品。

3培养应用型人才提出的创新教学改革建议 3.1加强学生的基本功训练

作为艺术性课程的油画课，要想创作出有灵性的艺术作品，必须要加强学生的基本功训练。艺术的灵感很多时候是灵光一闪，但是如果没有踏实的基本功来

铺垫，即使有了灵感，也创作不出更好的艺术作品。因此，学生对于基本功的训练不能少。同时随着时代的发展，油画课的各种技巧笔法也有了新的变化，这就更需要学生拥有扎实的基本功。而且在具体的课程教学中，老师也容易忽略掉这方面的内容，这样做也难以达到高效的课堂教学。高校油画课为了更好地培养应用型人才，加强学生的基本训练也使油画这门课程走向多元化的基础。应用型人才的培养其目的就是为了提高学生的综合素质，让学生不仅学好本专业的知识，也可以由本专业知识拓展到更多的方面，从而在具体的工作实践中也可以适应多变的社会环境，提高学生的就业范围。因此，高校油画课教学为了培养更多的应用型人才，首先必须加强学生的基本功训练。

3.2提高学生的审美能力

油画课作为一门艺术性很强的学科，其对于学生的审美意识的要求也是很重要的。首先，学生的审美能力提高了，不仅可以满足自身的情感需求，同时让学生对于工作的选择有更好的判断能力。而且学生的审美能力也影响了学生对于生活中每件事的选择，学生有了高品位的生活选择，其生活所接触的人也是一样拥有高品位的人，这样为未来的更好发展打下了基础。高校油画课为了更好地培养应用型人才，拓大学生的学科领域，因此即使学生未来所从事的工作是否与专业对口，但只要与艺术性有关，学生拥有良好的审美能力就能更好地适应工作的要求。同时由于应用型的人才不只是掌握油画的相关知识，更是学生综合素质的体现。所以需要提高学生的审美意识，让学生具备一定的艺术素养，从而适应多变的工作环境。

4结语

油画艺术作为一种广大人民群众熟悉的艺术，随着社会的发展，更加需要跟上时代的步伐。随着经济社会的不断发展，人才市场的激烈竞争，因此各高校的教学目标更加侧重于对于应用型人才的培养。而油画课作为各美术学院的重要课程设置，它的教学改革牵动着美术学院的更好发展。同时，为了更好地适应时代发展的需要，各高校需要加快对油画课程的教学改革。本文主要简述了培养应用型人才对于各高校油画教学中的重要性，以及当下我国油画教学中存在的问题，同时提出了为了更好地培养应用型人才，高校油画教学改革的一些方法策略。

第五篇：管理费用问题与建议

费用报销中出现的问题及风险 业务招待费：

1、定额发票或机打发票为假发票。

2、金额较大的替票，未详细说明情况并经领导确认。

3、自己购买礼品送人，例如手机、皮具、水产品等，未经总办统一采购。

4、报销时未说明费用使用原因。

5、出现娱乐场所发票、购买烟及酒水发票。

差旅费：

1、住宿费无水单、住宿费超标。

2、差旅费报销中出现餐饮发票。

3、批量出差的无明细清单。

市内交通费：

1、无特殊原因，出租车票出现连号或者同一车牌号的情况。

季度通讯费：

1、未向总办报备的情况下使用两个或两个以上的手机号报销。

2、使用定额话费发票，未附上话费使用清单。

季度交通费：

1、报销的油费发票出现两个以上车牌号。

行政采购类：

除战略、资源垄断的单位需要进行比价的未进行比价。

改进意见： 业务招待费：

1、在报销时可以在费用说明中按照“与XX部门沟通”的方式填写；

2、如果发票遗失使用替票的，应当在发送K2时上传部门领导确认的邮件或书面说明，且发票上需部门领导签字确认。

3、发票金额超过1000元的，应当由部门领导签字后方可报销。

4、如业务招待费是用于专项支出，应当经过邮件审批后，在批准的额度内报销。

5、定期检查各部门业务招待费发生事由，判断是否存在异常情况。

差旅费：

1、报销住宿费必须附上清单，不得报销餐饮费。

2、批量出差，可以在共享系统里分行填列，也可以用EXCEL填写出差明细，列明每一次出差的时间，地点，报销金额。

3、专项出差或者考察的，应当事先邮件经过领导审批，并在出差考察结束后提供相应的文件资料或者考察报告，经过人力资源部确认后方可报销。

4、住宿费明显超过同档次酒店标准费用随机抽查。

行政采购：

1、办公用品、固定资产或者礼品等大额的物品采购，应当按照行政采购流程由总办统一采购，做好比价并经过财务部审查。

2、对于长期战略合作的供应商，也应当引入竞争机制，定期寻找其他的潜在供应商，进行比价。

3、对于采购的方式，除了超市采购、商户供应，还可以尝试用网络购物的方式尽量减少费用。

对于各项报销费用，由总办定期与财务部共同抽查。

业务招待费目前审批流程： 业务招待费申请单：

1、苏州职能部门：

发起申请——部门负责人——分管总经层——内控分管（大于2000）——总经理（大于5000）

2、苏州各片区：

发起申请——直接上级——片区负责人——片区分管（大于2000）——内控分管（大于2000）——总经理（大于5000）

3、事业部：

发起申请——部门负责人——事业部分管——事业部总经理（大于等于2000）

业务招待费报销单（苏昆）：

1、员工（<=2000）：

发起报销——扫描岗——部门负责人——财务经办人——苏州财务组长

2、员工（>2000）：

发起报销——扫描岗——部门负责人——财务经办人——苏州财务组长——分管总经层——内控分管

3、部门负责人、分管总经层：

发起报销——扫描岗——财务经办人——苏州财务组长——直接上级

4、总经理：

发起报销——扫描岗——财务经办人——苏州财务组长——内控分管

5、各片区部门员工：

发起报销——扫描岗——直接上级——财务经办人——苏州财务组长——片区负责人——片区分管（大于2000）——内控分管（大于2000）

各步骤的职责应为：

发起报销人——负责发票的真伪、费用的真实性

扫描岗——辨别发票的真伪、发票金额是否与报销金额相符 部门负责人——判断费用的真实性与合理性

财务经办人——判断费用的合理性及是否符合公司费用制度，报销摘要是否符合要求 苏州财务组长、分管总经层——判断费用合理性 内控分管——判断费用发生是否存在风险