关于在干警考评工作引入信用度评价机制的若干思考

第一篇：关于在干警考评工作引入信用度评价机制的若干思考

关于在干警考评工作引入信用度评价机制的若干思考

［作者：索桂军 来源：北京市监狱管理局 点击数：849 更新时间：2008-8-29 文章录入：Admin ］

国家十五计划报告中指出：“要大力整顿和规范市场经济秩序，进一步发展市场体系，在全社会强化信用意识，加快建立健全信用制度。”党的十六大更是进一步提出了社会信用体系建设的总体目标和具体任务。在经济领域如银行界、企业界已建立了初步的信用制度，并得到运用，像银行贷款的信用度评价制度、企业信用等级评价制度等。信用评价是信用体系建设的一项重要工作,对树立自身形象,保障各项工作健康发展,促进行业信用体系建设具有重要作用。笔者结合当前监狱队伍建设重点围绕干警考评工作，对如何在监狱机关中建立健全干警信用度评价机制进行了初步研究和探索。

一、关于信用度评价内涵、外延的认识

《辞海》对信用的解释是指遵守诺言，实践成约，从而取得别人的信任。孔子说过：“恭敬忠信可以为身。恭则免于众，敬则人爱之，忠则人与之，信则人恃之”。为人所爱、所助、所信，必能免于各种患难。孔子在论语中还说过：“人而无信,不知其可也。大车无，小车无，其何以行之哉？”，也就是说做人也好，处世也好，为政也好，言而有信，是关键所在。

不同的研究角度对信用有不同的解释。信用在社会道德意义上，是指人们在为人处事及进行社会交往中应当遵循的道德规范和行为准则，它要求人们遵守诺言，实践成约，以取得他人的信任；信用在经济学意义上，是指以偿还为条件的价值运动的特殊形式，它主要存在于交易双方非同一时空的交易过程中。信用的上述双重含义是相互联系、彼此制约的。在市场经济条件下，经济学意义上的信用赋予一般社会道德意义上的信用以特有的经济内涵；同时，经济学意义上的信用也要以一般社会道德意义上的信用为依托。

加快建立健全由个人、企业和政府信用有机组成的国家信用体系，已成为共识，对于信用问题的探讨也步步深入。监狱是社会的重要组成部分，监狱干警担负着确保监管安全、有效改造罪犯的重要职责，从社会道德意义上讲，同样需要遵循行业特有的道德规范和行为准则。建立健全信用制度，深入推荐监狱机关信用建设，强化干警信用意识是落实党中央、国务院关于建设社会主义和谐社会和科学发展观的要求，是监狱事业不断发展的需要。

信用水平的高低是通过信用评估也就是信用度的评估来体现的。信用度从广义来讲，是指从社会信誉、职业道德情况等方面反映出来的行为人的遵约守信程度。具体到监狱机关，信用度就是干警从职业道德、行为表现反映出依法依规正确履行职责的程度。目前，信用评估正处于规范和发展阶段，大都是采用传统的一套方法（如行业发展趋势、生产能力、消费环境、管理素质、财务状况等）针对不同行业的企业，有一定的参考性，但针对性不强。我们必须要结合监狱工作实际和需要，通过建立科学的指标体系，运用合理有效的手段，重点就干警履行职责能力和意识进行信用度综合评价。

二、关于建立干警信用度评价机制对于加强队伍建设、提升队伍管理水平具有积极而深远意义的理解

（一）建立干警信用度评价机制是引导广大监狱干警牢固树立社会主义荣辱观的重要手段

当前，信用缺失已经日益成为影响经济发展、社会稳定的一个热点难点问题。监狱警察长期处于改造与反改造、腐蚀与反腐蚀的最前沿，时刻面临着非常现实和严峻的考验。队伍中出现的那些“不严格管理罪犯”、“遇事躲着走、多一事不如少一事”甚至为罪犯提供违禁品以谋取私利以及一些干警自律意识差，在“八小时以外”和没人监督的情况下把握不住自己等“不作为”、“错作为”、“乱作为”的现象，反映在道德层面上就是信用缺失、职业道德缺乏。因此，建立干警信用度评价机制，积极培育体现时代要求和首都特点的监狱人民警察职业道德，在监狱内部大力倡导和弘扬守信用的良好风尚，能够进一步夯实执法思想基础，使队伍牢固树立正确的世界观、人生观、价值观。

（二）建立干警信用度评价机制是提高干警工作积极性、主动性的有效方式

职业道德、职业素养的水平高低决定着工作完成的质量甚至工作的成败，这就是人们常说的“态度决定一切”。监狱工作从一定意义上是以干警为对象的控制性活动，它的前提是干警对自身行为的自我控制。但在规范干警工作的制度安排上总是难免出现“真空”或滞后。于是在日常执法工作中出现了一种现象，那就是深入做罪犯思想教育工作的少了、不敢依法严格管理的多了、该履行的职责不去履行的“不作为”现象。要通过信用度评价从价值理念的角度来提升干警品质，强调内在性和自觉性，强调自我调节，使干警主动有效地开展工作，将监狱干警思想统一到当前监狱工作“以改造人为中心，全面提高罪犯改造质量”这一共同愿景上来。

（三）建立干警信用度评价机制是推进监狱系统干部管理从职务管理向职责管理转变的有效辅助

监狱机关通过建立以职责管理为中心的干部管理方式，明确规范了每个岗位的职责与义务、责任与权力。工作岗位固定了，职责明确了，如何能保证责任主体能积极有效地履行职责、开展工作呢？这就需要通过对干警行为的非正式规范，使其执法行为不仅依照法律、制度安排的方向，也能循着价值理念这非正式制度所允许的方向。“信用”反映的就是这样一种价值理念，一份对工作、对事业忘我付出、积极主动的责任心。建立干警信用度评价机制，从意识形态上对干警的行为进行引导，使广大干警深入理解干部职务与职责、职责与能力、责任与权力、业绩与利益的关系，提高责任心和工作水平。

三、关于当前干警考评工作的现状和存在的问题分析以及引入信用度评价机制必要性和紧迫性的思考

多年来，监狱各级党委在加强干警绩效考核方面做了一些有益探索和实践，初步建立了较为客观、公平、公正的干部考核评价制度。但是，实绩考评工作作为一项复杂的系统工程，加之人员情况不同，担负任务各异，标准实在很难把握，“以人为本”的理念没有得到正确理解和深入贯彻，存在着一些问题。

一是日常考核相对缺乏。从实际工作看，注重年度考核，忽视了日常考核的现象依然存在。从考核自身来看，平时不算帐，年底算总账。这种一次考核定终身的办法难免出现考核失真失误，难免出现以干部的近期工作成绩作为年度考核依据的“近因效应”，从而导致凭印象、凭记忆定论。从干部管理的角度看，忽视日常考核，就不能及时了解掌握干部的思想变化和最新发生的问题，致使一些干部自身要求不严，缺点和错误日积月累，由小变大，对自身成长和事业发展造成严重影响。

二是存在“破财免灾”现象。在日常考核中，如果发现问题，通常的做法是扣发部分绩效奖金或工作津贴，然后进行一下批评教育，对干警的触动局限于所得利益上，有破财免灾之嫌。这种方法不能说一点都不可取，但对干警思想层面的制约和影响不是很大，不能从根本上解决问题。我们对在日常工作中违纪的干警进行处罚的最根本目的是教育干警并警示他人，不是为处罚而处罚。如果只局限于物质层面，则很难起到考核应起到的作用，背离了考核工作的初衷。

三是“重业务、轻素质”的问题。考核通常只限于业务工作层面，而对关系到党建工作、队伍建设、制度建设等一些最根本的却相对容易虚化、不易把握和平衡的方面却很少提及，不同程度地存在着重业务、轻素质的现象。因缺乏考核的有效制约，从而导致了部分单位或个人的政治学习形式化、支部学习随意化等后果的出现。即使考核，也只是局限于查记录、写汇报等方式，缺乏针对性、时效性，考核标准的参考性也不强。

四是“考核静态”误区。年度考核时，偏重于民主测评、计算得票率等静态考核，而缺少实地的、跟踪的动态考核，考核形式单一，很少能根据干部岗位职责以及在考核中遇到的实际情况，进行方法调整。考核者对干部的最终评价或凭印象主观臆断，或持消极态度，不负责地做出评价，或从个人感情出发，做出不切实际的评价，不能确切、真实地反映出每个干部的工作实绩、思想表现，直接影响到考核结果的真实性和客观公正性。

五是有流于形式的倾向。一些单位对考核工作不够重视，在组织考核时，只是简单地履行一下民主程序，不去认真听取群众意见，不是完全以干部工作实绩、思想表现为依据，只凭自己的主观印象搞内定，存在着随意性。从而出现“轮流坐庄”、“平均分摊”或作人情倾向于领导的现象，而责任大、承担任务重、工作出色的同志并未被评为优秀，有失公正。

六是考核结果没有达到普遍受激励的目的。考核的目的是通过对考核结果的综合运用，激励先进、鞭策后进，促使干部注重整体素质的提高，形成一种争先恐后，积极进取的良好氛围。但目前对个别考核较差的干部缺乏有效的处理，缺乏对表现优秀、政绩突出的正面典型进行宣传，还没有把考核结果与干部的奖惩、提拔降免真正挂起钩来，一定程度地存在干好干坏一个样，干多干少一个样的问题。

党的十六届四中全会提出，要深化干部人事制度改革,应“抓紧制定体现科学发展观和正确政绩观要求的干部实绩考核评价标准”。虽然现行考核方式存在着一些缺陷，但这种奖优罚劣的考核方式也是在经过多年运行、总结的基础上建立起来的，对监狱事业的发展和干部队伍的稳定起到过不可忽视的作用。实绩考核本身要不断完善、不断改进，这才有生命力。建立干警信用度评价机制，不是说要放弃目前的考核方式，而是对其进行有效完善和补充。应着眼于新时期监狱事业发展的总体目标，着眼于干部队伍建设，从完善考核制度、改进考核手段、增强考核效果等方面入手，综合新的考评方式，努力建立健全科学、规范、操作性强的信用度考核评价机制，将绩效考核与思想理念的非正规、合理、定性相结合、相补充，提升考评工作的科学化、规范化水平。

四、信用度评价机制在实际操作中的初步设想

信用度评价机制能否成为完善干警考评工作、加强队伍建设、促进监狱事业健康发展的重要手段，关键在其科学性、实用性和可操作性。笔者以北京市外地罪犯遣送处为例，进行了初步探索。

一是评价方式。信用度评价应包括定量评价与定性评价两种评价方式，信用度总值为50。定量评价就是将干警业务工作与日常表现层面的信用度设为定值（20），主要体现为与当前干部实绩考核的有机结合，且对实绩考核中没有触及或不好操作的内容进行补充。发现问题时除进行所得物质利益层面的处罚外，在信用度上视情节轻重根据相应的标准予以降低，或者不进行利益方面的处罚只降低责任人信用度。如干警违反制度规定造成危害而受到处理时既扣除其绩效奖金和工作津贴，同时根据其性质降低相应的信用度。而如果干警虽然完成工作，但因责任心等原因而导致工作质量或工作效率不高，则可只降低其信用度而不进行利益处罚。需要强调的是，干警信用度应是可上可下的变量，能降低同样也可以增加。受到信用度降低处分的干警因为认识深刻、整改措施及时充分且效果明显或受到表彰奖励的，可以不同程度的增加其信用度。定性评价就是通过民主测评的方式，由平时与干警有业务往来、接触较多相对比较熟悉的同志进行打分（满分30），每半月进行一次，得出其民主测评信用度。将一段时期的定量信用度与民主测评信用度按2：3的权重相加，即得出干警的最终信用度评价结果。

为体现客观公正，定量评价与定性评价必须有机结合、相互补充、相互影响，二者之间相辅相成，缺一不可。可以通过民主测评起评分、引入倒查机制等人为手段来控制和协调。如对某干警进行民主测评时其定量评价分为12分（占总分值的60%），则该干警民主测评的起评分应为18分。而如果测评时其定量评价分很高（17分以上），但其民主测评分却非常低（20分以下），对此政工部门和主管领导应引起警觉，应采取手段查清该同志是否在工作、责任心、主观能动性及人际关系等方面存在我们没有掌握的问题。

二是民主测评的评价对象和评价内容。要根据不同层次的干部设定相应的评价对象。为便于操作，初步将评价对象设于中层领导（科职干部）和普通干警两个层次。评价对象对信用度评价工作的认识水平的高低，很大程度上取决于组织上“评价什么”，也就是评价的内容、评价的指标。科学确定考核内容、合理设置评价分值和权重，不仅有利于考评的组织实施，而且有利于引导干警找准工作重心和着力点，体现出信用度评价的导向性。对中层领导，评价内容为工作绩效、队伍状态和工作创新三个方面；对普通干警，评价内容为工作绩效、个人状态和工作创新三个方面。对任何一方面分别设三个评价等次：高、中、低，分别赋予30分、20分、10分的分值。从激励创新的角度，可以将三方面评价内容的权重比设为3：3：4。如一普通干警某张测评票工作绩效得分20分，个人状态得分30分，工作创新得分10分，在民主测评起评分为30分的前提下，此张测评票最终分数为0.3*20+0.3*30+0.4*10=19分。

三是民主测评的评价主体。民主测评作为一项综合评价，由任何一个层次或主体单独对干警进行评价都会失之偏颇。因此，一定要提高测评工作的民主化、公开化程度，应本着对事业负责、对干警本人负责的态度，在对干警进行测评时，结合工作实际，科学、合理地设定评价主体，由与干警业务工作关系或日常生活、学习关系关联度较高的上级、同级和下级同时进行评价。坚持让有发言权的人发言、发言权多的人多发言的原则，视领导层次、工作关系、接触密切程度分别给予不同的权重，综合后得出一个相对公正、科学的评价结果。如年终考评某副分监区长时，可将评价主体设定为管教副处长、所在监区、分监区领导（含本人）、所在分监区干警三个主体，分别占50%、30%和20%的权重，共同对其进行评价。例如上级打分25分，同级（含本人）平均分为20分，下级平均分为30分，则该同志民主测评信用度得分为0.5*25+0.3*20+0.2*30=24.5分。

四是评价结果的确定。干警的信用度评价结果可分为“优秀、合格、一般、差”四个层次，分别由信用度综合评价得分情况来确定。如暂定信用度评价得分在45分（含45分）以上，可以具备评为“优秀”等次的资格；评价得分在35分（含40分）以上45分以下，评为“合格”等次；评价得分在25分（含25分）以上35分以下，评为“一般”等次；评价得分在25分以下，评为“差”等次。被评为“优秀”的干警数量原则上不超过被考评对象总数的15%。评价对象如对评价结果有异议，可向政工部门提出申诉，政工部门负责进行调查核实，并及时做出答复。如不服政工部门裁定结果，可按相关程序继续向处纪委甚至党委申诉，处党委拥有最终决定权。

五是评价结果的运用。考评只是一种手段，其目的是通过奖优罚劣，调动干部的积极性、主动性和创造性。只有充分运用考评结果，考评工作才能永葆生机和活力。干警信用度评价结果，应作为加强和改进党的建设和干部队伍建设的重要依据，作为干部选拔任用、职务升降、奖惩、培训、调整级别和工资等的重要依据。对信用度高即守信的干警，应将评价结果作为立功或年终考核评优的一个重要参考标准；通过在适当范围内公布考评结果，充分发挥激励和鞭策作用；充分体现“凭实绩用干部”的原则，选拔调整干部人选，应从信用度较高的干部中产生，将信用度考评结果作为干部选拔任用的基础依据；每年组织信用度评价优秀的同志外出考察学习等等。另一个是对信用度低即失信的干警，应综合运用行政、经济手段，使失信者付出与其失信行为相应的经济、政治和名誉代价，这是信用度评价机制正常有效发挥作用的保障。对于那些不认真履行职责，大错不犯、小错不断导致信用度降低的同志，要及时曝光，批评教育；对于信用度排名*后的领导干部，要按规定进行诫免谈话，直至调整其领导职务；对于严重违反纪律，信用度低下，给事业造成损失的，要从严查处，决不姑息。

以上，我们可以将干警信用度评价的具体操作综合设想为即两种评价方式、两个评价对象、三方面评价内容、三项评价等次、三类评价主体、四种评价结果、评价结果正反两方面的运用等七个方面。

五、信用度评价实践途径初探

（一）建立信用度评价工作格局。要健全考评工作领导体系，建立由主管领导主抓、政工纪检部门负责、各科室、监区主要领导协管的专门组织机构，明确机构职责，分工合作，协调配合，努力创造一个自上而下、齐抓共管的工作格局，为考评工作的顺利开展提供强有力的组织保证。要将评价机制融入到队伍管理当中，与队伍管理有机结合，逐步建立个人信用档案。要不断提高考评人员的政治、业务素质，注意把那些基本素质好，有发展潜力，有一定实践经验，能够用辩证思维的方法观察和识别干部的同志充实到考评队伍中来，提高考评工作水平。

（二）坚持注重实绩、坚持客观公正。作为以道德层面为主要内容的评价机制，操作性、实际效果相对难以把握，因此信用度评价必须坚持注重实绩，坚持客观公正。具体来说也就是不因为干警偶尔的工作失误来决定其一段时期的信用水平，也不能因为干警由于主观原因屡次触犯制度而采取同样标准降低其相同的信用度。应综合其一段时间的工作表现和当前干警队伍整体状况，深入研究分析后确定。如：一名表现素来较好的干警出现工作失误，可以不降低其信用度，只是记录在案，以观后效。这样做的好处是给干警本人一个缓冲、消化的空间和时间，一个整改提高的过程，一个整改的机会，能够有效消除干警的不良情绪和逆反心理，激发工作热情。但那些经常违反制度、工作消极的干警也出现了相同的失误，这是由于其思想不够重视、责任心不强造成的结果，属于明知故犯、“顶风作案”，就不能采取相同的办法处理了，一定要降低其信用度，甚至加大信用度降低力度和惩处力度，坚决杜绝以前那种屡教不改的现象。如一信用度为40的干警因无故矿工1天扣除5%的当月绩效奖金，信用度为35的干警无故矿工1天扣除10%的当月绩效奖金，而信用度为20的干警也无故矿工1天却要扣除40%的当月绩效奖金。信用度越低，处罚力度越大，累加处罚越明显。但无论干警以前信用度高低，如果以前出现的事故再次发生到任何一名干警身上，信用度都要不同程度地降低，这也是“惩前毖后”的需要，避免因“你错我也错却处罚不均”而屡禁不止的现象出现。

（三）认真做好试点工作。在干警考评工作中引入信用度评价机制，对我们来说是一项新的工作内容，如何操作目前还处于空想阶段。为避免少走弯路、杜绝走错路，因此必须先选择一个或几个代表性强或情况相对复杂的基层单位进行试点，不能急功近利，希望立竿见影，否则只会使这项工作基础不牢，甚至事与愿违。要从评价方式、评价内容、评价主体、评价结果的确定与运用甚至具体到各项权重的设置等最基本的方面着手，从有效促进工作、加强队伍建设的角度，积极探索，认真研究，及时发现问题，不断总结工作经验。试点成功且收效明显后，再逐步、分层次地推广到全单位。

综上所述，建立干警信用度评价机制，可以不断完善干警考评工作，努力营造监狱警察队伍积极向上、诚实信用的工作氛围，这是一项基础性工作，也是一项系统工程，需要在实践中积极地探索和研究。以上的思考还比较浅显，意在抛砖引玉，共同促进干警队伍建设。不妥之处，请各位专家、学者批评指正。

第二篇：干部考核评价引入民意调查机制的思考和建议

近期，就如何在干部考核评价中引入民意调查机制，更好地发挥民意调查的作用，我们深入到镇、村、党政机关企事业单位，召开座谈会3场次、走访在职干部职工100余人，并征求10多名老组织人事干部、离退休老同志的意见，对进一步完善民意调查机制进行了初步思考。

××县的基本做法

近年来，××县以深化干部人事制度改

革为切入点，坚持从扩大民主、提高公开程度入手，把民意调查工作引入干部工作的全过程，建立了全方位、立体化的干部民意调查网络，推动了干部评价工作的科学化、透明化、制度化，取得了明显成效。主要表现在以下三个方面：

一、将民意调查引入干部选拔全过程，让群众选干部

选谁不选谁，民意作依据。××县在干部选拔工作中，不断扩大民主，充分体现民意。

扩大民主推荐后备干部的参与范围，以民意为基础确定后备干部。在民主推荐干部工作中，扩大民主推荐参与人员的范围和人数，并注意吸收一些了解真实情况并能充分反映群众意见的人员参加。除县级及以上党代表、人大代表、政协委员参加外，县直单位还扩大到机关全体人员、下属单位的党政正职和一般群众代表，各镇还扩大到离退休老干部，部分镇党代表、人大代表，退下来的村干部和企业法人代表等。同时，采取“四荐双考一公开”的形式，面向社会公开推荐后备干部，建立后备干部库。“四荐”即组织推荐、群众推荐、他人推荐和自荐；“双考”即统一组织考试和组织考察；“一公开”即后备干部人选初步确定后，在一定范围内进行公示。

改变干部考察方式方法，以群众公认为基础确文秘杂烩网定选拔对象。在干部考察中，坚持组织考察与群众考评相结合，注重群众公认，对干部进行多角度、多侧面、立体式的考察、了解。一是实行考察预告制度。在考察干部前，根据考察对象的不同情况，将考察对象、时间、征求意见和个别座谈的范围、考察组成员及联系方式、考察纪律、监督电话等，通过发放《考察预告通知书》等形式进行预告，并在单位醒目位置进行张贴。二是实行差额考察制度。党政领导班子换届调整时，考察对象都不少于候选人的1.5倍；个别提拔任用领导干部时，在民主推荐与组织推荐的基础上，一般每个职位提出2名或2名以上考察对象；公开选拔领导干部时，每个职位的考察对象都不少于3名。三是对拟提拔干部实行双重公示制度。县委对拟提拔的后备干部分别在确定为后备干部和被提拔任用前实行两次公示。公示期间，对来信、来访反映的问题，由县委组织部组成调查组，到执法、执纪部门、公示对象所在单位等了解情况，并向干部本人了解询问，认真进行调查核实。

民主推荐镇党委领导班子成员人选，以公推为基础确定新一届镇班子初步人选。在今年初镇党委换届期间，××县县委按照上级要求，组织开展了民主推荐新一届党委领导班子成员活动。各镇村支部书记、村委会主任、站所负责人，镇机关全体人员，县党代表、人大代表、政协委员和部分离退休干部、退下来的村干部及群众代表，对新一届党委领导班子成员进行了无记名民主推荐。

二、将民意调查引入干部考评全过程，让群众评干部

干部好不好，群众有一票。经过在干部考核工作中充分了解民意，干部的实绩让群众来评价，对于引导广大干部树立正确的政绩观和科学的政绩观，建立和谐可持续发展的社会提供了保障。

在考核评价中扩大群众参与范围。2004年以来，××县在考核中扩大测评和座谈的范围，县直单位增加了下属单位县级及县级以上党代表、人大代表和政协委员；镇增加了村委会主任、县级及县级以上党代表、人大代表和政协委员、部分镇人大代表、离退休老干部代表、老党员代表、离岗村干部代表、民营业主代表（外商代表）。测评、座谈人数增加了三分之一左右。

在目标综合评定中扩大群众评定权重。县委组织部自2005年牵头开展目标综合考核工作以来，在考核结果的评定中逐步引入了民意调查机制。今年年初，××县各镇和各单位主要负责人在“迎新年、话发展、大家谈”电视演讲活动中，公开进行目标承诺，同时向全县进行电视现场直播。在演讲现场，县领导和全县正科级以上干部及10名人大代表、政协委员和部分群众代表集中听取演讲，并进行了现场打分，当场宣布评分结果，存入目标综合评定档案。年终再以同样的形式展示所承诺目标的完成情况，让现场人员打分，群众进行评说，其评分结果同样存入目标综合评定档案。同时，坚持每月对照承诺目标，对各项指标完成情况进行一次考核评比，每季度组织一次观摩评比，由县领导对责任目标完成情况进行点评，半年组织一次综合考核，年底进行目标综合总体评价。对每个阶段的考核结果都要以公开栏、通报、会议、电视等形式，向全县通报，征寻接受各界的意见和建议，对发现的问题随时督查，随时通报，及时整改。

在群众“说事”中了解干部真实情况。今年初，在全县14个镇推行了村民“说

事”制度。制度规定，镇干部定期到联系点现场办公，让有想法、有困难、有矛盾的村民到村委会“说事”，重大问题到镇政府“说事”，并建立“说事”备案制度，对干部群众反映的问题，安排专人负责落实，把“说事日”变成“办事日”，切实为群众排忧解难。通过群众“说事”，干部“理事”，村民反映的什么问题，有谁负责组织，谁负责落实，落实情况如何，以及群

众的满意度均记录在案。据不完全统计，全县各村共调处化解矛盾2800余起，帮助近4000户村民解决了生产和生活中的实际困难，群众满意率达96%。

三、将民意调查引入干部监督全过程，让群众管干部

干部正不正，群众看得清。××县不断拓宽监督渠道，将民意调查引入干部监督工作的全过程，增强了干部监督工作的民主性。

开展民主评议机关活动，全面了解民意。自2003年以来，××县已连续三年开展民主评议机关活动，评议的单位为党政群机关有关部门和部分与发展环境和群众生活密切相关的单位，共计85家。评议的内容主要六个方面，履行职责、职能转变、工作作风、廉洁自律、组织领导和贯彻县委、县政府重大决策情况。参评对象主要是县处级领导干部，县级以上和部分县级党代表、人大代表、政协委员，各镇、各单位位党政正职、纪委书记及各镇分管工业的副书记、副镇长，企业管理人员，县党风政风监督员、县政府特邀监察员，群众代表和部分村党支部书记、村委会主任。每年参评总人数为1000人左右。评议结束后，排名靠前的单位予以表彰，后三名的部门和单位作为机关作风建设重点整改单位，取消年终考核兑现奖和综合奖项评先资格，并结合年终考核对领导班子成员进行诫勉谈话。对垂直管理部门，由县委、县政府向其上级主管部门通报评议情况。各单位评议结果列入年终县经济与社会发展目标综合考核。通过评议，群众对机关作风满意率和基本满意率达到98%，满意率比前年提高9个百分点。

建立“三支队伍”，广泛了解民意。为扩大干部监督渠道，广泛了解干部信息，建立了收集干部信息的三支队伍，一是干部工作监督员队伍。聘请从县处级领导岗位上退下来20名同志担任干部工作监督信息员，监督干部特别是领导干部执行党的路线方针政策情况，了解基层党委执行干部工作条例情况，掌握干部思想动态和八小时以外的表现。二是干部工作信息员队伍。聘请20名组工干部担任干部工作的信息员，收集掌握干部队伍建设的情况，对发现的问题，研究干部工作中的新情况、新问题。三是干部工作联络员队伍。从组织部抽调14名中层干部联系14个镇和县直7个系统，不定期到单位、农村、企业全面了解干部的工作情况和现实表现。

开通“三个信箱”，畅通民意渠道。开通了县委书记信箱、组织部长信箱和干部监督信箱，并在网上开展评议机关活动。三个信箱受理的范围为各类反映、举报干部的问题，如干部在工作中吃、拿、卡、要，遇事推诿、扯皮、办事效率低等影响发展的问题。为及时了解信箱来信情况，三个信箱分别安排了管理人员，每天对来信进行登记整理，并根据反映内容，分别呈送相关领导批阅，审批后的信件，及时转交到有关部门或单位，承办单位在规定时间内反馈处理结果。

引入民意调查机制的思考和建议

科学发展观是我们党从新世纪新阶段党和国家事业发展全局出发提出的重大战略思想。是推动经济社会发展、加快推进社会主义现代化必须长期坚持的重要指导思想。对于组织部门来讲，贯彻落实科学发展观，一个重要方面就是要建立体现科学发展观要求的干部考核评价办法，不断提高做好干部工作的水平。《试行办法》引入了民意调查的方法和手段，让组织干部工作进入到了一个开放民主的体系内，用人上的组织意愿与群众意愿、干部意愿相互补充、相互完善，扩大了干部工作的公信度。

一、突出“人大民主”，科学确定调查对象

当今中国的民主政治，主要可以归纳为三大民主:由人大制度展开的、事关行使国家权力的“人大民主”；执政党的“党内民主”；以政协、多党合作以及基层群众自治等为主要内容的、非行使国家权力的“社会民主”。

从理论上讲，“民主”或“民主政治”，首要的是指国家权力意义上的“人民的权力”、“多数人的权力”。人大制度被视为“中国的根本政治制度”，其原因也在于它是中国人民通过人大行使国家权力的(民主)政治制度，是最重要的民主政治制度。从现实看，转型与发展中的当今中国，各种利益诉求，需要经过整合，上升为公共政策；大量异常复杂的新问题、新难题，需要通过公共政策的制定及实施，予以应对。由于人大是中国唯一经过普选获得人民权力委托的民意机关、立法机关、国家权力机关，因此，人大在反映民意、整合民意方面发挥着特有的功能。转型与发展中的当今中国，权力监控是一大薄弱环节，已引起举国上下的高度关注。按宪法规定与制度设计，人大是代表人民监督政府等的权力的最高权威性机关。现实急切地呼唤着人大监督。

《试行办法》将地方党政领导班子换届考察和拟提拔人选考察对象是地方党政领导班子正职的民意调查参加人员范围，基本界定为“来自基层的、未参加民主测评的”“两代表一委员”。这些人员能否代表民意，通过调查发现，37％的群众认为“完全能够代表”，60％的群众认为“基本能够代表”，3％的群众认为“根本不能代表”，8％的群众提出突出人大代表所占比例，5％的群众提出适度增加基层其他人员，可见这种界定是基本科学合理的。在具体操作中，根据“两代表一委员”的产生渠道不同，为充分体现民主政治，反映人民意志，探求最广泛、最基层的对各级班子和领导干部的社会评价，宜确保参加调查人员中人大代表所占比例不低于40％。

二、充分尊重民意，认真落实群众“四权”

为真正实现群众公认，充分尊重民意，提高民意调查的准确性，就必须扩大民主，落实好群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权。

在干部推荐中，推行民主推荐预告制，在民主推荐会前几天向群众公开推荐职位、人数、任职条件、推荐范围和有关要求，让群众心中有数，推荐有据。同时，特别要加强对群众的宣传教育，强化群众的参与意识，增强政治责任感，使其严肃认真对待参与民主推荐工作，把真正优秀的干部推荐给组织。在民主推荐票相对分散，被推荐者得票不足50%时，可以进行第二轮推荐。第二轮推荐时选取第一轮推荐中得票居前几位的人员，再次组织群众和机关干部进行第二次投票推荐。第二轮民主推荐票还低于50%的人员原则上不作为考察对象；民主测验时，优秀票、称职票两项达不到2/3的，原则上不列为考察对象。干部推荐中，尤其要规范干部初始提名制度，从源头上防止用人上的不正之风。

在干部考察中，建立健全干部考察预告制、差额考察制等科学的干部考察机制，扩大预告范围，规范预告内容，××富预告形式，提前将考察职位、任职条件以及考察理由、内容、时间、座谈范围、座谈地点、受访电话等作出详细预告，努力创造尽可能多的机会和条件让群众参与，充分走群众路线，广泛听取各方面的意见。不仅要听取领导干部的意见，还要重视听取基层群众的反映；不仅要考察干部工作圈的情况，还要认真了解其“生活圈、社交圈”的情况；不仅要通过干部管理部门了解干部，而且要向执纪、执法和信访部门了解情况，提高考察工作的透明度。

在干部任用中，加大领导干部任前公示制度，对群众反映和举报的足以影响干部任用的问题，要认真调查处理。对新提拔干部实行“试用期”制，试用期满后，要重点考核干部的“德、能、勤、绩、廉”以及群众的公认程度，考核中特别要注意听取群众意见，考核不合格的，要免去试任职务，增加任用干部的准确性。

三、注重结果分析，防止民意调查失真

各级党委、组织部门在领导干部考察考核工作方面进行了大量有益的探索和实践，取得一系列成功的经验，逐步走上了制度化、规范化的轨道。然而在调查中，群众认为领导干部考察考核中符合民意的只占31%，认为基本符合民意的占66%，还有3%的群众认为不符合民意。由此可见，我们在领导干部考察考核中，还存在许多问题。

健全完善评价指标体系，准确掌握民意。一要具体化，按照德、能、勤、绩、廉的总体框架，根据不同行业、不同类型和不同岗位干部的特点，进行逐项分解，逐项细化量化；二要立体化，立足全方位，着眼多视角，充分运用全面的、发展的、联系的观点，透过表象看干部的实质和主流；三要个性化，制定不同类型领导干部的考察考核方法和标准，减少人为和主观因素的影响，增强干部评价的客观性。

增强考察考核民主化程度，充分了解民意。民主测评、民意测验要尽量扩大范围，防止拉帮结伙，“民意”变为“派意”；防止视民意为儿戏，“民意”变为“随意”；防止感情用事，“民意”变为“情意”；防止泄私愤拉反对票，“民意”变为“恶意”；防止少数领导的暗示、授意，“民意”变为“官意”。另一方面，听取群众意见要注意多层次、多渠道。根据不同要求，确定需接触群众的层面，不能由领导干部圈定参与人员名单。拓宽信息来源渠道，把经常性了解与集中性考察相结合，群众评议与组织评价相结合，组织部门掌握的情况与执纪执法部门的意见相结合。扩大考察范围，实行考察考核事前预告制，事后结果适当公开，并及时反馈。同时，不断完善任前公示制。

开拓考察考核视野，完整体现民意。建立过失考核体系，加大过失考核力度。对工作任务完成情况较差并且没有正当理由；执纪执法工作存在问题或受到处理；群众公认情况差、差票率高；主管机关、人大、政协评议或视察工作时发现问题；民主集中制执行得不好、班子不团结；在选人用人方面存在违反政策或原则的行为；思想、工作作风和其他方面有比较严重或影响较大的问题等，都要进行认真的专题考察。领导干部调离，除了要进行离任审计外，还要考察其“原地”，进行“追溯考察”，历史地、全面地了解其德、能、勤、绩、廉的状况，弥补任前考察的不足，避免失误。

提高考察考核人员素质，高度尊重民意。建立一支人员相对稳定的考察考核队伍，要选派政治坚定、理论扎实、作风优良、纪律严明、业务精通、文字过硬的同志，同时通过业务培训，使其进一步熟悉干部路线、干部政策，全面掌握干部考察工作必须坚持的原则、标准、程序和方法，提高理论和知识水平，提高综合分析、判断及概括能力，提高考察技巧，加强党性锻炼，增强责任意识。建立和完善考察考核责任追究制，签订责任书，明确干部考察主体的责任，谁考察，谁负责，一旦发现问题，要严肃追究责任，视情节轻重作出严肃处理。

科学准确撰写考察考核材料，正确表达民意。对群众的意见进行综合的科学分析，做好由表及里、去粗取精、甄别真伪的工作。群众反映的意见，有些只是一些表象，还需要进一步概括、归纳、鉴别，特别是对同一个人评价反差大的问题，更要深入剖析，找明缘由，找准根本。同时，要坚持科学的发展观和正确的政绩观，切实做到“六看”，即“内”看作用，主要是看其在班子中实际发挥作用的情况，防止“一个数字谁都行”、吃政绩“大锅饭”的现象；“外”看评价，注意听取上下左右的评价； “纵”看发展，通过纵向比较，看其上任后的变化；“横”看位置，通过横向比较，确定其所分管工作在同行业中所处的名次、位置；“近”看成效，主要是考核内工作实绩情况；“远”看潜力，看其工作思路、长远规划以及为今后发展所做的基础性工作，预测远期的发展潜力、后劲。考察考核材料要在公文要求的框架内，把资料性的东西写实，把评价性的东西写准，使之真正成为选拔任用干部和科学管理干部的依据，真正反映民意。

第三篇：河北省干部考核评价制度首次引入民意调查机制

河北省干部考核评价制度首次引入民意调查机制

2008-4-16

简要内容： 人民网·天津视窗4月16日电：经过历时一年的调研论证，河北省近日出台了《关于建立和完善设区市党政领导班子和主要领导干部综合考核指标体系的意见》，并同时印发了《体现科学发展观要求的设区市党政领导班子和主要领导干部工作实绩综合考核评价实施办法(试行)》(以下简称《办法》)。根据这两个文件，河北省11个设区市的领导班子和主要领导干部的考核评价将使用新的考评方法。

人民网·天津视窗4月16日电：经过历时一年的调研论证，河北省近日出台了《关于建立和完善设区市党政领导班子和主要领导干部综合考核指标体系的意见》，并同时印发了《体现科学发展观要求的设区市党政领导班子和主要领导干部工作实绩综合考核评价实施办法(试行)》(以下简称《办法》)。根据这两个文件，河北省11个设区市的领导班子和主要领导干部的考核评价将使用新的考评方法。

新办法的突出特点是什么？在哪些方面有重大突破？与以往相比，有哪些明显转变？就此类问题，本报记者采访了河北省有关领导和专家。

“既看数字又不唯数字”；既有“规定动作”，又有“自选动作”

记者了解到，《办法》主要包括定量考核指标体系和定

性考核指标体系两部分。定量考核指标体系主要针对经济发展、资源环境、人民生活、社会进步等方面。定性考核指标体系主要对思想政治、领导能力、主要工作、党风廉政建设等方面。

“《办法》最突出的特点是体现了科学发展观的导向作用。”河北省委常委、组织部长车俊指出，科学发展观作为一条红线贯穿于全部内容和每个环节，不论是在考核工作的原则上，还是在考核指标体系的设置上，以及考核方法上，新办法都突出了科学性原则。

河北省专家咨询委员会认为，《办法》在干部考核的内容指标、方式方法上进行了一系列创新，多个方面取得了突破：

一是在定量考核与定性考核的有机结合上进行了创新。定量考核指标体系和定性考核指标体系既相互独立又相互配套衔接，较好地解决了干部考核“定性指标多，定量指标少，考核客观性不够，缺乏硬杠杠”的问题；同时又通过考核内在机制体现了“既看数字又不唯数字”理念，使领导干部真切地认识到：群众不认可，数字再高也白搭。

二是在干部的分类考核上实现了突破。《办法》对各市的考核不搞整齐划一，在具体指标值上不搞一刀切，在达标进度上不搞齐步走。每11个设区市都将因地制宜确定考核目标值。在指标的设置上，既有绝对数指标又有相对性

指标，既有存量，又有增量。比如，在增加农民收入这一方面，既考核农民纯收入绝对值，又考核其的增长率，较好地解决了考核的客观性和可比性的问题。

三是在固定设置类考核指标和非固定设置类指标的结合上实现了创新。《办法》在定量和定性考核指标体系中，都创新设置了非固定设置类考核指标，这类指标每根据各设区市实际需要设置，主要考核各设区市解决经济社会、资源环境和民生等方面存在的突出问题的成效。这样的设置使考核指标既有“规定动作”，又有“自选动作”，有利于探索个性化、特色化的发展之路。

“三个转变”着力强化社会民生环境指标

有关专家分析说，《办法》的定量考核指标体系与以往相比，突出特点是实现了三个转变：

一是从偏重经济建设考核向经济社会建设全面考核转变。在考核指标体系中，经济发展指标共设置6项，占总指标数的30%，其余70%的指标都是用来考核社会民生环境内容的。

二是从重GDP考核向坚持以人为本、强化社会民生指标考核转变。为解决一些地方中存在的“以GDP增长代替经济建设”、“以GDP论英雄”的倾向，《办法》突出了“一淡化一强化”，即淡化单纯GDP考核，不设单纯GDP考核指标，同时强化社会民生环境指标考核。

三是从偏重短期效应考核向突出长期效应考核转变。有意识强化了对科技创新和自主创新的考核，专门设立了对高新技术产业发展状况、科技教育投入等相关指标。强化环境保护指标考核，实行一票否决。

让群众有更多话语权

河北省委组织部干部考核处有关人士介绍，《办法》强化了民意的分量，“每年定期对上一各设区市定量考核指标完成情况，通过报纸、网站等公共媒体向社会公布”，这标志着河北省正式建立起工作实绩公示制。

首次引入民意调查机制，是《办法》的一大亮点。它对民意调查的内容、方式及效力都作出了具体规定。根据规定，民意调查一般在来自基层的、未在参加民主测评范围内的党代会党代表、人大代表、政协委员中进行。民意调查一般分为满意、比较满意、不满意、不了解4个档次。根据工作需要，还可以委托有关部门或社会中介组织采取入户调查、发放问卷调查表、政府网站评议等多种方式在社会各阶层干部群众中进行幸福感指数、满意度指数、安全感指数等方面的民意调查。

按照《办法》第十五条规定，在民主测评或民意调查时，有1项定性考核指标的优良率或满意度低于2/3的，一般不得评为优秀等次；有3项定性考核指标优良率或满意度低于2/3的，一般不得评为良好以上等次；有超过6项定性考核

指标优良率或满意度低于2/3的，一般应评为较差等次。《办法》还强调，应充分运用考核结果，把工作实绩综合考核评价结果作为加强领导班子建设、科学评价干部、选拔任用干部以及对干部实施奖惩的重要依据。提拔任用干部时，同等条件下优先考虑考核结果为优秀的人员。被评定为一般等次的领导班子，对党政正职进行诫勉谈话，责令其制定整改措施、限期整改，必要时进行组织调整；被评定为较差等次的领导班子，一般要进行组织调整；任期内届中、届末连续两次被评为较差的领导班子，要加强整顿和调整，对其党政正职降职使用。

那么，如何确保考核数据真实可靠呢？为此，河北省采取了一系列防假治假措施。比如在定量考核指标的选择上，没有规范统计口径或统计方法的指标，易受人为因素影响难以考准考实的指标，一律不列。《办法》在“考核纪律与监督”一章中专门规定，对被考核对象弄虚作假骗取荣誉的，在工作中不负责任，数据收集上报失真、考核材料失实的，将严格进行责任追究和纪律处分。同时明确了数据采集的职责分工和数据提供部门防假治假的责任，改变了过去由被考核对象自己提供目标完成数据、自己申报的老做法。

面对开始实施的新的干部考核评价办法，河北省许多领导干部表示：导向更明了，压力更大了，干劲更足了！

第四篇：创卫工作考评机制1

城关镇创卫工作考评机制

一、考核对象

城关镇14个社区（居委会）分包班子成员、分包村站所、14个社区（居委会）两委干部。

二、考评方式

每周二镇创卫工作日、每周六义务劳动，由镇创卫办督察组联合镇纪委进行全方面督查，督查情况镇创卫办及时建立台账，每月进行一次月评总结。

三、考评内容和标准

考评内容为每周二镇创卫工作日、每周六义务劳动包村班子成员、包村站所、村两委干部参与情况，背街小巷整治情况、垃圾堆积点、垃圾坑等卫生死角整治情况、健康教育、除“四害”工作等方面。县、镇所下发督办的整治情况。总分为100分。

考评标准按照“三无、一规范、一眼净”，即：村内周围无垃圾堆放、无污水横流、无垃圾挡道；日常生活、生产物品对方整洁、井然有序；村内主次干道两次环境干净。

四、记分方法及奖惩措施

考评按实际结果记分。镇创卫办督查中发现问题及时整改的予以警告，整改情况完成好的不扣分，整改不积极或应付了事的每次扣1分，县督查中发现问题的每次扣1分。每月进行一次月评，每年进行一次总评，月评当中对于分值最低的社区、居委会进行批评，包村班子成员及村两委主要负责人进行上台发言，连续三次排名最低，取消总评资格，对于取消总评资格的社区、居委会，该年取消一切奖项评定资格。总评中分值最高的社区、居委会将给予奖励，分值最低的社区、居委会将又镇纪委、镇财税所严肃问责。

五、本机制由城关镇负责解释。

第五篇：创新目标责任考核考评机制的思考

创新目标责任考核考评机制的思考

中共山阳县委常委 组织部部长

杨桂英 实施目标责任考核是衡量工作实绩，评价工作成效的一项重要举措，是真正把考核工作与管理使用干部的有机结合，是领导班子和领导干部的政绩与其德才有机结合的一种既定性又定量的综合性考核。就如何进一步完善目标责任考核考评机制，有效发挥目标考核的激励和导向作用，结合我县实施目标责任考核的实践，谈几点粗浅体会。创新与突破

一、注重“引领发展”，在考核指标形成机制上实现新突。一是规范指标设置。乡镇按“经济、社会、生态、文化和党的建设”设置，县直部门按“核心职能、公共服务、机关建设”设置，形成两类框架把经济社会和人的全面发展的各项任务作为一个有机整体设置到各项指标之中，既坚持了把经济发展作为核心，又把人和社会的全面发展作为重要内容。二是关注民生。新的指标体系把民生问题作为重点的考核项目，涉及“人”的指标乡镇有43项，占设置指标的72%，县直部门有28项，占设置指标的75%。三是凸显个性。根据各乡镇和各部门性质、任务、基础条件和资源优势，各自设置了个性化、特色化指标，既要保证了不同发展水平的乡镇和不同职能的部门实行分类考核需要，又要在内容设置和分值分配上不搞简单的一刀切，保证考核取得预期目的。四是规范审定程序。指标的审定上，按照部门提出、“两办”审核、分管县级领导签字把关、县委研究审定的程序进行。制定了目标一致、上下联动、使命统一的考核指标形成机制。

二、突出“五个重点”，在考核内容上实现新突破。为了使各项考核指标更科学、更符合当地实际，体现地方特色，今年在目标责任考核内容上进行了调整与充实。一是注重民生工程。将“民生10件实事”列入“社会保障”指标着重细化分解，充分体现县委、县政府高度重视民生和改善民生的要求；二是突出非公经济地位。在“企业发展”指标中重点选择了“规模以下工业总产值”、“非公有制经济增加值”、“新发展个体工商户/私营企业数”三个二级指标，加大了非公经济在经济建设中的比重；三是推进农村文化建设。设置“文化建设”指标，列入“阵地建设”、“村级农民健身工程”、“农家书屋建设”等二级指标，让党的各项政策惠及人民群众；四是抓好重大项目建设。将政府工作报告中的“60个重大项目建设”列入考核指标，加速基础设施建设步伐；五是发挥部门功能。立足“十一五”规划和突破发展的目标，对不同部门或单位新增了个性指标，充分体现各乡镇、各部门工作的差异性、特色性。

三、强化日常考核，在目标任务落实上实现新突破。一是实行月季通报制，把各类考核指标分为重点指标和基本指标两大类，对市考核的生产总值、财政收入、固定资金投资、重大项目建设投资等14个重点指标实行月报告、季通报，对县考核的外商直接投资额、旅游产业、社会事业、社会保障、城镇就业、新农村建设等13项基本指标任务实行季度督查通报。二是实行县级党政领导包抓责任目标，由县委、政府16名县级领导具体负责市考的5大类70个指标和县考基本指标的协调、督查与落实，按期向县委、县政府交账。三是建立健全督查协作制度，由各职能部门牵头负责，承担日常考核督查任务，相关的其他部门（单位）通力协作，搞好配合，按照日常考核与督查方案组织实施，并把考核结果按规定的权重记入年终综合考核成绩。四是创办《山阳考核》简报，反映考核动态，交流工作经验，积极营造考核氛围。

四、坚持“四个结合”，在考评方式上实现新突破。综合评定考核结果时，严格遵循《试行办法》、《实施细则》的规定，始终坚持目标责任考核与职能部门考评相结合、综合得分排序与各方面评价排序相结合、单项统计和分类评价相结合、维护考核的严肃性与调动各方面的积极性相结合的办法，并对综合考核工作中的特殊问题制定了专项处理意见，对各考核单位进行纵横比较，科学评定出优秀、良好、一般、较差等次，做到考核结果客观公正，广大干部群众公认，被考核单位满意。

问题与思考

由于目标责任考核工作尚处于探索阶段，还存在许多不完善的地方，有待于我们在实践中进一步认真研究，切实加以解决。

一、强化考核队伍建设，提高考核的专业性。古人说“一流之人能识一流之善，二流之人能识二流之善”。这就是说，要保证考核质量，就要有专业的考核队伍。要改变以往在考核时才抽人分组，临时培训，其中有很大一部分人员很难能在及短的时间达到目标责任考核的要求，其考评出的基本信息就难以做到客观、准确，直接影响了考核的效果。因此，建立和培养一支具有一定专业水平的考核队伍非常必要。要从目标责任考核成员单位中挑选为人正派、处事公道、原则性强、作风扎实、业务能力强的年轻干部组成考核组，对其进行专项业务培训，熟悉目标责任考核的方法、要求与程序，并让其经常参与日常考核和专项督查经受实践锻炼，从而形成一支“专业”化的考核队伍，提高考核专业性。

二、制定硬性指标，提高考核的客观性。在实施目标责任考核过程中，虽然把定性考核与定量考核结合起来，找到考评基准点，但因考核对象的不相同，不同考核对象之间的目标任务也不同，可比性相对较差，就要求必须坚持宜粗不宜细的原则，全面掌握全县的中心工作和重点任务，列出目标责任考核的重点内容，明确提出完成数量、质量、和时限要求，制定科学的硬性的指标，严格标准，刚性量化。乡镇保留经济、社会、生态、文化和党的建设中的重点工作目标，取消事务型的一般目标，县直部门保留职能服务型的共性目标，取消业务型的个性目标。做到指标重点更加突出、明确，既便于考核又便操作，既保证考评的严肃性又提高了客观性。

三、科学划分类别，增强考核结果的合理性。针对目标责任考核对象多、行业差别大的特点，要实现公平、公正的考核。一要根据不同层次、不同部门、不同行业的特点，进行合理归口、分级分类。乡镇以区位优势、资源特点、基础条件划分2-3类，县直部门以工作职能、服务性质、行业特点划分4-5类，把职能、性质和作用相同或相近的部门（单位）为同一类别，增强可比性，使考核结果在纵横上找准参照点，使评价结果信服于人。二要增添随机考核。日常考核、专项督查、综合考核等方法比较固定，考核手段类同。因此，在考核程序上可增添随机抽查环节，采取实地走访、异地测评、调查问卷等式形式扩大考核参与面，提高社会评议的可信度。三要广泛听取意见。认真听取县直各职能部门的意见与建议，客观掌握在重大的临时工作中现实表现及同类单位干部群众的民意。

四、注重结果运用，发挥考核的导向性。正确发挥考核的导向作用是考核工作的根本，也是进一步解决干与不干一个样，干好干坏一个样、干多干少一个样的的重要手段。要实现这一目的，一要把考核结果与干部提拔任用和评优树模有机结合。我县在考核结果运用上，对2007目标责任考核评为优秀乡镇列第一名的户家塬镇党委书记作为评优对象优先推荐、镇长交流到延坪乡任党委书记，第二名法官乡党委书记交流到县计生局任局长，第三名的十里铺乡党委书享受副处级待遇。对“较差”等次单位的班子成员落实相应整改措施，明确下的努力方向。二要把考核结果与教育培训和干部考核有机结合。对目标责任考核评为“一般”等次单位的班子成员，结合领导干部的教育培训计划，按照“缺什么补什么”的原则，进行教育培训和换岗锻炼，同时提高了“优秀”单位干部考核的优秀比例。三要把考核结果与奖金系数有机结合。严格明确奖励比例和奖金系数，推行奖励金额与考核等次挂钩，与班子成员的具体任务完成情况进行挂钩，与干部的职级挂钩，绝对不能人人平均，真正发挥了目标责任考核引领方向，转变作风的作用。做法与特点

我县以科学发展观为指导，扎实实施目标责任考核工作，使全县经济社会保持了又快又好的发展势头，激发和调动了全县各级各部门干部干实事、抓落实、促发展的积极性和主动性，作风明显改进，效率显著提高。经深入广泛的探索与实践，为建立完善考评运行机制，打下了坚实的基础。

一、健全组织体系，明确考评主体。首先，成立了“县目标责任考核领导小组”和“目标责任考核办公室”（设在县委组织部），由县委书记任第一组长，县委副书记、县长任组长，县委常委、县常务县长为副组长，县委常委、组织部长任副组长兼办公室主任。其次，明确了各乡（镇）、县纪委、县法院、县检察院和县直科级单位实行公务员管理与参照公务员管理的行政、事业单位为考核对象。同时规定整个考核评价工作在县目标责任考核领导小组统一领导下进行，由县考核办负责具体实施，县纪委、组织部、县发展计划局、县统计局等相关的职能部门协调配合的综合考核评价制度，形成了多部门之间相互协调、责任共担的考核评价工作运行机制。

二、坚持五个原则，合理设置指标。考核指标是开展目标责任考核的前提。在指标的设置上，坚持立足县情、统筹兼顾、凸现特色、上下一致、刚性量化的原则，采取上下结合，沟通协商的方法，按照乡镇和县直部门两大类设置出指标框架，注重经济指标的设置，既重视GDP，又注重经济发展质量和结构，防止既看数字，又不唯数字。乡镇从经济建设、社会建设、生态建设、文化建设和党的建设等5大类65项指标设置目标任务，县直部门按照核心职能，公共服务，机关建设3大类20—30项指标设置目标任务。做到各项指标充分体现以人为本，和谐发展，统筹发展的科学发展观的要求。

三、创新考评方法，规范考评程序。一是科学制定评分标准。对年初制定的考核指标按共性目标和个性目标两大类，广泛征询各考核单位对各项指标的考评标准的意见与建议，科学地、准确地、均衡地制定出各项指标的《评价标准》。二是规范考核程序。分别制定出了日常考核、专项督查和年终综合考评的《实施细则》和《考核方案》，对考核工作的筹备、组织、结果评定和反馈等环节作出具体的规定，对考核的时间、办法、标准、要求、程序等进行了明确，保证了考评的质量和水平。三是合理确定项目权重标准。日常考核、专项督查分别占年考的10%，年终综合考评占年考的80%。综合考评由目标责任考核和各方面评价构成，其中目标责任考核分值为85％，各方面社会评价为15％。同时明确了超欠任务加减分标准和奖惩加减分标准及“一票否决”的相关规定，做到量化赋分有依据，综合评定结果有来源。四是严格审核考核数据。目标责任考核的各项指标定量的较多，在年考综合评定时，以考核单位任务完成数、考核组考核统计数和县职能部门核准数相互参照、印证，属统计部门统计项目的，以统计部门的法定数字为准，统计部门没有数据的，以各职能部门审核的数据为评价依据。对定性类指标任务的考核在征求相关职能部门意见后，以各考核组考核结果为准。

四、完善奖惩制度，发挥考核功能。实施考核要奖惩分明，完善的奖惩制度让干部有了责任、活力和危机感，明显增强工作积极性，给那些工作中无所用心、不求有功，但求无过的干部敲响了警钟，为那些想干事、能干事、干成事的干部提供了施展才华的空间。我县对去年目标责任考核评为27个优秀等次的单位、46个良好等次的单位进行了表彰，并按照考核类别给予了10000元、5000元和3000元奖励，对考评为“较差”等次的单位主要领导进行诫勉谈话，并处以500元的罚款，并把目标责任考核结果与干部提拔、评优树模、年终考核相结合，极大地激发干部求真务实的工作热情。