关于如何建立大学生村官考评机制的几点思考[推荐五篇]

第一篇：关于如何建立大学生村官考评机制的几点思考

关于如何建立大学生村官考评机制的几点

思考

大学生村官到村任职,能否施展才华、取得成效，考核起着越来越重要的导向作用。探索建立更加科学规范的考核评价机制，促进大学生村官扎根基层、干事创业、锻炼成长，已摆上了更加重要的议事日程。

一、考核导向

1.坚持创业富民与服务群众相结合。将创业富民和服务群众列为大学生村官考核的主要内容，实行定岗定职定目标，由乡镇党委和村支“两委”结合本地实际和大学生村官专业特长，围绕创业富民和服务群众，确定大学生村官的具体职责和年度目标任务，根据岗位职责和目标任务进行考核。在创业富民上，大学生村官必须通过独办、领办、合办等形式，投身和参与创业。在服务群众上，大学生村官正常到村开展惠民政策宣传、留守人员关爱、远程教育管理、劳动力调查推介等服务群众活动。对大学生村官在创业富民或服务群众单方面作用发挥突出的，可单项考核，切实推动大学生村官投身创业实践、积极服务群众。

2.坚持日常考核与定期考核相结合。每季度进行一次日常考核，并作为年度考核的重要依据。日常考核四次均为优秀等次的，年度考核可直接评定为优秀等次。日常考核有一 次被评定为一般等次的，年度考核原则上不得评定为优秀等次。将年度考核结果作为聘期考核的重要依据，聘期考核被评定为优秀等次的，年度考核中至少有一次被评定为优秀。通过将日常考核、年度考核、聘期考核结果相挂钩，切实促进大学生村官牢记职责、积极履职。

3.坚持简化操作与严格程序相结合。日常考核由乡镇党委组织实施，实行“双述双评”，“双述”是指大学生村官应分别在村支“两委”会议和乡镇全体大学生村官会议上进行述职，“双评”是指实行个人自评、乡镇党委评定，切实简化操作。在年度考核中，由县组织人社部门会同乡镇党委成立考核组，按照群众评议、访谈了解、调查核实、综合评价、结果公示、审核存档、谈心反馈等程序严格进行，切实做到严谨规范。

4.坚持群众评议与组织评定相结合。日常考核中，通过“双述双评”，发挥本乡镇大学生村官和村支“两委”成员对大学生村官评价监督作用。年度考核中，组织大学生村官现场述职，由村支“两委”班子全体成员、全体党员和部分村民代表进行现场评议，考核组进行针对性访谈，并根据群众评议和访谈了解等情况，进行综合评分。同时，由县委组织部按照不超过全县同届参加考核总人数15-20%的比例，研究确定考核优秀等次人数，既充分发扬民主，又做到有效集中。

5.坚持量化考核与强化应用相结合。日常和年度考核全部采取百分制，其中日常考核可按创业富民20分、服务群众30分、村务管理30分、考勤考纪和学习调研各10分进行评价，年度考核可按履职情况40分、创业富民20分、述职述廉评议25分、乡镇党委评价15分进行评价，根据评分结果，确定考核等次。对考核优秀人员，可列为村支“两委”正职和乡科级后备干部进行跟踪培养，优先推荐担任村支“两委”正职，优先招录进入县乡事业单位，并与绩效工资直接挂钩。

二、存在问题

大学生村官教育管理的主体在乡镇，考核的主体也主要依靠乡镇，但大学生村官的工作在村里，乡镇又没有选拔使用大学生村官的权限，从而给大学生村官考核工作带来一系列问题：一是乡镇会围绕推动本级工作来使用和考核大学生村官，从而弱化推动大学生村官履行本职；二是受乡镇组织体系、工作人员等限制，对大学生村官考核工作的组织还不够严谨、规范；三是受大学生“村官”身份的限制，考核结果难以直接与大学生村官进入县乡事业单位和公务员队伍等选拔使用挂钩。

三、几点建议

1.突出考核重点，强化考核导向性。实践证明，创业富民是大学生村官融入农村的现实选择，而随着政府职能的转 变，村级组织的职能主要是服务群众。因此，创业富民和服务群众应是大学生村官主要职责。在考核内容设置上，应把参与创业、正常到村开展服务群众活动作为大学生村官考核合格的基本标准。在考核过程中，对大学生村官独办、领办、合办创业项目或者正常帮办服务已有项目的，都可以认定为参与创业，而大学生村官开展关爱留守儿童、宣传政策法规等活动，都是服务群众，关键是根据大学生村官在创业项目中发挥的作用和服务群众事项的多少与实效，来综合评价大学生村官。对既未参与创业，又未正常开展服务群众活动的，应直接确定为不合格，予以辞退，从而树立鲜明导向，推动大学生村官作用发挥。

2.坚持群众路线，提高考核民主性。大学生村官的本职是村官、工作在村里，因此，大学生村官工作的好坏，必须充分听取任职村党员群众的意见，由大学生村官任职村党员群众来评价。考核过程中，要把群众评议列为重要程序，积极组织党员群众进行现场述职评议，要求考核组深入任职村进行走访了解。针对大学生村官到村任职时间短的特点，可根据大学生村官的任职年限，直接将大学生村官对任职村群众和群众对大学生村官的认识比例，作为评价大学生村官工作的重要标尺，确定大学生村官的考核等次，切实发挥群众的评价主体作用。

3.完善考核程序，保证考核公开性。大学生村官都是有 知识、有文化的年轻人，考核工作必须规范程序，做到公开公平公正，方能有效推动大学生村官工作的有序开展。要参照干部选拔考察，科学设置大学生村官考核程序，在坚持访谈了解、调查核实工作实绩的基础上，组织进行公开测评，扩大考核结果公示范围，做到公开透明，对大学生村官年度和聘期考核结果，应做到县、乡、村三级同步公示。县级组织人社部门应督促指导乡镇做好日常和年度考核工作，对乡镇评定为优秀等次的大学生村官，可采取一定的形式，公开进行复核评定，确定最终考核优秀人员。对大学生村官聘期考核，必须由县级组织人社部门直接组织实施。

4.注重结果运用，提升考核实效性。考核是手段，使用是目的。将大学生村官考核结果与选拔任用、绩效工资、教育培训等直接挂钩，才能有效发挥考核的“指挥棒”作用，提升考核实效性。应根据考核情况和大学生村官的专业特长、个人意愿，按照“双强型”村干部、优秀企业家、党政后备干部和事业单位业务骨干等方向，实行分类培养。对考核优秀的大学生村官，应采取结对帮带、资金扶持、挂职锻炼、专业培训等方式，进行重点培养、优先使用，可直接面试进入事业单位，直接选拔担任村党组织书记；对连续多年考核优秀的大学生村官，可直接选拔进入乡镇党政领导班子，切实畅通大学生村官流动渠道，推动大学生村官工作的长效开展。

第二篇：建立完善科学的干部考评机制的思考和建议

建立完善科学的干部考评机制的思考和建议

建立和完善体现科学发展观和正确政绩观要求的领导班子和领导干部综合考核评价体系，是深入贯彻落实科学发展观的一项重要举措，也是促进地区经济社会更好更快发展的有力推手，更是全面衡量干部德才素质、科学选拔任用和管理干部的主要途径。如何实现综合考评体系的最优化和考评效能的最大化，真正发挥考评工作的“指挥棒”和“风向标”作用，也一直是各级党委政府研究的重点课题。区委组织部近期对我区现行的综合考评工作进行了全面梳理和深入调研，并广泛征求和听取了考评实施单位和被考评对象的意见和建议，在认真总结近年来我区综合考评工作的经验做法和取得成绩的同时，着重查找了考评工作中存在的问题和不足，也进一步明确了今后工作努力的方向。

一、我区现行综合考评工作的主要做法及成效

近年来，我区根据上级有关干部考评工作的要求，结合全区经济社会发展的特点和需要，在具体的考评工作实践中，积极探索创新，不断优化调整，逐步建立了以《常州市武进区促进科学发展的镇局级领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》为统领，以对区级机关部门、乡镇（街道）、开发区等功能板块进行分类考核的三个“考核意见”为支撑的“1+3”综合考评体系，为建设“三个武进”和率先基本实现现代化提供了坚实的制度保障。

（一）机制健全、部门联动，综合考评工作合力不断增强

1、领导重视、组织有力。为加强对综合考评的领导，确保考评工作推进有力，在组织构架方面，我区专门成立了由区委主要领导任组长，区委组织部长、副区长任副组长，区纪委、区委组织部、区委农工办、区发改局等部门负责人为成员的领导小组，对考评工作实施领导、指导和协调，制定具体工作方案，有计划、分步骤地推进考评工作，以严密的组织、周密的部署、有序的推进，保证考评工作的高质量、高水平进行。

2、分工明确、责任落实。围绕把考评工作抓实抓好，领导小组各成员单位认真履行职责，做到精心把握考评政策、周密推进考评工作、严格执行考评纪律。

区级机关工委牵头做好区级机关各部门考评工作；区委农工办牵头做好镇（街道）及功能板块的考评工作；区委组织部具体负责对领导干部个人的考评，并根据区机关和区委农工办的考评结果对全区各领导班子提出考评建议；区纪委对考评工作进行全过程监督。各牵头部门和配合部门各司其职、合作联动，有力地确保考评工作的顺利推进。

3、制度规范、工作严谨。工作目标要求，均由区委、区政府根据地区和部门职责，结合全区中心工作，统一制定下达。考核规章，在“1+3”的考评办法和考评意见的基础上，所有考评实施单位都要制定具体的评分细则，并提供给考评牵头部门留存备查，避免考评工作受到人为因素的干扰和影响。相关实绩考评数据原则上均由统计部门提供，确保了考评工作的公正性和严肃性。

（二）目标明确、要素合理，综合考评评价体系日益优化

1、突出侧重性、坚持分类考核。在考核体系设计中，适当体现差别性，积极鼓励创新性。镇和开发区注重经济发展、社会基础设施建设和民生事业发展，实行科学发展考核、重点工作考核“双百分制”的综合考核和单项考核。科学发展考核包括经济发展、科技创新、社会进步、生态文明和民生改善五大类，镇为27项指标，开发区为25项指标，开发区又以经济发展和科技创新两类为重点，适当增加赋分比重。重点工作考核中，镇以外贸外资、创新投入、工业发展和资源环境保护利用为重点，开发区以利用外资、创新投入、主要经济指标、重点项目建设和园区建设为重点。镇、开发区还分别设立9个、6个单项考核指标。“两湖一城”和“一园”实行重点工作考核，以招商引资、投资融资、重点项目建设、运营管理等方面为重点，分别设立12项和11项考核指标。区级机关各部门考评采用百分考核和综合评议的方式进行，以考核三型机关建设为重点，每年制定重点目标，突出各部门目标任务、重点工作、重点项目和为民办实事工程完成情况考核。

2、彰显时代性，指标动态调整。近几年，我们注重围绕科学发展导向，强调注重经济、文化、社会等方面的全面考核，每年根据省、市有关精神对考核指

标适当调整，不断探索促进武进科学发展的指标体系。2012年，依据省、市基本实现现代化指标体系，结合我区实际，制定了包含经济发展、人民生活、社会发展、生态环境、评判指标、市定指标六大类39项53个指标的武进区率先基本实现现代化指标体系，并将53个指标体系全部分解融入到“1+3”考评体系中，通过量化和调整考评指标，更能涵盖科学发展观和正确政绩观的要求，更好地促进武进科学发展、和谐发展和率先发展。

3、注重全面性，视角宽泛多维。在考核内容上，对镇、开发区领导班子和领导干部考评由实绩考核、民主测评和领导评议构成，对区级机关部门领导班子和领导干部考评由创建“三型机关”百分制考核和领导评议、部门互评、群众满意度测评的综合评议构成。同时结合领导干部能力素质测评，最终形成领导班子和领导干部的考评结果。在考核方式上，注意把定性分析与定量考核相结合，尤其注重从群众的评价，关键时刻的表现，8小时以外的反应来全面掌握和衡量干部“德”的情况，既增强了考核的可比性，又提高了考核的开放性和全面性，不仅提高了考评工作的准确度，而且使考评工作得到各方面认可。

（三）奖惩结合、导向鲜明，综合考评结果运用更加有效

1、与切身利益挂钩。兑现考评激励政策，把综合考评结果作为领导班子和领导干部评先评优的重要依据。原则上，班子考评为优秀的单位主要领导，个人考核优先评为优秀等次；部门或班子考评处于后位或个别实绩考核关键指标不达标的，单位主要领导个人考核不得评为优秀。对考核中涌现的优胜单位、先进集体和优秀个人，区委、区政府给予表彰和奖励，并将考评结果与考核奖金相挂钩，从政治荣誉和经济利益两个方面进行双向激励。

2、与交流调整挂钩。对于考评中发现干劲不足、绩效平庸，作风不实，出现苗头性问题的干部，及时进行教育谈话。对群众意见大、实绩差，经组织认定不能胜任现职的领导干部，从服务发展大局的角度出发，采取组织措施及时加以调整。合理配置干部资源，调动广大干部的工作能动性和积极性。

3、与提拔使用挂钩。考评结果全面、客观地反映了考核对象的工作实绩和德才表现，为选人用人提供了科学依据。区委对考评优秀的干部，优先提拔使用，在今年的区镇两级领导班子换届中，一大批考评优秀、德才兼备的干部得到了提拔使用，为全区率先实现基本现代化提供了有力的人才支撑。

二、我区领导班子和领导干部考评工作存在的问题

近年来，虽然我区在改进和完善领导班子和领导干部考评工作方面进行了大力探索，取得了明显成效。但是对照我区推进“三型机关”和率先基本实现现代化的新任务和广大干部群众的新期盼，我区的考核工作还有许多亟待改进和完善之处。

（一）考核指标的科学性和精细化程度还有待进一步提高

1、共性指标多，个性指标少。总体上，我区实行的是分层分类的考核体系，主要分为区级机关、镇及重点板块三大类，但对同一类型的考核对象，不论镇域的区位、基础、产业情况以及机关部门的职能差异、大小强弱等因素，实行的是同一考核指标，“一锅煮”和“一刀切”的现象仍然一定程度的存在，从而往往导致好地方、大单位考评成绩年年排名靠前，基础差的、单位小的常常排名靠后。

2、指标大而全，重点不突出。应该说，在我区现有的三大考评意见中，所涉及的考核内容涵盖面比较宽，各类考核内容和考核指标设计面面俱到，且考核分值设定、权重分配有平均分配的倾向。这既增加了考核的人力、物力成本，同时“多而全”的考核内容和指标往往会淹没了核心指标，凸显不出核心指标的重要性，导致一些全区的重点工作和目标要求，不能在考评工作中体现应有的分量，削弱了考评的鞭策和激励作用，使考核工作指导性不够，不能有效支撑重点工作的推进，缺乏有效抓手。

3、偏重发展速度，忽视发展方式。由于受惯性思维的影响，对镇及重点板块的考核仍然偏重考核发展速度特别是经济发展速度，对转变发展方式、提升发展质量、优化产业结构、改善民生等方面的考核还不突出，且对节能减排、环境资源保护的考核缺少刚性标准。

（二）考核方式的系统性和配套衔接还有待进一步提高

1、平时考核与定期考核结合不够。目前，我区考核方法比较单一，只注重定期考核和考核，忽视了日常考核和平时走访了解，平时考核与定期考核之间的衔接还不够紧密。从部门实绩考评的方面来说，难免会导致部分单位在年终时突击搞“政绩”，数据有水分，影响考核结果的权威性和群众认可度。从班子和干部考核的角度来讲，日常考核工作没有经常化、正常化，上级党委和组织部门无法动态掌握干部履行岗位职责、一贯表现、思想动态等方面情况，在研究制定干部调整方案时，就难以做到科学合理、以人为本。

2、定性分析与定量考核结合不够。各类考核指标主要注重定量考核，偏重考核指标的完成和增幅情况，对一些定性分析的考评项目重视不够，指标内容比较单一陈旧，方法不够科学，结果的区分度不强，导致定性分析与定量考评之间的互相印证衔接得不够紧密，不能对领导干部主观努力及领导干部本质方面进行有效的鉴别和评价。

3、体制内评价与体制外评价结合不够。目前，我区的考核主体主要有区四套班子领导、相关职能部门以及有关干部群众。但由于各类考核往往集中在年终，时间紧、任务重以及考虑到成本因素和可操作性，在吸收群众参与考核工作上做得还不够，即使有吸收群众参与到考核工作，也是象征性的，缺乏一定的广泛性和代表性，一定程度上我区的考核工作还是在体制内进行评价。

（三）考评结果运用的刚性和实际成效还有待进一步提高

1、结果反馈不够透明。就目前所掌握的情况来看，作为领导干部个人考核重要依据之一的领导干部能力素质测评结果，有个别单位往往只是单位主要领导掌握，并未按要求反馈到领导干部个人，不利于干部个人对自己本各方面的表现进行全面的总结和深入的反思；在平时考察、考核中所了解到的一些情况，也缺乏比较有效的途径和渠道反馈到个人，作为激励和提醒。同时，从反馈的内容来看，尤其是单位和班子的考评反馈，一般都只是最终的结果，综合性的分析评价少，起不到通过考评发现问题和不足，寻找差距的效果。此外，从反馈的范

围来看，也是在体制内反馈的多，向外部参评群众公开的少，不利于群众的监督，也往往会影响群众参与考评、反映情况的积极性。

2、职责主体不够明确。首先从重点工作的推进来说，目前一些全市、全区的重点项目推进，其责任主体一般都是具有行政管理或行业指导职能的区级机关部门，而具体的项目又是落实在相应的镇（街道）或功能板块上的，只有区级机关部门和基层党委、政府形成合力，项目推进才能更有成效。但目前的考评意见中，对镇（街道）或功能板块在重点项目的推进上没有明确、细化的指标要求，只是在“双百分”考核中的“全社会固定资产投资”、“工业增加值”等指标中有所间接体现，忽略了镇（街道）或功能板块在推进本地域重点项目过程中应承担的责任。其次，从目前的考核工作来看，实绩考核主要是针对领导班子集体，而涉及到领导干部个人的主要是领导干部能力素质测评，其要素设置也相对比较宏观，不能贴切反映领导干部个人的绩效，也往往造成工作无论好、坏、功、过都是集体的，落实不到个人头上，激发不了个人的责任意识。

3、惩戒措施不够刚性。虽然现有的大多数考核结果与奖金挂钩，但往往是奖优不罚劣，对那些工作完成不好或班子评排名靠后的部门和领导个人没有实质性的惩罚措施。而且，从惩戒措施来看，更多只是个人经济利益和荣誉的损失，而不是政治或职务上的影响，由于相关配套制度没有跟上，问责的手段还不够多，常常采取的是无关痛痒的诫勉谈话，动真格的比较少。尤其还是干部能上不能下的问题不能有效解决，考评结果对各领导班子和领导干部的促动不是太大。

三、关于进一步优化考核评价体系的意见和建议

从总体情况来讲，当前我区的“1+3”的考评体系是比较周全和有效的，尤其在近年来，在引导全区上下科学发展、加快发展的进程中，发挥了较好的作用,针对存在的问题和不足，我们觉得主要可以从以下三个方面来加强和改进。

（一）考核内容和评价指标方面

1、要协调好考评内容“全面”和“重点”的问题

在考核内容和评价指标的确定中，对于一些全局性、纲领性的能起带动作用的考评内容和指标要进一步加大权重，对一些常规性的、类同性、单一性的指标要进行整合和调整，降低分值，对于个别“人人过关”、优劣区分度不大的考评内容甚至可以取消，不再考核。同时，要增加考评指标设置的灵活性，根据形势的变化和工作的需要，及时把全区当前及今后一阶段的重点工作，纳入考核的范畴，真正使考评成为重点工作推进的有效抓手，具体可以在单项奖的设置中予以适当体现。

2、要统筹好考评指标的“共性”和“个性”问题

在具体实施中，要充分考虑到各考核对象基本条件不对称的客观情况，在指标设置时，要按照分类的原则进行细化和量化，合理划分评比类别，科学确定共性指标和个性指标的所占份额。一方面从操作简便和可比性的角度出发，在考核过程中要尽可能坚持用“一把尺子”量，对于能统一的考评内容和指标尽量予以标准化，确保考评的公平、公正性。另一方面，要充分兼顾部门的工作性质、承担职能的差异，和镇、开发区（街道）、功能板块现实基础、功能定位和发展方向的不同，设立个性化指标，进行差别化考评，更加全面真实地反映实际情况。具体来说，在区级机关部门的考评中，建议对现有传统的部门口子划分，按部门所承担的工作量、部门规模、工作性质、社会地位不同等，按执法类、审批类、服务类等进行重新调整划分，使之更具类比性。在镇、开发区（街道）、功能板块的考评中，既可以结合各地实际情况差异，在相同的考核内容上设置不同的指标要求，也可以在现有的双百分考核的“重点工作考核中”，划出15分左右的分值，结合地区所承担的以及落户在辖区内的市、区重点工作，设置个性化考核指标，如湖塘的三产服务业、嘉泽的现代农业，高新区的科技创新、转型升级等，更真实、全面地反映地区的综合发展情况。

3、要兼顾好量化考核中的“数量”和“质量”问题

突出推动全面协调可持续发展情况的考核。注重考核经济与社会与社会协调发展，人与自然和谐发展，资源环境、城乡一体化发展等指标的情况。进一步增

加老百姓感知比较强烈的民生指标的权重，提升群众的幸福感和对党委、政府工作的认同感，在关注发展数字的同时，更重视发展质量。同时，在一些量化性指标的设置过程中，要将考核内容的当前总量和增长率予以综合考虑，建议根据总量的不同进行适当分档核算基础分，再根据增长率核算加分，在此基础上更加科学地将处于不同层次、不同基础条件下的部门和地区所取得的工作业绩进行横向比较，准确反映班子的努力情况和工作质量。

（二）考核方式、方法方面

1、要加大平时考核的力度。改革现有的年终集中考评一锤定音的单一考评模式，将平时考核与年终结合起来，尤其是对于一些事关全区在全市排位的关键性指标，建议可以每季度进行一次考核和排名，在强调结果的同时，更注重过程的监督，可以让各考评对象及时掌握和了解自身工作的进展情况和所处位置，产生压力感和紧迫感，提升工作的积极性和主动性，可以有效避免有的地方和部门年终集中突击搞“政绩”，影响考核结果的权威性、和群众认可度，提高科学发展的含金量。同时，在考评时，要注重将平时考察谈话、信访举报等途径了解掌握到的积累性情况进行综合分析，全面评判。

2、优化定性考评的方式。关键是要解决评议范围不够广，定性评价中标准难以掌握，以及评议结果区分度不明显的问题。在参评对象上，要让更多让工作对象、服务对象等有亲身感受的人员参与，要更多地面向基层和体制外的普通群众，而不是更多地集中由领导干部、“两代表一委员”等体制内的同志进行评价，要保证参加评议人员的代表性、知情性；在评议表的要素设计上，既要全面又要重点突出，既要准确规范又要简单直白，既要能给考核组提供有价值的情况，又能让参与评议的人员能够“看得懂、评得准”，既要请参评人员对每一项测评要素给出相应的等次评价，同时也要请参评人员把被测评对象进行综合排名，避免“全优卷”、“雷同卷”的出现，真正分出个优劣。

3、探索实绩区分的办法。只有将一个班子所取得的实绩，科学分解、落实到班子成员个人的贡献上，才能真正做到论功行赏，问责有人，赏罚分明。参照

其他地区的做法，结合我区实绩，建议对于主要领导，可以将部门的综合考核得分按一定比例折算为单位主要领导的实绩得分，根据领导干部个人能力素质测评在班子中的排名情况换算成评议得分，两项相加作为主要领导的考评得分，进行排名，并与领导干部个人的考核等次相挂钩。对于副职领导，因存在分工交叉等原因，个人实绩比较难以量化区分，可由单位主要领导进行实绩排序，折算实绩得分，同时，根据能力素质测评换算评议得分。

（三）考核结果的运用方面

1、适度体现考核结果的透明公开。目前，干部考核结果的知晓范围主要局限在领导班子主要负责同志和领导干部个人，而领导班子成员之间、单位普通工作人员对于干部考核的结果并不知情。因此，可以将干部考核结果在领导班子内部和单位内部进行适当公开，一方面便于班子成员之间相互比较、相互监督，有利于形成“倒逼机制”，推动领导班子和领导干部围绕科学发展目标自加压力，整改不足。另一方面也有利于调动普通干部群众参与干部考核的积极性，提升考评过程的民主性和考评结果的真实性和公认度。

2、注重加强考评对象的思想交流。要根据综合考评的结果,定期开展领导干部谈话谈心活动,按照不同的职务层级，分别由区委领导和组织部领导牵头与领导干部进行组织谈话，重点抓好“优”、“差”两头。对于综合考评成绩比较好的同志，要予以鼓劲加油，同时也要提醒他们戒骄戒躁，并通过谈话谈心，对一些好的做法和思路予以总结提炼，为下一步的工作开展提供借鉴。对于考评成绩比较差的同志，一方面要敲敲警钟，帮助他们查找问题,制定措施,积极改进，另一方面也是给他们一个对考评结果“申诉”的机会，确保每一位同志考评结果的客观、公正。同时也是体现组织的关心，消除他们的思想包袱，让他们轻装上阵。

3、全面提升结果运用的刚性保障。考评仅仅是手段，结果的有效运用才是目的,要切实把考核结果广泛运用到选拔任用、培训教育、激励约束等环节,侧重将考核结果与干部的进、退、流、转结合起来，作为干部能上能下的重要依据，真正体现考核工作的导向性、约束性。特别是对考核结果一贯较差的干部，在处理

上不能失之于软，要敢于动真格，切实把我们考核细则中所规定的一些惩戒措施落到实处。要建立问责机制、加大问责力度，尤其在一些重点工作的推进方面，在一些综合性工作部门，责任要落实到人，做到有功则奖，有过则罚，尤其对那些因为工作不力，造成重大政治影响、事故,给人民的生命财产安全带来重大损失者,要依法进行严肃处理。从而进一步强化领导干部的责任意识、危机意识，坚决杜绝出现“庸、懒、散、推”等懈怠现象的发生。

第三篇：关于建立大学生村官帮带培育机制的通知

关于建立大学生村官帮带培育机制的通知

各乡镇、XX街道、区直有关单位：

根据省委组织部《关于进一步加强大学生村官工作的实施意见》（组通字„2013‟1号）有关规定，经请示区委同意，就建立大学生村官帮带培养机制有关事宜通知如下：

一、建立领导干部联系大学生村官工作制度。结合县级党员领导干部联系点、城乡基层党组织结对共建工作，实行区几大班子党员领导干部、区直部门主要负责人，分别结对联系1名大学生村官（具体名单已附后），每年至少与大学生村官开展1次谈心谈话，到村指导工作1次，帮助解决1个具体问题。区管干部结对联系情况要纳入述职报告，接受群众评议和组织考核。

二、建立大学生村官导师“2+1”制度。对每名大学生村官，乡镇街道要安排1名乡镇领导干部和村党组织书记共同担任其工作导师，手拉手加强指导，扶助他们进入角色，发挥作用。各乡镇大学生村官导师安排情况于3月底前报区委组织部。

三、建立定期调度制度。区委组织部采取分片调度、集中调度、定乡镇调度等方式，每季度召开一次例会，听取大学生村官工作汇报，布置阶段性工作。乡镇党委书记、分管副书记、组宣统干部每月至少要与大学生村官进行一次谈心谈话，加强心理辅导，帮助解决实际问题。

四、搭建实践锻炼平台。大学生村官任职满一年后，经考核优秀、符合任职条件的，乡镇可安排进入村“两委”班子。从2013年起，采取推荐、考试与考核相结合方式，每年面向大学生村官公开选拔一批村党组织第一书记，并实行“双重”工资的待遇。优先安排大学生村官参加各级领导班子的民意调查、民主测评会、调研性的座谈会。区乡两级组织召开有关会议，可安排优秀大学生村官列席参加。每年，区委组织部分批次择优选调任职满一年的大学生村官到区直部门、乡镇机关跟班锻炼，原则上每人每年不超过2个月。

五、建立分层分类培训制度。将大学生村官纳入干部教育培训规划，落实专项培训经费。区每年开展一次集体培训班，并适时安排大学生村官参加区直部门开办的专题培训，确保每人每年参加培训时间不少于7天。从2013年起，组织大学生村官参加安徽省干部教育在线学习培训。乡镇街道要把大学生村官作为乡村干部培训的重点对象，及时组织他们参加本级开办的相关培训班。

中共XX区委组织部

2013年3月19日

第四篇：关于建立“大调解”机制的思考

根据省市2004年政法综治工作要点中明确提出的积极构建矛盾纠纷“大调解”机制的思路，结合XX街道工作实践经验，笔者现就建立“大调解”机制的内涵、特点、存在的问题及对策谈谈粗浅的认识。

一、“大调解”机制的内涵调解工作是一项投资少、见效快、效果好的解决矛盾纠纷、维护社会稳定、促进经济发展的重要工作。如今，在市场经济条件下，各个方面、各个领域的矛盾往往交织在一起，互为因果、相互渗透，牵一发而动全身，因此新形势下建立“大调解”机制是非常必要的。建立“大调解”机制要坚持“组织建设走在工作前，预测工作走在预防前，调解工作走在激化前”的工作思路。“大调解”机制的内涵是指民间调解、治安调解、信访调解、行政调解、诉讼调解相结合的调解机制，是由党政统一领导、综治部门牵头协调、职能单位各负其责、全社会齐抓共管的工作格局，区街二级建立社会矛盾调解服务中心、社区建立调解服务站，是集中受理、集中办理或分流处理社会矛盾纠纷的一种方式。正确认识“大调解”机制的内涵要防止出现以下几种片面认识：

1、“大调解”不是说所有的矛盾由中心统一调解，而是由中心根据矛盾的不同性质进行梳理，分流到基层调解站或其他相关职能部门或移送到相关的上级机关处理。

2、“大调解”不是说只负责调解，还包括对矛盾纠纷的定期排查制度、重大、疑难矛盾纠纷的报告制度、考核奖惩制度、调解人员的培训、管理制度、档案管理制度等。

3、“大调解”不是说一切矛盾纠纷必须调解，还要遵循“平等自愿、合理合法、不限制当事人诉讼权利”的原则。

二、“大调解”机制的特点“大调解”机制是践行“三个代表”重要思想的重要举措，主要体现在“大调解”机制具有便民性、高效性、前瞻性等三个突出的特点上。

（一）便民性

1、从组织网络的体系看便民性。“大调解”机制在组织建设上，从上到下初步形成了社会矛盾纠纷调解服务体系，突出“服务”，确实是一件便民举措。群众可直接向基层调解站或调解信息员反映情况，调解站解决不了的有责任向上级社会矛盾纠纷调解服务中心反映，服务群众的关口前移了，群众跑的路少了、花的时间少了。区成立社会矛盾纠纷调解服务领导小组及中心；街道成立街道社会矛盾纠纷调解服务中心；社区成立社会矛盾纠纷调解服务站；居民小区5幢楼以上及100人以上的企事业单位建立健全民调小组，少于100人的单位设立调解信息员。

2、从体系的受案方式看便民性。实行一个窗口对外，本地区各类社会矛盾纠纷在街、社区两级统一受理后，按照“统一受理、集中梳理、分级办理、限期处理”的原则进行。群众找到了中心（站），纠纷就有人处理了，解决了推诿、扯皮群众来回奔波花时间花精力的弊端，解决了“门难找、事难办”的难题。

3、从中心确定的领导接待日制度看便民性。实行街道领导每周定期接待制度。接待领导对接访的矛盾纠纷可当场解决，当场调结；不能当场解决的，及时移交相关单位处理，并实行跟踪督办。领导能够直接倾听群众的呼声、群众的疾苦，能够更好地履行执政为民的职责。

（二）高效性“廉洁高效”是行政机关的宗旨，调解工作也应与时俱进，面对新形势下的社会矛盾纠纷复杂突出的问题，采取“大调解”的新举措，改变重复接待、单兵作战、久拖不决浪费人力、失信于民的状况。

1、由重复接待转变为一次性受理。“大调解”机制建立前，各类社会矛盾按归口受理的原则办理，即民间纠纷归司法所、老上访问题归信访、拆迁拆违的矛盾归城管开发等部门、治安矛盾归派出所、涉诉问题归法院，而且有些问题有交叉性、性质难以分清，群众找政府要跑好几个部门反映情况，有些群众对同一问题重复向多个部门反映，既浪费了群众的时间，也耽误了接待部门人员的时间。建立“大调解”机制后，由中心（站）统一受理，由原来的重复接待转变为一次性受理。中心受理后，进行分类处理：对符合政策规定的，依据有关政策转到城管、房产、开发、信访、司法、派出所等有关部门解决；对涉及法律问题的，引导当事人按照法律程序到司法部门依法解决；对不符合政策和法律法规的无理访、异常访，劝导当事人服判、息诉、息访。

2、由单兵作战转变为联合性作战。“大调解”机制建立后，重大、疑难矛盾纠纷可由中心直接调解，中心的组成人员由归口管理的有关部门人员组成，由过去的单兵作战转变为联合性作战。如街道社会矛盾纠纷调解服务中心，综治办主任为中心主任，司法所长为副主任，成员由街道办公室主任、社会事务科长、派出所所长、法庭庭长等组成。&n

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3、由久拖不决转变为及时性调结。“大调解”机制建立后，明确了中心有案件分流指派权、矛盾纠纷调解调度权、矛盾纠纷调解督办权、“一票否决”建议权。如街道辖区内的社会矛盾纠纷可由中心指派给街道相关科室、社区调解，真正来处理矛盾纠纷的实体单位多了，同时中心有权限定调结时间并要求报告调解结果，促进了基层提高工作效率，由过去的久拖不决转变为必须及时调结，否决有被“一票否决”的可能性。

（三）前瞻性

1、定期排查和报告制度有利于矛盾的预测。“大调解”机制建立后，明确规定了社会矛盾纠纷调解服务体系必须实行定期排查和报告制度，改变了过去对社会矛盾纠纷闹大了再调、上门了再调“重调轻防”的现象。如街道社会矛盾调解服务中心制定了月排查、季讲评、半年小结、年终总结的制度，及时了解群众关注的难点、热点问题，及时发现和掌握社会矛盾纠纷动态，实行主动调解，控制事态，避免矛盾激化。

2、重大问题专项报告制有利于矛盾的控制。“大调解”机制建立后，明确规定了重大问题专项报告制，对影响社会稳定，可能导致突发性事件或激化为刑事案件，涉及人数较多、易引发群众性上访的事件，严重干扰正常生活秩序的疑难矛盾纠纷，可能危害公共安全及自杀事件等矛盾纠纷的线索、苗头，应在第一时间向街道工委、办事处及相关部门报告，并应尽快形成书面专报，否则要依据责任追究制处理。这充分体现了重“事前预防”的原则，矛盾的前瞻性得到了加强，矛盾的发生和激化能得到有效地控制。

三、当前落实“大调解”机制存在的问题“大调解”机制是新生事物，任何新生事物都有一个成长、发展、完善的过程，当前落实“大调解”机制主要存在三个方面的问题。

1、中心日常工作人员得不到落实。当前“大调解”机制规定街道中心日常工作由司法所牵头，而司法所的编制只有2人且因公务员编制有限不能到位，司法所的本职工作具有九项职能，工作量大、任务繁重，单靠司法所人员难以很好地处理日常工作。各职能部门人员轮流坐班接待制，也因各自工作忙，而得不到很好的落实。

2、调解人员的业务素质不能适应工作的需要。旧城改造、新城建设拆迁拆违引发的集访、越级访问题相当突出，工地建设单位与居民的矛盾有增无减，婚姻家庭财产邻里等纠纷呈上升趁势，历史遗留的“陈案”、久拖未决的“难案”、情况复杂的“大案”日趋增多，这些严重影响社会稳定和经济发展。如今的调解人员不仅要为人公正、联系群众、热心调解工作，而且要有一定的政策水平、法律水平。街道、社区懂法律的人员屈指可数，派出所法律专业毕业的人员也严重缺乏，法庭有司法执业资格的人员也没有达到100%。

3、调解中心制作的调解协议书与民事诉讼的衔接问题没有明确。最高人民法院的司法解释规定，有民事权利义务内容的调解协议，具有民事合同的性质。这实现了人民调解到民事诉讼的顺利衔接，是调解法律化的重要体现。调解中心则属于工作机制范畴，不是一个具有群众自治性质的调解组织。而调解中心其调解性质既不属于严格意义上的人民调解，也不属于法定的行政调解，更不属于法院审判活动中的司法调解，因此，调解结果是否具有民事合同性质没有明确规定。

四、建立完善“大调解”机制的对策要建立完善“大调解”机制，必须针对当前存在的一些突出问题，采取有效的措施、制定相应的对策。

1、强化人员选配工作，确保中心日常工作有一支专门的队伍。街道可成立中心办公室，日常工作由中心办公室牵头，司法所及其他科室配合。中心办公室可安排1名公务员，聘用2名临时工作人员，临时工作人员可聘请老政法干警，法律服务所人员以及具有法律专业知识的社会其他人员。

2、强化业务培训工作，提高调解人员的业务素质。定期举办业务培训班；鼓励调解人员参加法律自学、函授等学习，采取报销学费、考试毕业奖励等制度；聘用常年法律顾问，调解人员与法律顾问保持热线联系；有计划地安排街道、社区调解人员参与法庭、派出所调解、庭审工作的旁听，边学边干；加强法院、司法局对基层调解工作人员的指导；选聘有法律基础的人员担任调解人员。

3、发挥重大、疑难矛盾纠纷由中心直接调解的优势。中心要坚持“多发性矛盾集中调解、突出性矛盾重点调解、季节性矛盾提前调解、经常性矛盾随时调解”的工作方式。同时，提高中心调解重大、疑难矛盾纠纷成功率，减少集体上访、越级上访，提高中心在群众心目中的地位，给上级政府、公安、法院等部门减轻压力，为群众节省人力物力。一是中心成员要树立一盘棋的思想。中心成员要在中心

主任的领导下，人人重视调解工作，个个以主人翁的姿态参与调解。二是请求主管领导指导调解。中心在调解纠纷时，对拿不准、吃不透的纠纷可请公安、法院、司法局、街道等部门的领导参与指导调解。三是动之以情、晓之以理、明之以法做好当事人的工作。原则问题不迁就、不退让，一般问题不计较，达到当事人满意、息访息诉的效果。

4、妥善解决调解中心（站）制作的协议书的效力问题。最高人民法院、司法部关于人民调解工作已于2002年11月1日有新的规定，社会矛盾综合调处中心的发展方向是人民调解委员会，在人民调解委员会的格局下建立多层次，全方位的社会矛盾综合调解处理中心，是新形势下的新要求。中心的机制上可在人民调解委员会的格局下建立，以便实现中心调解与民事诉讼的顺利衔接。中心调解实际操作时可参照人民调解委员会调解的要求进行，保证调解过程的公正合法，即严格按照《人民调解工作若干规定》的受理条件、调解程序和期限等有关规定进行调解；重视调解协议书的规范，即中心制作协议书参照司法部统一的格式规范制作，确保它的法律效力。

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第五篇：关于建立“大调解”机制的思考

根据省市2004年政法综治工作要点中明确提出的积极构建矛盾纠纷“大调解”机制的思路，结合XX街道工作实践经验，笔者现就建立“大调解”机制的内涵、特点、存在的问题及对策谈谈粗浅的认识。

一、“大调解”机制的内涵调解工作是一项投资少、见效快、效果好的解决矛盾纠纷、维护社会稳定、促进经济发展的重要工作。如今，在市场经济条件下，各个方面、各个领域的矛盾往往交织在一起，互为因果、相互渗透，牵一发而动全身，因此新形势下建立“大调解”机制是非常必要的。建立“大调解”机制要坚持“组织建设走在工作前，预测工作走在预防前，调解工作走在激化前”的工作思路。“大调解”机制的内涵是指民间调解、治安调解、信访调解、行政调解、诉讼调解相结合的调解机制，是由党政统一领导、综治部门牵头协调、职能单位各负其责、全社会齐抓共管的工作格局，区街二级建立社会矛盾调解服务中心、社区建立调解服务站，是集中受理、集中办理或分流处理社会矛盾纠纷的一种方式。正确认识“大调解”机制的内涵要防止出现以下几种片面认识：

1、“大调解”不是说所有的矛盾由中心统一调解，而是由中心根据矛盾的不同性质进行梳理，分流到基层调解站或其他相关职能部门或移送到相关的上级机关处理。

2、“大调解”不是说只负责调解，还包括对矛盾纠纷的定期排查制度、重大、疑难矛盾纠纷的报告制度、考核奖惩制度、调解人员的培训、管理制度、档案管理制度等。

3、“大调解”不是说一切矛盾纠纷必须调解，还要遵循“平等自愿、合理合法、不限制当事人诉讼权利”的原则。

二、“大调解”机制的特点“大调解”机制是践行“三个代表”重要思想的重要举措，主要体现在“大调解”机制具有便民性、高效性、前瞻性等三个突出的特点上。

（一）便民性

1、从组织网络的体系看便民性。“大调解”机制在组织建设上，从上到下初步形成了社会矛盾纠纷调解服务体系，突出“服务”，确实是一件便民举措。群众可直接向基层调解站或调解信息员反映情况，调解站解决不了的有责任向上级社会矛盾纠纷调解服务中心反映，服务群众的关口前移了，群众跑的路少了、花的时间少了。区成立社会矛盾纠纷调解服务领导小组及中心；街道成立街道社会矛盾纠纷调解服务中心；社区成立社会矛盾纠纷调解服务站；居民小区5幢楼以上及100人以上的企事业单位建立健全民调小组，少于100人的单位设立调解信息员。

2、从体系的受案方式看便民性。实行一个窗口对外，本地区各类社会矛盾纠纷在街、社区两级统一受理后，按照“统一受理、集中梳理、分级办理、限期处理”的原则进行。群众找到了中心（站），纠纷就有人处理了，解决了推诿、扯皮群众来回奔波花时间花精力的弊端，解决了“门难找、事难办”的难题。

3、从中心确定的领导接待日制度看便民性。实行街道领导每周定期接待制度。接待领导对接访的矛盾纠纷可当场解决，当场调结；不能当场解决的，及时移交相关单位处理，并实行跟踪督办。领导能够直接倾听群众的呼声、群众的疾苦，能够更好地履行执政为民的职责。

（二）高效性“廉洁高效”是行政机关的宗旨，调解工作也应与时俱进，面对新形势下的社会矛盾纠纷复杂突出的问题，采取“大调解”的新举措，改变重复接待、单兵作战、久拖不决浪费人力、失信于民的状况。

1、由重复接待转变为一次性受理。“大调解”机制建立前，各类社会矛盾按归口受理的原则办理，即民间纠纷归司法所、老上访问题归信访、拆迁拆违的矛盾归城管开发等部门、治安矛盾归派出所、涉诉问题归法院，而且有些问题有交叉性、性质难以分清，群众找政府要跑好几个部门反映情况，有些群众对同一问题重复向多个部门反映，既浪费了群众的时间，也耽误了接待部门人员的时间。建立“大调解”机制后，由中心（站）统一受理，由原来的重复接待转变为一次性受理。中心受理后，进行分类处理：对符合政策规定的，依据有关政策转到城管、房产、开发、信访、司法、派出所等有关部门解决；对涉及法律问题的，引导当事人按照法律程序到司法部门依法解决；对不符合政策和法律法规的无理访、异常访，劝导当事人服判、息诉、息访。

2、由单兵作战转变为联合性作战。“大调解”机制建立后，重大、疑难矛盾纠纷可由中心直接调解，中心的组成人员由归口管理的有关部门人员组成，由过去的单兵作战转变为联合性作战。如街道社会矛盾纠纷调解服务中心，综治办主任为中心主任，司法所长为副主任，成员由街道办公室主任、社会事务科长、派出所所长、法庭庭长等组成。

3、由久拖不决转变为及时性调结。“大调解”机制建立后，明确了中心有案件分流指派权、矛盾纠纷调解调度权、矛盾纠纷调解督办权、“一票否决”建议权。如街道辖区内的社会矛盾纠纷可由中心指派给街道相关科室、社区调解，真正来处理矛盾纠纷的实体单位多了，同时中心有权限定调结时间并要求报告调解结果，促进了基层提高工作效率，由过去的久拖不决转变为必须及时调结，否决有被“一票否决”的可能性。

（三）前瞻性

1、定期排查和报告制度有利于矛盾的预测。“大调解”机制建立后，明确规定了社会矛盾纠纷调解服务体系必须实行定期排查和报告制度，改变了过去对社会矛盾纠纷闹大了再调、上门了再调“重调轻防”的现象。如街道社会矛盾调解服务中心制定了月排查、季讲评、半年小结、年终总结的制度，及时了解群众关注的难点、热点问题，及时发现和掌握社会矛盾纠纷动态，实行主动调解