绩效反馈有何作用

第一篇：绩效反馈有何作用

绩效反馈有何作用？结合案例谈谈应该如何进行反馈面谈？

案例

2007年年底的一个周三下午，安徽合肥高新区某IT公司销售部员工张三被其主管销售部赵经理请到了二楼会议室。张三进门时，看见赵经理正站在窗户边打手机，脸色不大好看。约五分钟后，赵经理匆匆挂了电话说：

“刚接到公司一个客户的电话… …前天人力资源部长找我谈了谈，希望我们销售部能带头实施面谈。我本打算提前通知你，好让你有个思想准备。不过我这几天事情比较多，而且我们平时也常沟通，所以就临时决定今天下午和你聊聊。”

等张三坐下后，赵经理接着说：“其实刚才是蚌埠的李总打来电话，说我们的设备出问题了。他给你打过电话，是吧？”张三一听，顿时紧张起来：“经理，我接到电话后认为他们自己能够解决这个问题的，就没放在心上。”张三心想：这李总肯定向赵经理说我的坏话了！于是变得愈加紧张，脸色也变得很难看。

“不解决客户的问题怎么行呢？现在市场竞争这么激烈，你可不能犯这种低级错误呀！这件事等明天你把它处理好，现在先不谈了。”说着赵经理拿出一张纸，上面有几行手写的字，张三坐在对面没看清楚。赵经理接着说：“这次的绩效考评结果我想你也早就猜到了，根据你的销售业绩，你今年业绩最差。小张呀，做市场是需要头脑的，不是每天都出去跑就能跑到业务的。你看和你一起进公司的小李，那小伙子多能干，你要向他多学着点儿！”张三从赵经理的目光中先是看到了批评与冷漠，接着又看到了他对小李的欣赏，张三心里感到了刺痛。

“经理，我今年的业绩不佳，那是有客观原因的。蚌埠、淮南等城市经济落后，产品市场还不成熟，跟江浙地区不能比。为了开拓市场，我可费了很多心血才有这些成绩的。再说了，小李业绩好那是因为… …”张三似乎有满肚子委屈，他还想往下讲却被赵经理打断了。

“小张，你说的客观原因我也能理解，可是我也无能为力，帮不了你啊！再说，你来的比他们晚，他们在江浙那边已经打下了一片市场，有了良好的基础，我总不能把别人做的市场平白无故地交给你啊。你说呢？”赵经理无奈地看着张三说。

“经理，这么说我今年的奖金倒数了？”张三变得沮丧起来。

正在这时销售部的小吴匆匆跑来，让赵经理去办公室接一个电话。赵经理匆匆离去，让张三稍等片刻。于是，张三坐在会议室里，心情忐忑地回味着经理刚才讲过的话。大约过了三分钟，赵经理匆匆回到了会议室坐下来。

“我们刚才谈到哪儿了？”赵经理显然把话头丢了。张三只得提醒他说到自己今年的奖金了。

“小张，眼光要放长远，不能只盯着一时的利益得失。今年业绩不好，以后会好起来的。你还年轻，很有潜力，好好干会干出成绩来的。”赵经理试图鼓励张三。

“我该怎么才能把销售业绩做得更好呢？希望经理你能多帮帮我呀！”张三流露出恳切的眼神。

“做销售要对自己有信心，还要有耐心，慢慢来。想当年我开辟南京市场时，也是花了近一年的时间才有了些成效。那个时候公司规模小，总经理整天带着我们跑市场。现在我们已经有了一定的市场占有率了，公司知名度也有所提高，应该讲现在比我们那时候打市场要容易些了。”

张三本正打算就几个具体的问题请教赵经理时，赵经理的手机突然响了，他看了一眼号码，匆忙对张三说：“我要下班接儿子去了，今天的面谈就到这里吧，以后好好干！”说罢匆匆地离开了会议室，身后留下了一脸困惑的张三… …

分析：

通过上述案例发现这是一个失败的绩效面谈，我认为赵经理主要存在以下几个方面的问题： 赵经理没有事先做好面谈准备，让员工感觉到自己不被重视例如。他没有事先通知员工让其做准备，临时决定面谈。而在面谈前他还接听手机并长达五分钟，使面谈受到第一次干扰。在绩效面谈过程中，他没有准备员工绩效记录作为证据，明显是没做准备。当张三提到年终奖时，赵经理却中途回办公室接了一个长达三分钟的电话，而最后赵经理突然响起的手机铃声及其稍后的匆忙离去，充分说明了赵经理没有为此次绩效反馈面谈事先做好时间安排，以及反映他对员工的不重视。而之所以赵经理没有做好此次绩效反馈面谈的准备工作，根源还是他对绩效反馈面谈没有足够的重视。

2绩效考核方法不正确，没有真正做到公平公正，比如理，我今年的业绩不佳，那是有客观原因的。蚌埠、淮南等城市经济落后，产品市场还不成熟，跟江浙地区不能比。为了开拓市场，我可费了很多心血才有这些成绩的。再说了，小李业绩好那是因为… …。由于城市的原因产生业绩方面的差异，而赵经理只是通过表面的销售业绩而定位绩效。会导致员工对于绩效考核结果存有争议，会导致员工员工的积极行受到打击，从而影响到公司，等等。

3、只谈下属的缺点不谈优点，不给下属说话的机会。在绩效面谈正式开始之前，赵经理提到了客户来电话的事情，此时的批评让张三的心情变得紧张，情绪也低落了。而这种情绪状态明显不利于稍后进行的面谈。在赵经理的言语当中，明显存在着对张三本人能力的怀疑，但他却没有拿出具有说服力的证据。先是说张三不能犯“低级错误”，接着说出张三“没头脑”，则是赤裸裸的破坏性批评；接下来赵经理又拿同事小李与张三进行对比，犯了面谈的一大忌讳，严重挫伤了张三的自尊心！

4、未能直面问题的核心，提出改进绩效的具体措施。在赵经理告知张三绩效考评结果最差时，张三本打算和赵经理深入探讨他个人销售业绩不佳的深层次原因。尽管张三所述未必完全属实，赵经理还是应该认真对待，仔细听听他的看法。而赵经理却岔开了话题，没有探寻该问题的深层原因。还有一点，赵经理说“我也无能为力，帮不了你”时，事先应该想到这句话对于张三的影响，因为这会让张三感到更加失望以及经理的冷漠。对于员工的疑问没有真正的解决，而是说一些天马行空的事情，这样的鼓励也没有什么作用。

5、面谈应该在一个无打扰的环境中进行，面谈不应该被电话和外来人员打断，只有这样面谈才能获得更佳的效果。

6、在面谈的过程，要注意观察员工的情绪，适时进行有针对性的调整，使面谈按计划稳步进行。

7、在面谈结束之后，一定要和员工形成双方认可的备忘录，就面谈结果达成共识，对暂时还有异议没有形成共识的问题，可以和员工约好下次面谈的时间，就专门的问题进行二次面谈。

8、通过引用具体的积极行为和消极行为的事例，确定员工哪方面做得好，在哪方面做的差

绩效反馈的作用：

在整个绩效管理体系中，绩效考核并不是最核心的环节，最核心的环节倒是如何与员工进行有效的绩效反馈。

1使员工正确认识自己的绩效，保证绩效考核的公开公正性 2有助于使员工明确自己的长处与不足，提高自主管理能力 3有助于帮助员工制定改进计划，不断提升员工个人能力与绩效 4有助于明确下一阶段的绩效目标，推动绩效管理的执行和优化 5有助于拓展上下沟通的渠道，找出影响部门绩效的原因提升绩效 6有助于拓展上下沟通的渠道，找出影响部门绩效的原因提升绩效

绩效反馈面谈的步骤及注意事项 一 面谈前的准备：

管理者应做的准备：

1.确定一个共同适宜的谈话时间；

2.选择一个不受干扰的谈话地点，并通知对方； 3.收集员工资料，准备面谈提纲；

4.通知被面谈者准备问题，包括工作所遇到的困难和所需要的支持。员工应做的准备：

1.回顾自己的绩效行为，对应绩效标准，描述绩效表现，自我评估； 2.准备问题，提出疑惑和障碍。

二 开场

需要创造和寻求舒适的、开放的气氛，使被面谈者心情放松，保障自由轻松的交流。预先安排，因人而异，在整个面谈过程中需要不断分析面谈的氛围。

三 员工自评

简要汇报评估周期的工作完成情况和能力素质提高情况，并对自己评估的分数和依据进行说明。上级要注意倾听，对不清楚之处及时发问，但不做任何评价。

四 上级评价

业绩评价：指出成绩和不足；能力评价：指出优势和劣势。根据事先设定的目标衡量标准进行评价；成绩和不足方面要呈现事实依据；先说成绩再说不足。五 讨论绩效表现

探讨问题产生的原因；记录员工不同意见并及时反馈。从有共识的地方开始谈起，注意不要形成对峙的局面；关注绩效标准及相关绩效事实。

六

制定改进计划

探讨问题产生的原因；记录员工不同意见并及时反馈。从有共识的地方开始谈起，注意不要形成对峙的局面；关注绩效标准及相关绩效事实。

七

讨论所需支持及员工发展计划

讨论所需要资源和支持；员工谈自己的职业规划或培训需求，及管理的建议；上级给予发展的建议。不要给予不切实际的承诺；承诺的事情事后一定要兑现。

八 重申下阶段考评内容和目标

确认下阶段的工作目标，阶段成果，目标达成时限。注意目标的可衡量性和可行性。

九 确认评估结果

整理面谈记录并备案；双方签字确认。给员工鼓励并表达谢意。

第二篇：企业绩效管理实施中绩效反馈的作用

企业绩效管理实施中绩效反馈的作用

【摘要】 绩效管理是企业为实现自身的战略目标，通过绩效沟通，以绩效方案的制订、绩效行为的实施、绩效考核的执行和绩效结果的反馈四个环节的不断循环，提高和改善员工的工作绩效，最终实现提高企业整体绩效的系统管理过程。

【关键词】 绩效管理 绩效反馈 意识 实施

绩效反馈是绩效管理循环圈内的最后环节，不是绩效管理的最后过程，它是上一循环的终结，也是下一循环的开始，绩效反馈始终贯穿在绩效管理工作之中。通过绩效反馈，企业管理者才能真正看到绩效管理在员工行为中所起的作用，才能检查发现在绩效管理中存在问题和不足，才可以提高和改进绩效管理水平，才能实现绩效管理的科学性、合理性和长期性。

1.缺少绩效反馈的不利因素

目前，在企业绩效管理中普遍存在重考核轻反馈、重结果轻过程的现象。那么这种缺少绩效反馈的绩效管理会造成什么不利因素呢？

1.1对一名普通员工而言，绩效管理可能被认为就是一个惩罚措施而不是激励措施。作为一名普通员工，绩效管理到他那个层面最大的反应就是绩效工资保留没变还是少了多少钱，为什么考核、是什么原因考核、如何才能不被考核、以后的工作应怎么做？他不一定清楚，或者他不是了解得很确切，绩效管理对他来说最大的印像就是被扣了钱。在下一次的考核中，他又因为这样那样的原因又被纳入考核，他又一次重复了一次不太清楚的一个过程。久而久之，绩效管理对他来说就变成了管理人员扣发绩效工资行为，绩效管理的激励作用显得苍白而无力。这不是我们管理人员所希望得到的结果。

1.2在绩效管理的考核中的一些失误和不足不能得到正确反映，绩效考核的结果不是让员工感受到压力、激励而是觉得必然和无奈，导致员工对绩效考核的抵制情绪。我们制订的办法制度不论怎么考虑全面也很难与实际完全符合，推行中将有这样那样的情况暴露出来，如果确有不妥之处，管理人员又没能得到正确反映，继续推行，那么绩效管理就不再是激励而只是抵触了。再者，我们的考评人员始终只是企业中的部分管理人员，其认识了解的程度也不尽一致，考核结果就不可避免的发生偏差或错误，当这种偏差或错误较严重且多次发生又得不到纠正时，对被考核员工的影响可想而知，绩效管理的正面激励作用荡然无存，就只剩下处罚了。这也不是我们管理人员所希望得到的结果。

1.3没有反馈的绩效管理结果只停留在考核而没有实现提升个人或企业整体绩效的目的。我们绩效考核的目的是要让职工明确应该怎么做，哪些地方做错了，下次要怎么做，但是一个部门以同一个原因连续多次被考核，作为管理人员就应该要想想我们绩效管理的目的是否达到？这种不良考核结果反映出来的问题是什么？是我们指标设置不当？或是部门领导能力值得怀疑？或是绩效管理考核的力度太轻？绩效管理结果只停留在考核而没有实现提升个人或企业整体绩效的目的，这也不是我们管理人员所希望得到的结果。

1.4没有绩效反馈的绩效管理缺少应有的督促指导。我们有极少数职工对工作不负责任，不遵守劳动纪律，不能保质保量完成自身工作任务，绩效考核对他来说变得麻木，没有什么效果。作为管理者要对这种绩效考核特差的人员进行批评、督促、指导，就他本人而言，反正就是扣点钱。而其他员工而言，这种表现的职工公司也就只是扣点钱，好像也没把他怎么样，在这种不良感觉影响下，本来表现较好的职工也会向表现不好的职工靠拢，绩效管理不仅没能起到督促指导提高绩效的作用，反而从反面诱导员工。这也不是我们管理人员所希望得到的结果。

2.做好绩效反馈的意识

绩效管理要想达到预期目的，必须做好绩效反馈。要做好绩效反馈管理人员必须首先确立三种意识：

2.1绩效反馈是企业管理的重要组成部份。我们要坚持把绩效反馈溶入到企业管理之中，把企业管理通过绩效管理得到提升。不要以“事情多、时间紧、忙不过来”为借口，绩效反馈就是我们的一项管理工作，就是我们每月应该要做的工作。千万不要忽视了绩效沟通是绩效改进过程中不可回避的一项重要工作，如果没有绩效沟通反馈，我们管理人员与一般职工、上级与下级之间很难对下一绩效周期的预期值以及绩效改进的措施达成一致，一般员工、下级很难得到绩效改进的指导和帮助，同时他也不会注重绩效改进工作。

2.2绩效反馈不是制造和激化矛盾的行为。管理者不能认为绩效沟通反馈是激化矛盾的事情，不能因为怕与下级之间出现不愉快，就干脆不与下级进行绩效反馈。这是把绩效反馈看作为与下属做斗争的一种错误认识。我们务必要把心态调整好，客观、公正、公平地对待绩效管理工作，同时加强绩效反馈沟通技能的提升，让下级员工在绩效反馈的过程中真正感受到绩效反馈给它带来的好处以及我们对他们自己的期望，下级员工也就会更加理性地接受绩效反馈了。再者，绩效反馈和沟通即便有一定的矛盾表现，管理者也不漠视矛盾的存在任其发展，而是要正确面对积极地去予以解决。

2.3绩效反馈是绩效管理长期科学合理正确执行的保障和前提。前面我们已经列举了没有绩效反馈的绩效管理的弊端，那么一个失去了员工认同、没有了激励作用、甚至在某种情况下起反作用的绩效管理还有执行的必要吗？企业推行这种绩效管理达到了企业提升绩效的初衷了吗？没有！为保证我们推行的绩效管理行之有效就必须要做好绩效反馈这一重要环节，作为管理者必须清楚的认识到这一点。

3.实施绩效反馈的环节

对绩效反馈有了正确认识，明白了它的重要性，那么在绩效管理工作中我们应如何开展绩效反馈工作呢？从绩效管理实施过程看，我们应在全过程实施绩效反馈，而不仅仅是某一单一环节。

3.1在绩效管理方案的制订、指标的设立、考核办法的制定之初，要广泛征求全体员工意见，可以通过问卷调查、意见征集或员工自我工作评价等方式进行。这同时也是一个宣传发动的过程，在这个过程中我们将意图告知员工绩效管理将要做什么，绩效管理将对员工哪些工作或行为提出要求和执行多大的考核力度，以及员工应当做好的本职工作有哪些等信息。管理者也可以通过此过程对员工意见的收集把方案做得更为合理、把指标设得更为科学、使我们的考核办法更加行之有效。

3.2重视绩效管理的过程监控。要克服重结果轻过程的现象，避免简单到期考核评价，坚持考核期内过程监控和检查指导。绩效考核是在目标与如何达到目标而达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法，是一个循环过程。我们应更多的把管理工作做在考核工作的前面，帮助和指导员工完成绩效考核目标。在这个过程中我们能知道我们的考核指标是否科学、我们给员工订立的目标是否是员工通过努力能得以实现，也可以检查出我们订立的考核对工作有无促进或是否包含了应该完成的工作的全部。我们也只有通过这一过程，了解实际生产情况，才能对被考核人以一个公正客观的考核结果。也只有如此，才能让我们的员工信服我们的绩效管理，遵从我们的绩效引导，主动提升个人绩效。

3.3做好绩效考核结果的效果反馈。这是绩效反馈的主要内容，也是员工对绩效管理最重要最直接的反馈。有种说法，认为我们通过绩效工资按考核分值发放就体现了绩效考核的效果反馈，还说我们有绩效考核会对各部门工作开展情况进行了公开的反馈，有了这一些反馈没必要再来做其他的什么反馈了。其实不然，绩效工资的扣发只是员工绩效考核的兑现，不是绩效管理的目的。而绩效考核会只是一些部门领导明白或接受了绩效考核的原因和考核结果，只是我们员工中的绝少部分人，而80%的员工只是看到工资收入的增减，或半清半楚的听说了什么被考核。管理人员应对各部室绩效考核结果进行反馈，要体现管理层对他们还有什么要求，要指出通过绩考核表现出的他们在工作中还存在的问题，要根据绩考核的结果作出对部室负责人或其他人员是否胜任的初步判断。

结束语

绩效管理还没有完全规范，制度还不很完善，但我们要坚信，绩效反馈是绩效管理的关健环节，绩效管理是一个全员参与的过程，不只是全员考核的问题。只有做好了绩效反馈才能使绩效管理激励员工提升绩效的真正目的得到实现。

（作者单位：厦门水务中环污水处理有限公司前埔污水处理厂）

第三篇：领导者对企业文化塑造有何作用

领导者对企业文化塑造有何作用

企业文化从一定意义上讲是企业家的文化，是企业领导者作用、意志、品格的反应，因此，企业领导应积极倡导、科学组织、模范实践。

一、当今员工的构成以八零后为主

企业文化愈发重要随着企业内部人员的不断更替，未来企业的员工配置将是以“80后”为主的人员结构。“80后”员工与前人相比，彰显出极强的自我意识以及不安现状、浮躁虚荣等特点，同时还缺乏团队协作和实干精神。他们这种独特的个性将给企业带来巨大的压力。“80后”自身存在很多缺点，但是他们同时拥有追求快乐、思维活跃、敢于创新的优秀品质。关键在于如何正确引导。什么东西能对“80后”进行正确引导，就是企业文化。首先要让“80后”从内心深处认同和理解所在企业的企业文化。因此对于中国企业未来的发展而言，企业文化的塑造和执行将成为制约企业成长的核心要素。

二、企业普遍存在“领导者文化”现象

“领导者”文化还将盛行企业文化具有鲜明的个性和差异性。不同的企业具有不同的成长经历和企业文化，而这往往是由企业经营者的文化素质、性格特征以及处理事情的能力等决定的。西方学者罗伯特·布莱克（Robert Blake）与简·穆顿（Jane S.Mouton）在《新管理风格》中就提到：“现实中企业领导人的风格对企业的经营风格具有决定作用”。这就是在中国企业中普遍存在的“领导者”文化现象。

三、领导者如何引领和影响“企业文化”

美国管理学埃德加沙因说：领导者要做的唯一重要事情就是制造和管理企业文化，领导者最终要的才能就是影响文化的能力。

企业领导者在企业文化建设中应扮演三个角色：塑造者、组织者和带头实践者。领导者的品格、言行、能力和思想即领导者的人格魅力读员工有着不可估量的影响，企业领导的模范行为是一种无声的号召，对下属成员起着重要的示范作用，因此要塑造和维护企业的共同价值观，塑造和维护企业的共同文化价值观，企业领导本身就应该是这种价值观的化身，他必须通过自己的行动和全体成员灌输企业的价值观，最终形成企业属于自己所特有的企业文化。

第四篇：记叙文——某语句是什么描写,有何作用？

第一讲

某语句是什么描写，有何作用？

一、描写的类型：1.环境（景物）描写

2.人物描写：语言、动作、心理、肖像、神态、外貌

3.细节描写：动作、神态、心理

二、环境描写的作用

1.烘托/渲染/营造了···气氛/环境/情景 2.衬托了人物···的内心、心理感情、性格特征、精神品质(这两条最为重要)3.为下文···情节发展作铺垫 4.交代故事发生的时间、地点

5.点题（照应题目）---------有一种是一句话与题目一模一样，另外一种是一句话中某些

词语与题目一模一样

6.奠定全文的感情基调

7.与上下文形成鲜明的对比，突出了··· 8.象征了···深意 9.揭示了中心/主旨···

三、人物描写的作用：（记叙文中最常见。按顺序答）

1.指出哪种人物描写（语言、动作、心理···）2.概括写出了···内容/情景——句意、段意（概括的万能公式：主要对象+情况下+做何事/怎样了）

3.总结表达的感情、性格特征、精神品质（必答）

如何自选角度赏析一句话？=赏析一句话的作用（表达效果）=给一句话/一段话作批注（都采用修辞手法优先原则）

一、如这句话使用有修辞手法

如果这句话使用有修辞手法：首先指出修辞手法。1.比喻：把······比成······，生动形象地写出了······（句意），表达了······感情 2.排比：句式整齐，音韵美（和谐），节奏感强，语势强烈，感情充沛，强调了······/抒发了······强烈感情 3.拟人：赋予······以生命/感情/人的动作，生动形象地写出了······（个别情况下写）→表达了······感情

二、如这句话是景物描写/环境描写（答其中的一些作用）如果这句话是景物描写/环境描写（景物描写的作用）： 1.烘托/渲染/营造了······气氛（氛围、环境）---------必答 2.衬托了人物······性格特征/感情/精神品质 3.为下文······情节发展作铺垫

4.交代了故事发生的时间、地点、场景（环境）5.点题（照应题目）6.象征了······含义 7.揭示中心/主旨······

描写包括环境描写和人物描写。人物描写包括：语言、动作、心理、神态、肖像

三、如这句话是人物描写

如果这句话是人物描写（按顺序答）： 1.指出是人物的哪类描写

2.概括本句话写出的内容（句意）

3.总结这个句子表达的感情、心理、性格特征、精神品质（三分时答三条，两分时前两条合为一条）

四、从这句话所在段落位置这个角度： A.（首段）

1.点明中心，开门见山

2.引起下文（仅仅引领第二段内容）3.总领全文（是全文围绕的中心）4.设置悬念，引起读者的阅读兴趣

5.交代全文的主要事件、人物、故事发生的时间、地点 如：那是我上小学五年级的一个夏天 6.烘托了······气氛（只要是景物描写）7.照应（呼应）题目——点题 8.为下文······情节发展作铺垫（上文是下文内容发生的条件）9.为下文情节的发展埋下伏笔（上下文照应）（分不清时8.9两个都写）

B.中间段

文中中间某一段的作用？即去掉第一段和最后一段的其他段落 1.承上启下/总结上文7引起下文（过渡----看不出来时也可写）2.烘托了······气氛（景物描写）3.（如果是插叙）补充交代了······内容---------段意 4.（如果是插叙）为下文······情节发展作铺垫 5.（如果是人物描写）写出了人物······心里、感情、性格 6.点题（照应题目）

7.与上下文形成鲜明的对比、突出了······（人物描写包括语言、动作、心里、神态）8.为下文埋下伏笔 9.全文线索

C.尾段

最后一段的作用

1.总结全文，解释中心（主旨）2.升华主题，表达了······感情/揭示了······道理 3.照应题目（点题）/照应开头/照应前文 4.画龙点睛（以上四个是常用的）

5出人意料/耐人寻味/引人深思，给读者留下丰富/广阔的想象空间

五、用词精确角度

如果这句话中某个（些）词语精彩===请赏析某句中加点词表达效果：

1.指出句中哪个词语用的精彩

2.生动/传神/准确/形象/逼真/深刻地写出了······（句意）3.表达了······感情/揭示了······道理

六、从语言风格角度

如果这句话语言风格独特：（同五中的2、3）

1.指出语言风格：清新、活泼、朴实、口语化、典雅优美、多叠音词、诙谐幽默、多用反语（讽刺）2.概括句意

3.总结感情或道理

第五篇：医务科绩效反馈（精选）

2018年7月医务科绩效考核

一、2018年十大指标检查中存在问题：

1、不良事件上报：本院未归口管理，且例数不足。医疗安全（不 良）事件与隐患缺陷报告是发现医疗过程中存在的安全隐患、防范医疗事故、提高医疗质量、保障患者安全、促进医学发展和保护患者利益的重要措施。医务科继续推行鼓励不良事件呈报，无责呈报机制，通过对医疗安全（不良）事件相关制度的学习及对相关表格的修订等措施鼓励医师主动上报。减少或者杜绝瞒报不良事件现象发生。

2、外科病历中手术同意书不完备：没有替代治疗方案。

3、外科系统无疑难病历讨论记录（记录和病历）。

4、临床路径入组率完成率低。

5、腹腔镜未在市里备案。

6、医院无质控办、《医疗核心制度》培训考核不到位；

7、床位使用率95.52%（小于93%）、平均住院天数11.74不达标（小于10）；

8、无市级重点专科、新技术开展项目不足、2018年论文太少。

二、1、三个月来病历评审中存在的问题（包括病历和门诊资料）：附后 2、7月病历质控和病历检查中发现的问题：尤其是病历时效、病史确认问题；附后

三、针对几次检查以及日常病历质控存在问题的思考：

1、关于科室质控组织及科室质量控制的关系：科室质控小组： 由科主任、护士长、质控员组成，负责科室质量管理，部分科室就没有这个组织，科主任又没有精力全面去抓好，因此出现巨大漏洞：

7、20市质控检查小组检查时发现：抽取10份病历，全部超时效未完成，检查当天是周一，估计是除了值班的全部回家过双休，没时间写，这就违犯了《病历管理制度》第一条：“严格执行《病历书写基本规范》，认真、及时书写病历。患者检验、检查结果在收到报告后24小时内归入病历，同时做好病历记录。”

2、《医疗核心制度》，目前增加到十八项，总结医院多年医疗 纠纷经验，基本上全部是违犯了《医疗核心制度》相关规定，这里不再一一列举。

2018.6.22新卫计[2018]123号文件：关于转发《国家卫生健康委员会关于印发医疗质量安全核心制度要点的通知》提出如下要求：

1、组织培训、强化落实，将本单位培训考核情况加盖公章上报市县医政科；

2、针对病历检查存在问题的相关人员和相关科室必须有处理意见，并把整改报告上报。

本月已经下发通知：全院各科室（含医技）组织进行《医疗核心制度》学习，并在九月中旬举行全体医师《医疗核心制度》闭卷考试，这就是下发此通知的核心和初衷所在。科室还要把培训记录、签名、照片发往医务科，统一汇总连同考核结果上报市县医政科。

二、临床路径：

2018年，按照省卫生厅确定实施临床路径管理病种指标要求，我院拟定2018年临床路径目录：妇产科7个、内科8个、外一科24个、外二科10个、五官科5个、肛肠科4个。各科室（精神类专科除外）要将本科选择的临床路径病种信息（见附件），于6月14日前将信息电子版上报到医院医务科，由医务科统一审定，下发各科室并执行。

奖惩措施：各科室每完成一例临床路径奖给管床医师10元，未按时完成的纳入绩效考核，一例罚款十元。

附： 2018年临床路径目录

妇产科............................................................................................................错误！未定义书签。

2.1宫颈癌临床路径表单A...................................................................错误！未定义书签。2.2卵巢良性肿瘤手术治疗临床路径表单A.......................................错误！未定义书签。2.3剖宫产临床路径表单A...................................................................错误！未定义书签。2.4输卵管妊娠临床路径表单A...........................................................错误！未定义书签。2.5阴道分娩临床路径表单A...............................................................错误！未定义书签。2.6子宫肌瘤临床路径表单A...............................................................错误！未定义书签。2.7子宫腺肌症临床路径表单A...........................................................错误！未定义书签。内科................................................................................................................错误！未定义书签。

3.1肺炎临床路径表单A.......................................................................错误！未定义书签。3.2急性ST段抬高心肌梗死临床路径表单A.....................................错误！未定义书签。3.3劳力性心绞痛临床路径表单A.......................................................错误！未定义书签。3.4急性肾盂肾炎临床路径表单A.......................................................错误！未定义书签。4.1慢阻肺临床路径表单A...................................................................错误！未定义书签。4.2脑出血（大量）临床路径表单A...................................................错误！未定义书签。4.3脑出血（中小量）临床路径表单A...............................................错误！未定义书签。4.4脑梗临床路径表单A.......................................................................错误！未定义书签。骨科................................................................................................................错误！未定义书签。

6.1锁骨骨折临床路径表单A...............................................................错误！未定义书签。6.2髌骨骨折临床路径表单A...............................................................错误！未定义书签。6.3股骨颈骨折临床路径表单A...........................................................错误！未定义书签。6.4尺桡骨骨折临床路径表单A...........................................................错误！未定义书签。6.5肱骨干骨折临床路径表单A...........................................................错误！未定义书签。6.6胫骨干骨折临床路径表单A...........................................................错误！未定义书签。6.7踝关节骨折临床路径表单A...........................................................错误！未定义书签。6.8腰椎间盘突出临床路径表单A.......................................................错误！未定义书签。6.9股骨干骨折临床路径表单A...........................................................错误！未定义书签。6.10胫骨平台骨折临床路径表单A.....................................................错误！未定义书签。外一科............................................................................................................错误！未定义书签。

5.1膀胱结石临床路径表单A...............................................................错误！未定义书签。5.2肺恶性肿瘤（肺癌Ⅰ期）临床路径表单A...................................错误！未定义书签。5.3精索静脉曲张临床路径表单A.......................................................错误！未定义书签。5.4良性前列腺增生临床路径表单A...................................................错误！未定义书签。5.5小儿精索（睾丸）鞘膜积液临床路径A.......................................错误！未定义书签。5.6食管癌临床路径表单A...................................................................错误！未定义书签。5.7输尿管结石临床路径表单A...........................................................错误！未定义书签。7.1胆囊结石伴慢性胆囊炎择期手术临床路径表单A.......................错误！未定义书签。7.2成人腹股斜沟疝临床路径表单A...................................................错误！未定义书签。7.3甲状腺囊肿临床路径表单A...........................................................错误！未定义书签。7.4急性单纯性阑尾炎临床路径表单A...............................................错误！未定义书签。7.5小儿腹股沟疝临床路径表单A.......................................................错误！未定义书签。7.6小儿鞘膜积液临床路径表单A.......................................................错误！未定义书签。7.7胃癌临床路径临床表单A...............................................................错误！未定义书签。7.8下肢静脉曲张临床路径表单A.......................................................错误！未定义书签。7.9贲门癌临床路径表单A...................................................................错误！未定义书签。7.10胆囊良性病变择期手术临床路径表单A.....................................错误！未定义书签。7.11甲状腺腺瘤临床路径表单A.........................................................错误！未定义书签。7.12胆囊良性病变临床路径表单A.....................................................错误！未定义书签。7.13胃溃疡临床路径表单A.................................................................错误！未定义书签。7.14成人腹股沟直疝临床路径表单A.................................................错误！未定义书签。7.15乳腺癌临床路径表单A.................................................................错误！未定义书签。7.16先天性巨结肠临床路径表单........................................................错误！未定义书签。7.17直肠恶性肿瘤临床路径表单A.....................................................错误！未定义书签。

五官科...........................................................................................................错误！未定义书签。

8.1鼻中隔偏曲临床路径表A...............................................................错误！未定义书签。8.2慢性鼻窦炎临床路径表单A...........................................................错误！未定义书签。8.3慢性扁桃体炎临床路径表单A.......................................................错误！未定义书签。8.4慢性肥厚性鼻炎临床路径表单A...................................................错误！未定义书签。8.5上颌窦囊临床路径表单A...............................................................错误！未定义书签。

肛肠科....................9.1混合痔 9.2肛裂 9.3肛瘘 9.4脱肛