国有保险公司的弊端与发展策略.

第一篇：国有保险公司的弊端与发展策略.

国有保险公司的弊端与发展策略

[摘要] 多年来，国有保险公司在我国社会主义建设中发挥了积极的保障作用。然而，随着我国加入WTO以及保险业的全方位对外开放，国有保险公司正面临着来自各方面的冲击。国有保险公司认清自身的不足，采取相应对策，对其发展十分有利。国有保险公司与外资保险公司相比，在国际化、效率、开发创新力方面均有不足：而与国内同行相比，又有企业再造功能、快速应变力不足等缺点，国有保险公司应通过转变经营指导思想、转变管理方法、增资扩股、优化体制等方法提高自身竞争力。

多年来，我国国有保险公司在社会主义建设中发挥了积极的作用，已成为中国保险业一个响当当的金字品牌。今后，在为全面建设小康社会中，仍然需要发挥主导作用，然而，随着我国加入WTO以及保险业的全方位对外开放，这一金字品牌正面临着来自国内外的多重竞争压力。

受著名的“木桶理论”的启发，为了扬长避短，培育国有公司的核心竞争力，我们不妨探寻一下我国国有保险公司这只木桶的短边，以便避短求长，进一步提升国有保险公司的核心竞争力。

一、国有保险公司存在的弊端

一只木桶的容积，并不取决于较长的木板，储水的总量始终无法超出短边的极限。就象一围堤坝，洪水总是首先越过最低矮的挡板。那么，国有保险公司这只“木桶”的短边究竟在哪呢？

（一）与外资保险之比较

在外资保险公司纷纷进入我国的时候，国有保险公司自有外资不可比拟的文化、网络、既有份额等优势，但难与国际化对接、多层次低效率的管理、开发创新力不足都是木桶的短边。

1.国际化之短。一是竞争级别上的差距。洋保险块头大，是重量级，是庞然逼近的巨鳄，中资保险公司却是小块头，轻量级，充其量是初生之犊。二是技术含量的差距。保险是经济发展的产物和附属品，经济发达程度从根本上决定了保险业发展的深度。高度发达的西方市场经济引领着风险管理技术的飞速发展，而我国经济起飞中蕴含的对保险支撑的需求，迫使我们必须“取其之长，补己之短”。三是无国界经济的标准化需求。中国入世之后要在国内保险界立足，不仅需要有“内战”的经验，更要具备与国际保险巨头抗衡的实力。过去我们更多强调的是中国特色，现在和未来更要把握国际惯例，遵循国际标准，主动与国际接轨。

2.低效率之短。作为脱胎于计划经济垄断经营的国有保险公司，以行政区划设点，机构遍及城乡，网络覆盖全国。然而，机构的铺设并未必然带来服务水平的提高和经营绩效的提升。耗费大、环节多、节奏慢、服务不到位始终是国有保险公司的顽症。以车险、货运险“双代”为例，保险标的异地出险，标的物所在地分支机构代查勘、代理赔应是国有保险公司不可替代的优势，然而，手续繁琐，代理与被代理公司之间推诿的现象时有发生。从经营管理层次上讲，外资机构往往是简单精干、扁平化管理，而国有公司是层次较多，层级分明，有穿靴戴帽之感，存在对市场反应不灵敏，对客户反馈信息传递缓慢的缺陷。

3.开发创新力之短。随着开放的潮流，中资保险公司越来越多地接触到真正意义上的商业保险，越来越深刻地接受着保险市场的熏陶，产品开发、客户关系、危险管理、风险评估这些似曾相识的概念成为企业基本生存之道。然而，由于开放的不完全、竞争的初始化，国内保险业尤其是国有保险公司在新的经营理念、新的承保技术、新的市场运作方式、新的管理模式等方面尚处于较低层次模仿阶段，研发创新能力明显不足，与经济发展和开放态势对商业保险的需求相比，存在较大的滞后效应。

（二）与国内同行之比较

改革开放以来，中资保险业成长迅猛，新兴的股份制保险公司大量出现，并有了比较快的发展，中国保险市场各类保险公司同台竞争的态势已经形成。新兴保险公司快速发展的原因，一方面是国家金融保险行业管理政策和大的经济环境的促进和支持，另一方面，新兴保险公司从设立之初就以崭新的体制，灵活的运作方式，吸收国外现代保险公司的先进管理经验，在员工队伍结构和人才使用培养等方面更注重运用激励机制和人力资源优化配置，在业务拓展中更加注重不断推出新品，在经营战略上更加注重资本运作，这些都为它们注入了活力，拓展了发展空间。与之相比，国有保险公司在适应市场经济、改革现有经营管理模式、探索与国际接轨的营销手段等方面动作不够迅速，行动相对迟缓。

1.公司再造功能之短。国有保险公司拥有历史悠久、在海内外有知名度很高的品牌，但在主动适应市场、不断创新服务、维护和提升品牌优势等方面任重道远。CE集团、海尔集团的成功和安然公司、香雪海、巨人集团的教训从正反两个方面证明了：品牌的维护比品牌的创立更加重要，也更加困难。当前，一些国内保险同行十分注重品牌效应，通过加快国际化、市场化、电子化等途径在我们身后紧迫不舍，迫使我们必须牢固树立企业品牌动态再造的扬弃思想。

2.快速应变力之短。在市场经济的大海里，国有保险公司是大船，具有较好的防御系统，具有较强的抵御风暴的能力，具有特殊的抗击打能力，在动力不足的情况下，它甚至可以凭借惯性缓慢前行……然而，俗话说得好：“船大难调头”。以防御为主、具有较大惯性力的特点同时蕴含着缺乏灵活性、不善应变，较少主动出击意识，不易改变航向的劣势。当市场主体不断增多，竞争对手日益强大，市场行情变化莫测的时候，国有保险公司这艘巨轮已经不可能“旁若无人”地独自航行了，而要不断调整配置、改善结构、改造性能、轻装前进，主动投入一场以稳求存、以变求先、以快取胜的航行比赛。

3.跨文化交融之短。国有保险公司以其50余年的经营历史，积淀了比较深厚的独特企业文化：不断拓展生存空间的坚韧性，努力回报社会的责任感，做大胜于做强的发展观，感化优于制度的软管理，融入主流社会的区域文化意识……空间上的拓展延伸和公司独特的社会地位，在很大程度上造就了国有保险公司丰富复杂的文化理念，各种官方的、民间的、民族的文化理念在国有保险公司内均能找到它们传播和生长的土壤。然而，也许正因为国有保险公司文化如此浓厚的“中国特色”和地域特征，公司文化在吸收和融入“外来文化”时存在一种天然的隔膜，存在边界意识较重、行业局限较大、视野不够开阔、科学思维欠缺、超越冲动不足等“企业病”，尤其是在海外文化大举进入，现代保险经营理念悄然入境的时候，东西文化的碰撞、新旧经营模式的转换、空间概念的拓展、企业文化的重塑……国有保险公司的文化转型和理念创新与新兴保险公司相比，需耗费的时间更长，难度更大，就象一支善长野战的陆军突然改编成海陆空联合军团，如何克服平面思维的局限，确立立体三维甚至多维的崭新概念，这是一个十分痛苦的转变。

二、我国国有保险公司的发展策略

我国国有保险公司在面临新的历史转折的关键时刻，已经制定并实施了综合性、国际化保险（金融）集团新的发展战略和目标，并在公司股份制改造、内部机制转换、人才战略、经营管理方式转变、企业文化建设等方面迈出了坚实的步伐。我们完全有理由相信，只要清醒地看到自身差距，准确为公司定位，瞄准奋斗目标，加上观念的转变、改革的配套、人才的支撑，我国国有保险公司定会在较短的时间内插上腾飞的翅膀。

（一）找内因、激内力、练内功

事物的变化，内因是根据、是根本，只有集中精力，做好自己的事情，才有可能在未来激烈的竞争中顶住外部压力，掌握竞争的主动权。

1.经营指导思想的转变。要从根本上抛弃与计划经济相适应的经营指导思想，正确处理对业务负责与对客户负责，眼睛盯着计划与眼睛盯着市场，让上级满意与让员工满意之间的关系，真正做到以市场为导向、以客户为中心、以业绩论英雄，在内部营造一种围绕市场做业务、围绕客户讲服务、围绕竞争谈发展的市场经济环境，推动内部各项改革，整合内部各类资源，调动各种积极因素。

2.管理方式的转变。针对目前存在的问题，应从公司长远发展出发，加快公司管理体制的改造，实行扁平化管理，夯实微观基础，减少中间环节，提高公司的市场信息传递速度和应变能力；同时，要加快电子化建设步伐，不断提升公司经营管理水平，变粗放式管理为集约化、科学化管理，减少管理漏洞；在管理方式上，要进一步适应市场，变指令性计划为指导性服务，为基层公司创造宽松的经营环境，通过市场调节和政策激励引导基层公司加快业务发展，提高经营效益。

3.营销结构和方式的转变。必须眼睛向外，加快新产品开发和推广的速度，更好地满足社会日益增长的保险需求，不断提升公司在保险市场中的核心竞争力；要从简单的低层次的产品推销向现代组合式的立体营销转变，增强公司经营活力，增强公司产品的生命力和向社会的渗透力；要不断研究社会消费方式的转变，积极拓展新的产品销售渠道，努力寻找新的消费领域，要十分重视借助中介机构的力量，加强与经纪人公司、代理人公司的合作；同时积极开展与银行、邮政等兼职代理机构的合作，进一步拓展业务领域，扩大业务阵地，提高市场份额。

4.员工队伍结构的调整。国有保险公司在向综合性、国际化保险（金融）集团目标迈进的过程中，员工素质的提升是一项十分紧迫的任务。要加快疏通员工进出的渠道，在裁削冗员、减员增效的同时，必须引进一批高层次的、复合型的管理人才和专业人才；要通过内部改革逐步弱化编制概念，以待遇和事业吸引和留住人才；要加快内部人才流动、人才培养的步伐，让优秀人才尽快脱颖而出；要重视个人代理人队伍的建设，充分发挥其作为公司人才队伍重要补充的积极作用，吸引更多营销人才加盟，促进公司营销业绩的提升。

（二）寻外援，用外脑，借外力

国有保险公司要建成国际化的保险（金融）集团，必须努力打破相对封闭的运作体系，建成更加开放的业务及管理系统，更好地与周围环境形成良性互动，有效整合外部资源，增强自身的活力和竞争能力。

1.增资扩股，优化体制。公司在从内部着手，加大机制转换和三项制度改革的同时，应加快公司体制改造的步伐，通过股份制改造和境外上市，不仅可以增加公司的资本金，扩大承保能力，壮大公司实力，增强抵御风险的能力，而且可以有效地强化公司经营管理的外部监督，引入先进的管理理念和制度，显著加快公司商业化、市场化的步伐，提升公司的经营管理层次。

2.引进人才，提升素质。在对员工队伍结构进行调整的过程中，不断引进优秀人才是带有根本性的举措。通过减员可以迅速提高人均劳动生产率，减轻公司的冗员负担，通过培训可以在较短时间内提高现有员工的工作技能，通过任用、交流、奖惩等激励措施可以留住现有人才，而通过不断引进外部人才既可以迅速调整公司的人才结构，满足某些岗位对稀缺人才的需求，而且从长远来看，这对改善员工队伍的整体结构，提升公司的经营管理水平和核心竞争能力至关重要，大有裨益。

3.巧借外力，组合营销。一是政府搭台、保险唱戏。应充分发挥国有公司的独特优势，背靠政府，面向市场，借船出海，借风扬帆。二是顺应时势、善用中介。要克服对保险中介机构的偏见，主动协调沟通，争取为我所用，将中介的优势化为公司实力的延伸。三是“冤家路宽”、同行结盟。国有保险公司是保险市场中的强者，理应有强者的风范，在竞争中应与对手争先恐后地“赛跑”，不可与同行没头没脑地“拳击”，携手并进、合作共荣才是一种理性的选择。四是银保联姻、广开财路。国有保险公司与各大银行的合作具有天然的渊源，这种合作在金融市场十分繁荣的今天，对双方有着更加不同寻常的意义。国有保险公司脱胎于银行，发展离不开银行，与同行竞争也必须借助于银行。加上银行对“中间业务”的深层次需求，更使银保合作成为中国新金融的一个亮点。国有保险公司应从金融一体化发展趋势和打造综合性保险（金融）集团的长远目标出发，进一步拓宽渠道，加强联合，开辟银保合作的新空间

第二篇：国有保险公司人力资源管理分析

国有保险公司人力资源管理分析

【摘 要】 人才资源是生产要素中最具能动性、最活跃的因素 ,作为国有保险公司 ,建设一支规模宏大、素质较高、结构合理的人才队伍 ,充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性 ,完善人力资源管理体制已经成为保险公司发展的重点。根据我国保险公司人力资源管理的实际 ,应积极采取应对措施。【关键词】 人力资源管理

人才

激励机制

人力资源是企业生存发展的最重要资源 ,企业效益的高低 ,在很大程度上取决于对人力资源的开发利用。保险公司的人力资源流动性强 ,人力资源管理一直是困扰保险公司的难题。怎样应对保险市场的人才竞争 ,采取怎样的对策和措施 ,尽快改革人力资源管理体制 ,这是关系到中国保险业繁荣发展的大事。

一、人才是现在保险公司竞争的关键

(一)人才是市场竞争中取胜的决定因素

保险公司作为市场上知识、技术、智力密集型企业 ,人才对推动企业发展和业务、管理、制度创新等各方面的作用尤为突出和重要 ,是在未来激烈的同业竞争中取胜的决定性因素。保险业务全面市场化 ,对中国保险公司的挑战体现在两个层面:一是对前台服务工作的挑战 ,即对保险产品、保险价格、服务质量三大体系的挑战 ,保险公司既要提供品种多样的、满足不同行业不同阶层需求的保险产品 ,又要提供物美价廉的保险产品 ,提供最优质的服务。二是对支撑以上三大体系的后台五大基石的挑战 ,即对中国保险公司的体制、机制、管理、技术、人才的挑战。前台的三大体系是后台五大体系的表现。一个保险公司的竞争力直接表现为其产品的丰富多样性、价格的竞争性 ,服务的完善性。但支撑三大体系的是后台的五大基石 ,只有完善的体制 ,高效的运行机制 ,科学的管理 ,先进的技术 ,高素质的人才队伍才能保证保险公司的产品、价格、服务三方面具备足够的竞争优势。而在上述三大体系、五大基石中起核心主导作用的却是人才。在各行业对人才竞争激烈 ,而我国专业的中高级保险人才又相对匮乏的情况下 ,对人才的争夺就可想而知了。保险公司能否在人才竞争中取得优势 ,将成为其在市场竞争中胜败的关键。(二)人才是建立现代企业制度的重要因素

建立现代保险公司企业制度离不开人才的支撑 ,尤其是懂得现代企业制度组织和运营的人才支撑。保险公司现代企业制度的设计不仅要满足产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学等现代企业制度的一般特征 ,而且要结合保险公司现实的行业特点、市场情况、产权结构、经营规模等实际情况 ,因而不但需要通晓企业管理理论和销售策略的人才 ,更需要通晓国际保险公司经营和管理惯例的人才。

二、保险公司人力资源的特点人力资源与保险公司特点相结合 ,主要可从以下几个方面阐述:(一)人力资源的不可仿效性。

技术、资金等给保险公司带来的收益必将走到尽头 ,因为它们可以被模仿 ,经过一段时间 ,同类竞争者必然会从中得到启示 ,最后想办法模仿 ,同时 ,当边际成本等于或者大于边际收益时盈利更是艰难 ,因此 ,技术、资金等不能长久发挥优势。而人力资源是不可效仿 ,具有可变性 ,受企业管理制度、文化氛围影响很大 ,在不同的环境中可以作出不同的贡献。在这方面 ,勒温的场理论指出:个体绩效取决于个体能力与具体环境。即个体绩效 = f(能力、环境)。而这种环境在每个保险公司中都是不完全相同的 ,同样一个人在不同公司可以做出极不相同的贡献。人力资源与保险公司发展战略、文化氛围以及员工的合作程度的不同而能产生独特性 ,这种由环境与人力资源的匹配产生的独特性是其他同类竞争者无法效仿的。而作为服务业的保险公司 ,无法通过有形的产品与同业相区别 ,因此 ,可以通过无形的人力资源优势来防止同行的模仿 ,从而取得长期的收益。

(二)人力资源效益的非递减性

物质资源、资本资源受边际效益递减规律的制约 ,而人力资源却能够打破这种规律的限制。这是因为人力资源本身具有溢出效应 ,所谓的溢出效应原义是指:当新技术被固化在新的资本品里时 ,这项技术同时溢出到其它资本品的生产和运用中 ,提高了所有产品的生产率。在这里 ,人力资源的溢出效应是指当人力资源的素质提高时 ,将会促进整个公司运作的健康有序发展。(三)人力资源的高度流动性

一切资源都具有流动性 ,但物质资源、资本资源一经从市场上获得以后一般不会自动流动 ,而人力资源的流动性很强 ,尤其是保险公司的人力资源更是市场上流动性最强的。谁也不能保证人力资源永远停留在同一个公司 ,特别是在外国保险公司将进入国内市场的背景下 ,国外保险公司的高薪、先进管理制度、海外培训等都给国内保险公司的人才造成极大的诱惑。如果国内保险公司不充分重视人才 ,不仅可能导致人才流失 ,还可能吸引不了优秀人才 ,最后陷入 “缺乏人才 — 效益下降 — 吸引不了人才 — 缺乏人才” 的恶性循环 ,后果将不堪设想。保险公司对人力资源的重视程度及其管理水平直接影响公司在市场重的效益及其延续的时间。保险公司 ,尤其是商业保险公司 ,赢利是公司存在和发展的基础 ,公司的一切行为都是为了获得更多的利润。所以 ,重视人力资源管理对保险公司而言 ,最终目的也是为了获得更多的利润。

三、当前国有保险公司人力资源管理面临的主要问题

(一)人力资源管理理念的滞后

主要表现为对人力资源管理理论学习和研究不够 ,观念僵化 ,制度落后。现代人力资源管理把人看作是社会人、自我实现人 ,注重人的个性发展 ,用多种激励手段激发、挖掘人的潜能 ,而有的领导仍把人视为经济人 ,并且为了完成销售指标 ,无节制的增加劳动强度 ,把工作日常化 ,致使员工高强度加班 ,扰乱员工日常生活 ,使得很多员工工作压力过大而不堪负担 ,而不得不选择离开。(二)人力资源结构的不合理性

若以塔型来形容人才队伍的结构 ,那么目前国有保险公司不仅缺乏构建 “塔尖” 的高、精、尖复合型人才 ,而且需要大量充实 “塔基” 的多类型、素质优良的整体人才队伍。一方面 ,优秀高层次管理人员、技术人员和市场营销人员十分短缺;另一方面 ,适应新形势发展需要的低层次员工却形成了大量冗员 ,人力资源的结构性矛盾突出。员工淘汰机制不能完善 ,减员分流渠道不畅通 ,造成人力资源不能优化配置 ,导致劳动生产率低下 ,人才总体结构调整无法迅速进入市场调节的良性循环。(三)人力资源开发的单一性

(1)人力资本渠道单一 ,追加投资相对太少;(2)员工培训方式单一 ,大多只侧重短期在岗培训 ,缺乏高质量的培训教材和高素质的授课人员 ,培训质量不高;(3)员工培训内容单一 ,绝大部分培训都是 “现用现学” 的业务培训 ,忽视了对员工在思维方式、经营理念、文化价值观、人生观和职业操守方面的教育。保险公司需要培养熟悉保险与资本市场运作的高级管理人才 ,员工培训任务十分繁重。原有的考评办法缺乏量化的可操作性强的指标 ,员工不能完全了解业绩考核流程 ,业绩考核指标权重和具体分值的含义比较模糊 ,在操作上仍有感情的左右 ,对多数员工 “一岗定终生” ,制约了人力资源潜能的发掘。保险公司的收入薪酬水平在人才争夺中缺乏优势。员工的利益风险与岗位责权不对称 ,责权利不统一 ,奖惩不对称 , “干多干少一个样” 的现象仍然存在。单位与个人之间没有建立内在一致的联动关系 ,两者一定程度上存在脱节现象。“冗员” 的出口渠道不畅。优秀员工提出辞职时 ,缺乏有效的措施加以挽留 ,人才流失现象越来越严重。保险行业是人才稀缺的行业之一 ,如何建立有效的激励约束机制 ,提高人才竞争优势 ,已经成为国有控股保险公司刻不容缓的任务。

四、我国保险公司人力资源管理应采取的措施建议

(一)建立高素质的保险公司员工队伍

1． 要建立具有先进性的领导班子。优秀领导者对保险公司至关重要。保险公司的领导者需要在充满不确定性因素的企业环境下发挥领导决策作用 ,引导企业依法经营 ,提供具有竞争力的优质服务 ,完善高效的经营机制 ,同时在有效地运用人力资源管理制度等方面都发挥着举足轻重的作用。

2．要用先进的企业文化凝聚人才。保险公司作为金融服务性企业 ,要确立以人为本的企业文化 ,实行 “人性化” 管理 ,把尊重人才、尊重人的各种潜能的发挥置于管理的首位。通过文化的影响和凝聚作用 ,确立企业共同遵循的价值观和行为方式 ,大力弘扬企业精神 ,引导全体员工为实现统一、明确的目标而做到同心同德 ,步调一致。保险公司要建立具有人性化、科学化的激励机制 ,既考虑人才的物质需求 ,又要考虑人才的精神需求 ,通过物质激励和精神激励相结合的方法创造一个尊重员工的环境 ,对员工实行非强制性的激励和约束。保险公司要发扬民主精神 ,保持管理层与员工之间的经常交流 ,管理层能够认真听取员工意见 ,满足员工自我实现的欲望 ,使员工体会到自己参与创造企业的价值 ,从而更充分的发挥主观能动性和创造性。

3．要全面提升员工的业务素质 ,建立适应新形势的人力资源培训开发制度。在新的形势下 ,培训不仅仅是为了使员工适应工作要求的需要 ,而且是帮助员工提升自我价值的一种渠道 ,是公司人力资源开发和管理的一个重要组成部分。首先应加强对新员工的培训 ,开发、培训和使用他们的潜力;其次保险公司要与高等院校紧密合作 ,通过高等院校培养所需的保险事业适用人才。

4． 要积极营造使人才脱颖而出的氛围。一个公司能否充满活力、奋发向上 ,关键在于它能否激发员工的热情和才智。新形势下的人力资源工作应当建立激励、开发、培养员工的主动性和创造性的人力资源管理制度 ,建立一整套完整的激励约束机制。首先 ,要扩大激励竞争的用人机制。其次 ,要建立科学的激励、考核机制。再次 ,要做好人才挽留工作 ,以公司自身的影响力吸引人才 ,用好人才。

(二)建立公司与员工个人发展相结合的激励与约束机制

1．竞争激励。竞争是激励的重要手段。竞争机制会使员工处于激发的状态之中 ,让人产生一种紧迫感和激励感 ,强化员工永不满足的追求动力 ,促使人才整体素质不断提高。首先在用人制度上企业应在管理岗位和任职上实行聘期制和聘任制 ,同时 ,根据企业发展的需要 ,真正实现以市场为导向来配置人才资源。通过规范的契约形式 ,明确双方的权利义务 ,规范双方的行为 ,促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理转变。其次在选拔任用制度上推行竞聘上岗 ,将 “公开、平等、竞争、择优” 的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作之中。重点在领导、管理人员的选拔任用上推行竞聘上岗 ,一方面激活管理人员队伍 ,使在岗人员既有被淘汰的压力 ,更有提高素质、努力工作的动力 ,激发他们的奋发进取精神;另一方面为更多更优秀的人才走上领导、管理岗位提供机会 ,拓宽选人用人视野 ,发现和掌握一批素质较高、潜力较大 ,有培养前途的年轻后备管理人员。

2． 考核激励。考核的有效性直接关系到考核的质量 ,最大限度地激发管理者的主观能动性是考核的关键所在。首先 ,要设定科学的考核标准。要从工作实际出发 ,设置考核项目和考核指 ,明确考核内容和考核程序 ,建立以工作实绩为重点的考核评价体系。在考核方式上 ,实施分类量化考核 ,区别对象 ,实施不同的考核办法 ,以分类量化考核的方式考核业绩 ,以多方评价的方式考核综合素质。在时效上 ,尽量缩短考核周期 ,实施不定期的动态考核 ,提高时效性。其次 ,要认真组织实施。实施阶段要充分准备 ,精确操作 ,深入分析 ,保证结果的准确性 ,为领导和管理人员岗位调整提供客观的依据。最后 ,要进行有效的激励。将考核结果作为激励管理者的重要依据。将物质激励和精神激励相结合 ,同时要体现考核的严肃性和公正性 ,发挥考核在管理人员甄别、选拔和调整中的作用 ,增强对管理者的激励力度。

3． 薪酬激励。保险公司要建立适应市场竞争的用人机制 ,与市场结合建立薪酬制度。确定合理薪酬是激励员工必不可少的手段 ,必须建立起一种把员工职业生涯规划同企业发展前景紧密联系在一起的共享收益、共担风险的新型分配机制。保险公司要想留住人 ,就必须加大对内部分配制度的改革力度 ,提高企业薪酬政策的外部竞争力。在企业内对各个层级要实行差异化激励政策 ,根据员工的岗位、贡献和绩效确定不同的薪酬待遇 ,员工薪金要与业绩增长、风险收益、超额利润贡献、市场满意度等考核指标挂钩 ,适当拉大收入差距。保险公司应努力探索附属于人才资源的管理要素、技术要素参与企业收益分配的途径和手段 ,使之系统化、制度化。另外保险公司还要完善企业年金的激励制度。企业年金是在基本养老保险的基础上 ,根据企业效益 ,按照自愿的原则 ,自主建立的补充养老保险制度 ,是企业薪酬管理的重要组成部分。它与工资、奖金及其他福利计划一起构成了 “一揽子薪酬” ,成为吸引人才的重要手段 ,而且它所具有的长期激励和保障功效 ,是其他法定外福利措施所难以达到的。

【参考文献】

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第三篇：国有保险公司与外资保险公司各有什么竞争优势

比较国有保险公司与外资保险公司各有什么竞争优势？各有什

么竞争劣势？

答：

一、概念：

国有保险公司又称“国有独资保险公司”、“国营保险公司”，是由国家或政府投资设立的保险经营组织，由政府或其他公共团体所经营，其经营可能以营利为目的作为增加财政收入的手段，组织形式为举办商业保险的保险组织；也可能以政策的实施为宗旨，并无营利的动机，组织形式为举办社会保险的保险组织等。目前我国的国有保险公司包括中国人民保险公司、中国人寿保险公司、中国再保险公司以及新疆兵团保险公司四家。

外资保险公司，是指经中国保险监督管理机构批准设立的中外合资保险公司、外商独资保险公司、外国保险公司分公司。其根本动因来自于对利润的追逐。

二、国有保险公司的竞争优势与外资保险公司的竞争优势比较：

1）从资产和规模上看，我国的国有企业多为大中型企业，因此国有的保险公司拥有雄厚的资产，具有一流的技术水平、较高的管理经营水平和良好的企业素质，而还有的一个最大的优势在于资源与高层渠道，可以使它们在保险上领域实现垄断。也正由于这样，使得国有保险公司有足够的财力和政策上的支持，使其有大规模的发展空间和强大的竞争力；另一方面，从消费者的心理角度分析，保险是不单是一种有风险的投资活动，还是一个需要大量流动性资金的金融行业，消费者会更趋向于选择投资有国家支持和保证的国有保险公司。

2）外资国有企业的优势分别体现在以下几个方面。第一：能拓展海外业务的国际保险公司大多都是拥有强大财力做后盾的，其业绩与经营也相当成功的大企业，这些企业必定也享有响当当的名气吸引投资者；第二：由于外资保险公司的业务范围是全世界，那么他们也拥有更方便、更高效，而且多元化的服务，能满足各类投资者需求的产品。第三：外资保险公司有先进的科学技术和管理技术和有更新颖的产品和服务吸引投资者。第四：外资保险公司与现有的国内保险公司形成的合资公司也能产生规模经济。

二、国有保险公司的竞争劣势与外资保险公司的竞争优势比较：

1）国有保险公司的劣势也就是优势造就劣势。因为有足够的资金，所以没有一点危机感，缺乏竞争意识；面对对手时也没有自我保护、自我挽救的意识。而私营企业的经营者都会把企业看成自己的财产，去耐心、用心的经营。同时，还必须看到，由于种种原因，有的国有大中型企业在经营上存在一些困难和问题，集中表现为经济效益不高，直接影响了国民经济的发展，社会的稳定，人民的生活。开发新产品的能力和技术低；国际知名度不足，和国际同行交流甚少；面对风险和机遇的反应力慢，不能在危机到来后马上采取措施等。

2）外资保险公司在跨国经营的时候会面临以下问题：第一：不熟悉我国的经济模式、经济环境和政策，诸如我国保险业的监管环境，税收制度，外汇管制等。第二：由于文化差距、政府业务范围的限制和消费习惯的不同很难准确对我国市场潜力和投资方式进行判断。第三：投入的資金过大，而且调整的周期长，这是因为外资公司刚来到一个新环境，面对新的市场和新的员工都需要花费一段很长的时间去了解和磨合，也少不了投入财力去维持其经营和推广。第四：可能要从新开发新产品和从新作保单评估。这是因为在一个市场具有竞争力的产品不一定适合另一个新市场。

总而言之：外资保险公司和国有保险公司各有长短，只要发挥长处，改短为长，定可在市场上齐放异彩。

第四篇：浅析国有企业管理弊端及创新对策

浅析国有企业管理弊端及创新对策

摘 要：在创新理论成果基础上，从共性角度分析总结了国有企业在观念、组织、基础管理、薪酬考核、人才以及企业文化等方面存在的弊端与不足之处。同时，结合现代企业管理制度的要求，探讨国有企业在管理对策上创新出新途径新方式，以期能有效促进企业管理的规范化、科学化、系统化。

关键词：国有企业；弊端；对策；创新

国有企业是国民经济的支柱，在经济社会发展中起着举足轻重的作用。我国现存的国有大中型企业，由于计划管理体制延续了几十年，近30年来，很难一下子从传统管理模式中成功转型。大部分国企存在有长期性痼疾，主要表现为资源粗放、市场被动、管理不到位等问题，正面临着生存的尴尬局面，严重束缚企业的发展后劲。因而，深化国有企业改革，搞活国企经济，增强国有经济生命力已成为政府管理、社会关注以及专家研究的一个焦点领域。在国家“十二五”规划中，明确指出要促进企业管理创新，支持企业提高装备水平、优化生产流程，加快淘汰落后工艺技术和设备，着力提高企业创新能力。

自加入WTO后，我国全面提高了对外开放水平，国外企业获得的优惠待遇与国企之间的差距缩小很多，主要差异集中在各自内部管理上。在此形势下，创新对国企管理有着动力推进作用。创新理论综述

创新理论起源于经济学家约瑟夫?熊彼特，他在《经济发展理论》等著作中提出“创新理论”，认为创新是建立一种新的生产函数，把一种从未有过的关于生产要素和生产条件的新组合引入生产体系中，并不断加以完善，从而形成了创新理论体系雏形。20世纪80年代克里斯托弗?弗里曼在研究日本经济时，发现日本在技术落后的情况下，以技术创新为主导，辅以组织创新和制度创新，在短短几十年里使日本成为工业化大国。丹麦学者本特阿克?伦德瓦尔通过考察技术创新的厂商与用户之间的关系来研究国家创新系统中技术创新制度结构的各组成部分。美国学者迈克尔?波特提出国家竞争力钻石模型，认为国家竞争力反映在企业创新能力基础上，政府应该为国内企业创造一个鼓励创新的政策环境。彼得?德鲁克在《创新与企业家精神》著作中强调目前的经济已由“管理的经济”转变为“创新的经济”，并认为企业家必须学会进行系统地创新。

国内有些学者认为创新主要指企业的自主创新，企业通过自身努力和突破产业技术，并在此基础上依靠自身能力，系统地推进创新的后续环节，从而达到技术创新的商品化和产业化，进而实现技术创新带来商业利润和价值的活动；有的学者认为自主创新是以企业为核心，各创新主体出于竞争的需要主动开展技术创新和制度创新，提高资源配置效率，以持续的创新活动获得核心竞争力的行为和过程。现状分析及创新对策

作者通过搜集相关资料和实体调研，概括出国企在管理中存在的一些共性弊端，并结合理论研究成果，提出初步的创新思路和一些探讨性对策建议。

2.1 思想观念创新

国企深受管理者思想观念的外在影响，从而影响企业的组织结构、战略决策等重大行为。21世纪初期，不少国企高层受传统体制束缚，思想比较固守，偏于官僚作风和形式主义，不熟悉国内外市场，不了解资本运作，不善于内部管理，更谈不上具有现代企业管理的思想与方法，无法适应市场化体制和竞争的要求。员工思想也囿于传统观念，害怕变化导致“铁饭碗”不保，宁愿固步自封，安于现状。

国企的改革、创新能否成功，关键是管理者、员工能否在思想上接受变化带来的任何风

险结果。首先，积极转变思想观念，拓宽视野与思路，坚持发展，以市场为导向，以创新为手段，实现社会、顾客、企业、员工、环境的共赢，开创企业改革发展的良好局面。其次，员工要认识管理的重要性，提出管理新思路，主动吸收新知识，提高整体管理能力。最后，企业上下思想要保持一致，确保改革有思想驱动力，可以通过职代会、工会等各种民主方式，让所有员工广泛参与到管理的各个环节，培养责任感、使命感和迫切感。

2.2 组织结构创新

大多国企仍保留传统的组织形式，机构繁多，呈现“大而全，小而全”的小社会现象，除了生产机构、行政机构外，还有与生产无关的辅助机构，人员配备数目庞大，编制不明，一岗多员。一般都是以行政为主的直线组织，等级层次多，部门职能重叠，推诿扯皮、“踢皮球”的现象屡见不鲜。组织结构的臃肿混乱，导致企业中心工作不能有序开展。

国企应遵循国家所有、政企分开、分级管理、分工监督的原则，根据市场需求与自身产品或服务结构的特点，科学合理规划，调整传统组织机构，重新划分职能，严格责任制度。一是剥离辅助产业使其职能社会化和政府化。二是设计符合实际的直线式、职能式、矩阵式相结合的组织结构，精简行政服务等非生产主体，达到少而精，扁而平的效果，构架出满足中心工作的组织结构。三是分析岗位需求，以岗定人，编制岗位职责，明确具体职责到个人。最后，制定符合内部工作流程优化有序的部门协作机制，形成适应市场环境快速变化的生产经营响应机制，打造办事高效的团队。机构创新为企业管理打下坚实的组织保证。

2.3 基础管理创新

社会经济的发展促进了国企规模的不断扩大，企业基础管理也日益复杂化。但目前，国企的基础管理存在有缺陷，主要有：规章制度与现代企业制度匹配度不高，执行流于形式；员工责任心不强，容易形成“小团体”，部门协作效率低；信息管理基本停留在收集环节上；现场管理比较混乱，人、机、料、法、环等缺少统一的管理标准；技术成果市场化响应速度慢，产品附加值缺少竞争性；质量管理薄弱，意识不强。基础管理的不足，导致企业成本居高不下，严重影响市场占有率和整体经济效益。

加强基础管理是国企面临的重大问题。首先，管理者带头重视基础管理，亲自督促检查各部门、员工切实抓好管理工作的具体落实，认真查找问题，制定措施整改。第二，规范工作流程，夯实基础管理平台。从部门职责和岗位权限入手，更新和完善与企业相统一的技术、管理、工作等标准体系。第三，加强质量管理队伍建设，建立符合第三方审核的质量管理体系，提高职工质量意识。第四，加强现场管理，以精细管理为标准，做到定置有序、标识清晰、物流通畅、设备完好、信息正确、生产均衡的安全文明生产局面。第五，合理实施信息化建设，健全信息管理体系和内部信息反馈系统，提高信息交互性、实用性，为管理者科学决策和及时应变提供可靠依据。第六，健全内部风险控制制度，强化审计监察部门职能，有效规避经营、法律风险。总之，管理制度宁缺毋滥，要狠抓基础管理的执行力，不落实就不会取得实效。

2.4 薪酬考核创新

目前，大多国企清楚认识到自身薪酬考核存在的弊端：（1）分配制度严重受到传统体制等因素约束，缺乏市场适应性、灵活性、激励性。工资分配沿袭传统的岗位等级制度，与职务等级挂钩，而与工作业绩、岗位职责不相关。“平均主义”等现象导致某些员工承受的责任风险与收益不均等，不利于他们发挥主动性、积极性与创造性。（2）绩效考核流于形式，考核指标多定性、少量化，缺少人性化激励因素，考评不严格、不科学。考评者往往主观臆断被考评者的业绩，真实性不足。

针对上述问题，国企要做到：一是围绕中心工作，统筹兼顾，以公平、公正为原则，建立分配合理、激励有效的工资结构，增强员工凝聚力。二是狠抓绩效考核机制，制定和完善的部门考核标准与员工绩效考核办法。首先，重点抓好管理人员与部门目标责任制考核，实

行奖金额与部门业绩挂钩；其次，抓好各岗位人员的经济责任制考核，综合均衡管理、技术、销售、工人等不同岗位的工作性质，参照市场，确定合理的薪酬和上升幅度，利用分配机制改革拉开重点岗位和核心人才与其他岗位、人才的薪酬差距。确保层层有考核、人人有考核，起到奖勤罚懒、奖优罚劣作用，形成个人绩效与收益、升迁、奖金等相互制衡的联动机制，激发员工的奋斗精神，增强企业活力。

2.5 人才管理创新

在市场竞争环境下，不少国企的人才队伍在素质、数量、培养、使用上难以满足快速发展的要求，主要表现有：（1）人才队伍比较薄弱。由于体制、待遇等原因，人才呈现“畸形”发展，二线冗余人员多，但又缺乏适应市场经济的经营管理人才和技术、技能人才。（2）人才引进困难。由于经济效益不佳、待遇相对偏低或者地处偏远地区，引进的高层次人才容易因为“水土不服”或者缺少有效的培养与激励机制，引进后又迅速流失，导致人才稀缺。（3）缺少对人才引进、使用、培养的战略规划，致使人才难以被发现培养，后备人才素质不高、数量不足。

针对人才工作被动局面，国企要积极实施人才兴企战略，以人为本，创新思路，加强人才队伍建设。一是制定适合企业发展的人才战略规划，落实人才建设的具体措施，培养和造就结构合理、布局优化、素质优良的人才梯度队伍。二是在育人和留人上下功夫。首先是育人，根据岗位需求为员工提供培训或继续深造机会；其次是留人，确保引进一批，留住一批，用好一批，预防人才流失。针对人才结构特点，做好职工职业生涯规划，将个人前途与企业发展融为一体。三是做好人才内部流动。人才培养要考虑岗位特点，控制在相关联的岗位间流动。加强分类指导，保持各类人才比例均衡发展。四是打造实现个人价值的平台。通过岗位练兵、技术比武等方式，充分挖掘人才潜能，开创“人人有活干、人人能干活、人人干好活”的良好局面。

2.6 企业文化建设创新

随着知识全球化，市场竞争已从产品、服务上升到企业文化品牌方面。从目前国企推行企业文化建设现状看，还有很多误区，突出有：企业文化表象化，缺乏对企业文化建设全面深入了解，片面地把企业文化等同于文体活动，理解比较肤浅；缺乏创新性和独特性，范围狭窄，内容陈旧，生搬硬套企业精神、愿景等，毫无特色；缺乏系统性和长期性，视企业文化为时尚，盲目跟风，与管理工作脱节，以为导入CIS或VIS就一蹴而就，缺少持之以恒的系统性。

借鉴国内外成功企业的发展经验，文化力成为企业核心竞争力的重要部分。国企要培育创新优秀的企业文化，以人本文化为核心，以诚信文化为根本，全员参与，催生企业核心竞争力，实现企业和员工双赢。一是精心策划，利用多种媒介广泛宣传企业形象，征求多方意见，锤炼文化元素，努力营造学习型企业的文化氛围。二是领导重视，突出企业文化地位。紧密结合自身行业特点和战略需要，深入调研，按在继承中创新、在创新中发展的思路，认真吸取传统文化的精髓，融会贯通，形成新时期企业的核心理念。三是突出核心，强化员工诚信意识，打造“诚信”品牌，营造企业向社会讲诚信的氛围。四是不断创新，追求卓越，追求综合效益的持续发展。积极履行社会责任，实现企业与社会、环境和谐发展。3 结语

通过对以上几个方面阐述，提出了创新管理才是国企最好的改革方式，以创新创造企业综合效益。国企管理者要打破传统的制度约束和旧有的固定思维模式，从全球性竞争环境和国内外市场行情的战略高度，审时度势，积极创新，找出管理的好经验好做法，培养创新型团队，将管理的各专项工作做精、做细、做专，实现企业旺盛的生命力。希望本文为国企管理者提供一定的参考价值。（作者：朱芳）

参考文献

［1］赵晓宁，董凯斌.国有企业管理创新浅析［J］.财经界，2010，（2）.［2］王鹏程，武利革.关于国有企业管理创新途径的研究［J］.时代经济论坛，2008，（9）.［3］国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要［EB/OL］.人民网，http://.cn.［4］约瑟夫?熊彼特.经济发展理论［M］.上海：商务印书馆，1990.［5］姜杰.国家创新体系的演进［J］.科技创业月刊，2005，（3）.［6］袁庆明.纳尔逊等对技术创新制度结构构成与特征的分析评价［J］.宁夏大学学报（人文社会科学版），2003，（4）.

第五篇：辩论赛___核能发展弊端

开发核能源弊大于利

第一：核能是绿色能源吗？

也许你会认为核能不会像煤炭和石油等化石燃料那样产生大气污染，也不会排放温室气体二氧化碳，但是你错了！其实事实完全相反。用于核电的原料之一是铀，铀浓缩设施需要依靠煤炭提供电力的工厂。这些工厂向大气排放了大量的的二氧化碳。此外铀浓缩过程还会排放大量氯氟烃，氯氟烃除了导致臭氧层变得稀薄以外，还是比二氧化碳强度高一万到两万倍的温室气体。此外由于核能发电热效率较低，比一般化石燃料电厂排放更多废热到环境中，故核能电厂的热污染较严重。而且，在核发电过程中，每年又要向空气和水中持续排放超过上千万居里的放射性同位素。尽管核工业坚持说，某些放射性物质从生物角度不会引起严重后果。但事实远非如此。

第二：核能是高效能源吗？

核工业的真正经济价值从来就没有被认真地分析过，这其中包括铀浓缩的成本，发生核事故后的巨大经济索赔，拆卸到期反应堆成本，现有核反应堆的维护，核原料和废料的运输和将放射性核废料储存25万年的所需费用。这些总和比获得的商业价值高10倍乃至百倍千倍！核电的真实成本，是其燃料成本的上百倍。人类目前只是被核电站其燃料成本的低廉所迷惑！

第三：核能的利用安全吗？

1988 年联合国发表了一项报告，警告说，如果打起核大战，地球上的50 亿人将有40 亿人在当时死伤或在战后饿死。我们都知道 由于发电的核原料在制造过程中设计敏感技术---铀浓缩，不排除有些国家打着和平利用铀浓缩的幌子来发展自己的用于战争的核技术，因为每一座1000兆瓦的核反应堆每年就可产生200公斤的钚。钚是核武器所需的燃料。5公斤钚就可以制造一枚原子弹。而一个反应堆每年可以产生200公斤的钚。因此从理论上说，任何一个拥有一个核电站的国家每年可以制造40颗原子弹。“ 进入20世纪90年代末，地区性的核危机开始频频爆发，先是南亚地区的印度和巴基斯坦相继进行多次核试验，之后不久在中东地区，伊朗核问题也被正式捅上了台面，西方国家纷纷指责伊朗以和平研究为幌子研制核武器。就在国际社会为伊朗核问题一筹莫展的同时，原本就已经让人头大的朝鲜核问题再次出现反复，全球防扩散机制出现了最严重的危机已经是不争的事实。

因为核技术不仅是用于军事上才会威胁到人类安全，核技术本身就是极度危险的。

其实历史上，核泄漏事件曾带来无穷无尽的灾难„„

1986年前苏联切尔诺贝利核电站发生爆炸，受污染面积达３９０万平方公里。在过去20年间，切尔诺贝利核事故受害者总计达900多万人，完全消除这场浩劫对自然环境的影响至少需要800年，而持续的核辐射危险将持续10万年。1979年发生在美国宾夕法尼亚州三哩岛核电站的一次严重放射性物质泄漏事故。1977年，斯洛伐克境内的核电站反应堆因温度过高导致事故，几乎酿成一场大规模环境灾难。1957年前苏联核事故造成70-80吨核废料发生爆炸并散播至800平方公里的

地上····

除了可怕的核泄漏之外，在核生产过程中产生的核废料，极少有人知道它处理的难度，这也是造成公众对核电站抱无所谓态度的主要原因。核废料不同于废电池，统一收集密闭封存就可以高枕无忧了。核废料中不能被完全用尽的核物质仍具有极强的放射性，且具有残留时间长、毒性剧烈的特点。即使贮存过百万年，其残留物质中的核辐射剂量仍能超过允许剂量的一千万倍以上。然而不幸的是，当今处理核废料主流方式任然为封存填埋，要寻找一处安全、永久存放核废料的地点。这个地点要求物理环境特别稳定，长久地不受水和空气的侵蚀，并能经受住地震、火山、爆炸的冲击。但数百年后，这些存放地点会不会发生破坏是无法预料的。如果不能妥善处置将会给当地环境带来毁灭性影响。

历史的教训告诉我们，核电站在运行时不能出半点差池。问题是” 人有失手，马有乱蹄"，虽然我们可以通过诸多努力将这种情况的出现尽可能地减少或推迟，但是做到绝对杜绝人为失误是不可能的。我们对所有安全措施的严守都只能是为我们提供一种近似的而非彻底的安全。为了人类的未来，应该严格限制人类使用核能。

第四：发展核电走的是先污染后治理的老路！

作为全球第四大经济体，德国正在考虑永久放弃核能源转而制定了一个新的风电发展长远规划，到2050年占总用电量的50％。法国是世界上核电发电比例最高的国家，但是其政府早在几年前就已决定淘汰核电，并制订了一个时间表逐步实现能源无核化！美国清洁能源产业发展的一个重点目标是要大幅提升可再生能源在能源消耗中的比例

奥巴马在就职演说中表达出对于发展新能源的热情：“我们将利用太阳、风和土壤来为我们的汽车和工厂提供能源”

第五：我们还有更好的选择！

人类现如今核能利用的主要方向是核能发电。但在我方看来，全球“禁核”照样能实现完整的能源供应。

风电一直是世界上增长最快的能源，装机容量每年增长超过30％。

全球可再生的风能资源是整个世界预期电力需求的2倍。而且目前国际上已经能做到，风能度电成本低于核能，第六：这不仅仅是个能源问题，中国的能源开发重点不应该是核能！

中国和许多发展中国家一样，处于重工业发展的中期，为满足社会经济发展的需要，能源消耗处于快速上升上时期。面对全球气候变暖，每一个人都有责任不保护我们共同的地球，这是无可非议的。美国新任能源部长 朱棣文上台第一个讲话就讲了，说是我们美国的很多产品之所以价格高，是因为我们在节能减排上做了大量的投入，你中国之所以低，你是因为没有投，因此我要代表美国人民收你能源税。

美国现任总统奥巴马写过一本书《无畏的希望》，其中有两句话很深刻：“ 一个控制不了能源的国家也控制不了自己的未来”、“增加美国竞争力最后一个关键的投资是能源基础设施” 其一，拉起低碳经济大旗，可以有效的打击政治对手。在美国看来，其主要政治竞争对手一是俄罗斯，二是中国，三是潜在的印度。其二，拉起低碳经济大旗，可以在“世界金融中心”失去作用的情况下，以能源排

污许可费和新能源技术作为向发展中国家的提款机！

总之种种迹象都表明，核能开发弊大于利！现如今对核能的开发也是一种赌博！就以核电站为例，我们赌的是在现有设计方案完全正确，施工队伍完全按照标准施工，核电站寿命40年内电站工作人员无丝毫马虎，无大的自然灾害，无恐怖袭击，无军事打击！而我们的赌注是我们子孙后代的幸福啊。更何况大家都知道这小概率事件几乎不会发生！

据美国国家科学学院所公布的报告指出，绝大多数联邦政府用以制造核子弹的地点将不可能完全清理干净，造成这些土地再也无法为大众使用。报告中说：“在许多地方，无论是具幅射性或不具幅射性的危险废料都将继续存留。遗害人类与环境达数万或数十万年之久。这些对人类与环境所造成难以承受的危 害，将很难彻底地把它们清除，不论是现在或是可预见的未来。

而这样的说法其实并不新鲜。这份由能源部委托所汇整的报告则更进一步强调，政府可以试着宣布部分地区永久禁止入内，但却缺乏科技、金钱和管理技术来防止污染向外蔓延。此外，部分污染物已“移出”核弹工厂的界线，其它地方也将出现同样的现象。

毕竟搭建围墙把这个地方围住是一回事，如何能永远地维持净空则又是另一回事。

事实上，政府对这些土地使用的掌控已出现松动。

20世纪80年代末，当时的布什政府也曾经提出过“无核世界”的口号。奥巴马再次提出建立“无核世界”的问题。

通过“去核”最终走向“无核世界”并非幻想

4月8日，美俄两国领导人在捷克首都布拉格签署新的《削减和限制进攻性战略武器条约》，取代已经到期的美苏第一阶段削减进攻性战略武器条约。两国把部署的战略核弹头分别削减到1550枚，被部署的战略运载手段也相应减少。朱明权指出，如果单纯从数量上进行分析，这自然是一个削减力度颇大的条约。

在第二次世界大战结束以后，有人曾经问过爱因斯坦一个问题，人类如果爆发第三次世界大战，各国会使用什么样的武器？爱因斯坦回答：“第三次世界大战具体用什么武器我不知道，但是我知道第四次世界大战人类使用的肯定是石块和木棒――因为人类文明已经在第三次世界大战的核战争当中毁灭掉了。”

这个故事曾广为流传，虽然它的真实性有待考证，但爱因斯坦等这些开启了“核时代”的科学家们的确为核武器“忧心忡忡”。在学界，学者们把爱因斯坦的此种“忧虑”比作“从狂热到理性”的回归。

人的生命财产安全大于一切。既然已经有这么多牺牲品证明目前核电技术并不成熟面对意外情况并不能很好应对 那么 是我们应该弥补以往犯的错误 放弃发展核电的时候了