国有企业内部劳动力市场的弊端及其克服

第一篇：国有企业内部劳动力市场的弊端及其克服

国有企业内部劳动力市场的弊端及其克服

摘要：国有企业内部劳动力市场的形成，受到了传统的户籍制度、劳动就业制度、政府的行政干预和垄断等多种制度性因素的影响，从而导致外部市场对其配置劳动力资源的功能下降、造成社会就业不公平等诸多弊端。只有采取相应措施，进一步减轻制度性因素对内部劳动力市场的影响，促使国有企业建立新的劳动力市场运行机制，最终建立起真正的内部劳动力市场，以推动国有企业的发展。关键词：国有企业市场分割内部劳动力市场

Abstract:The development of internal labourforce markets in stateowned enterprisises have been influenced by some factors,such as the systems of traditonal household registration,labour employment,intervention of governmental administration and monopoly.As a result many disdavantages give rise to such behaviors of the dropout functions of allotment efficiency of labour resources outside,social unfairness of employment.However,there is every chance that we would establish,with the help of newly labour markets,a real market of internal labour force and push forward the development of stateowned enterprises so long as we took corresponding measures to put a further brake on those systems which do much harm to markets of internal labour force.Keywords:Stateowned enterpriseMarket segmentsInternal labour markets

计划经济时期，由于我国实行特殊的重工业优先发展战略以及与此相适应的城乡户籍制度和就业制度，从而导致我国的劳动力市场存在着严重的城乡分割。这种劳动力市场的城乡分割，是由一系列的制度因素造成的。随着社会主义市场经济体制的建立，我国传统的城乡劳动力市场分割的体制被逐步打破。但是，在计划经济向市场经济转轨过程中，我国却形成了新的劳动力市场分割，即劳动力市场的体制性分割。“我国劳动力市场分割除了市场本身的因素之外，更主要的是人为的制度设置的不合理所造成的。”①在劳动力市场分割的背景下，国有企业形成了特殊的内部劳动力市场。国有企业内部劳动力市场从形成到运行，同样受到多种制度性因素的影响，因而存在较为严重的弊端。

1.国有企业内部劳动力市场形成的制度性因素

由于计划经济体制的惯性作用以及市场经济的非成熟性，使得我国国有企业内部劳动力市场的形成较少受到市场因素的影响，而不利于市场功能发挥的制度性因素却起到了关键性作用。

1.1户籍制度和劳动就业制度。计划经济体制下，我国的劳动力市场被户籍制度和劳动就业制度分割为城市劳动力市场和农村劳动力市场，劳动力在被分割的市场之间难以流动，国有企业的内部劳动力市场逐步得以形成。改革开放后，城乡劳动力市场的制度性分割被逐步打破，农村劳动力可以进入城市就业，传统的户籍制度开始松动。但是，进入城市的农民工大多数进入建筑、环卫等劳动条件差、工资待遇低、社会保障缺乏、工作不稳定等行业就业，即使进入国有企事业单位就业，却无法享受与城市职工同样的工资、福利和社会保障等待遇，农民工的户籍身份决定了他们工作的不稳定、收入的低下、社会保障的缺乏。这样，在经济体制转轨的过程中，我国劳动力市场的分割就由农村劳动力市场和城市劳动力市场，演化成了体制内劳动力市场和体制外劳动力市场。②国有企业原有的职工仍然以“固定工”的身份，在一定程度上继续拥有稳定的工作，享受着高工资高福利的待遇。1986年国务院颁布了《国营企业实行劳动合同制暂行办法》，目的是在劳动用工制度中引入市场因素，发挥市场配置劳动力资源的作用。在国有企业劳动用工有关政策和法律相继出台的背景下，国有企业逐步扩大了招工范围，部分农民工开始进入国有企业就业。但是，由于户籍制度等制度性因素的影响，国有企业虽然与农民工也签订了劳动合同，“但一般都未将工资收入、社会保险和福利等实质内容包含在内……” ③而国有企业拥有城市户籍的劳动者仍然享受着比临时工和农民工以及非国有企业劳动者更高的工资待遇和更广泛的社会保障，劳动合同制度流于形式，企业轻易不会与劳动者解除合同，过剩的职工难以从企业中排出。

1.2政府的行政干预。作为国有企业，政府要在微观和宏观两个方面对其进行干预和控制。在微观上政府通过对国有企业领导人的任命、重大决策的参与和行政审批等方式，使国有企业必须实现政府对其设立的正式和非正式目标，国有企业领导人必须时刻领会政府有关国有企业的意图，而不能完全接受市场的诱导。而在宏观上，政府则通过制定制度的方式来实现对国有企业的干预和控制。二十世纪九十年代中后期，企业内部长期积累形成的严重的“隐性失业”需要通过外部市场将其显性化，而大量的冗员离开国有企业进入社会，必然会危及社会的稳定，影响整个国民经济的发展。这时，政府采用了“下岗”、“内部待业”等非市场化的途径和方式来处理国有企业冗员问题，政府还通过采用“抓大放小”的政策，来直接干预和控制国有企业。这是二十世纪七十年代末国有企业改革以来，政府从一直不断放宽对国有企业的控制和干预，而首次转向较大规模地对国有企业进行直接干预和控制，政府这种直接的、非市场性化的干预，使得国有企业仍然能够继续享受各种“优惠”，即使国有企业经营不善，政府也不会轻易让其破产倒闭，即使职工劳动效率低下，人浮于事，企业（实质上是政府）也不会让其失业。进入二十一世纪之后，非公有制经济得到了较快的发展，以国有企业为主的公有制经济在整个国民经济中所占的比重日益下降，社会贫富分化现象严重，就业形势日益严峻。政府则通过建立和规范国有企业的劳动合同制度、收入分配制度和各种社会保障制度，来实现对国有企业的干预和控制。由于国有企业要发挥社会稳定器的作用，因此，国有企业必须和现有员工维持稳定的、较长期限的甚至终身的“雇佣关系”；国有企业也必须给予员工高于其边际劳动生产率的劳动报酬以及更有保障性的福利待遇，而不能以劳动力市场的供求关系来决定员工的劳动力价格。这样，国有企业的雇佣关系或劳动关系事实上不受外部劳动力市场的影响，它形成了自己特有的雇佣关系和劳动报酬决定机制，这就是在政府行政干预下形成的国有企业内部劳动力市场。

1.3企业的垄断经营。在我国由计划经济向市场经济转轨的过程中，产生了国有企业的垄断经营行为。国有企业垄断现象的产生，并非是市场力量自发作用的结果，而是政府干预造成的。因为除了政府的行政力量，其他任何因素都不具备如此的能量。在各种非公有制经济大力发展、经济成分更加复杂、宏观经济调控更加困难的背景下，从制度上促成部分国有大中型企业的垄断经营，是政府实现对国民经济进行调节和控制的有效手段之一。国有企业获得了垄断经营的特权，自然也就获得了垄断利润，高额的垄断利润使得国有企业的雇佣关系得以固化，员工收入刚性进一步增强。因为企业的经营绩效与员工的个人努力相关度较低，员工个人的生产绩效与企业是否对其长期雇佣的相关度不大，员工愿意在企业长期工作，企业也不愿冒违反政府意图的风险也无必要随外部市场的变化而对员工数量及其收入进行调整，外部劳动力市场难以对国有企业的内部劳动力市场形成压力，国有企业的内部劳动力市场因此得以稳固。

2.国有企业内部劳动力市场运行分析

我国国有企业内部劳动力市场形成的经济和社会背景比较复杂，尤其是不利于企业发展的非市场因素在其中起了决定性的作用，因而它的运行在较大程度上偏离了市场轨道，造成了宏观效率的损失。

2.1削弱了劳动力市场的资源配置功能。传统的户籍制度将农村劳动力拒之于城市就业大门之外，在城乡劳动力市场的分割被逐步打破之后，户籍制度又将农民工拒之于国有企业内部劳动力市场之外，即使农民工的劳动效率高于国有企业员工，他们也无法进入国有企业内部劳动力市场，享受与国有企业员工同样的工资和福利待遇，他们虽然也在国有企业劳动，但他们却属于存在于国有企业中的外部劳动力市场上的劳动者，他们的工资由外部劳动力市场的供求关系决定，他们的工作受外部市场的影响具有不稳定性，在企业他们少有甚至没有培训和晋升机会。政府通过制度将农民工拒之于国有企业内部劳动力市场之外，外部劳动力市场无法突破政府的制度障碍，将素质较高的农民工等劳动者配置给国有企业，而进入国有企业内部劳动力市场的就业者，也不是依靠市场途径进入了国有企业内部劳动力市场。依靠政府的制度建立起来的国有企业内部劳动力市场，本身缺乏经济效率甚至经济目的，而其本身的维持也离不开政府相关制度的保护。对国有企业而言，市场对劳动力资源的初始配置功能被严重的削弱。

国有企业内部劳动力市场形成后，劳动力流动性差的问题尤为突出。首先，国有企业吸纳劳动力途径的非市场化现象严重，劳动力进入国有企业要么是用人自主权被侵犯的结果、要么就是用人自主权滥用的结果。国有企业“在决定雇佣或解雇员工时，除了考虑工人的替代成本外，更多地要承担解雇员工的社会成本、意识形态风险和自身利益……”④因此，企业经营者既无法也不能在企业不景气时解雇员工，只要劳动者进入国有企业，其被解雇的可能性极小。员工退出企业内部劳动力市场，进入外部劳动力市场的出口被堵塞，除非员工自愿离开企业。其次，国有企业存在的内部人利益集团，使得他们的谈判力量增强，甚至谈判双方在利益上本来就是完全一致的，因此，谈判仅具有形式而已，结果自然是有利于企业内部人。就企业吸纳劳动力而言，国有企业内部人利益集团会排斥外部劳动者进入本企业，以避免与其共同分享利益以及对内部人就业稳定性带来威胁。国有企业劳动力流动性差，并不表明国有企业员工队伍的稳定，只能说明国有企业员工队伍处在一种缺乏内在活力的凝固状态。国有企业内部劳动力市场和外部劳动力市场之间，难以实现劳动力资源的合理流动。国有企业内部劳动力市场上劳动力尤其是低素质劳动力的凝固和沉淀，是政府外部制度和企业内部力量相互作用的结果，市场对国有企业内部劳动力市场上的劳动力资源再配置的功能也被大大地削弱了。

2.2加剧了就业的不公平。有关调查显示，一半的被调查者认为，求职时的关系与自身实力相比较，关系更重要。有关研究也发现，干部子女当干部的机会比常人高2.1倍。⑤这种依靠行政力量和其他非市场机制配置劳动力资源的制度，由于缺乏相应的标准以及法律制度的规范和约束，导致劳动力资源配置存在严重的制度不公平和制度腐败，市场配置劳动力资源的功能被取代，劳动力资源配置的效率低下，劳动力资源浪费严重。现实中的劳动者就业尤其是国有企业吸纳劳动力，非市场化途径和方式仍然占有较大比重，并因此引起就业的不公平。国有企业内部人利益集团的形成，使得企业在做决策时必须从集团内部人的利益出发。就企业吸纳或雇佣新的劳动力而言，国家为了满足国有企业内部人的利益要求，很早就实行了职工退休其子女接班的制度，这项制度一直到二十世纪九十年代才逐渐被废除。国有企业有选择劳动力的自主权，但多数大中型国有企业有滥用此项权力的嫌疑，在雇佣新的劳动力时，它们不是从企业和社会利益出发，采用公开、公平的方式从市场上招聘企业发展所需的劳动力，而是降低标准优先招收本企业员工的子女，现实中多数垄断经营的国有银行、保险公司、电力及水资源供应等资源开发企业，其就业大门主要向本企业、本系统员工子女以及员工的亲戚朋友的子女等特殊人员开放，其他劳动力即使素质很高也难以进入这些企业就业，其原因并不是他（她）们缺乏必要的专业知识和技能，这种因特殊关系而导致的就业机会的不平等实质上是一种就业歧视，我们可将其称为“关系歧视”，在我国这种就业歧视的存在是一个不争的事实。

国有企业雇佣行为非市场化引起就业不公平的另一个表现是政府官员的个人干预及其与企业管理者、不同国有企业管理者相互之间的“个人交易”行为。由于政府的保护以及垄断经营，国有企业的劳动力市场仍然属于一级市场，在就业方面对劳动者有较大的吸引力，尤其是在目前劳动力市场供给远远大于需求、就业形势比较严峻的背景下更是如此。那么，作为外部劳动力市场上的劳动者，通过什么途径进入国有企业就业呢？由于企业的国家所有制，政府天然的享有对国有企业的控制权，在我国特有的政治制度和经济制度背景下，政府官员往往利用政府对国有企业的控制权而进行寻租，政府对国有企业的控制，一定程度上演变成了政府官员个人对企业的控制。政府官员利用手中任命企业管理者等特权，迫使国有企业吸收其指定或介绍的人员就业，而这些劳动者大多数素质和能力差，并不是企业真正所需要的劳动力。有的国有企业的管理者还与政府官员、其他国有企业的管理者进行个人交易，互为对方提供劳动力就业方面的方便。上述国有企业就业内部化现象及“个人交易”行为是国有企业内部劳动力市场运行的必然结果，它将缺乏上述特殊关系的劳动者排除在国有企业就业者范围之外，因而进一步加剧了社会就业的不公平。

2.3变相的“终身雇佣制”激励功能低下。由于人力资本的专用性及其与劳动者人身的不可分离性，决定了“……当企业和员工实施了这种人力资本投资以后，他们也就被„捆绑‟在了一起，员工对企业的依附变得更强，而不会轻易地离职或转职，企业也不会轻易地解雇、裁员而中止雇佣关系，双方均有保持合作以获取当前厂商剩余收益最大化的激励。”⑥因此，西方国家的“终身雇佣制”使员工的命运和企业的命运紧密地结合在一起，它使员工既真正的关心企业的生存和发展，又对个人的未来充满信心。因此，它内在的具有促使员工努力工作的激励功能。我国的国有企业在雇佣关系上虽然也采用了“劳动合同制”的市场化方法，但公有制产权及其特定的政治制度，使得“劳动合同制”演变成了事实上的“终身雇佣制”。与日本和其他西方国家相比较，我国的这种“终身雇佣制”实质上是一种变相的而不是市场经济意义上的“终身雇佣制”，它对员工的激励功能大大的削弱了。由于国有企业部分员工是通过非市场途径进入企业的，它们会受到正式制度和非正式制度的保护，其被解雇的可能性较小，其他通过市场途径进入企业的员工，也可以搭上述员工的便车。由于被解雇的可能性大大降低，企业和员工依靠制度保护，在不用付出更多劳动就可以获得较丰厚的收入的前提下，国有企业员工自然就失去了工作的压力和动力。

2.4资本投资增加和产出的下降。我国是劳动力丰富的国家，有效的发展和体制模式是那种在不损害总产出前提下多吸收劳动力就业的模式。但国有企业内部劳动力市场运行恰好是逆这一目标模式的。假定企业使用两种生产要素劳动((L)和资本(K)进行生产，在资本市场不存在制度性分割而劳动力市场存在制度性分割的前提下，城市企业就可能会面临着较高的劳动成本和较低的资本成本，从而就会多使用资本而少使用劳动力，并进而影响产出，这就是所谓的工资上升的要素替代效应和产出效应。如下图所示：

在总成本不变，资本价格和其他条件不变的条件下，劳动力价格提高，致使等成本线由AB左移到AB1，与新的等产量曲线相交，导致劳动力的使用量由OL0降到OL1，资本投入量由OK0增加到OK1，同时，产量下降，由Q0下降到Q1。

3.克服国有企业内部劳动力市场弊端的对策

国有企业内部劳动力市场从形成到运行都存在着较严重的弊端，而这些弊端主要根源于国有企业的管理体制和运行机制。只有加快国有企业市场化改革的步伐，国有企业内部劳动力市场问题也才能得到较好的解决。

3.1创造国有企业自主建立内部劳动力市场的制度条件。我国国有企业目前存在的内部劳动力市场，不是真正意义上的内部劳动力市场。对国有企业而言，如果 “……能够通过内部劳动力市场的运作有效地降低劳动力替换成本，并获取充分的有关劳动力质量的信息，建立合理有效的内部劳动力市场就显得十分重要。”⑦要克服国有企业业已存在的内部劳动力市场的弊端，就必须创造条件，使国有企业尽早实现由依靠外在制度和政府行政保护与干预建立的内部劳动力市场，向依靠自主要求和市场因素建立的内部劳动力市场的转变，使国有企业建立起真正的内部劳动力市场。

首先，要逐步取消政府给予但不利于企业谋求自我发展的保护性政策，并规制政府对国有企业的行政干预。为防止政府及政府官员个人不正当的干预，国家应制定政策或法规，赋予企业对政府不当干预的抵制权，政府及其官员个人的不当干预若给企业造成了损失，要承担相应的行政或经济责任，以维护国有企业的权利。把经营自主权彻底还给国有企业，使其真正成为自主经营，自负盈亏，自我发展，自我约束的市场主体。成为了真正的市场主体，国有企业的命运就会掌握在自己的手中，国有企业就有了谋求自我生存和发展的内在动力和外在压力，建立符合企业长远发展的各种激励机制和约束机制，就成为国有企业的一种必然要求。其次，还必须进一步减轻国有企业的社会负担。在计划经济体制时期，国有企业存在着严重的政企不分，政府赋予了国有企业过多的社会职能和任务，加重了国有企业的负担，削弱了国有企业的经济功能，也模糊了企业盈亏的责任界限。在建立市场经济体制过程中，应进一步加大国有企业政企分开的力度，将国有企业不应承担的职能和任务归还给政府和社会，以减轻国有企业的负担，使其在更大程度上发挥市场主体的功能，从而为其依靠自身能力谋求自我发展奠定基础。再次，必须规范国有企业的自主权，尤其是用人自主权。政府不能随意干预企业的经营活动，但企业的自主权也不能滥用，它必须受到规范。就企业的劳动力选择权而言，政府应通过完善立法，限制和制裁企业的就业歧视行为，尤其是对企业以岗位特殊要求为借口，对求职者采用不同的录用标准的隐蔽性歧视行为，要制定具体的、操作性强的法律制度予以制裁。同时，对企业经营者在劳动力选择方面与政府官员及其他人员的合谋行为或“交易行为”，以及企业给予内部人子女或亲友就业方面的不合理照顾，有关部门应建立专门的制度给予监督和查处。对侵犯劳动者平等就业权的行为，国家应考虑制定相应的诉讼制度，以预防和制止这方面侵权行为的泛滥。国有企业依据产业、企业规模以及职业等市场要素自主建立起来的内部劳动力市场，必然能够发挥其优化内部劳动力资源配置等积极作用，实现企业的长期稳定发展。

3.2完善国有企业的各种机制，实现各种机制之间的相互联系与制约。在国有企业实现由政府主导型的内部劳动力市场向企业自主型内部劳动力市场转变的同时，还必须完善国有企业内部劳动力市场顺畅运行的各种机制，并实现各种机制之间的沟通与互动。

激活劳动用工机制。二十世纪九十年代，国有企业的劳动关系发生了重大变化，劳动合同制取代了固定工制度，这对搞活国有企业的内部劳动力市场提供了制度保障。但是，在实践中劳动合同制却处于一种休眠状态，失去了对劳动关系双方的激励和约束功能。要激活处于休眠状态的劳动关系，国有企业必须设立员工和企业维持长期稳定的劳动关系的条件，对于优秀员工，企业可实行订立相对较长期限的劳动合同，从而使其对工作的稳定性有一个良好的预期。对于若干个合同期限内业绩持续较差的员工，企业可明确规定不再与其签订劳动合同。这样，劳动合同制内在的激励和约束功能就会由抽象变为具体。由于国有企业的产权不够清晰，作为国有财产代理人的企业决策者，因为执行上述制度会给个人带来一定的风险，这样会降低其执行上述制度的主动性和坚定性。为减少制度执行者的消极行为对制度本身的激励和约束功能的抵消作用，使劳动合同机制真正发挥作用，国家必须从事实上尊重和保护企业的劳动用工自主权，对于侵犯企业正当合理的用人权以及企业经营者人身等权利的行为，必须从法律上予以应有的惩处，以消除因行使权利而给企业及其经营者个人带来的消极后果，从而为企业正确行使自己的权利提供法律保障，促使企业敢于行使法律赋予的权利。相对稳定的劳动合约，既可以减少企业的劳动力替换成本，也可以达到员工个人积累人力资本的目的。

创新工资决定机制。在我国经济体制的转轨过程中，国有企业内部劳动力市场的存在，使其员工普遍获得了高于其边际劳动生产率的劳动工资，但在外部劳动力市场日益发达、非公有制经济飞速发展的背景下，国有企业变相的“终身雇用制”，不但未能留住企业的核心员工，反而使低素质员工大量沉淀在企业而不能流动，降低了国有企业的劳动生产率和经济效益，一个重要的原因在于国有企业的工资决定机制未发生应有的转换。由于核心员工的工资所得实际上低于其边际劳动生产率，因而劳动合同期限越长，他们的个人损失就越多。不分贡献大小的工资决定机制，使得变相的“终身雇用制”的积极功能未能得到有效发挥，反而使其消极功能发挥到了极致。从现实出发，国有企业必须转变缺乏效率的工资决定机制，对员工进行分类，根据员工的工作能力、贡献大小等因素，确定工资等级并适当拉开差距，同时实行劳动报酬后置机制，员工在企业工作最初几年，实行工资低于其劳动边际生产率的工资决定机制。工作若干年后，则实行工资高于其边际劳动生产率的工资决定机制。劳动报酬置后的工资决定机制，既能激励员工提高劳动生产率，又能吸引核心员工长期为企业效力。

规范内部晋升机制，建立科学考评机制。现实中由于国有企业仍然缺乏规范的晋升机制，尤其是任人唯亲的潜规则的存在，进一步加剧了国有企业员工晋升机制的不规范和不公正，员工在晋升方面的恶性竞争也大量存在，这些现象在国有企业仍然比较普遍。国有企业要最大限度地发挥其人力资本的作用，就必须制定规范且操作性强的制度，使所有符合晋升条件的员工都能及时获得职位的晋升。通过建立正常、规范的晋升机制，为每个员工提供晋升的机会，以避免员工不求进取及恶性竞争而导致企业效率的损失。上述机制是国有企业内部劳动力市场有效运行的根本机制，但科学的考核评价机制则是其功能发挥的基础。没有科学的考核评价机制，内部晋升制就会演变成铁交椅，长期雇用制就会演变成铁饭碗，工资决定机制就会演变成大锅饭，而这些制度恰好都是计划经济体制下国有企业的弊端所在。因此，国有企业必须首先制定科学的考核制度和指标体系，在此基础上再为各种机制分别设立不同的考核标准，这样，考核评价机制就会起到连接和沟通各个机制的桥梁作用，最终建立起使各种机制既相互促进又相互制约的统一运行机制。

3.3逐步打破垄断局面，加快市场化改革步伐。国有企业在生产经营领域的垄断现象，除了企业规模大自然形成垄断以外，政府的行政性保护政策起了主要作用。在非公有制经济以及外资经济的强大竞争面前，为了维护公有制经济的主导地位，为了维护国家的经济安全，政府规定国民经济的一些重要领域和关键行业，不允许外资企业及民营企业进入，处在这些领域的国有企业就获得了垄断经营的合法权利。由于垄断本身的弊端，国有垄断企业经营效率普遍较差，并且从宏观方面造成了资源配置的低效率，影响了国民经济的整体发展。要打破国有企业垄断经营的局面，政府必须逐步放宽政策，一些竞争性较强的领域应降低行业准入标准，适度向民营经济和外资经济开放，引入竞争。一些自然垄断的行业，要减少政府的过度保护政策，加大其市场化改革步伐。但目前垄断领域的“既得利益者急功近利和维护局部利益的行为，已成为阻挠改革进程……的主要因素。”⑧政府只有采取有效措施，逐步打破垄断企业的利益结构，并加大政府对改革的监督力度，使垄断行业尽快走出改革处于“零敲碎打”，缺乏总体目标和统筹考虑的状态。

注释

①胡菊芹.中国劳动力市场的分割现状及其对失业治理的影响［J］.中国人力资源开发，2005，（2）：85~86 ②参见赖德胜.论劳动力市场的制度性分割［J］.经济科学，1996，（6）：19 ③李萍、刘灿.论中国劳动力市场的体制性分割［J］.经济学家，1996，（6）：20 ④谌新民.国有企业就业弱势群体形成原因与治理对策研究［J］.中国工业经济，2003，（1）：16 ⑤参见王大鹏.我国劳动力市场行业分割问题研究［J］.现代管理科学，2006，（11）：43 ⑥代英姿.浅论内部劳动力市场运行效率的几个问题［J］.辽宁大学学报（哲学社会科学版）,2003,(1):49 ⑦杨卫军等.企业内部劳动力市场理论对国有企业改革的借鉴意义［J］.陕西工学院学报,2003,(9):19 ⑧宏观经济研究院“深化中央企业改革”课题组.当前国企改革存在问题的评析［J］.宏观经济管理,2007,(9):59 参考文献

［1］姚先国、黎煦.劳动力市场分割：一个文献综述［J］.渤海大学学报（哲学社会科学版），2005，（1）

［2］李树毅.当前国有企业改革面临的两大难题［J］.产业与科技论坛，2007，（9）［3］钱 津.当前推进国有企业改革的基本理论问题［J］.中国特色社会主义研究，2007，（3）［4］费方域.控制内部人控制［J］.经济研究，1996，（6）

［5］张承耀.“内部人控制”问题与中国企业改革［J］.改革，1995，（3）

［6］高明华、王延明.自然垄断企业改革：政府规制和公司治理的融合［J］.中国社会科学院研究生院学报，2007，（4）

［7］赵增耀.日本的劳动市场体系及其面临的挑战和新变化［J］.世界经济与政治，2000，（12）

［8］谌新民.国有企业内部劳动力市场的缺陷及其修复［J］.广东经济，2004,(4):55

第二篇：劳动力市场学

劳动力市场学

一、名词解释

1、劳动力市场：有广义和狭义之分，狭义的劳动力市场是指某一专业的劳动力的供给与需求双方自愿进行的劳动力使用权转让与赎买的一系列活动，广义的劳动力市场是指许许多多狭义的劳动力市场综合而成的劳动力市场体系。

2、劳动力需求：是指企业在某一特定时期在某种工资率下愿意并能够雇用到的劳动量。它是企业雇用意愿和支付能力的统一，两者缺一不可。

3、劳动力需求的工资弹性：在其他条件不变的情况下，工资率发生变动，将会引起劳动力需求量相应的变动，而此时劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度就是劳动力需求的工资弹性。

4、社会劳动力供给：是指劳动力个人及其家庭为社会提供的劳动力总量，也就是说一个社会经济活动所能利用的劳动力总量。适龄劳动人口、愿意工作的人所占社会总人数的比例、工资率和工资制度、劳动力的教育和训练水平，等等都将影响社会劳动力供给总量。

5、劳动力流动：是指具有一定劳动能力的劳动者为了与生产资料结合的需要，在生产过程之外，在不同的地理区域范围和不同的工作岗位之间的迁移和流动。

6、劳动力市场分割：是指由于政治、经济等外在的制度性因素或者经济内生因素的制约，使劳动力市场划分为两个或多个具有不同特征和不同运行规则的领域，不同的领域在工资决定机制、工作稳定性、劳动都获得提升的机会等方面具有明显的差别，而且劳动者很难在不同的市场之间流动。

7、最低社会保障：是以国家或政府为主体，依据法律规定，通过国民收入再分配，对劳动者在暂时或者永久丧失劳动能力以及由于各种原因生活发生困难时给予物质帮助,保障其基本生活需要的制度。

8、灵活就业：指在劳动时间、收入报酬、工作场地、保险福利、劳动关系等方面不同于建立在工业化和现代企业制度基础上的传统的主流就业方式的各种就业形式的总称。

9、弹性就业：指不限时间、不限收入、不限场所的灵活多样的就业形式，它是相对于全日制就业形式而言的。

10、公共就业服务：是非营利性的公益性服务，向求职人员和用人单位提供免费的就业服务。

11、失业补贴：指国家对失业者提供的收入支持以保障其基本生活，它主要由公共就业服务机构进行管理和发放。

二、简答题

1、社会性因素对劳动力市场的影响如何体现

答：社会性因素是指家庭背景、所属阶层、文化、歧视和风俗等。

社会因素性因素对劳动力市场的人员构成、劳动力供求状况和工资水平的产生的影响是

不容忽视的。

这些影响因素具体表现在两个方面：一方面表现为影响劳动力市场的人员构成，另一方

面表现为影响劳动力的供求与工资。

另外，歧视也是影响劳动市场配置的一个重要非经济因素，种族、性别、原有国籍、宗

教等方面的差异都有可能引起工资差别，甚至职业差别。

2、试分析在劳动工资率变化时的收入效应和替代效应

答：工资率变动对劳动力供给决策主体闲暇与工作的选择具有双重影响。

一是工资率的下降会使闲暇的机会成本减少，从而导致人们减少工作时间而增加闲暇时

间，即形成所谓的替代效用；二是工资率的下降意味着收入水平降低，从而促使人们增加工作时间而减少闲暇时间，即工资率提高也具有收入效应。

所谓替代效用是指当闲暇的价格下降时，劳动者将会放弃劳动时间，消费相对便宜的闲

暇。所谓收入效应是指在保持工作不变的条件下，收入变动所引起的工作时间变动的比例。工资率的变化对劳动力供给决策主体的最终影响完全取决于两种效应的相互关系。

3、什么是劳动参与率？哪些因素会影响劳动力参与率的变化？

答：劳动力参与率是一个与劳动力供给相关的基本概念，它是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标，其含义是指在一定范围内的现实劳动力占该范围的劳动适龄人口（或潜在劳动力）的比例。

一般来说，影响劳动参与率的因素主要有以下几个方面：（1）宏观经济状况；（2）国家的社会经济政策；（3）劳动适龄人口规模；（4）教育体制与教育供给规模；（5）工资政策及工资关系；（6）社会保障制度；（7）人们的商品意识程度和社会分工程度。

4、为什么会出现工资漂浮与平均主义

答：工资漂浮是市场非均衡的结果，指的是计划经济体制中存在的自下而上层层提高工资的倾向，以及由这种倾向造成的工资轮番上升的现象，是由于工资紧张的结果。

所谓工资紧张就是指某个企业集团以另一集团或几个集团的工资为参照进行比较而产生的对自己在相对工资关系中处于不满的位置。正是因为这种不满才诱发了工资攀比，从而导致工资漂浮。

在劳动力市场短缺和劳动力过剩普遍存在的条件下，工资漂浮必然导致工资收入的平均分配，即分配中的平均主义倾向。因为在劳动力短缺与劳动力过剩并存的情况下，会造成不同劳动者的忙闲不均的责任不在于哪个劳动者个人或集团。劳动者个人或集团之间支出劳动有多有少完全是劳动机会不均造成的，不是哪个个或集团自愿减少或增加劳动支出的结果。在这种情况下，如果工资分配完全以劳动支出为标准，就会引起劳动机会少的人不满。机会不均等只好用收入均等来弥补，于是，工资收入分配的平均变自然而然地形成了。

5、试述劳动力市场分割的形成原因

答：（1）由于歧视和文化习俗造成的劳动力市场分割；（2）由于技术进步以及竞争因素造成的劳动力市场分割；（3）由于政策法规造成的劳动力市场分割，即制度性分割。

6、制定最低工资标准要考虑哪些因素

答：在我国，《劳动法》第四十九条规定，确定和调整最低工资标准时应当综合参考下列因素：（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（2）社会平均工资水平；（3）劳动生产率。这主要是考虑用人单位的具体经济状况和承受能力；（4）就业状况；（5）地区之间经济发展水平的差异。

7试述就业形势严峻的成因

答：（1）劳动力市场严重供大于求。当前，企业下岗职工、失业人员、城镇新成长劳动力、农村剩余劳动力向城镇转移，四股力量聚合，对就业形势构成了新一轮的压力。另一方面，经济增长对就业的拉动作用减弱；（2）大规模产业结构调整阶段，吸纳新增劳动力能力还比较弱。一方面我国产业结构层次较低，第二产业对劳动力的吸纳

能力不足，第三产业无论是从业人员还是GDP都比较小。另一方面，从业人员在整体上文化素质、技术素质还偏低，难以满足工业化和信息化的就业要求；（3）社会保障体系有待完

善。完善的社会保障体系可以促进就业的多样化、广泛化发展，但是，从我国目前情况看，社保体系离市场经济的要求还很远；（4）劳动者整体素质和部分城镇职工的就业、择业观念。

8我国灵活就业有哪些种类

答：（1）非全日制就业；（2）临时就业，主要包括短期就业、派遣就业和季节性就业等；（3）自营就业者；（4）自由就业者。

9形成弱势群体地位的原因主要有哪几个方面

答：（1）城乡差距扩大。城乡差距不断扩大，新来的城市移民从事各种各样的职业和活动，与城市原有的居民竞争本来就不多的发展资源，他们的生存空间进一步压缩，成为城市中的弱势群体，从而也在城市中形成了特有的“二元现象”。

（2）城市化进程缓慢。社会公正的失衡所导致的社会排斥把农民工长期排斥在城市生活之外，愈益强化了农民工弱势地位；

（3）产业结构调整。为适应全球化的需要，我国现阶段产业结构的调整会更频繁，力度也会更大，产业结构调整导致传统的产业工人队伍日益缩小，尤其是更加灵活的多种就业方式使劳动力市场分化了。

（4）市场经济竞争出现分配不公。由于我国社会主义市场经济体制建设是以追求经济效率为发展目标的，而提高效率在一定程度上必然会出现分配不公，从而加剧了弱势群体的弱势地位。

10公共就业服务的作用与功能是哪些

答：（1）公共就业服务有利于促进就业；（2）公共就业服务有利于培育劳动力市场，促进劳动力供求结合的实现；（3）公共就业服务机构会执行国家的就业政策，调节和干预劳动力市场；（4）公共就业服务机构管理失业保险和失业救济，促进社会稳定。

三、论述题

1、试论述劳动力市场的运行机制

答：劳动力市场的运行机制是一般市场机制在劳动力这一特殊商品上的表现，是由相互联系和相互制约的供求机制、竞争机制、价格机制所组成。

（1）供求机制

供给和需求是市场的基本要素。供求机制是供求双方矛盾运动的自我协调机制。完善的、原来意义上的供求机制，应该反映劳动力价格（工资）与供求关系的内在联系。一方面，供求关系影响工资，当劳动力供给超过社会需要时，工资会下降，反之亦然；另一方面，工资高低也反过来影响供求。

（2）竞争机制

竞争机制是劳动力市场上供求双方优胜劣汰的选择机制，它反映劳动力商品在交换过程中，供求双方互相选择，以及劳动力供应者之间、劳动力需求者之间出于自我利益的考虑进行竞争的有机联系。

（3）工资机制

工资机制是劳动力市场竞争过程中的重要的自我制衡机制，它反映在工资变动与供求变动之间相互制约的有机联系和运动。市场经济中，工资是企业衡量人力投入、进行成本核算的依据。工资还是劳动者个人提供劳动能力，按劳动贡献获取劳动报酬，从社会获得消费资料，借以谋生的一种手段。所以，在利益驱动之下，工资水平影响着企业的劳动力需求，也指示着劳动者的择业方向，激励其提高自身素质。

总之，劳动力市场是在价格机制与供求机制和竞争机制的共同作用下，形成自己有序的运行。在三大基本机制的交互作用中，市场运动不断循环往复的进行。

2、劳动力合理流动的意义

答：（1）促使人力资源得到充分的利用

劳动力流动使市场经济发展中所需要的活劳动实现在国民经济各部门的按比例分配。社会化大生产中，国民经济各部门所需要的活劳动的比例不是固定不变的，而是不断变动的。经济学家认为，工作职位是雇主与雇员匹配过程的结果，而不仅仅是雇主政策的结果。

（2）促进经济增长，产生最佳经济效益

社会和企业要获得最佳的经济效益，就要实现劳动力与生产资料的最佳组合。这就需要劳动力的流动。劳动力通过流动使劳动者能够从衰落的产业、部门和地区流向迅速发展的产业、部门和地区，能够使这些产业、部门和地区在全国甚至更大的范围内按照经济发展的需要配置劳动力，并能够有效地保证所需的劳动力的质量，从而促进经济增长。

（3）有利于提高劳动者的地位

劳动力可以流动是劳动者作为劳动力所有权的根本体现。劳动者是劳动力的所有者，最根本的是要承认和允许劳动者可以自由选择职业，可以自由流动。

（4）能够保证劳动力市场的活力和效率

劳动力的自由流动和迁移是保证劳动力市场有效运行的重要条件，也是完全竞争市场的内在要求。

3、论述劳动力市场分割影响以及促进劳动力市场一体化

答：劳动力市场分割是对竞争原则的否定，严重的市场分割将影响市场运行的效率。劳动力市场分割对市场的影响有：

（1）降低经济效率

这将必然导致两种经济效率：一是劳动效率的损失。因为分割意味着竞争半径的缩小和竞争强度的减弱，这影响着劳动效能的激发；二是配置效率的损失。制度性分割的存在意味着劳动力资源的配置有非市场途径的存在，由于信息不充分和经济主体利益的非一致性，计划手段配置劳动力资源肯定要偏离最优状态。

（2）扭曲收入分配关系

这主要表现在两个方面：一是，这种分割扩大并固定化城乡收入差距。中国的城乡收入差距要大大高于同等发展水平的国家，城乡收入差距过大是与劳动力市场分割为城乡两部分有着密切关系。二是，这种分割影响了人力资本的投资效率。教育作为一项重要的人力资本投资，它是应该带来收入的，特别是经济落后国家，由于人才匮乏，教育的收益回报率该更高。

（3）劳动力市场分割不利于非公有制经济的发展

外部劳动力市场存在吸纳力大、劳动力市场配置效率型等特征，第一个层次是低层层次市场，主要吸收低素质低技能的劳动力。

（4）有违公正原则，不利于社会稳定

从社会公正的角度看，二元劳动力市场体制对农民工的制度性歧视，显然违背了现代社会的公正理念和原则——机会平等原则。

劳动力市场一体化是指消除劳动力市场的分割。促进劳动力市场一体化的措施有：

（1）稳步推进户籍制度改革，彻底破除体制性障碍；（2）进一步建立健全劳动保障法规体系和政策体系；（3）加强职业技能培训，提高农村劳动力的素质，构建城乡统一的培训

机制；（4）加快搭建城乡统筹就业的劳动保障服务平台，推进劳动力市场信息网络建设。

4、论述我国弱势群体的社会保障不足，怎样解决弱势群体的问题?

不足：

（一）中国社会保障工作的现状；

（二）弱势群体社会保障的问题

我国的社会保障制度不仅在总体框架上存在诸种矛盾和问题，而且就目前的“三条保障线”“两个确保”的实施过程中，也存在许多问题。（1）社会保障制度的覆盖面太小；

（2）社会保障资金得不到保证；（3）社会保障制度不能发挥平衡收入、缩小差别的作用。解决：

（一）广覆盖、社会化、可持续；

（二）用制度保证合法的劳动收入和非劳动收入；

（三）完善社会保险制度：失业保险、医疗保险、养老保险。

（四）建立完善的社会救助制度：健全最低保障制度、广泛的援助、教育援助、精神援助。

（五）建立与完善沟通机制。

5、试分析我国目前公共服务现状，这些现状有哪些措施?

现状：

（一）公共就业服务体系在地区之间发展不平衡；

（二）公共就业服务的效率和质量问题：表现在：信息服务质量不高、就业培训质量不高、对困难群体的帮助不够、对劳动力市场缺乏有效的宏观管理；

（三）资金和组织管理问题：存在的问题：一是劳动保障部门内部机构之间权责划分不明确，严重影响就业服务机构的组织管理工作，更不用说进行深层次变革；二是，在建设就业服务机构的各项硬件及软件资源方面，资金投入严重不足，这既影响就业服务机构对弱势群体的服务质量，也影响就业服务机构进一步开展其他收费业务；

（四）从业人员问题。

措施：（1）依靠政策力量；（2）加大政府投入；（3）加快社会保障制度建设；（4）做好对特殊群体的就业服务；（5）推进就业服务的社会化；（6）推行以人为本的服务理念，提高就业培训质量；（7）加强信息化建设工作；（8）加大“一条龙”就业服务的推广力度；（9）大量培养和充实就业从业人员。

第三篇：国有企业内部审计工作制度

*******有限公司

内部审计工作制度

（四）负责对内控及风险管理体系的有效性进行监督评价；

（五）负责对重大事项进行审计监督；

（六）负责对外部审计机构的选聘、管理及评价；

（七）承办公司部署的工作和领导交办的其他工作。

总。分析报告直接为企业负责人及董事会服务。

5．审计报告。审计项目组在采纳相关意见基础上，出具审计报告。审计报告根据审计类别分别上报企业负责人、审计与风险委员会、董事会及集团主管部门。

6．审计决定。对违法违规及造成资产损失等行为做出审计处理决定或出具审计意见书。审计处理决定及审计意见书经主管领导、企业负责人或董事会审批后下发，要求被审计单位认真执行。

7．后续审计。对审计决定执行情况及整改落实情况进行跟踪检查。

8．审计档案。审计机构对已办结审计项目，按规定建档并移交。

（三）审计工作总结。公司内部审计工作总结上报主管领导、企业负责人、集团公司审计部。

第四篇：国有企业内部审计制度

国有企业内部审计制度总则

1.1 为了规范公司内部审计工作，加强现代企业制度建设，根据《中华人民共和国审计法》和国家审计署《关于内部审计工作的规定》，结合公司具体情况，特制定本制度。

1.2 内部审计是一项独立、客观的咨询活动，以增加价值、促进公司经营为基本指导思想，通过系统化、规范化的方法，评价和提高公司风险管理控制和管理过程的效果，帮助完成其目标，通过内部审计师建立的执业工作机构促进专业技能并发挥其优点。

1.3 凡公司及其全资、控股子公司均应按照本制度规定，接受内部审计监督。2 目标与范围

2.1 内部审计工作是在本公司内部建立的一种独立评价职能，目的是对公司经营活动进行审查和评价，协助公司领导成员有效的履行职责，完成公司经营目标。

2.2 内部审计工作的范围应包括对公司的内部控制系统的合适程度和有效性及其在完成指定的责任过程中的工作效果所进行的审查和评价。

2.2.1 内部审计应审查财务和经营资料的可靠程度和完整性。

2.2.2 审查公司用于保证完成经营目标而制定的政策、计划、程序、法律和规定所建立的系统，并且应确定是否遵守。

2.2.3 审查保护资产的方法，核实资产是否真实存在。

2.2.4 评价使用资源的经济性和有效性。

2.2.5 审查经营或项目以确保其成果与所确定的目标相一致，并确定经营或项目是否按计划进行。

2.3 对全资、控股子公司的经济效益审计(审计每年进行一次，半年进行监督检查)。

2.4 经济责任审计包括对中层干部(正职)进行离任审计。

2.5 对与境内外经济组织举办的合资、合作经营企业或合作项目合同执行情况审计；对投入资金、财产的经营状况及其效益审计。

2.6 对公司直属具有财务、金融、经济活动的职能部门进行经济责任制承包指标审计(以审计结果为考核依据)。

共3页第1页审计机构的职责和权限

3.1 职责

3.1.1 制定内部审计职责及工作计划。

3.1.2 提出审计政策和程序，指导审计工作。

3.1.3 制定审计方案，选择和开发内部审计部门的人力资源。

3.1.4 负责协调内部和外部审计工作。

3.1.5 制定审计质量保证程序，评价内部审计部门的工作。

3.2 权限

3.2.1 根据内部审计工作的需要，要求有关单位按时报送计划、预算、决算、报表和有关文件、资料等。

3.2.2 审核凭证、帐表、决算，检查资金和财产，检测财务会计软件，查阅有关文件和资料。

3.2.3 参加有关会议。

3.2.4 对审计涉及的有关事项进行调查，并索取有关文件、资料等证明材料。

3.2.5 对正在进行的严重违反财经法规、严重损失浪费的行为，经公司领导同意，作出临时制止决定。

3.2.6 对阻挠、妨碍审计工作以及拒绝提供有关资料，经公司领导批准，可以采取必要的临时措施，并提出追究有关人员责任的建议。

3.2.7 提出改进管理、提高效益的建议和纠正、处理违反财经法规行为的意见。

3.2.8 对严重违反财经法规和造成严重损失浪费的直接责任人员，提出处理的建议，并按有关规定，向上级审计机构反映。

3.2.9 对公司下属全资、控股子公司经济效益承包指标提出审计鉴证，承包奖按审计结果兑现。

3.3 内部审计人员对所审计的活动没有批准权力，不承担责任。内部审计工作程序

4.1 根据上级部署和公司具体情况，拟订审计项目计划，报公司分管领导批准后实施。

4.2 实施审计前，应提前三天书面通知被审计单位。

4.3 对审计中发现的问题，可随时向有关单位和人员提出改进的建议。审计终结，提出审计报告，征求被审计单位的意见后，报公司分管领导审批。经批准的审计意见

书和审计决定，送达被审计单位。被审计单位必须执行审计决定，进行相应的财务调整等工作。

4.4 对主要项目进行后续审计，检查采纳审计意见和执行审计决定的情况。对拒不执行审计意见、审计决定的单位及其负责人，审计机构应向公司分管领导报告并提出处理、处置意见。

4.5 被审计单位对审计意见书和审计决定如有异议，可以在接到正式审计报告、审计意见书十天内向审计部提出书面意见，由审计部门报告公司分管领导。在领导未作出处理意见之前，必须执行审计意见和审计决定。

4.6 审计部门对办理的审计事项，应当建立审计档案。审计档案的归档、保管由内审人员负责。其他部门如需借阅审计档案，应经内审负责人批准；审计档案的公告必须经过公司领导、法律顾问的批准。

审计档案的保管年限为十年。审计机构和人员

5.1 公司设立审计机构，配备专职审计人员，在总经理的直接领导下，独立行使内部审计监督权。对董事会负责并报告工作。同时，接受上级审计机关的业务指导和监督。

5.2 内部审计人员应当具备必要的专业知识。其专业技术职务资格的考评，按国家有关规定执行。内审人员在企业内部的技术职务资格的考评和聘任，根据公司有关规定执行。

5.3 内部审计人员应当依法审计，忠于职守、坚持原则、客观公正、廉洁奉公、保守秘密；不得滥用职权、拘私舞弊、泄露秘密、玩忽职守。

5.4 内部审计人员依法行使职权受法律保护，任何组织和个人不得打击报复。实行内审回避制度。凡有内审人员直接参与被内审单位经济活动的，必须回避对该单位所进行的内审工作。

5.5 企业建立特约内审员网络。由审计机构具体组织、指导开展网络活动。特邀内审人员按照本制度规定在审计机构领导下开展工作。附则

6.1 本制度由公司审计部门负责解释。

6.2 本制度自颁布之日起生效。

第五篇：浅谈国有企业内部市场化运行

企业内部市场化管理概述

企业内部市场化管理，即按照市场体系要求，在企业内部建立各种可能的市场，使各单位之间形成一种市场经济的关系，是企业内部从计划经济行政管理向有计划的市场经济管理模式的转变。“有计划”表现在企业决策层面上继续保留计划行政管理的控制权，“市场”则表现在企业管理层面上实行市场化运作。企业内部市场化，其核心是在企业内部管理中引入市场机制，将生产出来的产品或某项具体工作按照给定价格计算出产值，扣除各项成本消耗后计算利润，职工按规定从利润中获取工资。这种买卖关系使产品变成了商品，在管理层面上实现计划行政管理向市场化管理的转变。通过构建内部市场主体和内部价格体系，运用价值规律和价格杠杆，理顺企业内部经济关系，借助市场的自我调控能力改善企业经营机制，带动企业内部管理变革，使企业内部上下级之间单纯的行政隶属关系变为行政隶属关系和经济关系有机结合的管理机制，将上下级之间的协作与管理关系转变为等价交换的经济往来关系，最大限度地挖掘人、财、物的潜力，用价格结算的形式解决生产经营中的各类矛盾，实现企业效益最大化。内部市场化管理既不同于简政放权，又不同于独立承包，而是市场机制与企业内部管理紧密结合的新型管理机制。这种管理模式克服了企业生产经营效率低下、职工队伍缺乏活力的弊端，将广大职工带入了一个激烈的竞争氛围。

市场活动的最根本动力是利益，就是每个人为追求自己的利

益而奋斗、竞争，通过竞争产生的“市场力量”来优化自身的经济资源，来获取最佳的经济结果。而这种市场竞争必须建立在公平、公正的基础上，在各方认可的规则下进行竞争，通过发挥自身优势，消除不利隐患，最终达到效益最大化。在企业内部，没有企业的利益，就没有个人的利益，个人的利益得不到保障，企业的利益又怎么能保证？通过企业内部市场化管理，可以达到个人与集体之间的统一，从而实现“大河无水小河干，小河有水大河满”。

就以前的企业管理，尤其是在国企当中，存在一些通病。一是一直延续着以行政手段为主的管理模式，上级指挥下级靠行政命令下达，下级只能执行上级的行政命令。这种管理方式造成上级领导琐事多，工作精力不能集中在重大问题决策上，而下级普遍存在“等、靠、要”的思想，缺乏积极主动精神。在市场竞争日益激烈的今天，行政命令式的管理模式不转变，必将遭到市场无情的淘汰。二是内部缺乏有效竞争。由于计划行政命令式的管理，上级给下级下达固定式的生产经营指标，缺乏激励机制，职工干多干少没有太大差别，这样就造成职工缺乏竞争意识，工作热情不高，缺乏追求更高利益的积极性。这种局面必然造成由于企业内部缺乏动力，使得企业在外部市场的竞争力不强的状况。三是决策者对内部管理缺乏强有力的调控。行政命令式的管理缺乏应有的灵活性，不管上级的命令正确与否，下级必须执行。这样在很大程度上容易挫伤下级改革进取的热情，长此以往，必将

造成行政命令在执行过程中不是走了样，就是打不到预计目的，从而使决策者控制企业生产经营活动乏力。四是一味地放大检查考核，缺乏自觉的自我约束力。企业行政命令管理，往往容易导致管理中的随意性，容易造成制定计划目标与责、权、利的脱节，容易使上下级之间产生矛盾，容易形成检查、不合格、考核，再检查、还不合格、再考核的管理怪圈，不仅浪费人力，往往还会激起职工的反感情绪。

实行内部市场化管理，有利于提高劳动生产力。内部市场化管理将职工的劳动直接转化为企业的经济效益，职工的工作状态决定其收入的高低，这样能进一步跳动广大职工的劳动积极性，从而提高劳动生产率。

实行内部市场化管理，有利于降低生产成本。实行内部市场化管理，将生产经营过程中所发生的各类成本费用转变为职工自身的费用，从而把单纯的行政管理转变为职工的自我管理，激励职工注意节支降耗，努力减少费用支出，使生产成本不断降低。实行内部市场化管理，有利于企业资源的优化配置。企业内部的各种资源都可以通过价格引导而合理流动，按生产需要和利润最大化原则优化劳动组织，减少不必要的资源浪费，提高资源利用率，解决国有企业成本高筑的现状，可是企业经济效益大幅提高。

实行内部市场化管理，有利于企业改革转型。企业内部市场化，加速了企业经营机制转换的步伐，使企业真正走向市场，更

加适应市场瞬息万变的竞争状态，使企业在更高的平台上运作，彻底打破过去传统的行政管理模式。

实行内部市场化管理，有利于企业的长远发展。企业内部市场化，可以将领导层的工作精力从烦琐的日常事务中解脱出来，注重企业的宏观调控和重大事件的决策。

推行企业内部市场化管理，需要着重解决两个问题。其一要灌输理念、转变观念。企业计划经济行政管理是管理上集权、分配上平均主义大锅饭。而企业内部市场化管理是管理上分权、经营上自治、分配上按效取酬。在生产经营中，职工自身的工作效率、工作质量直接决定着他应获得的报酬，这样在内部市场中实现了公私互利，逐步走上精细化管理的道路。要让职工明确企业实行内部市场化管理的重要意义和优势，使职工敢于突破固有状态，勇于改革创新，通过发挥自身优势，创造更大更多的价值，即为企业发展做出了贡献，自身收入也会随着提高。其二要优化组织结构，调整业务流程。由于以前的经营管理是以行政手段为主的管理模式，工作职责划分模糊，多头管理、职责交叉、推诿扯皮的现象普遍存在。因此，在实施内部市场化运作之间，要按照生产流程以及内部管理关系进行流程再造，建立职责明确，工作范围清晰，各单位之间相互监督、相互激励的管理运行机制。将原来直线型的组织结构转变为平行的水平流程网络结构，以适应市场化管理模式的要求。首先要组建内部市场化管理机构，全面负责内部市场化工作，一是市场运作方案、规则、管理办法等

政策的制定与完善工作；二是制定与完善内部价格体系；三是生产经营的统计结算，并结算工资；四是对市场化运作过程中产生的各类纠纷进行仲裁处理。其次要建立内部市场价格体系与结算体系。没有准确的计量，内部市场化管理就是一句空话。凡是内部市场涉及到的生产经营、成本支出都要做到有据可依、有数可查，将方方面面的企业行为逐步地纳入到内部市场化管理中，不留死角。再次要建立内部市场运行保障机制。要建立健全工作制度与工作标准，明确工作职责、工作范围、工作程度和工作标准，规范市场运行活动，保证内部市场的顺畅、高效运行。

推行企业实行内部市场化管理，是企业深化改革、加快经营机制转换的有效途径。利用市场经济的价值规律，以价格为纽带，统一价格、统一结算方式，将企业内部所有关系由行政关系转变为等价交换的经济往来关系。不论是管理的形式还是方式方法，都打破了旧的管理模式，通过实行内部市场化，建立一种充满生机和活力的经营机制，实现管理模式的一大转变。

推行企业实行内部市场化管理，是加强企业管理，提高经济效益的需要。推行内部市场化，从实质上能够促使企业不断改进和加强内部管理，达到提高经济效益的目的。建立内部市场后，运用经济杠杆和企业内部法规来调整和规范各类经济关系，用货币结算的方式解决各个生产环节中的各种矛盾，将责任转变为职工的自我价值体现，从而进一步调动广大职工提高自我管理意识，挖掘自身潜力，最终，企业达到提高经济效益的目的。

推行企业实行内部市场化管理，是企业经济发展的客观要求。市场经济，把企业推向市场，决定了企业必须经受市场的考验，逼迫企业主动参与市场的竞争。如果不靠加强内部管理，不靠提高生产效率，在市场中就失去了竞争力，就会难以生存。企业要生产、要发展，有效的办法就是引入市场机制。否则，对外面临着市场的严峻考验，对内依然靠行政命令式的传动管理模式，脱离了经济发展的普遍规律，企业迟早要垮台。因此，推行企业内部市场化，是企业经济发展的必然。