浅谈旅行社人力资源现状及改进思路

第一篇：浅谈旅行社人力资源现状及改进思路

浅谈旅行社人力资源现状及改进思路

2006年，我国旅游业产业规模不断扩大，入境旅游、国内旅游、出境旅游三大市场繁荣兴旺。全年入境人数12494万人次，比上年增长3.9%。全年国内出境人数达3452万人次，增长11.3%。全年国内出游人数达13.9亿人次，增长15%；国内旅游总收入6230亿元，增长17.9%。

以上数据说明旅游业已成为国民经济新的增长点，我国已成为世界旅游大国，正努力向世界旅游强国目标迈进。但是不论是国家之间，还是旅游企业之间的竞争，最终都表现为人才的竞争。

在旅游业中，旅行社作为整个行业的促进者起着相当重要的作用。近年来伴随着中国经济的高速增长，国民可支配收入的大幅增加，国民的旅游消费意识日趋普及。在此基础上，为适应旅游市场的需要，旅行社的数量及营业规模均呈现井喷式的发展。

以沿海开放城市秦皇岛为例，截至到2006年底，旅行社已达到118家，其中国际社8家，国内社110家。从图示可见，自2001年至今的5年期间，秦皇岛新增旅行社近60家，几乎与2001年前期持平。

在旅行社经营过程中，导游人员与管理人员构成了旅行社人力资源的主体。以秦皇岛为例，由于旅行社数量的激增，刺激了市场对导游人员的需求。参加河北省导游资格考试的考生数量由2002年的713人增加到2006年的1800人，考生大多来自于秦皇岛高校旅游类专业的在校生。随着这些新生血液充实到旅行社一线服务中，一定程度上提高了秦皇岛导游从业人员的整体素质，而旅行社的负责人及高级经理均拥有在秦皇岛旅游行业摸爬滚打多年的丰富资历，大都有着极深的旅游行业背景，熟悉秦皇岛旅游市场，操作经验丰富。因此，秦皇岛旅行社人力资源的两个主体都具有一定的优势，这对于旅行社业的人力资源管理和开发是非常有利的。

然而，目前旅行社业在人力资源管理方面存在一些问题。主要有以下几个方面：

一、人力资源管理观念落后，机构设置不完善。

大多数旅行社人力资源及管理意识淡薄。在小规模的旅行社管理中，基本上是家长式管理，管理随意性强；在初具规模的旅行社中，设立人力资源部的也是寥寥无几。对人力资源管理的认识仅停留在招聘、简单培训及待遇等方面，很少涉及职业系统培训及绩效考核等。多数旅行社更注重实际经验，把人力资源的重点放在待遇提高方面，不能把人才管理与旅行社发展有机的结合。例如规模为50人左右的某大型旅行社，设置了计调、外联、出境、导游、办公室等部门，但是人力资源部尚在筹备之中。

二、高层次的管理人才及专业技术人才缺乏。

旅行社的管理人员大多有着丰富的实际从业经验，但由于种种原因，大多数管理人员缺乏良好的教育背景，员工的综合素质有着相当的局限性，因此造成了旅游产品单

一、思路狭窄、缺少特色线路的状况。随着人们生活水平的不断提高，以旅行社竞相杀价为特色的低价格、低层次的旅游市场最终会逐渐过渡到以高质量、个性化服务为特色的有序市场竞争中。在当今日益激烈的旅游业竞争中，如何吸引更多的游客，留住游客，如何开发特色性的线路及旅游产品便成为决定旅行社发展的重要前提。而只有高素质、高层次的管理人才及专业技术人员才能帮助旅行社真正实现自己独特的市场竞争优势。

三、员工流动性大，人才流失严重。

旅行社间、行业间人员流动频繁。在其它行业，正常的人员流失率一般在5～10％左右，而旅行社业的人员流失率高达40％。尤其是旅行社高级管理人员流失严重，包括另立门户的，也有脱离旅游行业的。在持导游证的人员中，不再从事导游行业的超过半数。导致这种现象的原因有很多，主要是有些城市旅游业的季节性极强。以秦皇岛为例，从图表中我们可以看出，旅行社的职工人数在淡旺季浮动非常大，旺季和淡季的比例达到5倍之多。这就造成了大多数旅行社“干半年休半年”的行业现状，不能为员工提供稳定的工作条件和良好的职业发展前景，因此造成相当高的人员流失率。

现代化企业的实践证明，企业人力资源管理的水平决定着企业的兴衰成败。由于旅行社具有规模偏小的特点，在人力资源管理上存在问题引发的后果，可能在短期内表现不会特别明显。但是，我们可以看到，一些大型旅行社已经意识到企业发展的瓶颈和问题，已经开始着手建立人力资源部门，提高人力资源管理水平，提升企业素质，这标志着旅行社业的发展进入到一个新的阶段。

可以预见的是，随着旅行社业的激烈市场竞争，为了提升旅行社的竞争力，确保生存和不断发展，旅行社需要逐步建立、健全既与现代管理制度接轨又适合旅游业发展需要的人才培养和开发机制，使旅游人才供给在数量、质量、结构上适应行业发展的需要。为此，旅行社要在以下几个方面加以改进：

一、重视员工的素质教育，加大培训力度。

旅行社作为服务行业，员工素质尤其是最直接接触顾客的导游人员的素质尤为重要。一个优秀的导游能为旅行社带来良好的声誉和大量的业务，而一个较差的导游可能会毁了旅行社的声誉和业务。以秦皇岛为例，从几十家旅行社的统计数据来看，每年平均每家旅行社对于员工培训的投入约为700余元，培训天数不足10天，这说明旅行社对于员工培训的资金投入太少。而且培训的主要内容是对导游人员关于旅游景点、导游词等专业知识方面的基础上岗培训，对于职业道德，服务中的应变能力、沟通能力以及处理问题能力等技能方面的培训还远远不够。很多导游都是只会机械地背诵一些套路化的导游词，对于更深层次的历史、文化、宗教、风俗、建筑、艺术等还知之甚少，而且相当多的导游由于缺乏相应的技能以致于不能有效地处理旅游过程中的各类问题而造成游客的抱怨和投诉。

二、尊重员工，采用灵活的管理、激励手段。

由于有些城市存在旅游的季节性，导致旅行社临时导游用工的数量巨大。针对这种情况，旅行社应该在不同阶段制定实施适合的绩效评估、薪酬制度和人员管理办法。例如在淡季要确保常规员工相应稳定的收入，并在此期间加强对员工的培训、线路开发、考察等活动；在旺季要实施具有激励性的绩效评估和薪酬制度，确保员工的辛勤工作有良好的回报。这样才能最大限度地保持员工的稳定性，不断提高员工的从业素质，既培养了员工的工作成就感，又可以满足员工的“尊重”和“自我实现”的需要。

三、建立完善旅行社人力资源管理制度。

旅行社的人事管理要从过去单纯简单的培训、发工资等工作，逐渐转变到以人力资源开发和培养为主要任务上来。作为旅行社的人力资源部，应该做好本企业旅游人力资源开发的调研、分析、规划，并根据实际需要制定落实适合本企业的招聘、培训、绩效评估、薪酬、员工发展和保留等各项制度。确保旅行社在淡旺季、不同阶段发展需要的人力资源得以保证，用科学合理的制度吸引人才，用好人才、管好人才和留住人才，从而促进旅行社的业务快速、高质量发展。

参考文献：

1． 杨云《近期国外旅游业人力资源管理研究进展》旅游科学2005

2． 赵丽萍《浅谈旅行社人力资源管理》市场论坛2006

第二篇：旅行社人力资源

* * 第六章旅行社人力资源管理 旅行社的人力资源管理如同“西天取经”一样，需要唐僧师徒四人的合理配置、密切配合，才能取得真经。可以说，“西天取经”中的人员配置模式是一个典型的、成功的管理范本。作为旅行社的管理者可以从中获得一些启发。一要配置好“唐僧式”的“经理” 经理是旅行社发展的高中层干部，其素质能力要高于他人，并对旅行社的发展起着至关重要的推动作用。他（或她）必须具备两种素质：一是胸怀；二是眼光。胸宽才能容人，能容有关系的、调皮的、刺头的、敢说敢为的等各类员工，以及性格暴躁、脾气古怪的业务合作伙伴，对那些不同性格、特质和特点的部属都能善待；有眼光就是在管理上知人善任，善于发现部属身上不同的特点，而用人之长，因人施教。同时唐僧既非擒妖能手，又不能长时间料理行程上的事务，只要坚持取经不动摇，嘴里会念紧箍咒，便一切0K。因此对于经理来说，该懂的须懂，不必事事精通。只要坚持“带好团队，完成各项任务”这个“经”不动摇，嘴里常念“条令紧箍咒”，同样也能一切0K。二要发挥好“孙悟空式”的“计调” 孙悟空象征头脑活、素质高、能力强的员工，尤其是计调，他（或她）是旅行社完成地接、落实发团计划的总调度、总指挥、总设计，具有较强的专业性、自主性、灵活性。经理如能用得好、控制得了这类员工，整个团队工作形势肯定好。孙悟空在接受唐僧领导的过程中，虽然也吃过“紧箍咒”的苦头，但他从来没有放弃自己保卫师父生命、捍卫集体荣誉的责任。唐僧也没有因为自己能念“紧箍咒”，事事处处表现自己的控制欲。经理也应当靠自身的形象和对旅行社负责的精神来影响计调，让其充分展现出能力和才华，为团队整个集体效劳和服务。三要主导好“猪八戒式”的“导游” 猪八戒有两大特点：一是需要“八戒”，因为他从不掩饰个人的要求和欲望，他认为成佛远不如做高老庄的女婿潇洒，其观点和立场是基于个体需求和人的本性，没有刻意取悦唐僧的动机，让人感觉很真实。二是他从不放弃自己对言论自由的权利，取经路上议论风生，而且多是反对意见。导游工作接触范围较广，思想活跃；常年奔波在外，难免会产生职业倦怠。经理应理解、善待导游，市场经济条件下，人的权利意识日渐觉醒，不能以此来断定思想不纯洁，要善于诱导，使其树立正确的人生观和价值观。其所提意见只要真实，就应认真听取，辩证客观地分析处理，从而推动本团队的各项工作。???四要发掘好“沙僧式”的“财务” 在整个西天取经的路上，沙僧和白龙马提供的“后勤保障”非常出色，从不叫苦叫累。旅行社财务人员要求像沙僧一样顾全大局、忠于职守、依法办事、廉洁自律。领导者对于无私奉献、爱岗敬业的财务要主持公道，不能让老实人吃亏；另一方面对身边的人更要从严要求，不能搞“灯下黑”，避免财务凭借领导的特殊信任指手画脚，导致工作失败。

一、旅行社人力资源管理概述“企业只有一项真正的资源――人”

（一）人力资源的涵义和价值物质资源、财力资源、人力资源――企业经营过程中不可缺少的三种资源。人力资源是一种无形资源，具有相对的无限性和可再生性的特点。

（二）现代人力资源管理与传统的人事管理的区别

1、管理理念的区别 传统的人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制；现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。

2、管理内容的区别 传统的人事管理多从事战术性和事务性的工作，内容相对简单，主要是招聘、考核、奖惩、提升、工资福利、退休等一系列的管理监督；人力资源管理更重视战略性管理工作，内容丰富化、扩大化，除担当传统的职责外，还负责制定人力资源规划、工作分析、开发员工潜能等多项管理任务，发挥着更具全局性、长远性的作用。

3、管理方法的区别 传统的人事管理是被动的、静态的、孤立的管理，人事管理中的招聘、录用、工资管理、奖惩、退休等环节的工作被人为的分开，由各部门孤立地进行管理，人力资源的浪费、闲置现象严重；现代人力资源管理按照市场经济法则，对人力资源的招聘录用、绩效考评和培训发展等进行全程的、主动的、动态的管理，其中各个环节紧密结合，主动对人力资源的各个方面进行开发利用。非生产、非效益部门生产与效益部门 部门属性 有机的、高度灵活的 官僚的、机械的、集中的 组织结构和系统 尊重、民主 命令、独裁式 对待员工的态度 参与、透明 控制 工作方式 挑战、变化 例行、记载 角色 丰富 简单 内容 系统、整合 单

一、分散 功能 主动、注重开发 被动、注重管好 深度 战略、策略性 战术、业务性 性质 广阔、远程性 狭窄、短期性 视野 以人为中心 以事为中心项目模式 视员工为重要资源 视员工为成本负担 观念 现代人力资源管理 传统的人事管理

（三）旅行社人力资源管理的概念旅行社的人力资源――指能够推动旅游业的发展，有利于旅行社实现预期经营目标的全部劳动者能力的总和。旅行社人力资源包括数量和质量两个方面，前者是指旅行社所有劳动人员的数量，后者指旅行社员工的身体素质、文化素质、思想道德以及素质与专业劳动技能水平的统一。旅行社人力资源管理――旅行社人力资源的获取、培训发展、整合优化、调控开发，以及保持利用等管理过程和活动，它通过人力资源的招聘、选拔、录用、绩效考核、培训、提升、奖励等诸多环节，以科学的方法使旅行社的人与事做适当的配合，做到个人与岗位相匹配，充分挖掘员工的潜能，调动员工的积极性，追求企业组织效率和人力资源使用效率的最大化，以实现企业的战略发展目标。

（四）旅行社人力资源管理的过程

1、制定人力资源计划

2、职务分析和工作设计

3、招聘与甄选

4、员工职业生涯开发

5、培训与开发

6、绩效评价

7、薪酬制度

8、安全与保健

（五）我国旅行社人力资源管理的特点

1、普遍缺乏人力资源管理战略意识，管理制度不完善

2、工作性质灵活，员工绩效考评难以操作

3、人员流动频繁，管理工作难度大

二、旅行社人力资源管理发展策略一 选才策略

1、招聘的原则1 全面考核原则2 因事择人与量才适用原则3 公平、公正、公开原则4 收益最大化原则

2、招聘的途径（1）内部选拔 指旅行社内部发生职位空缺时，通过内部提升和调用的方式优先从现有从业人员中调剂解决。通过内部调用，旅行社能够清楚地了解候选人的优缺点，提高招聘质量，节省大量的招聘费用和上岗培训费用。同时，员工对旅行社的情况比较熟悉，便于新工作的展开。内部提升则为员工提供了一种重要的晋升渠道，有利于激励员工奋发向上，培养对本企业的忠诚度；但是容易造成“近亲繁殖”，不利于吸收更优秀的人才，管理决策容易缺乏创新意识。内部调用能为员工带来新鲜感，手续简便；但是申请没有得到满足的员工的积极性可能会受到影响，在员工中产生嫉妒、攀比心理。旅行社在采用内部选拔的招聘方式时应扬长避短，深入了解和掌握员工的不同情况，注意调动相关部门的意见沟通，按照员工的职业素质，以职务和工作为依据，调任适宜的工作岗位。（2）外部招募 外部招募是指旅行社通过公开招聘、校园招聘、人才中介、网络招聘等方式面向社会公众发布就业需求信息，吸引社会优秀人才。外部招募可以吸收较广泛的人才，为企业带来新鲜血液，避免因内部有人得到提升造成的组织成员之间的不团结；但是招聘者容易被应聘者的表面条件吸引，难以辨别其真实的能力，并且外部应聘者对企业的情况不熟悉，不利于迅速展开工作。公开招聘主

要采用广告的形式，如广播、电视、报刊、张贴等进行招聘宣传。招聘广告基本内容主要包括： ● 职位名称、工作内容、工作时间以及工作条件。● 职位的大概收入与一般收入。● 招聘的基本条件（如专业、学历、学位、需要何种相关资格证书、有无相关工作经验、性格能力等）。● 基本情况介绍（如旅行社的所在地、资质、规模、福利待遇等）。● 应聘办法（应聘者应准备哪些材料、应聘期限和地点、联系方式等）。招聘广告的设计应别开生面、引人注目，能够唤起求职者的热情人们的注意力，措辞尽量严谨，形象、内容要求清晰详实。公开招聘是外部招募最常见的一种方式，但因广告吸引的应聘者层次不一，筛选的工作量比较大，不适于急于填补某一关键岗位人员的选聘。旅游院校的毕业生因其扎实的专业知识背景业成为旅行社人才的主要来源。校园招聘能够通过学校掌握应聘者的真实信息；有校方的协助，组织工作相对容易；成本低，招募效率较高。旅行社在选择学校时一般要考虑学校的声誉、师资队伍、往届毕业生质量等问题，最重要的是尽量选择最出色的应聘者。由于应届毕业生缺乏实际工作经验，又对自身期待较高，在招聘过程中应让毕业生充分了解应聘的工作内容，在发展过程中可能遇到的问题，引导他们树立正确的就业观，坚定其长期工作和奋斗的信心。人才中介结构如人才市场、猎头公司等联系面广，掌握的信息比较全面。旅行社采用这种方式可以节省招聘人才的时间，有效避免企业裙带关系的形成；但应注意选择信誉良好的机构，要求其尽量提供正确而丰富的信息，并对应聘者进行相应的测试。网络招聘跨越地理空间的限制，能为招聘和应聘双方提供最高效的信息互动。但是由于我国信用制度建设相对落后，加上网络安全问题，旅行社目前可以只是作为一种招聘的辅助手段，不应作为企业招聘工作的主导方式。

（二）用才策略

1、任人唯贤、德才兼备

2、知人善任、合理配置

3、爱才不宠、用人不疑

（三）育才策略

1、培训的重要意义（2）培训是旅行社人力资源管理的有效手段（1）培训是旅行社员工将知识转变为专业技能的关键环节

2、培训的内容（1）知识和技能的培训（2）态度和观念的培训（3）心理的培训

3、培训的有效实施（1）做好培训的需求分析 ● 个体层面：通过对员工个人绩效状况、知识技能的分析比较，决定谁需要参加培训以及培训的内容。● 组织层面：根据旅行社的组织战略目标、组织绩效和现有人力资源状况确定旅行社的培训需要和内容。● 战略层面：分析组织未来的工作重心、预测

第三篇：四大国有资产管理公司人力资源现状及改进策略

四大国有资产管理公司人力资源现状及改进策略

摘要：文章研究了当前我国四大国有资产管理公司人力资源存在的问题，间接说明了当前我国四大国有资产管理公司人力资源成熟度较低，并结合人力资源发展现状及未来发展趋势研究了相应的解决对策。

关键词：人力资源；国有资产管理公司；存在问题；对策一、四大国有资产管理公司人力资源管理的现状及问题

（一）四大国有资产管理公司人力资源管理的现状

1.人力资源管理的基本组织架构

通过目前对国有资产管理公司进行调查可得知，四大国有资产管理公司均开设了专门的人力资源管理部门，但是专业性都较低。通过调查可知，当前四大国有资产管理公司中，人力资源管理部门的执行能力较低，职能也较为受限，大部分工作仍旧局限于人事调动、招聘管理与工资发放方面，而对于其它方面却很少有涉及，也就是说，四大国有资产管理公司在人力资源管理方面的组织机构设置上仍旧属于落后阶段，应该进行相应的完善。

2.员工综合素质情况

从四大国有资产管理公司的员工年龄可以看出，公司中大部分员工都处于26～38岁之间，只有一少部分员工的年龄超过40岁。就四大国有资产管理公司中员工的学历而言，有将近78%的员工学历都集中在本科以下的，很少有硕士研究生及以上学历的，而博士研究生专业性人才更是少之又少。总之，从四大国有资产管理公司的员工年龄以及学历方面的调查分析来看，按照行业需求部分员工的年龄都相对低下，大部分都集中在服务工作中，四大国有资产管理公司的员工总体素质都相对不高。

3.管理人员管理水平

通过对四大国有资产管理公司的领导人员进行分析可知，当前四大??有资产管理公司中，有很多是由于在公司成立初期就在公司工作的员工，他们伴随着公司的成长，积累了丰富的管理经验，对公司了解透彻，但是这些管理人员一般学历不高，更别提人力资源管理理论的运用。所以，就目前来看，不论是管理人员的学历还是人力资源管理水平来看，都说明管理人员的管理水平不高。

（二）四大国有资产管理公司人力资源管理存在的问题

1.用人机制不完善

根据目前对国有资产管理公司的研究结果可知，由于大部分国有资产管理公司都属于经历初期挫折逐渐发展起来的，高层领导害怕权利落在外人手里，因此采用领导人员内定管理模式。在我国大部分国有资产管理公司里，董事长以及大部分高层领导以及职能部门负责人都是相关企业的领导人员，这样可以避免内部重要消息外泄。所有日常管理活动以及最终决策权都在领导者自己手里，在进行投票表决时往往是少数服从多数，而所谓的“多数”都是自己人，此外，在进行员工晋升时，通常也都是面向自己人，因此，这些企业经常将关系网的远近作为衡量晋升的主要标准。在发表有关重大事件的决策方面，虽然表面上是本着公平、公正、公开的原则，而且也进行举手表决，但是正如上面所说，别人的建议毫无影响力，都是由“多数”人们做决定。这些企业为了能够实现公司最大化效益，通常会尽最大可能来减少成本，有时候甚至会降低企业员工的工资，因为缺少一定的制度约束，这些企业在进行决策的时候通常都是公司经营者拥有最终决策权，因为一些人才的建议得不到采纳和利用，所以导致国有资产管理公司的管理者会由于权利没有约束而造成一系列的管理型问题出现，由于当前大部分国有资产管理公司制度逐步建立健全，企业务必要意识到这些隐患，并且要想办法避免这些隐患带来的问题，防止出现不能收拾的惨痛局面，提升人力资源的成熟度，使国有资产管理公司更好的发展。

2.培训与开发力度不足

月前对于大部分的国有资产管理公司来说，人力资源管理还表现在完善的员工培训方面，员工培训主要有下面四个方面的内容，分别是：岗前培训、进修、内外部培训以及自学培训。从国有资产管理公司的现状可以看出，当前大部分国有资产管理公司虽然在短期培训和岗位相关培训两个角度做的较好，然而在另外两个方面却存在很多不足。国有资产管理公司的员工大部分都不了解该公司的整体发展规划，并且对该公司的发展过程以及未来发展趋势也不是很了解。此外，国有资产管理公司对于怎样培养员工的责任感和使命感，怎样将企业员工的潜力充分挖掘出来等方面的培训内容几乎没有提及。

3.员工薪酬机制不合理

就目前来看，很多国有资产管理公司缺乏完善的员工福利体系，不注重员工激励机制方面，这也同样影响国有资产管理公司的人力资源管理。

4.主业人才队伍建设跟不上

就目前来看，四大国有资产管理公司都存在的一个问题就是主业人才队伍建设落后，不仅在资产包定价、重组方式等方面严重缺乏专业性人才，而且在处置渠道方面综合能力较强的人才也较为匮乏，主要原因在于对于人才重要性的认识不足，大多数员工属于多样监管但样样不精，这对于四大国有资产管理公司的未来发展非常不利。因此，此问题亟待解决。

二、四大国有资产管理公司人力资源管理问题的原因

（一）经营管理理念落后

通常情况下，初期经历过发展困难的企业都将企业的管理权与经营权交给自己信任的人身上，特别是涉及到企业当中的财务问题以及人事变动问题的时候，国有资产管理公司也不例外。企业的一把手是该公司的创始人，虽然非常有能力，但是缺少一些人力资源方面的专业素质，因此在经营管理理念的重要性认识方面相对较差，此外，公司中的组织结构较为臃肿，出现很多权、职、责不统一的情况，由于一部分的员工专业知识较少，导致公司的运行速率较低，工作效率低下，严重阻碍公司的发展更有甚者严重影响公司的发展。而国有资产管理公司领导人员并没有意识到这一点，使得这些因素持续影响国有资产管理公司的人力资源管理。

（二）对于培训的重视程度不够

对于国有资产管理公司的老管理人员来说，他们具有常人不具有的实践经验，然而这些人从来没有学习过人力资源管理方面的专业知识，因此导致国有资产管理公司的人力资源成熟度不高。通过对国有资产管理公司的内部员工进行调查发现，有将近78%的被调查者认为国有资产管理公司开展的各项培训实际上并没有实际用处，仅仅是走过场而已，这说明不论是企业的领导，还是底下的员工，都没有意识到培训的重要性，影响了人力资源管理水平的提高。

（三）忽略员工激励的重要性

国有资产管理公司人力资源管理水平较低的另一个原因是绩效考核方面存在问题，没有将绩效考核作为薪酬的依据，公司领导人认为只要定期将员工该得的工资发放给他们，就能取得良好的工作效果，而绩效考核不过是形式而已，根本没有必要，甚至是一种多余的行为。实际上，这种想法是及其错误的。如果每一名员工的薪酬都是一样的，那么就没有区别可言，也就没有了竞争和压力，使得员工慢慢失去了工作的动力，最终影响了国有资产管理公司的运行和人力资源管理水平的提升。

三、解?Q国有资产管理公司人力资源管理问题的对策

（一）改变落后的经营管理模式

从上面的分析可知，想要提高国有资产管理公司人力资源管理水平，首先可以改变落后的经营管理模式。国有资产管理公司当中的经营管理权以及所有权都务必要分开，这是企业步入现代化的必经之路。第一，积极招聘专业性较高的毕业生或者有经验的人才，此外还要给公司内部工作贡献突出的员工提供各种不同的培训以及晋升机会，还要提供给他们一定的权利，加快他们发挥自己聪明才智的脚步，会给国有资产管理公司的现代化进程提供自己的一份力量，这样才能够改变国有资产管理公司当前的管理不足。其次，应该提供给这些毕业生或者有经验的人才以一定的待遇优势，并且与他们形成一个统一的利益共同体，这样能够将现代化经营管理方式来推动国有资产管理公司的发展壮大。

（二）加大人力资源培训与开发力度

想要提高国有资产管理公司人力资源管理水平的另一个重点就是加大对于企业职业技能的培训力度，加强对于公司内部员工的职业能力。首先应该加大对于岗前培训的培训力度。这种培训是专门面对刚刚踏出大学校门的毕业生的，主要包含下面两个方面：一个是专业技能培训，一个是企业文化培训。此培训能够极大的提高企业内部员工的专业技术能力，还可以使得新入职的员工能够加快适应速度，此外还能够增加员工对于工作的责任感。二是与岗位有关的培训。此类培训主要是面对员工的职业技能。对于那些新进入工作单位的员工，能够推动提升自身的生产技能，此外还可以充分了解当前行业的动态，按照实践过程中出现的不同的问题来进行针对性较高的培训。

（三）建立科学的人力资源薪酬激励机制

建立科学的人力资源薪酬激励机制同样是当前国有资产管理公司提高人力资源管理水平的一个途径。当前国有资产管理公司应该注重薪酬体系与绩效管理二者之间的结合，充分发挥人力资源管理在国有资产管理公司中的重要作用，更加有效地调动员工的工作积极性。根据对四大国有资产管理公司调查结果分析，对于该公司来说当前薪酬结构中应该加大浮动工资的比例，也就是降低员工基本工资，以提高员工福利和绩效工资为基本准则。对基层员工的工资应该从单纯的工作量为主要评判依据转变为依据工作技能、工作质量和绩效考评结果薪酬支付模式。例如企业可以通过专业技能比赛、内部管理业务及其水平的提升、专业技术流程和生产设备操作维修改造奖惩制度等等来促进公司内部专门针对于专业人才激励体系的构建。

此外，还应该加强如下两方面：一是风险考核，一是问责管理。对于存在风险的项目一定要由专门负责人进行负责，而且对于出现的问题要与绩效直接挂钩，尽量避免下次由于粗心而浪费。此外，工作人员还可以充分发挥自己的渠道来引进更多的客户，从而扩大四大国有资产管理公司的知名度，进而形成良性循环。

（四）调整优化队伍结构

就目前来看，四大国有资产管理公司都存在人才建设落后的情况，所以，应该调整优化队伍结构。首先，应该划分责任区域，不要一人多职，尽量做到每人负责一块，专人专管，掌握透彻；其次，要建设好整个团队，使团队合作紧密，彼此保持良好的沟通，做到信息通畅。只有这样，才能真正做到拥有一支优秀的工作队伍。

四、结论

随着我国经济的发展和社会的进步，国有资产管理公司在我国国民经济中占到地位越来越重要，发挥着突出的贡献。但是随着经济的下行，产业结构发生了巨大变化，导致金融监管也逐渐加强。然而在日趋激烈的市场机制中这些企业发展也遇到越来越多的瓶颈，影响着它们的发展壮大，从总体来看，影响最深的是人力资源。现代企业制度中，人力资源管理是最具有优势的因素。国有资产管理公司能否健康顺利运行，人力资源是最终的决定力量，人力资源因素在企业中占据分量越重，对发展越有利，但是随着市场竞争的日趋激烈，人力资源管理水平较低已经成为国有资产管理公司发展壮大的阻碍，因此，提高企业人力资源管理水平方面已经成为当前国有资产管理公司发展的重要途径。

参考文献：

[1]李灿晖.把握人力资源管理大趋势[J].企业研究，2016（02）.[2]彭剑峰.人力资源管理概论[M].上海师范大学出版社，2011.[3]宁志华.人力资源管理的经济学分析[J].山东社会科学，2010（02）.（作者单位：中国华融资产管理股份有限公司）

第四篇：旅行社开发思路总结

旅行社开发思路总结

1，资源搜集

每到一个新环境，新的市场，新的区域，首先要找那些有影响力，有带动能力的那些旅行社，这个我觉得我们可以根据当地的媒体，报纸，形象广告以及网络方面的引导来找，作为参考，进而筛选出那些相对来说实力较强的旅行社，然后分析他们的侧重点，比如是侧重短线，长线等等，这样我们就能找到一些我们能跟他们合作，而且能达到共赢的那些合作商，然后就可以开展下一步的工作，这是针对新手，针对陌生的市场，但是现在经过我们很多前辈的努力，我们都会有以前前辈给咱的一手相对较完整的旅行社资料，但是旅游行业，大多数是认人不人产品，所以为了能更好的合作，首先要让自己在旅行社老总心里有一定的印象，有一定侧重比例。

2,，电话约访

经过一定的调查之后，我们已经收集到一定量的合对象，接下来我们就要逐一去拜访，力争找到那些老总或者专线负责人，不能把时间浪费在前台了，浪费了人员的了解上，我们一定要有目的性的去拜访，这就要求我们要提前电话约访，跟他们约好时间，有目的，有准备的拜访！

3，面谈

面谈是合作的重中之重，因为在这个过程中，旅行社会对景区和你自身都有一个进一步的了解，这就要求我们，一定要注意自身形象，穿着得体，状态良好，谈吐得当，守时，这样，能增加面谈成功的机率，让旅行社知道咱们的诚意，极力促成合作。这个过程中，我们要做一个相互审核，站在双方角度上，一方面方便我们以后的合作，更重要的是帮助我们找到侧重点，比如我们可以选择着重跟他合作，甚至于以后小区域的垄断，都可以交给他。另一方面，我们要准备充分，资料还有政策，我们一定要提前总结，找出景区和产品的亮点，还有比较能吸引人的政策，当然这个在原则允许的范围内，我们要充分的带动他们，吸引他们，这样才能争取到跟他们的合作。面谈环节是会影响我们整个合作的过程，因为通过面谈，让彼此更加了解，让我们彼此认可，方便我们以后合作流程的简化，减少合作环节不必要的麻烦。

4，合作过程的维护

勤劳，用心，这是维护彼此合作的桥梁。经过面谈之后，你已经知道哪些是可以合作的，哪些是侧重合作的，这就要求我们一定要勤劳，多去走动，多交流，尽力帮忙处理合作中出现的所有问题。用心，不只是对景区更对旅行社，一定要经常的沟通交流，确保合作的连续性，不能让合作存在隐患，让合作暂停，终止合作！我们必须随时督促合作，解决障碍，维护市场，避免旅行社之间的恶性竞争，让景区在每个市场，每个区域的合作都能长久化，减轻我们以后的工作量，让我们能够有更多的时间和精力去开拓那些小的旅行社，这样才能积少成多，帮助我们更好的完成景区给我们制定的任务。

5，合作不间断

为了确保合作的长久可持续发展，我们必须保证全年的联系，让旅行社知道你一直都在，合作没问题，不会担心今年你做了，回头又找不着人了，合作起来就不是很省心！所以，即便是淡季，我们也要经常跟那些好的合作社，发个短信，风格问候，让关系更融洽，让合作更轻松！

第五篇：现状及改进方法

「摘要」随着近几年我国改革开放的深入实施，个人所得税的税收收入也随着我国经济运行质量、人民收入水平的提高而有较大幅度的增长，逐步成为各地地方财政的重要收入来源之一。但是，由于社会经济环境的变化与税收制度建设的滞后、税收征管乏力等诸多因素的影响，我国个人所得税应有的功能未能得到充分的发挥，个人所得税的偷漏现象普遍存在，个人所得税占税收总额比重过低、个人所得税征管制度不健全、税收调节贫富差距的作用正在逐渐丧失等弊端客观存在。究其原因，其

一、公民纳税意识淡薄、社会评价体系偏差；其

二、对涉税违法犯罪行为处罚力度不足；其

三、现行税制模式难以体现公平合理；其

四、税率结构不合理，费用扣除方式不科学；其

五、纳税人的权利与义务不对等。为了解决以上问题，我国应从以下几个方面对个人所得税征管中存在的问题进行改进：第一，加强税收源泉控制，防止税款流失。第二，加大打击力度，对偷漏个人所得税行为进行严厉惩罚，维护法律的严肃性；第三、选择合理的税制模式；第四，合理的设计税率结构和费用扣除标准；第五，扩

大纳税人知情权，增强纳税意识。

「关键词」个人所得税 税收征管 税制

「正文」

个人所得税1799年首创于英国，是指对个人所得额征收的一种税。随着经济的发展，该税种所占地位越来越显著。而在我国现阶段，对个人所得税的征管并不理想。对工资薪金外个人收入难以监控，对偷税处罚不力、部门协调工作不够等等，促成个人所得税征管不力的现状。个人所得税征收不公的现象客观存在，若此问题得不到很好的解决，势必会在一定程度上造成减少财税收入，扩大贫富差距，影响社会安定，阻碍经济发展等不良现象的发生。因此，有关个人所得税的热点问题，值得我们思考。

一、我国目前个人所得税征管中存在的问题

（一）个人所得税的偷税现象普遍存在

我国实行改革开放以后，人们的收入水平逐渐提高，这在一定程度上就造成了个人收入的多元化、隐蔽化，税务机关难以监控。公民纳税意识相对比较淡薄，富人逃税、明星偷税好像是习以为常、无所谓的事情。在报纸上新闻报道上经常会看到、听到一些明星有钱人偷逃税款的事情。有资料，前几年的北京、上海、广州等大中城市的居民中，仅有12%完全缴纳了个人所得税，与此同时，有将近24%只缴纳了部分或完全未缴纳个人所得税，是完全缴纳者的两倍。[1]个人所得税可以说在我国是征收管理难度最大，偷逃税面最宽的税种。

（二）个人所得税占税收总额比重过低

过去的20年是我国经济总量和国民财富增长最快的时期，经济发展的各项指标均走在世界前列，但个人所得税占税收总额比重却低于发展中国家水平。1998年个人所得税占税收总额比重为3.4%，2001年这一比重提高为6.6%，[2]而美国这一比重超过40%.如此过低的个人所得税收入在世界上实在并不多见。就连我国周边的国家，例如泰国、印度、印尼的比重也大大超过我国。我国个人所得税每年的税金流失至少在上千亿元。可见，在相当长的一段时期内，个人所得税收入要成为我国财政的主要收入还不太现实。

（三）个人所得税征管制度不健全

目前我国的税收征管制度不健全，征管手段落后，难以体现出较高的征管水平。个人所得税是所有税种中纳税人数量最多的一个税种，征管工作量相当大，必须有一套严密的征管制度来保证。而我国目前实行的代扣代缴和自行申报两种征收方法，其申报、审核、扣缴制度等都不健全，征管手段落后，难以实现预期效果。自行申报制度不健全，代扣代缴制度又难以落到实处。税务机关执法水平也不高，在一定程度上也影响到了税款的征收。税务部门征管信息不畅、征管效率低下。由于受目前征管体制的局限，征管信息传递并不准确，而且时效性很差。不但纳税人的信息资料不能跨征管区域顺利传递，甚至同一级税务部门内部征管与征管之间、征管与稽查之间、征管与税政之间的信息传递也会受阻。同时，由于税务部门和其他相关部门缺乏实质性的配合措施，信息不能实现共享，形成了外部信息来源不畅，税务部门无法准确判断税源组织征管，出现了大量的漏洞。同一纳税人在不同地区，不同时间内取得的各项收入，在纳税人不主动申报的情况下，税务部门根本无法统计汇总，让其纳税，在征管手段比较落后的地区甚至出现了失控的状态。

（四）税收调节贫富差距的作用正在逐渐丧失

按理说，掌握社会较多财富的人，应为个人所得税的主力纳税人。而我国的现状是：处于中间的、收入来源主要依靠工资薪金的阶层缴纳的个人所得税占全部个人所得税收入的46.4%[3]；应作为个人所得税缴纳主要群体的上层阶层，例如：民营老板、歌星、影星、球星及建筑承包商等等，缴纳的个人所得税只占个人所得税收入总额的很少一部分。个人所得税征管首要问题是明确纳税人的收入。当前什么是一个纳税人的真正全部收入是一件难事，至少有下列行为税务机关很难控制：一是收入渠道多元化。一个纳税人同一纳税期内取得哪些应税收入，在银行里没有一个统一的账号，银行方面不清楚，税务方面更不清楚。二是公民收入以现金取得较多（劳动法规定工资薪金按月以现金支付），与银行的个人账号不发生直接联系，收入难于控制。三是不合法收入往往不直接经银行发生。正因为有上述情况，工薪收入者就成了个人所得税的主要支撑。

二、个人所得税征管存在问题的成因

（一）现行税制模式难以体现公平合理

法制的公平合理能激发人们对法的尊崇，提高公民依法纳税的积极性。而我国现行的个人所得税在税制设置上的某些方面缺乏科学性、严肃性和合理性，难以适应社会主义市场经济条件下发挥其调节个人收入的要求。世界各国的个人所得税税制模式一般可分为三类：分类所得税制、综合所得税制、混合所得税制（分类综合所得税制）。现阶段我国公民的纳税意识相对来讲还比较低，税收征管手段较落后，所以，现阶段我国个人所得税的征收采用的是分类税制。

分类税制，是将个人的全部所得按应税项目分类，对各项所得分项课征所得税。其特点是对不同性质的所得设计不同的税率和费用扣除标准，分项确定适用税率，分项计算税款和进行征收的办法。这种模式，广泛采用源泉课征，虽然可以控制税源，减少汇算清缴的麻烦，节省征收成本，但不能体现公平原则，不能很好地发挥调节个人高收入的作用。随着经济的发展，个人收入构成已发生了巨大的变化。在这种情况下，继续实行分类税制必然出现取得多种收入的人，多次扣除费用、分别适用较低税率的情况，使个人所得税对高收入者的调节作用甚微。这样不但不能全面、完整的体现纳税人的真实纳税能力，反而会造成所得来源多、综合收入高的纳税人不用纳税或少纳税，所得来源少的、收入相对集中的纳税人却要多纳税的现象。

例如：有甲、乙两个纳税人，甲某月收入为3200元，其中工薪收入为800 元，劳务报酬收入为800 元，稿酬收入为800 元，特许权使用费所得800元。按现行个人所得税税法有关规定，甲本月不缴纳个人所得税。而乙某获得工薪收入为1600 元，却要纳55元的个人所得税。乙的收入只有甲的收入的一半，甲不用纳税，乙却要缴纳55元的个人所得税。所以，这种税制模式不能全面衡量纳税人的真实纳税能力，也不利于拓宽税基，容易导致税负不公，征税成本加大，征管困难和效率低下，很难体现公平合理。

（二）税率结构不合理，费用扣除方式不科学

由于我国现阶段采取分类所得税制，个人所得税税率依所得的性质类别不同而异，大体有三种：一是超额累进税率，即对工薪所得实行5～45%的9级超额累进税制，对个体经营、承包租赁经营所得则实行5～35%的5级超额累进税制；二是对其他8项所得项目适用20%的比例税率，稿酬所得在使用20%的比例税率后减征30%；三是对一次收入畸高者的劳务报酬所得适用加成征税税率。这种税率结构设计得非常繁琐、复杂，既不利于纳税人纳税，也不便于税务机关征收管理。特别是工资薪金所得，级距过多，达到九级，边际税率过高，违背了税率档次删繁就简的原则。对于工资、薪金所得和劳务报酬所得同为劳动所得，而征税时却区别对待，对劳务报酬所得还要加成征收，这种做法缺乏科学的依据。

现实生活中，由于每个纳税人取得相同的收入所支付的成本、费用所占收入的比重不同，并且每个家庭的总收入，抚养亲属的人数，用于住房、教育、医疗、保险等方面的支出也存在着较大的差异，规定所有纳税人均从所得中扣除相同数额或相同比率的费用显然是不合理的。这样很容易在实质上造成税负不公的后果。

例如：甲和乙两个纳税人，某月甲乙都是获得收入3000元，甲是劳务报酬所得，乙是工资所得，那么，甲和乙本月所要缴纳的个人所得税就不同，甲应缴纳440元，而乙只需交纳205元。这就是由于不同的项目的税率不同造成的。而且甲乙的家庭状况有所不同，甲需要瞻养两个老人并抚养一个小孩，同时甲的配偶没有任何经济来源；而乙则单独生活，没有家庭上的负担。我们不难看出甲的家庭负担要比乙大得多，很明显甲乙两者是存在差异的。按照量能负担的纳税原则，甲的费用扣除额应该大于乙。但是，在我国现行的个人所得税税法中没有考虑到这一差异，只是以个人为计税单位进行扣除，没有确定纳税人的真实纳税能力，这就在客观上造成了税负不公的状况。

（三）公民纳税意识淡薄及社会评价体系的偏差

“纳税光荣”还仅停留在口头上。相当多的人，当自己的纯所得在免税范围内时高唱“纳税光荣”，一旦应缴纳税款时，心里总不高兴，于是就使出浑身解数逃税。越是高收入者逃税的越多。他们或利用权利自订纳税标准，或化整为零，以实物、债权、股权分配等方式逃税，或拉拢税官以吃小亏占大便宜等手段逃税。公民法制观念不强是纳税意识薄弱的重要原因。古时已有的“苛捐杂税”之说，是对税收的对抗情绪的反映。封建社会中，农民缴纳捐税是满足地主阶级的统治需要。长期封建社会的影响，是公民纳税意识薄弱的历史原因，只知服从官管，不知遵守法律是法制意识薄弱的表现。

此外，现在个税偷逃的一个重要原因就是社会评价体系有问题。有人一方面为社会捐款捐物，另一方面又在大肆偷逃税。因为社会和个人似乎都认为捐赠比纳税更有价值和意义；另外社会不觉得偷税可耻，别人也并不因此视你的诚信记录不好，不与你交往，或与你断绝交易。而在国外偷税就是天塌下来的大事，只要你有偷逃税行为，不但你在经营上会因此受阻，而且你的行为会受到公众的鄙视。这就是我们评价体系的偏差。

（四）对涉税违法犯罪行为处罚力度不足

在一些发达国家，到每年4月的报税季节，不管你是蓝领还是白领，也不管你是球星歌星还是政治人物，都得把自己上一年的收入和该交的税额算清楚，如实报给税务部门。税务部门则随机抽查，一旦查出有故意偷漏的行为，不管是谁，轻则罚款补税，重则入狱，身败名裂。而我国现行税收征管法规定，对偷税等税收违法行为给予不缴或者少缴税款五倍以下的罚款。由于税务机关只注重税款的查补而轻于处罚，致使许多人认为偷逃税即便被查处了也有利可图。据统计，近几年，税务机关查处的税收违法案件，罚款仅占查补税款的10％左右[4].另一方面，在税收执法过程中，由于没有规定处罚的下限，税务机关的自由裁量权过大，因而人治大于法治的现象比较严重，一些违法者得到庇护时有发生。所有这些都客观上刺激了纳税人偷逃个税的动机。“要富贵，去偷税”甚至成为一部分人的致富秘诀。

（五）纳税人的权利与义务不对等

一是在纳税人中的工薪层与高收入阶层间存在着权利与义务的不对等现象。虽然在理论上，税法面前人人平等，但在事实上，以工薪为惟一生活来源的劳动者的税负不轻，且在发放工薪时即通过本单位财务部门直接代扣代缴，税款“无处可逃”；而高收入阶层及富人却可以通过税前列支收入、股息和红利、期权和股份的再分配、公款负担个人高消费和买保险、现金交易等多种手段“合理避税”。高收入者和富人占有的社会资源多，纳税反而更少，这种反差在社会上会形成一种不好的导向。二是在纳税人与政府的关系上，同样存在着权力与义务的不对等。经济学把税收理解成“政府与纳税人之间的交易”，意思是说，政府收了税，就必须为纳税人提供各种服务。如果交完税之后，对怎么花这些税款毫无发言权，甚至被贪官污吏们挥霍浪费时，纳税人也无权置喙，那么，不要说人们纳税的自觉性无法提高，连政府向民众收税的合法性都有问题。公民有交税的义务，同时也有监督政府如何使用这些钱的权力；国家有收税的特权，但也有为纳税人服务并接受监督的义务。只有当这两方面都“依法

办事”的时候，社会机制才能正常运转。

三、解决个人所得税征管问题的几点对策

（一）选择合理的税制模式

目前我国采用的税制模式是分类征收税制模式，这种课税模式既缺乏弹性，又加大了征税成本，随着经济的发展和个人收入来源渠道增多，这种课税模式必会使税收征管更加困难和效率低下。考虑到我国目前纳税人的纳税意识、税务机关的征管能力和征管手段等都还不是很健全，因此主张采用综合所得课税为主、分类所得课税为辅的混合所得税模式。首先，根据我国的实际情况，考虑适应国际经济发展的趋势，我们应摒弃单纯的分类征收模式，确立以综合征收为主，适当分类征收的税制模式。因为，现在世界上几乎没有国家采用单纯的分项税制模式征收个人所得税，我们作为世界上最大的发展中国家，必须要融入到世界经济发展的大潮中来，必须要努力适应国际经济发展的趋势，仍然采用单纯的分类税制模式已经行不通了，必须要通过改革首先向混合制过渡，然后再向综合制发展。其次，分项税制模式，不能适应社会主义市场经济的发展，缺乏公平，征管效率低下，不利于个人所得税的职能作用的发展。而以综合所得课税为主、分类所得课税为辅的混合制真正立足于我国的国情有利于体现量能纳税的原则，真正实现个人所得税调节个人收入、防止两极分化的目标。

例如前文所举的例子，有甲、乙两个纳税人，甲某月收入为3200元，其中工薪收入为800 元，劳务报酬收入为800 元，稿酬收入为800 元，特许权使用费所得800元；而乙某获得工薪收入为1600 元。如采用综合所得课税，扣除标准仍为800元，甲的计税收入为2400元，乙的计税收入为800元，即便适用同档税率，甲应缴纳的个人所得税也要三倍于乙。因此，使用综合所得课税，能够全面、完整体现纳税人真实的纳税能力。

（二）合理的设计税率结构和费用扣除标准

我国个人所得税目前的税率结构有悖公平，容易使得纳税人产生偷逃税款的动机，因此应该重新设计个人所得税的税率结构，实行“少档次、低税率”的累进税率模式。可以允许各省、自治区、直辖市级政府根据本地区的具体情况，相应确定减除费用标准，并报财政部、国家税务总局备案，这样做既可以更好地符合实际状况，也有利于调节个人收入水平。同时，要根据经济发展的客观需要，适当的增加一些扣除项目。根据我国目前经济发展的具体情况，综合考虑住房、教育、医疗、保险等因素，设立相应的扣除项目。这样将更有利于我国经济的发展。

仍以前文所举例子作比，甲和乙两个纳税人，某月甲乙都是获得收入3000元，甲是劳务报酬所得，乙是工资所得，而且甲乙的家庭状况有所不同，甲需要瞻养两个老人并抚养一个小孩，同时甲的配偶没有任何经济来源；而乙则单独生活，没有家庭上的负担。如果按照量能负担的纳税原则，增加合理的扣除项目，甲的计税收入应低于乙，并且按照超额累进税率，对甲课税适用的税率应等于或小于对乙适用的税率，所以甲应缴纳的个人所得税应小于乙。从而避免现行税制下，甲的税负大于乙的不合理现象。

（三）扩大纳税人知情权，增强纳税意识

法律是关于权利与义务的规定，权利义务是对称的，没有无权利的义务，也没有无义务的权利。享受权利者必履行义务，履行义务者就有权享有权利。现实社会中权利义务不对等，履行纳税义务与否，并不影响对公共产品和公共服务的享有。既然能享受权利又不履行纳税义务，必然使“纳税光荣”只剩下空洞的口号，丧失了法律公平、正义之本。在税法宣传上更多的是宣扬纳税人的义务而淡漠纳税人的权利，弱化了纳税意识。可以相信，解决纳税义务者的权利后，其纳税积极性会大大增强。因此扩大纳税人的知情权，增加政府财政预算、财政开支的透明度，使纳税人真实感受到是国家的主人。纳税人不仅征税过程清楚，而且税款流向也明白，使纳税人的纳税抵触情绪消除。政府职能的正常运转与纳税人的纳税行为密切相关，政府部门使用纳税人提供的资金，纳税人享有监督政府部门工作和接受政府部门服务的权利，纳税人的监督能有效防止诸多重复建设、浪费，也是遏制腐败的一剂良方。

（四）加大对偷漏个人所得税行为的查处、打击力度，维护法律的严肃性

搞好个人所得税的征收管理，对偷漏税行为查处、打击得力是关键之一。针对现阶段我国对个人所得偷漏税行为查处打击不力的现状，笔者建议，全国应进行每年多次的个人所得税的专项检查，加强税务部门与有关部门的密切配合；通过立法，赋予税务机关一些特殊的权力，增强执法的力度；对查处的偷漏税行为，加大对纳税人罚款的数额，参照一些国家的做法——不管纳税人偷多少税，都罚其个倾家荡产，并将其偷税行为公之于众，以做到“罚一儆百”，促使其他纳税人依法纳税。同时，对一些偷漏税构成犯罪的纳税人，不能以罚代法，必须依法追究其刑事责任，以维护法律的严肃性。

（五）加强税收源泉控制，防止税款流失

在我国目前普遍存在个人收入分配多元化、隐蔽化且支付方式现金化的情况下，完善我国的个人所得税，加强税收征管，首选要加强税源控制。具体措施为：

首先，用现代化手段加强税源控制。采用美国等一些发达国家的做法，为每个有正常收入的公民设立专用的税务号码，建立收入纳税档案，使个人的一切收入支出都在税务专号下进行。与此相联系，针对长期以来储蓄存款的非实名制使公民个人的收入不公开、不透明，以致严重妨碍税务机关对个人所得税税源控制的现状，改个人储蓄存款的非实名制为税务、银行联合且微机联网前提下的实名制，增加个人收入的透明度，使公民的每项收入都处于税务机关的有效监控之下，使每个公民的收入纳税情况都一目了然，进而可堵塞税收漏洞，防止税款流失。其次，充分发挥代扣代缴义务人的作用。对个人所得税实行源泉控制，由支付单位作为代扣代缴义务人扣缴税款，这是我国现行税法的要求。这种做法既符合国际惯例，也适合我国现阶段税收征管手段落后，专业化征管力量不强、急需形成社会征收网络的实际情况。为此，针对前些年代扣代缴义务人的扣缴税款作用未能很好发挥的现实，建立扣缴义务人档案，规范代扣代缴义务人扣缴税款和申报的程序，督导纳税人正确使用扣税凭证，加强对扣缴义务人的宣传明白其不履行税法规定的扣缴税款的义务，要承担相应的法律责任，使代扣代缴税款工作进一步完善和规范化。

「作者简介」 李欣，北京大学法学院。

「注释」

[1]陈大有《我国个人所得税征收现状令人堪忧》

[2]董树奎《对我国个人所得税现状的分析》

[3]国家税务总局编制《2003年税收统计年鉴》

[4]国家税务总局编制《2001年税收统计年鉴》、《2002年税收统计年鉴》和《2003

年税收统计年鉴》。