69起护士给药错误原因分析及管理对策

第一篇：69起护士给药错误原因分析及管理对策

63起护理给药型缺陷原因分析及管理对策

湖北省咸宁市妇幼保健院护理部

纪荣芝（437100）

「摘要」目的 回顾性分析护理给药性缺陷发生原因及特征，探索归避护理给药缺陷的管理对策与方法，方法以护龄、年资、职称、学历为质管层级主结，以护理给药流程中易致缺陷的：“查对不严，不遵守操作规程，沟通不够，知识缺乏，外因干扰”等主、被动因素为根源，回顾性分析我院2007年7月-----2010年7月间，63起护理给药型缺陷的发生原因及特征，探索管理对策与归避方法。结果（1）低年资护龄、低职称、低学历客观凸现护理给药缺陷突变。（2）查对不严、不遵守操作规程、沟通不够易致护理给药性缺陷的根源所在。讨论 护理管理人员针对易致护理给药型缺陷主客观因素，制定相应的与控制措施。在具体管理对策上，采取主观可控的“三查七对和规范操作流程”归避给药性缺陷的客观发生，强化护士法律观念，增强护士执业安全意识，确保护士执业安全和安全护理。

「关键词」护理给药缺陷

护理安全∕管理

护理给药（正确患者、正确药物、正确剂量、正确时间、正确途径，即5R【1】）。型缺陷，是指护理在执行医生药物性治疗医嘱时，患者实际接的与医嘱之间存在差异。在临床工作中，如何确保正确给药，减少给药过程中差错的发生，是护理管理中护理质量安全的重要因素。本文将我院2007年7月—2010年7月上报的63例护理给药型缺陷进行回顾性分析，在搜集其发生特征与主要因素的基础上，旨在针对性提出可控措施和预防对策，继而提高护理质量安全。

1、资料与方法 1.1、一般资料

2007年7月---2010年7月我院各科上报护理给药缺陷事件

【2】63起，（依据给药对患者结局影响的7级分类法，本资料所载缺陷事件均无Ⅲ级以上伤害）护理缺陷报告、登记、评定标准是按我院护理缺陷管理规定进行，每月护理质量管理委员会组织召开护理安全管理会议对其进行评定。涉及护理人员的一般资料情况是以下列表中得1、2、3.1.2、方法

对63起护理给药型缺陷回顾性分析，主要侧重于护龄、职称、学历不同层级，与事发单因素如查对不严，不遵守操作规程、沟通缺乏、外因干扰、知识缺乏等统计不同层级护理缺陷的分布情况。详见下述1、2、3表例.2、结果：

2.1、不同护龄的护理人员发生给药错误分布情况

表1不同护龄的护理人员发生给药错误分布情况

年限

缺陷例数

护士人数

百分率 ＜3

3—5

5-10

10年以上2.2、不同职称护理给药缺陷分布情况，见表2

表2 不同职称护理给药缺陷分布

职称

列数

护士人数 护士

护师主管护师及以上 1

2.3、不同学历护理给药型缺陷因素分布情况，见表3

表3不同学历的护理给药型缺陷因素分布情况

中专

大专

本科 因素

例数

例数

例数

查对不严

不遵守操作规程

0 沟通缺乏

0

外因干扰

0 知识缺陷

0

3、分析

3.1、低年资、低学历、低职称护理人员等发生给药型缺陷的原因探讨

本资料63起护理给药型缺陷，从上述列表1、2、3所具表象型显示低年资、低学历、低职称护理给药型缺陷的群体特征，这与文献【3】报道相一致。由此说明，基础理论、专业知识的拥有与实践技术和熟练的技能之间尚存衔接与磨合间隙。因而，本人认同张继春等【4】：“护理人员的成长有实践性、晚熟性、群体性、终身性特点”的观点，护理人员对工作的熟练、应对能力和娴熟的业务技能，需要将理论与专业知识在实际工作中做长时效的响应和经验积累，其成熟性可等同于临床医。

3.2、护理工作职责落实不到位易致给药缺陷的主要因素 3.2.1、“三查七对”执行不严致给药缺陷占首位

绝大数临床实际工作中，护士执行药物性治疗医嘱时，其配备和配制过程中“三查七对”是规范的。而差错的出现往往是在后期分布到 具体病室、床位、患者、和治疗进行时，由于习惯性认为前期流程正确，但忽视了在人杂事多的环境下，再行慎查慎对巡视环节，从而致给药缺陷。此现象不表现年资、职称、学历的统计关联性与相【5】关文献报导相似。

3.2.2、不遵守操作规程致给药缺陷处次位

护理管理制度的约束，临床各类护理均有规范的操作规程，但在实际工作中，护士执行医嘱时时遇人手缺乏，工作量大，杂事缠绕，注意力分散，精神与体力倦怠，加之主观警觉性松懈，安全护理意识便淡漠，易致放弃再巡查与校对，故致给药型缺陷。

综上所述，护理给药型缺陷的发生，就是根源性因素分析，诸多如年资低、学历低、职称低、环境干扰等主观不可控因素不是主导因素。相反，护理人员主观可控的执行规章制度的严肃性和工作流

【6】 程中的高度责任性的松懈与淡漠是致给药型缺陷的根源性因素。

4、管理与对策

4．1、健全护理质量安全管理

针对“5R”错误，除了健全“三查七对”，规范操作规程外，同时要特别加强护士执业法律观和职责意识的教育与培训，提高安全执业与执业安全，确保护患双方权益。4.2、加强护士药学专业知识和基础理论培训

在实际工作中，针对药物使用品种多，更换过快现象，首先要

求护士加强新药药理知识学习，掌握药物适应症、禁忌症、剂量，剂型，常规用量及药物的不良反应等，并向医院药师委员会建议，尽量规范用药品种，延长更换周期，提高药物治疗安全。4.3、注重护理专业知识和操作流程规范培训

根据不同学历、年资、职称制定相应的目标与要求的长效性培训计划，逐步提高专业知识水平和技术能力，应对能力，保障护理给药安全。

4.4、培养良好的护理心态

临床上，护理人员的良好心态，如以殷切的心情、慈祥的面容、温馨的语言与患者沟通，即可使自己处于乱而不乱的环境中处事。又对患者施与一剂安慰良药。因而，易于得到患者积极理解、配合，协助与支持，同时又给护患双方及时发现和纠正护理缺陷提供极大方便。因此，本人认为培养良好的护理心态与培养良好的护理责任心具有同等重要性。参考文献：

1、【1】【5】蒋银芬，杨如美，修伟军等，229起护士给药错误分析及对策【J】中华护理杂志，2011.46〈1〉62--64

2、【2】杨萍，王祥，邵文利等，335起护理不良事件分析及对策【j】，中华护理杂志，2010.45〈2〉：130-132

3、【3】戴艳萍，临床给药差错归因分析及其防范措施的研究【j】，护士进修杂志，2009.7﹙24﹚1312-1313。

4、张继春，陈永红，吴晓勤，79例护理缺陷原因分析及管理对策【j】。

临床护理杂志，2010.9（4）：69-71

6、邓莜娟，新形势下改善护理服务减少护患矛盾的探讨【J】.中国护理杂志2004.20(1):72 作者简介：

作者单位：湖北省咸宁市妇幼保健院妇产科 纪荣芝，女，汉族，1974年出生，本科，主管护师

联系电话：*** 邮编：437100

第二篇：54例静脉给药环节用药错误原因分析及对策

54例静脉给药环节用药错误原因分析及对策

【摘 要】 目的：分析静脉给药环节用药错误的原因，提出有针对性的对策。方法：对54例静脉给药环节用药错误进行回顾性分析。结果：输错对象、输错药物、输错剂量、漏和多治疗共占85.19%，其中59.29%与查对制度未落实有关。结论：加强给药环节管理，重视查对制度落实，规范医嘱处理流程，多途径多形式提升护士工作能力，确保用药安全。

【关键词】 静脉给药环节 安全管理

给药环节错误是指在假定医嘱或处方无用药错误的情况下，患者实际接收的药物与医嘱或处方内容之间存在差异[1]。用药错误是可预防事件，大多是由于违反治疗原则和规定所致[2]。护理人员作为药物治疗的直接执行者和观察者，担负着特别重大的责任。对54例静脉给药环节用药错误进行回顾性分析，提出针对性的措施，提高护理安全。资料与方法

我院护理不良事件管理制度规定：发生护理不良事件后，由科室在规定时间内组织讨论、分析原因、提出整改措施，并于规定时间向护理部递交护理不良事件报告单，护理质量管理委员会进行论证。采用回顾性分析方法，对我院2013年1月-2014年12月上报至护理部的54例静脉给药环节用药错误进行分类和原因分析。结果及原因分析

2.1 结果

54例静脉给药环节用药错误分类见表1。

2.2 原因分析

54例静脉给药环节用药错误原因分析见表2。对策

3.1 加强给药环节管理

3.1.1 科室加强相关法律、规章制度的培训，增强护士法律意识和安全意识，提高护士的自觉性和风险防御能力，牢固树立安全用药的意识。

3.1.2 分享给药环节用药错误护理不良事件：发生用药错误后，护理质量管理委员会应对科室的讨论分析进行论证，找出错误发生的真因，制定相关对策，并及时通报，让全院护士引以为戒。

3.1.3 强化病区药品管理，对各种药品实行严格的分区存放制度，设置醒目标识，避免包装、药名比较相似的药品相邻放置。

3.2 重视查对制度落实

3.2.1 给药环节涉及多项工作流程，部分护士认为他人已经查对或还有下一个查对环节而本人疏于查对。护理管理者应加强查对制度的培训，强化护士查对意识，形成“在我这里从零做起”的查对理念，使每名护士在每个环节切实查对。

3.2.2 指导护士实用的查对方法。如单人查对时使用“眼看手指口念”法，如双人查对时使用“一唱一答”法，如床旁识别患者身份时使用“反向查对”法让患者说出自己的姓名。

3.2.3 护理管理者以跟班形式督查工作中查对制度落实情况，对不符合规定行为及时督促改进，对屡次违反并导致输错人、输错药的行为零容忍，加强惩罚力度，使其充分认识到正确用药的重要性。

3.2.4 应查对药物全名、剂量和剂型，尤其是对看似、听似的药物，不能只核对药名的一部分。

3.3 规范医嘱处理流程

3.3.1 在本组7例中，有4例为晚夜间新开医嘱处理不正确，2例为午间未及时撤销出院患者用药所致。因此，应有明确的医嘱处理流程，每一名护士尤其是低年资护士均应熟悉。

3.3.2 简化医嘱处理流程。不要多处留有信息，以免增加出错的机会；采用打印医嘱，尽量避免手工转抄，减少人为因素的错误。

3.3.3 落实医嘱查对制度。医嘱班班查对，单线班医嘱由下一班核对；单线班执行新开医嘱前，自我复核新开医嘱的治疗单据。

3.3.4 所有停止使用的药物应立刻撤下并去除瓶身患者信息。本组中有1例因护士未及时除去瓶身信息而误将已出院患者的药用至新入院患者。

3.4 多形式提升护士工作能力

3.4.1 科室建立药物说明书收集本，及时组织培训，让护士掌握药物不良反应、副作用的观察和处理，可将需护士掌握的关键内容以红色标识，便于护士抓住关键点。

3.4.2 采用“愚巧法”弥补低年资护士工作能力不足。列出特殊药物剂量、流速和其他数据计算方法贴于固定地方，方便查阅；开具特殊药物时，使用医嘱嘱托，注明特殊交代；有多瓶液体待接时在瓶身标注使用次序。

静脉途径给药是护士日常工作中非常重要的内容，任何一个环节疏忽，都会发生用药错误。护理管理者应加强静脉途径给药环节的管理，指导护士查对方法，督查查对制度的落实，规范医嘱处理流程，提升护士工作能力，从技术和意识层面双管齐下，确保用药安全。

参考文献

[1] 蒋银芬，杨如美，佟伟军，等。229起给药错误分析及对策[J]中华护理杂志，2011，46（1）：62-64

[2] 蒋利君 张志梅，用药错误护理不良事件分析及管理对策，[J]求医问药，2013，11（11）：206-207

第三篇：99期护理给药错误的原因分析与防范

护理给药错误的原因分析与防范

药物治疗是临床医疗工作中的重要组成部分，护士是药物治疗最直接的实施者和管理者，及时准确使用药物，并对药物治疗进行全程的安全管理，是护士重要职责之一，也是确保护理安全的重要环节。临床给药过程中如发生下列情况即被认为是给药错误：患者错误、给药途径错误、药物剂量错误、药物错误和给药时间有明显的偏差、漏服等。

护理给药错误原因分析

一、给药错误的根本原因是不遵守给药规章制度

1.护士未按“患者安全十大目标”要求，即至少用2种以上识别患者的方法来确认患者身份，仅以患者姓名或床号甚至凭个人印象来认定，导致用药错误的发生；患者使用的腕带形同虚设，部分患者不明白为何使用腕带，擅自去除腕带现象时有发生。

2.核对流程不规范。护士在给药过程中没有按“三查八对”要求认真地、逐项地完成核对工作，仅仅核对床号、姓名，而对药名、剂量、浓度、时间、用法，特别是对有效期没有认真核对；有的护士取药时凭经验、印象从固定的位臵取药，不认真核对药名或只核对药名不对剂量等，导致护理差错的发生。按要求许多环节需双人核对，如摆放药品、发放口服药及配臵静脉输液等，但在护士人员紧张时，一些特殊时间段（如每天上午是大批治疗最集中的时间段），或有些班次（如后夜班），未经双人核对的药物直接使用到患者身上的现象屡见不鲜。

3.不重视患者的疑问。有的患者在给药错误发生前，已向护士提出疑问，但未引起护士警觉，失去很好的纠错机会，以致错误无法挽回。这在一定程度上反映出护理服务理念有待进一步提高。

4.工作流程或医嘱不规范。如在核对口服药时听到铃声被迫中断对药，或更换液体时先签名再给药，从而导致错误发生。另外，药房发错药、医生开医嘱不规范或医护之间沟通不够等也是导致护士给药错误的原因。

二、给药错误的内在原因是护士队伍业务素质建设亟待加强 1.年轻护士经验不足。随着医院不断扩大，大批新护士加入到护理队伍中，年龄过于年轻化的现象凸显出来。工作1年内护士在带教老师的指导下，方能开展一些基础护理和最基本的护理操作，因此，发生给药错误的概率小。而1-2年护士刚取得执业资格证书，离开带教老师独立开展工作，在工作能力、知识水平、应急及人际沟通等方面的能力还不够强，这是导致1～2年护士发生给药错误率高的主要原因。因此，这一年限段的护士应加强监管。

2.护士工作生活压力过重,工作年限在5～10年的护士发生给药错误比例也较高，此工作年限段的护士尽管年富力强，但更多地承受来自个人感情、家庭和工作等方面的应激事件，还要面临学历教育、职称晋升等压力。因此，5～10年以内的护士发生给药错误的概率也较高，需要关注。

3.护士原有的药物知识欠缺。现代社会，新药层出不穷，再加之护士原本药物知识不足，不能完全理解用药过程中的要求，影响了对患者用药的安全。如：中效胰岛素，常规每日2次皮下注射；中性胰岛素为短效胰岛素，一般每日3次皮下注射，而有的护士常将两者混淆，发生张冠李戴。易善复（多烯磷脂酰胆碱）说明书上明确表示：“严禁用电解质溶液（生理氯化钠溶液，林格液等）稀释”，但护士如果缺少这方面的知识，就容易发生类似的给药错误。

4.药品通用名给临床护理工作带来的困惑。药品通用名的实施对多少年来习惯于使用商品名的护士，是一个新课题。药品通用名过于繁杂，难以书写、记忆；一品两规，容易混淆；通用名长，与医院信息系统的字段不相匹配，一些信息由于词条字段不够长而导致没有充分显示，如奥扎雷格氯化钠针，有80mg/100ml和80mg/250ml两种规格，由于受词条长度的限制，规格后半部分即100ml和250ml无法显示，给护士工作带来不便，且容易出错。又如门冬胰岛素注射液和门冬胰岛素R注射液、胰激肽原酶肠溶片与胰酶肠溶胶囊。药品名称相似，常容易发生错误。

三、给药错误的外在原因是现有的护理排班模式欠完善。据了解白班给药错误发生明显高于其他班次，这与白班治疗多、护理时段各项操作经手人员多、干扰大、工作量大、工作紧张等因素有关；而夜班治疗相对较少、操作经手人员少，环境相对安静，故差错较低。

由于工作负荷过重，护士在对一些时间要求较高的药物，过多依赖患者及其家属的提醒，如餐前胰岛素注射，在非内分泌病区，尤其是自备餐的糖尿病患者，常因患者餐前忘记呼叫护士而超时或遗漏注射。

护理给药错误防范

一、加强护理队伍的自律监管，提高护理队伍的整体素质。一要注重护士服务理念的转变，对在职护士的教育应始终坚持以“病人为中心”的思想，不断提升护士的法律意识和安全意识；实施护士分层次管理，加强护士的分层次培训，打造一支服务意识强、专业水平高的护理队伍。二要认真加强护理规章制度的落实，并加大护理质量检查力度。三要鼓励护士主动上报所有的给药错误，以便管理者对给药错误的资料进行分析，对组织系统进行改进，并让经验教训及有效的防范措施让临床护士分享。

二、创造良好的工作环境。保证患者安全护士必须做好各项核对工作，做到仔细谨慎，准确及时，在各种给药查对过程中都没有任何理由减少查对项目，尤其是药品有效期不能忘记核对。尽量保证护士站安静，以保证执行医嘱者不受环境的干扰。加强与患者的沟通，尊重患者的知情同意权，重视各种告知，增加护患之间的配合与信任，鼓励患者主动参与医疗，提高查对的有效性，减少护理给药错误的发生。

三、积极探讨高效科学管理模式，减少潜在护理风险。根据卫生部《医院实施优质护理服务工作标准（试行）》的通知要求，采用扁平化排班模式，在已有人力基础上，改变人力结构，可以采用弹性排班、加强特殊时间段和薄弱时间段的护理力量；按照患者的要求安排护理人力资源等措施，以降低护理风险、减少给药错误的发生。

四、充分利用现代科学管理方法，规范各环节流程护士不盲目执行，更不可擅自更改医嘱。护士与医生及时沟通非常重要，如发现电脑医嘱不规范或一些重要信息不能完全显示或容易发生给药错误的电脑医嘱，应及时向计算机中心和药剂部门联系，以完善电脑医嘱。此外，实行条形码扫描系统、建立静脉药物配臵中心等，也能从源头上减少护理给药错误的发生。

第四篇：手术室护士工作倦怠原因分析及对策

手术室护士工作倦怠原因分析及对策

【中图分类号】R47【文献标识码】A【文章编号】1672－3783(2012)04－0326－01

【摘要】探讨手术室护士的职业倦怠及心理健康状况，进行有效的干预措施。手术室护士职业倦怠水平较高，心理状况较差，应重视对职业倦怠及心理健康的管理，从管理者和个人角度去减少或消除压力源，减少工作倦怠，促进护士心理健康。

【关键词】护士工作倦怠；激励；护理管理

一手术室护士产生工作倦怠的原因分析

1．1造成护理人员高压力的原因护士的工作量大、社会地位低以及劳务报酬未得到合理体现,整体护理的开展及新仪器、新设备的使用使护理人员工作负荷过重、工作时间延长、而护士缺编更直接导致劳动强度增加。且护理工作责任重、风险大，连续性强且晚夜班多，加之休假、产假等因素，平均在位率下降，造成护理工作超负荷运转，使护士身心疲惫，抱怨情绪增加，甚至离职或改行，这些成为影响服务态度和护理队伍不稳定的重要因素。护士社会地位低工作得不到社会及医院行政部门的重视，劳动得不到合理报酬，护士的护理服务价值得不到体现。

1．2手术室护士的职业特点手术室是为患者实施手术、治疗诊断以及负担抢救危重患者的重要场所，与各手术室科室联系面比较广，协作性强。现代医疗技术的进步，使各科手术向高、精、尖方向发展，医生对护士的专业化要求越来越高，对手术室护士的素质提出了更高的要求。手术室护士每天要配合不同性格、不同爱好、不同手术习惯的医生和麻醉师工作。护士工作对象是病人，病人的心理状态往往会影响护理人员。这些都给护理人员造成很大的心理压力。

1．3护理劳动价值评价不足造成的懈怠，许多护士认为收入和付出不平衡，尤其在一些非同工同酬的医疗机构。加之社会人士受传统重医轻护观念的影响，很多医院领导感觉护士工作只是递递东西，打打包。存在重使用，轻培养现象。同时护士工作也得不到患者及家属的承认。与医生之间的关系，护士处于从属被动地位，错了有份，对了无功的现象。诸如此类无形中的歧视，都使护士更易产生自卑心理，不安心本职工作。

1．4负性评价打击护士的工作积极性所造成的懈怠，目前，护理管理上采取的评价方式表扬少而批评多。无论是卫生部门检查各项制度的执行情况，还是护理部每月的例行检查，以及护士长每日的督查等，常听护士抱怨，再有病人的情绪不好、家属态度不好或极不配合等多种因素凑在一起，护士工作起来就更累，心理负担就更大。

1．5病人投诉机制使用不当病人投诉是一个提高服务质量的直接作用力，如使用不当会使护士产生严重的身心问题。另外，少数病人对护理人员缺乏必要的理解和尊重，使护士的心理压力增大。

1．6护士心理承受力低目前多数护士未受到心理健康的专门训练，心理知识匮乏。因此，在工作、生活受挫时不善于正确运用心理学知识进行心理的平衡和调适。另外，某些护士自身的人格结构中有与职业角色不协调的成分，如情绪易激怒等，在面对一系列紧张刺激时常常欲冲动，又因职业需要将其抑制，久而久之，导致心理处于不良状态。

1．7工作于家庭的矛盾冲突护士“三班倒”的工作制扰乱了生物钟节奏，加之没有周末及节假日的定向休息，造成心理矛盾及工作与家庭生活中不同角色转换间的冲突。根据护士在职业及家庭中所处的地位，她们同时扮演多种角色，当角色转换不当或出现矛盾时便产生精神压力和心理不平衡。

1．8护士个人发展空间茫然造成的懈怠、社会的进步、经济的发展使人们的需求走向多元化，自我实现期望值增高，更多的要求独立性、自主性、创造性和参与到管理当中。然而现实中护士缺少多方面的理解与支持，日复一日的忙碌甚至难得抬头看到个人发展的空间。

1．9享乐主义的滋生，造成护士思想上的懈怠、现代社会经济利益的驱动，使一部分护士的思想和价值观念发生了改变，她们淡化了全心全意为人民服务的宗旨，忽视了思想政治素质教育和职业道德修养。

1．10职业危害手术室工作环境使手术室护士所接受的职业危险因素比其他岗位的护士更多，如吸入性麻醉气体、消毒剂的污染、放射性、电凝电灼产生的气体，每天频繁接触患者的血液、体液、排泄物中的各种传染源，各种麻醉、监护、抢救所用的现代化仪器的报警噪音和锐利器械的伤害，导致手术室护士长期工作在空气污染、生物感染、电离辐射、心理危害的环境理，给她们的心理健康带来很大的影响。

二对策

2．1自我心理调适护理人员职业压力与应对方式相关。积极应对方式有利于提高护理人员的心理适应能力，当护理人员面对职业压力时采取积极行动，可缓解情绪的疲惫感及工作的冷漠感，也可增加护理人员的个人成就感，有利于提高心理适应能力。正确认识护理职业，欣赏自己的工作，保持乐观愉悦的心境，用积极的情绪感染和影响病人，并由此得到理智上的愉悦。适当地进行体育运动，以健康的体魄来对抗压力。学会对各种压力的心理防卫技巧，寻找合适的减压方法，如唱歌、听音乐、跳健身操、练瑜伽、聊天、看喜剧等。

2．2减少压力源增加护理人员编制，严格控制非护理岗位占用护理人员的情况，配备适当护理员，减少非护理性工作，要充分利用计算机网络设备，以规范护理文件，减少书面工作。改善护理人员的薪金待遇，并在职称晋升等方面给予一定的倾斜政策。大力宣传和树立护理队伍中的先进典型，对做出突出贡献的护理实施奖励，为护理人员营造一个轻松的工作环境，减少护理人员的工作压力水平。

2．3和谐护患关系做好宣传工作，使病人了解其应遵守的规章制度并明确和保障护理人员在工作中的权利，使护理人员工作起来心情舒畅，努力争取病人对护理工作的理解和支持。

2．4管理者在减轻护理人员压力上的作用护理人员的工作压力与心理健康水平之间相关性较大的不是工作量及时间等方面的问题，而是与管理者人际关系方面的问题。提高管理者的支持是影响个人工作满意度和心理健康的最有效方式。护士长应提高管理艺术和个人魅力、以身作则，真正体现按职上岗。要研究人的需求性，并给予尊重，满足护理人员的合理、正当的需求，增加凝聚力。

2．5对于思想上的懈怠，护理管理者常用的激励措施是建立职业认同感。积极宣传国际南丁格尔奖章获得者等一些学以致用、爱岗敬业的先进典型，通过沟通与鼓舞，树立救死扶伤为人民服务的核心价值观，努力营造一种积极、健康的思想氛围。

2．6护理管理者应时刻惦记护士，在她们的生日、晋职成功日送上祝福，关注她们的身心健康，倾听她们的呼声，采纳她们的建议，让护士时刻感受到自己在集体中的地位和从中得到的温暖。同时严格她们理论考核，当患者质询时宣教才有较高的含金量，利于加强患者对护士的信任度和赞赏力。避免病人问问题时一句“你问医生吧”自掉身价式回话。同时护理管理者应设立各种奖励机制，适时采取不定时、不定额的奖金刺激，双管齐下，鼓励与奖赏结合，护士的主人翁意识、价值观念会逐步提高。

2．7护理管理者应努力简化工作的程序，尽可能避免护士人员短缺，一旦出现及时补充缺员，采取必要的应急措施，登记加班人数、次数，适时给予加班费，表现突出者在进修、评优、晋职等考评中优先考虑。与此同时给予情感激励，真切地去关怀护士，护理管理者应积极与各部门协调解决好护士最切身的利益，例如，提供安静舒适的宿舍给倒班护士休息；在派班上尽可能满足护士休息时间；为护士的家属联系就医提供方便等，从精神上延伸情感。

2．8为疏导和缓解护士的负性工作情绪，确保护士具备良好的心态，护理管理者应实行“正强化”激励。一方面要多表扬护士的闪光点，激励护士具有超常的意志力、具有“仍辱负重”的孺子牛精神；另一方面要营造一种氛围，在办公室、处置室及值班室等可见之处，张贴一些生动有趣的图画，附上一些文字或陶冶情操或打趣逗乐，及时使护士不愉快的负性情绪得到排遣，达到使她们以亲切和善的态度为患者服务的目的。

2．9护理管理者应从理论上宣教目前从事护理工作发展空间较大:学历有博士，职称有主任护师，同时护理岗位日趋细化。只要肯努力，从中必然收获自我尊严，找到归属感。

三结论

护士的责任是帮助千差万别的人达到治疗和健康所需的最佳身心状态。由于手术室病人病情变化多端，不确定因素多，工作压力大等因素极易产生心理疲劳，表现为焦虑、沮丧、不满、厌倦等情绪。如不能进行积极有效的调教和控制，易导致护士心身失衡，从而影响正常的工作和生活。因此，在提高护理质量的同时，应重视对护理人员的心理保健和技能的培养。

护理管理者应围绕着“人本原理”提高个人素质，按需及时有效执行激励机制，创造最佳心理状态，促使更多的护士以主动的和积极的态度投入学习和工作之中，从而获得更高的护理道德、护理知识、护理技能来满足日益增长的人民卫生需求的需要。

参考文献

［1］蒋小剑；蒋冬梅；国内外护士职业倦怠感研究现状［J］当代护士（综合版）；2006年12期

［2］洪瑞乔；黄华兰；应文娟；肖惠兰；王秒君；王逸茹；手术室护士心理健康状况及相关因素分析［J］现代护理；2003年09期

［3］张嘉阳；刘宇；手术室护士工作压力与工作疲溃感的研［J］；护理研究；2005年05期

［4］王翠丽；护士职业倦怠相关因素及心理干预研究进展［J］中国实用护理杂志，2005,21（4B）：47-49.

第五篇：人才流失原因及对策分析

人才流失的原因、影响及预防措施

一、人才流失的原因

纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类： １、个人原因

因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。

同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不在少数。在某一行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。这种情况常见于从业三年以上、已积累较多经验人员。

最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。报酬与劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，都是引起的人才流失的重要原因。

２、组织原因

从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。

３、竞争对手猎头 一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。

二、人才流失对企业的影响

对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：

首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低；

其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会；

另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。人才流失对企业而言之所以成其为危机，原因也就在这里。

三、人才流失的表现方式

根据人员自愿流失表现方式的不同，可将其分为隐性流失和显性流失两种。隐性流失表现为员工对待工作态度懒散、工作努力下降、表现变差、经常缺勤或请病假事假、迟到、抱怨等；显性流失多表现为离职。

通常，员工有以下表现时，可以断定其具有隐性流失的趋势：请假增多（前往面试），要求公司增加工资（也许另外一家公司已经承诺给他较高的工资，等待他的答复），或者，近期将自己的休假等积攒的福利全部兑现等，我们称之为“行为改变”；这时候，员工的心思已经没在工作上了，这种现象叫做“心理上的工作撤出”。

遇到这种情况后，如果公司没有采取有效的挽留措施，员工的辞职就不可避免，到此，员工也就完成了“行为改变”、“心理上的工作撤出”、“身体上的工作撤出”三步曲，也即实现了从隐性流失到显性流失的质变。企业要留住人才，就要做一个有心人，留心观察员工的日常表现，发现异常情况马上采取措施，这样在一定程度上可以减少人才流失。

同时，我们不得不承认，对于人才的流失，企业自身的不足在很大程度上起到了一种推动作用。比如，企业效益差，使员工对企业丧失信心；激励机制不完备，不能科学安置使用人员，导致人才的能级不对应，员工感到不能发挥自己的特长；或工作单调，或在晋升、培训、提拔、考核等方面存在着某些不足等。

四、人才危机管理的策略

针对人才流失危机形成及其发展特点，人才危机管理可分为三个阶段：危机预防、危机处理和危机事后管理。危机预防是人才危机管理的关键，因为它能以最小的代价避免最大的损失，危机管理要求企业在人才流失危机爆发前事先建立危机处理组织，制定相应危机处理计划，实施危机预警分析和调控，努力将危机消灭在萌芽状态。一旦人才流失危机爆发，企业则要迅速进入危机处理阶段，启动危机处理程序，实施各种危机控制方案。人才流失危机平息后，危机管理并没有随之结束，企业还必需对人才流失危机进行评估和总结，进行危机事后管理。三个阶段相互联系，缺一不可。

（一）危机预防

１、人才危机意识的培养

企业要想进行卓有成效的人才危机管理，最重要的就是企业管理者要有强烈的人才安全意识。无论何时，高素质的人才永远是稀缺的，永远是各个企业竞相争夺的对象。对一个企业而言，能否留住人才在某种意义上决定了其经营的成败，企业管理者必需从战略的高度认识到这一点。企业管理者的人才危机意识表现在日常工作中就是要开展以人为本的“人本管理”，营造以“人本主义”为核心的企业文化，承认人才不但是企业最重要的资源和企业核心竞争力的源泉，而且还是企业管理的服务对象。企业应制定合理的薪酬体系，实施有效激励，积极开展员工培训，帮助员工发展个人职业生涯，使员工个人发展和企业发展相协调。

２、人才危机管理计划的制定与培训

人才危机管理计划的作用在于一旦发生人才流失危机，企业能迅速根据事先拟定好的程序和计划对此做出反应。该计划应包括以下内容：（１）危机管理小组的构成；（２）危机处理的基本原则；（３）危机处理方案；（４）危机管理程序等。人才危机管理计划应在工作分析的基础上因岗制订，依据各岗位的重要程度、可替代性强弱以及对任职者要求的高低进行权衡选择。为了使人才危机管理计划不留于形式、富有效率并具备可操作性，该计划只能针对企业内的核心技术岗位和重要管理岗位，目的在于确保企业核心员工安全。计划制定后，还应针对该计划进行培训和模拟演练，如某一部门核心员工离职后，危机管理小组如何实施沟通管理，如何启动人才储备寻找继任者，如何控制损失和影响等。由于涉及到核心员工的模拟替代，企业在培训过程应取得他们的理解和支持，让他们明白这些计划的制定和实施只是企业的一项管理制度，而不是怀疑某人即将离职。

３、建立人才危机预警管理系统

人才危机预警管理系统是对企业人才安全状况进行识别、分析、判断，并做出警示和调控的管理活动，它是企业人才危机管理系统的一个子系统。建立人才流失危机预警管理系统，关键是在认真分析员工离职原因的基础上确定相应的预警指标，如工作满意度、工作压力感、员工对公司认同感等。预警系统建立后，实施对这些指标的日常监控，一旦它们偏离正常安全范围，系统立即发出预警信号，随后危机管理小组马上展开分析调查，弄清问题出现的原因并评估其影响程度，然后在此基础上做出相应的管理决策，是改善组织管理以化解危机还是正式启动危机管理程序。危机预警管理系统的目的在于及时发现企业日常人才安全方面的问题，从而为改进组织管理职能或实施人才流失危机管理赢得时间和主动。

（二）危机处理

１、危机沟通管理

危机沟通在危机处理过程中占有举足轻重的地位，实施的好坏往往直接决定了危机影响能否得到有效控制。根据对象的不同，危机沟通可以分为针对离职员工的沟通、针对其他在职员工的沟通和针对媒体及社会的沟通。在收到员工的离职信后，企业应真诚地同其交流，了解他们离职背后的真实原因，是因为薪酬待遇还是公司制度管理有问题，看看有没有挽回的可能。如果员工去意已决，公司应予以体谅，并真诚感谢他们曾为公司做过的努力。这种富有人情味的做法能最大程度从道义上避免员工离职时携带商业或技术秘密背叛公司。同时，员工（尤其是核心员工）离职后，企业应即时披露相关信息，公布事实真相，并表明公司的态度和立场，避免其他在职员工的恐慌和社会媒体的猜疑，将信息发布权牢牢掌握在自己手中，从而有效维护公司内部稳定和外部形象。

２、空缺职位的填补

人才流失危机发生后，危机管理小组应马上启动人才储备，迅速物色合适人选以接替离职人员，从而保证组织的正常运作。企业人才储备由两个部分组成，一个是企业内部在职员工，另一个是外部劳动力市场。人才储备必须建立在工作分析的基础上，根据各岗位所需技能的高低和替代性的强弱来设定。对于那些技能要求不高或替代性强的岗位，可建立外部劳动力市场储备，在需要时企业可随时招聘。对于技能要求较高或替代性较弱的岗位，则重在加强企业内部在职员工的培养和储备。在企业日常工作中，可通过岗位轮换，使员工在熟悉自己岗位的同时也熟悉其他岗位，打破部门及岗位间的横向隔阂和界限，一来使员工具备一专多能，二来使工作丰富化。同时，针对特殊关键岗位要有意识地培养后备力量，一来防范人才流失危机，二来发展了员工职业生涯。通过这些措施，有效避免核心员工离职后关键岗位无人接替。

３、危机损失的控制

人才流失对企业而言损失是多方面的，其中最主要的是员工离职后带走了公司的资源，如商业或技术秘密、客户资源、业务网络、优秀的管理经验和方法等。对企业而言，这些资源极其宝贵，因此，人才危机管理的重要步骤便是企业在员工离职前后采取相关措施，防止这些资源的流失。首先，要加强学习型组织的培育，积极开展培训，促进员工之间的相互学习和交流，使优秀的管理经验、企业文化等无形资产固定在组织内，不因个别员工的离职而流失；其次，运用法律手段保护企业的合法利益，如与核心员工签订竞业禁止协议或其他保密协议，防止离职员工带走自己在职期间的职务发明、创造或是泄露公司商业秘密以及其他重要信息资源；另外，建立专门的信息数据库，将客户资源、供应商网络、业务计划、生产技术流程及其他企业重要信息备份在案，确保员工离职后这些资源牢牢掌握在企业手中。做好以上工作后，即使员工离职，只要企业还牢牢控制这些资源，人才流失所带来的损失就能控制在最低限度内。

（三）危机事后管理

任何危机都具有双重性，即带来危害的同时，也包含了机遇，人才流失危机也不例外。

美国著名危机管理专家诺曼·Ｒ·奥古斯丁指出，危机管理的最后一个阶段就是从危机中获利。因此，人才流失危机事后管理所要做的工作就是发现并利用危机中包含的有利因素。

１、改善组织管理

人才流失危机控制后，整个危机管理活动并没有随之结束。企业必须重新审视整个危机过程，对组织结构和人力资源管理活动进行诊断。对公司而言，危机也是一次难得的学习机会，借此契机，公司可以进行大刀阔斧的改革，如调整组织结构、强化员工激励机制、改善薪酬福利、实施员工职业生涯管理、提拔一批新人到关键岗位任职等，通过这些措施，一来使组织结构更加合理，人力资源管理职能更加健全；二来使其他在职员工的个人职业生涯得到发展，使其对公司充满信心。另外，要对危机处理的得失进行评估，在此基础上总结经验教训，使企业人才流失危机管理机制更加完善。２、离职员工管理

员工离职之后，企业还必需跟踪管理，尤其是对于那些核心员工。财富５００强公司中很多企业相当重视离职员工的管理，因为这些“跑了”的人还可以成为资源，如有些员工离职后不久就可能购买老东家的商品或服务，而且一旦时机或条件成熟，他们很有可能重新回到公司的麾下，因为离职员工当中有相当一部分人是因为个人职业生涯发展与企业发展冲突而离开的。分析表明，雇佣离职员工所花费的成本往往只是招聘一名新人所需费用的一半，而且离职员工因对业务较熟，其工作效率通常比新人高出４０％左右。在这方面做得比较优秀的是麦肯锡公司，它不惜花巨资培育广泛的离职员工关系网，当这些以前在公司担任咨询顾问的员工个人事业得到一定发展时，他们往往会成为麦肯锡公司咨询业务的大买家。实施离职员工管理重在理解和沟通，企业要认真了解员工离职的原因、将来的职业发展计划等，通过建立离职员工关系网络保持双方的联系和交流，适时提供相关职位和条件鼓励优秀离职员工回归，或者使其成为公司的商业伙伴，从而继续为公司做贡献。