管理者应该关注的五个问题

第一篇：管理者应该关注的五个问题

管理者应该关注的五个问题

一、发展战略只是老板的问题？

一个测试：在公司部门经理会议上，总经理给了每一个经理人一支笔，一张纸。要求每一个人在十分钟内，独立的把以下的三个答案写在纸上：公司的愿景是什么？公司的五年目标是什么？公司今年的目标是什么？

如果所有的经理给出统一的答案，那我要表示祝贺。祝贺整个公司都在朝着统一的目标前期，在战略方向上没有出现任何偏差。如果出现不同的答案，那公司的高层就需要引起足够的重视。

无外乎两方面的原因。一种可能是企业根本就没有制定出清晰的发展战略，整个公司都是在走一步看一步。实际上，很多老板自己都没有清晰的愿景，也没有想清楚自己的五年目标、一年目标是什么。也许有的老板希望今年挣很多钱，有的老板希望多做几个项目。其实都不是目标，只是一种在自己内心的希望而已。还有的老板经常在会议上谈企业的目标，明年利润几个亿，后年准备上市。那也不是目标，那只是一种冲动。所谓企业发展目标，应该是基于企业目前的外部环境与公司自身实力，对未来的一种科学的规划。另一种可能是曾经制定过目标，但没有进行内部有效的沟通，没有自上而下的贯彻。战略拟就了，放在老板的办公桌里面，束之高阁，下面的员工对企业的发展战略一无所知。企业发展战略，应该写在最醒目的地方，应该月月讲，天天讲，所有人牢记于心，为之奋斗。在激烈的市场竞争中，企业这艘大船应该有明确的方向。任何一个员工，如果不知道企业的目标，就极有可能做出损害公司发展的事情，极有可能在南辕北辙的用力，与企业发展战略背道而驰。

当然，还有一种情况。企业的目标，制定了，传达了，但很多员工认为与自己无关，得不到员工的响应。这就涉及到企业文化、员工凝聚力的问题。俗话说，大河涨水小河满。如果企业发展了，员工个人的福利没有增加，员工的积极性当然会受到打击。另外，企业一定要建立一个公平的竞争环境，奖优罚劣。如果干好干坏一个样，吃大锅饭的历史将会在企业重演。作为公司的高层，一定要给员工一个明确的成长线路图。每一个员工都清楚的知道，在这个公司，自己应该怎么做才能成长。不论企业目标，还是个人目标，未来应该是清晰可见的，通过努力可以到达的，而不是不切实际的一个梦境。

当然，建立一个公平的竞争环境，建立一个有效的竞争机制也是一个系统工程。比如：如何来量化每个员工的业绩？如何确定奖罚的标准？如何进行公平的竞争？等等。都需要完善的制度与人性化的企业文化来构建。从来没有一劳永逸的事情，也没有现成的制度等着企业去复制。制度与文化永远是度身定做的。有一万个企业，就有一万种企业文化。企业文化的差异化是客观存在的，但一些基本原则则是普适的。如：正直、公平、创新、追求卓越、以客户为导向、团队精神。

二、企业文化是可有可无的东西？

这是1998年万科公司发生的一件事。

因为1997年万科上海分公司的部分高层管理人员发生了集体受贿事件，导致万科对上海公司进行大换血。1997年末万科从总部派出新的三驾马车，分别任命为上海分公司的正副总经理和市场部经理，接管已严重受损的上海业务。年轻的新领导班子临危受命，急赴上海，夜以继日，重整业务，成绩显著。然而，一件意想不到的“小事”，却使得这个刚组成的领导班子差点解体。

1997年大年三十，劳累了一年的万科人力资源部总经理解冻，正准备回家过年，却接待了一位不速之客---上海分公司一个销售主任，飞抵深圳总部，向解冻投诉上海分公司违反人事制度把他解雇了。

原来，这个当地的销售主任同总部刚派过去的销售经理，发生了严重的工作冲突，以至于工作不能正常进行下去。在会上，这个销售经理当场表示要炒掉这个主任。会后，他征得一同派来的正副总经理同意后，第二天解雇了这名销售主任。可是这名被炒的主任认为：上海分公司违反了万科公司的制度。因为万科的人事制度是：基层管理者如果在工作上犯了错误，首先应该是降职，如果降职后仍然表现不好，才能将其辞退。另外，公司《职员手册》在炒人的程序上明确规定，要辞退一个员工，也必须在征得分公司老总和总部人力资源部共同同意、并征询职委会（工会）的意见下方可进行。因此，仅凭他因工作问题与上司发生冲突，并不足以将其辞退。所以，秉性严谨的上海人，一气之下，大年三十向万科总部讨“说法”来了。

解冻接到投诉后，立即进行了调查，调查过程中了解到：上海公司坚持认为该员工不服从管理，应该予以辞退；同时销售经理也表示，如果万科总部要撤消这个炒人决定，他就立刻辞职。解冻为难了。

上海分公司的做法显然不符合程序，可是上海公司已经出了公告。让上海公司收回成命，就意味着不仅要失去一名刚派去的高级管理人员，而且对新管理层的士气影响巨大。两害相较，取其轻吧！为了维护上海公司管理层的权威和尊严，解冻还是决定维持原判，同时告诫上海分公司下不为例，并将此处理意见反馈给职委会。

本来这个事件到此可以告一段落了。可是，职委会收到事件调查报告后，对此立即提出了异议，认为既然《职员手册》是公司员工应该遵循的规章大法，为什么不遵照执行？如果开了这样的先例，是不是今后任何一个部门经理只要对员工不满意，都可以随意的辞退？那员工的利益还如何得到保障？因此，职委会对辞退该名员工表示反对，认为这样的先例不能开。于是官司打到了董事长王石的台面上。

王石经过同上海公司新的领导层充分沟通之后，说服他们收回成命。于是上海销售主任保住了饭碗，但受到降职降薪的处理；而三驾马车变成了两架，销售经理辞职了。（以上摘自网络）

什么是企业文化？企业文化就是企业价值观的总和。它并不是可有可无的东西。因为每一个企业都有价值观，所以，每一个企业都有企业文化。既然这是挥之不去的一种企业属性，那我们不如正视他，正确的构建它，好好的使用它。

任何一个员工来到企业，除了经济上的需要（获得工资收入），更有精神上的需要。归属感、成就感、认同感、愉悦感，是人在满足生存安全等需求以后的更高需求。能否满足员工这些精神上的需求，将是企业能否获得长足发展的关键。

文化，是“人”所特有的需要。对如何管理好一套自动化程序，如何管理一条生产流水线，只要制定好制度，建立好流程即可。不需要什么文化。但管理“人”不一样。任何一套最先进的制度，对于同样的一批人，也会在某一段时间以后，逐渐失去效率。就像彼得〃德鲁克所说的，人与机器设备相比，人是最差的设备。人不能耐高温、耐疲劳，而且人不能长期从事机械枯燥的同一种工作。所以，需要文化来调和与凝聚。文化是企业活动的缓冲区。没有企业文化，员工将丧失工作的热情、创新的活力，将丧失面对困难时的勇气，企业将逐渐进入人员高流失率、工作低效率的怪圈，最后，企业将步入失败的泥潭。

应该说，制度管理的是人的行为，是一种硬约束。看得见摸得着。而企业文化管理的是人的思想，是一种软约束。但二者是一个辩证的关系。因为人的行为是要靠思想来指挥的。如果思想上不认同，那行为就会发生偏差。正因为对思想的管理是一种高难度动作，所以，任何硬的约束都难以看到成效。与制度相同，文化的构建目标也是为企业活动服务的。选择适合企业实际情况的文化，抛弃好高骛远的诉求，找到企业与员工价值观的重合点，是构建企业文化的基本原则。

三、CEO的终极目标是什么？

1979年，杰克韦尔奇正与其他六名竞争者角逐GE的董事长。1月的某一天，即将卸任的GE董事长雷吉对杰克韦尔奇进行了一次著名的“飞机面试”：

“杰克，假设只有我同你在GE的商务飞机上，但不幸的是，它要坠毁了。你认为，谁应该是下一任GE董事长？”（摘自《杰克韦尔奇自传》）

这不是在开玩笑，这是一个严肃的问题。尚未成为CEO的杰克韦尔奇，已经必须考虑他的接班人了。同样的问题，我想问企业的CEO们，如果你突然离开了，企业怎么办？你想好接班人了吗？你有应急机制吗？

回到原点。CEO的终极目标是什么？也许有人回答，是做一个最好的CEO。这是同义反复。大家都明白，即使皇帝，也要面临接班人的问题。这是一个CEO的终极责任。皇帝在任时天下太平，皇帝退位后天下大乱。这不是一个好的皇帝。

我赞同多普达CEO李绍唐的观点：CEO的终极目标不是赚钱、不是上市、不是扩张，而是建立一个有价值的组织。有价值的组织，包含以下几种内涵：能高效运作，具备自我纠错能力。能适应市场变化，能不断创新。具备包容和学习的文化，能自我成长。具备强烈的自我复制的能力，能够随时复制和遗传，能够随时扩张。最重要的一点，能够不依附于任何英雄式的领导而能独立运作。“没有凯撒，我们还有罗马”。

CEO的终极目标还是培养人，培养高效运作的组织，培养一种优秀的企业文化。即使企业的设备在一夜毁于一炬，企业也能在最短的时间里面站起来。

推而广之，每一个职业经理人都要回答这一个问题：你走了，你的接班人是谁？

四、谁应该承担责任？

这是管理者经常问到的一个问题：这件事已经搞砸了。谁应该承担责任？

问这个问题的时候，很多时候已经搞不清楚谁应该承担责任。而在一个现代制度的企业当中，根本就不应该问这种问题。因为完善的企业管理机制，已经建立好了有效的问责制度。出了问题，应该谁来承担责任，不问自明。

出了问题，没人承担责任，企业的机体已经开始腐烂。没人敢承担责任，没人愿意承担责任，企业也就没了明天。每人每时想的是如何避责，而不是如何为企业做出贡献。

其实，责任是一种风险，更应该是一种收益。就像硬币的另一面一样，它其实反映出一个企业，愿意冒多大的风险进行创新，还是墨守成规，止步不前？对于勇于承担责任的员工，我们应该给予更多的宽容。什么风险也不愿意承担的企业，将面临最大的风险。

所以，在问这个问题之前，CEO应该问的是，这件事做成功了，谁应该得到奖励？我们应该给予什么样的奖励？

通过惩罚进行管理，注定不会长久。因为它强调的是不要逾越过去的规则。而通过奖励进行管理，它强调的是未来。

通过惩罚进行管理的例子，历史上最著名的要算朱元璋了。朱元璋嫉贪如仇，杀官如麻。由于逢贪必杀，两浙、江西、两广和福建的行政官吏，从洪武元年(1368年)到十九年(1386年)竟没有一个做到任期满的，不是流放就是被杀头。

对于官员的屡杀屡贪，朱元璋认为，有人敢贪，是因为刑罚不够。以至于采取了“剥皮实草”的酷刑，在明朝初年，经常出现的一幕是，新的官员坐在大堂上办案，旁边坐的是几个前任，一张人皮包着的一堆草。虽然朱元璋也在晚年反思屡禁屡贪的原因，但他更多的诉诸于道德教育，而没有找到问题的核心。

问题的核心就是：朱元璋只有罚没有奖，他的奖励更多的是通过口头（圣旨、圣谕）表扬进行的，没有物质的奖励。他认为一个人成为官员后，就应该道德高尚。而明初的低薪制又加剧了腐败的蔓延。明初一个县令月收入不过五两，换在当今，约一千元左右。但在明朝，这五两银子除了负担县令本人的生活，还要供养家庭，支付手下师爷们的工资。因此，如果不贪，大明王朝的官员们根本活不下去。（摘自网络）

而现代企业管理，早就从理论上厘清了经济人的行为规律。风险要与收益成正比，这是所有正常的现代人行为的依据。风险并不可怕，可怕的是没有收益。风投为什么敢冒一般人不敢冒的风险，是因为有超级收益的可能。陈胜吴广之所以愿意揭竿而起，其实是一个低风险高收益的经济行为。延期是死，起义失败也是死，机会风险为零。如果成功，则封王拜相，荣华富贵加身。收益无穷大。

回到最初的问题。管理者也许应该问员工，谁愿意承担风险？

五、你为什么是错的？

被人否定是痛苦的。尤其是被上司否定。你为什么总犯错？ 但问题的关键是，谁是正确的？上司就一定正确吗？上司总是正确的，所以他是上司。这只说对了一半。另一半是，如果上司错了，谁来发现上司的错？上司的上司。如果整个公司的上司，CEO错了呢？

其实我并不想讨论谁对谁错的问题。我更想问的是，公司如何来管理决策机制？如何来进行决策选择？每一个决策，都是面对未来的不确定性。正确或者错误。怎么来控制？

所以，问题的关键，是谁有权参与决策？谁来决策？

现代企业管理与工厂管理的不同，从泰罗到德鲁克，已经做了深入的分析。工厂的管理，知识是掌握在少数人的手里面，决策只需要少数人做出，其他人更多的是需要执行。所以，必然出现的语境就是：你为什么犯错？因为管理者掌握了大部分知识，管理者总是对的。而对现代企业的管理显然不是这样。

现代企业的知识分散在不同的人手里面。一个房地产企业也就几十个人，每一个人都掌握着别人不了解的知识。一个水电工程师了解每一栋楼的水电管线的综合情况，销售经理最清楚客户的情况，设计师最清楚各种规划指标，而会计最了解公司资金的情况。而总经理显然不可能对此全部了解。管理者不仅是对人的管理，更是对知识的管理，对信息的管理，如果还按对与错的标准来进行管理，显然无法适应市场的变化。

越战的时候，有人问一个连长。在那么一种险恶的状态下，你怎么指挥你的部队？连长回答说：我从没指挥过他们。除了在出发前，我告诉他们，我们这次的目标是什么。然后，所有的人都钻进森林中，朝目标前进。你知道的，那是原始森林，我们基本上很难联系上。责任在我，但我们各自为战。我们的目标是一致的，但如何行动取决于他们当时碰到的情况，他们有充分的决定权。如果一名士兵还等待着我的命令，我想他就不可能活着来见我……

在游击战中，每一个士兵都是决策者。（摘自彼得德鲁克《卓有成效的管理者》）

因为很多时候，没有对与错，有的只是风险与收益的比较。没有最优选择，只有次优选择。从这个意义来说，管理者应该考虑的是，如何让不同的员工把自己的知识与信息最大限度的贡献出来，增加决策的合理性。信任员工，营造充分表达的语境，为言路打开最宽的门。以客户为导向，应该是决策要考虑的另一重要因素。因为没有客户，企业没有存在的价值，客户的需要将决定公司的发展方向。另外，就是实事求是的作风，不做力不所及的事。企业现有的资源不能支撑的决策，将是致命的决策。

也许，CEO们应该考虑的是：如果我是错的，我们将面临什么样的后果？

第二篇：人力资源管理者应该注意的七个问题

一、被各种所谓的理念和工具迷惑，缺乏判断力。

众所周知，就中国当前来说，企业的管理是一个理念先行的时代，中国人的学习能力不是强，而是超强，不管对于我们的企业有没有用，老板一看这个理念新、好，赶紧引进，于是大张旗鼓的学习、培训、推行，给国外的那些咨询机构挣取了大把的银子，结果往往是无疾而终..而国内的人里资源管理者，似乎也患上了这种病，而且几乎达到痴迷的地步，什么“平衡积分卡、素质模型、战略模型、e-hr”等等，马上学习，利用，殊不知，这些东西的推行往往是和企业的管理综合水准联系到一起的，不能依葫芦画瓢，拿来就用是要水土不服的，但是我们很多的人力资源管理者不明白这个道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不够等等，久而久之，郁闷难免就产生了，德鲁克说过：管理首先是一种实践，所有的理论必须经过实践的检验才能为大众所接受..很坦诚的讲，对国内的有些所谓的人力资源专家我是非常不屑的，抱着个7、80年代的理论（甚至更久）到处讲学，其实，你听了全对，不错，但是怎么做，没有提供，等于零..我有时开玩笑：专家你好，麻烦你给我做个《考勤制度》，他不一定做的出来，所以，管理的精髓在于行，而不在于知。

二、专业知识和实践知识的严重匮乏。

作为一个人力资源管理者，一定要在自己的领域里表现非常专业，人力资源管理绝对不是像有的人想象一样，只要亲和力好点、漂亮一点、耐心一点，就可以做好..有很多专业方面的问题，你至少是半个劳动法专家，对于招聘、培训等6大模块要展现与别人不一样的能力，我举10个最简单的问题,你可以自己测试一下，如果答对6个算及格，如果，3个以下，你就不要抱怨公司给你的薪水低或者老板给你的支持不够，1、计算加班工资时，加班基数和天数如何定？

2、逢法定假日，你认为计算工资时，按照多少天计算？

3、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗？如果不行，怎么处理？在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗？如果超过期限没有续签，该怎么处理？

4、招聘中的行为面试法STAR分别代表什么？

5、对于人力资源的管理水平我们经常会用roi工具，它是什么？

6、什么是员工离职面谈，它的目的是什么？

7、什么叫岗位价值评估？最流行的是哪种方法？

8、什么是目标管理？什么叫smart原则？

9、员工的处罚有个叫热炉效应，它的四个特点是什么？

10、绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事？现实生活中，有很多人力资源管理者，但是优秀的人力资源管理者少之又少，原因就在于，中国大部分人力资源管理者都比较浮躁，不能用自己的专业知识为企业解决实际的难题，其地位自然而然就下降了..另外一个，就是在实践中，不能审时度势，死抱着书本上的内容去做，过于教条没有变通，有的人力资源管理者考很多所谓的证书来证明自己的能力，比如人力资源管理师、国际人力资源资格等，其实那个本本不能证明任何的东西，遇到“员工罢工、消极怠工、调薪、奖金发放”等现实的问题时，你能否给公司或老板提供有价值和有创造性的建议？如果不能，你

就不要抱怨公司的重大决策总是没有人力资源部的份！

三、无法认知HR的双重角色。

很多HR没有意识到他们实际上既是公司利益的维护者，也是员工利益的代言人，你的角色实际是“上传下达、左右逢源”..有的HR往往千方百计的为公司节省各类费用，比如降低员工工资、不缴纳各种保险、克扣员工的福利„„这些行为从表面上看你是为公司节省了费用，但是从长久来看，往往会导致员工关系紧张，人员的流动率居高不下，结果企业的效益下降，所以HR千万不要短视，只顾及企业的当前利益而使企业的长远利益受损，但是有的HR不能很好的认识到这一点，想出很多的馊主意来规避法律，侵害员工的利益，比如不签合同、拼命的压低应聘者的工资、延长试用期、制定过于严厉的处罚条例（比如迟到一次罚款50元）等等，结果自己的部门也承受着巨大的压力，要经常应付员工责问、劳动仲裁、招不到合适的人.....但你自己有没有想过：这些都是你自己造成的呢？有的人说：你看，我也没办法，老板就是这样要求我做的..但是，你有没有做到把员工的呼声传达给老板呢，有没有把这样做的后果告知老板呢，还是仅仅在背后发发牢骚，也不敢去沟通，长年处于郁闷ing的状态..换个角度讲：你也是一个打工的，你愿意自己的合法权益被人侵害吗？因此，HR一定要意识到对员工的合理利益，要学会去据理力争，不能完全听从老板的，仔细想想，如果老板一直以这样的思维去克扣员工，你认为这样的老板值得你去跟随吗？所以，要想做一个好的HR，就一定要为员工争取合理的利益，不合理的利益要学会为公司节约，而不只是唯唯诺诺，随波逐流。

四、无法准确的定位自身。

对于多数人力资源管理者来说，不能准确地定位也是他们工作难以开展的重要原因，人力资源管理者应该清楚：本部门是一个不直接创造价值的部门，是公司业务部门的伙伴，最多也就是公司战略的合作伙伴（时下非常流行的）..但是很多人力资源管理者把自己定位为一个权力部门，你得听我的，但是业务部门往往很难按照理想化的操作去做，于是，双方就产生了很多矛盾，结果人力资源部就开始抱怨地位低之类的，实际上人力资源部门首先是一个服务部门，你要为大家做好后勤保障、支持工作，前方的将士（业务部门）在“奋勇杀敌”呢，你要想大家之所想，做大家之所做..联想的人事、财务部门为销售人员贴车票听说过吧，这个我想是对人事、财务部门定位最好的说明..其次，人力资源管理者要意识到人力资源部还要担当控制、咨询、变革和创新的角色，服务固然是重要职责，但是过分的没有原则的服务就是对企业的不负责任，对于业务部门提出的不合理的要求要敢于拒绝，而不是因为自己是一个服务部门，害怕投诉，就丧失了自己的原则，比如，某部门提出为某某员工加薪，你怎么考虑？业务部门绩效考核走过场，你怎么处理？这些都是很现实的问题..当然还有咨

询、变革的角色，但这些无一不是和你的知识和能力挂钩的，业务部门遇到员工不服管教，不知道怎么处理，你能给什么建议？制度推行推不下去，你会怎么办？.......所以，人力资源管理者只有把自己在企业中的角色定位定好，才会做好自己的工作，建议大家：高调做事，低调做人。

五、沟通能力的严重缺乏。

我见过很多人力资源管理者，脾气很大，非常强势，我觉得要不得，为什么，因为你是在和人打交道，你必须学会团结身边的每一个人（即使你内心有多么讨厌他），而不是因为工资、奖金在你的手上，你有这些权利，别人怕你..还有，有的HR经常在网上在抱怨，老板不懂人力资源，不支持自己的工作，但是，我认为根源在你，你的沟通能力有问题..比如，你要老板加大企业对培训的重视和投入，你会怎么和老板谈？我想一般的HR就不知道怎么和老板讲，可能你自己对这个问题就不是很了解，你甚至自己都说服不了自己，你怎么说服别人？多年前，我服务于一家公司，原来的培训一片空白，老板也是不同意投入，因为培训的回报是看不见的，但是它又非常重要，我想了很长时间，想出了很多办法，首先我经常和他探讨培训的好处，比如世界500强为什么长盛不衰，其中很重要的一点就是培训,然后我收集了一些公司发生的一些事情，逐一分析，指出有的问题如果事先培训，完全可以避免，经过几次交流，他觉得确实是这样，后来，我鼓动他上了一个复旦大学的总裁班，他的眼界开阔了，每次回来都要给我们上课，和我们分享自己所学的东西，我呢，又利用公司现有的资源做好一些基础培训，比如新员工培训、产品知识培训、礼仪培训等等；同时，又经常和直线部门联系、沟通，征得他们的支持，你看，后来不用我自己出动，全部搞定..还有一件事，以前我们的员工流动量比较大，老板就不同意给所有员工上社会保险，说要节约成本，但是大家知道，保险是员工的法定福利，而且，劳动监察很严，人力资源部经常为这个要和劳动局人员“沟通沟通”，做得很累，搞不好，员工要和你劳动仲裁，很烦..我怎么办？有时劳动监察来了，讲了一些政策和后果，我通常会夸大这个后果告诉老板，然后举出附近哪家企业因为保险给罚了多少万（夸大一倍），而且，每次劳动监察来了，我都带到他的办公室，和他直接谈这个问题的严重性，这样几次，他怕了，我就和他趁热打铁，分析并拿出数据报表，说明其实我们交保险比不交保险，成本并没有上升多少，结果，他说好，全交..你看，你人力资源部就可以腾出时间和精力做一些更有价值和意义的事情，比如培训、绩效考核等等..当然，在实际工作中，会有很多的问题，比如如何征得直线部门的支持等等，这些都是需要技巧的..所以人力资源管理者一定是一个沟通的大师，如果你的沟通能力不行，建议你不要做人力资源。

六、缺乏对公司业务的真正理解，眼高手低，综合管理能力不够。

摩托罗拉有一句经典名言：管理≈人力资源管理，人力资源管理≈绩效管理，可见，人

力资源管理确实在企业管理中占据相当重要的位置，但是，现在有几个人力资源管理者说：我是管理的大师..但实际上，人力资源管理者必须是一个管理的大师，应具备财务、人力资源、生产、采购、销售、心理等多方面的知识，也就是说：是一个杂家..你不了解这些知识，业务部门怎么会把你当回事呢，如果你比他还专业，提供的建议比他还深入，他自然而然会找你，把你当成战略合作伙伴，否则，你就是一个打杂的，每天抱着个制度、理论啊在钻研，结果“百无一用是书生”..所以，各位人力资源管理者一定要加强自身各类知识的学习，同时深入了解公司的业务，只有对公司的整体运作有了比较深刻的了解，你才会意识到业务部门开展工作的艰难，理解他们的真正需求，而不是整天“闭门造车”..这里，也搞个小测验，看看你的管理知识或能力究竟达到什么水准：

1、什么是生产管理的SPC？

2、QC七大手法说出三个.3、什么是5S？每个S的含义？

4、什么是供应商管理？

5、财务中的损益表和资产负债表有何区别？

6、什么是销售中的4P和4C？

7、什么是库存ABC方法？

8、你们公司从销售到出货的流程是什么？

9、公司未来三年和今年的经营目标是什么？

10、请根据你的理解，写出公司明年的经营计划？（不少于3000字）..答完上面10个问题后，再扪心自问，我的存在、我部门的存在能够为公司创造多少价值？因为只有创造价值的人或部门才能要求公司的回报和支持，否则，你本人和人力资源部的核心竞争力究竟有多少可想而知。

七、缺乏宏观的把控能力和系统的思维。

人力资源管理者在中国目前的状况下，不可避免的会作一些琐屑的工作，但是我觉得这不妨碍你成为公司的战略合作伙伴，问题是，我们的大部分人力资源管理者因为太多的流程性工作丧失了系统思考的能力，很少从公司的战略方面考虑公司人力资源管理所面临的困境，一方面想做点大事，却又不知道从何做起，所以，作为一个人力资源管理者，一定要学会从系统的观点来思考和解决问题..比如，如何提升整个组织的竞争力？如何做好人才的梯队建设?如何设计员工的职业生涯通道？如何更好的激励员工？.....我想很多管理者已经被保险、招聘、员工关系搞得晕头转向，但是你有没有思考过，为什么人员流动率居高不下？为什么员工流失后公司的业务断档很大？为什么人员的招聘那么频繁，是面试技巧不够还是公司的文化？.....所以，人力资源管理者最要紧的是找出根源，而不是企业的“消防员”，今天去处理劳动纠纷，明天去处理罢工，后天去做工资说明.....你一定要站在一个更高的高度上去思考，也就是我们经常说的：学会站在总经理的角度上去思考，与CEO共舞..企业究竟缺少什么：企业需要解决什么？.......而不是每天沉湎于事务性的工作上，忙得死去活来，结果自己没有丝毫的成就感(我想目前的大部分人力资源管理者都会有这种感受），老板也觉得你和这个部门的存在与否无所谓，结果越做越没有信心，但归根结底，还是在于自身的素质能力不足！

第三篇：幼儿园小班家长关注的五个问题

幼儿园小班家长关注的五个问题

上幼儿园是孩子走入社会的第一步，孩子在幼儿园一待就是一天，没有了家人的呵护，孩子能适应吗？很多家长反映，他们最担心孩子在幼儿园发生意外、受到欺负，他们想知道幼儿园到底有没有安全隐患，孩子容易出现什么问题，作为家长，他们能做些什么。为此，我选了几个家长比较关注的问题，希望对大家有所帮助。

问题一：憋尿。

在幼儿园一般都有固定的时间集体入厕，不过，幼儿园三个老师至少看几十个孩子，不同的孩子又有不同的生活特征，照顾不周的情况也是有的。这就需要家长及时发现孩子的问题，平时要多和孩子聊天，了解幼儿园的状况；接送孩子的时候多问问老师，孩子在园里有没有什么“异常”，告诉老师孩子的一些特殊生活习惯。北京师范大学儿童心理学专家鲁杰说，孩子之所以憋尿，是因为他们把上厕所和受批评联系在了一起。所以，当务之急是要消除孩子对上厕所的恐惧，对上厕所的问题进行正面强化。

问题二：尿湿裤子。

小班的孩子很容易出现尿裤子的情况。家长要对孩子进行语言方面的训练，教孩子学会说“我要小便”，“我要拉臭臭”；告诉孩子如果老师工作忙，没听见，要拉着老师的衣角，引起老师的注意；如果孩子总是尿湿裤子的话，家长要提前告诉老师，多照顾自己的孩子，而且要准备一套干净衣裤给孩子备用。

问题三：吃饭慢、吃不饱。

幼儿园有一定的进餐时间，一般为半个小时左右，直到孩子吃饱。不过，需要提醒家长，进餐习惯要从小培养，家长要要求孩子定时定量进餐；平时少让孩子吃零食，别让他们边吃边玩。还有的家长反映孩子放学回家急着找东西吃，认为是孩子中午在幼儿园没吃饱，其实不然，因为幼儿园的午餐时间相对较早，因此距离回家的时间就长一些，孩子们活动量大，消化快，所以很多时候是在午餐时间吃饱了，等到放学时就会感到饿，相信我们每位家长都有类似的亲身体验吧！换个角度考虑，如果间隔那么长时间孩子没感觉饥饿的话，那也是很不正常的表现，孩子能吃上饭，提高身体素质，我们又何乐而不为呢？

问题四：不爱午睡。

几乎所有的幼儿园都要求小朋友午睡1—2个小时。因为孩子正处在生长发育的快速时期，每天需要十几个小时的睡眠时间，仅仅靠夜间的睡眠是不够的，午睡是很好的睡眠补充，即使对那些精力充沛、没有困意的孩子也是必要的。而且，处在一个集体中，孩子要学会遵守规则，如果别人都睡，只有他例外，对他的个性培养没有好处。家长应配合幼儿园的作息时间，在假期也要求孩子按时午睡。

问题五：性格内向受欺负。

幼儿园“大欺小、强欺弱”的现象很难完全避免。家长不能光依靠老师，得让孩子先强起来。有些身体比较弱小、性格内向的孩子容易遇事时显得“退缩”，也就容易成为受欺负的对象。家长要告诉孩子，受欺负时不要跑，若跑会给对方一个信息“你害怕他”，应该要大声喊老师。家长最好能帮孩子从同班的小朋友中找一个“好朋友”，这样孩子心里就比较有底气。另外，家长可以通过做游戏，让孩子扮演英雄，增强他的自信。

第四篇：儿童成长：值得关注的五个问题

儿童成长：值得关注的五个问题

——关于当前少年儿童思想认知状况的调查报告

教育需要有科学的态度和方法，教育孩子的前提是了解孩子。进入21世纪以来，我国少年儿童的发展呈现出哪些特点和趋势？成长在中国快速发展的新阶段，他们是更加自信的一代吗？在价值观多元化的背景下，他们如何选择并形成自己的价值观？教育改革的推进给他们的学习带来了哪些变化？他们对财富持何观念？对置身其中的人际环境又有何评价？中国青少年研究中心跨度10年的三次调查，试图回答上述问题——

为全面了解当前少年儿童的发展状况，中国青少年研究中心于1999年、2005年和2010年，先后对全国十个省份（广东、福建、山东、广西、吉林、湖南、安徽、河南、四川、贵州）46个区县的184所中小学（小学一年级至初中三年级），进行了三次“中国少年儿童发展状况”调查。三次调查抽取的区县完全相同，采用的调查问卷亦大体相同。2010年的调查于2010年5月至6月进行，回收有效问卷5598份，其中男生占44.7%，女生占55.3%。本报告对三次调查的数据进行了对比分析，从思想认知的角度对近十年来中国少年儿童的发展状况与趋势进行了描述，并就促进我国少年儿童的健康成长提出建议。

一、近十年来我国少年儿童的自我接纳程度持续提高，对自身价值的认可和对未来的期望进一步升高

⒈自我接纳程度持续提高，城乡差异明显缩小

认识自我、接纳自我是心理健康的重要标志。2010年调查发现，多数少年儿童能够正确认识自我，对自我有较高的接纳度。和五年前相比，自我接纳方面有所提高，尤其对学习状况满意度提高较大，由2005年的69.5%提高到77.7%。

城乡少年儿童在自我接纳方面的差距缩小。2005年调查发现，城市少年儿童在自我接纳方面均好于农村少年儿童，2010年调查显示，城乡差距大幅度缩小，农村少年儿童的满意度大幅度提高。这可能是因为近年来农村的经济发展迅速，生活水平有所提高。同时，现代资讯更加发达，社会开放程度有所提高，农村少年儿童视野更加宽阔，因而更加自信。

⒉更加认可自身价值，对未来期望更高

2010年调查显示，有93.8%的少年儿童“对未来充满了希望”，较2005年（89.8%）增长了4个百分点；而在回答“觉得自己是别人的负担”时，只有6.3% 的少年儿童回答“是”，较2005年（10.8%）下降了4.5个百分点。可见，和2005年相比，少年儿童的自信心指数仍在上升，他们越来越相信自己的价值。

【建议】 整合优化心理健康资源，加强中小学心理健康教育

严格规范心理咨询师的资格认证，强化督导机制，加快培养优秀的心理咨询师；积极提升学校心理教师的地位和效能，使其能够参与协调整个教育服务系统，为学校教育、教学工作及日常管理提供指导、参谋、咨询和决策，保障学校教育教学和管理工作更符合教育规律，符合学生身心规律。加强对全体教师和学生父母的心理健康教育，发挥课堂主渠道和家庭教育的作用，培养学生良好的个性和完善的人格。探索借助外力，如社区和专业的心理咨询机构，为教师和学生设置系统的长期的心理援助项目，发展学校心理健康工作。

二、价值观呈现出现实性、生活性的特点，在深层价值观念上仍与传统价值观念保持高度的一致，善良、诚实等传统道德价值成为少年儿童的主流意识

⒈幸福观由单一走向多元，“有温暖的家”和“知心朋友”成为幸福的主要目标取向

当代社会更加开放和多元，表现为经济利益的多元化，社会组织的多元化，思想观念和价值取向的多元化，从而引起幸福观的多元化。2010年调查显示，大多数少年儿童的人生幸福观是积极的：他们注重个人幸福，“有温暖的家”（58.6%）和“有知心的朋友”(38.5%)成为最普遍认可的两项幸福指标；其次是“为社会做贡献”（24.3%）、“健康”（21.4%）；再次是“快乐”（17.4%）、“自由自在”（7.9%）；“受到尊重”（7.7%）、“事业成功”（7.7%）是认同度较低的两项；认同度最低的是“有钱”、“有权有势”、“享受”，分别占2.1%、0.6%、0.9%。可见，当代少年儿童的幸福取向更加多样性，但是在多样的选择中也有共同性，即注重个人幸福和为社会做贡献的统一。

通过10年的数据比较发现，少年儿童的人生幸福观呈现出向现实性、生活性倾斜的特点。有温暖的家、有知心朋友、健康、快乐、受到尊重所占的比重呈现出逐年增长的趋势；为社会做贡献、事业成功、自由自在、有钱、有权有势、享受所占的比重则呈下降趋势，其中为社会做贡献下降幅度最高，2010年为24.3%，比1999年低了10.7个百分点。尽管在2010年调查中，有87%的少年儿童表示“对国家、人民有益的事情，会像对自己有益的事那样去做好”，但是当集体利益和个体利益发生冲突时，有近半数（48.1%）的少年儿童表示不愿意放弃个人利益，只有51.9%的少年儿童表示会为班级或学校的荣誉放弃个人愿望。

⒉“善良”、“诚实”、“勇敢”依然是认同度最高的三项道德品质

近十年的调查数据显示，少年儿童对个别道德品质的认同度上略微存在差异，但是对“善良”、“诚实”、“勇敢”的认同还是相当一致的，三者一直处于前列。1999年调查时发现，少年儿童认同度最高的5项道德品质依次是善良、诚实、勇敢、正直、谦虚；2005年认同度最高的5项道德品质依次是善良、诚实、勇敢、守信、孝敬；2010年认同度最高的5项道德品质依次是善良、诚实、勇敢、孝敬、谦虚。这说明，当代少年儿童的道德发展水平趋于稳定，能沿着社会的主流价值导向平稳地向前发展。但是也有一些新变化，如与1999年、2005年的相关调查数据比较发现，当代少年儿童对“善良”、“诚实”的认同度进一步提高。

【建议】 加强社会主义核心价值观教育，引导少年儿童树立正确的价值观

面对纷繁复杂的社会思潮和价值观念，需要坚持社会主义核心价值体系的一元主导地位，帮助少年儿童正确认识价值观念冲突及其对社会发展的作用，从而使其明辨是非、正确抉择，自觉抵制错误思潮和腐朽思想的影响。在价值观教育内容上，应注意和少年儿童的现实生活结合起来，以贴近生活、贴近实际并具有教育意义的案例为切入点，从而增强价值观教育的可接受性。在教育方法上，应超越“知性论”为主导的教育理念和模式，反对简单说教和成人化的教育方式，采取体验式、参与式为主导的教育方式，使少年儿童在体验中领会道德的意义。

三、学习积极性略有下降，学习满意度有所上升，学历期望日趋现实，学习目的个人价值取向日渐高于社会价值取向

⒈学习积极性略有下降，课堂表现有所退步，课堂兴趣略有增加

2010年的调查结果显示，有93.1%的少年儿童喜欢到学校去上学。这表明绝大多数少年儿童学习态度端正积极。与2005年相比，“非常喜欢去上学”的比例下降了3.7个百分点，“比较喜欢去上学”的比例则上升了3.5个百分点。两相比较，在总量基本持平的情况下，喜欢上学的情感浓度有所降低。课堂表现的测查结果显示，2010年少年儿童课堂表现好的比例为79.7%，较2005年下降了3.3个百分点。

少年儿童的课堂兴趣略有增加，56.3%对课堂上所讲的内容非常感兴趣，比2005年高出1.4个百分点；34.7%对课堂上所讲的内容比较感兴趣，低了1.2个百分点。不同年级少年儿童的课堂兴趣存在显著差异，94.0%的小学4-6年级学生对课堂上所讲的内容感兴趣，高于小学1-3年级学生（91.5%）和初中1-3年级学生（87.6%）。

少年儿童的学习满意度有所上升，33.9%的少年儿童对学习状况表示满意，比2005年高出5.4个百分点；44.9%的少年儿童对学习状况表示一般，也高出3.9个百分点；21.2%的少年儿童对学习状况表示不满意，低了9.2个百分点。由此可见，2010年少年儿童的学习满意度总体有所上升。

⒉学历期望日趋现实

2010年调查显示，55.7%的少年儿童希望将来具有博士学历，19.0%希望将来具有硕士学历，13.6%希望将来具有本科学历。与2005年相似，少年儿童的学历期望仍然集中在本科以上，且高出4.8%；对初中、高中或中专、技校、职中和大专的学历期望出现不同程度的下降。其中，对大专的学历期望下降最多，达3.0个百分点；对本科和硕士研究生的学历期望出现不同程度的上升，尤其是对本科的学历期望，上升了4.0个百分点。由此可见，少年儿童普遍表现出对本科以上高学历的高期待。

⒊学习目的个人价值取向日渐高于社会价值取向

学习目的外在动机再次上升，认知需要和社会价值取向再次下降。总体上，2010年调查中少年儿童学习的发展需要上升了3.3%，报答父母或社会需要、认知需要和个人表现需要都下降了，分别是0.8%、1.2%、1.3%；其次，排在前三位的学习目的仍然是“实现自己的理想”、“将来有个好工作”和“将来造福社会”。这表明，发展需要是少年儿童最重要的学习目的，仍然以外在动机为主，且再次上升；少年儿童学习目的仍然以个人价值取向为主，社会价值取向再次出现下降。

【建议】 依据《国家中长期教育改革和发展规划纲要》，制定少年儿童学习发展规划

《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010－2020年)》是当前指导全国教育改革和发展的纲领性文件。坚持以人为本、全面实施素质教育是教育改革发展的战略主题。继续推进素质教育，需要政府、学校、家庭和社会等各方配合，通过调整教材内容，科学设计课程难度，改革考试评价制度和学校考核办法，建立学生课业负担监测和公告制度等，切实减轻少年儿童学习负担。学校要努力改变单纯以成绩评价学生的做法，给予学生学习方面充分的选择权，以学生的学习需求为中心，安排适当的教学内容，运用灵活的教学方法，建立和谐的师生关系，形成良好的家校合作，满足学生多方面的学习要求。

四、财富观念总体健康，消费自主意识进一步提升，现代理财观念有待提高

⒈消费行为与消费观念总体理性，消费自主意识不断增强

我国儿童拥有的个人财富不断增多，实际拥有与使用的生活与学习等消费品也不断增加，但儿童实际参与消费的数额并没有发生多大变化。从零花钱支配状况来看，儿童多数需要征得父母同意，其中能够有条件地自主支配占主要形式，完全听父母的占第二位，完全由自己支配的占第三位。十年来，我国儿童消费自主性在增加，完全听父母的下降11.3个百分点（由1999年的39.6%下降为2010

年的28.3%）；完全由自己决定的先呈现上升，然后又理性下降；自己主导但征求父母同意的稳步提高（1999、2005、2010年分别为：51.6%、54.7%、59.3%）。

消费自主权的理性提高与儿童认识不无关系，十年来，我国儿童对花钱绝对自由观念（“花钱是个人自由，别人无权干涉”）绝大多数持反对意见，持赞同或比较赞同的在2005年有所提高之后，到2010年又明显降低。

⒉对“尝试投资意识”认同度不高，投资理财意识与经济发展水平相关度不大

随着我国市场经济不断深入，培养财富素养逐渐成为社会的共识，部分家长开始鼓励孩子进行尝试投资，如买股票、基金等，但是大多数家长和教师态度谨慎。在这种思想影响下，多数学生对于“学生有钱的话也应该做点投资”表示很不赞成或不太赞成，共计占60.6%，只有39.4%的学生表示赞成或比较赞成。值得注意的是，对“尝试投资”持支持态度的学生与所在区域经济发展水平关系不大，支持率由高到低依次是：湖南（51.0%）、贵州（49.3%）、吉林（41.2%）、山东（40.5%）、安徽（40.3%）、四川（37.6%）、广西（35.3%）、广东（34.7%）、福建（34.8%）、河南（34.3%）。这种现象值得进一步研究。

【建议】 加强家校合作，贴近日常生活，培养财富素养及良好消费习惯

开展儿童理财教育必须注重我国现实情况，要深刻认识到家庭财富观念对儿童的影响，在消费教育方面务必要加强家校合作，从儿童经济活动中存在的问题入手，贴近日常生活，养成良好的消费习惯，不断提升财富素养。

五、人际交往总体和谐，同伴关系日显重要，异性交往成为中学生人际交往中的普遍现象

⒈亲子关系、师生关系总体上趋于民主和谐

49.8%的少年儿童将母亲视为最好的朋友，44.8%将父亲视为最好的朋友，较2005年略有下降（2005年这两个比例分别为51.2%、46.7%），但较1999年仍有大幅增长（1999年分别为36.5%和36.2%），把父母视为朋友，当代少年儿童在亲子关系方面总体上趋于平等民主。

在学校里，与老师的关系也比较和谐。有30.7%的少年儿童认为老师是自己的好朋友。92.1%的少年儿童“很珍惜和老师的关系”，高于2005年（89.2%），63%的少年儿童“会把自己的感受告诉老师”，也高于2005年（58.3%）。可见，少年儿童和老师之间的关系日益宽松和谐。

⒉同伴关系日显重要，网络日益成为少年儿童普遍的交往平台

2010年的调查发现，当代少年儿童同伴接纳较好，与5年前相比有所提高。其中，有64.8%的少年儿童表示“同学中有很多人喜欢我”，91%表示经常有朋友与自己一起玩，五年前这两项数据分别为60.5%和85.3%。

网络已经成为少年儿童与朋友交流、联系的普遍平台，是他们人际关系建构的重要途径。2010年，经常上网的少年儿童为20.4%，偶尔上网的为51.1%，合计达到71.5%。经常和有时在网上“跟同学朋友等熟人聊天”的少年儿童占到全体少年儿童的50.9%，经常和有时在网上“与陌生人聊天”的少年儿童占全体少年儿童的7.7%。

⒊异性交往成为中学生人际交往中的普遍现象

2010年调查显示，10.6%的初中生与同学朋友在一起经常讨论异性同学，是小学低年级（2.5%）和小学高年级（2.7%）时的4倍。可以看出，进入初中后，少年对异性的兴趣迅速提升。今天中学生对恋爱的态度更为开放。2010年的调查数据表明，认为恋爱是“个人自由”的初中生比例为43.2%，认为“绝对不可以”恋爱的占56.8%。数据还显示，10.4%的初中生谈过恋爱，城市初中生（11.9%）略多于农村初中生（9.0%），男生（13.2%）多于女生（8.0%）。异性交往是个体社会化过程中一个重要的方面，只有在与异性的交往中，个人才能逐步了解和熟悉异性，学会与异性相处，从而在处理人际交往时能自然、从容，完成个体的社会化。但青少年早期过于频繁的约会和恋爱关系，会对他们的心理健康和行为有负面的影响。

【建议】 为少年儿童成长营造良好的人际环境，加强对网络交往和异性交往的指导与引导

顺应社会的急剧变迁，应加快创建学习型家庭，不断强化、更新父母的教育观念。全面提高教师素质，树立起以人为本的教学观，主动与学生建立起和谐的情感关系。父母和教师要加强对少年儿童网络交往和异性交往的指导，引导少年儿童在网络交往中遵守基本的人际交往规则和道德规范，并学会自我保护，帮助少年儿童科学使用网络；应认识到少年儿童异性交往的积极意义，尊重他们的情感需要，鼓励和支持少年儿童多参加男女生都有的集体活动，同时避免过早陷入恋爱关系中。

第五篇：学校课程建设需要关注的五个问题

学校课程建设需要关注的五个问题

最近一阶段，连续参加多所学校课程建设的论证会。与其说是论证会，还不如说是研讨会或者说是座谈会。但每次会议之后，总觉得意犹未尽。所以，利用周末时间，来进行简单的梳理，是对前一阶段工作的回应。

教育，就是一种服务，是一种对人的高尚服务。所以，谈到学校，服务是其属性之一。既然，教育是服务，作为学校而言，其在办学过程中要始终在思考与实践这三个问题，一是培养什么样的人？二是怎样培养人？三是为培养这些人能提供哪些支持和服务？

培养什么样的人？尽管国家有一个基本的框定，但在实践操作中，每所学校都在寻求属于自己的表达、自己的句子，这就是学校的培养目标。在诠释培养目标的同时，同时要尽可能描述与这个目标相匹配的形象特质。这就犹如，厂家在推销产品时所做的广告：清晰自然，形象直观。这样，学校的培养目标就跃然纸上，栩栩如生。

当学校的培养目标描绘出来之后，我们遇到的第二个问题就是如何将描绘出来的将之实现，即如何培养人的问题，这就是学校课程建设问题。在现实生活中，我们发现，大多数学校在这两个问题是脱节的，就是通常所说的“两张皮”，这是在实践过程中，应该我们力求避免的。

学校的课程改革，历来都是综合性的改革和协同性的改革。倘若，仅仅就课程改革而改革，这从一开始就注定是失败的。之所以是综合性和协同性，就必须将课程、教学、评价这三者紧密的联系在一起。在学校发展过程中，课程是核心、教学是重点、评价是关键。离开了教学和评价的课程，它只不过是冰冷知识的堆积而已；离开了课程和评价的教学，它就像罐头车中的人一样，不知道从哪里来，又要到哪里去；离开了课程与教学的评价，“皮之不存，毛将焉附”。本篇博文着重探讨的是学校课程建设问题，对教学和评价问题，这在以后的博文中将会涉及。之所以说明这个问题，就是想表达做这项工作必须要和其他工作以及后续工作相关联，因为它不是一项孤立的工作。

有人曾经比较过中国和西方的学校简介发现，在中国学校的简介中，办学历史、知名校友、办学质量、学校荣誉等等这些是不可或缺的，似乎少了这些，简介就不再完整。但在西方学校介绍重点不是学校的教学模式，也不是学校拥有多少名师高徒，而是主要介绍丰富的课程以及社团。

所以，有人评价一所学校好不好，关键看两点，一是卓越严谨的课堂教学，二是充分全面的课外活动。现实中的学校太关注了课堂教学，而忽视了课外活动。需要说明的是，课外活动、学生社团大多数都与具体的课程相联系的。课外活动是课程的延伸与应用。从某种意义上讲，一所学校的实力，是由这所学校课程的数量与质量决定的。

所以，在学校课程建设的过程中，需要关注的第一个问题，就是做好课堂内与外的平衡工作。

学生所经历的事件，从广义的角度来看，都可以称得上是课程。当然，也不能将课程泛化，一件事情、一种项目、一个活动，等等，若要从课程的角度来认识的话，就必须建立在课程目标、课程内容、课程实施、课程组织、课程管理和课程评价等基础上，才能称得上真正意义上的课程。

事实上，学生在校要经历许许多多个事件，理论意义上讲，这些事件都有可能成为课程，因此，学校就拥有了不计其数的课程。当这么多课程在学校产生时，学校要做的一件事情就是，要这些课程进行分类，这就犹如学校图书馆新进了一大批图书一样。

对于分类这件事情，仁者见仁，智者见智，即使是两门课程。还可能有多种分类方法，更何况是学校有这么多课程呢？但无论哪一种分类方法，一要能够自圆其说，二要能够反映学校传统，三要能够体现特色优势。

当寻找到自己的分类系统的时候，学校接下来要做的一件事情就是将属于同类的这些课程集合在一起形成一个序列，但要讨论这样以下事情：它们与学校的培养目标适切性如何？还有没有更好的课程相适切？这些课程服务的对象是什么？这些课程的如何修习？是规定课程还是选修课程？课时比例怎样确定？等等。通过类似这样的讨论，就基本上形成了学校课程结构简图。

所以，在学校课程建设的过程中，需要关注的第二个问题，就是关注课程分与合的统整工作。

在参加论证的这些学校课程方案中，都存在一个共性的问题，这就是在国家规定课程的基础上，还增设了若干门学校课程。事实上，学生在校的时间是有限的，即使是有限的时间，也不能完全用来学习课程。因为，学生他们还有自己的闲暇时间、发呆时间，从某种程度上讲，学生拥有多少自己自由支配的时间是衡量一所学校民主化程度的一个重要标志。

不同学段，课程的性质是不一样的。比如说，小学阶段，以综合课程为主；初中阶段，单科课程与综合课程并存；高中阶段，以单科课程为主。正因为如此，在课程建设过程中，要充分考虑学段的特点、学生的特点以及课程的特点。

在课程建设过程中，我们不能一味地增加学校课程的数量，而不考虑学生实际承受的能力，但也不能为了减轻学生过重的学业负担，而一味地减少课程开设的数量。那么，这个时候如何平衡课程与学生之间的关系呢？我就想到，顾客与超市之间的关系。只有当超市提供的商品达到一定的规模时，顾客才有选择商品的可能，才有根据需求选择个性化的商品，但同时超市也不是商品提供得越多越好，因为这涉及到资源的利用问题、超市的成本问题。

学校提供的课程与学生的选择亦是如此。因此，根据培养目标，学校应该设置哪些课程是必选的，因为这是体现了学校的意志和要求；哪些课程是自选的，因为这是反映了学生个性化的需求。

所以，在学校课程建设的过程中，需要关注的第三个问题，就是做好课程选择定与动的设置工作。

在调研中，我们发现，在学校课程建设过程中，课程设置似乎要尽可能涵盖所有方面，要尽可能开设更多的课程，要尽可能让每一位师生参与其中。但这个时候我们需要问一句：对于课程改革，有没有让更多的师生认同？师生有没有这样的思想准备？学校有没有足够的课程资源？学校是否形成了课程研发、教学管理、评价改革的体制和机制？

事实上，历来学校的改革，都不应该是轰轰烈烈的，都不应该是全面推进的，都不应该是没有准备好就匆促上阵的。所以，在做好课程建设的顶层设计后，要有一个明确清晰的规划，分期推进、分步实施、分类指导、分层展开。只有立足于当下最重要、最紧急事情的解决，是我们课程建设的关键策略。这样的操作，有如下几点好处：一是积累了一些经验，二是培养了一支团队，三是形成了一种机制，四是孕育了一种文化。

这个时候，也许有人会问：什么是当下最重要、最紧急的事情呢？也就是说，从哪里选择突破？我认为，学校在课程建设过程中，一定会进行一个系统的梳理，这个梳理包括从专家的视角、行政的视角、师生的视角、家长的视角以及教育发展的趋势等方面对学校课程进行诊断，拟出学校课程建设最需要解决的10个问题，然后将之排序。

在选择突破的时候，是选择最难解决的呢？还是选择最易操作的呢？教育只能从可以改变的地方做起。在完全不可改变的地方，哪怕再强势的教育也很难发挥功效；在容易改变的地方，哪怕是在弱势的教育也可以产生影响。我们经常付出了很多，但收获却很少，这很可能是因为我们在很难改变的地方停留太久，却忽略了容易改变的地方。

所以，在学校课程建设的过程中，需要关注的第四个问题，就是做好课程推进先与后的计划安排。在调研中，我们发现，校长们普遍认为，学校课程是个筐，什么东西都可以往里装。当我们询问道，为什么将这个项目、活动、节日变成课程？校长们回答道，通过课程的形式，使之规范化、合理化和科学化，同时，学校的课程数量也就能达到一定的程度。接下来，我们继续问道，这样课程与学校已经开设的有着怎样的区别？有着怎样的独特的育人功能？有着怎样的课程目标？培养学生怎样的能力？

是不是学校课程开设多了，校长和教师的课程意识就强呢？这到未必。因为课程意识是一个专业名词。教师的课程意识是教师对自身在课程决策、开发与发展中所处地位、作用与责任的自觉。课程意识包括课程专业意识、课程批判意识和课程资源意识。课程专业意识，不仅表现于能熟练掌握所执教学科的专业知识、课程知识、和学科教学知识，而且要对该课程的专业知识与技能的重要性和价值、学生及其心理特征、教育环境等有深刻的了解和研究。课程批判意识，表现在能批判性地理解、接受国家、地方和校本课程，能自觉对学校和自己的课程实践及能力进行反思，积极探索改进的途径。课程资源意识，表现在能创造地利用教材，并利用与开发各种课程资源。

所以，在学校课程建设过程中，必须要关注学校的培养目标，同时也应该关注学生的能力培养。关注较少或不关注学生能力培养的课程，这样的课程要少之又少。因为，学生的时间和精力是有限的。也正因为如此，作为学校而言，在能力培养上要关注到21世纪的教育必须建立在坚实的学科知识基础之上，教师在核心学科的教学过程中培养学生的21世纪技能。核心学科包括阅读、外语、美术、数学、经济、科学、地理、历史、政府和公民素养。核心学科的教学需遵循以下原则：让学生参与知识获取的过程；增加学科知识的深度；注重知识的实际应用；融入跨学科主题。

21世纪技能包括：一是学习与创新技能（批判性思维和问题解决能力；创造性和创新能力；交流与合作能力）。二是数字化技能（信息素养；媒体素养；ICT（信息、通讯与技术）素养）。三是生活与职业技能（灵活性和适应性；主动性和自主性；社交与跨文化交流能力；生产能力与绩效能力；领导力与责任感）。

因此，学校课程建设过程中，要尽可能想清楚核心学科是哪些？21世纪技能如何培养？能否形成一个技能序列，尽可能体现学段的特点、学生的特点、教育的特点、学校的特点，倘若能够实现，这样的学校课程一定是最有生命力的，一定是学生最喜欢的，一定是教师们最认同的。

所以，在学校课程建设的过程中，需要关注的第五个问题，就是关注课程质量高与低的研发问题。

学校课程建设，是为了遇见更好的世界，我深以为然！