科层管理的弊端

第一篇：科层管理的弊端

学校科层管理的弊端

摘要：科层管理是我国小学、中学、高校的主要管理模式，并且在中国长期存在，至新中国成立以来，学校科层管理模式已经有六十几年的历史。在这六十几年的时间里，学校科层管理体制的弊端逐步突出，直接影响到了学校是师生 的工作和学习热情，对学校的正常教学活动起了阻碍作用。针对这个问题，我们来探讨一下学校科层制的弊端。

关键词：学校 师生 科层管理 弊端

高校的管理体制，就其本质而言，它体现为权力在管理的各阶层和高校内各个不同利益群体间的分配，以及它们相互间的权力作用关系。这种分配的模式和作用关系，即构成权力结构。从权力的性质分析，人们通常认为，高校的权力包括两种类型，即行政权力和学术权力。

所谓行政权力，严格地讲，它表现出“科层化”特征。正如韦伯所认为的，“科层化的权力属于法定的权力，它本来指在经济领域中明确分工，以效率化为行动的追求目标，以严格的等级制度为依托，因此又可称为“制度化”的权力。高校的行政权力一般分为三个等级，即校、院、系，三者间构成了一个自上而下的权力体系，维持着高校的日常运作。”①

学术权力，更确地讲，它属于一种权威，权威不同于制度化的权力，权威意味着自愿的依存，并且是支配者和被支配者在在目标取向上协调一致。学校科层管理体制不足之处很多，这主要表现为：由于权力过于向行政管理偏移，势必削弱了学术权力的发挥，学术主要组成人员----教授在决策中的权威作用受到忽略，基层的自主权受到限制，因而抑制了基层创造性的发挥。“从理论上来讲，高校的各级领导既应是学术的权威也应是行政的权威。”②但在实践中，能够集二者于一身的领导位数却并不多，其中尤其是教育家很少，他们更多的权威来自于行政而非来自学术。更糟糕的是由于上一级领导容易相信下一级领导的汇报，不注重了解基层教师的心态和要求，缺乏制度上的保障，普通教师又找不到一条行之有效的反映他们愿望的渠道。所以表现为上级闭目塞听，盲目地支持下级提出的有时侯是错误的决策。这就会给“平民阶层”造成一种官官相护的印象，这样也在无形之中助长了下级的独断专行，挫伤了广大教师为学校科研的发展添砖加瓦的热诚甚至于认真做好本职工作的信心。导致教师产生职业倦怠。“教师职业倦怠是教师不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是教师在长期压力体验下所产生的情绪、态度和行为的衰竭状态，教师职业倦怠的类型： 筋疲力尽型、狂热型、低挑战型。典型症状是工作满意度低、工作热情和兴趣的丧失以及情感的疏离和冷漠。”③国内研究发现职业倦怠现象在我国教师中也普遍存在。据中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所和新浪教育频道联合启动的“2005 年中国教师职业压力和心理健康调查” 显示，“在8699 名参加调查的教师中有86%的教师有轻微的工作倦怠，58.8%的教师有中度的工作倦怠，29%的教师有较严重的工作倦怠。”④教师的职业倦怠对教师身心健康、学校的教育教学水平、学生学业和身心都有不可忽视的影响。因此，关注中小学教师的职业倦怠具有重要意义。

1.教师教育教学目标的不确定性与科层组织目标的矛盾导致教师职业倦怠

教师教育对象是活生生的人，特别是中小学教师，他们面对的是正处于青少年时期的学生，性格多变，思想不成熟，人生观和世界观都没有成型，不论从生理上还是心理上的可塑性、可变性都很强，这与一般工厂很不同。对工厂而言，产品是容易标准化的，也容易度量，流水线的方式能生产出大批无差别的产品，因此确定一个目标是容易的，可行的，对员工也公平，但不能把同样的原则应用在学校。学生的差异性决定了目标不应该是确定一致的，即使确定了目标，也没有一个科学的度量标准，以考试分数作为标准缺乏科学性，我们可以说苹果越甜越有价值，但不能说考70 分的孩子比考60 分的孩子聪明，更不能以此作为评判教师劳动价值的标准。“但不幸的是目前的中学都流行以高考分数为基准的评价标准。”⑤再者，考核时怎么处理教师的年龄、职称、学科的关系？ 职称怎么评定？硬性规定要发表多少论文，这样的考核标准、评价目标合理吗？

2.阶层严明的科层制度使教师受制于行政人员，降低了工作满意度

科层管理制度讲究上级对下级的领导，下级对上级的服从，上下分明。学校以教师为主要角色，行政人员只应提供服务和支持，但依照科层体制，教师将受制于行政人员。目前中小学普遍实行校长负责制，校长具有决策权、指挥权、人事权和财经权，校长就是一家之长，校长对教师有绝对的考核权，学校中层管理干部是校长的左肩右膀，对学校教育资源有很大的影响力，如教务处主管课程的安排，总务处负责教学物资的调配，这些对教师的教育教学都有重大影响，然而由于大部分教师处于科层制度的低层，在学校的工作事务中根本没有话语权，处于极为被动的地位，学校在评先评优等重要事情上对行政人员的倾向和照顾打击了一线教学教师的积极性，他们深感付出没有合理的回报，长此以往，教师不是处心积虑往上升迁，就是灰心泄气，产生职业倦怠。教师受制于行政人员，这种状况在高校更严重，高校庞大的行政人员，不仅是对教育资源的浪费，还对一线教师形成压制。行政权力和外行思维对学术的干扰，会压缩教师的治学空间，影响教师的治学氛围，束缚教师的治学自由，导致学术上的沉伦、腐败和职业上的麻木、倦怠。

3.科层管理制度讲究依法办事，按章办事的事本主义，缺乏人本关怀中小学有各种各样、名目繁多的规章制度。

学校按章办事，部分原因是便于学校管理，校长意愿的传达，但教育工作极富情境性，所谓此一时，彼一时，过于繁琐的规定，反而不能灵活应对复杂多变的教育事件，照章办事，会产生迂腐不化的反效果，增加教学人员的困扰。规章制度只是管理的工具，过多的规定显然只能使教师疲于应付，产生倦怠。所以，在学校现行的科层管理严重阻碍学校的正常教学活动，已经无法适应当今学校、社会的发展。现行的学校科层管理必须进行改革，加以整顿，适应当今社会民主化潮流。逆时代潮流者亡，顺者昌！

①苏锦丽.高等教育评价———理论与实际[M].台北：五南图书出版公司，1997.②彭新强.学校自我评估与组织变革[M].香港：香港教育研究所，2005.③录立涛.走向对话：促进学校内外部评价的互动与合作[J].宁波大学学报，2008，(8).④叶澜.表演：解读教育活动的新视角[M].北京:教育科学出版社，2006.⑤李超平,梁莹.谁来为教师减压[N].中国教育报,2005

第二篇：《科层现象》读后感

《科层现象》

——读后感

《科层现象》是法国组织社会学派的代表著作之一,它产生于战后法国特定的经济社会背景和学科发展背景之下。它是组织理论的经典之作,作者克罗齐埃以独特的视角揭示了科层组织的运作机制和继续存在的理由,为组织理论的普遍化发展开辟了新的道路。《科层现象》全书共分五个部分,第一部分和第二部分为两个案例——“巴黎会计事务所的案例”和“联合工业垄断企业的案例”。第三部分题为“从组织理论的观点看科层现象”;第四部分题为“作为法国文化现象的科层现象”;最后为“结论”部分。

前两个部分克罗齐埃分别描述了在巴黎会计事务所和法国国有大工业组织中进行调查研究的结果,分析了诸如任务分配情况、人际关系、群体关系、群体规范、权威关系、行为方式、权力关系等方面的实证材料。

1.巴黎会计事务所案例

巴黎会计事务所是隶属于法国财政部的一个庞大的公共行政管理部门,其劳动方式、劳动组织以及等级组织都遵循典型的科层制模式,该组织运行的最大困难在于业务不断增长与管理上因循守旧之间的矛盾。在此案例中,作者主要阐述了两个部分:一是组织基本情况的介绍,包括成员的类别和工作内容;二是人际关系和群体关系的互动规则。通过案例分析,作者提出的理论要点是:可以通过组织所采用的社会控制体系来解释组织的管理与行为和科层现象紧密相连。

2.联合工业垄断企业案例

在克罗齐埃看来,科层现象首先要解决的问题是科层组织形式如何为现代社会提供它所必需的控制,从而使科层现象即使有如此多的弊端也能继续生存下去。法国联合工业垄断企业(简称“联企”)也是典型的科层组织,它拥有生产一种简单日常消费品的垄断权,而且不需要负责销售,可以按照自身社会体系的要求发展。从案例可以看出,联企的组织设计体现了科层组织体系的特点,即所有的参与者都与非人格的规则相联系,而不是与发号施令的个人权势相联系。然而在实际运作中,规则的普遍扩展、行为的确定性和可预见性、通过不同等级层次干预的不可能性都大大削弱了形式指挥链的重要性。也就是说,虽然权力问题似乎在正式的等级线上被消除,但它却在一些关键的非正式关系上发展起来,在调节体系的裂缝中,每一个群体都力图控制组织中的不确定因素,以此扩大自己的权力。

第三部分主要是从权力关系角度出发,通过案例分析来揭示权力在组织中的运作图式,提出权力问题是组织社会学的核心问题——科层组织体系及其恶性循环。

在对两个案例做了初步的剖析之后,克罗齐埃从更加理性和更加普遍化的视角对科层现象进行了探讨。他将权力问题作为研究的核心问题,从这一讨论出发探讨一种有关科层现象的理论,并将其纳入更普遍的组织理论之中。

1.科层等级下的权力运作

在作者看来,权力问题始终是科层组织研究的关键, 从上面两个案例可以看出,行动者的行动是在一种特定情境下维护自身利益的策略性行动,如果将权力看作某人使他人按照自己的意愿去行事的能力,那么权力正是策略性行动的核心。组织的权力争夺围绕着一些不确定因素组织起来,主要的行动手段是控制与不确定性因素相关的信息,使其成为交换的筹码和向其他群体施压的力量。因而,一个组织为了维持其完整性,就需要设置一个能够包容群体间和个人间斗争的等级结构,同时还需要拥有一种整体上的社会控制,以阻止每个成员在各自位置上谋得所有可能的好处,只有这样才能使他们不得不与其他群体达成某种合作与共识。也就是说,组织只能在冲突与合作的平衡作用下继续存在。

2.科层“恶性循环”的基本事实

克罗齐埃用“恶性循环”来描述科层组织体系的运作,他认为,科层组织的发展与组织成员尽力避开非人格的规则所造成的压力有关,同时,他更强调科层组织的功能障碍所带来的非人格化的规则及其后果的强化。在作者看来,科层组织是不能根据自己的错误进行自我纠正的组织,即使非人格化的规章制度不能完全束缚人们的活动,但这种规则的功能障碍所带来的压力不是最终使人们放弃它,而是继续延伸和加强这条规则。组织变化的节奏恰在于长期的稳定和短期的危机之间交替,这就是科层组织恶性循环的基本事实。

科层体系的弊端早已为大多数学者所接受,克罗齐埃也是如此,但他并不认为人们会因此消极等待命运的安排,因为促使组织发展并导致恶性循环的恰恰是人类反抗科层体系这种机械图式的能力本身。因而问题不是人类为什么不摒弃科层组织,而是根本就摒弃不了。对最高效率和最大自由的同时追求,需要科层体系为在严格等级控制下的人们提供一种自由的保障和争夺权力的空间,这就是科层组织体系得以存在并将继续存在的原因。

第四部分主要讨论“法国式”科层现象和法国文化传统之间的联系,分析“法国式”科层现象形成的历史原因和其文化特性——法国文化模式的科层现象。

克罗齐埃指出,若想让科层消亡或者至少得到削弱,人就必须获得新的能力:面对压力的个人能力,组织和维持那些更多建立在交流上而较少建立在防范上的游戏的集团能力。这牵涉到文化的维度,国家社会的特征构成了对一切变化极为强大的制约。

法国资本主义企业的自由主义世界与国家科层组织的平均主义世界有着巨大的鸿沟的同时,也有着共同的深层价值。法国科层模式的基本特征(等级分层、各分层内部的平等、面对面关系的恐惧)都存在于资产阶级世界中,均对某种绝对权威和绝对平等的矛盾要求做出了回应,并且这种回应是相互依存和互补的。正是它们的共同作用使得社会能够驾驭变化,也正是工商业世界中本位主义和资产阶级影响的衰弱促使了行政管理和企业的接近,使得法国社会所有的层次和体系都开始出现科层模式的如下特征:长期的稳定阶段与短期危机阶段的交替;对秩序化、计划化、规范化的热衷;不同类别群体及个人之间的消极保守主义。

在“结论”部分,作者试图回溯法国科层模式的变迁历史,指出法国科层体系及其变迁模式所蕴含的启发性意义,并隐含地表达了作者对科层制未来的乐观态度。

克罗齐埃对于科层现象的分析恰恰强调了两点,即现代社会组织中权力的核心地位以及科层现象作为文化现象的真正意义。首先,克罗齐埃对于“科层组织如何运作”这一问题的分析是从寻找新的切入点开始的,他明确指出权力问题是组织研究的核心问题。在此基础上,他分析了科层运作的事实。与韦伯指出科层制以及现代社会最终导致人类自身受缚有所不同,他指出科层组织的“恶性循环”以及科层组织的变化节奏“长期的稳定与短期的危机交替”恰恰是由人类抵抗这种机械模式的能力本身所致。

克罗齐埃明确提出将科层现象作为一种文化现象来对待。他首先将现代组织中出现的诸多特征看作组织体系中的科层现象,并将这种现象与法国社会中更为广泛的人际交往模式以及群体特征联系起来。进一步他明确指出,这种体现法国文化特征的科层模式在组织体系之 外的其他社会体系中共同存在,由此完成了从科层组织到科层现象再到文化现象的跨跃,从而将一种僵硬而持久的科层模式与整个工业社会的运作模式密切联系起来。

可以说，《科层现象》对于我们研究组织现象具有十分重要的意义,可以将我们的注意力由韦伯所指出的科层现象的特征转移到科层组织何以存在以及为什么存在上来。此外,这本书的经典之处不仅仅局限于其全新的视觉,克罗齐埃提出的策略性行动、社会控制体系、“恶性循环”、“策略行动分析法”以及将科层现象作为文化现象等新观点都值得我去深思。

第三篇：家族管理的弊端

家族式管理的几个弊端

2007年10月18日 星期四 14:16

家族式管理是指企业领导层的核心位置由同一家族成员担任。经营管理运作体系一般是通过血缘或嫡系纽带维系，管理模式带有浓厚的人治色彩。服装企业的发家史几乎都是一致的。一般都为原来从事服装批发业务，经过资金与经验的积累，自主创业，自建厂房，组建生产线，靠为国外品牌贴牌加工来赚取利润。这几年，随着内地人力成本的增加，以及贴牌加工的利润空间越来越低，致使许多服装企业走向了特许经营的营销模式与自创品牌经营思路的转变。但随着企业经营模式的转变，可其管理模式还是未变。那就是这些企业都或多或少地存在着家族式管理。家族式管理模式或许在企业创业初期时还是有其管理的优势。但在服装企业倡导以品牌影响市场、以特许经营方式开拓市场的今天，这种管理严重地阻碍了企业的发展。在这种管理模式下的企业，其生存环境并不乐观，大部份服装企业都在半死不活地过着。我想，这也是因为许多服装企业为什么做不大做不强的原因之一。家族企业管理模式，笔者认为有以下几个弊端：

管理制度僵化，无法吸收优秀的人才

一个良性发展的企业背后必定有一套科学的管理制度，依靠制度来监督企业的设计、生产、销售等各个环节，维持企业健康发展。大如知名品牌“海尔”“华为”。近如服装品牌的“雅戈尔”“自由鸟”，这些企业经过几年或几十年的发展，都完成从“人治”到“法治”的管理模式过渡，也使其成为中国的知名企业。但相对来说，目前许多服装企业

都还处于家族管理模式，这种管理容易造成内部机制混乱。

A服装企业是典型的家族企业管理模式，妻弟管财务与采购部门，弟弟管理销售部门，板房以及各个部门基本以老板同一个地方人为主。在这种环境下，公司缺乏一个开明详和的工作环境。作为与老板嫡系的人，好似有一种天然的优越感，尽管他们在能力与学识方面，不如那些靠真本事招聘进来的人，可凭着与老板那一层非亲带故的关系。可以为所欲为，不受制度的约束。制度面前，人人平等在这个家族式管理的企业中是一句空话。有关部门辛辛苦苦制订出来的制度，在执行时遭到严重的阻碍。同样的人事制度规定：上下班严禁迟到；上班时间严禁在非吸烟处吸烟。作为老板嫡系的人可以随意迟到，在办公区域吸着烟到处跑。而招聘进来的“外人”则必须严格执行公司的各项制度，违反则重罚。同样的人，确遭受不同的制度待遇。可想而知，这样的管理最终是导致非老板嫡系人对企业丧失信心，工作上也由主动变成被动。人员离心离德，管理机制的混乱使企业丧失凝聚力。家族企业管理模式的弊病也造就真正的精英，无法获取相应的工作职权，无法发挥其能力。正如新希望集团刘永行所说：“家族企业最大的弊病就在于社会精英进不来，几兄弟都在企业的最高位置，外面有才能的人进不来，而且一家人的思维方式多少有些类似，没有一个突破点，大家各有各的想法，要决策某件事就很难，容易耽误商机”，从而使企业无法获得新鲜的血液，来壮大自己的管理队伍。僵化的管理制度，使企业丧失了在市场博弈的战斗力。

员工士气不振

家族管理模式的企业，其内部的人际关系非常地微妙与复杂。在以老板嫡系为主的人群中，凭能力进入公司的那一部份“外人”，夹在中间总感到无处施展才华。曾有一家服装公司，在座位安排上都想出了一个绝招。那就是每个非嫡系人的后面，都安排坐着一个嫡系的人，上班时间，“自己人”对“外人”以监视的目光盯着前面的人，让前面的人感到浑身压抑。需知，办公室的人都要求讲究工作的主动性与创造性，而非像生产线上机械操作，如果有一个人时时盯着你，你还能发挥多大的创造力。

一个不倡明的环境，必定盛行着诸多不良的习惯。家族管理模式另一特点就是：打小报告成风，弄得人心彷徨。因为老板嫡系人的是其核心成员，因此，能得到更大的信任。这样没有一种规范化的管理，对那些“外人”的伤害是很大的。同样是在那家公司，因为老板嫡系人的总是在监视着“外人”，看到“外人”有一丁点不好的举动，马上就传到了老板的耳中。这样，“外人”不论其工作多努力，如果不小心得罪老板嫡系的其中一位，那么他（她）就永远得不到一个公平的待遇。所以，在家族管理模式的企业中，无论多么优秀的人才都无法溶入企业的核心团体。长期以往，外人的工作热情总会耗掉在家族企业的勾心斗角中，人也会失去对工作的信心。

部门各自为政，缺乏有效地沟通机制

部门的各自为政，也是家族式管理模式企业的一个诟病。以嫡系人为主的部门与以“外人”为主的部门，总是呈现着一种强势对弱势的状态。服装企业现在的运作模式都基本是，市场部门与销售部门是由

“外人”管理，而采购与财务则由嫡系人管理。在这样一个组织架构中，其部门与部门不是在同一公平线上。嫡系派的部门，是主体部门，而外人管理的部门，则沦为附庸部门。本来，按常理，在以特许经营模式中，市场部门与销售门是企业管理中的主体，其承担市场开发维护、品牌的建设、渠道的建设、活动促销的策划等工作，是企业的重头部门。财务与采购部门为重头部门的工作展开提供物料与资金的保障。这样的企业运作才顺畅。但在以家族式管理模式为主的企业，则完全颠倒过来。这样的企业，也必然造成部门与部门沟通不畅，市场操作中出现的问题无法及时解决，而造成企业机制运作不灵，顾客对加盟企业失去信心的后果。长期而往，部门无法发挥应得的功能，使部门间各自为政。随着企业的成长，其内部会形成各类利益集团，由于夹杂着复杂的感情关系，使得领导者在处理利益关系时会处于更复杂，甚至是两难的境地。企业领导人的亲属和家人违反制度时，管理者很难像处理其他员工那样一视同仁，这也给企业内部管理留下了隐患。综合以上分析，家族企业要克服这些弊端，必须推行规范化管理，实现职业化的人才竞争机制，最终突破家族企业封闭式管理。那么，如何推行现代化管理，使服装企业的发展走向良性发展之路，笔者想，应当从以下几个方面入手，建立健全机制，引进优秀人才，充分放权，才能把企业做强做大。

改变经营观念，建立健全管理制度

首先是经营者也就是企业主要改变自己的经营思路以及调整心态。一般靠自己辛辛苦苦打下的江山的企业主，都有这样一种思想，认为如果全盘把公司交给外人去打理，会存在很大的风险，心理有些不放心。其实，这需要企业经营者调整自己的心态。中国的企业特别是服装企业主，都普遍存在着文化程度不高的特征。在创业初期，因为是以卖方市场为主，竞争环境相对来说，要宽松许多。或许凭着自己的经验与胆识，使企业能够获得初步的成长。但在进入现在以买方市场为主的竞争环境中，如果还是单靠自己的经验去蛮闯，企业的操作风险是蛮大的。因此，这时期，必须引进有学识有丰富的实际市场操作经验的各种人才来打理企业。建立健全科学的管理机制，对企业的经营路线与经营策略进行系统的规划，减少企业运作中的风险，使企业健康快步的成长。

引进优秀人才，处理好与职业经理人的关系

企业懂得充分放权，通过建立完善的监督机制，对引进的人才进行监督，在权力范围内，放开手脚让职业经理去做。培养引进人才的自主意识，让人才与企业的发展溶为一体。只有人的思想放开，其的潜才能得到充分的发挥。西方发达国家已逐步建立起一整套成熟的职业经理人评估、选拔、培养、使用、考核、激励及流通体系，并形成了良好的相应市场、法律与人文环境。我国因为信任制度的缺失，而导致职业经理人队伍中良莠不齐，企业主与职业经理人的矛盾冲突也十分突出。只有企业主与职业经理人建立起充分互信的基础，充分运用制度管理或让职业经理人入股，把企业与职业经理人的命运捆绑。企业主在一定范围内懂得放权，才能真正使职业经理能动的作用。建立内部人才竞争机制

在企业中建立起内部人才竞争机制，是企业获得新鲜血液，不断壮大企业的力量。在用人制度上实行像海尔“人人是人才，赛马不相马”。服装企业要彻底改变其管理模式，就必须建立起内部人才竞争机制。在招聘人才时，彻底摆脱凡是经营者的亲戚就不需要任何程序进入公司这种方法。在企业渐渐进入规范化时，经营者不放心全盘由职业经理人操作，可以在一些岗位上任用“自己人”，但是也必须要通过严格的考核之后，看其适合什么样的职位，才安排其工作。不要不管是什么人，只要是老板的亲戚或家族的人，都让其进来，滥竽充数反而使公司的管理功能失控。在这一点上，服装企业就应当学学庄吉公司。庄吉在企业进入发展期时，逐步明晰法人治理的结构，建立健全董事会。明文规定，在公司人员安排上，绝对不安排高官的任何家族人。董事长陈敏的侄子从某名校毕业想进入公司，都遭到拒绝。从这点可以看出，该企业已经严格实行现代化管理制度。这样一个管理线路明晰的企

第四篇：固定资产 管理 弊端途径

固定资产 管理 弊端途径

【论文摘要】：固定资产在企业资产总额中一般都占有较大的比例，确保企业资产安全、完整，意义重大。一个企业的良性发展，固定资产管理显得尤为重要。

固定资产管理是企业管理中的一个重要组成部分，固定资产具有价值高，使用周期长、使用地点分散、管理难度大等特点。

一、企业固定资产管理存在的主要问题

1、折旧作为成本利润的调节阀

会计制度规定,企业的固定资产应按规定计提折旧,将其价值逐渐转移到生产成本中去, 通过销售收入使资金回笼。但在审计中我们发现,有些企业不按规定提取折旧,而是根据当期经营指标完成情况多提、少提或不提折旧,从而达到调节成本和利润的目的,将折旧作为成本利润的调节阀,任意调整。

2、固定资产超期服役现象严重

在市场经济条件下,有些企业由于产销不对路或三角债,致使资金紧张,没有财力进行固定资产更新改造,导致已经提完折旧到了报废期的固定资产仍在使用。

3、固定资产帐实不符

按规定,固定资产管理必须建立实物台帐和实物卡片,记载固定资产的名称、购进时间、规格、型号等,同时由企业的机动科或后勤部门负责保管,定期进行实物盘点,并与财务部门的固定资产帐核对。

4、竣工的固定资产不入帐

有些企业由于经营形势不太好,为了降低当期成本,逃避税金,将已竣工投入使用的固定资产仍然放在“在建工程”或“其他应收款”帐中,不作核销处理。

5、固定资产投资缺乏科学性、合理性

企业的固定资产投资分为对内长期投资和对外长期投资。对内长期投资的目的是扩大再生产, 对外长期投资的目的是优化资源配置,提高资产使用效率和企业的经济效益,降低企业经营风险。无论是对内长期投资,还是对外长期投资都具有相当大的风险。

二、固定资产具体管理

固定资产具体管理包括固定资产实物管理和固定资产凭证管理及账务核算。

(一)固定资产实物管理

l、固定资产购建

固定资产购建实行预算管理制，由使用部门提出预算申请，由预算管理部门批复预算。明确实物资产管理部门为固定资产采购部门，各使用部门不得自行采购。固定资产采购应通过招标或比价。对集团范围内采购数量较大的固定资产可由集团公司通过招标确定定点采购单位，也可由集团公司统一采购后下拨。

2、固定资产验收

企业购人固定资产必须办理验收手续。验收人员可由企业的监察部门、使用部门及相关技术部门的有关专责组成。固定资产验收，一要核对固定资产实物与凭证所列数量是否一致，二要检查所附备件是否齐全，三要察看设备性能是否良好，四要检查价格是否明显偏高。固定资产验收完毕移交使用之前，固定资产实物管理部门应对固定资产实物进行编号，且该编号应与会计核算系统固定账卡反映的固定资产编号一致。

3、固定资产日常管理

固定资产日常管理指固定资产日常的维修、保养和保管。固定资产日常管理应实行归口分级管理，明确资产实物管理部门和使用部门各自的权限和职责。实物资产管理部门对企业固定资产的日常管理负责，各资产使用部门对部门固定资产的日常管理负责，各部门应指定专人负责本部门实物资产的日常维护与保管。固定资产实物管理部门应建立企业固定资产实物台账，固定资产实物使用部门应建立部门固定资产实物台账。

4、固定资产盘点

企业应定期对固定资产进行盘点，定期盘点的次数多少可根据企业规模、固定资产数量的多少等因素而确定，但一年不得少于一次。企业应成立固定资产盘点工作小组，工作小组成员可由固定资产实物管理部门、使用部门及财务部门的有关人员组成。固定资产盘点之前应确定盘点日，财务部门应将盘点日前购人、出售或报废的各项固定资产全部登记入账。对因特殊情况而不能及时人账的固定资产，资产实物管理部门应对该未及时人账的固定资产予以标示。

5、固定资产退出

固定资产退出包括固定资产报废、出售及捐赠等。固定资产报废应由使用部门提出，固定资产实物鉴定部门进行技术鉴定，再由实物资产管理部门、财务部门按相关程序办理报废手续。并不是所有报废资产都是没有使用价值的，一部分报废资产在本企业属于因设备的更新换代而淘汰的产品，在其他一些单位或许尚

(二)固定资产凭证管理及账务核算

1、固定资产凭证管理

固定资产凭证是固定资产内控执行是否到位，相关部门、人员职责是否履行的鉴证，也是登记固定资产实物台账和进行固定资产账务核算的原始依据。固定资产凭证管理涉及到固定资产从预算、购建到退出的整个生命周期，关键环节的关键凭证具体如下:预算环节的关键凭证主要为固定资产使用部门编制的预算申请和预算管理部门下达的预算批复。

购建环节的关键凭证主要为实施购建时使用部门的购建申请，固定资产实物管理部门的审核意见及领导的批示。对于基建项目则还需提供立项报告、可行性分析报告、相关部门的立项批复等。验收环节的关键凭证主要为固定资产验收单。验收单应详细列明固定资产生产单位、名称、单价、数量、规格型号、存放地点、使用部门等，并由验收人签署验收意见。固定资产修理环节的关键凭证主要为固定资产修理记录。

2、固定资产账务核算

固定资产账务核算就是企业按照《企业会计制度》规定对企业固定资产进行核算，企业的核算不能脱离《企业会计制度》的规定，但是，这种规定又不是绝对的，它在一定的范围内给予企业一定的自主权，在某些方面又受主观判断的影响，主要表现在以下几个方面:

（l）固定资产标准间题

《企业会计制度》规定:固定资产是指使用期限超过1 年的房屋、建筑物、机器、机械、运输工具以及其他与生产、经营有关的设备、器具、工具等。不属于生产、经营主要设备的物品，单位价值在2(X)0元以上，并且使用期限超过2 年的，也应作为固定资产。对作为固定资产管理的与生产、经营有关的设备、器具、工具等，《企业会计制度》未规定明确的单位价值标准。

(2)固定资产折旧年限和折旧方法问题

《企业会计制度》规定:企业应根据固定资产定义，结合本企业的具体情况，制定适合本企业的固定资产目录、分类方法、每类或每项固定资产的折旧年限、折旧方法，作为进行固定资产核算的依据。企业对固定资产的折旧年限、折旧方法具有相对的决定权。

(3)固定资产减值准备的计提问题《企业会计制度》规定:企业应当在期末或者至少每年终了，对固定资产逐项进行检查，如果由于市价持续下跌，或技术陈旧、损坏、长期闲置等原因导至其可回收金额低于账面价值的，应当将可收回金额低于其账面价值的差额作为固定资产减值准备。减值准备的计提在一定程度上受到主观判断的影响。

三、总结

综上所述，固定资产是企业生产经营的重要手段，是任何事物不能代替的主要生产资料，搞好固定资产管理，是企业生产经营的关键问题。企业要发展，就必须搞好固定资产管理，必须把这项工作重视起来，只有这样企业在市场经济的大潮中才能立于不败之地。

【参考文献】：

[1]郑红，徐虹，张超．企业财务管理[M]．中国人民大学出版社，2001．

邢新，王化成．财务管理学[M]．中国人民大学出版社，1994．

马桂顺．现代企业财务管理[M]．东北财经大学出版社，2002．

蔡万坤．新编企业财务管理[M]．广东旅游出版社，2004．

第五篇：基于网络层面的管理

基于网络层面的管理

省应急网络层面的管理，侧重于网络监控、统计分析的网络管理。

这种类型的网络管理侧重于按照标准网络属性进行管理，以统一通信系统，视频监控系统，数据中心及容灾备份系统和安全保障系统看作标准网络设备进行管理，结合业务相关的故障处理、性能统计，完成对省应急平台的统一网管。如网络拓扑管理、前端设备故障管理、视频故障管理、监控设备性能统计、监控业务质量指标统计等。

网络层面的管理建议采用标准SNMP网管，因为SNMP是业界标准，绝大部分厂商的设备都支持通过SNMP进行网管，不存在兼容性问题。

7.8.3.1、省应急综合网管部署建议

在省应急平台分别部署网管系统，对个业务系统设备进行统一管理，服务器区域应有防火墙进行保护。网管系统需要固定IP地址，同时与各业务设备IP可达。

省应急综合管理系统需要能够实时反映最新的网络状态，并保证各类操作维护、故障和性能查询操作能迅速返回结果，系统具备多级安全管理机制，不同的管理员或操作员可以设置不同的权限，保证系统管理、维护操作、业务操作等各级人员都具备适当的权限。网管相关的拓扑告警及配置数据可以实时导出备份，保证网管不会由于服务器故障而造成数据丢失。

处于操作方面简易性的考虑，建议省应急综合管理系统可以支持采用中文图形化操作界面，提供在线帮助，方便管理的操作维护，同时系统采用了平台+组件的模块化体系结构，在后续进行功能扩充时可将相应组件无缝接入平台。以下就网络管理的各个功能进行说明：