处理上下级关系的十三个禁区（五篇）

第一篇：处理上下级关系的十三个禁区

处理上下级关系的十三个禁区

一、在工作当中得过且过。

是指承担的本职工作，能混就混，不求上进；对工作不负责任，敷衍了事；缺乏工作热情，缺乏办事责任心；做事情拖拉疲沓，不讲效率、效果，干活时无力、无序、无效。领导也是过来人，骗他绝对不可能。等个人醒悟，要不机会没了，要不就是年龄大了，要不换领导了。

二、在利益面前斤斤计较。

是指一丝一毫也要计较，一分一钱也不放过。尤其是在一个单位里，如果老是为小事闹个没完，会形成公愤，周边同级别的群众，也会墙倒众人推。有的高手采取顺其自然的态度，有道是：不争也是争。

三、在感情上伤害上级。

大多数人被上下级关系绑架了，看的太重。领导首先是人，人的通性是不能随便触碰的。什么情况下最容易结死仇？一是背后拨弄是非、说三道四甚至无中生有说领导的闲言碎语；其二是当众顶撞，公开冒犯，下不来台。到这个时候，对错已经不重要了，面子更重要。

四、在处理事情时总自以为是。

是指认为自己总是正确的，不接受别人的意见，也听不进上级领导的意见。一般来说，容易发生在年龄较大、资历较深、见识较广的老骨干。

五、在受到批评时闻过则怒。

所谓闻过则怒，指的是别人批评自己、指出错误缺点之时，勃然大怒、一触即跳。其实，领导者一般不会无缘无故批评自己的下属，往往总是事出有因，忍了很久。较好的办法，是等双方都冷静下来之后，再慢慢解释。

六、在人际关系间拉拉扯扯。

是指搞非组织活动，拉一帮人对付另一伙人，甚至拉帮结派。有的员工以“群众领袖”自居，敢于在领导面前起哄；设置圈套，让领导中计受困；制造“软罢工”，让领导无可奈何等等。

七、在领导面前夸夸其谈。

是指的浮夸虚假、不切实际，光说不做或多说少做，有“唱功”而无“做功”。其弊端，一是不干实事、干不成事；二是混淆视听、制造混乱；三是有时对领导者产生误导，造成领导决策失误；四是哗众取宠，破坏单位务实、踏实的作风。要强调的是，这些“空谈”者，本质并不一定坏。

八、在言行方面缺乏自律。

是指随意妄为，管不住自己的口、手、脚。口爱“乱放炮”，说话不负责任、不顾后果；手伸得长，贪小便宜。这种人大错不犯、小错不断，容易把单位的形象搭进去，擦屁股的事甩给领导。

九、在处理问题时越权施令。是指超越自己的职能权限，向下发号施令、自作主张，造成不良后果。我们常说，要准确到位，不要缺位、不要错位、不要越位。

十、对上级退避三舍、敬而远之。

是指应对上级领导戒备三分，人为制造隔阂。有种潜意识，是逢上必反。自己给自己找的概念，是 “不趋炎附势”、“不为五斗米折腰”、“清高自傲”、“抗上敢顶”。

十一、矛盾积压、积怨日甚。

是指应对上级领导者缺乏宽容，意气用事，以至积累矛盾，郁郁寡欢几年。

十二、缺乏信用、违时违约。

是指应说话不算数、办事不认真，让人不放心、信不过。每个单位其实都缺人，缺可靠的和能干的，一旦这种形象扎根，挽回的成本很大。

十三、自感屈才、心怀不满。

是指自我感觉良好，认为领导者埋没了自己。怀才不遇确实会存在的。但一个人的升迁，会有很多变数，有的有更大的后台，有的各种条条框框更适合，有的是了解不够，有的是整体摆不平。此时单纯的发泄没啥用，检查并弥补自己的短板，可能会节约点进步的时间。

第二篇：上下级关系处理

上下级关系处理

面对下级的跳槽：爱的就是你

在现代企业中，人才流动相当频繁，跳槽已经成了家常便饭。面对下级离职，上级应该支持自己的“好兵”趁年轻多闯荡，以便做出更好的人生选择。如果上级还能表示随时欢迎离职的员工回来工作，对方将十分感动，而且这也将促使他们有朝一日回到自己的公司或者成为良好的合作伙伴。在“爱将”离职后，你还是有必要抽空电话问询一下他们的近况。虽然阵营变了，但人毕竟是有感情的动物，一点残存的旧情加上共同的利益所在便足以促使双方在将来的工作中相互支持，说不定还能探听到竞争对手的情报。

面对下级的毛病：你在我眼里是最美

无疑，在工作中，上级应该是很有威信、很严肃的人，但是这并不等于在下级面前永远要僵着一张扑克脸。在人性化、人本主义泛滥的今天，员工不时就会有点小小的迟到早退，其中以头痛、脑热、拉肚子为由者众，有点人情昧的公司自然不能剥夺员工上厕所的权利。不过有能力就职于贵公司的下级毕竟不是榆木脑袋，总能把握好火候，把自己的小猫腻控制在上级的忍耐限度内。

上级的魅力来自于可以和员工打成一片，但是又不失员工对他的尊重，上级要力求避免给下级造成命令、训斥、役使他们的感觉，而是要放下架子，以平易近人的方式对待下级。这样，下级才会敞开心扉。感情上贯通了，才谈得上信息的交流、工作的配合。

面对下级的恐惧：我的柔情你永远不懂

能否平等地对待下级，会通过上级的语气、语调、表情、动作、态度等方面体现出来。因此，不要以为是小节，纯属个人的习惯，就不会影响上下级的关系。实际上，这往往影响到下级是否敢与你接近，以及上下级关系的密切程度。此外，上级给下级安排工作时，不妨与下级先拉几句家常，关心一下不涉及隐私的个人问题，以便使感情接近，消除拘束感。

在对下级工作发表评论时，一定要掌握分寸。因为上级点个头或者摇个头都会被看做“指示”而被贯彻下去，所以，在下级面前，上级轻易的表态或过于绝对的评价都容易造成失误。

大多数员工都有很多“老板”，职务越低，上级越多。每个上级就都是自己的“老板”，每个“老板”都得罪不得。通常，上级都有各自的脾气，有大小、高低、尊卑之分。上级之间有斗争是件令下级尴尬又头痛的“大事”，不但使下级无所适从，而且破坏上级的形象，影响公司的运作效率和持续发展。有些大脑容量有限的上级动辄把下级当成办公室政治的牺牲品，其实最后损害的还是自己。面对下级的愿望：明明白白我的心

有一种与下级沟通的能力和技巧是很多上级所忽视的。这就是不失时机地为下级创造一些惊喜，这种周期性的刺激能够创造出持续不断的动力，从而避免长期工作给员工带来的倦怠情绪。例如，在节目来临时给大家分发一些礼物，将得到下级欢呼雀跃的拥护。按照规律，节日长假通常是员工跳槽的旺季，往往休假回来第一天就会发现办公童空荡荡的。节日礼物是上级与下级交流沟通的重要形式，实实在在地表达着上级对下级的关心与理解，因此要比现金更有人情昧，也更能剌激下级的“革命热情”，可以回避跳槽症高发期，大大降低公司的跳槽率。需要注意的是，礼物的总体价格要与公司的盈利水平相符，每份礼物的金额也应大体相等，不然会有人觉得不公平，好事反而变成坏事。

面对上级的冷漠：假如给我一天的光明

下级在上级面前如何拿捏自己的表现，不只影响上级对你的观感，有时甚至会影响你的工作和前途。如果有机会面对上级表现得过分胆小、拘谨、谦恭、服从，甚至唯唯诺诺、诚惶诚恐，那简直等于自杀或者自残。上级虽然喜欢下级服从自己的命令，但是不会喜欢完全驯服而没有个性的人。因为上级都有征服欲和迷恋胜利的快感，如果你“面”得如同小羊羔，那对于上级来说就失去了挑战性，也就失去了对你的兴趣。

对待上级要尊重，要慎重，但不能一味附和。“抬轿子”、“吹喇叭”等做法不仅有损自己的人格，得不到他人的重视与尊敬，还可能引起上级的反感和轻视。在保持独立人格的前提下，你应采取不卑不亢的态度。在必要的场合，你也不必害怕表达自己的不同观点，只要你从工作出发讲出自己的道理，就不难博得上级的欢心。

面对上级的喜好：你喜欢所以我喜欢

一般来说，上级向下属交待工作，总是费时费力，还要担心下级脑子进水，唯恐下级对自己意思的领会有失偏颇。因此，下级有必要练就在上级提出问题之前便奉上答案的功夫，准确把握上级的要求，从而减轻上级的压力，为上级分忧，让上级腾出大脑容量去思考别的事情。当然，替上级分忧并非越权行事，这最重要的是你要让上级觉得你的建议是在他的精心启发下才炼出的智慧结晶。

此外，向上级展示自己还要选择有利时机。上级每天都要面对海量的问题，需要不停地思索，所以不要在上级埋头处理大事时去打扰他，而应该根据自己的问题重要与否，去选择适当时机反映。更重要的是，下级要善于利用一切与上级

单独相处的工作空隙来与上级沟通，比如走路时，乘坐电梯、汽车时，等候客人时等等。

遇到上级火冒三丈或者态度冷淡时，下级万万不可硬碰硬、横眉冷对、意气用事。“话不说不清，礼不弄不明。”在上下级之间有了误会或者矛盾的时候，下银应该选择适当的时间、地点，积极主动、随意自然地与上级沟通互动。如果大老极找你单独谈话，你最好在第一时间对自己的直接上级讲明谈话内容，其实只需讲讲无关紧要的部分，不过一定要把这一部分说成是谈话的全部内容。面对上级的评价：右手换左手，左手换右手

上级都是好为人师、自以为是的“智者”。如果不小心让自己的缺点在上级面前曝光，或者上级直言不讳地指出了下级的不足之处，明智的下级绝不会马上解释，而是感谢上级对自己的“关注”与“优待”，并希望上级继续严格要求自己，帮助自己改掉缺点。这将凸现出在你心目中上级是一个友好的帮助者，令他觉得你的进步来源于他的支持和帮助，从而使他自然而然地继续为你创造机会，找到属于他自己的成就感和满足感。殊途同归，如果下级的工作成绩得到上级的肯定和称赞的话，你应该真心诚意地感谢上级的帮助和栽培，让他清楚地了解到这一点——你认为自己的进步是与他的培养密不可分的。

每天与上级过招，谁也不能保证永远不发生针锋相对的直接冲突，因此一定要为自己留出足够的退路。居安思危，即使是在平步青云、红到发紫的时候也要时常想想倘若失去这份工作自己将何去何从。在办公室里混的最坏的结果无非是与上级唇枪舌战、大打出口，此时一定要保持良好的心态，用法律手段维护正当权益就好了，何必折磨自己又折磨他人呢！记住与任何老板都是相伴只有一程，好聚好散，以后你做了老板，很可能也会有被下级骂的一天哦！

面对上级的嘉奖：爱你在心口难开

上级在工作上给予自己不少指点，把谢意转化成礼物，比嘴上说声“谢谢”更真诚，也能令上下级关系更和谐。为了使上级欣然接受并且避免同事在背后的闲言碎语，在送礼时就一定要讲点艺术性。否则，即使你真的本没有什么功利心，也会跳进黄河洗不清，说不定连你凭本事获得的升职、加薪，也被认做是拍马屁的结果。送给上级的礼物要在自己经济能力范围内，尽量不要花太多钱，但要比较特别、投其所好。如果不了解上级的爱好，那么最保险的办法就是要避免送上级不喜欢的东西。另外送上级礼物要师出有名，才不会令上级为难，同时杜绝同事讲闲话。当然，无论是出于什么理由而给上级送礼，都要尽量避免被同事知晓，即使是公司中无话不说的好友。因此礼物最好送到上级家中并提前与上级约定拜访时间，充分考虑人家的方便。切不可抱着“礼多人不怪”的老思想，未经许可就提着礼物贸然前去。

第三篇：处理上下级的关系

个人领导力五个层次的修炼--尊重、宽容以及关爱等实际上都是很简单的内容，但往往在具体做的过程中人们就感到困难了。例如，父母和孩子之间存在的“代沟”问题，世界上的父母亲都是爱自己孩子的，但之所以会有所谓“代沟”这种不和谐的情况产生，就是因为被视为很简单的“尊重”并没有真正体现在父母与孩子的关系之中。更多的时候，父母对孩子的“爱”成了控制欲的借口，进而使得贪欲披上了仁爱的外衣，这样使孩子自然很难接受。

因此，个人在处理人际关系，尤其是领导者在对下属进行领导的过程中，理解对方是一个非常重要的内容。

（一）利益驱动并不绝对

很多人认为下属之所以会愿意服从领导者的领导和管理，是因为经济利益的驱动在发挥作用。但实际上这个认识并不绝对正确，人们有可能会愿意为了金钱与领导者进行合作，但也有可能金钱根本不起作用。

（二）品德、梦想、能力

下属对领导者的追随，还有可能源于领导者自身所展现出来的品德、梦想及能力魅力。换言之，下属相信领导者可以帮助自己实现梦想、愿望及目标，而不是自己帮助领导者实现梦想、目标及愿望。要达到这样的状态，领导者需要注意三个方面的问题。领导者本身应正直

要实现这种领导状态，最为关键的是领导和下属相互之间建立起一种相互信任的关系，这也是难度最大的一点。领导者要获取下属的信任，以下两个方面是需要很好地予以把握的：

◆做到真正的“正直”难度很大

中国人所一贯推崇的“三纲五常”中，“仁、义、礼、智、信”的五常中，所谓的“信”对应的就是管理学中所涉及的正直。而正直的核心是诚实，“一个人说了99句真话，偶尔撒了一句谎”实际上就已经是不诚实的表现了。因此，任何一个人要做到真正的正直，难度是相当大的。

“事因难能，所以可贵”，正因为做到正直如此之难，所以一旦领导者通过自身的努力做到了这一点，那么由此所获得的下属的信任将是牢不可破的。

◆“信”与忠诚

“信”有“大信”与“小信”之分，个人只有始终秉持“大信”才能称之为忠诚。

【案例】

魏延的“忠诚”

三国时，尽管魏延一直为刘备效力，但是在三国时代的历史人物中他还是被视为典型的奸臣。之所以如此，是因为魏延表现出来的忠诚是有条件的忠诚，即诸葛亮活着就忠诚，而一旦诸葛亮死了就不再忠诚了。

由此可见，所谓“大信”就是言行一致，表现为个人始终忠诚于自己最终的价值观和梦想，不是忠诚于某一个人。如果只是忠诚于某一个个人，对其不正确的指示也盲目服从，那么表现出的就不再是“信”而是“愚”了。在历史上之所以李世民相信魏征，齐桓公相信管仲，而诸葛孔明和刘备并不相信魏延都是同样的道理。

【案例】

李世民对守法与“失信于天下”的选择

在唐朝唐太宗执政时期，朝廷对隋朝的文凭是予以承认的，由于这样的政策，那时假造文凭的风气很盛。后来唐太宗李世民对此非常愤怒，随即下发诏书，规定凡是假造文凭的要处以死刑，而如果自首则可免一死。随后，有人触犯了这个规定，假造文凭还不自首，就被交予了名为戴绉的官吏进行处理。然而，戴绉却并没有将此人处死，而是按照既定的法律给予流放的惩处。

李世民听闻之后，认为戴绉让其失信于天下，但戴绉却认为法是天下的公理、是大信，而皇上的指令只是因一时喜怒而说的话、是小信，大信与小信之间，理应按照大信的标准来处理。2 在领导过程中体现“爱”

世界上人，除了自己之外，最信任的就是父母了，这是因为每个人都能够感受到来自父母深深的“爱”。但并不是所有爱自己的人都会获得信任，如果施予的爱是有条件的，那么必然是无法获取对方信任的。

因此，领导者在对下属进行领导的过程中，应该要真正发自内心地体现出对下属的爱，而不能只停留在表面，否则，只能得到适得其反的效果。能够领导别人走向胜利

此外，领导者要能够给予被领导者不断获取成功和胜利的信心，只有这样，下属才能看到与领导者一起所能够实现的个人发展和提高目标。

“九五”与“九九”反映的是上下级关系的互动问题。

（一）“九五”与“九九”的含义

“九五”是一个名为“飞龙在天”的卦像，自古以来，中国人讲求“居中为正”，称呼皇帝为“九五之尊”就是源于这个道理。

然而，尽管体现了对“九五”地位的极大推崇，但是“九五”并不是所有卦像中的顶卦，真正的顶卦实际上是名为“亢龙有悔”的“九九”卦像，如果与天子皇帝相对应，“九九”则指代的是辅佐皇帝的丞相和元帅。

（二）“九五”与“九九”各自关注和强调的内容

在卦像的相对位置确定了之后，“九五”和“九九”的工作内容以及职责也就非常明确了。由于“九九”位于卦像之顶，所以丞相和元帅负责处理各种具体的事务并为其后果承担相应的责任，尽管表面风光无限，但与之相伴的风险也相当大。

而皇帝所处“九五”的位置则进可以攻、退可以守，主要负责指挥战略性的发展方向，其关注和强调的内容通常为梦想、使命等。

（三）“九五”与“九九”的关系

在处理“九五”和“九九”的关系时，以下五个内容是有必要突出强调的。两者角色是变化的将“九五”和“九九”的关系联系到现代组织的具体经营管理中，可以发现其实没有人单纯是处在“九五”的位置，也没有人单纯是处在“九九”的位置。个人在领导面前，自己是“九九”的身份；而在自己主管的部门，自己又扮演“九五”的角色。由此可见，“九五”和“九九”这两个角色是存在变化的，现代社会中的领导者应该适应这种角色扮演方面的弹性变化，根据具体的角色来调试自己的工作方法、态度以及努力的重点。“九五”不能没有“九九”

作为领导者的“九五”是无法脱离“九九”的支持与配合的。在现代社会中从事领导岗位，尽管无法做到振臂一挥，应者云集，但至少要能够得到“九九”的积极响应，再通过“九九”们的具体指挥来使得大部分人向着共同的目标而前进。

在一个组织中通常的情况是，“九九”往往扮演着相对强硬的基层领导角色，而“九五”则适时地出面协调由此而产生的内部纷争。与毛主席曾提出的“先定战略，后带队伍”一样，柳传志在联想也强调所谓的“管理三要素”，即“建班子、定战略、带队伍”。他认为进行组织管理，领导者首先需要围绕核心团队成员组建起领导班子，而后依靠领导班子共同制定发展战略并予以具体实施。与此同时，他还强调在制定决策的时候，应该“听大家的意见，与少数人商量，最后一个人决定”。“九五”应学会“深潜”

“兼听则明，偏信则暗”，尽管“九五”不能没有“九九”的支持与配合，但是很多时候由于“九九”出于个性懦弱或自身利益的考虑而不会完整反映出基层的真实情况，所以，“九五”在处理与“九九”关系的时候，还应该学会“深潜”。也就是说，领导者不能只单纯听取周边人的意见，而需要如同潜水一样深入到基层获取更广泛的言论和看法。

【案例】

韦尔奇和李东升对“深潜”的体会

在现代企业的经营管理中，很多领导人都过于依赖企业信息系统所收集和反映出的信息和问题，实际上信息系统所呈现的数据根本反映不出人的情感因素以及市场的敏感变化。基于此，韦尔奇和李东升都对“深潜”有着深刻的体会和理解。

韦尔奇在其自传中提到，他非常注意在平时到一线与员工进行交流，这种交流重点并不在于指挥员工的具体工作，而是通过这个过程来获取源于生产第一线的最新信息。

而TCL的总裁李东升则在2006年6月份发表了一系列名为“鹰的重生”的文章，对自己以往的管理方式进行了经验总结，并决定放弃过去温和、放任授权的管理风格，重新变成强硬的、能直接获取一线信息的管理方式。“九九”不能坐在“九五”的位置上

在处理“九五”和“九九”的关系中，“九九”还应该明确把握自己的位置，不能混淆上下级之间原本的领导关系。

【案例1】

刘邦与萧何的君臣博弈

在大一统的皇权国家体制下，皇帝与宰相的关系范式，是在汉朝初年确立的。总的来说，这一范式是由以下内容构成的：皇帝用人，以权、术、势掌控大局；宰相主事，从各方面为皇帝效力。若论起才干，中国古代的皇帝大多属于二流甚至三流人才（刘邦只是一个无赖，他再精明，也顶多是一个二流人才），而宰相则多为一流人才（在这一点上，萧何是没有争议的）。作为皇帝，他的心思主要用在坐稳龙椅，防止大臣（特别是宰相）谋反，保证政局稳定上；而宰相的心思，主要是用来谋划国事，只有极少数宰相有僭越、谋反之意。

具体来说，如汉朝的宰相萧何既精通法律，又很有经济头脑，善于调配钱粮，是宰相的最佳人选。但是，在传统的皇位争夺战中，萧何的优势发挥不出来。只有选择了一位好的主子，他的作用才能充分发挥出来。刘邦与萧何，一个是国家的最高权力中心，一个是行政部门的最高首脑，只有通力配合，才能使刚刚建立起来的西汉王朝政治清明，百姓乐业。在实践中，虽然刘邦和萧何是多年的“老关系”，相处得比较融洽，但刘邦对萧何也难免猜忌，不太放心。

当时，就发生了这么一件怪事：汉高祖12年（公元前195年），淮南王英布举兵造反，刘邦命萧何留守京师，自己御驾亲征，去讨伐英布。可是，就在出征期间，刘邦不放心，几次派人打探萧何正在做什么。然而，并没发现这位萧宰相有什么“劣迹”，只听说他正在变卖家财，努力支援前线。本来，萧宰相做的是好事，但刘邦一听，却是脸色大变。这件事被萧何的一位门客知道了，赶忙告诉萧何：“萧大人，您马上就要大祸临头了！现在，您功高盖世，又位居宰相，一人之下，万人之上，民心归附；而皇上又远征在外，他能不起疑心吗？眼下，皇上多次派人打探您的情况，就是怕您功高震主啊！您为什么不做一些坏事情，比如广置田园、放高利贷，来让皇上放心呢？”于是，萧何便依计而行。果然，当刘邦得知一向清廉自守的萧何竟然也贪起“小便宜”来，才长出了一口气，原来他心中早就有一把“算盘”：只要萧何贪图小利，他就不会有什么政治野心。其实，在专制帝王的眼里，贪污腐败虽然可恶，但还不至于危及“国本”--专制皇权，有政治野心才是最可怕的事情。应该说，萧何很好地把握了君主的这种心理，在处理“九九”和“九五”的关系上做了一个典范。

【案例2】

范蠡处理与越王勾践的关系

春秋战国时期，吴越相争，吴国兵强马壮，很快打败越国，把越王勾践和宰相范蠡押做人质。在这个过程中，尽管二人都是吴王阶下的亡国奴，但是范蠡却始终坚持自己与勾践之间“九九”与“九五”的关系，在日常生活中仍然以臣子的身份对勾践毕恭毕敬，行君臣之礼。“九五”与“九九”可以亲近，但不能够亲密

在处理“九五”和“九九”的关系中，需要对二者之间关系的亲疏进行审慎地把握。无论二者的关系好到什么程度，他们之间的差别是始终存在的。因此，“九五”和“九九”可以亲近，但不能亲密，双方

都应该注意保持恰当的距离。过于亲密，二者必然容易出现摩擦，而适当的距离则可以给双方都留下弹性空间。

现在很多组织尤其是企业中，内部工作团队经常出现混乱的情况，要处理这个问题应该从以下几个方面入手。

（一）提高作为领导人的政治素质

与爱党爱国的素质要求不同，“领导人的政治素质”是指领导者对组织内部人际关系潜规则的把握和掌控能力。具体而言，领导者应该把握以下要点：

◆不要与下属议论上级；

◆不要盲目对流言蜚语表态；

◆领导人之间应把握人际关系的敏感度，对不同场合、面向不同人所做出的言论要审慎把握。

（二）团队中的伦理关系与执行力

团队中出现混乱的另外一个原因，是内部的伦理关系与执行力出现了问题。要改善这种状况，领导者应该要很好地理解和把握以下几个方面的内容。伦理（礼）的关键在于定位

“伦理（礼）”，实际上是某个人群中所存在的层级关系。在组织或者企业中，伦理关系的建立首先是人们之间进行归“群”，接下来按照长幼尊卑、男女有别以及具体的职位责任来进行“分”，最后运用形成规范和制度的“理（礼）”来进行巩固。

而在团队中建立伦理的前提在于每个人的自我定位，在准确的定位基础上才能确保行为的合理。例如，“父母永远是对的”这样的论断来自于孩子是可以的，但如果是父母亲自己来标榜和认定则有违伦理的要求。同理，老板也不能自诩为“凡事总是正确的”，这样的评价应该来自于员工才是合理的。2 在工作场所对上级绝对要谦恭

基于组织内部伦理的要求，任何一个人在工作场所中应该都要保持对上级的绝对谦恭，否则，只会破坏了既定的伦理关系，导致团队因失去力量而产生混乱。不要表现出自己比上级更高明

团队内部的混乱很多时候还来自于不恰当的表达方式，如果不经意间表现出自己比上级更为高明，只会招致适得其反的效果。因此，在与上级的相处过程中，即便自己的观点和立场是正确的，也应该讲究表达的场合和方式。要能够欣赏和赞美上级

要解决团队内部的混乱问题，还要达到下级对上级由衷的欣赏和赞美，如果能够达到如此的境界，那么构筑团队内部的和谐将不会是一件非常困难的事。

第四篇：如何处理上下级关系

方法

无论在什么单位，上下级关系的处理一直都是一个难题，下面给大家介绍几种可以处理好上下级关系的方法：

下级处理好与上级关系的方

法：

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 学会有效的沟通技巧：在给足领导面子的同时不要丢失了自我个性，千万不要失了智慧。表达自己意见时要让上级感到这是他自己的意见，巧妙借领导的口陈述自己的观点，赢得领导的认同与好感，让沟通成为工作有效的润滑剂而不是误会的开端。学会直言不妄言：对上级进言时不唯唯诺诺更不能花言巧语，不要为取得上级的支持而掩盖和歪曲事实真相，或者把自己的主观意志强加给部领导，逼近他接受、表态。凡事多动脑筋：领导喜欢的是创造性地理解，然后发挥，而不是把没思想show给他看。只有凡事多动脑筋，多学习别人的长处，你才会得到老板的赏识。多学本事：跟老板搞好关系的基础是什么？是你要有自己的一套，得能练活儿，还要练得漂亮。在保持独立人格的前提下：你应采取不卑不亢的态度。在必要的场合，你也不必害怕表示自己的不同观点，只要你从工作出发，摆事实，讲道理。上级处理好与下级关系的方法：

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 以身作则：不管做什么事，作为一名领导者，都必须身先士卒，倘若“对别人马列主义，对自己自由主义”，则将毫无威信可言，而且必定会一事无成。平等待人：当领导的人，最令下属反感的，莫过于拉帮结伙、任人唯亲。要想成就一番事业，就一定要唯才是举、任人唯贤、平等待人。礼遇下属：要和下属进行心灵上的平等对话，以“礼”服人，讲究批评和表扬的方法，不能以“权”压人，更不能不讲方法策略的随意责骂与挖苦。关心下属：体谅和关心下属，是企业领导者最容易赢得人心的方法，这是企业形成自己的人文文化和加强企业员工向心力必不可少的做法。信任下属：领导者的信任与尊敬是对下属最好的奖励，因为这是对他们人格上的尊敬，是对他们人品和才能的肯定与信任。亲近下属：不能自持为尊者，高人一等，而远离员工，脱离群众。要适当的与下属接近，进行谈心，了解下属的一些状况，并且多为下属考虑，有可能的话，想在下属之前，做在下属之前，帮下属解除他们的后顾之忧。补充

对上级交际不当主要有以下几种类型：

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 绝对服从型。这种人对上级的意见不管正确与否都唯命是从，毫无自己的见解。投其所好型。这种人对上司察言观色，专门会仰上级并讨好他们。回避领导型。有一部分人自己虽然也是领导者，但是却非常怕见自己的上司，遇见上级领导则绕道走。这种人或怕接近上级领导者有“拍马之嫌”，或因有“自我防卫心理”，害怕上级发现自己的短处，或因与上级之间有心理间隙等。不管其原因如何，此种交往不利于上下级之间心理沟通。遇事对抗型。这种人与上级产生了抵触情绪，因此对上级采取排斥、抗拒行为，不管上级对与错，都寻机向上级“发难”，拒不执行上级的指示、命令，和上级经常发生矛盾冲突。评头品足型。有的人对上级的指示虽然也执行，但不管指示是否正确，总

爱挑三拣四，评头品足。这样对组织的发展是没有多大益处的。

总结：以上种种行为不管其动机如何，就其后果来看，都会影响与上级的关系。虽然有的交往方式个人会获取一时之利，但是从长远的角度看，对事业、对组织、对上级、对自己都有害而无利。

第五篇：如何处理上下级关系

明朝的袁宗道是这样形容为人臣子的：

在上司面前要当狗，在同撩面前要做鬼，在下级面前要装神，上下左右不能做人。

这说明了：要扮演好“臣子”（也就是我们的中层领导干部、中层管理人员）这个角色是很不容易的。

那么你认为作为中层管理人员应如何处理好与上司的关系呢？

首先，适应而不虚应。

适应上司的工作要求，适应上司的领导作风，适应上司的个性和情绪。做到不同风格，区别对待。不虚张声势地应付上司，不虚浮虚夸地蒙骗上司，不虚情假意地逢迎上司。要知道，敬业最大的受益者是我们自己。一种职业的责任感和对事业的高度忠诚一旦养成，会让你成为一个值得信赖的人。其次，尚忍而不滥忍。

因为忍是构建和谐的需要，忍是顾全大局的需要，忍是超越逆境的需要，忍是抵御诱惑的需要；所以做到忍苦耐劳，忍辱负重，忍智藏锋，忍气制怒，忍耐有度是很有必要的。

再次，尊重而不偏重。

因为获得尊重是人最基本的心理需求，如果你的上司值得赞赏时，请不要吝啬言辞，赞赏上司并不等于阿谀奉承。

尊重上司的人格、作用与职权；注重必要的礼貌。在多名上司的情况下，要做到：在工作上一样支持；在组织上一样服从；在态度上一样对待；在矛盾时不偏不倚。

二、如果你是一名领导干部或管理人员，你会怎么处理和下属的关系呢？关键要处理好以下三个方面：

第一、“通情”而不矫情

通情：沟通下情，克服与下属的沟通障碍，包括观念、态度、语言文字等；活用沟通形式：口头沟通、书面沟通、形象沟通。

不矫情：不滥摆官架排场；不轻率开口许诺。提高下属对你的信任度，不要失信。因为信任就像一块美丽的水晶制品，得之不易，价值不菲，脆弱不堪。明朝的吕坤曾说：“君子之出言也，如啬夫之用财。”这就是对为官者不要轻易许诺的一种警示。

第二、爱护而不袒护

爱护下属的自尊心：“虽然自尊心不是美德，但他是多数美德的双亲”（《英》柯林斯语）。面子问题，人我有别；正面肯定，积极赞赏。

爱护下属的主动性：不要轻易地打击它，应该看到其中隐含的可贵的积极性、主动性。

爱护下属的多样性：每个人都是不可重复的孤本，都有各自的价值、独立性、独特性，所以要充分调动和发挥，这也是对主管的一种挑战。

不依赖职权，真诚地尊重别人！

不袒护：发现下属有做得不符合公司要求的，或违反公司规定的行为应当面指出，并要求改正。美国一位学者指出：当你对业绩差的下属和业绩显著的下属都称赞“干得好”时，等于是在嘲笑前者，同时又是在打击后者的积极性。所以一定要区别对待，决不袒护。

第三、相信而不偏信

相信：避免事事包揽，注意合理授权。

不偏信：偏信则暗于谋事，碍于团结。

那么，你知道与下属交流“最重要的话”是哪几句吗？当你说出来会令对方舒服，又愿意为你卖命，努力工作的呢？学者们有研究，成功的企业家也有总结，以下的几句是主管和下属间交流常用的话语。

“我承认我错了。”

“I admit I made a mistake.”

----这是做主管的勇于承担责任的一种表现，下属听到了才会拼命工作。

“你干得很棒”

“You did a good job.”

----这是对下属的一种鼓励和肯定。“士为知己者，一腔热血在职场”得到主管的欣赏这是做下属最高兴的事，因为他的能力得到了肯定，他们必将更加努力的工作，为单位（公司）做出更大的贡献。

“你怎么看？”

“What is your opinion ？”

----这是做主管的不专权的一种表现，也是集思广益的一种良好的工作作风。

“让我们一起干！”

“Let's work together.”

----在这个企业（单位）里人人平等，让下属知道你也在为公司卖命、分忧，并没有高高在上，盛气凌人，你们都是这个团队的一员。

“谢谢！”

“Thank you！”

----这就是做人的最基本的礼貌了，不要以为下属所做的一切都是理所当然的，要知道他也有选择明君的权力，彼此尊重是很必要的也是你自身修养的一种表现。

“我们”

“We”

----凡事最好多用“我们”这个词，不要把“我怎么样，怎么样”常挂嘴边，会很容易被人误解为你是一个很专横的人，凡事多讲“我们”说明你和他们的利益是捆绑在一起的，你们是同一条船上的人，所以大家都要努力去把工作干好。

三、处理好了上下级的关系以后，那么同级之间的关系你又该如何处理呢？

同级之间，也就是同一主管层，比如：经理，他会有正副之分，所以首先要站好自己的位置，你是正职还是副职，分别对待。

正职对副职

一、分权而不专权

要放手给你的副职去干。记住一句话：“你不放心，我就不用心；你不放手，我就不动手；你一竿子插到底，我就一棍子捅上天。” 要做到：既要适度集中，又要适度分权。

二、依托而不推托

“往窗子外面看成就，查找外界因素；往镜子里面看责任，追寻内在缘由。”这句话的意思是，有成就是大家的，是由于同事们的协助和支持，再加上一定外部条件，所以切莫沾沾自喜；出现问题了，应从自身找原因，勇于承担责任，不要推托。

三、大度而不失度

副职有错误时，应采取的态度是原谅、宽恕、包容和鼓励。英国的托.富勒说过：“过分地谴责微小的过失，无异于以利斧砍杀一只伏在朋友额上的苍蝇。”

副职对正职

一、到位而不越位

二、服从而不盲从

三、补短而不护短

同是正职或同是副职之间

一、分工而不分家：分工协助、齐心协力，就好比划龙舟比赛一样。

二、补台而不拆台

三、齐贤而不嫉贤

如果你不想成为部属最讨厌的主管，那就千万不要做以下五种类型的主管：

一、开头干部：只管开头急功近利，梦想成绩忘记效果，人力物力均浪费，如此大功成大过。

二、广告主管：大事吹，小事吹，事前吹，事后吹，“喇叭型主管”

三、吃玩主管：不务正业，上午轮子转，中午杯子转，晚上裙子转；上午象包公，中午象关公，晚

上象济公。

四、万向主管：没有灵魂，脑袋象万向轮一样。

五、混事主管：似干非干。

“慢一慢，站一站，等一等，看一看”； 一天做的事拖十天，十天能办的事放一年； 没有工作干就高兴，有了工作干就发愁。最后与朋友们共勉：

做事做官的良好心态：

不求今生做大官，但求每天做点事；

不问他人如何看，只求良心过得去；

为官荣耀是短暂，感情平淡方永恒。

做人做事做官的理念：

做人是根本，做事是基础，做官是职责。