加强安全员队伍建设与管理的思考（共五篇）

第一篇：加强安全员队伍建设与管理的思考

自改制以来，为使生产经营规模不断发展壮大，公司在寻求发展长途道路旅客运输的领域付出功不可没的功绩，也认真分析了长途道路旅客运输可能遇到的安全因素，投入了大量的人力、财力和物力做好长途营运客车及驾驶员的安全管控，使长途道路旅客运输的安全持续平稳运营。但同时也看到，长期的注重长途班线安全管理而忽略了中、短途班线车辆和驾驶员的管控，导致中、短途班线领域车辆频发行车事故，给人民群众财产造成了损失，也给公司在社会的声誉造成了很大影响，因此，应该根据当前实际，切实将长途及中短途班线车辆的安全管控工作共同抓好。

加强安全员队伍建设与管理的思考

安全员作为企业安全工作的兵头将尾，不仅是一线生产岗位的直接操作者，也是安全生产的基层管理者。上面千条线，下面一根针。企业安全生产的各项规定和措施，都要通过安全员进行具体落实，一线生产班组的安全工作情况也要靠安全员向上级进行反馈，在企业安全生产工作中，安全员起着联系上下之间、协调岗位之间的关键作用。

一、安全员队伍建设要做到“五到位”

1、人员配置到位。健全队伍是开展工作的组织保证。安全员是企业安全管理网络中的一个重要环节，缺少这一环节就会使企业安全管理工作成为无根之木，管理与操作断开链接，各项管理规章制度难以落到实处，安全工作悬在空中。只有根据基层生产班组安全工作的难度和管理幅度，配齐、配强专、兼职相结合的安全员队伍，才能使企业安全管理工作的各项规定得以顺利传递和有效落实。

2、思想教育到位。思想是行动的先导。要加强对安全员的思想教育和引导，使其牢记安全工作“责任重于泰山”的教导，认识到自己在企业管理工作中的重要地位，自觉消除妄自薄菲的心里，以“位卑未敢忘忧国”的满腔热情当好企业主人，尽好自己职责。

3、业务培训到位。能力是做好工作的前提。要加强对安全员的岗位适应性培训，提高他们的理论素养、操作技能和管理水平，使其在班组安全工作中能够担当起职工思想的指导员、操作技术的教练员、业务理论的辅导员的职责，能够妥善处理安全事故隐患，适应班组安全管理工作的能力需要。

4、工作考核到位。管理是做好工作的手段。对班组安全员的工作要建立考核管理办法，采用定量与定性相结合的办法，主管部门与班组职工相结合的办法进行定期考核，使其工作有规范、有目标、有考核、有奖惩。通过考核做到优者上、平者让、劣者下，促进安全员工作水平的不断提高。

5、待遇落实到位。责、权、利统一是做好工作的动力。安全员岗位是既劳心又劳力的工作，要调动安全员工作的积极性，就要在待遇上落实到位，对工作做得好的，要在经济上给实惠，政治上给荣誉，岗位安全上给机会，以增强安全员岗位的吸引力，稳定安全员队伍，使其尽心尽力地投入班组安全管理工作，为企业安全生产筑牢第一道屏障。

二、“能管”、“敢管”、“善管”是安全员应具备的基本素质

1、“能管”——要有能力胜任安全管理工作

能力是知识掌握的结果。知识的掌握和能力的发展不是同等的，能力的发展要比知识的获得缓慢得多。安全员除了应具备相应的安全生产经验和广泛的实际操作技能外，还应具备以下能力，做到“能管”。

组织管理能力。安全生产管理的大量工作是管理，具体体现在对安全政策法规的正确理解，安全技术的应用，能够组织、协调有关安全生产各方面的工作；尤其是要有较强的工作指导能力，如结合实际情况，应用现代安全管理方法，保证安全生产各项规章制度和措施的贯彻执行，实现安全生产目标。

现场安全管理的能力。安全生产管理的重点在现场，消除生产现场事故隐患和不安全因素是预防各类事故的根本措施；安全员在开展各项安全检查时，应将检查的时间、地点、内容、发现的问题及处理情况做好书面记录，并对不安全因素和事故隐患整改情况进行督促与落实。还应定期根据检查记录整理统计分析，为领导提供下一阶段的安全生产措施、要求及方案。

宣传教育的能力。伤亡事故的发生有相当部分是职工违章操作所致；作为安全员首先要身先士卒，带头执行各项规章制度，用自己的模范行为带领职工自觉遵章守纪；同时。要加强安全生产宣传教育培训，积极宣传生产知识、安全生产法规，提高职工的安全意识和安全责任，引导职工自觉遵章守纪。

2、“敢管”——要忠实履行自己安全职责

当好基层单位主要负责人在安全生产方面的助手及参谋。安全生产事关重大，基层单位主要负责人和安全员和都负有相应责任，作为基层单位安全员更是责无旁贷，必须做到敢抓敢管。

掌握有关安全生产的法规、规程和标准。从各种文件、媒体上了解党和国家、政府安全监管部门、上级公司对当前安全生产工作的要求，这是“敢管”的资本。因为企业所有的干部、职工，都要贯彻执行上级领导对安全生产工作的要求。安全员要主动向领导汇报各个方面的安全要求，为公司进一步开展安全管理工作的决策提供依据。

了解本基层单位生产状况。结合本单位的生产特点，及时提出新的安全管理要求，为领导在落实生产的同时落实安全工作提供依据。

掌握安全生产现状。对存在的事故隐患和管理中的薄弱环节，要“敢”字当头，及时提出解决措施及办法，认真落实、整改。一旦发生各类事故，除了及时抢救，按“四不放过”原则组织调查外，要提醒主要负责人按规定向上级部门如实报告。

3、“善管”——要有一套好的安全生产工作方法，注重实效

要做一个合格的安全员，还要善于管理，开展调查研究，抓住重点工作，互通信息，使工作取得成效。

善于调查研究，掌握情况。调查研究，掌握情况的目的是为了做好安全生产预防工作，根据掌握的情况，采取有针对性的安全防护措施，做到防患于未然。安全员除了掌握基层单位的安全生产状况外，还有必要了解、掌握以下几方面的信息：生产经营中的新技术、新工艺、新设备的计划应用及运行实施情况；新建、扩建、改建项目和技术引进计划的制定及实施情况；劳动用工变化情况、劳动组织变化情况，如部门的调整、合并、分立等；公司做出的重大决策对职工思想的影响。

善抓重点，落实安全生产各项措施。安全工作要落实重点，如燃气储配站、门站及受压容器、燃气管道、各种电气设备，高处作业等具有较大危险、危害因素的场所、岗位，都应为单位安全生产的重点。对重点作业场所应按规定设置安全措施；对重大危险源的安全生产制度必须严格执行，安全员要检查交接班制度和检维修作业程序。对不重视安全制度的操作人员要加强教育、责令改正。经教育不改的，应向领导报告，采取组织措施。

善于沟通信息，上传下达。安全生产是公司的一贯政策，也是法律法规规定的。各分公司的安全生产工作要接受总公司的监督管理。安全员要加强各部门之间的沟通，及时传达贯彻主管部门对安全生产的指示和要求，搞好协调与配合。涉及到公共安全的安全生产工作，安全员还应加强相互协调及信息沟通，善于学习并及时改进自己的工作。

三、倡导安全员“五勤”工作作风

1、“脚勤”。身为企业安全员，必须勤于现场巡视，经常深入生产第一线，对现场安全状况做到心中有数。检查发现潜在的隐患并及时督促整改、纠正错误认识，促进安全生产水平的提高。

2、“眼勤”。身为企业安全员，要仔细观察和发现安全隐患与技术、管理问题。在巡视的过程中要勤于观察，是否有不安全隐患存在，还要注重观察人的不安全行为。在巡查中发现问题，才能对问题做出正确的判断，正确地解决问题。

3、“口勤”。身为企业安全员，要有一张“婆婆嘴”，安全时时讲，处处讲。要具有口头表达能力和语言的感染力，善于与人沟通。话说到“点子”上，事管到“根子”上，当好领导的参谋。主动宣传安全生产政策，主动提出整改意见，主动提出发展建议，主动纠正错误的认识。

4、“耳勤”。身为企业安全员，要认真询问和听取基层单位和操作者的声音，广泛吸收各方面的意见，避免分析遗漏与错误，从而避免错误决断的有效工作方法。

5、“手勤”。身为企业安全员，要及时总结工作效果，提高和改进工作水平。积累监管技术和经验，提高监管本领。

“五勤”工作作风是安全生产的一种比较科学严谨的监管作风。在实践中证明，落实“五勤”工作作风，能够经济、高效地杜绝安全生产事故，促进安全生产水平的提升。

第二篇：新形势下加强教师队伍建设与管理的思考

如何打造务实、高效的教师团队

——新形势下加强教师队伍建设与管理的思考

**县**小学**

**小学是一所典型的农村小学，近几年来，在教育局的正确领导下，学校依托现有教育资源，努力转变教师教育观念，提升教师教育教学能力，在打造务实、高效的教师团队方面作了一些探索和创新，取得了初步成效。反思我们工作历程，在教师队伍建设方面有些点滴体会、感悟和困惑，现结合实际汇报如下，敬请各位领导和同仁批评指正：

一、我校师资队伍现状分析

（当前我校的师资队伍建设取得了初步成效，教师工作责任心进一步加强，教学观念得到进一步改善，教学能力得到了一定提高。）但面对新课程改革也还存在着较多不尽人意之处，有较多值得我们研究的新情况、新问题。，现结合学校实际情况分析如下：

年龄特点：我校地处偏远乡镇，现有在职教师??人，教师年龄结构偏大，平均年龄达到??岁，其中50岁以上达??人，无30岁以下教师，由于我校学生人数持续减少，超编？？人，导致近几??年没有新分配的师范院校教师，师资后备力量较弱。

教育教学能力特点：??位教师中有??位教师是从民办教师转公办而来，缺乏系统的专业技能培训进修，知识结构老 1

化，教学技能、特别是现代教育技术水平较差。

专业技术教师特点：学校非基础学科教师极其缺乏，特别是艺体学科，其中无专职英语、音乐、信息技术教师，体育和美术教师各?人均未进行过系统的专业技能培训；科学教师?人年龄偏大，未经过系统的专业技能进修培训。

二、加强教师队伍建设与管理的几点思考：

（一）建立科学合理的教师队伍管理激励评价机制。科学合理的教师管理考评制度是引领教师专业成长的方向标，近几年来，根据新课改对教师的要求，结合学校实际情况，我校逐渐形成了一套科学有效的教师管理机制：

①教师的综合考核评估机制。根据新的教育观、质量观和人才观，我校对教师的考核应从单纯的关注教学业绩考核转向关注教学过程考核，采取过程与效果相结合、定性与定量相结合的考核办法。学校为此成立了过程常规考核领导小组，每学月对全校教师的德、能、勤、绩等方面进行客观公正的量化评价，形成学月总结，及时将考核信息反馈给教师，便于及时纠正与调整，并将其存入教师个人档案，纳入期末绩效考核。

②优秀教师的选拔任用机制。每学年根据教师考评的数据，学校对考核结论好，把组织能力强的优秀教师安排任用在年段组长、教研组长等重要岗位上，担任学校年段组长、教研组长等重要岗位，充分发挥他们骨干教师的模范带

头作用。学校建立了低、中、高三个年段组和语文、数学、综合学科三个教研组。优秀教师的选拔任用使学校内部始终保持着强劲的工作活力。

③教师的奖惩机制。对考核成绩突出者，评选为优秀教师，给予精神和物质的双重奖励。对不按要求工作、违规违纪的老师进行批评处罚。

（二）、建立教师学习成长档案

依据学校教师成长规划，对每位教师建立学习成长档案，依据阶段性对教师阶段性培训成效进行量化考评，定期总结，建立教师学习成长档案，促进教师专业化发展。如教师教育技术培训合格证、教育技术水平考试合格证、职称计算机等级证、普通话等级证、班主任培训合格证、“三心一德”新课程培训合格证、规范性学时以及教师学历进修等进行每期统计考核，对在规定时间内按要求未达标人员进行重点辅导培训。

（三）、校本研修培训注重实效

培训要落到实处，关键在于学校的管理制度是否完善。为此，学校制定了科学的教师成长规划、培训方案等和实施细则，建立了教研培训学习制度和学习成绩考评办法。每学期根据教师的学习记录、教学反思、心得体会、总结论文、业务进修、教研工作以及取得的培训成效等方面进行个人业务进修考评，纳入学期终结考核。从而在方法上给教师指导，提供出学习模式，在制度上给教师保证，确保教师在校本研修中学有所得，学有所用。

（四）、创设和谐、宽松的育人环境

学校认真开好了教职工民主生活会，让全体教师参与到学校制度的建立和管理中来，特别是学校重大的制度建立和决策均由教职工大会讨论通过，让他们真正体会到学校是一个大家，每个人都是这个大家庭的主人。

（五）、整合资源，促进学科均衡发展

针对学校部分专业技术教师培训人员缺乏的现状，学校充分利用远程教育资源平台培训教师，促进学科教师教学能力的提高。教师在学校足不出门就能听到教育专家的讲解，优秀教师的授课，远程教育资源便成了教师排忧解难的专家。（还可以采取走出去，请进来的方式促进学科均衡发展）

我校采取激励评价机制、建立教师成长档案、注重校本研修、促进学科均衡发展等措施，我校的师资队伍建设取得了初步成效，教师工作责任心进一步加强，教学观念得到进一步改善，教学能力得到了一定提高。

三、对教师队伍建设和学校工作的困惑和建议：

1、规范办学行为以后，小学按要求取消市、县及学区联考，由学校为主体进行教学质量检测，对于教学业绩的评价和教学年段考核由于同年级班额较少，对客观、公正评价量化教师的教学业绩提出了新思考。

2、对于英语、艺体等学科，学校专业教师缺乏，在没有相应专业的教师分配补充的情况下，能否加大支教范畴和更新支教形式，充分发挥市、县骨干教师的引领、示范和培训作用，打破学校限制，实行人才资源共享，到边远学校来定期支教，以促进学校均衡发展。

第三篇：加强人才队伍建设的实践与思考

加强人才队伍建设的实践与思考

常建刚

一、人才队伍基本现状

湟中县是一个农业大县、人口大县，总面积2700平方公里，辖10镇8乡、418个行政村，总人口47．8万人，其中农业人口43．7万人，有回、蒙、藏、土等少数民族10．75万人。全县现有各类人才12522人，其中党政人才1062人，事业单位专业技术人才7084人，企业经营管理和专业技术人才620人，农村实用人才3756人。

二、主要做法

近年来，湟中县各级党组织坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，紧紧围绕经济建设这个中心，积极实施“科教兴县”战略，始终把人才开发建设放在突出位置，建立健全人才工作机制和管理体制。坚持“三支队伍”一齐抓，大力加强以党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才为主体的人才队伍建设，为全县经济建设提供了坚实的人才保障和智力支持。

(一)以扩大民主、加强监督为重点，不断推进党政人才队伍建设步伐。按照中共中央《深化干部人事制度改革纲要》及省、市委关于贯彻落实《纲要》的意见精神和要求，县委在推进干部制度改革，建立干部能上能下新机制方面积极探索，大胆实践，初步建立了以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出的党政人才选拔任用机制。一是坚持和完善了民主推荐、民主测评制度。在干部选拔任用工作中，坚持把贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》与扩大群众参与紧密结合起来，努力提高民主推荐工作的质量。把民主推荐作为确定考察对象的必经程序，凡是没有履行民主推荐程序的不列为考察对象。《条例》颁布以来，在干部考察和干部选拔任用工作中，全面实行民主推荐和民主测评，增强了干部选拔任用工作的透明度。二是加强和改进了干部考察工作。为防止干部考察失真失实，保证考察工作客观公正，进一步完善了干部考察程序，改进了考察方法，把群众的广泛参与和监督贯穿到干部考察工作的全过程。实行了干部考察责任制、考察预告制和差额考察制度，坚持以制度和程序来规范干部考察工作。在考察过程中，组织部门依据干部任职条件和不同岗位的要求，围绕干部德、能、勤、绩、廉等方面内容全面了解掌握，注重考察工作实绩。在认真听取群众意见和建议的基础上，综合分析，客观公正、实事求是地评价干部，为干部选拔任用提供真实可靠的依据。三是实行干部任前公示、试用期制度。制定了《湟中县科级、股级干部任前公示、试用和任期制度》，在科级、股级干部的选拔任用中全面试行了任前公示和试用期制度。2000年以来，先后对拟提任的158名科级干部和214名股级干部在一定的范围内进行了公示，并实行了为期一年的试用期。对132名试用期满的科级干部，经过本人述职、民主测评、组织考察后正式任用。对1名在试用期间缺乏组织能力的干部免去了试用职务。任前公示、试用期制度的普遍实行，扩大了群众的知情权、参与权、选择权和监督权，使干部产生了努力干好本职工作的动力，增强了工作责任感。

(二)以县乡机构改革为契机，进一步优化公务员队伍结构。2002年5月，我县全面完成了县乡 党政群机关机构改革工作。按照政事、政企、政社分开和精简、统一、高效的原则，理顺关系，转变职能，合理设置工作部门及内设机构，顺利完成了县乡党政群机关人员定编定岗、分流安置工作。一是研究制定了《湟中县县乡党政群机关科级干部在机构改革中进行全面考核实施办法》，对全县293名党政科级干部进行了全面考核。在此基础上，调整任免科级干部139名，其中平级调整74名，选拔任用22名，免职43名。二是科级以下非领导职位人员选配全面实行竞争上岗。按照因事设岗、因职择人和公开、平等、竞争、择优的原则，组织实施了科级非领导职位人员定编定岗工作。全县563名干部参加了科级非领导职位和内设股级职位的竞争上岗，有28名干部通过竞争担任了主任科员职务，72名干部担任了副主任科员职务，133名干部担任了股级职务。对49名原乡镇聘用制干部通过竞争上岗续聘34名，对15名聘用制干部进行了一次性安置。三是积极稳妥地做好人员分流工作。按照核定的编制，共确定分流人员143名，根据机构改革人员分流有关政策，通过实行提前退休、提前离岗、参加学历教育、选调到事业单位工作等办法，分流人员得到妥善安置。在县乡党政机构改革中，通过综合考核配齐配强了县乡党政领导班子，通过实行竞争上岗、定岗分流和轮岗交流，改善了公务员队伍结构，增强了干部队伍活力，解决了机构臃肿、人浮于事的问题，切实转变了机关工作作风，提高了党政机关的工作质量和效率。

(三)以实行聘用制为突破口，不断规范事业单位选人用人机制。为加强教师队伍管理，县政府制定出台了《湟中县深化学校内部管理体制改革实施方案》，在全县中小学全面推行了以校长负责制、教师聘用制为主要内容的人事管理制度改革。结合这次人事管理制度改革，逐步辞退了各学校临时用工和不合格的民办、代课教师。同时，采取面向社会公开考录的方式，先后招聘546名大中专毕业生进入教师队伍，缓解了人员编制紧缺的状况，优化了教师队伍结构，调动了广大教职工的工作积极性，较好地发挥了管理职能，提高了教育和办学效益。继教育系统人事管理制度改革后，社发、农业、林业、畜牧等部门结合各自的实际和部门行业特点，组织实施人事管理制度改革。在全县医疗卫生单位推行了岗位绩效工资制，引入竞争机制，实行专业技术人员及院长双向选择、择优聘用制度，并不断完善考核管理机制，促进了医疗人员工作态度、医德医风的转变和整体医疗水平的提高。涉农部门积极推行专业技术人员项目技术承包责任制，在全县农业、林业、畜牧业建设重点项目实施过程中，选派专业技术人员进行全过程指导，并落实有关责任，从而增强了专业技术人员的服务意识和责任意识，有效地发挥了专业人才的作用，确保了项目建设的顺利实施。目前，全县事业单位稳步推行聘用制，改革分配制度，逐步取消了事业单位职员和专业技术人员与公务员对应的行政级别，初步建立了符合不同类型事业单位特点的人事管理制度，形成了“按需设岗、按岗聘用、公开招聘、竞争上岗、分级聘用、严格考核”的用人制度，增强了事业单位活力，形成了有利于优秀人才成长和发挥作用的用人机制和重实绩、重贡献的分配机制。

(四)大力推行企业改制，建设符合市场经济要求的企业经营管理人才队伍。按照现代企业制度的要求，对国有、集体企业进行了以股份制和股份合作制为主要形式的改制，初步建立了“企业自主经营、职能部门指导协调、多种形式并存、全员劳动合同”为主的企业经营管理体制。一是放活企业用工，落实企业用工自主权。企业根据生产经营需要，在完成国家指令性用工计划的同时，随时面向社会自主招聘人才。近年来，通过公开招聘、劳动部门推荐等形式，先后从大中专毕业生中择优招聘急需人才76名。二是完善劳动合同制，建立健全经营管理人员聘用制度。在坚持劳动合同制，保障企业职工合法权益的前提下，取消企业干部、工人身份界限，全面实行管理岗位和专业技术岗位聘任制。按照公开考核、竞争择优的原则，技术工人和管理人员全部进行竞聘上岗，形成能上能下的人事管理机制。三是建立和完善了人才培训，考核与使用相结合的制度。通过采取轮训、短期培训、委托代培等多种形式，对经营管理人员和技术工人进行岗位技能达标培训，严格实行持证上岗。四是建立了较合理的工资分配制度。在工资分配上，实行岗位技能工资制，建立了能高能低的分配机制，充分调动了企业员工的工作积极性。

(五)大力实施人才素质工程，努力提高人才队伍整体素质。县委成立了全县干部教育培训领导小组，加强对干部培训工作的组织领导。按照开展大规模干部教育培训工作的要求，研究制定了《湟中县2003——2007年干部教育培训规划》，以提高人才队伍整体素质为目标，坚持党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才和其它方面人才一齐抓的思路，按照分类指导、分级培训的原则，多渠道、多形式、多层次、分类别、全方位地开展了人才培训工作，形成了县委主要领导全面抓，分管领导亲自抓，主管部门具体抓和各职能部门各负其责、齐抓共管的工作新局面。一是统筹兼顾，合理安排，及时选调干部参加省市组织的培训班。近两年来，先后选派36名县级干部分别在各级党校、行政学院及经济发达地区学习培训，160名科级干部参加市委党校各类培训班，24名妇女干部、18名少数民族干部参加省市组织的培训班。二是拓宽培训渠道，加大赴外培训力度。近年来，县委组织部与山东潍坊市委党校、苏州农村干部学院联系，在确定好培训内容，落实考察地点等工作的基础上，详细制定了赴外培训考察计划，2002年分两期组织78名县级干部、县乡党政机关主要领导干部赴山东潍坊考察学习。2004年先后组织178名干部分别赴苏州、潍坊参加培训。各乡镇也先后组织542名镇村干部到经济发达地区培训学习，使干部开阔了视野，增长了见识，理清了经济发展思路。三是发挥县乡党校主阵地作用，加强对各级各类干部的常规教育培训。县委组织部和县委党校认真落实党政科级干部、中青年干部、党务干部、村支书和村主任等为主体的常规培训班，制定周密的培训方案和实施计划，合理设置班次，严格审核授课内容，严把教学质量关。在培训过程中重点安排理论知识、法律知识和实用技能等的学习，聘请专家学者和省市委党校教授授课。通过采用理

论学习与实地考察相结合，课堂讲授与观看录像相结合，小组讨论与大会发言相结合等方式，不断改进培训形式，丰富培训内容，提高培训质量。县委党校每年分五期对50名科级干部、100名中青年干部、150名党务干部和200名村支书、村主任进行培训。今年下半年，在县委党校举办三期科级干部学习党的十六届四中全会精神培训班，全县365名科级干部参加了培训。在抓好党政干部培训工作的同时，有计划地对专业技术人员、企业经营管理人员进行党的基本理论、企业经营管理业务技能等方面的培训。乡镇党校按照党建目标责任制，认真落实主体培训班。把农村实用人才培训与党员干部教育培训相结合，组织广大农村党员干部深入开展了理想信念教育、党性党风党纪教育和党的路线方针、政策法规、民族宗教政策教育，突出以小城镇建设、农业产业结构调整，科技实用技术等内容的培训。四是职能部门组织开展了不同类型的业务培训。为使广大干部了解掌握世贸组织的规则，按规则办事，依法行政，人事部门分期对全县公务员进行了以《依法行政》、《WTO基础知识》、《行政许可法》等内容为主的集中培训和理论考试。县教育局对全县中小学校长进行了岗位培训，为推进课改工作顺利实施，分层次培训教师6894人(次)。县经贸局结合企业改制，先后选派68名企业经营管理人员参加省市有关部门组织的企业经营管理和财务管理培训班，组织34名企业中层干部到省外考察学习股份制企业管理经验。农、林、牧、水系统结合各自的业务特点，对专业技术人员进行农业科技知识、种植技术、畜种改良及疾病防治、生态治理等方面的培训。公检法系统组织开展法律业务培训和专项教育活动，进一步提高整体执法水平。通过开展一系列不同形式的培训活动，使各级干部驾驭市场经济的本领不断增强，业务能力进一步提高。五是劳动部门、涉农部门不断加大对农村实用人才的技术培训。县劳动人事部门在对全县农村实用人才进行全面调查统计的基础上，分类别进行登记造册。同时，有计划地组织开展业务技能培训，先后对1200名各类人才在县职业培训中心进行了各类技能培训。涉农部门结合农业科普活动，有针对性地开展了种植、养殖、病虫害防治等方面的培训。

(六)以严格管理、实践锻炼为主要措施，切实加强后备人才队伍建设。按照中央和省、市委的要求，不断完善后备人才培养选拔工作制度。2000年以来，我县先后制定出台了《湟中县培养县级、科级后备干部队伍工作规划》、《湟中县培养科技人才队伍工作规划》和《湟中县培养选拔企业经营管理人才队伍工作规划》，明确了培养目标和工作措施。按照数量充足、结构合理、素质优良、门类齐全的要求，建立了由300名左右的科级党政干部、600名左右的科技专业人才和120名左右的企业经营管理人才组成的后备人才队伍。有关职能部门加强对后备人才的教育培训，实行定期考察，动态管理，采取切实措施，努力创造人才发挥作用的环境。一是对后备人才进行关键岗位、艰苦环境和承担艰巨任务的锻炼，主动交任务、压担子，促使后备人才在实践中锻炼成长。今年6月，经县委研究决定，从县直机关单位选派了14名科级后备干部到贫困村挂职，接受实践锻炼，增长才干。二是有计划地进行专项业务培训，每年选派20％左右的后备人才到大专院校或科研单位参加培训，专业技术水平得到不断提高。三是组织后备人才参与重大课题研讨和开展学术交流活动，激发了优秀人才的创造能力和贡献热情。四是加大对后备人才的培养选拔力度，促进了优秀人才的脱颖而出。按照干部队伍“四化”方针和德才兼备的原则，多方位、多渠道地培养选拔后备人才。去年以来，先后从各类后备人才中选拔任用科级干部58名。

三、存在的问题及原因

近年来，湟中县人才队伍建设虽然取得了一定的成效，但还存在与新形势的发展不相适应的诸多问题。主要有以下三个方面：一是人才观念需要更新，人才环境有待改善。表现在选人用人的观念比较陈旧，发现人才的视野不够开阔，人才观念、政策、机制的相对滞后，制约了高层次人才的引进和现有人才作用的发挥。二是人才分布不尽合理，高层次人才十分紧缺。全县人才总量中，一般专业人才所占比重较大，而具有高学历、高职称以及科技带头人比重偏低，直接从事技术开发与企业管理的人才相对不足。由于县财政十分困难，近几年大中专毕业生没有分配，急需的本科生或具有高级职称的专业人才引进比较困难，高层次人才短缺的矛盾比较突出。三是人才使用效益不高，人才工作机制不够健全。在人才使用方面，视野还不够宽阔，发挥作用还不够充分。考核机制不够完善，考核缺少定量和定性相结合，能上不能下的问题依然存在；人才调配、流动机制不够完善，在人才资源配置日益市场化的情况下，对人才流动的宏观调控机制和政策法规缺乏研究。目前我县党政机关尚缺编90名，事业单位特别是教育系统缺编1285名。一方面急需人才得不到及时补充，另一方面大学毕业生无业可就，造成了人才资源的浪费。据调查统计，近几年我县有80％以上的大中专毕业生没有就业岗位。

造成以上问题的主要原因是：我县人才开发建设意识和人才观念还未达到应有的高度，人才与经济社会协调发展的机制不够健全；人才引进和流动渠道不畅，以市场为导向的人才培养机制尚未形成；择业观念、用人机制、收入分配、人才环境等因素，对人才总量扩张、高层次人才引进、开发形成制约。这些因素对留住用好现有人才和引进高层次人才都十分不利。

四、思路与对策

根据人才开发工作的现状和存在的问题，今后人才开发工作的总体思路是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，紧紧围绕全面建设小康社会目标，以推动全县经济社会全面发展为根本出发点，实施“人才强县”战略。按照“党管人才”的原则和有利于优秀人才的吸引，有利于人才队伍的持续发展和动态优化的要求，稳定现有人才队伍，充分发挥现有人才作用。扩大人才总量，提高人才素质，努力调整结构，创新管理体制。抓住人才的培养、吸引和使用三个环节，在着力建设党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才三支队伍的基础上，加强高级专业人才、农村实用人才队伍建设，形成多层次、全方位、系统化的人才开发格局，为全县经济建设和社会各项事业的发展提供强有力的人才支持。

(一)树立新的人才观，努力营造有利于人才发挥作用的社会氛围。认真贯彻落实全国及省、市人才工作会议精神，加强统一领导，注重统筹协调，调动各部门和各方面的积极性，整合力量，形成开展人才工作的强大合力。各级党组织必须牢固树立人力资源是第一资源的思想，进一步增强紧迫感和危机感，把人才资源开发摆在更加突出的位置，作为推动全县经济社会发展的第一要务，努力使尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造成为全社会的自觉行动。摒弃唯学历、唯职称等传统人才观，更新人才标准，拓宽视野，把人才开发纳入经济社会发展的总体布局，通过政策引导，力争使人才数量、质量、结构、分布与经济结构和经济发展战略相适应，最大限度地提高人才资源的贡献率。

(二)深化改革，推进党政人才选拔任用工作民主化、科学化、制度化。继续深化干部人事制度改革，建立健全有利于优秀人才脱颖而出的选拔任用机制，推进干部工作的科学化、民主化、制度化。在落实好民主推荐、民主测评、考察预告、竞争上岗、任前公示、试用期等制度的同时，进一步扩大干部工作的民主，规范和完善干部选拔任用和考核管理机制。一是扩大选人用人上的民主，把党管干部与充分发扬民主结合起来，使选用干部真正建立在群众公认的基础上。二是扩大在干部考核上的民主，探索建立干部考核工作预告制度，把干部考核工作置于群众的监督之下，积极探索民主评议和考核结果适度公开制度，研究公开的内容、方式和范围，以保证考核的公正性和实效性。三是解决好干部能上能下问题。教育干部牢固树立正确的职务变动观，淡化干部职务“上”与“下”的观念，强化干部职务“进”与“出”的观念，使干部的职务变动在人们的意识中逐步成为一种自然的、合理的现象。进一步完善考核机制，加大对不称职和不胜任现职领导干部的调整力度，不断完善以实绩考核为核心，包括德、能、勤、绩、廉在内的党政领导干部考核指标体系，研究制定不称职干部的具体认定标准，完善调整不称职干部的制度和办法，采取免职、降职、待岗、改任非领导职务等组织措施加以调整。在考核中，既充分尊重民意，又坚持实事求是、客观公正地对待和评价干部，以保护干部的工作积极性。实行领导干部末位调整制度，对综合考核在本部门、本单位排在末位的领导干部，由组织部门进行诫勉谈话，连续两年考核排在末位的进行待岗，连续三年考核排在末位的，根据考察情况改任非领导职务或免职，为优秀人才能上创造更多的条件。

(三)创新机制，建立充满生机与活力的专业技术人才管理体制。建立充满生机与活力的专业技术人才管理使用新机制，对于调动专业人才的工作积极性，激发创造性，起着至关重要的作用。一是改进职称评定办法，推行评聘分开。改变现行职称评定一评定终身的状况，把专业技术人员的职称评定与聘任分离开来，取消指标管理，破除论资排辈，凡具备相应专业技术职务条件的专业技术人员，都纳入评定范围，确认其相应任职资格，然后由用人单位根据工作实际需要和本人的实际，择优聘用。受聘后，享受相应的专业技术职务待遇。二是推行岗位目标管理。制定和完善专业技术人员岗位目标管理措施，建立目标任务完成情况评价体系。实现岗位、目标、待遇三者相统一，改变职位、贡献、待遇相脱节的状况。对在规定年限内无重要成果或贡献与其职称不相符的专业技术人员，应按照严格的程序和办法，取消其任职资格，以实现优胜劣汰，激发专业技术人才队伍的活力。三是鼓励专业技术人才在区域范围内合理流动。通过加强政策

引导，制定相关办法，鼓励人才合理流动，努力增加人才流动的自由度。实行专业技术人员自主择业、单位自主用人的双向选择新机制，充分发挥市场机制在专业技术人才资源配置中的基础性作用，使事业能找到其最需要的人才，使人才能找到最能发挥其作用的环境，真正达到学有所用，人尽其才。努力改善人才结构和布局，引导人才逐步向优势产业聚集，逐步使人才结构和分布与区域产业结构分布相适应。

(四)积极推进企业经营管理人才市场化配置，职业化管理，努力建设高素质的经营管理者队伍。在坚持党管干部原则的前提下，加大通过市场手段配置企业经营管理者的力度。逐步推行企业厂长、经理民主选举制和行政班子副职聘任制，制定完善实施办法，选择有代表性的企业进行试点，总结经验，不断完善，逐步推广。完善企业法人治理结构，积极探索适应现代企业选人用人新机制。加强考核管理，强化对企业经营管理者的激励和约束。建立以业绩考核为主的考核和任期考核制度，改进考核方法，建立一套有别于党政干部考核，科学规范的企业经营管理人员考核体系。引进社会化考核机制，把主管部门考核与通过会计、审计事务所等社会中介机构对经营业绩进行审计考核结合起来，建立考核结果档案，为企业经营管理者选拔任用提供依据。

(五)“三支队伍”并重，实施综合开发，为全县经济社会全面发展提供人才支持。人才开发建设是一项庞大的系统工程，必须坚持党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才“三支队伍”一起抓，实施综合开发建设，以最大限度地提高各类人才资源开发整体水平。要把培训作为提高人才队伍整体素质的根本措施，做到重要人才重点培训，优秀人才加强培训，年轻人才经常培训，紧缺人才抓紧培训。强化用人单位在人才教育培训中的主体地位，建立分类培训机制。加强党政干部理论培训和实践锻炼，提高业务能力和工作水平；建立市场型、外向型的培训机制，着力提高企业经营管理人才驾驭市场、参与竞争的能力；实施继续教育工程，加快专业技术人才知识更新，提高科技创新能力。要从实际需要出发，积极引进人才。要出台优惠政策，增强吸引力，重点引进高新技术产业、支柱产业，重点建设项目所需要的高层次、复合型人才。要正确认识和把握转变政府职能与引入市场机制的关系，建立各具特点、符合不同类型人才特点的管理制度，实现由人才的使用管理为主向人才资源的全方位开发转变，注重人才的培养、教育、激励、考核等方面宏观政策的制定和人才环境的改善，构建运作规范的人才市场体系。

第四篇：农村干部队伍建设调查与思考（范文）

农村干部队伍建设调查与思考

农村干部队伍建设调查与思考

农村干部队伍建设关系到党在农村各项方针政策的贯彻和落实，关系到农村的发展和稳定。近年来，**镇党委围绕“强基固本”目标，狠抓村级干部队伍建设，着力建设一支“守信念、讲奉献、有本领、重品行”的村级基层干部队伍，为不断提升农村干部队建设进行了一系列探索，逐渐形成了适合本乡镇的做法。

一、农村干部队伍现状

**镇位于我市东北部，总面积75.1平方公里，共有24个行政村（62个自然村）、45377人、273个村民小组。2013年，实现地区生产总值4.78亿元，公共财政预算收入940万元，农民人均纯收入11082元，经济水平处于全市第三层次，镇村经济基础相对薄弱。目前，全镇共有村干部129名，含市级机关下派干部1人、镇机关和单位下派干部4人、大学生村官8人。女干部13人，占干部总数10.1%。村党组织书记与村委会主任交叉兼职的2人。24名村支书中，从事水产养殖4名、从事其他经营10人，退役军人4名，能人型占95%。从年龄结构看：村干部（含大学生村官）中35周岁以下干部21人、占干部总数16.3%；干部平均年龄45.1周岁。从学历结构看：大学本科以上文化程度11人，大专以上文化程度18人，中专和高中文化程度66人，初中及以下文化程度34人，村干部平均受教育年限12.4 年。

二、存在问题及原因分析

当前，农村正处于产业结构调整、体制转轨和社会转型的关键时期，加强农村干部队伍建设，是深化农村改革、提高新形势下党的执政能力建设的迫切需要。通过村级组织换届和一系列的教育培训活动，村级班子整体素质有了一定的提高。但是，面对新形势、新任务对农村村级干部提出的新要求，村级干部队伍还存在以下问题：

（一）队伍的结构不合理。干部年龄偏大，50周岁以上的村干部54人，占干部总数41.9%。对照镇党委规定的村干部55周岁退职的规定，近5年内（止2018年底）共有退职对象42人，占现职干部总数的32.6%；年轻干部数量少，35周岁以下的年轻干部共有21名，仅占干部总数16.3%，剔除大学生村官人数后，实际人数仅占干部总数10.7%；女干部数量少，共有13名，占干部总数10.1 %，剔除大学生村官人数后，实际占9.3%；文化程度偏低，初中及以下文化程度干部34人，占干部总数26.4%。

（二）干部的工作思路不宽。部分村干部一直担任副职，由于一些干事创业精神和工作能力突出的干部辞职或退职，这部分干部从配角变成主角、从幕后转入前台，但工作经验不足、工作魄力比前任有所下降，以致胆子小、步子慢，求稳怕乱，工作缺乏创新精神，分析形势缺乏新观点、研究情况缺乏新见解、发展经济缺乏新思路、解决问题缺乏新办法，难以突破个人的传统经验和思维定势。部分村干部缺少思考能力，习惯盲目跟风，上级要求什么、下面落实什么，上级检查什么、下面突击什么。

（三）干部的工资待遇不高。在经济待遇上，大多数村干部工资年均14000元、月均1200元左右。由于村级经济薄弱，村级组织应该去办的事没法去办，一些该办好的事很难办好，导致少数村干部看见矛盾装“瞎子”，听到意见装“聋子”，遇到麻烦绕“圈子”。个别村和干部缺乏应有的号召力、吸引力和凝聚力。在政策待遇上，对村干部在退职、养老保险、医疗保险等诸多问题上机制尚待健全。

（四）选人的渠道不畅。随着市场经济的发展，农村富余劳动力大量向城镇转移，造成农村优秀青年人才外流严重，使村级组织选人用人的视野和空间受到限制，村级领导班子后继乏人的问题比较严重。

产生上述问题的原因是多方面的，既有干部自身的原因，也有一些客观因素，综合分析，主要有以下几个方面：一是工作任务繁重。加快发展经济、引导产业结构调整、推进环境整治、维护社会稳定等任务繁重，要全面完成这些任务，村干部必须花费大量的时间和精力；二是干部心理失衡。干部报酬的形式从支付补助到领取工资，从半职业化到职业化趋势越来越明显，管理的要求越来越严，与本村其他种田大户、养殖大户比，与在外务工和经营人员比，工资报酬没有明显优势，造成了部分干部心理上的不平衡，挫伤了工作的积极性；三是集体资源匮乏。大部分村无水面资源、无集体耕地资源、无土地利用资源、无税收分成资源，村干部面临“无米之炊”窘境，造成“不做事怕群众说、做事怕家人说”的尴尬局面。四是后备人员外流严重。在农村人口流动过程中，80后、90后的“农二代”纷纷走出农村，优秀青年有的通过考学离开了农村，有的通过参军去了部队，还有的直接去了经济发达的大、中城市就业、定居，直接造成了村级干部人才的断层。

三、加强干部队伍建设的几点实践

围绕加强村干部队伍建设，针对村干部队伍的现状，**镇党委未雨绸缪，分别从后备干部选拔、年轻干部培养、在职干部管理、提高干部待遇、执行退职干部保障等方面落实措施，保持基层干部稳定。

（一）“选好种”，培养后备干部。一是注重公选。2012年11月份，镇党委公开向社会招募村级后备人才，吸引了应往届大专院校毕业生、退伍青年、经济能人等60名年轻同志报名考试，储备了一批学历高、年龄轻、能力强的优秀人才。现有的年轻干部中，有9人是从后备人才库中产生。对这类人员，镇党委和村党支部坚持跟踪培养，先后有8人进入“两委”班子。由于村干部职数的限制，还有部分的年轻同志编外参与村级事务管理，由村给予用工补助。二是注重推荐。在每年冬训期间，各支部实行公开推荐，上报1-2名后备干部，并纳入到党建工作考核中。同时，注重从事业单位选拔年轻干部到农村工作，先后选拔5名单位工作人员到村任职。对工作认真、群众评价好的同志，任职期满后，尊重本人意愿可继续留村任职，或者回到原单位给予重用。

（二）“蹲好苗”，锻炼年轻干部。一是抓年轻支部书记。目前，35周岁以下的年轻干部中，有2人任村支书、2人任村主任。鼓励年轻干部主动挑担子，使年轻干部能够尽快独挡一面。陆胥村支部书记肖兴钢，今年28周岁，退役军人，任支部书记已经4年，任职期间，村里先后投入资金60多万元开展村庄环境整治，修建了村级便民服务中心，浇筑巷道2.2公里，建设停车场1400平米。八尺沟支部书记张明，今年35周岁，2012年元月从经管站选派到村工作，任职期间，狠抓村级集体经济，积极推进土地流转，建立合作社和小农场，全村土地规模种植达1000亩，占总面积85%以上。二是抓大学生“村官”。开展优秀村党组织书记与大学生“村官”结对帮带活动，强化大学生村官管理，定期举办大学生村官论坛，进行思想交流，不断提升大学生“村官”管理社会事务、引领发展的能力。三是抓机关年轻中层干部。坚持把机关年轻干部下派到村任职，锻炼一线工作能力。现有在职机关中层干部14人，除去年和今年新录用的公务员外，其他人员都有任职村支部书记的工作经历。8月22日，镇党委举办了第一期干部论坛，组织机关、单位、村青年干部，围绕岗位职责进行讨论交流，通过年轻干部个人谈工作感受、领导点评、同事观摩等形式，不断提高年轻干部的综合素质。

（三）“修好枝”，严管在职干部。一是签订承诺。农村干部全都签订了《村干部辞职承诺书》，杜绝“吃大锅饭”、当“太平官”、“懒官”、“庸官”的现象，积极探索建立能者上、平者让、庸者下的机制，形成正确的用人导向。二是目标管理。建立健全村干部绩效考核制，实行目标管理。紧紧抓住“业绩与报酬挂钩”这个“牛鼻子”，对村干部实行任期目标管理，将全村范围内的经济发展、社会稳定、党建工作等各个方面的工作量化，考核结果与本人工资报酬直接挂钩。对考核倒数的村负责人实行诫勉谈话。三是述职。村干部每年就承诺目标和计划完成情况向党员和村民代表进行述职，并由党员、群众对村干部按德、能、勤、绩、廉等方面进行无记名测评。镇党委、政府对党员、群众满意的村干部给予表彰奖励，对不称职票超过三分之一的村干部进行告诫谈话，对不称职票超过三分之二的予以调整、免职。四是民主监督。健全民主管理、民主监督、民主决策等制度，实行“四议两公开”和“五事四制”工作法，通过村务公开栏或召开会议等形式定期公开事务、财务、党务，落实好党员、群众的参与权、知情权、监督权和决策权。

（四）“补好水”，提高干部待遇。一是提高在职干部待遇。为稳定在职村干部队伍，增强村干部岗位的吸引力，不断提高干部的事业心、责任感。今年初，镇党委出台了《关于调整村干部报酬的暂行办法》，旨在通过综合考核，适当拉开先进与后进的差距，做到干与不干不一样、干好干丑不一样，起到奖勤罚懒的指挥棒作用。《办法》中明确，村干部报酬由基本报酬和考核报酬两部分构成。基本报酬根据村庄人口规模确定，按15300—16500元分为3挡。考核报酬基数为9100元，按年终农村工作目标百分制考核实绩综合计算，考核实绩分95分及以上、90-95分、85-90分、80-85分、80分以下等5个档次，分别乘以系数1、0.75、0.5、0.25、0；当考核得分低于80分时，村干部考核报酬则为“0”。经测算，2014年村干部理论最高报酬达25600元，达到农民人均纯收入的2.1倍。《办法》中还明确，今后村干部报酬试行正常的递增机制，年涨幅为10%。二是保障退职干部待遇。自2010年村“两委会”换届起，镇党委制定了农村干部年满55周岁实行正常退职的规定。该政策出台以来，已经有14名同志正常退职，这部分同志在领取养老金前，由镇、村分别发放一定的工资和保险补助。主要措施是：与职务挂钩，根据原任职务，实行五级分类，分定不同补助标准；与任职年限挂钩，按照5年一档的标准，分成六档，与所任职务对应；与奖惩挂钩，对非正常退职的人员不予以补助，对任职期间受表彰或处分的，分别加计或扣减补助比例；与生活水平挂钩，建立增长机制，每年按6%的比例增长。在现有退职村干部中，补助额最高的为660元/月、最低的为100元/月。

（五）“照好阳”，激发干部活力。农村干部处在最基层，往往被边缘、被忽视，需要阳光经常照耀，驱散消极、受冷落的心理。镇党委通过给“阳光”并逐渐形成一定的惯例，激发不同层次干部的活力。一是激发年轻干部的工作活力。镇党委大胆启用年轻干部担任村“两委”正职，积极争取招录计划，鼓励优秀村干部参加公务员招录考试，已有4人通过招录考试，并在本镇任职，这大大激发了“村两委”年轻正职干部的热情。二是激发在职干部的活力。村支书退职或离职后，一般从村主任或副支书人选中选拔村支书，保证工作的延续性和保持班子稳定，促进干部的正常成长。对优秀的副职干部，安排到自然村负责人岗位上予以重用，享受村主任的待遇。三是激发“老”干部的工作活力。镇党委对“村两委”正职任职超过15年、连续5年综合考核先进、3次受到市级以上表彰的人员，可充实到社区和驻镇单位工作，或享受专项事业编制待遇。目前，已有2名同志分别参加社区管理和公路养护工作。四是发挥退职干部的活力。鼓励干部到龄退之后“退而不休”，在“两委”换届前继续发挥委员职能，发挥建议权和监督权。

四、提升干部队伍能力建设的几点思考

农村干部是党和政府联系人民群众的纽带，他们工作积极性的高低，直接影响其作用的发挥，影响到上级的决策、指示和精神的贯彻落实，影响到党和政府在群众中的形象。只有不断充实农村干部队伍、锻炼工作能力、激发工作热情、解除后顾之忧，才能形成充满生命力、创造力和战斗力的农村改革和建设力量。

（一）以德为先，抓好农村干部教育。一是深入开展政治品质教育。充分利用远程教育平台、党课教育、民主生活会、述职述廉活动等，加强干部的政治品质和道德品行教育，增强党性修养，提高党性观念。在选拔干部和评议干部时，加大政治品质和道德品行指标权重，使其由“软指标”变成可操作“硬指标”，以“德考”倒逼政治品质和道德品行提升。二是开展核心价值观教育。在社会关系中，讲道德、讲原则、讲人格、讲正气，谨慎交友；在家庭生活中，努力做到量入为出，勤俭持家，把弘扬社会主义核心价值观当作培养良好道德观念、形成文明道德风尚的根本途径。三是开展优秀传统文化教育。“道德是人们内心的法”。

强化传统道德教育，启发个人道德自觉，完善个人品格，以道德教育促进个人道德修养，引导干部追求积极向上的生活情趣，促进良好的家风养成。

（二）用之以长，抓好农村干部培养。随着改革的深入，农村“两委”的职能内涵和外延不断扩伸，农村干部任职的能力要求不断提高，所以，“眉毛胡子一把抓”式的干部培养，已经不能适应工作的需要。一是突出领导型的村干部培养。通过工作观摩、现场演练、模拟实践等方式，搭建空间和平台，充分发挥村干部组织号召能力、统筹协调能力、应急处置能力，不断激发他们内在的领导潜能。二是突出创业型的村干部培养。通过创业交流、行业座谈、典型介绍等形式，聚合村干部人力和智力资源，发挥他们的积极乐观、吃苦耐劳、带领致富的热情。三是突出事务型的村干部培养。通过专业培训、业务讲解、分类指导等形式，提高村干部业务水平和能力，发挥他们热情、细致、周到的品质。

（三）劳其筋骨，抓好农村干部锻炼。一是设定合理目标，锻炼农村干部的发展能力。把集体经济增长、土地适度规模经营、村庄环境整治、公共设施建设等工作作为锻炼干部的主试验场，用发展检验干部工作的决心、办事的能力，增强在群众中的核心带头作用。二是提高办事效率，锻炼农村干部的执行能力。强化经常性监督和过程控制，建立刚性化执行机制、导向化激励机制。细化工作目标分解，使每个工作岗位有目标、有措施、有责任人、有时限、有督促检查、有考核评估，做到管理闭环，奖罚分明。三是直面矛盾问题，锻炼农村干部的维稳能力。把党的群众路线贯穿于工作始终，全面排查土地承包、合同纠纷、建房规划、利益分配、环境污染等可能引发矛盾纠纷的问题、不稳定因素的苗头，克服畏苦、畏难、畏烦情绪，做到敢于面对问题、主动介入引导、及时落实措施，使农村干部在处理矛盾中锻炼维护农村稳定能力。

（四）建章立制，抓好农村干部管理。一是建立考评机制。镇党委着重对村干部目标管理和任期目标考核，党员群众着重对干部工作能力、敬业精神、廉洁自律等进行评价，实行既看显绩、又看潜绩，既看能力、又看态度的上下联动的考评机制。二是建立激励机制。综合运用干部选拔任用、评先评优奖励和物质利益挂钩等措施，解决村干部“干与不干一个样”、“干好干坏一个样”的问题。探索优秀村支书的激励路径，对连续几年在全镇综合考核排前或连续受到市级以上综合表彰的村党组织书记，试行参照享受事业单位人员待遇、发放一次性奖励等方法，分别从政治、经济上予以激励。三是建立流动机制。合理地设定干部退职年龄，保持干部队伍的年轻化水平；强化干部问责处理，解决不称职干部“出口”的问题；加大后备干部的选拔力度，按照“50、40、30”的年龄梯队形式，每个村要有三分之一的35周岁以下的年轻干部。四是建立保障机制。建立与农民人均纯收入增长幅度相适应的在职村干部工资增长机制，保持村干部的工作热情和岗位的吸引力。逐渐提高退职村干部的生活补助水平，减少退职干部的生活落差和心里落差。）

第五篇：文化产业人才队伍建设调查与思考

文化产业人才队伍建设调查与思考

添加日期:2007-8-30

随着经济全球化、信息化趋势的增强，文化产业正在成为继信息产业后迅速崛起的“朝阳产业”，是全球范围内快速成长和利润较高的行业之一，其发展水平已成为衡量一个国家或地区综合实力的重要标志。**历史源远流长，文化积淀深厚，文化资源丰富。近年来，在深厚的文化资源基础上，**文化产业出现了良好的发展势头，尤其是２００４年**省被确定为全国文化体制综合改革“不是试点的综合改革试点省份” 以来，在省委的统一部署下，以省本级和区域性中心城市的新闻出版、广播影视、文化演艺、旅游文化等领域为重点的综合性改革试点工作全面启动，**文化产业以大集团带大产业的格局已初步形成。２００５年，全省文化及相关产业总资产７００亿元，总收入４８０亿元，产业规模居西部首位。①文化产业作为**的新兴朝阳产业，有着广阔的发展前景，而人才队伍建设则是推动**文化产业可持续发展的重要因素之一。对此，２００５年初，中共**省委书记张学忠在“全省文化体制改革和文化产业发展大会”上指出，要在培育市场主体上，尤其是要在打造人才队伍上取得突破。牢固树立文化人才资源是第一文化资源的观念，重点抓好文化企业家、文化创作人、文化经纪人“三类人才”的建设。２００６年５月２９日，文化部长孙家正在全国文化产业工作现场会、**省文化体制改革和文化发展大会上也强调指出，要实施“人才兴文”，为文化产业发展提供智力与人才保证。为了深入了解**文化产业人才队伍建设的现状，寻求文化产业人才队伍建设的有效途径，本文联系**文化体制改革的现状，尤其是结合**日报报业集团、**广电集团、**出版集团、**期刊集团等文化产业单位人才队伍建设的情况，分析了**文化产业人才队伍建设面临的问题，并对**文化产业人才队伍建设进行了有益的探索，以服务于**文化产业的发

展。

一、**文化产业人才队伍建设的现状

（一）具有的优势与成绩

近年来，**省相继组建了**新华发行集团、**日报报业集团、**出版集团、**广播电视集团、**党建期刊集团、成都日报报业集团等７家大型文化产业集团，正在筹建**博文集团。大集团带大产业，大产业促大发展的格局正在形成。随着这些文化产业集团的组建，**文化产业在人才发展上实现了“量”的突破和“质”的提升。据统计，到２００４年，全省拥有文化经营单位３７０００多个，全省文化产业从业人员超过３０万人，产业规模在西部地区位居第一。②**省文化产业人才队伍建设具有了一些优势并取得了一定的成绩，主要表现在以下几个方面：

１、政府扶持力度加大，人才政策环境不断优化。**省于２００４年被确定为全国文化体制改革“不是试点的试点省份”，并于同年６月出台了《关于加快我省文化体制改革和文化产业发展的意见》，同时成立**省文化体制改革和文化产业发展领导小组；２００５年１月召开了全省文化体制改革和文化产业发展大会。２００６年５月，全国文化系统文化产业工作现场会在成都召开，全省文化体制改革和文化发展大会也于同期召开，会议对我省文化体制改革和发展工作进行了再动员、再部署。会议上，省委书记张学忠总结近几年的实践，指出四点有益的启示：一是以思想解放为先导，破除制约文化改革发展的观念障碍。二是以壮大市场主体为依托，形成大集团带大产业的发展格局。三是以改革创新为动力，向体制机制要活力要效益要发展。四是以人才建设为支撑，打造一支高素质的文化人才队伍。并特别强调，要切实加强文化企业家队伍、高层次创作人才队伍以及经纪人才队伍建设，大力夯实智力支撑和人才保障。近年来，**省各级政府和社会各界十分重视人才队伍建设，在引进培养和充分发挥人才作用等方面采取了一系列措施和办法，如对引进人才在户籍管理、子女就学、养老保险等方面进行政策倾斜，营造人才流动的宽松环境，在政府的大力倡导下，人才的柔性流动机制逐步形成。良好的创业环境、优惠的政策环境、鼓励创新的人文环境正在逐步形成。

２、用人单位主体地位日益突出，引才育才用才机制逐步形成。在政府的大力倡导和市场竞争的压力之下，引进和培养人才已成为文化企业谋求生存和发展的自身需要。被调查的文化企业在近三年引进的人才分别达到单位从业人员的２％—７％，如：**日报报业集团近三年引进人才的数量为１５９人，占单位总人数的７％；**广播电视集团三年引进人才５０人，占单位总人数２％以上；成都武侯祠博物馆引进人才１４人，占单位总人数８％以上。各文化企业在实践中，还探索形成了引进人才和引进智力、资金有机结合的多种方式和途径，如“项目招标”——通过新品开发或技术改造项目的公开招标实现引资和引智相结合。这些办法切合企业实际，在实践中取得了良好的效果。为了留住人才和用好人才，许多企业均建立起了市场化的分配方式，提高对企业有突出贡献的各类专业技术人

才的收入分配水平。

３、人才队伍总量逐步增加，素质不断提高。由于政府的扶持和企业的重视，**文化产业的人才环境得到了较大的改善。人才状况的改善不仅有量的增加，更有质的提高，主要表现在人才队伍的学历层次和专业技术职称层次的提高，各类专业技术人才占从业人数总数的比重也日益加大，如：**日报报业集团的大专学历以上的人员比重已达到其从业人数的８５％，硕士以上学历的已达到其从业人数的近３％；**广电集团大专以上人数占７５％，硕士以上人数近３％；成都武侯祠博物馆总人数１８８人，大专以上占８０％以上，硕士以上人数占２．５％。此外，在从业人员中具有中级以上职称人才的总量和比重都有所提高，这些均反映出**省文化产业职工队伍素质有了显著的提高。

４、培养和造就了一批在全国有影响的文化产业领军人物和专门人才。随着**文化产业的不断深入发展，同时也涌现出不少在全省甚至全国有一定影响的文化产业知名人士、领军人物，其中不乏文化产业的管理人才和专门人才。管理类人才如在２００５年全省文化体制改革和文化产业发展大会上表彰的**新华发行集团董事长、总经理王庆，成都武侯祠博物馆前馆长张丽君，德阳杂技团团长周小衡、成都演艺集团总经理业丹等。**人杰地灵，在这块土地上还滋养了一大批出版、报业、广电、演艺、美术等领域的专门人才，如著名作家邓贤、阿来，“鬼才”魏明伦，川剧艺术家晓艇、刘芸等。这些人才为**文化产业的发展奠定了坚实的基础，成为其强有力的支撑。

（二）存在的问题及原因

与东部发达地区相比，**文化产业还有很大的发展潜力。作为一种“创意产业”，文化产业发展的灵魂是“人”，新世纪新阶段，为适应经济全球化和国际文化竞争的挑战，适应文化体制改革和文化产业发展的需要，文化经营管理人才的作用越来越突出，需求越来越大，竞争越来越激烈，要求也越来越高。但在一定程度上，文化产业的人才队伍建设滞后于社会主义市场经济发展要求，滞后于文化产业化集团化改革进程。文化产业经营人才匮乏，从业人员整体素质不高，尤其是高级经营管理人才、专业技术人才和复合型人才奇缺，制约了文化产业的发展。

１、存在的问题

通过调研，我们认识到，近年来在**文化产业人才队伍建设方面虽然取得了较大的成绩，但总的来看，**文化产业人才队伍建设方面仍然存在明显的结构不合理现象，主要表现在五个方面：

一是从业人员的类型结构不合理。文化产业是将文化艺术产品和服务推向市场，进行企业化经营管理和促进产品和服务的规模化发展，因此文化产业首先是以企业经营的形式发展并要求获取利润，③因此文化产业的从业人员中必须要有一定的经营管理类人才，尤其是既懂经营又懂文化的复合型人才。从总体来看，**文化产业从业人员中行政类、专业艺术类人员所占比重过大，而经营管理类人员所占比重过低，普遍低于１０％。正是由于存在经营管理人才数量偏少、结构不合理、专业化程度不高的问题，尤其是懂经营管理和营销知识的少，擅长策划、资本运作的少，高层次、复合型经营领导人才少，因而难以适应文

化产业持续快速发展的需要。

二是从业人员的学历结构不合理。高学历高职称的人才比重偏低是现阶段文化产业领域的一个普遍现象。文化产业的兴起是现代科学技术的推动所带来的结果，离开了现代科学技术就无所谓文化产业，④**文化产业要实现跨越式的发展，离不开掌握高科技知识、具有较高文化素养和创新能力的高素质人才。虽然学历不能绝对说明人才素质的高低，但在现阶段学历仍然是衡量人才素质的一个重要标准。根据调查情况来看，**文化产业从业人员中本科以上人员所占比重有所提高，但总体来说仍然偏少，尤其是文化经营管理类人才中本科以上学历所占比重较低，如**日报报业集团文化经营管理类人员２４６人中，本科以上学历的仅占２４％，大专以下学历的占了近７６％，再如**广播电视集团６９名文化经营管理人员中，本科以上学历的人员占４２％，另有约５８％的人员属于大专及以

下学历。

三是从业人员年龄结构不合理，后备人才不足。从抽样调查所获取的数据来看，各文化企业的从业人员年龄普遍集中在３６到５０周岁，３５岁以下的人员所占比例相对过小，尤其是文化经营类管理人才，７０％均是在３６岁以上，３５岁以下的仅占３０％左右，青黄不接，活力不强，没有形成梯形结构，不利于人才资源的可持续发展。

四是人才作用发挥不充分。文化经营管理人才开拓能力、创新精神和创新能力尚不够强。一方面体现在由于受经济条件的限制，为人才提供物质等方面的支持较少，对人才也缺乏系统有效的培训，导致人才多侧重于自我封闭的学习，知识更新和继续教育跟不上，实际效果较差，人才层次提高慢；另一方面体现在对人才的使用方面，许多专业技术人员担任行政工作，专业技术不能得到应有的发挥，导致“专才不专”，其应有的作用难以得到充分的发挥。由此导致在文化产业经营方面人才难以增值和提高，缺乏具有大型集团经营管理经验的人才，缺乏熟悉国际惯例和规则、擅长媒介市场运作、具有战略思维的外向型经营人才，因而影响了**文化产业的实力和竞争力。因此在调查中，大多数文化产业企业均认为在人才资源的开发和使用中，最重要的是用人所长和加快人才培养。

五是人才规模较小且地区和行业分布不均衡。**文化产业人才规模的扩大，表明**文化产业人才聚合能力的逐步增强，但与东部发达地区相比，**文化产业人才规模相对较小。⑤就全省范围看，明显地存在人才地区和行业分布不均衡的问题。在省会成都市和经济较发达的城市，人才相对集中，在某些领域甚至相对过剩，而在贫困地区和民族地区人才却十分匮乏，造成资源的大量浪费。

２、原因分析

引起上述问题的原因很多，既有客观原因，又有主观原因，归纳起来主要有以下几方面：

一是人才观念比较淡薄。人才资源是第一资源的观念还没有真正被全社会所接受，市场竞争就是人才竞争的意识不强，人才问题还没有引起全社会的足够重视，人才工作的氛围不浓。一些单位对人才重视还仅仅停留在口头上，在人才的使用上，随意性也比较大，未能给人才提供发挥才能的工作岗位和条件，导致“英雄无用武之地”；一些文化企业固守传统观念，只重视对设备、厂房、土地等有形资产的增值，不重视人才引进、智力开发和素质提高等无形资产的投入，只重视项目、资金的引进，忽视对人力、智力的开发和引进，在人才引进上缺乏政策和措施或有政策但执行不力。这些现象归根结底都是没有树立起人才资

源是第一资源的观念造成的。

二是政策机制不够完善或执行乏力。最近几年，各文化产业单位也出台了不少制度来规范人才的管理，但是不可否认的是制度还不规范，有的好制度也没有得到很好的落实。人才管理多头无序，人才地区所有、部门所有的界限没有被打破，人才自由流动的渠道不畅。人才激励机制不够健全，人才评价体系尚未构建，还没有真正形成靠市场机制、靠科学合理的分配政策来调动人才积极性和创造性的意识，普遍采用大平均、小差距的分配制度，高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配很不成比例，知识、技术、管理等要素参与分配的权利没有得到很好的体现。用人机制不活，择优使用、绩能考核等仍停留在理论和口头上，存在官本位和论资排辈等现象。另外，对人才的投资明显不足，多元化的人才投资机制尚未形成。

三是人才自我提高意识不强。一方面，由于计划经济的影响还未根除，人才对单位、组织的依赖性较高，自我学习、自我培训和自我提高的主动性不够；另一方面，由于绝大多数文化产业单位属国有企业，在人才使用和管理方面并未完全适应市场经济的管理模式，如在人员淘汰上虽然大多数企业都制定了相关制度，但实际操作中并未严格执行，这样导致人才缺乏危机感。正是基于上述内外两方面的原因，使得人才自我提高的意识不强，从而导致其素质和能力提高不快，适应不了文化产业快速发展的要求。

四是人才队伍建设缺乏规划。目前，**省大多数文化产业企业并未制订人才队伍建设规划，对人才的培养、引进和使用缺乏长期规划和计划，统筹性、针对性和前瞻性较差，人才能进能出的流动机制尚未完全建立起来。

五是经济发展水平制约人才队伍建设。**省与东部发达地区相比，经济基础相对薄弱，且省内各市州之间的发展不平衡，在工资奖金、福利待遇、工作环境、生活条件、学习深造、发展机遇等方面存在较大差距，“水往低处流、人往高处走”，因而造成省内文化产业人才总体规模仍较小及省内文化产业人才地区上的不均衡。

二、加强文化产业人才队伍建设的思考

文化产业的发展，关键在人才。**文化人才众多，如何实现用人所长、人尽其才，关键是要通过改革，解放思想，与时俱进，以科学发展观、人才观为指导，遵循文化产业人才工作规律，突破旧框框，创立新机制，学习借鉴国内外成功经验，建立起一套科学的选人、用人、育人、留人机制，把人的积极性调动起来，创造性发挥出来。文化体制改革的过程，既是文化产业发展的过程，又是文化产业人才培养的过程。只有切实加强人才队伍建设，培养造就一大批具有较高文化素养和创新能力的文化产业专才和复合型人才，才能为文化产业的跨越式发展夯实智力支

撑和人才保障。

（一）更新观念，调整思路

一方面，应当确立人才是第一资本、加快人才资源向人才资本转变的新理念。文化产业作为创意产业，对人才有更大的依赖性，没有人才的培养、使用和绩效，文化产业就无法获得生命力。要重视人力资本的作用与价值，把具有丰富的理论知识和实践经验的人才作为资本来认识和配臵，而不能简单的作为劳动力来使用，更不能把人力资本与劳动力资源等同看待，这对实现人才的社会价值观、组织价值观与个人价值观的有机统一，进而创造更多的人力资本都是非常重要的。另一方面，要确立以市场为基础配臵和转化文化产业人才资源的新思路。社会主义市场经济条件下，新的文化经营管理人才具有社会性、多元性、开放性、竞争性、自主性、流动性等特点，尊重经营人才成长使用规律，树立人才资本观念，促进文化人才工作尽快转型，改变过去单打一的管理方式，进一步强化分级分类管理观念。充分发挥市场配臵资源的基础性作用，突出市场取向，加快人才流动，促进人才与其他生产要素的结合，推动人才资源通过市场配臵和转化。同时，充分发挥政府的调控作用，加速体制和机制创新，破除制约人才资源向人才资本转变的体制性障碍和政策壁垒，调整人才资源结构，加强人才能力建设，不拘一格使用人才。要形成人尽其才、才尽其用和人才辈出的新机制，变人力资源大省为人才资源大省和人才资本强省，变人才优势为科技优势和经济优势，以加快人才资源向人才资本转变的新跨越?

熏推进**发展的新跨越。⑥

（二）加快制订人才规划，加大对人才的投资

人才工作是一项大的社会系统工程，抓好人才队伍建设工作，必须坚持和实现党管人才，进一步完善党委统一领导。根据**经济社会发展需要，首先要认真做好人才资源状况的摸底和人才需求的预测工作，制订和完善人才规划，确定明确的工作目标，提出有力度、可操作的工作措施，同时各文化产业单位也应从自身实际出发，适应产业发展要求、经济社会发展状况及目标要求来规划人才，充分发挥各种优势，以培养适用人才为主，努力改善人才环境，积极引进急需的人才。人才作为一种社会资源，也有强烈的投入和产出效益。在当今的发达国家，人力资源投资占社会总投资的比重已经超过５０％，而在中国，人力资源投资占社会总投资的比重约１０％，远远低于发达国家。⑦要提高**文化产业的竞争力，必须要加大对人力资源的投资，以实现人才的引进、培训和激励，充分发挥人

才的作用。

（三）切实做好人才选拔和引进工作

面对日益激烈的人才竞争，必须不断完善有利于吸引人才的政策措施，健全科学、开放的人才吸引机制。而对于文化产业来说，在各种人力资源中，既懂文化又懂经营的复合型文化经营管理人才是最宝贵、最核心的资源。因此，根据**实现文化产业跨越式发展的要求，首先，应有针对性地选拔和引进以复合型文化经营管理人才为主的各类人才。拓宽识人选人渠道和方式，全面推行聘用制、聘任制，完善竞争上岗、社会公开招聘等方式。推进制度创新，建立完善有利于优秀人才脱颖而出、能上能下、能进能出、能高能低的用人制度，不拘一格选拔使用经营管理领导人才，真正把政治上靠得住、经营上有本事、作风上过得硬的人才选配到重要领导岗位上来。其次要采取多种形式，广开引才引智渠道。实施“构筑人才资源高地”战略，实行人才“柔性流动”政策，开启吸引各类人才来创业的“绿色通道”，吸引一大批高学历、高潜力、低年龄的高新技术人才。一是通过市场招聘人才，将人才直接吸纳到**人才队伍中来。二是通过项目引才引智。根据**经济社会发展的需要，每年列出某些重大科研和技术开发项目及企业的技术难题进行招标，引进人才和智力。积极吸引省外成果到省内来实现转化，在引进科技成果的同时引进人才，提高人才引进的经济和社会效益。三是通过引资引才。将引进外资和引进技术、人才结合起来。四是通过多种形式与省外单位建立协作关系，利用它们的人才优势，帮助培养培训人才。

（四）健全培养体系，加大培养力度

人力资本的多少，取决于人才对知识与经验的积累和知识的更新速度。政府和企业要投入更多的资金，建立与完善有效的培训教育机制，创造良好的再学习环境，使在职职工的培训制度化、经常化。培训内容要与市场需要相衔接，构建文化经营管理人才知识更新、能力建设培训体系，加强对社会主义市场经济、现代企业制度、法律、市场营销、现代媒体经济等急需知识的学习培训。实施高级经营管理人才和复合型人才培养工程，着眼于培养战略思维、树立战略眼光，增强创新意识、创新能力，按照缺什么补什么原则，拓宽到国内外知名高等院校、知名企业培训的渠道，选派优秀文化经营人才到大型企业、经济管理部门以及艰苦地方挂职锻炼。加大后备人才培养工作力度，发挥高等院校培养文化经营人才的重要作用。通过各种途径的综合运用，培养一批既懂文化又善经营的复合型人才和相关专业的专才，这是发展我省文化产业的根本。

（五）优化人才管理制度，完善分配激励机制

在人才使用方面要着重优化人才管理制度，建立健全人才激励机制，充分发挥人才的最大效应。一是要改进和优化人才管理和使用制度，发挥市场配臵文化经营管理人才资源的作用。针对自我封闭、交流不畅、管理过死等弊端，应建立开放式管理体制，变单位部门所有为社会化人才资源；建立健全职业资格认证制度、职业经理人资质认证和市场准入制度，促进经营管理人才的社会化、职业化，确保人尽其才，充分发挥人才的作用。二是建立科学的人才考核体系和评价标准。考核体系和评价标准应体现科学发展观、人才观和正确政绩观要求，以品德、知识、能力和业绩为导向。考核评价要以经营目标责任制为重要依据，实行任期考核、年终考核、专项考核和日常考核等，充分发挥单位内部考核和社会化人才考核评价机构的作用，注重群众认可、市场认可及出资人认可、社会和业内认可。三是建立健全分配激励机制。着眼于调动积极性、激发创造性，健全绩效管理，改革分配制度，建立灵活多样的市场化收入分配方式，实行适合文化实体特点的薪酬制度、奖励制度。建立以考核评价为基础，岗位责任、风险与工作业绩挂钩，物质激励与精神激励相结合的激励机制，强化对重要职位、关键岗位、优秀人才的薪酬激励，逐步推行经营者年薪制。按照市场经济要求，允许管理、技术等生产要素参与分配，让贡献得到应有回报，让人才价值得

到应有体现。

（六）积极营造有利于人才辈出、人尽其才的环境

一要提高认识、更新观念。各级党委特别是领导干部要把经济建设、社会发展与人才资源开发看作是一个有机的整体。经济建设和社会发展要依靠人才作为支撑，人才队伍发展要促进经济建设和社会发展，人才队伍的规模扩大、素质提高、结构与布局调整都要以满足全省的经济社会发展需要为立足点；二要加大对人才工作的宣传力度。要动员社会各方面的力量关心人才工作，支持人才工作，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围；三要切实保护好现有人才。要把事业留人、感情留人、适当待遇留人的要求真正落到实处，热情支持各类人才的工作，真诚关心他们的生活。通过多种措施，坚持以人为本，营造公正评价人才、充分发挥作用的舆论氛围和良好环境，给有突出贡献者应有的地位和奖励，切实保护其合法权益，更好地吸引、聚集和稳定人才。

文化产业是高技术与高文化紧密关联的领域，对人才有着特殊要求。这种要求是一种战略需求，这种需求能否得到有效满足将成为争夺文化产业未来制高点的决定性因素。人力资本在文化产业领域内的流动将随着这种战略需求的日益凸现而不断加速。**的文化产业应从战略高度，充分认识人才队伍建设的重要性和紧迫性，坚持以人为本，树立和落实科学发展观，在人才队伍建设上实现全面、协调、可持续发展，并最终通过“人才兴文”，推动**文化

产业取得更大的发展。

（本文系**省哲学社会科学“十一五”规划２００５课题“**文化产业人才队伍建设研究”成果之一）

中共鹤岗市委宣传部