5、护理人员的录用与聘用管理

第一篇：5、护理人员的录用与聘用管理

暨南大学医学院附属黄埔中医院

广州市黄埔区中医医院

各级护理人员的录用与聘用管理

一、护理部主任的聘用管理

1.基本原则

1)公开、公平、公正选拔。2）竞争上岗，择优聘用。3）民主推荐和民主测评相结合。

4）根据属地化管理原则，省、市卫生行政主管部门人事或主管护理工作公务员应作为考核小组成员，参与同级医院护理部主任的公开选拔工作。

2.本职位基本要求 1）符合本职位任职资格。

2）德才兼备，团结同事，身体健康。

3）接受过省、市卫生行政主管部门组织或委托的护理管理干部培训课程训练，并经考核认证，获得省、市卫生行政主管部门委托或认可的机构颁发的合格证书。

受聘人能胜任并履行本岗位职责，具有较高的行政管理水平和专业能力。

二、护士长的聘用管理

1.基本原则

1）公开、公平、公正选拔。2）竞争上岗，择优聘用。3）民主推荐和民主测评相结合。

4）护理部负责推荐、组织考核科、区护士长，由医院党委任命。2.本职位基本要求 1）符合本职位任职资格。

2）有良好的职业道德和思想质量，有团队精神。

3）接受过省、市卫生行政主管部门组织或委托的护士长岗位培训。4）受聘人能胜任并履行本岗位职责，具有良好的行政意识和管理能力。

5）身体健康，能够完成相应的工作。3.选拔任用程序

必须执行民主推荐、竞争考核、组织考察、讨论决定、公布任免和办理任免手续等程序。

（1）确定、公布选拔任用条件

根据本职位元基本要求、岗位元需要和用人单位元人才现状，确定 67 “选拔任用条件”，并在全院范围内公布此次竞争上岗的职位、基本要求和竞聘流程等。

（2）民主推荐

必须经过民主推荐，提出区护士长（科护士长）人选。民主推荐可采用会议投票推荐或个别谈话推荐等形式进行。在广泛听取群众意见和征求有关领导意见的基础上，由考核小组确定区护士长（科护士长）人选。考核小组成员应包括院长或主管副院长、护理部主任、人事部门领导、科（区）主任。民主推荐的结果要作为确定护士长（科护士长）人选的重要依据，但也要防止简单地以票取人。推荐表格要统一、规范。

（3）竞争考核

由业务部门组织业务考核、心理测评和竞岗演讲。业务考核包括：卫生管理法律法规，护理学、管理学、公文写作、社会心理学理论知识等。竞岗演讲的内容包括：本人工操作绩以及就任本职位开展工作的设想。业务考核和竞岗演讲的评委，可由医疗、护理专家和有关的管理人员组成，一般不少于7人，护理专家不少于4人。

（4）民主测评

由护理部、人事处共同承担民主测评工作，测评前应对测评标准广泛征求群众意见。

68（5）组织考核

对已确定的考察对象，由考核小组负责组织考察。考察工作要全面考察其德、能、勤、绩，注重考察业务能力。考察工作必须坚持客观公正的原则，深入细致，如实反映考察情况和意见，并形成书面考察材料。

（6）讨论决定

考核小组主持召开会议，对考察人选进行充分酝酿后，由院党委会讨论决定。决定护士长任免事项必须严格执行民主集中制原则，应有2/3以上委员到会，并在充分讨论的基础上，采取无记名投票方式进行表决，超过应到会委员半数同意方能形成任免决定或任免建议。

（7）公布任免和办理任免手续

竞争上岗优胜者，其得分应予以公示，无异议者方可取得护士长资格，按照护士长任免审批权限，由人事处及护理部联合发文公布任免，并将任免通知、干部任免审批表等材料报送相关只能部门备案和归档。

三、注册护士的聘用管理

1.聘用原则

1）坚持标准、保证质量、全面考核、公正评价、平等竞争、双向 69 选择、择优聘任。

2）坚持按需设岗，按岗计酬，同工同酬。2.聘用条件

医院为适应护理工作需要，按照一定程序，从中等执业学校、高等学校完成教育部和卫生部规定的普通全日制3年以上的护理、助产专业课程学习，包括在教学、综合医院完成8个月护理临床实习，并取得相应学历证书；并在全国护士执业考试中获得护士、助产士资格的人员中，依据其德、才、体、能等诸方面条件，择优录用到医院各护理岗位，从事临床护理工作。

1）德才兼备，遵纪守法，热爱护理专业，自愿到医院从事护理工作。

2）经过国家承认的护理专业院校教育，获得中专以上护理专业或助产士毕业文凭，取得《中华人民共和国护士执业证书》，并经注册者。

3）热爱护理专业，品学兼优，工作责任心强，经考核合格。4）身体健康，五官端正，经体检合格。5）三级医院原则上须聘用大专学历以上护士。3.聘用程序

1）本人交验护理专业毕业证书，经当地政府卫生部门注册的《中 70 华人民共和国护士执业证书》、身份证、户籍所在地政府人事劳动部门介绍信或学校毕业生分配部门介绍信；已婚者应当开具计划生育证明。各类证件到期必须按时更换。

2）由以护理部为主，与医院人事部门共同组织应聘对象体格检查及政治、业务考核。通过严格审查和业务考核，择优录用。

3）填写相关聘用审批表格，连同考试成绩、考核材料、体检表和上述第一条规定的材料（证件）到本院人事部门办理审批手续。

4）护理部公布录用名单，并发给试用通知。试用期满考核合格者，聘用单位与受聘人必须依法签订聘用合同，试用期考核不合格者不予录用。

5）聘用合同内容不得与党和国家有关政策、法规相抵触。合同应明确双方的责任、义务愈合权利，聘用合同一经签署，双方必须严格遵守。

6）聘用合同一式3份，劳动人事管理部门、护理部及受聘人各持1份，并颁发聘书。合同期一般为1年。

7）在合同期届满前一个月，合同护士应以书面形式向所在科室表明去留的意愿，用人单位元须根据工作需要及其表现，分别予以续签或不续签合同。

4.聘用期待遇

1）聘用护士在聘用期内与聘用单位正式职工享有同等的政治待遇。2）聘用护士在聘用期内，通过国家统一组织的专业技术资格考试并取得相应资格证书的，聘用单位可参照有关规定，根据岗位要求聘任专业技术职务，聘用护士应享有与聘用单位正式职工同等的晋升机会。

3）聘用护士在试用期内实行临时工资。试用期满后，其工资、奖金、津贴、补贴，以及劳动保护和福利待遇等，应与医院相同岗位的正式编制护理专业技术人员一致。

4）聘用单位应当按照国家、军队和当地人民政府有关规定为聘用护士缴纳养老、医疗、失业等社会保险。

5）聘用护士在聘用期内符合结婚条件的，可按国家有关法规办理结婚登记手续，并严格遵守计划生育政策规定。聘用护士享受的孕期、产假、哺乳期、公休假、婚丧假和探亲假等待遇，与正式编制护士一致。

5.解除聘用合同的条件

有下列情形之一，聘用单位可以单方面解除劳动合同：

1）试用期满经考核不合格的；在聘用期内年度考核不合格，经补考仍不合格的。

2）在聘期内不履行合同的。

3）不胜任本职工作的。

4）未经聘用单位同意，擅自到其它单位工作的。

5）连续旷工超过10个工作日或者1年内累积旷工超过20个工作日的。

6）违反工作规定或者操作规程，发生医疗事故，或失职、渎职，造成严重后果的。

7）严重扰乱工作秩序，致使聘用单位工作不能正常进行的。8）被判处有期徒刑或被劳动教养的。9）符合解除或终止聘用合同其它条件的。

10）经复审不符合录用条件及有作弊行为，如伪造各类证件者。有下列情形之一，聘用护士可以单方面解除聘用合同： 1）在试用期内。

2）聘用单位不能履行聘用合同的。3）应征入伍或考入院校学习的。4）经批准出国（境）定居、留学的。5）符合聘用合同约定的其它条件的。

6）聘用护士提前1个月提出解除聘用合同，聘用单位未同意，再次提出解除聘用合同，聘用单位仍未同意的。

有下列情形之一，聘用单位不得解除合同： 1）患病或者负伤，在规定的医疗期内的。2）在孕期、产期和哺乳期内的。

3）国家规定不得解除聘用合同的其它情形。

四.辅助护理人员的聘用与管理

辅助护理人员包括助理护士、护理员和文员。都属于医院临时聘用人员，纳入护理部管理，其聘用工资及绩效奖励工资由聘用单位承担。

助理护士是受聘于医疗机构的辅助护理人员，其使用纳入护理部管理。辅助护理人员为患者提供基础护理服务所需费用由聘用单位承担。

1.聘用基本条件 助理护士：

1）护理中专或大专毕业，未经执业注册。2）经过医院相应的岗前和岗位培训考试合格。3）在上级护士指导下能胜任本岗位工作职责。护理员：

1）凡开展整体护理责任制，包括管床责任制、小组责任制、床边工作制的，在岗护士数量不能满足护理工作需要，可以聘用护理员。

2）每10-12张床可以配备一名护理员。3）护理员可以由医院护理部统一选聘。

4）上岗前，护理员要经过严格的培训，并取得培训合格证。文员：

1）中文、行政管理、公共卫生管理、护理等相关专业大专以上学历。

2）具备一定的文字撰写能力、沟通协调及语言表达能力。3）熟练使用office办公软件及自动化设备，具备基本的网络知识。2.聘用管理要求

1）辅助护理人员的管理实行培训考核和持证上岗制度。根据国家人力资源和社会保障厅关于护理员培训制度，结合各地实际，经过县（区）级以上卫生行政主管部门所委托培训机构（学会或定点医院）组织的专业培训和考核。

2）辅助护理人员必须经过小区护理培训才能从事出院后患者的居家照顾。

3）着装规范：辅助护理人员要统一着装，佩戴胸卡，衣帽整洁，仪表端庄。

五、护理专业技术职务聘用与管理

（一）副主任护师以上人员聘用标准

1）高级责任护士岗位工作5年以上，具有副主任护师以上专业技术资格。

2）精通医学基础理论和护理专业知识，有丰富的护理实践经验，能独立解决复杂疑难的护理技术问题，有处理突发问题的能力。

3）能写出较高水平的论文或经验总结善于知道和组织护理新业务、新技术的开展，具有培养下级护理人员的能力。

4）每年从事护理专业技术工作35周以上；独立承担专科护理查房工作，每年进行专科查房10次以上；参加护理部组织的夜查房或临床二线值夜班10次/年以上。

5）了解本专业国内外现状及发展趋势，将国内外最新技术应用于护理实践一项以上，每年在正式刊物上发表护理论文至少一篇。

6）熟练、准确地指导下级护理技术人员开展工作，培养专业护理人才，承担护理教学工作，每年专题授课3次以上，负责全院性讲课至少一次。

7）按时完成规定要求的护理继续教育学时数。8）较熟练掌握一门外语的阅读、会话。

（二）主管护师聘用标准 1）具有中级专业技术职称。

2）熟练掌握15项基础护理操作及常用急救技术，参加急救技能考核成绩合格（急诊、ICU主管护师心肺复苏技能应达到高级水平），熟练掌握本专科各项护理技术操作及专科理论知识。

3）每年从事临床护理工作44周以上，每年临床二线值夜班不少于30次。

4）胜任护理会诊和护理查房。承担、组织、主持本专业的护理查房及病例讨论。

5）能指导下级护理人员进行危重患者抢救。6）组织并参加护理科研及技术革新。7）每年应发表或交流护理论文至少一篇。8）按时完成规定要求的护理继续教育学时数。9）掌握一门外语。

（三）护理师聘用标准 1）具有护理师专业技术职称。

2）掌握护理基础理论及操作规程，熟悉本专科诊疗护理原则、常用临床检验和特殊检查的方法及意义，能独立处理一般护理技术问题。

3）每年临床一线值夜班不少于50次或完成各科要求的夜班数。4）能承担临床带教工作。

5）能主持护理查房，每年至少写一篇护理论文。6）参加外语学习，借助字典能阅读简单数据。

（四）护士聘用标准

1）具有国家承认的高等或中等医学院校护理专业学历，通过卫生部组织的护士执业考试并经当地卫生行政部门注册。

2)经过医院组织的岗前教育和临床护理技术培训，经考试合格者。3）经过医院夜班护士准入培训，通过夜班能力考核，经护理教育科研管理委员会和护理质量管理委员会审核，具有独立承担夜班能力。

4)具有医院规定的其它要求。

第二篇：最新护理人员聘用制度与管理规定

成都肛肠专科医院护理人员聘用制度与管理规定

为加强聘用管理，构建和谐稳定的劳动关系，推动同工同酬薪酬管理体系的建立，促进医院与员工共同发展，根据《劳动合同法》规定和医院相关规章制度，制定本管理规定，双方共同遵守。

一、护理人员依法享有劳动者应有的各项待遇和权益。

二、医院应努力为护理人员提供良好工作环境及学习培训机会；护理人员应在各自的岗位努力工作，积极为医院发展作贡献。

三、在试用期内出现下列情形之一的，不予录用：

1、违反医院相关规定，不遵守劳动纪律；

2、不能独立完成工作任务；

3、理论或技术考试、考核不合格；

4、伪造个人资料及各种证件；

5、身体条件不符合岗位需求；

6、不符合医院《员工守则》规定的其他要求。

四、合同期限视员工自身情况、岗位需要情况而定；合同期满前1月，医院将对员工在院工作期间的表现、成长进步、工作能力等进行综合考核评估，结合岗位需求情况，决定是否续签。

五、合同期内员工申请中止合同的，应提前1月向人事科递交书面申请；合同到期后不再愿意续聘的，也应提前1月告知所在科室负责人及人事科。

六、护理人员遇与聘用合同相关的问题，可向人事科进行咨询，劳资双方共同协商解决；但任何人不得以任何言行影响或破坏正常劳动关系，否则视为违规。

七、护理人员在合同期内违反国家法律、部门规章、相关操作规程，或出现以下违反医院规定的情形，医院有权中止聘用合同，对其做出辞退处理：

（一）违反劳动纪律。

1、迟到、早退或旷工达到医院规定的最高限度，或影响科室工作正常进行；

2、不假外出、脱岗；或事假3天/年以上；

3、担任值班任务时，通讯不畅通；或应班不及时，特别是遇到疑难、抢救、突发事件等情况，不能按医院要求立即到院的。

（二）工作态度不端正，责任心不强，工作表现差。

4、不能认真履行岗位职责或不按时完成科室交给的各项工作任务达2次/年；

5、在院内和科内进行的满意度调查中被点名批评，累计达2次；

6、工作推诿，不服从安排，有意责难科室；

7、出现影响医院及科室团结的言行；

8、不认真履行科室职责，接警或遇到突发事件不主动及时处理报告；

（三）不符合相应岗位的准入、资质要求；考试、考核不达标。

9、超过规定的一年获得执业证、专业技术资格证、上岗证及各种应具备的准入证；

10、在医院或科室组织的理论和操作考试中，1年累计2次不合格；

11、无故不参加医院、科室组织的各种学习及会议达2次/年；

12、超过规定的一年未晋升到上一级职称；本科以下学历，工作5年后学历未得到提升；继教学分达不到考核标准；

10、医院考核不合格；未达到各科室制定的综合考核目标要求；

11、不能胜任岗位工作并完成岗位任务；

（四）违反相关规定，工作失职或以权谋私，给单位造成损害的各种情形。

12、工作中违反操作规程或严重失职发生医疗差错事故，给医院及科室造成不良影响及较大损失；

13、不严格执行医疗、护理核心制度，违反缺陷管理规定，或不遵守操作规程及违反相关安全管理规定，经教育、培训未及时改正；

14、不严格遵守行业操作规程，致使设备、设施损坏，或造成浪费；

15、作为发生差错事故的当事人或知情人故意隐瞒事件真相、不据实报告，经查实的；

16、未经医院及科室同意，擅自公开、泄漏医院、科室秘密；

17、出现损害医院利益的任何言行，或利用医院（科室）的医疗资源及对外协作关系从事个人利益活动；

18、擅自改变收费标准或私自收取病人费用；

19、违反国家卫计局“九不准”规定； 20、违反医院员工守则的其他情形。

（五）同时与第三方存在劳动关系（含事实劳动关系）的。

本规章制度未尽事宜按医院相关规章制度执行，如与医院其它规章制度相抵触，以本约定为准。

成都肛肠专科医院

二0一五年二月二十日

第三篇：聘用护理人员的管理规定

聘任护理人员的管理规定

1、护理人员录用采用“公平、公正、公开”的原则，坚持标准、保证质量、全面考核、公正评价、平等竞争、双向选择、择优聘任。

2、坚持按需设岗、按岗计酬，同工同酬。

3、聘用条件：

(1)具有正规护理专业院校大专及以上毕业文凭，取得《中华人民共和国护士执业证书》，并经注册者；

(2)热爱护理专业，遵纪守法、德才兼备、工作责任心强，经考核合格者，并自愿到医院从事护理工作；

(3)身体健康、五官端正，经体检合格。

4、聘用程序按劳动人事部门有关管理规定执行，双方必须严格遵守。

5、所有聘用护士在招聘时都必须通过护理部的面试、理论和操作考试。

6、聘用期待遇、晋升、休假等按医院人事部门有关规定执行。

7、解聘条件：

(1)试用期满经考核不合格者；

(2)在聘期内考核不合格，经补考仍不合格者；

(3)不履行合同者；

(4)不能胜任本职工作者；

(5)未经聘用单位同意，擅自到其他单位工作者；

(6)连续旷工超过医院人事部门规定的天数者；

(7)违反操作规程，发生医疗事故或失职、渎职造成严重后果者；

(8)严重扰乱工作秩序，致使聘用单位工作不能正常进行者等。

人事科、护理部

2013.01修订

第四篇：贵定县中医院护理人员聘用合同书

贵定县中医院护理人员聘用合同书

为适应医院改革发展需要，根据我院实际情况及有关规定，制定护理人员聘用合同如下：

一、合同期从年月日至年月日。合同期满，根据本人表现，能认真履行合同，可继续签订下一年合同。

二、在合同期的两年内未考取护士职业资格证书者，将不再进行合同续签，同时按自行解除合同处理。

三、护理人员必须遵守国家法律、法规、遵守医院及科室制定的各项规章制度。

四、服从护理部及护士长的管理，自觉接受各项护理操作考核，并按有关规定要求完成规定的工作任务。

五、护理人员有下列行为之一的，按规定解除合同：

1、每年各项护理操作考核平均分少于80分；

2、不能履行岗位职位或没有充分理由不完成工作任务；

3、无正当理由不服从工作分配及调动，影响工作秩序；

4、玩忽职守，违反操作规程，发生严重差错或事故，造成不良后果，并追究责任。

5、工作不负责，态度差，受到病人批评多于5次，投诉多于5次；

6、每年迟到多余5次，旷工多于1日，脱岗多于2次；

7、业务素质差，理论和操作考试5次不达标。

六、在合同期间内，出于玩忽职守、违反造作规程等发生的医疗差错、事故，一切责任由本人承担，造成的法律赔偿责任由本人承担。

七、试用期为三个月，试用期间每月工资400.00元。

八、试用期满后，有护士执业证书的每月工资为600元，无护士执业证书的每月工资为400.00元。

九、在合同期间考取护士执照重新签订合同。

十、合同期未满，在合同有效时间内，自行要求解除合同者，必须提前2个月向护理部提出辞职申请，并从最后一个月工资中扣除科室发放的两套工作服费用，价格128.00元，未按规定时间提出申请者，按自行离岗处理，同时扣除当月工资。

十一、合同期满后，未继续签订合同者，按自行解除合同处理。

十二、本合同一式两份，本人一份，护理部一份，自签字之日起正式生效。

贵定县中医院（签章）：年月日

护理部（签章）：年月日

合同人（签章）：年月日

第五篇：管理日记——录用之后再聘用

录用之后再聘用

一方面，很多公司花大钱去雇用一名新员工；另一方面，却很少有雇主愿意花气力去帮助新员工适应新环境，让他们为公司创造价值。这是不是颇具讽刺意味？结果，很多新员工都是在入职后不久就离开公司，或者花了比较长的时间才达到经济学家所说的“收支平衡点”，也就是说他不再需要公司为他花钱，而是开始为公司赚钱。

在加快员工达到“收支平衡点”的过程中，你所投入的每一分钟都有助于企业的成长，并对利润的增长大有裨益。斯图德尔(Quint Studer)是某咨询公司的创始人与CEO，他发现那些设法“再聘用”(re-recruit)新员工的公司不但能提高自身的绩效，还能大大减少员工在入职的头三个月的离职率(降低了66%)(所谓再聘用，指的是把外部招聘的原则和方法用于已聘用的现有员工身上。采取这种策略的企业不相信“员工忠诚度”一说，它们不会被动地等到竞争对手挖墙脚时才做出应对，而是定期地给内部员工一份新的、有竞争力的工作合同，或者提供更多的承诺和支持，帮助新员工尽快融入公司环境。---编者注)。

根据哈佛商学院所做的一份CEO调查，一般企业的中层经理需要6.2个月才能达到他们的“收支平衡点”。

管理顾问卡特利特(Bill Catlette)说：“当某人在聘用协议上签了字，并来到公司为你工作时，招聘并未就此划上句号。你必须始终确保组织的目标与员工个人的目标一致。”

“再聘用”流程

管理顾问们说，“再聘用”这个概念在诸如餐厅、酒店这样的服务性行业应用最为广泛，这一行业的员工流失率非常高并且代价高昂。

根据某个报告，新员工需要花三个月的时间才能达到企业现有雇员的工作效率。如果企业没有及早给这些新丁提供合适的培训或支持，他们当中47%的人会在入职后的六个月内离开。

Sonesta酒店建立了一套正式的工作流程，帮助员工在入职的头一百天内适应工作岗位。Sonesta采取的主要措施是在新员工入职的三十天、六十天以及九十天的纪念日“再聘用”他们。

第三十天，公司的人力资源总监会与新雇员坐在一起，了解他们是否达到了公司的期望，是否拥有完成工作所需要的所有技能。咨询公司Training By Design的总裁安德鲁斯(Grace Andrews)说：“一个月的时间足够新员工对自己的工作有一个大致的了解，同时如果有必要的话，你也可以在这个时候对他们做出调整，因为一个月的时间也不算太长。”

第六十天，新员工接受第二次入职培训，培训的重点是培养新员工的沟通与服务技能。另外，公司会征求有关员工培训的反馈意见，向员工了解他们认为还需要什么才能促进成功。

第九十天，新员工会和他们的经理坐在一起做一个正式的工作评估，评估的主要目的是共同为当年接下来的工作设置目标。“与其说这是一次评估，不如说这是一次会谈，”安德鲁斯说，“员工想知道的是自己有一个什么样的将来，而不是上司给他评什么级别。”

老员工传道，上司来解惑

有些公司发现，让新员工迅速适应新岗位的最佳方式是让老员工与他们分享自己的“工作秘笈”。《最初的90天》一书(The First 90 Days)的作者---哈佛商学院副教授沃特金斯(Michael Watkins)便与这样一家公司合作过。该公司挑选了十名入职已达两至三年的老员工，向新员工分享他们的工作心得。之所以挑这个时间段，是因为两至三年的时间足以让员工对工作有一个非常清楚的了解，同时他们也还没有忘记当年自己做新丁时的感觉。

这十名口才不俗、工作出色的员工十分坦率地解答了新员工心中的各种疑惑，例如：在你刚开始在这工作的时候，你希望自己对公司的哪些方面已经有了了解？公司将他们的回答过程录制下来，并制作成一个历时30分钟的录像带，新员工一经录用就会收到一盒这样的录像带。

沃特金斯注意到，新员工在公司的这段职业生涯是成功还是失败，他与上司的关系是主要的决定因素。沃特金斯在他的书中详述了五种关键性谈话，他认为每个老板都应该在新员工入职的早期与对方开展这些谈话。

●公司的状况。公司现在是处于转型期还是起步阶段，抑或是重整阶段？公司是怎么走到这一步的？●公司对员工的期望。新员工在近期以及远期需要做些什么？对他的绩效评估会在什么时候展开，怎样展开？员工要做出成绩应该怎么办？

●公司的管理风格。老板和员工怎样才能做到最好的交流？老板是喜欢以手写便笺的形式沟通还是以电子邮件来沟通？员工在做哪些决策的时候必须与老板商量？

●公司能提供的资源。员工要取得工作成就，需要公司给他提供哪些设备、资金以及人手？

●个人发展。这份工作将如何促进他的个人发展？在完成他的本职工作之外，他能否参与别的项目或特殊的任务？公司提供的培训课程或培训计划能否增强他各方面的能力？

这五种会谈中的大多数既是在双方之间展开的一次对话，又是一种谈判。当然，并不是每个经理都擅长讨论这些话题。与沃特金斯合作过的一些公司，如强生公司(Johnson&Johnson)，便是利用在线工具向经理人传授这些实践。在专门为此而设计的网站上，有很多表格可供经理及新员工在开展会谈之前填写，内容可能是有关期望值的设置或者别的，其目的是为了使将来在双方之间开展的谈话不脱离正轨。

沃特金斯说：“要想让主管经理真正用好这些表格，关键是内容要简明扼要。如果超过一页的话，可能会把人看得眼神呆滞。”

帮新人熟络关系

经理应该尽量让新员工与组织里的关键人物联系上。一开始，经理就应该告诉新员工哪十个人将对他的工作发挥关键作用，应该尽早与之接触。

明智的公司还从人际关系的角度来引导新员工。卡特利特说：“假如一个部门有六个员工，他们刚刚在一周前举行了员工月度会议，但今天部门里来了个新员工，那么，即使你手头没有什么紧急的议程，你也应该提前举行员工月度会议，而不是等到一个月以后。”

Sonesta酒店非常鼓励管理人员在新员工入职的第一个月带着他以及整个部门一起出去共进午餐，以加强团队建设。安德鲁斯说，诸如财务这样的部门对员工的关注度不像别的部门那么高，所以一开始这类

部门的领导对这种做法非常抵触。“当他们看到让员工在非正式场合下交流的好处时，态度就发生了改变。通过这种非正式的交流，新员工对自己的工作有了更多的了解，进而更快地进入角色，并为公司创造价值。”

这种部门式的聚餐最好是在新员工入职后的第20到30天之间举行。因为在此之前，新员工一般都为熟悉自己的工作而忙得晕头转向，无法从这种非正式的交流中获益。

Sonesta酒店认为，要留住新员工，就必须给予他们这样的关怀，这一点不容置疑。安德鲁斯说：“通过采取这种做法，新丁能更快地成长为一个出色的员工；反之，他们常会选择离开。”

与新人深入沟通

前面提到的斯图德尔曾写了Hardwiring Excellence一书，他告诉经理们，通过问以下五个问题，可以防止很多潜在问题的发生，并提早进行员工挽留行动。

●面试的过程中，我们给你介绍过公司的情况，现在你真实的感觉如何？

●哪些方面进展比较顺利？

●哪些人一直都对你有所帮助？

●根据你过去的经验，你认为哪些系统或创意可以改善我们的运营？

●你现在有没有碰上什么不开心的事情，以至于萌生了离开公司的想法？

斯图尔德补充说：“要吸引并且留住高端人才，你必须与他们进行深入的沟通，并向他们做出高层次的承诺。出色的人才都拥有非常出色的直觉。在你对他们进行精挑细选的时候，他们也将对你以及你的公司评头论足。他们最关心的事情包括：公司能否尊重他们；组织的员工是否具有团队精神；身边的同事是否乐于学习且非常出色、风趣。他们的头脑里还有一些传统的想法，例如他们希望自己能加盟一家备受尊敬的公司，从事具有挑战性、令人瞩目的工作，获取合理的薪酬。”