1管好员工就靠这几招

第一篇：1管好员工就靠这几招

管好员工就靠这几招

4.18 今日分享：[管理员工需要树立权威] 管理者要想管好员工树立权威是必需的。这里所说的权威不能单纯地理解为“权力”，他更多的应该是管理者的魅力，也就是你的气场，能够让员工自觉地服从你、尊重你、追随你。不能依靠外表吓唬人，树立权威需要动一番脑筋。这里给大家分享几个常用的招数：练就自己的长项、主动出手摆平一些难题、给员工留面子、做幽默的管理者、任何时候都要显得从容不迫。

4.19 今日分享：[关心员工有方法] 昨天各位都分享了在员工管理中管理者自身能力提升的重要性，其中也提到关心员工的问题，那么今天我们分享讨论的主题就是如何关心员工。

说到关心员工，就需要我们的管理者不断地关心员工的生活，敢于说真话、动真情、办实事，满足员工的物质需要、关心员工的精神生活和心理健康，提高员工情绪控制力和心理调节力。对于他们事业上的挫折、感情上的波折、家庭上的裂痕等各种“疑难病症”，要给予及时“治疗”、疏导、绕弯子、解扣子，以解决员工的后顾之忧。

那么具体怎么去关心员工呢？《管好员工就靠这几招》告诉我们有以下方法:常和员工交流，了解员工真实需求；当好“家长”角色，为员工谋福利；记住员工名字，常给员工惊喜；重视员工家事，常去员工家看看…… 4.20 今日分享：[批评员工的绝招] 人性化管理员工没有错，但永远都不能承诺放弃“武力”。凡事都有限度，只执其一端必然导致另一端的失控。适时的、恰到好处的批评可以令一些违规者或者“刺头”有所收敛，从而改正错误。

批评一定要讲艺术。批评员工之前进行自我批评、能够给予正确引导、先礼后兵、用纪律约束员工、赏罚分明、以理服人等等都是常用的一些方法。4.21 今日分享：[员工日常管理] 员工日常管理也是“员工管理”这个大课题的重要方面。明智的管理者对员工应该在日常工作中严加管理、精心培养，把员工的成长看成是自己的成绩，把员工的失误看成是自己的过错；聪明的员工应竭尽全力支持管理者的工作，维护管理者，把管理者的错误看成是自己的耻辱，把管理者的进步看成是自己的光荣。只有这样，才能形成战无不胜的强大合力。

让员工感到自己很重要、工作标准要透明、给员工分配工作的技巧、要严明工作纪律、对员工不要苛求完美、提倡节俭反对奢侈、行动胜过一切说教、营造和谐的工作氛围、让员工的人格与工作相匹配、开会就一定要解决问题。4.22 今日分享：[如何给员工授权] 合理授权是指上级管理者把本来属于自己的一部分权力委授给下级，指明工作目的和要求，并为其提供必要的条件，放手让下级努力完成工作任务的一种领导方法。在授权关系中，授权者对下级保留有指挥权和监督全，最后要考核下级的工作成果，但下级如何具体开展工作，如方法、措施、步骤等，上级一般不予干涉；而被授权者对上级负有报告和完成任务的责任。合理授权是保证管理者成事的分身术。

关于怎么去授权，权力应该授到什么程度，仁者见仁智者见智，有一说是，下放权力首先得找对人，然后根据任务需要及这个人的特点有计划性、适时地放权，管得少就是管得好、不要死抓权力不放、授权给员工的四种技巧、让员工自己做决定、授过程中给予员工足够的自主，对结果监督。4.23

今日分享：[如何与员工沟通] 前面分享中各位也提到对待员工需用“心”，这也是与员工沟通的基本前提，通常情况下，要想达到沟通的目的，需要让员工了解真实情况，认真听取员工的建议，鼓励不同意见，给予一定的沉默时间（批评员工时，适当的沉默能够起到“此时无声胜有声”的作用），宽容对待偏见，适时给予反馈。4.24 今日分享：[激励员工的绝招] 称赞是一种激励，泼冷水也会是一种激励。有效的激励是建立在相应激励机制基础上的。对于员工来说，工作做好了有奖励，工作做久了有休息，自己的特长兴得到了发挥，这就是一种激励。对于管理者来说，激励员工需要把期望值设得高一些，能够激发员工的主人翁意识。4.25 今日分享：[评价员工工作的绝招] 评价员工的工作要从实际出发，根据考核的结果和员工的综合表现进行公平、公正、公开的评价。评价员工需及时，及时肯定员工的成绩，及时批评员工的过错。评价员工需注意，必须掌握客观材料，比如工作完成情况、顾客的抱怨或赞扬等。4.26 今日分享：[员工考核]员工的工作表现不能单以感觉加以评判，绩效考核是基于事实的，考核维度包括员工品德、工作业绩、工作能力、工作态度，每一个维度又会有不同的考核指标。没有准确而公正的考核，批评和表扬就失去了基础。

4.27 今日分享：[团队建设] 一个团队就像一只木桶，能盛多少水取决于最短的那块，因此要提高木桶容量最有效的办法就是设法加高最低木板的高度。

让团队成员保持个性并充分发挥他的特长，让团队中每个成员了解团队目标并明确责任

分工，懂得鼓舞团队的士气、提高员工的自信心，把握团队中能力强、有感召力、有创造力等特点的员工以达成团队目标。

4.28 今日分享：[解决员工冲突]那么多形形色色的人聚在一起工作，一定会有冲突的时候。冲突的含义很广，它既包括人们内心的动机斗争，比如要对一件事情进行抉择；也包括外在的实际斗争，比如争吵、打架等。从管理心理角度来说，可以把冲突看成是员工与员工之间、员工与组织之间的目标、认识或情感的互不相容。

“手表定律”会给到管理者一些解决冲突的启示：不同时设置两个不同的目标、不同时选择两种不同的价值观、不同时采取两种不同的管理方法。另外，万一冲突已起，解决的额办法通常有协商法、上级仲裁法、拖延法、和平共处法、转移目标法及教育法。当管理者与员工发生冲突时，有效减少员工抵触情绪的做法是：强调对员工实施控制的价值、避免武断或惩罚性的标准、目标数字化、对其他员工的控制措施也要严格并坚持实行。4.29 今日分享：[解雇员工的方法] 理论上讲，凡是破坏了公司某些规定并且造成极其恶劣影响的员工，凡是不能胜任本职工作的员工都应该被毫不犹豫地解雇。解雇员工也需要技巧，掌握这些技巧，可以避免双方之间的尴尬，给双方都留足面子：让其他公司“挖”走他们，暗示他们自己辞职，选择合适的时机，说明解雇的原因，给他调岗机会。4.30 今日分享：[解雇面谈的技巧] 管理者在解雇员工时也要注意说清楚原因，这样可以避免不少麻烦。一是面谈内容重点放在员工的工作绩效上或行为上，举例确实，避免使用像“不负责任”、“不可靠”等带有价值判断色彩的字眼；二是面谈的时间要短，谈话的时间越长，管理者就愈有可能说出以后会后悔的话；三是面谈时要清楚、坚定地表达你的意思，以免产

生任何误会或不实的希望，但是还是要顾及员工的感受；四是管理者在摆正自己位置的同时，也要了解被解雇人员的思想和感受，以及该员工对公司的看法。5.1 今日分享：[管理年轻员工] 年轻人的力量是无穷的，年轻人的创造力是无限的，年轻人的热情也是无尽的，但是他们对工资、住房、人际关系、福利待遇等工作各方面的因素也变得越来越挑剔，因此需要根据年轻的人的这些特点去培养管理他们。首先给他们一个充足的圆梦空间；其次给予年轻人积极的引导和鼓励；另外以宽容的态度对待年轻人的错误，多给一些成功的经验。5.2

今日分享：[管理缺勤员工] 一是加强考勤方面的规定，二是坚持惩罚制度，三是设立一些适当的奖励全勤的制度，四是尽量找出员工缺勤的原因，然后对症下药。对于第四点，例如该员工是因为自己家人生病缺勤，则管理者需要提供帮助；如果该员工是因为蓄意捣乱缺勤，则管理者只能用严厉的手段了。5.3 今日分享：[管理斤斤计较员工] 斤斤计较的人只是心里对一些小事的得失看得过重，他们只对个人法定的职责感兴趣，而职责以外的事情似乎与他们无关。正是因为这样的心态，决定了你必须改变这种人的行为，让他们投入到亲密友好的组织生活中来。可以采取以下几种措施：以身作则；让集体帮助他；鼓励热心行为；在正式场合明确提出员工的工作不只限于规定范围之内；最为极端的帮助方法是直接交谈，告诉他这样做不可取。5.4

今日分享：[管理有个性员工] 有一种人，他们天生不合群或者追求时尚展示自我是他们的口号，这些员工大多数时候还不属于争端的制造者，但是他们冷僻的性格或者犀利的言

语常常会给群体带来一些消极影响。对于这样的员工，首先不要放弃对他们的希望，在任何情况下要像对待其他员工一样对待他们，这就需要管理者的宽容大度。其次，对这类员工也不要显得过分热情，日常中保持一般的工作关系就可以了，在他真的需要帮助的时候再“雪中送炭”。最后，寻找交往的突破口，“对症下药”，打破彼此的僵局。当然，如果他们的行为快要越界时，还是需要适当提醒。5.5 今日分享：[目标要看得见摸得着] 要达到目标，就像上楼一样，不用梯子，一楼到十楼是绝对蹦不上去的，相反，绷得越高，就会摔得越狠。必须是一步一个台阶地上去。就像山本田一（1984年东京国际马拉松世界冠军）一样，将大目标分解为多个易于达到和看得见的小目标，一步步脚踏实地，每前进一步，达到一个小目标，使他体验到了“成功的感觉”，而这种感觉又强化了他的自信心，并将推动他发挥潜能去达到下一个目标。

5.6 今日分享：[让员工有不断充电的机会] 重视给员工充电，把企业建成一个学习型组织，是企业提高核心竞争力、获得发展的不二选择。

员工需要培训，一方面是他们必须学会使用新技术、更新旧技术；另一方面是他们需要接受一些时代的新气息，新观念。

对于培训的目的，一般来说无外乎以下几种：提高专门业务能力，培养经营管理能力，扩大视野和形成良好人格 5.7 今日分享：[使员工认同企业文化] 文化是企业的灵魂。企业良性发展需要团队成员达成共识，共同行动，而企业文化的作用就是帮人们达成共识。文化的力量如此巨大，我们如

何构建高效有力的团队呢？首先，用愿景、平台吸引人。给团队愿景，让团队成员知道我们企业未来五年、十年的目标。其次，用事业凝聚人才。设计好职业发展通道，帮助员工实现个人发展和目标。最后，让每个员工有梦想。让员工在企业文化的熏陶下成长，充分认同企业的核心价值观，与企业共同发展，赢得员工和公众的信赖、赢得同行的尊重。5.8 今日分享：[如何管理“90后”员工] 首先，对新生代员工要欣赏。90后员工有创新意识，只有发现了他们的优点，才能真正地理解和包容他们，进而管好他们。其次，找到他们认可的榜样。再次，把命令变为引导。用平等的身份去对话，通过引导、疏通来处理问题，管理者要成为教练、咨询师、导师、资源提供者。最后，从改变沟通方式开始。新的沟通方式比如微博、微信等，可以通过百家之言传递理念，疏通感情。5.9 今日分享：[为什么员工执行总是不到位] 员工执行力差的五大原因：一是员工不知道干什么，二是不知道怎么干，三是干起来不顺畅，四是不知道干好了有什么好处，五是知道干不好没什么坏处。

解决方法。

1、找出“凡事不用老板交代”的员工，这样的员工会积极开动大脑，按照自己的理解使事情朝良好的方向完成，使领导满意。

2、严格流程，凡事按流程执行，保证工作质量。

3、强化制度监管，约束员工按流程执行。

4、杜绝消极抵触，增强员工的责任心。

5、防止断章取义，让员工全面了解工作任务。

6、目标要明确，让员工知道达到目标的好处和达不到目标的坏处。5.10 今日分享：[如何提高员工的整体凝聚力]

1、给予员工全体合一的认同。在谈及任务目标时强调“我们”、“我们这个部门”或者“我们这个团队”，如此使员工感觉到他们在同

一阵线。

2、强调团队的重要性，关注团队整体目标的达成情况。

3、对团队中优良的员工行为给予认可褒奖。

4、除个人激励之外，实施团队激励的措施。

5、心理上与员工保持亲近，了解他们的感受。5.11 今日分享：[如何管理企业中的“野马”]如果你现在没有遇到，也许将来也会遇到：一个才华横溢、能力超群却同时有这样或那样毛病的人，他在其他工作人员中不受欢迎，并与团队中的成员界线分明……这就是团队中的“野马”。驾驭“野马”的方法：一是挖掘“野马“的潜在才能，督促改正那些毛病；二是认真和”野马“交谈，帮助他融入团队；三是调整”野马“的工作，既不必要求他一味循规蹈矩，也能够发挥他的潜能；四是运用的团队的压力，忍痛割爱。

第二篇：这辈子就靠这几个笑话了

这辈子就靠这几个笑话了 1：有一个犯人被执行枪决,因子弹是造假厂生产的,第一枪没打出去,第二枪也没打出去,接着第三枪第四枪...那个犯人哭了说:“大哥,你掐死我吧 ,这太他妈的吓人了。”

2： 军训时，一个男的晕倒了，许多人围着。外面有个男生很有经验地喊：“掐人中！掐人中！”离那个男的最近的一个女生，思考了半天，下了很大决心的样子，准确地掐住了晕厥男的JJ。

3：一女子在食人族的追击下，跑进一条死胡同，由于惊吓，尿湿了裤子。食人族见状大骂：“真可惜，汤都弄撒了！”

4： 老公:现在几点？

老婆:十点。

老公:整吗?

老婆:太早了吧,别人都没睡呢！

老公:我是问是十点整吗?

老婆:十一点吧

5：小白兔一大早就高高兴兴的出门了，走着走着遇到了大灰狼，大灰狼一把抓住小白兔 啪啪！抽了它两个大嘴巴，然后说：“我叫你不带帽子！”

第二天，小白兔戴上帽子又出门了，走着走着又遇见了大灰狼，大灰狼又一把抓过小白兔 啪啪！抽了它两个大嘴巴：“我让你带帽子！”

小白兔非常郁闷，就跑到老虎那里去投诉大灰狼，老虎听了小白兔的投诉说，你放心好了，我会帮助你的。

老虎找来了大灰狼对他说：“老狼，咱俩是多年的好朋友了，今天上午小白兔来投诉你，说你没事找事老是欺负它，你看你能不能换个理由揍它，比如你可以说„兔子，你去给我找块肉来！‟要是它找来肥的你就说你要瘦的，要是它找来瘦的你就说你要肥的，这样你不就又可以揍它了吗？要不你就让它帮你找母兔子，它要找了丰满的你就说你喜欢苗条的，它要找了苗条的你就说你喜欢丰满的！”老狼听了以后十分高兴，连夸老虎聪明。可是他们的对话却被在房子外面锄草的小白兔听见了，小白兔十分生气！

第三天，小白兔又出门了，又在半路上遇见大灰狼，大灰狼说：“兔子，你去给我找块肉来！”

小白兔说：“你要肥的还是瘦的。”

大灰狼皱了皱眉头，笑了笑心想，还好还有第二招：“算了算了，不要肉了，你去给我找个母兔子来。”

小白兔说：“你喜欢丰满的，还是喜欢苗条的？”

大灰狼愣了一下，啪啪抽了它两个大嘴巴“我叫你不带帽子！”

6：从前有一个小贩，夜里住进了一家旅店，开店的是母女俩，说是旅店其实就是一间屋，一个炕中间用席子隔开，客人睡外面，娘俩睡里面。

睡到半夜，小贩按捺不住将JJ伸到了席子里面将老板娘捅醒了，老板娘一把抓住了小贩的JJ，回身把女儿叫醒说：

“闺女，抓住它。”

“什么东西”女儿问，老板娘说“耗子，耗子，我去拿刀去宰了它”。老板娘下炕去那家伙，突然女儿叫了一句“别找刀了，已经死了”。老板娘问“怎么死了？？” 女儿说“脑浆子都出来了！!”

7： 中午和宿舍一兄弟到食堂吃饭，发现旁边餐桌有位低胸劲爆、身材火辣的MM！

我不由得多看了几眼，然后压低声音对兄弟说：“考你道常识题，世界上最大的大象有多重？ A：1吨；B：2吨；C：3吨；D：4吨；E：5吨；F：6吨。”

他想了一会，然后皱着眉说：“好像是C吧？”

我小声告诉他：“错，是F～”

他一听立刻高声反驳道：“我日！哪有那么大啊！”

这时，那个MM突然起身，冲我们骂了句：“无聊！色狼！”

然后转身走了……

8： 古代，如果想知道一个山洞有多深，一般都会往里面投石头，然后根据声音估计洞有多深。这天，一人在山上闲逛，发现有个山洞，他就开始琢磨这洞有多深，恰巧他身边有块巨石，于是他就找来一根木棍利用杠杆原理把石头弄进去。碰！碰！碰…，说时迟，那时快，只见一头牛发疯地飞奔过来，并一下子跳进了山洞！这人就坐在洞边苦思不得其解。

不一会儿，一农夫过来问：“小伙子，看没看到我的牛？”

“看见了，但牛自己跳山洞里啦！”

“怎么可能呢？俺将俺的牛栓在一块大石头上啊！”

9： 一个来城里打工的乡下妹到电信局想给家乡的妈妈打个电话，一位男营业员说要先付五十块钱，乡 下妹说：“我没有这麽多的钱，但是如果你让我打电话的话，我愿意为你做任何事情。”

“是吗？那麽跟我来吧。“男营业员说。

他走进隔壁房间，对乡下妹说：“进来吧，把门关上。“

乡下妹照做了，接着他又说：“跪在低上吧。“

乡下妹也照做了，他接着说：“把我的拉练拉开。“乡下妹拉开拉练后，他又说：

“继续吧，把它掏出来。”

听到这些，乡下妹就把那根东西掏出来，用两只手握住，这时，男营业员不耐烦地

说道：“快，快开始嘛！“

于是，乡下妹将嘴巴靠近那根东西，说道：“喂，你好，是妈妈吗？“******11

10：日军侵华.一名鬼子冲进家中欲强 J妇女,遭到誓死反抗,丈夫下地回来见到,急忙挥铲怒拍,只听到妻子一声怒斥:该死的!反抗了半天,被你一铲子给拍进去了!

11：

有个人去电影院看电影．他的票是１楼的位置，等他找到自己的位置时，看见一个壮汗横７竖８的躺在他的位置上．而且占了好几个位置．这个看电影得人就说：兄弟，你躺在我的位置上了，麻烦让下好不好？躺着的这人却理都不理．看电影得人又说了：兄弟，你知道我是混哪里的吗？这么横？躺着的人还是没有反映．看电影的人又说了：你是那里的，这么狂啊！啊！这时躺着得人好象嘴里嘟囔着什么，看电影得人凑过去仔细一听，躺者的那位老兄这么说的：我．．．我．．．我是从二楼摔下来的．．．

12：一只兔子和一只超级快乌龟赛跑，谁赢了？

正解：超级快乌龟，因为他是超级快乌龟！！

一只兔子和一只带墨镜的乌龟赛跑，谁赢了？？

正解：带墨镜的乌龟，因为．．．．．．．．．．．．．．． 乌龟把墨镜一摘,还是那个超级快乌龟

13：医生告诉实习学生：为了准确掌握病人信息

一定要了解病人的遗传史，一个实习生问一个腿断了的病人：这么回事？

病人：车撞的。

实习生：请问你的父亲被车撞过么？祖父呢？

14： 一段刻骨铭心一见钟情师生忘年黄昏婚外同性恋

15：小明走在路上嘎巴死掉了

16：某饭店养只鹦鹉挂在门口，有客到就说：“你好欢迎光临！”一常客想：我快点进看你有何反应，一天他噌的就跑进去了，鹦鹉说：“妈个比，吓我一跳！”

17：

某司机常被交警罚,非常气愤但又无法,其妻劝道:别生气,咱有了孩子,起名叫交警,你可以打交警,骂交警,白天他喊你爹,晚上你日他娘!

18：小狗在沙漠里是怎么死的？

憋死的，因为沙漠里没有电线杆

有电线杆也死了，为什么？

因为有很多小狗在排队，等不到就憋死了

排到队了也死了，为什么？

因为电线杆上写着，此处不许大小便，排到队了，上面没写字，却死了，为什么？

因为它后面有个狗MM，不好意思，也憋死了。

。。。

19：老母牛来月经--牛B烘烘

老母牛不下仔儿--牛B坏了

20：有个人一天碰到上帝，上帝突然大发善心打算给那人一个愿望......上帝问，你有什么愿望吗？那个人想了想，听说猫都有9条命，那请您赐给我9条命吧。

上帝说：好，你的愿望实现咯。

一天，那个人闲来无聊，如说去死一死算了，反正有9条命嘛，就躺在铁轨上......结果一辆火车开过去.....那人还是死了，这是为什么呢？因为那列火车的车厢有10节

21：话说英国情报局，美国FBI，中国公共安全专家一起进行岗位大练兵，参赛队伍都必须完成一个相同的任务：那就是把一只兔子放进森林里，哪个参赛队伍最先找到这只兔子谁就获胜。首先英国情报局先进入森林，他们在森林里安插了无数的摄像头，且布置了各种陷阱想要抓住这只兔子，但一个星期过去了，还是没有发现兔子的身影，他们只有宣告失败。FBI则动用了大量的人力进入森林里搜查，然而搜寻了5天还是没有发现兔子，他们便一气之下把整个森林给烧了，当然兔子也给烧死了，也算失败。要说最牛的还是中国公共安全专家，进入森林没有半小时就出来了，还抓了一只被揍得鼻青脸肿的熊，那只熊拼命的点头，且不停的说：我是兔子，我是兔子～～～

22：一男去餐厅WC方便后裤子拉链没拉，旁人多次委婉提醒，男不悦道：你看见了什么？旁人笑答：北京区号

23：神父对小修女说他的JJ是天堂的钥匙,叫小修女给他捏了一晚上.小修女非常高兴,回去对老修女说她摸到天堂的钥匙了.老修女一听小修女对神父JJ的描述,大怒道“草他妈,他给老娘说那是天堂的号角,叫我给他吹了四十年!“

24： 刘备与关张三人被困荒岛，数日后，张飞欲割小弟充饥。关羽道：NB，揉揉再割，肉多！这时，见刘备在SY，关羽问：大哥，你干啥呢？刘备：整点酱，沾着吃！

25：一个日本人在中国生活,一天他早上起床突然发现他下面的一个蛋蛋变绿了.大吃一斤,去找了一个医生.医生看了后说:根据我多年行医的经念这是一种非常严重的病毒感染.必须切除,不然就会继续感染.日本人一想,切了一个还有一个可以用.就切了.过了一段时间,他惊奇的发现他剩下的那个蛋蛋也变绿了.又去找医生.医生说:根据我多年行医的经念这是一种非常严重的病毒感染.必须切除,不然就会危及生命.日本人想了下,那玩易儿也没有命重要.咬咬牙,切了!但是过了一段时间,他发现他下面的那个东西也变绿了.没办法又找到医生.医生说:根据我多年行医的经念这是内裤掉色.

第三篇：如何管好员工

如何管好员工
一﹑树立威信，并与员工打成一片： 1.管理者如何树立自己的威信 2.领导者表现权威的十条规则 3.批评下属的方法 4.用自己的风格感染 下属 5.管理者如何巧妙地维护威信 6.在管理制度下如何做到以身作则 7.如何用行动体恤每一位下属 8.制度下的人性化管理

二、实现无障碍的沟通 1.对下属如何进行了解 2.与员工保持良好的沟通 3.与员工建立信任的关系 4.克服与员工沟通中的障碍 5.用沟通 来提高效益 6.让下属充分发表意见 7.多渠道加强上下沟通 8.正式沟通与非正式沟通

三、以最有效的方式激励员工 1.如何识别员工的消极行为 2.熟悉常用的激励方法 3.如何调动员工们的积极性 4.激励无效果时的对策 5.激励与薪酬制度设计 6.配套激励措施:福利项目 7.非物质激励与榜样激励 8.按不同的需求层次激励

四、彼此协调，让企业与员工更融洽 1.批评要注意的三要素 2.批评不当的后果及解决措施 3.如何协调利益上的矛盾 4.怎样处理问题员 工 5.说服下属有何技巧 6.如何识别和正确对待员工的不满 7.认真听取员工的怨言 8.培育和谐的员工关系

五、巧妙地处理员工间的冲突 1.公正地对待每一位员工 2.艺术性地解决冲突 3.对不同类型的员工，采取不同的方法 4.解决冲突的有效 十招 5.哪些事情不能较真 6.让员工有危机感，激发他们的潜力

六、打造高绩效的员工群体 1.如何找到“能人”2.如何用好“能人”3.如何尽力地发挥员工的长处 4.如何打造高绩效的团队 5.如何找到 员工流失的原因 6.高薪为何难于留人 7.留住人才的有效措施 8.如何“完美”地淘汰不合格者

七、让员工与企业一起成长 1.让员工知道公司的发展目标 2.怎样用目标来管理员工 3.从更新培训观念入手 4.如何让员工将培训当成自 我提高，主动学习5.怎样确立合理的、长期的人才培训计划 6.给下属更多锻炼的机会 7.做一名推功揽过的管理者 8.管理者如何与员工 一起成长

第四篇：王健林：万达打造中国第一执行力,就靠这3招

王健林：万达打造中国第一执行力，就靠这3招

4月12日，在中欧国际工商学院20周年庆举办的“大师课堂”系列演讲第三讲中，大连万达董事长王健林做了“解密万达执行力”的主题演讲，以下是演讲实录。

完全靠军事化管理，人早就跑没了

究竟万达的执行力是怎么练出来的呢？也有很多外面的误读。有人说万达是军事化管理，不行就抽鞭子。而我今天也讲就讲讲这个问题，现在人才竞争这么激烈，你怎么能靠抽鞭子呢？让所有人甘心情愿的为企业奋斗，这是很难的事情，所以你完全靠军事化管理，人早就跑没了。留下的可能都是人家不愿意要的，那就麻烦了。

讲万达的执行力。我想讲四个方面的特点。第一个是万达执行力强，第二是形成执行文化，第三是执行管理模式，第四是科技保障执行。

一、万达执行力强表现在两个方面：

万达执行力强突出表现在两个方面，第一个是说到做到。我们会在开工的时候，就确定开业时间。无论是所有的万达广场、酒店，当然包括现在的院线等等。开工时内部就会有一个文件确定什么时候开业。然后我们会在每年9月份召开万达商业年会，在会上我们就会公布第二年所有的万达广场、酒店以及其他所有项目的开业时间。大家就会觉得很奇怪，为什么我们要提前一年多就向社会公布呢？不是给自己套绳索吗？这是源于一种换位思考，如果说我告诉别人五一或者是十一，或者是春节开业，这个商家准备的物料、人数是完全不同的。商业的利润也不是那么高的。比如说我说五一开业，他的人员物料配备都齐了，但是我跟他说对不起，我要十一了。尽管产品上没有太大的损失，但是他招聘的员工半年工资可能就会吃掉他相当大的利润。所以我们一定要准时开业，让别人准备。为什么我们的开业招商不存在问题，有很多人跟随，这是方方面面原因之一。这其中提前公布开业时间，而且绝不延误，而且是百分之百全部开业。从事不动产16年来，我们所有项目无一延期。

第二点就是算到拿到。房地产行业，特别是像不动产领域是一个长周期的过程，不是生产茶杯，可能一分钟就多少个。不动产的生产周期像我们可以做到两年一个，很多企业是三四年。两年的话，从谈判到拿地周期更长，这么长的生产周期，它的成本控制是非常困难的，而且是非标准化生产，不同的地段要设计不同的形式，不同的区域要安排不同的商家。很简单，因为在北方卖得好，在南方不一定卖得动。南方人喜欢吃的一种产品，到北方可能就没有人吃。他不是标准化生产的，在这样的情况下，成本控制是非常困难的。而且差不多的企业从开工到竣工决算，很难做到超支的，一般超支15%-20%是正常的。而万达这么多年来，可以这么说，所有不动产项目，差不多有100多个项目，包括广场、酒店所有的，我们的决算成本都是低于我们的预算目标的。或者说净利润高于我们的目标。算得到拿得到才是本事。比如说你说算一个项目是挣10亿，结果到最后只有5个亿，你原来测算的现金流什么的都要崩溃了。怎么样算到拿到呢？这是有很多功夫的，时间关系我无法讲得太长。核心来讲，作为不动产行业就是靠成本控制的功夫。

二、打造执行文化

也就是说在企业内部形成执行文化，首先第一条就是以身作则。这个不要说民营企业当中，按哪怕是在我党也很难做到，很少有人敢这么喊，也许这和我在部队成长，我的性格形成时间是在部队度过的，所以深深地在我身上烙上这种烙印。到现在为止，在公司要求员工做到的，我一定要做到。多少年来，我都敢说一句话，就是向我看齐。比如说不搞裙带关系，我没有任何亲属在公司工作。我为什么这样做呢？我希望我的人才来了之后，不要让他感觉是家族式的，或者是决策不透明，或者是非理性的，老板一拍脑袋就做了决定了。现在我在公司里不报销一分钱，我个人的花销都是多自己的花销。虽然这个公司我是绝对的大股东，也是一家私人公司，但是我自己带头，我作为大股东不占小股东的便宜。

第二，没有不可能。在万达里形成了一种文化，只要大家经过博弈确立过的目标，没有人说完不成或者说做不到。当然这个母报要先说清楚，是可以做到的。绝对不是说拍脑袋说今年必须要做到多少。所以我们一年的目标形成需要9、10、11三个月来完成。一旦确立一个目标之后，团队在执行力方面大家形成一种文化，在万达只有大家为完成任务去想办法，不会为完不成任务找借口。想做成一件事总能找到办法，不想做成一件事总是会找到借口。在我们的团队里，大家共同感觉到完不成任务是一种可耻，形成一种氛围。在现代社会钱很重要，但是钱不是万能。比如说每一年我们会把我们项目的成绩、品质，特别是品质我们会有一个排名，做了多少个广场、酒店，从第一名排到最后一名，这个排名在年终大会的时候，会用很大的板子公布在外面。最后一名的人，很多时候，特别是一把手都会辞职。

万达执行文化的一个特点就是很少听说不可能。而且我在公司我也特别反对，如果说我们在探讨目标的时候，有人多次说肯定不行，我就给你拿下。你可以说非常困难，但是你不能说肯定不行，干不了。那我们讨论什么呢？如果说任何一个任务还在讨论当中，博弈当中，你就直接否决了，这个事不行，这不是万达的风格。所以你只能说这个事非常困难，有可能完不成，你可以一二三四五的说明原因。为什么我提倡上下博弈，同级博弈，就是要博弈之后形成的任务，才有完成的可能性。

第三是奖惩严格。奖惩严格这句话说起来容易，谁都会讲，但是真正敢讲敢罚的真不容易。比如说武汉的项目，他们创造了项目奇迹，一个公司不到100个人，2012年目标销售70亿，实际销售100亿，超额这么多。奖金敢不敢发？在万达，只要定了目标就完全兑现，奖金拿得多，而且作为最优秀的企业上台发言。这就是我们的文化。第二个就是敢罚，我也举一个例子，怎么罚，当年我们的创业元老之一，某一个副总裁，而且他是管招投标的副总裁，我也很欣赏这个人。当时我们要举行一个电缆指标，一招就是一年的电缆招标，当时我们已经有了品牌库了，都是行业前三名的，都是千亿级的企业。但是他极力推荐一个几亿级的企业。当时那些副总都不同意，不签字。后来他的老总就把这个事告诉到我这里，我们公司马上进行调查，这里面是有猫腻的，我们马上开董事会，把这个人处理了，因为他触碰到了我们的红线。

三、万达执行管理模式

真正要把执行做好，还是要看管理。执行的模式是什么样的？第一个，我们叫总部集权。中国的整体氛围是很难管理的。在这样的情况下，我们定的模式是高度总部集权，权力向总部集中，弱化总经理个人作为。在万达的总经理和副总经理经常是轮换的。我们不存在不服从，不服从就解雇，这就是我们的执行文化，不然的话，大家都想在北京、上海了，那你公司怎么发展呢？当然也有一些老员工，家里有困难的，当然那是个别讨论的。第二是垂直扁平管理模式。我们的成本部门，我们的财务系统，我们的人力资源系统以及质量监督系统、安全系统都是总部垂直一条线的。而且垂直之后，这些人员之间是满三年轮岗，因为你干的都是同一件事。地区的一把手，各个地区之间形成既支持又有制约的关系。

第三是强化监督。在强化监督方面，我们主要是建立一个强大的审计队伍。我在集团什么都不管，这些年来连法人代表我都退出了。人、财、物我都不管了，我只管一个部门就是审计部。为什么呢？审计的人懂业务，建立很大的权威，这也是保证我们不冲高压线很重要的点。

四、最后一点是科技保障执行

执行能力的形成，除了自己的制度，除了文化，除了严格的奖惩，除了自己的监督，非常重要的一个办法就是依靠科技化，信息化来保证执行力。一个就是高度信息化。我们多年前就实现了从信息到移动终端所有办公系统的自动化。我们在手机上就可以批文件了。除了移动办公还有很多管理方面的，都是信息化的，我们所有的工程进度都是由探头来管理的，探头进不去的我们要求录像。还有所有的招投标都是高度信息化的。这种高度信息化的东西，也可以提高我们的执行力。

第二是计划模块化。为什么我们的执行力厉害呢？非常重要的一点就是万达特别强调计划。我们有专门的计划部，而且每一年每一月每一周每一天都有计划，我们的财务计划、成本计划、现金流计划、利润计划、人员成本计划、招聘计划等等等等每年都有，每年11月底，我们所有老总都知道，我第二年应该招多少人，花多少钱，收多少钱，我们要细化到每一周。为什么万达总可以按期开业，核心来说，就是计划模块化管理。在万达，哪一个部门做什么事，在总部计划到周，到公司可能是计划到天。所以绝对不允许你晚了三个月我们还让你呆在那里，可能晚了两个月就换人了。

第三是慧云集成化。在大型商业中心，现在我们都是体验式消费，在这么大的购物中心当中，进入多少人的信息，在过去都是各管各的，有若干个。中国过去都是这样的。我们觉得这个东西一方面浪费人力资源，第二，确实出过若干的风险。比如说晚上着火了，他就不知道。那么怎么用一种办法来规避人的犯错。当然计算机也会犯错，但是那个比例小多了。我们经过多年研发，在2013年完成研发，在四个万达广场进行了试点，今年会全部推开，叫“慧云”，就是把所有管理当中，包括消防、水、空调、泵房、节能、安全等等所有东西都集成在一个超大屏幕上，一间机房，完全是计算机化的，智能化。这些东西保证了我们的执行，保证万达不犯错误。

万达的执行力是靠我们的制度，我们的文化，严格的奖惩以及我们的科技手段才锻炼出来的，不敢说在世界，至少在中国是第一的执行力。执行力的重要性就如汉书贾谊传书说的一样，要做到如身之使臂，臂之使指，莫不制从一样。

(来源：中欧商学院）

第五篇：管好用好员工两个要领

管好用好员工两个要领

笔者（佟天佑）在珠三角某人力资源管理协会的讲座中谈到：企业经营最终是人的经营，企业管理就是人与事及物的管理。员工是推动企业在市场经济的竞争中取得最后成功的关键因素。以下是笔者（佟天佑）就企业管理者如何管好用好员工的两个要领：

要领一：以尊重员工为始发点

尊重员工是人力资源管理政策的立足之本。美国IBM公司提出的口号是“尊重个人”，如果员工不能在企业受到尊重，就谈不上员工能够尊重和认同企业的管理理念和企业文化。作为部门经理，更应该身体力行，把尊重员工落到实处，而不只是停留在口头。

尊重员工首先是尊重员工的言行，部门经理应该更大限度的与员工进行平等的沟通，而不是对员工的言行不闻不问。让员工能够在部门经理面前自由的表达自己的意见和看法，这一点非常重要。

尊重员工还表现在尊重员工的价值观，公司的员工来自不同的环境，有着各自的背景，所以每个人的价值观也会不尽相同。只有尊重员工的价值观，才有可能让他们融入企业人的管理理念和企业文化中。

要领二：以员工兴趣为着陆点

人资部经理必须对企业每位员工充满足够的兴趣和关注，不能根据个人习惯或是的好恶来亲近或疏远员工。对于部门经理而言，他需要对自己的下属能够公平对待；但对于人资部经理而言，他需要对企业所有的员工公平对待，因为人资部经理肩负着企业整体员工管理的职责。

对每位员工充满兴趣，并不是一定要让人资部经理整天与企业每位员工打成一片。但应该让员工感觉到自己在企业各部门和岗位的重要性及发挥出应有的作用。

每个人都有被他人重视的需要，人资部经理要了解并营造能够满足这种需要的环境，这样做可以更好的推进企业人力资源管理工作的进展。

笔者的顾问心得和分享是：以人为中心的人本管理，客观上的要求企业的管理者应有一视同仁和虚怀若谷的品质，运用好这个品质不但赢得卓越的管理成效，而且是提升员工的能力；促使他们能动而愉快地按照部门的计划和岗位职责完成好工作或任务。

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