保密薪酬制的利弊分析

第一篇：保密薪酬制的利弊分析

保密薪酬制的利弊分析

第一部分背景

一、保密薪酬制的起源和形式

保密薪酬制作为一种薪酬管理制度，有一定的历史渊源，在其存在的时间跨度和空间范围内都有其各不相同的合理性。

在欧美资本主义早期，资本家为了最大限度的降低人工成本，利用劳动力市场不完善、用工信息不对称、缺乏工会组织以及雇工缺乏自我保护意识等因素，而采取与员工面谈工资的办法分别确定每一位员工的工资标准，同时为了防止因工资比较造成部分员工心里不平衡而出现不稳定情绪，实行谈判工资制的企业不仅不公开员工的工资情况，而且禁止员工相互打听、谈论工资，对于违反者严厉惩罚直至开除。西方资本主义世界对保密薪酬制的研究和应用持续了一个多世纪，对于这种薪酬制的利弊也各有说法。最近公开调查资料显示，美国有超过1/3的企业雇员不知道别人的薪酬，这种情况有一部分原因是尊重个人隐私的社会习俗导致，但是同时也说明保密薪酬制得到广泛的认可和应用，企业能够感觉到保密薪酬制的带来的积极效果大于其负面影响。

中国是80年初期，随着改革开放、引进资金、技术和先进管理模式的同时，引进了这种薪酬制度，引进的初期，这种新鲜的制度伴随着其他严格而有效的管理制度，确实给当时外企雇员一种神秘和高端、大气、上档次的感觉。这种保密薪酬制对于扭转中国人好打听和喜欢闲聊东家长西家短的习惯，确实起到了一定的积极作用。从此外企员工专心自己本职工作，与工作无关的事情不听、不问、也不看。显然外企的工作效率要明显高于当时国内其他企业。

企业要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟，并取得一定的成果，就必须制订一整套科学的、完善的管理制度。此时外企各种先进的管理制度、规范成为国内企业竞相模仿的目标。毕竟别人试验成功的东西可以使自己少走弯路，在一定程度上的借鉴是企业管理的必由之路。

二、保密薪酬制的形式和类型

从是否有规范的管理制度上划分，保密薪酬制基本上表现为两种主要形式： 一是公司有规范的薪酬标准，针对不同岗位、职位、学历、工作年限等权重因素，设定不同的薪酬标准，对于不同员工的可变因素集中在个人能力区别上，公司人力资源部门根据薪酬标准给定员工的基本薪酬，后期薪酬调整主要根据个人能力和业绩的区别。

二是公司处于初创阶段，薪酬制度不完善，或公司文化表现在薪酬制度上学历、工作年限、职称等不作为薪酬确定的组成部分。对于不同岗位或职位的薪酬采用与扁平化组织结构相配套的宽带薪酬等级策略，薪酬分别确定的因素更多由薪酬决策人主观因素决定，其主观因素可能包含：首因效应、能力判断、市场定价、个人业绩等因素、以及谈判双方的谈判技巧。

不考虑保密失败的情况下，保密薪酬制又有完全保密和部分保密两种程度的划分。再部分保密的情况下，企业需要考虑哪些信息保密，哪些信息可以告诉员工，或让员工参与。

员工主动对个人薪酬保密不属于保密薪酬制的范畴，但是对该制度的实施过程有非常大的影响。员工个人出于防止引起嫉妒或被人小看或出于隐私保护的需要，主动不泄露自己的工资水平，同时也自觉不去打听别人的工资。

第二部分 提出问题

本人有在多家公司工作的经历，其中两家的保密薪酬制有一定的典型性和代表性：其中一家为外商独资企业，属于跨国公司的性质，从事传媒出版业，管理制度先进完善。员工素质要求比较高，进入中国市场后，专门针对中国国情和政策制定管理制度。采取有竞争性的领先策略，其工资水平大大高于同期同行业其他国内企业，休息、休假、加班等制度也严格按照劳动法要求执行，员工对于个人工资普遍满意度很高。在这家公司工作的员工非常自豪，工作热情非常高，甚至包括清洁工。

另外一家是国内贸易公司，公司规模较小，对员工素质要求一般，工资策略采取滞后策略，工资水平低于行业平均水平，企业管理制度不完善，不提供员工带薪休假、加班制度。该公司个别岗位的员工流动性非常大，包括不能胜任和对工作不满意两种主要离职原因。

同样都是实行保密薪酬制的公司，都是完全保密程度，为什么一个公司好，一个公司不好呢？原因在哪里？公司运作好坏的影响因素非常多，也并不是某一个因素就能够起决定作用的，本文将围绕薪酬保密探讨各种因素的协同效应，并提出一些趋利避害的措施以供大家批判。

第三部分 分析

一、现代薪酬管理要求分析

薪酬是连接雇主和雇员劳动关系的纽带：作为资本投入其中之一，人力资本——薪酬的投入，能够为企业和投资者带来预期收益。与此相应人力资本作为资本享受回报，也就是企业通过薪酬这种形式对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验等因素所给予的相应的回报和答谢。企业通过薪酬向员工传递一种特别强烈的信息，即什么样的行为和态度是受到鼓励的，什么业绩是对企业有贡献的，从而引导员工的工作行为和工作态度以及最终的绩效朝着企业期望的方向发展。薪酬的这种引导功能鼓励员工间行为、态度、贡献和回报的比较，从而要求薪酬的程序的公开化和结果的公平化、透明化。

企业通过各种具体工资形式，把员工收入与对企业的劳动贡献联系起来，利用薪酬的激励功能对员工实行绩效管理。科学有效的绩效管理应该建立在绩效指标、标准、测评方法和结果的公开和公平的基础之上。可以想象的是保密薪酬制堵塞了员工之间横向比较改善绩效的通道，员工只能通过与过去的自己贡献收入比做出比较，这样对于绩效改善的动力将大打折扣。在企业不能提供适当的收入增长时，员工的工作积极性受到打击，产生消极情绪，从而影响工作效率和组织业绩。

薪酬制度的内部公平性是员工把自己的薪酬与企业内部其他员工的薪酬进行比较产生的感觉。没有比较就没有伤害，企业试图通过薪酬保密避免员工的比较想法，从而避免员工产生不公平的感觉，但是不产生感觉不代表没有问题。企业薪酬的内部不公平方面存在的问题，比薪酬的外部竞争性方面存在的问题更为严重。通常来讲，企业会注意到薪酬管理中公平的各层次——各生产要素所有者的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。这时薪酬框架的设计与操作是公开还是隐蔽并不重要。因此在成长初始阶段，相当一部分企业选择了黑箱操作的薪酬框架，这在企业规模较小的情况下，也不会出现什么大问题，但是当企业规模一旦大起来了，就会出现不公平问题。影响员工的士气和组织的凝聚力，从而造成企业关键人才的流失。

二、企业要求分析

在不违反《劳动法》规定的前提下，企业作为规则制定者，其实行保密薪酬制度的根本原因在于用有限的人力资源成本，应对在复杂的竞争环境中对劳动力的需求。这两方面由人力资源的稀缺属性决定：资源的绝对和相对稀缺性以及支付手段的稀缺性。企业希望通过保密薪酬制度，对于企业需要的优秀人才给予特别关照，通过减少加薪次数、幅度和覆盖范围，有针对性的提高这部分优秀的薪资待遇，在有效控制企业运行成本增加的同时起到吸引人才和留住人才的作用，增强企业竞争力。企业希望增大对于雇员薪酬的自由裁量权，一是根据工作岗位的复杂程度、员工的技术和能力熟练程度，与员工当面协商确定其薪酬高低，二是根据人力资源供求状况和企业经营状况决定薪酬水平和调整政策；三是企业可根据实际的生产和发展的需要对人员薪酬进行不同幅度和覆盖范围的升降，起到人员合理配置的要求。保密薪酬制可以较好的满足企业的上述要求。

企业试图通过保密薪酬制避免员工间盲目的薪酬比较，减少组织内部冲突，增强组织凝聚力，维持组织内部的和谐稳定，使员工专心自己本职工作，达到提高企业业绩的目的。

企业以保护个人隐私为手段，保护高薪员工的利益、低薪员工不被歧视，不被迫走平衡路线，回避解释薪酬公平性或差异性问题。

企业在选择运用何种管理方式达到企业战略目的和任务上，存在取舍问题。

三、社会习俗分析

现代中国社会吸取西方社会关于个人隐私的界定，包括个人的收入、年龄、身高、体重等，西方人把打听、议论个人隐私作为人际交往中的雷区而加以回避，但是中国传统人际交往习俗却热衷于谈论这些隐私性话题，同时把谈论这类话题作为拉近关系的手段。人们通过传播、打听、甚至编排这些隐私，来满足个人的好奇心和优越感。社会中存在许许多多的“包打听”、“大喇叭”一类的人，他们对付注重个人隐私的人有100种方法，他们会锲而不舍的用各种方法、渠道和手段，直到取得自己想要的信息并传播出去。所以说西方社会的隐私习惯不符合中国社会习俗与文化基础的。但是越来越多的人，尤其是受教育程度越高，其越注重个人隐私的保护，人际关系越含蓄，在一些对人员素质要求较高的、或高科技、或现代管理理念深入的企业，实行保密薪酬制还是有一定群众基础的。即使同事之间“不经意”了解到双方的工资差异，由于在原则上还是“保密”，大家可以装糊涂，比相互挑明要好得多。“按劳分配”、“同工同酬”等劳动经济学观点在我国有着极深的思想、文化渊源，人们不仅把企业给予自己的薪酬作为劳动报酬，而且很自然地将其作为企业对自己工作效果的评价依据。在这样的情况下，员工对企业薪酬制度的基本要求就是公正、公平、公开，而保密薪酬制却与之背道而驰，企业出于业绩考虑的保密薪酬计划必然给员工造成不公平的心理影响，所谓“不做亏心事不怕鬼叫门”，不公开就是不公平。员工这种心理因素会在工作中体现出来，造成与企业吸引并留住人才、提升业绩的目的相反的后果。

第四部分 措施

虽然企业薪酬是要求保密的，但是员工之间其实都会通过各种方式打听、分享，可以说有一个人的工资泄露，就会有更多人工资暴露，直到保密薪酬制失去保密的意义。做到完全的保密几乎是不可能的。企业应该更多的关注员工薪酬满意度，而不是对薪酬泄密的惩罚。

企业可以根据自身的发展阶段、管理水平等实际情况确定适当的薪酬保密程度。让员工了解哪些薪酬信息，封锁哪些不应该知道的信息是实施薪酬保密企业必须考虑的基本问题。

薪酬保密不代表可以随意更改薪酬标准，也不代表不负责任的依靠主观感觉决定和执行关乎员工薪酬的政策。不论是薪酬标准的制订，还是薪酬调整的实施，都应该有相应的管理制度约束，在更大程度上取得员工对于企业公平性的认可。

企业需要根据员工的投入程度或绩效作为薪酬分配的客观标准来决定薪酬数量。相应的企业应该主动公开薪酬分配的标准，消除员工的不确定感，让员工清楚地知道薪酬与绩效间的关系，避免实施薪酬保密制度可能带来的冲突和对薪酬不公平猜测的不满。

优化控制人力资源成本的方式方法来抵消保密薪酬制的消极作用，比如，更多的采用人文关怀，强调企业文化，组织承诺，前景展示，等等。

每个人对于能力的判断不同，尤其是员工把自己和别人比较时，普遍倾向于放大自己的优点和别人的缺点，加大对于不公平的感觉。对于员工自身来说，需要排除自我拔高的心态，冷静分析自己的能力是否被高估或低估；对于企业来说，应该定期复查同级员工最高和最低工资差额，如果差额过大，要检讨是员工还是企业的问题，尽量减少员工矛盾。

总的来说，保密薪酬制有利也有弊，在行业性质、发展阶段、管理水平、人员素质、薪酬策略等不同的企业，其利弊表现也大不相同，企业应该综合分析、权衡利弊再确定具体的实施方案。

第二篇：员工薪酬管理与薪酬保密的利弊分析

员工薪酬管理与薪酬保密的利弊分析

摘 要：薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大影响。我国加进WTO后，人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。本文通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了我国企业薪酬管理中存在的题目及原因，针对这些题目提出了相关对策。通过对薪酬保密的利弊分析,并引用了联想公司薪酬制度的案例,提出半透明的薪酬制度。“半透明”是指薪酬标准是公开的,但具体到某个人的金额是保密的。它能够兼顾公平和激励两个方面。这种半透明的薪酬制度是一种趋势。

关键词：薪酬管理,均匀主义,福利，保密，透明

一、薪酬管理基本理论解析

（一）薪酬的概念和内容

薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、补助、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。

（二）薪酬管理的含义和内容

企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理题目与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。第一，确定薪酬管理目标

根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:①建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；②激发员工的工作热情，创造高绩效；③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。第二，选择薪酬政策

薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：①企业薪酬本钱投进政策；②根据企业的自身情况选择企业公道的工资制度；③确定企业的工资结构以及工资水平。第三，制定薪酬计划

薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：①与企业目标管理相协调的原则；②以增强企业竞争力为原则。第四，调整薪酬结构

薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:①企业工资本钱在不同员工之间的分配；②职务和岗位工资率的确定；③员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。

（三）薪酬管理的影响因素

第一，外在环境因素。包括政府政令，经济，社会，工会，劳动市场，生活水同等。

第二，组织内在因素。包括财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，企业文化，比较工作价值，竞争力，公平因素。

第三，个人因素。包括年资，绩效，经验，教育程度，发展潜力，个人能力等。

二、我国企业薪酬管理现状及存在的题目

20世纪90年代以来，人才竞争呈咄咄逼人之态，我国企业在人才竞争中处于劣势，人才外流相当严重。一方面是跨国公司进进中国，充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇，从各方面登陆抢滩，网罗优秀人才，使中国企业尤其是高新技术企业面临着严重的人才竞争和挑战。当前，我国企业薪酬管理题目比较突出，甚至成为企业发展的桎梏，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀人才，并导致人力资源重置本钱的增加。

（一）政府对企业的薪酬管理干预过多

我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。固然企业已经拥有较大的内部分配自主权，但为了实现社会公平大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部分把握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部分核定工资总额的办法。有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。

（二）均匀主义倾向严重

改革开放以来，在分配方式上我国打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的原则，然而很多企业在薪酬分配上的均匀主义仍很严重，主要体现在以下几个方面。

第一，企业经营者收进普遍存在均匀主义倾向。一方面经营者收进与员工收进水平均匀化题目严重。据调查，在企业经营者与本企业员工的年收进比较方面，有半数以上的企业经营者年收进在本企业员工收进的2倍以下的占57%，有1/3为员工收进的2-5倍，年收进在员工5倍以上的比例较低，为9.7% ；另一方面，企业之间，经营者的收进差距不大。在我国企业中，一方面业绩优秀的企业经营者不一定获得高收进，不少业绩很差企业的经营者却获得及不相当的等同收进。第二，企业员工之间薪酬水平均匀。企业内部技术管理职员的工资收进与一般员工工资收进差距不大，关键的技术、管理岗位职员的工资水平相当于普通岗位职员的工资水平不到2倍。薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。企业员工工资外收进基本是以补贴和奖金的形式均匀发放，项目多、分配复杂。

第三，企业经营管理者激励与约束机制不健全。一方面企业经营管理者的报酬收进水平偏低，另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、奖金奖励等构成。对企业经营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一，（三）福利设计缺乏弹性

我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女进托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。

三、我国企业薪酬管理产生的原因

薪酬管理是一个时期组织内外环境因素共同起作用的产物，随着改革开放的不断深进，我国企业薪酬管理水平有了很大进步，由于传统思想的束缚，加上企业内部原因，我国企业薪酬管理与国外企业仍存在着很大差距。

（一）企业尚未成为自主分配的主体

在长期计划经济体制下，企业只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，所有资源都是有计划实现的。企业享有分配自主权成为分配主体的过程是一个非常复杂的过程，需要经过长时间的改革才能达到目的。

（二）薪酬管理上技术上的失误

一方面，我国企业内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现象仍较为普遗，职员能进不能出，岗位能上不能下的题目仍然突出。这一题目严重制约着分配制度改革的进行。另一方面，企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为条件，不考虑岗位之间的差异，使薪酬本身缺乏激励作用。固然有些企业已熟悉到薪酬管理的重要作用，但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才，企业薪酬管理难以实施。

（三）薪酬管理配套措施建设滞后

外部环境对企业薪酬管理影响很大，随着经济持续高速度的增长，企业薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足，一是国有企业所有者“虚置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。二是国家至今未出台同一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中国资本市场很不健全.在股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市，期权、期股实行的基础不稳固。四是企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确规定。

四、我国企业加强薪酬管理的对策

21世纪是一个布满机遇与挑战的时代，是一个优越劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。在这样一个时代，薪酬管理面临着严重的挑战，传统的薪酬策略和薪酬实践己经越来越不适应新的环境，如何利用好薪酬这个激励杠杆，调动员工的积极性，令其获得经济上和心理上的满足是企业发展必须考虑的题目，我国企业要结合企业自身实施进行科学公道的薪酬管理政策。

（一）转变政府职能为企业提供良好的外部环境

企业薪酬管理中存在的题目不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。

（二）打破均匀主义，科学规划薪酬制度体系

管理职员、技术职员占企业总人数的比例固然很小，但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以采取结构工资制。结构工资制的公道性和科学性很大程度上取决于结构内容的选择及具体的分等定级，其构成如下:工资=基本工资+岗位工资+学历工资十绩效工资+福利。对企业经营管理者给与适当的薪酬激励，实行年薪制、股票期权制。

（三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制

企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操纵的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析；其次，严格实行全面考核，不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别；最后，综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式，以及工资提升条件等十项进行决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。

（四）促进福利政策设计的人本化

加进WTO后，面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时，企业还可以鉴戒在西方国家大行其道的“弹性福利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，进步员工的满足度。

五、企业薪酬制度保密的原因分析

薪酬公开还是保密对目前许多企业来说都是一个令人头疼的问题,这源于企业内部员工对薪酬公平性的高度敏感,而在人力资源管理制度方面,与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬。

（一）薪酬公开的优点

从原则上讲,一个公平合理的薪酬体系和制度应该是公开的,因为:

第一,公开的薪酬体系能为每个员工提供一个明确的职业发展道路。一个有效的薪酬制度不仅要反映每个员工的绩效和员工岗位的价值,还应让每个员工明确在企业内部的发展方向,激励员工为达到目标而不断付出努力。一个保密的薪酬制度,割断了收入信息与绩效信息的直接联系,会妨碍激励水平的提高。

第二,公开的薪酬制度能够使不公平更有可能发现和得到纠正。让一个制度的错误暴露在大庭广众之下,自然是会让管理者难堪的。但是理性的管理者会看到,公开的薪酬制度使不健全和实施不当的工资体系带来的不公平公开化,有利于管理层发现并纠正错误。

第三,公开的薪酬制度有利于组织内部的沟通,并有助于培养员工的信任感。实行保密薪酬制度的组织,并不能杜绝员工私下讨论薪酬,而这种私下的讨论和交流得到的往往是错误的信息,它在组织内部传播,员工的信任感也消失殆尽。

第四,保密的薪酬制度会让管理者在工资分配中用个人好恶来替代绩效标准,从而产生更大的不公平。公开的薪酬制度可以防止管理者不合理的控制和权利的滥用。当组织的每个成员的薪酬水平和变化成为公众常识时,群众的眼睛是对公司管理最好的监督。

最后,员工应该拥有足够的知情权。员工的知情权应该与其隐私权相平衡,在员工为组织付出自己努力的同时,有权利了解组织中其他人收入,因为员工只有通过比较才能获得自己是否被公平对待的信息。

既然种种理由支持了薪酬制度的公开化,为什么有那么多的中小企业热衷于采取保密的薪酬制度呢?

（二）薪酬保密的原因

首先,这些企业内部的许多工作的绩效是难以衡量的。组织内部的许多工作由于种种因素很难来衡量个人的工作业绩,如不同销售区域的经理,由于当地消费水平、销售基础的差异,往往会在很大程度上决定他们的销售额,而这并不能反映他们的个人业绩和努力。保密的薪酬制度可以回避这个敏感问题。

其次,如果业绩评估体系本身不科学,会把不科学的因素引入到薪酬体系当中。因此,一个公平公开的薪酬制度首先要求有一个科学的业绩评估体系的支持,否则,薪酬还是保密为妙。

第三,许多员工希望他们的工资是保密的。特别是收入低和绩效低的员工,公开的薪酬会使他们难堪,员工享有隐私权。

第四,保密的薪酬制度可以给管理者在收入管理中更大的自由度。因为他们不必对所有的工资差异做出解释。为了让管理层减少麻烦,心安理得,薪酬保密制度是一个有效途径。

当然上述只说明了问题的一部分,还有一些三资及民营企业,我们下面以联想公司为例来分析问题的另一方面。六、三资及民营企业薪酬保密原因分析

（一）联想公司案例

联想公司实行“工薪保密原则”,其人力资源的副总裁乔健这样说,“人们总觉得自己干的比别人多,但得到的比别人少。因此在工薪不保密情况下,人们总会感觉不平衡,当然也更难调动工作的积极性。”

她并不否认,某些关系密切的员工相互透露薪酬在所难免,但由于大家都知道触犯这一原则的后果,就不可能把它作为投诉的借口,“这样不保密的危害就被限制在两个人之间,不会扩散到更大的范围。”

持不同意见的业内人士指出,工薪保密固然可以在一定程度上消解员工的不平衡感,但也会因此带来一个弊端:员工在薪酬比较中得到的成就感和激励会有所降低。对此乔健表示,这两者之间并不矛盾,关键在于考核的标准是否明确,是否有相应的政策制度做保障、是否有相应的文化理念做支撑。

虽然相互无从知晓对方的钱袋是否丰盈,但联想公司的薪酬结构并无神秘可言:根据岗位、能力和市场情况而定的工资,根据完成目标情况而定的奖金,各种津贴和表彰性奖励,此外还有保险、带薪休假、出国考察等福利以及认股权。“如果员工想了解明细的标准,他在公司的任何部门都可以查到。”

人们之所以想知道别人的薪水是多少,就是为了知道自己的待遇是否公平,那么工薪保密是否会造成某种程度的不公平呢?究竟谁能执掌公平砝码?乔健向记者介绍了联想公司确保公平的三件利器。

第一件是先进的评估考核工具。联想公司采用世界著名的CRG平衡体系对员工的职位、能力价值进行量化评估,并参照人才的市场竞争环境状况,以此确定联想公司的岗位级别工资;采用KPI指标来考核员工绩效,以此确定奖金数额。这些先进的工具可以使员工相信,薪酬的确能够反映自己对公司的贡献,并且在市场上也具有一定的竞争力。

第二件是向下看两级的管理制度。“虽然咱俩相互不知道薪水多少,但咱俩的上级根据相关标准为咱俩做一个平衡,而他的上级也要以此来评估他是否公正,如果藏有猫腻,那么他在联想公司的未来职业生涯就会被葬送。”乔健表示,人力资源部对员工的业绩也会有监控,如果发现不公,就会追究直接管理者的责任。此外,联想公司还设有员工“进步信箱”,如果认为自己受到了不公正待遇,可以直接网上投诉,相关部门会展开调查,并在规定期限内给员工一个反馈。

第三件是诚信公平的企业文化。“仅仅靠一些标准和政策是做不好人力资源工作的,同样,公平的问题也不是仅仅凭着制度、管理者的公正性和各种评估工具就能迎刃而解。”乔健表示,更多需要的是一种企业文化和理念的支撑。

有了三件利器护卫,联想公司薪酬体系的公正性似乎不容置疑。

（二）案例分析

通过这个案例,我们了解到联想公司的保密一是出于它的传统,它之所以能运行的较好,还在于它的薪酬制度还是比较公正的。联想公司的薪酬保密是建立在公司的薪酬结构健全的基础上的。它的薪酬保密是薪酬制度公开化,而具体到个人的薪酬是作为个人隐私是保密的。它的成功之处在于在薪酬保密的情况下实现了公平。但我认为联想公司与员工的沟通是不够的,他们认为自己的制度是公平的,员工的不公平感是员工的素质低、喜欢攀比导致的,那就只好实行收入保密了。联想公司认为自己的管理是公平的。但员工由于个人的认识问题也会认为是不公平的。但是他没有认识到,管理者出现失误的可能性同样存在。对于这种由于管理者失误造成的不公平,薪酬保密简直就是讳疾忌医,对企业的长期发展是非常不利的。

在收入透明的情况下,一旦管理者给员工发放工资和奖金不公平,企业内部就会出现许多症状:员工之间矛盾增多,工作积极性下降,对管理者的意见也会增加,员工离职率增加。这些症状当然不是好事,但它能够促使管理者反思并不断取得进步。如果收入透明的时候没有这些“症状”,那就可以说管理者给员工发放工资和奖金基本上是合理的。所以从这个角度我们甚至可以说,实行薪酬透明制是管理者自信的一种表现,说明管理者自信自己是公平的。

如果员工从自己的角度看问题,由于工作和认识的局限,缺乏整体观念,对管理者的决定也容易产生误会。化解这个误会,靠收入保密也是行不通的。一方面是时间长了秘密可能保不住,另一方面是秘密保住了也不全是好事,让员工缺乏必要的激励力。这时,最好的解决办法是加强双方的沟通,要相信员工最终能够理解管理者的用心,如果缺少这样一种信任,那还是不要聘用这些员工为好。

七、总结

企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争上风战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等.薪酬是公开还是保密好,我认为薪酬还是透明好。当然,这种透明是指薪酬制度上的透明,而对于具体个人的薪酬则应该是保密的,这可以称之为半透明化的薪酬策略。联想公司的薪酬制度就是一个成功的典范。它能起到兼顾公平和激励两方面的作用,也能保护到前额人的隐私。我认为半透明的薪酬制度是未来发展的趋势。

参考文献

[1]袁伦渠《劳动经济学》，东北财经大学出版社,2002年版 [2]林玳玳,叶龙.著《人力资源管理》，中国铁道出版社,2002年版 [3]刘昕著《薪酬管理》，中国人民大学出版社,1999年版

[4]斯蒂芬?P?罗宾斯著,孙建敏,李原等译《组织行为学》，中国人民大学出版社,1999年版 [5]丁朝阳《中国企业的薪酬题目和薪酬设计》载《中国人力资源开发》2004年第3期 [6]汪纯孝《企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响》载《中山大学学报(社会科学版)》,2006年第4期

[7]史永川《我国企业薪酬管理存在的题目与对策》载《市场论坛》,2006年第3期 [8]张翼《浅谈企业的薪酬管理制度》载《辽宁行政学院学报》,2005年第2期 [9]陈卓《企业人才激励与薪酬管理》载《辽宁广播电视大学学报》,2004年第2期 [10]陈思明《论现代薪酬管理的理念及其特点》载《同济大学学报(社会科学版)》,2004年第2期

[11]齐刚《薪酬管理的发展趋势》，中国经营报,2004年1月12日

[12]郑晓明著《现代企业人力资源管理导论》，机械产业出版社,2002年版 [13]叶向峰著《员工考核与薪酬管理》，企业管理出版社,1999年版 [14]谵新民著《薪酬设计技巧》，广东经济出版社, 2002年版

第三篇：薪酬保密协议

XXXX有限公司

工资薪酬保密协议

文件编码：:FH-001

甲 方：

乙 方：

居民身份证号：

根据公司对薪酬制度的管理规定，公司所有员工的薪酬信息均采用保密制度。甲、乙双方在自愿、诚实信用原则下订立如下协议：

第一条 乙方认识到保守薪酬信息对甲方经营发展的重要性，因此对甲方给予的各项薪酬福利信息，自愿承担保密义务。

第二条 本协议中的薪酬信息具体内容包含：

1．岗位工资的基数和每月实得金额； 2．月绩效奖金的基数和每月实得金额； 3．季度净利润分红系数及实得金额； 4．绩效奖金的实得金额；

5．公司的特别奖励（包括但不限于现金和实物等）。

第三条 乙方保证严格保守第二条所列信息，不向他人透露本人的薪酬信息，也不打听其他人员的薪酬信息。

第四条 乙方违反本协议的规定，透露或向他人打听第二条所列信息的，应当向甲方支付违约金叁仟元正，同时乙方自愿同意按解除劳动合同处理，甲方也并不因此承担经济补偿费用。

第五条 乙方的职务是

部

，确定的岗位固定基本工资为

元，月度绩效奖金基数为

元。

第六条 乙方评定的薪等薪级发生变化时，由甲乙双方重新签订新的薪酬保密协议。第七条 本协议自甲乙双方签字盖章之日起生效。

甲方：XXXXXXXXXXXXXX公司（盖章）

乙方（签字）:

****年**月**日

****年**月**日

本协议为公司绝密资料，不得复制。

第四篇：薪酬保密协议

XX公司薪酬保密协议

甲方：

乙方：

身份证号：

甲方所有员工薪酬数据属于甲方商业秘密，甲方员工负有保密义务。根据甲方有关规定，乙方受聘于甲方任职服务期间工资实行密薪制，甲乙双方参与工资管理的人员均应承担保密义务，负有保密责任，经双方平等协商，订立本协议，以共同遵守。

1、乙方在甲方任职，按照《XX公司薪酬制度》及《XX公司员工绩效考核办法》等规定，甲方根据乙方的工作岗位职责、工作能力和工作业绩，按薪酬分配办法给予乙方相应的工作报酬，并为乙方保密。

2、未经甲方授权，乙方不得将本人的薪酬告知中心内外的其他人，更不能有意或无意打听其他员工的薪酬情况。

3、乙方的薪酬信息为其个人的保密信息，甲方不得将所掌握的乙方薪酬信息给除相关主管负责人及人事管理人员外的其他任何员工。

4、乙方如对薪酬分配或实际发放有疑问，可向甲方人事科质问，人事科负责人应与乙方进行沟通，及时给予答复，因甲方核定发放有过错的应及时调整。

5、甲方薪酬管理人员和乙方任何一方违反本协议而发生薪酬泄密行为，扣罚当月工资的30%，且当事人在考核中不能评为优秀等级。因泄密造成后果的，可加重处罚，直至与当事人解除劳动合同。

6、乙方应该控制自己的薪酬信息不得在家属及亲朋中传递，如果泄密造成后果的，给予违约金1000元的处罚；造成严重后果的，将与乙方解除劳动合同。

7、本协议自双方签订后有效，有效期延伸至乙方服务期终止，各方必须严格履行。

本协议甲乙双方所签订的劳动合同的补充协议，与劳动合同一样具有法律效力，经双方签字后生效，各执一份。

甲方（盖章）：

乙方: 日期：

日期：

第五篇：薪酬保密协议书

薪酬保密协议书

甲方：成都市广田华南装饰工程有限公司

乙方：

身份证号：

甲方所有员工薪酬数据属于甲方商业秘密，甲方员工负有保密义务。根据甲方有关规定，乙方受聘于甲方任职服务期间工资实行薪酬保密制，甲乙双方参与工资管理的人员均应承担保密义务，负有保密责任，经双方平等协商，订立本协议，以共同遵守。

1、乙方在甲方任职，按照《成都市广田华南装饰工程有限公司薪酬管理办法》及《成都市广田华南装饰工程有限公司员工绩效管理办法》等规定，甲方根据乙方的工作岗位职责、工作能力和工作业绩，按薪酬分配办法给予乙方相应的工作报酬，并为乙方保密。

2、未经甲方授权，乙方不得将本人的薪酬告知企业内外的其他人，更不能有意或无意打听其他员工的薪酬情况。

3、乙方的薪酬信息为其个人的保密信息，甲方不得将所掌握的乙方薪酬信息给除相关主管负责人及人事管理人员外的其他任何员工。

4、乙方如对薪酬分配或实际发放有疑问，可向甲方人力资源部质问，人力资源部负责人应与乙方进行沟通，及时给予答复，因甲方核定发放有过错的应及时调整。

5、甲方薪酬管理人员和乙方任何一方违反本协议而发生薪酬泄密行为，扣罚当月工资的30%，且当事人在考核中不能评为优秀等级。因泄密造成后果的，可加重处罚，直至甲方与当事人解除劳动合同，并不给予任何补偿。

6、乙方应该控制自己的薪酬信息不得在家属及亲朋中传递，如果泄密造成后果的，给予违约金1000元的处罚；造成严重后果的，将与乙方解除劳动合同，并不给予任何补偿。

7、本协议自双方签订后有效，有效期延伸至乙方服务期终止，各方必须严格履行。

本协议为甲乙双方所签订的劳动合同的补充协议，与劳动合同一样具有法律效力，经双方签字后生效，各执一份。

甲方(盖章)：

乙

方：

日

期：

日

期：