泡病假、虚假病假的个案与制度应对范文合集

第一篇：泡病假、虚假病假的个案与制度应对

泡病假、虚假病假的个案与制度应对

1、企业对于员工病假的审批权限

有没有审批权？

有，但只有形式意义上的审批权限，即审查员工提供的医疗机构出具的病假证明材料，形式上有无无瑕疵，比如是否有医院盖章、申请病假天数与医嘱是否一致，形式上没有问题，企业便不能拒绝病假请求。更不能自以为是，认为小病可以不休。

如果企业就是不同意员工休病假，那员工也可以强行休假。回头公司也不能扣工资，更不能认定旷工，否则就是违法的。

2、“泡病假”、虚假病假的制度应对

仅就自己工作中的一点心得体会作个分享。

首先是“泡病假”。泡病假是病假材料真实但病未必真实的病假，一般作事先的制度的防范，效果比较好。

如果公司内请病假的情况比较多，那么要首先审视一下是否公司的病假待遇太好了。我看到很多企业会给员工一个带薪病假的福利，我不赞同这种做法。懒惰是人性，在员工看来，带薪病假=福利年假，休了又不扣钱，不休又没有钱退，完全浪费了。我有一家企业客户，员工福利相当好，不但给了很多天数的带薪病假，而是更致命的是，公司的病假申请审核程序不论从规定角度还是从实际操作角度看都相当的简单随意，造成的结果显而易见，就是大量的病假，一度甚至影响到公司正常的生产秩序。

所以我的建议：

（1）合理规定病假待遇，尽可能不要提供全薪病假，一天也不要给，你想给福利，那就给额外再提供福利年假；如果病假待遇与在职年限挂钩，那么一定也要与累积病假天数挂钩，只要超过多少天，病假待遇一律按最低法定标准来结算，如果企业真想提供福利给予关爱，那可以从其他地方入手，病假工资不建议给高。

（2）合理设置病假审批流程，一个规则：累积病假天数少的，审批流程可以简单，需要提交的材料也可以少，天数多了，请假一定要越来越难，审核流程越来越繁琐。这样的设置可以有效挡掉一批可请可不请的病假。懒惰是人性，请假比工作还麻烦，还会少拿钱，我干嘛要请？

（3）合理奖励全勤，多数企业都有全勤奖，一百两百不等，金额不高，对员工的激励意义不大，有条件可以提高奖励的幅度。另外对于在员工绩效考核或者年终奖考核中，将全年病假控制在一定天数内的，作一个权重比例较重的考核因素。

综上：请假会扣钱+请假很麻烦+不请会有钱=能不请就不请，自然减少无端的病假。

但即便有上述的措施，有些特殊情况的“泡病假”仍然不能避免，通常说明员工要开始“搞事情”了，常见于员工不想干但又想拿钱再走的情形，请从偏头痛、牙痛到腰痛脚痛的病假是非常常见的“搞事情”方式，或者是管理人员搞事情，员工借病假躲避，也是较常见的情形。这类情况还得具体分析具体解决，因为醉翁之意都不在“病假”，在此不多展开。

3、“泡病假”、虚假病假的个案应对

讲讲我亲身经历的虚假病假处理事件。

一家客户企业的员工请了3个月的病假，都是腰疼，病假开的隐性脊柱裂，而且是从老家医院开出来的。隐性脊柱裂听起来吓人，查一查就知道，多数情况是治不好也不用治，所以这个病如果要继续开个1年2年的病假，理论上都是可能的。公司HR向我反馈说有打电话到那家医院核实，医院方面含糊其辞，说没有那个医生（病假单上签字的医生），我去医院网站查了一下，确实在相关的科室没有查到那个医生名字，当下判断虚假病假的可能性很大。于是又打电话到医院，对方态度很差，但很明确没有那个医生，我那个电话录了音。之后公司发函给员工让其进行解释，否则将解除合同，员工没有任何回音，于是公司发了违纪解除通知，员工最终也未露面也未有任何回复。

另外一起，员工也是连续数月的病假，中耳炎以及其他病，也是老家医院开出的病假条，但此次运气没有那么好，病假材料看不出任何破绽，我们在网站上找到了病假单上医生的电话，打过去核实，对方态度很差，说病人太多根本没有印象，让我们把病假单发给他，他提供了一个邮箱，我发过去后没有任何回复。两天后又打电话过去，直接没人接，换电话打要么没人接，要么听到什么内容就挂断。我判断病假单应该是真的，病恐怕是假的。于是起草了一个函寄到医院，阐述前因后果，提出质疑，要求医院回复确认，文末写上“此函抄送xx市卫计委、纪监局”等字样。结局意料中的，没有任何回复，但也再没有收到该员工的病假单，病假结束后，员工自己提出了离职。

总结一下：

step1对于病假进行判断。一般来说，员工老家医院更容易开出他想要的假单，病情也可以作为判断的依据，有些病本身属于“泡病假”常见病，比如：鼻炎、中耳炎、颈椎病、腰肌劳损之类。另外也可在国家卫计委（现在叫卫健委）网站查询执业医师名录。

Step2判断后如觉得有问题，应与医院联系。要做好医院不会配合的心理准备（这也不能怪医院，又不是送锦旗，很难说有什么义务配合你，给你好脸色才怪。如果遇到配合的医院，那请真的送面锦旗吧），如果能确认是虚假病假单最好，一般来说无法确认，或者病假单中医生签字医院盖章都是真实的。

Step3联系医院无果的，给医院郑重其事发一封函件，严肃又不失礼貌地要求医院给予回复，同时告诉医院这类小毛病的长病假给公司带来多大的困扰，最后抄送相关部门。

Step4如过程中能确认病假材料虚假，严厉惩处，并且可在公司大范围宣传。

相信上述“长远+短期、宏观+微观，奖惩并用、内外兼治”的措施，应当可以有效治理公司的病假难题。

第二篇：泡病假

明确恶意泡长病假的概念

用人单位应当严格区分一般的恶意泡长病假与因怀孕后法定产假及法定预期检查假期之外的恶意泡长病假情形。如出现后者，因法律对其保护更甚，所以需要企业提高容忍度。实践中泡病假情况以后者为甚，当然三期（孕期、产期、哺乳期）员工严重违反公司规章制度的，同样可以予以辞退。

完善病假复核制度

用人单位应当建立完善的病假复核制度，由于法律法规在对于如何认定医疗机构开具的病假、如何处理劳动者病假在外从事有收入的活动、拒不回单位工作等方面的规定并不十分细致，一些法规又是在很早以前制定的，规定的内容已经很难适应当今的劳动用工环境，用人单位应当尽可能通过相应的民主程序，通过具体、细化的规定要求员工复核。当发现职工长期休病假，或不诚信休病假情况的时候，用人单位就可以要求员工进行病假复核。

核实病假单的真实性

用人单位应核实员工提供的病假单的真实性，如认为病假单存在虚假情况，可以凭借单位介绍信去医院核实，核实不属实的，可以依照严重违反单位规章制度（此种行为属于严重违反用人单位规章制度行为，应当事先在员工手册或劳动纪律中进行约定），对职工予以辞退。如认为医院医生存在乱开病假条情况（实践中确实存在）的，用人单位可以向医院的主管部门进行举报或投诉，此时病假复核制度就会体现出其作用。

调整病假员工的薪水

用人单位可以对病假员工薪水发放进行调整，如针对短期休病假员工工资比照平时实发，超过一定期限的则超过期限内少发等方式。但应当注意，不能低于最低工资标准的80%。用人单位最好能建立有针对性的全勤奖金制度，如可以规定病假三天以内的不影响全勤奖金，超过的全额扣发全勤奖等。除此之外，还可以建立长期病假试工制度，明确试工的有关待遇、试工不合格的处理办法等。

定期探访长病假员工

对于长病假的员工，用人单位可以定期组织员工进行探访，一方面可以体现用人单位对员工的关心，另一方面也可以一定程度上监督恶意病假员工。当然，从执行的角度看，这一制度面临很多困难，建议用人单位在员工入职时就告知其公司有这样的企业文化，或者规定工资发放由员工本人亲自领取，如因病不方便等可以经过申请由用人单位派送等。

第三篇：虚假病假证明书

個案編號：077

虛假病假證明書

N 醫生的診所是不少大型公司指定為其員工提供醫療服務的醫療機構。N 醫生通常在星期一最為忙碌，因為很多職員都會在當天向他訴說身體不適，但明 顯地他們是在週末狂歡後不想上班而希望得到一天病假。

某公司的秘書慧妮是 N 醫生的「常客」，在一個星期一的早上，她如常往見 N 醫生提出感到不適，希望獲得病假。N 醫生於是向慧妮建議一個「雙贏」的做 法，就是慧妮不用親身到診所看病，只須在電話中告訴他有何不適，他便會簽發 一張病假紙給她，然後向慧妮的公司收取診症費。N 醫生更要求慧妮向同事推銷 這個計劃。慧妮的公司一直被蒙在鼓裡，結果浪費了一大筆醫療費用。

個案分析

N 醫生未有親自診症，便向慧妮所屬公司的職員簽發虛假病假證明書，欺 騙該公司的診症費用，觸犯了欺詐罪。

N 醫生亦可能違反香港醫務委員會制定的《香港註冊醫生專業守則》（二零 零零年十一月修訂）第 3.1 條。該條文禁止醫生簽發內容失實的證明書，違紀者 會遭受紀律處分。

N 醫生這樣做不但把自己的事業作為賭注，他的失當行為更會損害公眾對 醫療專業的信心。

第四篇：如何治理泡病假

如何治理“泡病假”

泡病假的常见情形

1.没病装病

员工为了达到某种目的，通过托关系或者网上购买病假单，凭借病假单要求请假。

2.小病大养

一般来说，小病小休，大病大养。有些员工有个小病，休息1、2天即可，但谎称大病需要休息半个月，以达到不提供劳动或者旅游、做兼职的目的。

3.怀孕或哺乳期的女职工

怀孕或哺乳期的女职工的泡病假比较常见，也比较容易理解。女员工怀孕，可能有各种各样的状态，可能身体虚弱，为了保胎而要求医生开病假条或跟公司称病不上班，这种情况可能会持续到临产。哺乳期的女员工，可能因为身体还没有恢复，也为了方便照顾小孩，会要求病假。

4.合同快到期的员工

合同快到期的员工泡病假是因为这些员工对于公司是不是会跟自己续签劳动合同不是很有把握，通常会通过休病假，延长劳动合同期限，达到公司必须跟员工续签合同的目的。这种情况一般事情发生在工龄快满10年的员工身上，因为满了10年，公司就必须跟员工签订无固定期限劳动合同。

5.工伤员工

工伤员工本身是有停工留薪期的，但是他们可能觉得既然休息也有工资拿，不如继续延长病假，达到占便宜的目的。所以这样的员工很有可能在停工留薪期快结束时要求延长病假，也可能会要求按照员工的福利待遇继续发放工资。

刚刚说到了5种情况，这些情况都是比较容易泡病假的的雷区。这些人可能会通过病假的方式达到不上班的目的，企业通常会觉得这种情况无奈又气愤，这时，有些公司可能就会直接扣工资或者按照旷工处理员工，从而带来一系列麻烦。

那么在HR在处理这些事情的时候，有哪些要点呢？

病假管理的操作要点

1.病假程序管理

病假程序管理指企业制度上的管理，企业应该在依法制定的制度上明确规定，员工请病假需要走病假流程、提供相关病假材料、走公司审批制度等。员工违反流程的后果等情形都应该在制度上有所体现（记过、警告等），做到有法可依。需要注意的地方是，制度做好后需走民主流程，并让员工确认签字，如果员工没有确认签字，出现劳动争议后，这个制度的有效性就会出现瑕疵。那么，制度制定好了怎么用呢？

大家可能有个共识，病假不能不批？！但是员工三天两头请病假又必须得批，这也需要一个制度管理。员工病假没有走流程、没有提供相关材料，就应该警告、记过。如果员工警告、记过的次数过多，已经构成严重违纪的时候，公司就可以因为员工严重违纪解除劳动合同。这就是我们所说的程序管理。

需要注意的是，有很多企业制定了企业病假制度，但是制度中规定，员工请病假没有走流程的、没有提供相应材料的，按旷工或事假、严重违纪处理。这样的处理是不可以的，从目前司法认定，只要员工病假真实，最终是不会被认为旷工！如果这时，公司以旷工理由解除员工，将很有可能被判公司违法解除。2.病假单据管理 员工申请病假需要提供相关材料，那么这些材料具体哪些呢？有的公司只需要员工提供病假申请单，医院的病假证明单，即可休病假。但是员工病假次数或天数多了后，公司就比较难控制。比如员工感冒请5-6天，也正常提供病假单，这个时候公司就没有办法控制，陷入两难的境地。

一般医生为了病人的健康，都是会开病假单，但是员工生病请假也会产生其他的单据，比如员工的挂号发票、诊断病例、医药发票、出入院手续等等，如果员工能提供以上单据，确实生了病的，不属于这次泡病假话题。

如果是谎称病假，上网购买病假单的员工，是很难提供这一系列单据的。公司对病假单有一定的规定，通过资料上的控制，泡病假的情况就会有所把握。

但是呢，对于一些小病小休，企业如果是过分苛求单据，员工会比较反感，也会给HR增加麻烦。那么如何处理小病小休呢？在实际操作中，如果员工请假1天以内的提供病假单即可；如果2天以上的，需要提交病假单、挂号发票、诊断病例等；如果天数更多的，需要提供病假单、挂号发票、诊断病例、医药发票等更多的单据等。3.病假真伪判断

其实企业对于一般疾病的休假天数都有自己的判断。泡病假员工的天数通常会让HR很讶异，天数较多，我们会怀疑他是泡病假，病假条是不是伪造的。这个时候，企业会匆忙看自己的规章制度，要求员工到指定医院复查。那么这个方式可以用吗？

如果员工不配合复查，公司能够处理员工吗？其实公司不能限制员工去某个级别的或特定的医院看病，员工就近看病是符合我国的医疗政策的，并不是三甲医院才是正规医院。所以企业要求员工复查是行不通的。

如果员工愿意配合，但是复查结果和原来医院有冲突，公司是否可以不批员工的病假呢？答案也是不可以的，因为医生看病判断主观性较强，每个医生的病假建议都是不一样的，这并不能判断病假天数的真实性或者有效性。

如果说，这些方式都不可以，公司还是怀疑病假真实性，应该怎么处理呢？最好的方法是，验明病假单真身！HR可以带上自己的介绍信，员工劳动合同，去员工看病的医务办公室或相关部门，要求核查员工病假单的真伪。现在医院一般是愿意出这个证明的。这个就是对公司有利的证据，这个步骤主要是获取医院对病假单的确认，另外也是给员工和医生的警示，不要乱开病假单。

在上海等大城市，医生是不敢乱开病假单的，因为他们会怕查。如果病假单是真的，自然应当休假；如果是假的，就应定义为严重违纪的行为，并进行处理，比如解除劳动合同。另一方面，公司可以定期探访员工，这是公司是对员工的关爱，也是去看看员工是否真的生病。

如果做好了以上的3点，我们对员工是否应该休病假都是有数的，如果不该休的就应该按照制度给予处理，如果是应该给予休病假的，就讲到了我们后面的医疗期的管理。

第五篇：事假、病假制度

员工手册基本制度

一、出勤：

（一）考勤打卡规范要求：

员工每天上下班需在考勤卡的上、下班处打卡。

（二）考勤管理制度：

1、以任何方式伪造考勤记录的，公司视情节轻重给予扣发1—5天基本工资。

2、员工因工作原因未能打卡，应由所在部门经理或以上领导签卡方为有效，否则以旷工论处。签卡人员必须真实公正，一经发现任何包庇行为，将承担过失责任。

3、迟到、早退： 15分钟以内扣10元钱，15分钟以上30分钟以下扣30元，30分钟以上60分钟以内扣一天基本工资。月累积迟到早退60分钟—80分钟或迟到早退4次按旷工一天计算；超出以上范围的，当月岗位考核工资分数为零。

二、加班、调休、请假：

（一）请假卡规范：详见“租赁公司员工加班/调休/请假卡”。

（二）加班、调休、请假手续：

1、原则上公司不实行加班及调休制度。因特殊原因加班后调休的，需填加班调休表，报总经理批准后方可调休。

2、员工申请任何假期应先到行政专员处领取本人的“租赁公司员工加班/调休/请假卡”并详实填报，办理请假手续。遇有特殊情况可用电话请假，并在假满当日及时补办手续。总经理向董事

长请假，各部门经理一律向总经理请假，员工向部门经理请假，部门经理可准假一天，一天以上报总经理批准。

3、未办理任何请假手续或未经批准缺勤的，按旷工处理。旷工一天扣罚两天基本工资+岗位考核工资，旷工两天扣罚四天基本工资+岗位考核工资，以此类推。

（三）请假制度：

1、事假：

以工作日计算，原则上不允许员工因个人私事请假。确需请事假的，按实际请假时间扣发基本工资，当月事假时间累计达两个工作日，在扣发基本工资的基础上另扣除10%的岗位考核工资；当月事假累计达5个工作日，扣除事假当日的基本工资及岗位考核工资。

2、病假：

病假需凭县级以上医院证明请病假，否则以事假计算。以工作日计算，病假按实际请假时间扣发基本工资；两天以上，按实际请假时间扣发基本工资，当月病假累计4个工作日，扣除10%的岗位考核工资；当月病假累计达6个工作日，扣除病假当日的基本工资及岗位考核工资。

3、婚假：

以日历日计算，凭结婚证到公司行政部办理请假手续，男女双方达到国家规定晚婚年龄的给予5天假期，若有一方未达晚婚年龄的给予3天。

4、丧假：

以工作日计算，员工本人直系亲属（指父母、配偶、子女）死亡。可视情况给予1—3天假期。

5、产假：

以日历日计算，女员工生育并持有准生证的给予90天产假。产假期间，不享受岗位考核工资和其他补贴，本人基本工资第一个月发全额，第二个月开始发50%。

6、工伤假：

凡经公司行政部门确认并报劳动执法部门核准，因公负伤的员工，伤假期间，享受基本工资，伤假期限由公司视情况决定。

备注：

1、所有假期的最小请假单位为小时。

2、试用期满后，员工方可申请婚假、丧假、产假。

3、员工在请假中的任何欺骗行为，均视为违纪，签字人员承担

相应过失责任。

4、员工一年内连续旷工3天或累计旷工6天的，视情节轻重给

予处分、辞退或开除。

5、制服制度及保证金管理制度不变。

此制度自颁布之日起执行。