护士工作价值观与工作满意度对职业稳定性的影响

第一篇：护士工作价值观与工作满意度对职业稳定性的影响

作者：金春玉，石秀杰 梁爽，于振洋，蔡颖

【摘要】 目的 了解护士工作价值观与工作满意度的相互关系以及对职业稳定性的影响。方法 采取方便抽样方法抽取某所三级甲等 医院 117名护理人员，采用工作价值观量表、护士工作满意度量表、离职倾向量表进行调查。结果 护士总体工作满意度处于中等水平，护士最为看重的是情感型价值观，离职倾向的均分为(2.71±0.81)分;婚姻、技术职称、排班与工作条件、个人及专业 发展、工具型价值观对护士职业稳定性的影响有统计学意义(p<0.05或p<0.01)。结论 鼓励护士对高层次需要的追求和满足是稳定护理队伍的重要措施。提示护理管理者应重视护士工作价值观，提高临床护士工作满意度，从而避免离职倾向的产生。

【关键词】 护士;工作价值观;工作满意度;离职倾向;工作稳定性

为了解护士对自己所从事的专业的满意程度以及其对工作稳定性的影响。大量研究表明，稳定护理队伍的重要措施之一就是有效的激励。工作价值观是重要的激励变量，它是了解员工工作态度和动机的基础，可以影响一个人的态度和行为[1]。运用激励手段，增进护士工作意识，提高工作满意度，保证高品质的护理服务质量。本研究通过价值观和工作满意度的调查分析，为管理者制定激励措施和管理方案提供 科学 依据，为调动护士工作积极性，降低其流失率，进而提高护理职业的稳定性。

对象与方法

1.1 对象 2008年11月9日至19日采用方便抽样法选取某所三级甲等医院130名临床护士为调查对象，要求护士符合入选标准：注册护士;从事护理工作≥1年;愿意参加本次调查。发放问卷130份，回收问卷127分，剔除无效问卷10份，回收有效率为92.1%。130例均为女性，年龄20～51岁，平均(28.14±6.31)岁，其中20～40岁90人，41～51岁40人。工作年限1～31年，平均(15.17±9.39)年。

1.2 方法 采用问卷调查法。工作价值观调查表是由elizur于1991年编制的，包括3个维度共24个条目，3个维度为情感型价值观、认知型价值观和物质型价值观，每个条目采用从“非常不重要(1分)”到“非常重要(6分)”进行计分[2]。护士工作满意度量表是 中国 医科大学曹颖2000年编制的，包括9个维度共62个条目，每个条目采用从“非常满意(5分)”到“非常不满意(1分)”进行计分[2]。1.00～2.33分为低水平，2.34～3.66份为中等水平，3.67～5.00分为高等水平。预调查结果显示，此两个调查的重测信度分别为0.947[4]和0.980[3]。专家对调查表的效度测评结果提示，调查表所涉及的各个层面与期望测量的内容有较高的一致性。

1.3 统计学方法 全部数据用excel建立数据库，用spss 13.0统计软件进行数据分析。采用均数与标准差分析护士工作满意度及离职倾向的现状;采用多元线性逐步回归分析变量与临床护士职业稳定性之间的关系。

结果

2.1 调查对象一般情况 见表1。

2.2 工作价值观、工作满意度的现状 见表2。护士工作价值观认同程度较高(均数为4.95)，其中认同程度最高的价值观是情感型价值观(均数为5.20)，其次是物质型价值观(均数为4.93)、认知型价值观(均数为4.90)。从表2可以看出护士工作满意度各纬度的得分基本都达到中等水平(均数为3.22)，其中成就感得分最高(均数为3.59)，而排班安排与工作条件得分最低(均数为3.18)，其他依次为：被认可与表扬(3.55)，个人及专业发展机会(3.34)、工资与补贴(3.28)、人际关系(3.25)、家庭与工作平衡(3.22)、管理政策(3.22)、职业本身(3.21)。护士离职意愿(2.71)。

2.3 职业稳定性的影响因素多元线性逐步回归分析 见表3。以离职倾向为因变量，一般资料、工作价值观、工作满意度等变量为自变量进行多元线性逐步回归。界值为α入=0.1、α出=0.15，经统计分析，5项变量被引入回归方程。讨论

3.1 护士工作价值观与工作满意度对职业稳定性的现状分析

3.1.1 护士工作价值观的现状 本研究结果显示，工作价值观各纬度得分以平均值降序排列依次为认知型价值观、工具型价值观、情感型价值观。说明护士群体的情感社会需要被尊重、工作认可、公正的监督等方面在现有的激励体制下满足程度不高、按照公平理论，这将挫伤护士对工作的满意度及工作的积极性[5]。而且根据马斯洛的需求层次理论，当较低层次的需要没有得到一定程度的满足时，高层次表1 调查对象的一般情况表2 工作满意度量表的描述性统计表3 护士职业稳定性的影响因素多元线性逐步回归分析

需要不会发展为主导需要，因而对高层次需要如成就、工作兴趣等的追求也受到了抑制，这将进一步阻碍护理人员向更高的层次和方向发展。按照成就需要理论，成就需要的抑制也会降低护理人员的工作积极性[6]。另外，从赫茨伯格的因素理论分析，情感价值观及认知型价值观的内容都属于激励因素，而工具型价值观的内容属于保健因素。因此情感型价值观及认知型价值观的内容都属于激励作用，在这些价值观的满足上存在不足也会导致护士工作积极性下降。提示护理管理者在设计激励模式时，应对护士的情感需要和成就发展需要进行投入，改进现有的激励考核机制和薪酬分配机制，在此基础上，为护士设定工作目标并适当地授权，提高其责任感，以期达到良好的激励效果。

第二篇：工作满意度对业绩的影响

工作满意度对业绩的影响

发布时间：2004-5-11 8:32:00 文章出处：本站整理

摘自：浙江工人日报 作者： 杨永祥

关键词：态度、奖励、报酬、激励、相关性

员工的工作满意程度或工作态度对组织的绩效有没有影响、影响的张力到底有多大？

员工对工作或岗位的态度，通常称之为工作满意感。它实际上是特定工作态度的集合并同工作的不同方面相关。它既反映了个人对工作所具有的总的情感的程度，也是一个人对其工作的不同侧面的平均态度或总的态度。工作满意度的衍射

一个人的工作满意度高，对工作可能持积极的态度。因此，一些行为科学家和心理学家确信，一定的态度能够导致可能预见的行为。比如，单位的一个同事，特别是领导很赏识你，平时你们工作相互间的合作协调就会好些，工作会做得更顺利圆满些。

如果认为个体的行为与态度能保持一致，那么借此可以推论：“工作满意导致业绩良好”，其逻辑关系可以表示为：

良好的人际关系→高工作满意→高绩效

然而，现实中，工作满意与工作行为之间的关系要比想象复杂得多。如员工在组织内的人际关系良好，工作满意度也较高，工作满意和工作业绩的关系也是积极正面的，但由于自身的知识、技能、经验等原因，他个人的业绩并不是很高。因此，“工作满意导致业绩良好”的命题在许多情况下是不成立的。

在更多情况下，工作满意导致高绩效的原因和结果正好相反，是“业绩良好导致工作满意”，其逻辑关系是：

高绩效→高报酬→高工作满意

在实践中也常常会遇到这样的情况：如果你的工作效率高，业绩好，你会从内心感觉良好；如果组织要进行奖励，较好的业绩使你获得的报酬也高，同时也增加了晋升的可能性。反过来，这些获得又会提高你对工作的满意度。在这里，联系绩效和工作满意的中间变量主要是报酬，从实用的观点来看，多数管理者也喜欢让效率高的员工满意，给他们高报酬。

但现实往往会出现这样的情况：员工工作效率高，绩效也好，但并不一定能取得高报酬。主要原因是一个组织的报酬体系和制度的问题。如果报酬制度设置的不科学、不合理，一个高效率的员工有时并不一定能取得与之付出相对应的高报酬。这种情况的产生，使高效率和工作满意之间出现落差，相关性大大减弱，从而导致了员工对工作的不满意。

另一方面，高报酬是否一定会产生高的工作满意度？报酬只是影响工作满意的一个因素，另外还有工作本身、个人发展、人际关系等因素也影响着一个人的工作满意度。现实中，我们也经常会看到这样的情况：一个员工无论从组织内部、行业、社会上来看，其薪资报酬都是高的，但他对自己的工作还是不满意，牢骚满腹，想尽办法要跳槽。这里，仅仅用高报酬导致高工作满意就有点解释不通了。

根据以上分析，“工作满意导致业绩良好”和“业绩良好导致工作满意”的立论虽然不成立，但有一点是肯定的，那就是：工作满意度对工作业绩的影响是存在的。那么，哪些工作态度对工作业绩有影响？这种影响的相关程度又如何呢？

满意度和业绩间的干扰

不可否认，一些工作态度会对业绩会产生影响，而另一些则没有或影响很小。美国心理学家赫兹伯格曾提出工作满意度与生产效率之间的“激励因素”和“保健因素”，被称为“双因素理论”。

双因素理论所作的假设：只有一部分工作特征和特性能够引发工作满意感，称之为“激励因素”。包括：成就、认可、工作本身、责任以及发展等。员工如工作富有成就感、成绩得到他人认可、工作本身富有挑战性、有职务上的责任感和个人发展的可能性，在工作中就会产生满意或良好的感觉，进而促进业绩的提升。而激励因素以外的其他工作因素则是防止不满意感，称之为“保健因素”。包括：公司发展方向、行政管理、技术管理、薪资、资金、工作条件以及人际关系等，这些因素能使员工在工作中产生不满意或厌恶的感觉。这部分因素如缺乏了，会使人产生很大的不满意感，但有了它也不会使人产生巨大的激励作用。

在工作中，个体会同时感觉到满意与不满意的存在，从而减弱了满意度与绩效的相关性。有研究表明，满意度与生产率的相关系数是0．14，这意味着员工满意度解释产出不到2％的变异。

为什么工作满意度和业绩之间存在如此低的相关性？

工作满意实质上是个体对工作的一种态度。作为态度，它有三个要素构成：认知、情感和意向。态度能影响行为，一般态度可较好地预测一般行为，但态度往往受到现实中其他因素的影响干扰，使之成为特殊的态度。特殊态度最强烈地与特殊行为相关。如你对自己的工作岗位并不满意，但又没其他地方可去，而你又很需要这份收入。为了保住这份工作，你对工作也许会主动积极。这可部分解释为什么态度和行为的相关经常是脱离的。

工作满意度（工作态度）能影响工作行为，但态度不是行为本身。只有工作行为的实施，才能产生具体的绩效。在工作满意、工作行为和绩效的关系中，工作满意度很少直接作用影响绩效，往往需通过中介———工作行为来实现。影响工作行为的因素有很多，有的和工作满意度有关，有的却不受工作满意度的影响。如需求、奖励、公平、领导的能力水平等，从而导致工作满意度和工作业绩之间的“失真”和“疏远”。

虽然，个人的工作满意度和业绩的质量与数量之间不是一一对应、线性的关系。但工作满意度和组织整体效率有着重要联系，工作满意度影响员工的离职率或缺勤率或对客户的服务态度，这已经为许多学者和研究结果所肯定。

第三篇：医生对护士工作满意度调查表

呼吸科医生对护士工作满意度调查表 为更好的了解示范病区医生对优质护理服务示范工程活动的工作开展情况，通过所接触的护士在护理过程中的实际表现，请您在以下项目中给予客观、公正的评价，十分感谢您的配合。

1、在工作中护士是否能正确及时执行医嘱:

①是②否

2、您认为护士的服务态度如何：

①满意②一般③不满意

3、您对护士专业知识如何评价：

①满意②一般③不满意

4、您认为护士是否能详细掌握患者病情：

①是②一般③否

5、您对护士抢救应急能力如何评价：

①满意②一般③不满意

6、您认为护士的操作技术水平如何：

①满意②一般③不满意

7、您对护士的职业形象如何评价：

①满意②一般③不满意

8、您对护士的沟通能力如何评价：

①满意②一般③不满意

9、您对科室医护配合是否满意：

①是②一般③否

10、您和科室护理人员相处是否融洽：

①是②一般③否

呼吸科护士工作满意度调查表 护士同志们：

十分感谢您的参与，填写过程中不需署名，只需如实填写您对本科开展优质护理服务示范工程活动工作的真实感受。

1、您认为创优工作的开展是否能更好维护病人各项权利： ①是②一般③否

2、您认为目前的工作环境和氛围如何：

①满意②一般③不满意

3、您认为创建工作的开展是否能促进和病人建立和谐护患关系： ①是②一般③否

4、您认为创建工作的开展是否能促进基础护理的落实： ①是②一般③否

5、您认为创建工作的开展是否能促进领导和同事对您工作更加认可： ①是②一般③否

6、您对目前待遇是否满意：

①是②一般③否

7、您与同事工作关系是否融洽：

①是②一般③否

8、您的工作职责是否明确：

①是②一般③否

9、医院是否为您提供很好学习机会：

①是②一般③否

10、您是否能从工作中体验到一种成就感：

①是②一般③否

11、您对目前所从事工作总体满意度如何：

①满意②一般③不满意

年月呼吸科医护人员满意度调查情况记录

时间

调查人数

满意度

最满意护士

最不满意护士

分析

原因

整改措施

改进效果追踪

第四篇：住院病人对护士工作满意度调查

2013年第三季度住院病人 对护士工作满意度调查结果分析

为提供优质的护理服务，帮助护理人员及时发现工作的不足，更好的改进工作，九月中旬，护理部抽取个别科室对住院病人对护士工作满意度展开调查，调查项目主要包括对护理工作整体印象、护理人员操作技术水平、专科疾病健康宣教等十二个，评价结果分为满意、基本满意、不满意三个等级。

一、调查结果

本次共发放问卷200份，收回191份，有效问卷191份。整体满意度为93.02%，具体结果如图1.在十二项调查结果中满意度较高的为病区护理工作整体印象、提出问题时护士是否耐心解答、护士与患者交流是否态度热情、用语文明三项，满意度均为94.24%；而满意度较低的为护士操作技术、病房环境是否满意两项，均为90.05%。具体结果如图2。

2013年第三季度住院病人对护理工作满意度调查结果不满意度0.44%基本满意度6.54%满意度基本满意度不满意度满意度93.02% 图1 2013年第三季度住院病人对护理工作满意度调查结果

2013年第三季度住院病人对护理工作满意度调查各项目结果分析95%94%93%满92%意91%率%90%89%88%87%病区护理工作整体印象病房环境、介责绍任全护面士主管医生病房设施、规章制度介绍全面护士操作技术护士做治疗注时意是事否项告知目的、护士是否经常巡视病房护士是否给康予指饮导食、活动等健寻求帮助时护士是否及时解决病房环境是否满意提出问题时护士是否耐心解答护士与患、者用交语流文是明否态度热情患者做手说术明或注检意查事，项护士是否

图2 2013年第三季度住院病人对护理工作满意度调查各项目结果分析

二、原因分析

由图2可以看出护士操作技术、病房环境是否满意两项明显低于其他项目满意度，护理部深入科室与临床护理人员进行交流，得出主要原因如下:

1、院内低年资护士数量较多,缺少丰富的临床经验，患者缺乏信任。

2、临床护理人员与床位数比例较低，护理工作琐碎繁多，护士压力大。

3、患者家属、探视人员多，难于管理。

三、整改措施

1、护理部加强新入院人员岗前理论知识及20项技术操作培训。理论知识集中培训为期两周，操作培训分批分科为期四周，力求人人合格。

2、护理部对全院千余名护理人员实施分层级管理，针对不同资历共分N0、N1、N2、N3四个层级，严格培训，严格考核，严格晋阶晋档。

3、护士长加强科室护理人员培训，加强患者陪人、探视管理制度，加强保洁人员工作监督。

第五篇：护士工作满意度调查表

护士工作满意度调查问卷

亲爱的护理同仁：

您好﹗为了解您在工作中的感受及对医院的意见建议，特制订此调查问卷，请您根据实际情况，真实回答以下问题，在相应的分数上打√，10分为满意，1分为最低分，调查问卷不超过10分钟，感谢您的配合﹗ 基本信息：

科室： 年龄： 职称： 学历： 工作年限： 婚姻状况： 子女年龄： 婚后是否与父母同住：

1.您认为我院工作环境如何？

非常不好 一般 非常好 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

2.您认为我院护理管理工作如何？（包括护士长及护理部）

非常不好 一般 非常好 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

3.您现在平均每周工作(42)小时，您认为现在的工作强度有利于您身心健康，可以保证生活品质吗？

非常不好 一般 非常好 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

4.您认为现在的排班模式合理吗？

非常不合理 一般 非常合理 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

5.您认为您现在的劳动付出与经济所得相匹配吗？

非常不匹配 一般 非常匹配 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

6.您认为您现在的工作对您的家庭和睦有负面影响吗？

影响很大 一般 完全无影响 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

7.您认为现在的护患关系，护护关系、医患关系和谐吗？

非常不好 一般 非常好 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

8.您认为我院辅助科室与护理工作的合作性如何？（包括检验科、服务中心、药房、血库等）完全不好 一般 完全好 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

9.您认为您现在需要学习充电吗？（）（是∕否）拥有足够的机会学习、进修吗？ 完全不利于 一般 完全利于 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

10.您认为您的职业价值在我院得到体现了吗？

完全没有 一般 完全体现 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

11.您认为现在影响您愉快工作的主要原因有哪些？

12.您认为您现在护理管理（包括质量考核、培训等各方面）哪些方面给您的压力最大？为什么？

13.您认为上级部门哪些规定、做法是不合理的，您认为应该怎样做？

14.如果您要辞职，可能的原因是什么？

15.在您现在工作中还有需要解决的问题吗？