第一篇：浅谈合同制护士临床现状与管理对策
浅谈合同制护士临床现状与管理对策 程瑞霞
朱月珍
刘风琴
（宁夏第四人民医院护理部
750021）
摘要：
目的 总结合同制护士现状、合同制护士管理中存在的问题及其管理中采取的有效措施，以更好的提高医院护理质量，确保护理安全。方法 针对合同制护士在聘用及管理中存在的问题, 采取提高待遇和完善各项社会保障制度, 严格执行聘用制度, 做好聘用后的管理。结果 加强对合同制护士的管理, 能有效提高护士的综合素质, 对充分调动工作积极性、稳定护理队伍、提高护理质量具有重要意义。结论 了解合同制护士现状及管理中存在的问题，进行有效的管理, 对医院的护理队伍建设能起到积极的推动作用。关键词
合同制护士
临床现状
管理对策
合同制护士是经医院考核聘用的具有护士资格的非在编护士。随着医疗卫生事业改革的不断深入，医院编制体制的调整，合同制护士已逐渐成为护理队伍的重要组成部分。使用合同制护士是当今医院解决护理人力资源短缺，缓解临床护士紧缺的重要渠道，这在一定程度上给医院护理管理工作带来一定的影响。1． 合同制护士现状及存在的问题
1．1 医院合同制护士福利待遇相对偏低，护理队伍稳定性差
目前，合同制护士成为护理队伍的重要组成部分，在他们的待遇方面，好多医院已经实行同工同酬，但是和在编护士相比，合同制护士工资收入及福利待遇还是相对偏低，社会地位相对较低，主要表现在她们随时跳槽或辞职，或主人翁意识淡薄，造成护理队伍的稳定差，一定程度上影响科室及医院整体的护理质量。
1.2 合同制护士基础学历低，临床实践较少，应急能力相对较差
近几年来，由于护士流动性大等原因，护理人员严重缺编，好多医院为了补充扩大护理队伍，降低了聘用护士的条件，由于学历起点不同，理论实践能力、认知能力等各有不同，个人综合素质有待提升。大部分聘用护士为应届毕业生或在非临床的护理人员，对护理学科的新知识、新技能熟练掌握，护理操作不规范，缺乏临床突发事件处理能力，这在某种程度上影响医院的社会形象。1.3 合同制护士职业价值观模糊，缺乏归宿感
专业前景差, 缺乏职业认同感: 由于考核制度与择优聘，任制度尚不完善, 聘用护士缺乏激励与竞争机制, 在一定程度，上也导致聘用护士自身的学习热情不高, 缺乏职业认同感[ 3]。1.3 医院在合同制护士管理方面存在一定的缺陷。
部分医院管理人员在思想上不重视，甚至对聘用护士的认知有误区，认为聘用护士是临时人员，不愿投入财力、人力对她们进行培养。部分护理管理人员的观念落后，把聘用护士更多的作为劳动力使用，没有从管理高度上给予支持，对工作和生活关心不够。由于医院和用人科室认识不到位，重视程度不够，认为聘用护士属于临时用工，只需要胜任常规的护理工作，而不需要给予过多业务方面的培训。因而，导致聘用护士参加继续教育机会少，知识更新较慢，业务技术水平和护理综合素质较差。1.4 医院对合同制护士理论知识和技能培训力度不够，外出进修学习的机会少，影响了合同护士的工作积极性。
黄平等［1］的研究表明聘用护士中有33.3% 的认为无培训机会，43% 在学历教育上无政策性鼓励，特别是升迁机会上，49%认为无升迁机会。适当学习机会、升迁机会有助于聘用提高聘用护士的自身素质，成为聘用护士努力工作的内在动力。有研究［2］对临床一线的护士142 人调查，结果显示聘用护士比正式护士更为明显地感到工资及福利待遇低的压力，这是个普遍的社会问题。大部分医院合同护士在职称晋升、评先选优、外出进修等方面的机会明显低于在编护士，这极大的影响了合同护士的积极性。护患关系紧张导致聘用护士压力过大。由于医患关系紧张, 人与人之间缺乏信任, 在出现纠纷、差错等不良事件困扰时, 聘用护士往往因不能坚持而选择放弃。2.合同制护士管理对策
2.1 建立激励机制，提高合同护士福利待遇，稳定医院护理队伍 2．1.1 以岗定薪，与绩效工资结合，我院采用逐年增加绩效工资的方式，让聘用护士对自己工作年资的增长有新的期待;对取得学士学位给予工资性奖励，以提高她们的工作热情和积极性。
2.1.2 享受公平待遇，增强主人翁意识。首先，根据业务能力、服务态度、医德医风方面评价，用人科室信息反馈，本人自愿申请，延长聘期，签订劳务合同。其次，及时组织参加每年一次的卫生部职称晋升考试，对考取初级职称资格即时聘任，享受聘任待遇。另外，按照国家规定，及时为聘用护士办理社会保险，解除聘用护士的担忧与顾虑，使其感受到医院的温暖，从而安心工作，减少人才流动。2.2加强继续教育，提高合同护士学历层次，构建合理护理梯队 加强继续教育学习, 激发聘用护理人员主动参与自学、远 程教育等学习。护理部每年组织2 次三基知识、技能操作考 核, 成绩为奖金系数、是否续聘提供依据。
落实聘用护士的待遇, 提高聘用护士素质。¹ 使聘用人 员的工龄、职称晋升、进修培训和评优评先等方面享有与在编 人员一样的机会和待遇。º注重精神激励, 增强主人翁意识: 要重视聘用护士自我实现的需要, 对表现优秀的聘用护士, 医 院、护理部、科室都要一视同仁给予表扬和鼓励。» 采用目标 激励法, 调动聘用护士的工作积极性: 管理者要做到知人善 用、用人所长, 根据聘用护士的特点、能力、合理调整科室。¼ 引入竞争机制, 全面提高聘用护士素质: 根据医院护理人员的 编制, 采取择优录取及择优续聘。对合同期满的人员, 护理部 组织专科理论、技能考核情况及年度考评等, 决定是否续聘, 这一过程增强了聘用过程的公开、公平, 另一方面增强了聘用 护士的竞争意识, 留下优秀的, 从而提高了聘用护士的整体素 质。½ 营造平等竞争环境, 让优秀聘用护士在管理岗位发挥 作用。培养护理骨干, 选拔优秀人才到管理岗位。充分发挥 聘用护士的积极性和创造性, 对业务能力突出者, 在科室作为 业务骨干培养。对有管理能力的聘用护士, 鼓励她们参与护 士长竞聘。目前我院已有2 名聘用护士任科室质控员, 1 名聘 用护士任科室护士长。这样可以使她们感到付出能得到认 可, 在医院的发展是有前途的, 可增强她们的集体主义精神、主人翁意识和归属感, 实现专业价值。岗前培训打好基础岗前培训是新护士成长的必修 课，是培养合格人才的重要环节。提高综合素质强化三个 方面，一是提高职业道德素质，增强服务意识;二是提高业 务能力，尽快适应工作环境上岗工作;三是相关法规及医 院各项规章制度培训，提高自我维护的意识。
2.3 建立考核档案定期进行业务考试与考核，由年资长 的护士一对一传帮带，鼓励她们参加继续教育和学历教 育，提高护理水平。
2.3 加大合同护士理论知识和技能操作培训力度，提高整体素质和工作能力。
做好岗前培训工作: 设置试岗期, 严把准入关。对于新 上岗护士, 在上岗前由护理部组织一次正规的岗前培训1~ 3 d, 请院办、财务、保卫科等职能部门参加, 分别学习医院的规 章制度, 介绍医院的发展过程及未来的规划, 消防安全知识, 医德医风教育等课题, 让新护士对医院有一定的了解, 对工作 充满信心, 充满希望。新进院护士设置3 个月试岗期, 试岗期 满科室、个人双向选择, 护理部经考核合格后方可留用。313 重视新护士的培训和考核
护理部建立业务技术档案, 督促检查所在科室制订的新 护士培训计划的落实情况。护士长指定本科护理骨干, 具备 护师职称以上人员作为带教老师。对本科室的环境、护理常 规、专科特点、护理技术、健康教育等, 进行全面系统的指导及 培训, 帮助她们尽快适应新岗位。
按照医院三基培训计划安排, 由所在科室护士长进行分 阶段的学习、培训, 一般每月1 次操作或理论考试1 次。在日 常的护理工作中, 严格护理质量考核标准, 给予指导、检查、督 导完成各项护理工作任务, 以便持续改进工作, 提高新护士的 专业知识和技能, 并与科室奖金挂钩。2.4 构建和谐的护患关系，创造良好的职业环境，缓解合同护士的工作压力。
创造和谐的工作环境及人际关系鼓励她们积极参加医院党工团的举办的各项集体活动，发挥自己的特长，在活动中增进同事之间友谊，愉悦身心，增强团队精神。对表现突出的护士同等享有评功受奖的待遇，从工作、学习、生活方面支持、关心、体贴、尊重他们，使其在集体中有归属感。2.5 建立人性化管理模式, 提高合同护士的积极性 情感激励包括对聘用护士的尊重、理解与支持, 信任与宽 容, 关心与体贴。正确运用情感激励可以有效地培育聘用护士 对单位的忠诚和信任度。如果做到真心为聘用护士着想, 就能 够充分调动她们的积极性, 使她们自发配合工作, 变被动工作为 主动工作, 激发她们认真地去学习、去思考, 从而激发出她们的 工作潜能, 达到管理者的预期目标。通过感情交流和心理因素 吸纳、感应人才, 就是所谓情感引人, 情感留人。2.6 建立完善的管理制度，采取有效的方式医院制定《聘用护士管理规定》，内容包括: 招聘办法、管理办法、工资福利待遇、奖惩规定、辞职辞退标准、档案管理、党团组织管理等。规范了聘用护士从聘用到解聘的各个环节，从而使医院聘用护士步入制度化、规范化的轨道。
3.讨论 3.1 3.2 情感激励是人性化管理的主要手段, 追求规范化管理与人 性化管理的最佳结合, 既体现管理者以人为本的新的管理服务 理念, 又充分发挥了护士的潜能, 赋予了每个聘用护士的价值 感、归属感和进步感, 从而推动了医院的发展。
聘用护士已成为护理队伍的主力军，聘用护士的专业素质与护理队伍的稳定关系着医院的整体护理质量。要转变对聘用人员一些不合理的观念，只有不断的改进完善护理管理制度和体制，使医院聘用护士步入制度化、规范化的轨道。从而稳定医院护理队伍，提高医院护理质量，满足医疗及护理需要。
参考文献 李建英，徐琨，邢跃生，王鸣.我院落实非在编护士聘 后待遇的实践与体会［J］.中国医院管理杂志，2011，10(27): 782 － 785.2 罗涛，赵丽萍，谭雪军.对合同制护士身心体验的质性 研究［J］.护理管理杂志，2007，8(7): 1 － 3.[ 3] 王绪君.管理学基础[ M ].北京: 中央广播电视大学出版社, 2003:221.
第二篇：浅谈合同护士临床现状与管理对策
浅谈合同护士临床现状与管理对策
程瑞霞朱月珍刘风琴
（宁夏第四人民医院护理部750021）
摘要：目的 总结合同护士临床现状、合同护士在管理中存在的问题及其采取的有效措施，以更好的提高医院护理质量，确保护理安全。方法针对合同护士的临床现状和存在的问题,提出合理有效的管理对策。结果建立激励机制，采取人性化管理模式，加强对合同护士的培训和管理, 能有效提高护士的综合素质, 对充分调动工作积极性、稳定护理队伍、提高护理质量具有重要意义。结论了解合同护士现状及管理中存在的问题，进行有效的管理, 对医院的护理队伍建设能起到积极的推动作用。
关键词合同护士临床现状管理对策
合同护士是经医院考核聘用的具有护士资格的非在编护士。随着医疗卫生事业改革的不断深入，医院编制体制的调整，使用合同护士是当今医院解决护理人力资源短缺的主要渠道，合同护士已逐渐成为护理队伍的重要组成部分，但是，由于合同护士自身现状和存在的问题以及医院管理上的缺陷，给护理管理工作带来一定的影响，因此，如何做好合同护士的管理工作，对稳定护理队伍、提高护理质量具有重要意义。
1． 合同护士现状及存在的问题
1.1福利待遇相对偏低，护理队伍稳定性差。
有研究［1］对临床一线的护士142 人调查，结果显示，合同护士比在编护士更为明显地感到工资及福利待遇低的压力，这是个普遍的社会问题。造成护理队伍的稳定差，一定程度上影响科室及医院整体的护理质量。
1.2基础学历低，临床实践较少，工作能力相对较差。
近几年来，由于护士流动性大等原因，护理人员严重缺编，好多医院为了补充扩大护理队伍，降低了聘用护士的条件，大部分聘用护士为应届毕业生或在非临床的护理人员，对护理学科的新知识、新技能熟练掌握，护理操作不规范，缺乏临床突发事件处理能力，这在某种程度上影响医院的社会形象。
1.3 职业价值观模糊，缺乏归宿感。
某些医院由于考核制度与择优聘任制度尚不完善, 合同护士缺乏激励与竞争机制, 在一定程度上导致了她们自身学习的热情不高,缺乏职业认同感。
1.4医院对理论知识和技能操作培训的力度不够，职称晋升、外出进修学习的机会少，影响了合同护士的工作积极性。
黄平等［3］[2]的研究表明聘用护士中有33.3% 的认为无培训机会，43% 在学历教育上无政策性鼓励，特别是升迁机会上，49%认为无升迁机会。大部分医院合同护士在职称晋升、评先选优、外出进修等方面的机会明显低于在编护士，这极大的影响了合同护士的积极性。
1.5 护患关系紧张导致合同护士压力过大。
由于医患关系紧张, 人与人之间缺乏信任, 在出现纠纷、差错等不良事件困扰时, 合同护士往往因不能坚持而选择放弃。
1.6 医院在合同护士管理方面存在一定的缺陷。
部分医院管理人员在思想上不重视，甚至对合同护士的认知有误区，认为合同护士是临时人员，不愿投入财力、人力对她们进行培养。部分护理管理人员的观念落后，对她们没有从管理高度上给予支持，对工作和生活关心不够，也是造成护理人员流动性大的主要原因。
2.管理对策
2.1 建立激励机制，提高合同护士福利待遇，稳定医院护理队伍
根据业务能力、服务态度、医德医风方面评价，签订劳务合同；对考取职称资格者及时聘任，享受聘任待遇；按照国家规定，及时为合同护士办理社会保险，解除聘她们的担忧与顾虑，使其感受到医院的温暖，从而安心工作，减少人才流动。
2.2 加强继续教育，提高合同护士学历层次。
医院应加强继续教育学习, 激发合同护士主动参与自学、远程教育等学习。鼓励她们参加继续教育和学历教育，提高护理水平。
2.3 加大合同护士理论知识和技能操作培训力度，提高整体素质和工作能力。
2.3.1 做好岗前培训工作，设置试岗期, 严把准入关。
2.3.2 重视新护士的培训和考核
按照医院三基培训计划安排, 由所在科室护士长进行分阶段学习、培训,在日常的护理工作中, 严格护理质量考核标准, 给予指导、检查、督导完成各项护理工作任务,以便持续改进工作, 提高新护士的专业知识和技能, 并与科室奖金挂钩。
2.3.3 根据学历层次，职称结构等不同，做好在职培训工作，提高合同护士的整体水平。
2.4 建立人性化管理模式, 提高合同护士的积极性。
创造和谐的工作环境及人际关系，鼓励她们积极参加医院党、工、团举办的各项集体活动，发挥自己的特长，在活动中增进同事之间友谊，愉悦身心，增强团队精神。对表现突出的护士同等享有评功受奖的待遇，从工作、学习、生活方面支持、关心、体贴、尊重他们，使其在集体中有归属感，激发她们认真地去学习、去思考, 从而激发出她们的工作潜能, 提高合同护士的积极性，同时达到管理者的预期目标。
2.5 建立完善的管理制度，对合同护士进行规范化管理。
医院制定《聘用护士管理规定》，采取有效的方式，从合同护士的招聘办法、管理办法、工资福利待遇、奖惩规定、辞职辞退标准、档案管理、党团组织管理等。规范了聘用护士从聘用到解聘的各个环节，从而使医院聘用护士步入制度化、规范化的轨道。
3.讨论
合同护士已成为护理队伍的主力军，她们的专业素质与护理队伍的稳定关系着医院的整体护理质量。医院要不断改进完善护理管理制度和体制，使医院聘用护士步入制度化、规范化的轨道。从而稳定医院护理队伍，提高医院护理质量，满足医疗及护理需要。
参考文献
1.罗涛，赵丽萍，谭雪军.对合同制护士身心体验的质性研究［J］.护理管理杂志，2007，8(7): 1-3.2.王绪君.管理学基础[ M ].北京: 中央广播电视大学出版社, 2003:221.3.李建英，徐琨，邢跃生，王鸣.我院落实非在编护士聘后待遇的实践与体会［J］.中国医院管理杂志，2011，10(27): 782 － 785.作者简介：程瑞霞，32岁，本科，主管护师，毕业于石河子大学医学院护理系，现宁夏第四人民医院护理部，联系电话：***。
第三篇：浅析合同制消防员现状与对策
浅析合同制消防员现状与对策
合同制消防员队伍是消防部队战斗力的新型组成部分，是公安现役消防力量的补充，是一支铿锵有力的新生力军。思想稳定、业务素质强的合同制消防员充实到基层一线，和现役官兵一起合作完成艰巨的灭火抢险救援工作，缓解了现行公安消防警力不足的矛盾。但这种新力量的出现，给基层消防大、中队的管理教育带来了新的挑战，怎样合理调配他们，充分调动两者工作的积极性，促进两者之间的有效配合，共同提高部队整体的战斗力和凝聚力，已成为基层干部亟需解决的课题。
一、某一中队人员基本情况
中队是正连级混编合同制中队，现有官兵25人，主要以合同制队员为主，现有干部2人、现役士官2人（一名四级警士长，一名下士）、合同制队员17人。现役兵源地：江苏1人，云南1人；合同制来源地：浙江籍10人，占合同制队员总数的58.8％；福建籍4人，占合同制队员总数的23.5％；江西、云南、贵州籍共3人，占合同制队员总数的17.6％。
二、当前合同制消防员队伍的情况
（一）“兵源”情况复杂。从征招的合同制队员的来源来看，主要有以下几个途径：
1、统一从中专、职业技术学校招聘学生，经过培训变成合同制队员（有14人）；
2、部分部队退伍的战士主动应聘到消防部队当合同制队员；
3、有在家待业或正从事的工作不理想的，经熟人介绍来到部队（有3人）。这些同志来自不同的行业，起点不一样，社会阅历不一样，对待工作、生活的态度也存在很大差异，因此表现出来的工作态度也不一样。
（二）能力素质参差不齐。人员来部队前接受教育的程度、身体素质、个人品质都有很大的差别。有的队员有一技之长，比如驾驶、修理等，甚至有消防员退伍的，对消防业务很熟悉，身体素质也很好，但有的同志是刚出校门的或从事过其它岗位有工作经验的，对消防业务不熟练，年龄较轻且文化程度一般，因此要缩减队员之间能力、素质的差异，很好地凝聚他们的向心力也面临一定的困难。
（三）文化水平一般。在征招合同制消防员时，由于征召对象和条件所限，合同制队员文化程度基本处在中专文化，只有2名合同制队员文化程度是大专文化，这些队员中只有个别同志会简单操作计算机，其他均无特长。
（四）年龄低、入队时间短。合同制队员都为“90”后战士，其中又以“95后”为主（13名合同制队员为“95后”），其中最大的为92年1月出生，最小的为98年10月出生。签约时间最早的为10年12月，只有1人，最迟的为14年5月，有7人。
三、合同制队员的工作心态
合同制消防员对待自身工作的态度有很大的差异，具体可以归纳为以下几种类型：
（一）就业型。就目前而言，合同制消防员大多数热爱本职工作，珍惜现有的工作岗位。下队以后，许多合同制队员能够安心本职工作，积极学习业务，兢兢业业地工作，希望在本职岗位上能有所发展。因此，在平时能够认真遵守部队的条令条例和各项规章制度，为部队的建设出谋划策，服从意识强，自我要求严，刻苦训练，努力学习。这一类的合同制消防员在队伍中能够安心部队，工作积极性也很高，能够带好头，做好榜样，促进部队的管理与发展，不需要管理者操心，即使偶尔犯点错误，略加说服教育就达到管理的目的，他们也会虚心接受，积极改正。
（二）梦想型。部分合同制消防员来部队前对部队充满了好奇感，也充满了努力干工作的激情，但由于对消防部队缺乏正确的认识，到消防部队后又发现现实与想象有很大的差距，自身各方面的素质也不及其他同志，这种激情逐渐消退，加之自身的意志力不强，对工作前景缺乏信心，时间一长就会失去耐心，就会表现出做一天和尚撞一天钟的工作状态。但这类合同制消防员有可塑性，在平时的工作中加以积极地引导，让他们认识到自己的价值，帮助他们树立信心，他们都能很快地表现出工作热情。
（三）打工型。有个别合同制消防员把现有的工作作为过渡和跳板，他们大都是由于在社会上还没有找到工作或以前从事的工作不理想，部分同志存在吃苦性较差，奉献意识不强，工作中纪律观念淡薄、作风消极懒散，也不能安心在部队工作，他们“打工挣钱”的思想非常牢固，“拜金主义”比较严重，容易受到外界环境的影响。一旦听说在外地打工的同学、朋友的工资比自己高时，就动摇决心，提前解除合同或者偷偷跑掉。因而，这些人的动机很简单，目的就是报酬，对部队的管理、生活、工作秩序等兴趣不大，平时不思进取，工作图于应付，一旦外面有好的发展机会就会立即辞去现在的工作。
（四）“逼迫”型。个别合同制队员年纪较轻，家庭条件也相对宽裕，这些合同制队员的家长因为平时忙于工作，疏于对孩子的管教，这些家长为了让孩子接受教育，磨练意志通过关系，将其送到部队，这些同志虽然对报酬不过分计较，但是自身的心理承受能力低，吃苦耐劳精神不够，一旦遇到挫折或者困难就会产生自暴自弃、心烦气躁，就会有一走了之的思想。
四、加强对合同制队员管理的对策
（一）加强教育引导，确保思想稳定。合同制消防员队伍的性质和制度也决定了他们不可能像现役官兵那样安心部队的生活。大部分合同制队员把自己区分于现役官兵，认为自己只是一个“打工者”、“临时工”。管理者在管理当中更多的是采用现役的管理模式，管理的方法相对简单，甚至采用“一刀切”的办法，把合同制与现役官兵简单的一起管理，不能很好的区别对待，管理他们的制度相对“死板”。这种想法就导致他们在受到消防部队严格管理的同时，就产生了逆反心理，从而不能安心部队的生活。这时，作为管理者就要进行耐心细致的思想教育，积极做好教育引导工作，把合同消防队员“打工挣钱”的思想引导到部队“锻炼人生”的思想认识上来，坚定“成长进步不靠投机取巧而靠脚踏实地”的信念，帮助他们树立正确的世界观、人生观和价值观，激励他们的斗志，其次，阐明他们的工作价值和他们所从事工作的特殊性，使他们认识到自己虽然同现役官兵有所不同，但从事着同样光荣的工作，同样得到人们的肯定，同样实现着人生价值，从而安心部队的生活，与现役官兵打成一片。
（二）抓好点滴管理，规范日常养成。对于合同制的管理，首先应坚持“硬件”不动摇，始终坚持部队条令条例、合同制队员管理规定和各项规章制度，执行正规化建设标准，更要坚持“便于执勤，便于管理，便于生活，便于统一”的原则，注重实效，狠抓官兵日常养成，高标准推进“四个秩序”正规化，将从严治警、精细管理与以人为本、和谐警营有机结合；其次对照部队下发的各类管理细则，结合中队实际科学推进落实，区分对待，不搞“一刀切”。在手机使用、探亲休假、驻地交友、恋爱结婚等较为敏感的问题上，管理者要结合实际、坚持原则、把握主动、区别对待，坚持“以人为本”；三是抓好合同制队员的言行举止，不但是树立消防部队的形象，而且也是帮助他们树立信心，自觉遵守部队的管理，积极投身工作。同时要制定了一系列关于合同制消防员管理的制度，为合同制消防员力量的成长提供方向性意见，并将在实践中进一步完善。
（三）掌握思想动态，解决实际困难。大部分合同制队员离家都比较远，家庭生活条件相对落后，个别同志的收入是家庭生活的主要经济来源，受家庭、社会、个人事务的影响，他们常会出现思想波动，影响工作热情，比如：家庭琐事、亲人患病、个人婚恋等等。因此，我们要及时了解掌握他们的思想动态，帮助解决切身问题。一要深入了解，分析原因。平时要主动与他们加强沟通，了解他们的实际想法，知道他们在想什么、需要什么、遇到了什么困难，并分析导致这些困难的原因，做到心中有数，有的放矢。二要以兄长的身份，以真诚的态度帮助他们解决问题，帮助他们从困难中走出来，这样也是我们管理者树立威信的好途径，从而得到他们的信任和支持。
（四）完善培训与训练机制。合同制消防员职业化建设的根本目的是从制度上确保消防员队伍具备较高的职业素质。而加强对合同制消防员的职业培训，则是提升合同制消防员职业化建设的有效手段和重要内容。在现有合同制消防员学历水平和专业知识尚不尽人意、社会成分复杂的情况下，加强对当前合同制消防员的培训尤为重要。因此，应针对合同制消防员的实际情况，制定相关的培训机制，例如在当前消防部队中战士岗位有中队长助理、班长、装备技师、驾驶员、战斗员、通讯员、文书七个岗位和“一、二、三级消防员（战斗员）”定级定档标准，部队可以选择表现好、业务精，愿意为部队做贡献的合同制队员担任相应的职务。同时，建立健全岗前培训、晋级培训、特殊专业培训、合成训练等职业培训制度，提高消防员的职业素质，并根据职业标准等级进行定期考核，在此基础上及时调整合同制消防员的等级和待遇，形成一个良性循环的竞争激励机制。
（五）拓展渠道，解决出路问题。大部分合同制队员都有一种“危机感”，认为自己不可能一辈子在消防部队工作，在部队又受各种条件限制，部队中所学技术有限，即使在部队有学到的也未必能用于社会当中，因此大部分合同制队员有未雨绸缪的心态，想趁着自己现在还年轻，离开部队，到地方上去学一门技术，为自己以后的生活找好出路。由此，我们部队也可以结合当前的实际情况，可以开展合同制消防员队伍职业技能培训和鉴定工作，培养警地两用人才，依托社会师资力量、教学设施等资源广泛开展计算机、烹饪等警地通用技术培训，帮助队员在消防队工作期间储备技术和本领，为今后二次就业拓宽渠道等等。
五、总结
消防部队经过几十年的壮大发展，能有今天的成就，离不开全体现役官兵血与汗的付出，更离不开无数合同制队员的默默奉献。他们没有条令条例的严格束缚，没有中国军人的铮铮誓言，他们不是军人，却胜似军人，他们虽然只有一纸劳动契约，但他们却无怨无悔地将自己的青春、热血，自己的生活，挥洒在中国消防这方热土上。
对合同制队员的管理，作为管理者要善于用活“制度”，基层带兵干部更要坚持“以人为本”，抓好经常性思想教育和经常性的管理工作。讲究工作艺术，拓宽思想工作领域，在方法上求提高，在措施上求创新，在质量上求突破，引导合同制队员将个人想法同部队建设有机结合起来，使他们在部队安心工作，爱岗敬业，树立“以队为家”的主人翁思想。这样，才能更好的引导合同制队员发挥部队建设的主力军作用，才能更好的为消防部队的事业建设贴砖加瓦、建功立业。
第四篇：聘用合同制护士管理规定
聘用合同制护士管理规定
根据国家人事制度改革的有关精神，医院根据工作需要，在护理岗位上对护士实行了合同制的用人方式，这批护理专业人员已在我院各科室发挥了充分的作用，为更好发挥她们的专业特长，解决其后顾之优，特制定《“合同护士”管理暂行办法》如下：
一、聘用对象及条件：
1、热爱护理专业，工作责任心强，身体健康，五官端正，年龄20-25周岁以内。
2、必须具备国家承认的普通大、中专护理专业以上学历。
熟悉和掌握护理专业的基本理论、基本知识、基本技能。
3、同等条件下具有中华人民共和国护士执业资格者优
先。
二、聘用程序及方法
1、医院根据工作需要，在岗们缺编职数上，公开向社会
招聘。
2、坚持德才兼备、公开、公正、公平、择优的用人原则。
3、应聘者提交护理专业毕业证书、身份证、护士执业证
书等原始证件。
4、经初审合格者经理论考试、面试、考核，考核合格后
由医院招聘领导小组根据岗位职数择优聘用，并签订试聘
用合同。
三、管理
1、受聘人员岗前培训1-2周，学习护士条例及管理办法、医院相关规章制度、职责、工作流程、护士服务规范等，经考试考核合格后方能上岗。
2、受聘人员在临床参与内、外、妇、儿等科室的轮转，一年后院科考核合格者签订正式聘用合同。
3、对未取得护士执业资格的护士，有专业负责带教，不
得独立上岗。
4、定期（每季）进行护理操作规程、护士行为规范、制
度、职责等内容考试考核，如有违反按职代会条例执行。
5、有下列情况之一者，聘用单位可解除合同或作待岗处
理：
① 受聘者 试用期内，被证明不符合录用条件者
② 受聘者严重违反劳动纪律及医院依法制定的规章制度。③ 受聘者严重失职、营私舞弊、对医院利益造成重大损害者。④ 受聘者的行为按照国家法律、法规规定被追究刑事责任者 ⑤ 受聘者不能胜任工作，经培训一个朋或调整工作岗位6个
月仍不胜任工作者。
⑥ 受聘者患病或非因公负伤，医疗期届满后不能从事原工
作，也不能从事由用人单位另行安排工作者。
⑦ 受聘者自签订合同之日起，一年内未考取护士执业资格
者，自动解除劳动合同。
⑧ 解聘时按合同法要求，解聘方要提前一个月通知对方。
四、待遇
1、聘期内享有与本院职工同等的进修、培训、继续教育
等学习和受教育的待遇，符合国家和单位规定的晋职条件，参加职称晋升考试和受聘其相应的专业技术职务。
2、聘期内，由院方按国家规定交纳等同本院正式职工的相关保险金
3、工资
⑴受聘者在试用期内：中专学历300元/月，大专学历300元/月，本科学历300元/月，正式聘用后，中专学历1206元/月，大专学历1240元/月，本科学历1626元/月。
⑵护理部及聘用科室对护士必须加强日常工作管理和评价，试用期按新护士培训手册进行手册进行；试用期满由护理部组织综合评价（考试、考核和工作评价），综合评价为“优秀”者（平均分数≥90分），签订或续签聘用合同，并根据成绩给予一定奖励，“良好”者（平均分数＜80分＝不与其签订或续签聘用合同，合同期内由个人承担全部保险金费用，不再参与节节胜利评价，连续三年综合评价为一般者，由医院另行安排。
⑶对在试用期具有护士执业资格的新聘者，试用半年后可享受奖金。
⑷试用期满后经院、科考核聘用者可享受科室奖金待遇，可根据工作年限给资金80%（第一年）、90%（第二年），第三年后享受95%资金。
第五篇：护士压力现状分析与对策
护士压力现状分析及对策
王
凌
【摘要】 本文对护士存在的压力现状及对策进行综述，包括对护士的压力源进行分析，并针对存在的问题提出相关的应对措施。旨在从多方面采取措施，以减轻护士压力，使她们能更好的工作、生活、学习，进而提高临床护理工作质量。【关键词】护士；心理压力；压力源；应对措施
Actuality analysis and Countermeasures of nurses’ pressure/ZHU Gai-fang 【Abstract】 To make nurses work, live and study better, and then improve the quality of clinical care.It summarizes that current situation and counter-measures of the pressure on nurses, analysis the source of the pressure, and gives related countermeasures to the existing problems.It also designs different methods to reduce the pressure on nurses.【Key words】 Nurses;Psychological pressure;The source of pressure;The Countermeasures
当今社会生活节奏快速，竞争激烈，人们承受着巨大的压力。护士因其职业性质、特殊的环境氛围、超负荷的工作和社会公众理解支持不足等因素[1]，而承受着高于一般职业的工作压力，如果调整不当就会出现一系列身心问题，工作效率降低。当护士情绪不稳定及处于生物周期低潮时差错发生率为60％～70％，严重者还导致医疗事故[2]。同时护患关系也受到影响，这对护理事业的发展及护理质量的影响甚大。为便于了解目前护士压力现状、压力源及其应对措施，现将其综述如下。
压力又称紧张或应激，是某种事物对人的生理或心理造成的一系列紧张反应状态。据国外报道，近年来出现的慢性疲劳综合征，可能与劳累和长时间心理紧张致机体免疫功能下降等因素有关。其发病率为75/10万～267/10万，其中护士发病率约为1 088/10万。国内报道，护士心理健康状态不佳，发生率较高[3]。
压力源（或者刺激源）是指那些来自内部的引起压力的各种事物的总称。通常分为急性压力源和慢性压力源，其中慢性压力源对机体的压力机制产生长期的激活，对人的伤害是缓慢的，累积性的，严重的，这两种压力源在护士身上都有所体现。现将护士压力分析与对策介绍如下。1.护士压力源分析
护士的工作环境——医院既是一个社会学、技术学、生物学和心理学的复杂体系也是一个充满焦虑、变化沟通障碍的场所，护士长期工作充满了“应激源”的环境中[4],很容易产生心理压力，进而影响身心健康和临床工作。由此看来，护理人员的压力源主要来自于护理专业及工作方面的问题，时间分配及工作量的问题，社会支持问题，管理及人际关系等[5]。但经过临床分析由于护士职业的风险性带来的心理压力是临床护士工作中最主要的压力源，而另外一方面护士自身心理素质不高、自我调适能力不强也是使临床护士产生心理压力从而影响临床护理工作质量的主要因素。1.1 职业的风险性
护士在医院处于错综复杂的人际关系之中，如果不能很好的处理，就会陷入人际冲突的困境。护理工作中主要存在护患之间、医护之间和护护之间的冲突。而护患冲突表现的尤为突出。护士每天面对的是患者及变化多端的病性，不确定因素多，护士每天会接触不同性格的病人，应对病人的喜、怒、哀、乐等情绪变化，既要处理各种应急情况，及时观察病人的病情并迅速做出反应，容不得半点疏忽，又要承受生离死别的情感的冲击，既要完成繁重的本职工作，又要应对各种检查，在工作当中应杜绝工作中的差错、事故是每个护士努力的方向[6]，因此，临床护理工作是一项风险大、责任重的工作，而由此产生的压力也是显而易见的。
由于人满对医疗卫生服务的需求日益增加，而目前国内医院的护士严重缺编使护士处于超负荷的工作状态，造成其身体疲惫和心理高度紧张，经常出现精力不足、头晕眼花、腰酸背痛，甚至出现神经衰弱、习惯性便秘和经前期紧张综合症等等。这不仅影响护士的身心健康，而且影响护理质量。
由于病人及家属权利意识提高，近年来，护理过程中的医患纠纷呈现不断上升的态势[7]。这不仅恶化了医患关系，损害了医务工作者的形象，而且使广大护理从业人员长期处于高度紧张的精神状态之下[8]。1.2 心理卫生知识缺乏
护士脑力劳动和体力劳动付出超过自身的承受能力，加之以人为中心的护理模式，使护士工作已从单纯的执行医嘱转移到为病人提供生理心理、社会和文化的全面照顾，这就需要护士付出更多的劳动和精力，而长期在这种超负荷的状态下工作，极易导致护士身心疲惫[9]。
医院是一个复杂多变的环境，尽管医疗和护理密不可分，但长期以来“医尊护卑”的观念和偏见依然存在，令护士们感到职业前景暗淡，自身价值得不到体现，工作无成就感，这种长时间的感情投入，会使护士“精神耗竭”[10]。最重要的是，目前护理人员的基础学历普遍低，但医疗水平提高使医院管理者对护理人员提出更高要求。而医院又很少为护理人员提供深造的机会，导致她们仅局限于少量书本知识无法获得新的理论知识，护理技术难以适应新的医疗水平，影响了护理工作质量和工作效率，造成护士智能上的压力；非护理工作太多，导致护士淡化了护理的专业概念；心理卫生知识欠缺，不能或不会很好地应用心理学知识，科学地进行自我调节，容易产生心理疲劳[11]。
随着社会的改革医疗发展的新形势，医院要在日益激烈的医疗市场竞争中生存和发展，就必须要为病人提供超期望值的服务，尽管护理工作繁杂辛苦，技术性强、风险性高、责任心重，但是护士还是希望自己成为人们心目中真正的“白衣天使”，所以工作勤奋、努力。然而护士在医院的地位、工资及福利待遇相对较低，晋升机会较少，其付出不能得到充分肯定和补偿，而且社会对护理工作的重要性认识不足，造成护士心里不平衡，从而产生自卑、沮丧、失望、焦虑、抑郁、甚至人格异常。所以护士职业形象紊乱的心理压抑直接影响到护士的身心健康。
1.3 医院高标准管理及严格要求
医院管理越来越重视来自病人的声音，并出台严厉的惩处政策，使护士的职业风险与责任越来越大，但其实临床上大量的医疗纠纷并非纯属医疗事故，真正的医疗事故仅占医疗纠纷的10.0%[7]。而护理工作和患者的生命密切相关，任何疏忽大意都可酿成严重的后果[8]。因此给临床护士带来很大的压力，因为她们必须为他们所有的护理行为负责。此外，新的《医疗事故处理条例》和实施举证责任倒置进一步增加了护理工作的难度，使医护人员有“一脚踏在医院，一脚踏在法院”的感觉，这就要求护士在积极谨慎的为病人治疗的同时还必须为可能的潜在医疗纠纷寻找无过错的证据，所以旨在保护弱势群体的法律给医护人员带来了更多的压力，若医护人员稍不留神就有可能把自己卷入医疗纠纷之中，所以增加了护理工作的压力。2.应对措施
针对以上对护士压力现状的分析，现提出以下应对措以减轻护士的心理压力：
2.1 保持健康心态
我国护理人员心理健康水平低于一般人群，其中焦虑是其较常见的心理问题(占19．6％)。焦虑情绪不仅导致护理工作的失态，影响医患关系，而且影响对病情冷静、周密的判断和处理，最终影响患者的医疗质量和康复，这种心理问题大多始于工作、生活及社会中的紧张应激[12]。这就要求护士要热爱护理职业，保持积极向上、乐观进取的心态，在生活中保持幽默感，缓和紧张气氛，积极参加社交活动。同事间相互鼓励和帮助，共同建立一个和睦友好的工作氛围。增强角色的应对能力，注意心理调控，增强健康体魄，避免压力大而产生负性情绪反应。树立正确的价值观，保持积极向上的心境，排除“攀比”心里，提倡奉献精神。自尊、自强、自爱，从自己的职责出发，客观合理的评价自我和社会地位，调整心理状态，加强自我肯定，提高应对能力。2.2 掌握必要的心理知识
掌握必要的心理学知识正确对待负性情绪。只有掌握心理学基础知识，才能更快更好地培养起良好的心理素质。因此，护士除了要学好护理学专业知识外，还应学习心理学、医学心理学、社会学、医学伦理学、医学道德修养和美学等有关知识，增加知识面，扩大视野。当出现焦虑、紧张、忧愁等心理状态时，应及时发现、承认负性情绪的存在并冷静、理智对待，自己找寻问题症结运用心理学的理论知识和方法来减压，达到自我调节的目的，使心理压力得以及时消除。2.3 学会自我调适
自觉参加各种新技能、新知识的培训与学习，通过学习扩大知识面，提高沟通技巧及操作能力，掌握各种新技术，增加心理、伦理、社会、人际交往等各方面知识，不断充实自己，跟上时代的步伐。订阅有关保持心理健康的杂志等。学会自我调适，筑起“心理负荷”的堤坎，增强心理“抗震”能力[13]。建立正确的价值观，面对现实，提高适应能力及自身的业务素质，善于调整心态，尽可能减少压力因素的侵袭，若受到难以忍受的刺激、苦闷、烦恼、心情不好时，寻求适当的发泄方式。采用视觉放松法、深呼吸、深部肌肉松弛法、幽默、微笑、热水浴、冷水浴、沉思默想、放松训练等进行自我缓解或寻求外界支持[14,15]。合理宣泄消极情绪，保持心里平衡。2.4 信任和宽容
信任感在人际关系中有重要的作用，它有助于交往的双方产生安全感，使人感受到别人的关心及重视，同时信任感的产生可以创造一种支持性的气氛，使人能够真诚、坦率的表达自己的价值观、感情、恩情及愿望。宽容是一种美德，我们应该是一个心胸宽广、善解人意的群体，这样会使护理群体更加和睦，使大家在集体中体会到关怀、惦念、安慰、鼓励、帮助、支持、理解等等。和谐的人际关系是维护和保持心理健康最基本、最重要的因素之一，在这个前提下，我们才能以规范的操作、丰富的知识、严谨的工作态度、自然大方的仪态取得患者的信任。
2.5 管理者的作用
2.5.1对于医院领导者来说，应给予护理工作全方面的支持，如合理增加护理人员编制、改进护理装备、合理分配奖金、健全后勤支持系统、适当增加晋升及深造机会、提高护士的社会地位、改善工作环境等[16]。营造和谐的人际关系，优化护理工作的流程。各种物品放置有序，标识明确，便于护士查找。关心体贴护士心理感受，积极疏导不良情绪，指导护理人员释放压力。同时培养护士积极的情感，加强意志锻炼，提高心里耐受能力。另外，管理者可利用激励理论，帮助护士建立最佳工作状态。对危重病人多、工作量大的科室实行政策倾斜，适当提高待遇。管理者要充分理解护士，尽可能满足护士的要求。最重要的是要安排有关心理调适方面的学习课程，定期培训，提供各种缓解压力，发泄情绪的方法。提高护士的心理调节能力和应对压力的耐受能力。当护士发生工作偏差或与病人出现矛盾时，护理管理者要积极引导护士“以病人为中心”；另一方面，要体谅护士，解决冲突关心他们的感受，认真做好他们的思想工作，进而提高护理质量。与此同时，要注意定期监测护士的紧张情绪；及时调整护士的心态，防止压力过高产生危险，出现心理危机，导致护理质量下降。2.5.2对于护士长来说，应合理排班，充分考虑轮班对护士生理、心理和生活等各方面带来的负面影响，实行弹性工作制，使有限的人力资源得到最大的利用。在不影响工作情况下，合理调配人员，保证护士足够的休息和睡眠[17]。尽量减少护士身体上的疲惫感。在工作中也尽力以“人本原理”为基础，做好“以人为本”的管理，更多的体现“人文关怀”，了解护士的各种合理需要，同时采取各种方法满足护士的需要。这样以来，护士既是“关怀者”同时也是“被关怀者”[18]，有助于减轻其心理压力。2.6 社会
护士的心理健康需要全社会的关注，社会舆论可使公众对护理工作和护士的价值有真实的了解，提高护士的社会地位[19]，形成全社会尊重护士、重视护士、关爱护士的良好风尚，这就要加强宣传力度，充分利用报刊、广播、电视等媒体，对护理工作进行正面宣传，提高整个社会对护理工作的理解与认同，有利于激发护士的自豪感、责任感，消除自卑感[20]。卫生行政部门应出台政策，为护士提供良好的进修深造，培训学习，继续教育，职称晋升机会；医院要采取措施鼓励护理人员，提高自身素质，同时尽可能的做好护士的后勤保障工作，体现“以人为本”的管理理念，在全医院形成“尊重护士，关爱护士”的氛围，并通过办心理讲座，文体活动等形式的多样活动，引导护士纾解压力，保持良好的生理和心理的良好状态。
综上所述，我们只有从实际出发，注意加强对护士的心理教育，提高其心理素质，并根据实际情况采取相应的措施，才能真正的减轻护士的心理负担，使护士在生理、心理、社会上处于良好状态，才能够更好的为病人提供优质高效的服务工作。
参考文献
[1] 徐维钰,周姝,毛雅芬.工作压力对低年资护士心理健康的研究[J].现代护理,2006,12(25):2367-2369.[2] 潘爱娣,张光发.护士工作压力源及相关知识因素调查[J].中国误诊学杂志,2006,6(22):4501-4503.[3] 逢冰洁,张曼玲.护理工作应激与护士心理健康状况的研究[J].中华护理杂志,1998,33(8):435.[4] 李春花,余雨岚.浅谈护士长如何维护护士的心理健康[J].实用护理杂志,2000,16(10):38-39.[5] 李小妹.护士工作压力源及工作疲惫感的研究[J].中华护理杂志,2000,35(17):180.[6] 梁艳彩,侯海燕.护理人员短缺的原因及对策[J].现代护理,2004,10(3):255-256.[7] 刘振华.医患纠纷预防处理学[M].北京人民法院出版社,2005,10:16.[8] 张秀美,李玲,吕春英.431例护理缺陷调查分析及对策[J].齐鲁护理杂志,2001,7(40):318.[9] 吴欣娟.护理人员离职意愿与工作压力相关性研究［J］.中华护理学杂志,2000,35(4):199.[10] 李亚萍,张秀睃.护士心理疲劳原因分析与对策研究[J].实用护理杂志,1995,11(6):21-22.[11] 闫莉.护士心理压力应对的研究.中国护理管理[J],2006,6(10):49-50.[12] 向杏群,朱焕琼,罗细娥等.基层护理人员焦虑现状及其对管理工作的启示[J].中国初级卫生保健杂志.[13] 马伟娜.临床护士心理健康水平及应对方式调查[J].护理学杂志,2003,18(7):168.[14] 聂春明.如何消除工作中的压力[J].实用护理杂志,1998,13(2):117.[15] 何风颖,何 莉.减轻护理工作时疲劳和紧张的14个小窍门[J].国外医学护理学分册,1996,15(5):223-224.[16] 孙月芬,闫丽红,康福霞等.护士流失的职业心理原因调查分析及对策[J].中华护理杂志,2001,36(2):92-94.[17] 陈建化,何文.心血管病房护士心理素质分析[J].护士进修杂志,1998,13(5):14.[18] 沈子楠.高工作压力护士的心理干预[J].实用护理杂志,2001,17(11):42-43.[19] 谭玉兰,宋玉兰.运用ROY适应模式管理护士职业压力初探[J].护士进修杂志,2002,17(2):95-96.[20] 孙兰之,潘新娟,万丽丽,新形势下护士工作压力分析及对策[J].现代护理,2002,8(12):960.
点击咨询 