第一篇：浅谈在新形势下“关爱专家,服务人才”工作的探索
浅谈在新形势下“关爱专家，服务人才”工作的探索
辽宁大学 关丽萍 高静 雷智中
内容提要：要实现构建和谐社会和建设创新型国家的宏伟目标，关键在人才，在新的历史起点上，探讨新阶段如何关爱人才，服务人才至关重要。
关键词：新形势 关爱专家 服务人才 探索
党的十七大上胡锦涛总书记明确提出了“更好的实施人才强国战略”“建设人力资源强国”。在当今和未来的国际竞争中，说到底是人才的竞争。谁拥有更多更好的人才，谁就能在竞争中取得主动，赢得未来。2005年3月28日, 党中央、国务院隆重召开了国家科学奖励大会，温家宝总理在讲话中指出：“科技的灵魂在创新, 科技的活力在改革, 科技的根本在人才。要大力培养和积极引进科技人才, 做到人才辈出。”
党中央在十六大报告同样提出“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的“四个尊重”的方针正在逐步落实，科教兴国和人才强国战略取得了初步成效。但许多人才的积极性和创造性还没有得到充分发挥，中国社会科学院社科文献出版社发布的《中国人才发展报告》指出，由于科技人员的政策安排缺失，我国人才浪费严重。仅2005年，我国就有2500 万人才（占人才总量40%）的作用未能很好发挥！要实现构建和谐社会和建设创新型国家的宏大任务，关键在人才，在新的历史起点上，探讨新阶段如何关爱人才，服务人才至关重要。
一、人才在高校中的重要作用
清华大学老校长梅贻琦先生曾说过：“大学者, 非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”。随着知识经济的发展，高层次人才争夺战也必然愈演愈烈。作为教育领域的领头羊，高校无疑是人才集聚的地方，是培养人才的一个主基地，也是全国科研工作的一个主战场，这就要求高校必须培养并引进一大批卓有见地的人才。
是否拥有一支教学水平高、科研能力强的人才队伍, 直接关系到高校能不能培养出社会所需的高级专门人才，也是高校在激烈的市场竞争中能不能上档次、上水平的先决条件。但是, 就目前我国高校的人才资源状况来看,缺乏高级人才、人才流失严重等问题比较突出, 形势不容乐观。一份关于上海高校教师队伍建设的调研报告就教师问卷结果表明，我国高校的人才管理存在诸多不足：学校对骨干教师、学科带头人的选拔培养缺乏措施或措施不力的有64%；在引进拔尖人才和对现有教师的政策上存在问题或未处理好关系的有66%；师资培养经费投入不足或严重不足的有61%；教师的工作条件不尽如人意或差的有68%；教师对生活待遇不太满意或不满意的有72%；教师对所处工作环境感到烦恼压抑或不太舒畅的有35%。在这种状况下，如何留住高校现有的人才和引进新的人才成为高校发展过程中一个重要的环节。我们要始终清醒地认识到稳定人才和引进人才是相辅相成的，只有具备稳定人才的有利条件，才能更好地吸引人才，引进人才。高校在人才稳定和引进方面要坚持“以人为本”的方针，以人为出发点，尊重人、理解人、相信人、关心人，满足人的需要，促进人的全面发展。具体应做到以下几点：
第一，要树立尊重人才、发挥个性的人才观念。当今时代是信息时代、知识经济时代，也是提倡人的个性化时代。高层次人才来自不同的国家和地区，有着不同的经历、不同的文化背景、知识背景和宗教信仰背景。要爱惜人才，充分尊重人才的个性，对高层次人才的管理就要个性化、人性化，寓管理于服务之中。引进的人才来到一个新的环境，许多工作要重新开始，短期内出成果并不容易，要给予理解和相应的支持，否则，会出现好不容易引进的人才进校后不多久就离开学校的不良现象。
第二，要平衡好引进人才和校内人才的关系，避免在花大力气引进高层次人才的同时校内人才大量流失。许多高校在花大力气引进人才的同时，并没有对校内人才给以足够的关注，1 导致在同等条件下，引进人才的待遇明显高于校内已有的人才。亚当斯的公平理论告诉我们，员工的工作动机和积极性不仅受自己绝对报酬的影响，更重要的还受相对报酬的影响，员工总会把自己的贡献和报酬与一个和自己相等条件的他人的贡献和报酬相比较，当这种比值相等时，就会有公平感，就心情舒畅，积极性高涨；反之，就会导致不满。由于校内人才的收入明显低于引进的人才，因而出走就成为他们发泄不满的主要途径，正是由于这种情况，许多高校走进了引进——流失——再引进——再流失的困境，这样，最终的后果是一方面提高了高校的人力资源成本，另一方面导致学校的教学、科研工作不能做到有序的延续。
第三，改变人才管理模式，逐步实现“ 依靠人发展人”的管理理念。“依靠人发展人”的含义是：高校的发展主要靠人才，而高校又为人才的发展创造条件，高校与人才两者的目标具有相互交融性、相互依赖性，即高校将人才的发展融入到高校的目标之中，人才资源也将高校的发展融入到自己的目标之中。虽然自行为科学理论以来的管理理论就开始重视人的因素，然而，一直以来，很多理论所倡导的以人为中心，其人只是“人力”，只是作为“客体的人”或“手段人”并非真正意义上的“以人为本”； 而在“依靠人发展人”的基本前提下，高校的发展根本上要靠人才，高校的发展又是为了人才，只有这样高校人才管理才能真正做到以人为本。
二、高校引进高层次人才资源的紧迫性
目前，我国高校教师队伍面临许多新情况、新变化。首先是国外高校和国内高校争夺优秀教师。和以往相比国内的优秀教师将会更容易进入国外的高校，优秀教师将会比自己在国内有更大的个人发展空间。其次，在教学上，欧美的大学普遍比我国高校先进。无论在技术上，还是在教学方法上，我国高校都明显落后。三是国外的先进教材会进入国内高校的课堂。这对教师和学生的外语水平提出了更高的要求。为了适应新情况、新变化，我们教师的综合素质特别是国际交流水平有待提高。形势逼人，不进则退。高校扩建以后基础设施建设有了空前的发展，但是师资缺乏的问题正日益凸显出来。因此必须要配套的进行人才开发，沿着加快培养，积极引进，合理流动的渠道，实现人才的有效利用。培养人才是长远之计，引进人才是明智之举，引进人才并盘活现有人才是当务之急。
三、工会在高校人才稳定和引进工作中的作用。高校人才的稳定和引进工作迫在眉睫，在这项工作中工会扮演何种角色，如何配合学校引进专家人才、留住专家人才、发展专家人才并更好地为之服务，使他们爱校如家，爱岗敬业，积极地发挥他们在专业方面的特长，充分发挥工会组织的作用是值得我们思考的问题。从服务入手是积极发挥工会组织在高校稳定和引进人才中的作用的突破口。
第一，要了解和掌握本校高层次人才的基本情况。以我校为例，辽宁大学现有副教授以上高级职称人员638人，其中博士生导师61人，享受国家特殊津贴人员88人，被列为国家千、百、万人次的专家有4人，“长江学者”1人，国家级名师1人，国家级教授1人，另外我校还设有高级人才库，现有各等级学科人才共157人，他们都为学校的教学、科研、管理，为地方经济建设作出了重要贡献。面对这么多的高层次人才，我们工会对其划分出层次，并逐层了解各层次人才的实际情况和个人特点，积极关注各层次的变化情况及整体变化趋势。第二，结合本校特色，开展具体工作。
近年来我校工会对于如何“关爱专家 服务人才”这个课题有了一些实践性的探索，为校内人才争取更宽松、更自由、更有利于个人发展的空间及政策，充分发挥政策在吸引、培养、使用、激励人才方面的重要作用，坚持解放思想，与时俱进，不断研究人才工作的新情况新问题，不断探索创新人才工作的新思路新举措。坚持做好“三个关爱”工作，坚持“以人为本”，按照“关爱工作，关爱生活，关爱其应有待遇”的要求，创造性地开展工作，具体做法如下：
关爱工作，工会作为教职工与学校沟通的纽带，及时地向学校反映各专家学者在科研工 2 作上的所需所用，为他们营造一个良好的工作环境，创造一个完备的后勤保障体系；经常组织这些专家学者与兄弟院校的人才进行科学成果及教学研究的交流研讨，保证他们在学术上不会固步自封，坚持与时俱进；不定期地组织高层人才到国内外进行考察，争取在第一时间到达科技最前线，了解新动态，及时地为他们 “充电”；将我校优秀专家学者的个人突出成就和科研成果上报上级组织，为他们搭建公平竞争和施展才能的舞台，解放思想，树立“不为所有，但为所用”的人才观念，与企业建立良好的合作关系，为专家学者科研成果转换搭建平台，使他们的科研成果转换成生产力，实现了其智慧的价值，为社会经济发展添砖加瓦，也为企业聘请其为顾问创造了有利条件。
关爱生活，对专家学者在生活中的困难采取 “细心、关心、贴心”的态度。定期组织身体检查，保证他们拥有良好的身体作为工作的保障；节假日为他们送去慰问品和生活用品，体现组织对他们的关爱和重视；假期组织优秀人才走“红色之旅”，在缓解放松的同时，使他们感受祖国大好河山的壮阔和美丽，增进他们的爱国情怀，为留用人才起到了一定的作用；对于有病的专家学者，积极地为他们联系相应的医院和医生，使他们早日恢复健康，回到教学、科研的岗位上来。
关爱其应有待遇，也是我们的工作重点，为职工谋福利是工会工作的重要组成部分。而在这些专家学者的应有待遇问题上，工会起着不可替代的作用。正确衡量国内外市场，比较各领域各层次各高校人才相应待遇，举行专家学者对目前待遇的建议发表会，切实了解人才对学校的要求和态度，正确及时地反映给学校领导及相关部门，为留住人才，服务人才担当起工会组织应有的责任。
我们对 “关爱专家 服务人才”这一课题的探索仍处于初级阶段，还需要更广阔、更深入、更科学的探索和研究，还需要不断地学习完善。这就要求我们与各区域各领域的工会组织不断加强交往与联系，相互沟通学习，实行优势互补，共谋发展。
作者简介：学习是成就事业的基石
关丽萍，辽宁大学工会主席，副研究员。高 静，辽宁大学工会女工部长，讲师。
雷智中，辽宁大学工会学生工作委员会主任，实习研究员。
第二篇：医院专家人才服务专员管理制度
医院专家人才服务专员管理制度
总
则
第一条
为进一步提升医院人才服务水平，根据上级相关部门要求，结合医院实际，制定本制度。
第二条
通过建立专家人才服务专员制度，面向人才推行“专员”服务模式，打造以“保姆式”“零跑腿”为标志的人才服务新优势，逐步构建上下贯通、职责明确、精准高效的人才服务体系。
第三条
医院专家人才服务专员队伍建设及管理工作，由医院人事科负责统筹管理，并会同有关科室组织实施。
专家人才服务专员构成第四条
专家人才服务专员是指按照“专员”服务标准，为医院符合条件的人才配备的专属服务工作人员。
第五条
专家人才服务专员队伍主要由人事科、医务科、护理部、党政办等相关工作人员组成，人事科工作人员具体负责人才服务
对接工作。
第六条
服务专员部门专员由职能部门熟悉政策规定和业务办理流程、具有良好沟通协调能力的工作人员担任。
服务专员工作职责
第七条
专家人才服务专员是为人才提供“专员”服务的主要工作力量，要切实提高做好人才服务工作的责任感和紧迫感，熟悉各类人才政策措施、工程项目、流程标准，强化热情服务、主动服务意识，在政策解读、待遇落实、人文关怀等方面为人才提供个性化、精准化服务，确保各类人才应享有的政策、待遇、服务落实到位。
第八条
服务专员工作职责：
（一）学习了解××地区及所在地方支持人才创新
创业的政策措施，熟悉专家人才服务绿色通道事项与内容；
（二）全面掌握应当向专家人才提供的各项优惠政策及相关待遇，并负责协调兑现相关待遇；
（三）为专家人才代办各类服务手续；
（四）及时向专家人才宣讲最新人才政策，代表用人单位向人才直接提供多样化人文关怀；
（五）与专家人才保持密切联系，收集专家人才在工作生活中遇到的困难问题和意见建议，及时向医院反馈。
服务专员工作流程
第九条
专家人才服务事项，由服务专员按照“随时受理、直接服务”“专员受理、集中办理”“集中反馈、统一建档”的方式，为人才提供全方位、全过程服务。
第十条
随时受理，直接服务。服务专员全天24小时保持电
话畅通，随时接收办理专家人才服务，直接对接专家人才需求。
第十一条
专员接件，并联办理。专员收到专家人才需求后，进行汇总整理，及时向人事科负责人汇报。
第十二条
集中反馈，统一建档。服务专员向人事科负责人报告为专家人才需求情况后，再提交给医院，由医院召开相关会议研
究落实。
服务专员的日常管理
第十三条
信息公示。在医院公众号、医院官网或公示栏上公布
专家人才服务专员信息，服务热线：××××××××。
第十四条
本制度由医院负责解释。
第十五条
本制度自印发之日起实施。
第三篇：在新形势下如何提升人才工作科学化水平
在新形势下如何提升人才工作科学化水平
人才资源是第一资源，人才工作不仅关系当前发展，更影响长远。良好的人才工作体制机制，是落实人才优先发展要求的根本保证。
如何提高人才工作科学化水平，本人浅谈几点愚见:
这个世界充满着竞争，如何能在激烈的竞争当中脱颖而出，这就必然要提高我们的科学化水平，“科学技术是第一生产力” 以科学理念为指导，努力形成人才工作共识。真正以科学人才观认识人才、集聚人才、使用人才，做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投入优先保证、人才制度优先创新，在全社会形成“人才促发展”的共识，着力构筑率先发展的长远战略优势。
一、要以科学的机制激发人才创造活力。首先要创新培育机制，整合人才培训资源、突出人才培训重点、创新人才培养模式、加强后备人才培养。其次创新引进机制，打造引才平台、拓宽引才渠道、改进引才方式，每年拿出专项编制引进高层次、紧缺专业人才。坚持“以用为本”，拓宽选人用人视野，深化干部人事制度改革，推进人才柔性流动和综合使用。还要创新激励机制，逐步完善人才发展的激励政策和优惠政策，对做出突出贡献、重大成绩的人才给重奖、给荣誉、给地位、给关爱，使人才成为加快发展的强大引擎。
二、要建立健全党管人才的体制和机制。充分发挥人才工作领导机构宏观指导、统筹协调职能，完善议事规则和决策程序，实现科学决策、民主决策。健全督促落实机制，完善监测评估办法，加强人才工作重大决策落实情况督查。推进实施人才工作目标责任制，健全党委联系专家制度，研究制定人才工作条例，促进人才工作规范化、制度化。
三、因地制宜，切实加强人才队伍建设。针对社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式的日益多样化，认真研究人才培养、评价、使用和管理等方面的新情况、新变化，结合实际情况建设党政干部、农村实用人才队伍，开发人才资源，把更多的优秀人才集聚到产业集群上。通过开展集中培训、组织到发达地区实践锻炼等方式，加大对经营管理人才的培养。以项目育人才，以人才促项目，最大限度地释放各类人才的创业能量。
四、要为人才创造良好的工作生活环境。要有识人之智、容人之量、成人之德，鼓励创新、宽容失败，使人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间。既重视开发本地人才，又加大引智引才力度，让政策效应充分释放、人才工程见到实效。营造优才留才生活环境，想方设法帮助解决住房、就医、子女教育、配偶就业等问题，使优秀人才引得来、留得下、用得好，让各类人才更加体面、更加舒心。
五、要大力宣传人才的重要性，促使人人尊重人才。充分利用报纸、电台、电视、网络等新闻媒体，宣传人才培养、吸引、使用、激励等方面的政策和措施；宣传优秀人才先进事迹，打破传统人才小观念，树立不唯学历、不唯职称、不唯资历，注重品德、知识、能力、业绩，只要对社会作贡献就是人才的人才观念，进一步营造尊重劳动、知识、人才和尊重创造的社会氛围。
柳湖乡：王倩 2013.05.29
第四篇：专家、高层次人才工作调查报告
**区专家、高层次人才工作报告
随着社会的发展进步，人才在经济发展、文化发展中的作用越来越重要。作为第一资源，人才特别是专家、高层次人才的综合素质决定了个一个地区未来的发展方向和前途。因此赢得知识水平高、创新能力强的高层次人才是我们实现社会、经济跨越式发展，构建经济强区的重要途径。
一、基本现状
近年来，我区深入实施“人才强区”战略，不断加强人才队伍建设，专家、高层次人才人数逐年递增。2006年，我区聘任高级专业技术职务人员396人，占专业技术人员总量的7.72%，到2011年底，我区聘任高级专业技术职务人员907人，占专业技术人员总量的14.21%，图3 高级职务专业技术人员数量增长图（单位：人）
1000
800
600
400
200
2006年2007年2008年2009年2010年2011年-1-
二、存在的问题
随着我区经济社会发展步伐加快，对人才特别是专家、高层次人才的需求不断增加，加快我区专家、高层次人才队伍建设显得尤为迫切，主要表现在以下几方面。
1、专家、高层次人才总量不足，增长缓慢。
我区人才队伍建设虽然有了长足发展，但专家、高层次人才总量仍不足，增长较慢，密度较低。2011年底，我区人口总量为60万人，共有专家、高层次人才907人，每万人口比重15人，低于全省平均水平。截止2011年底，专家、高层次人才年增长率6.5%左右，远不能满足全区经济社会发展需求。专家、高层次人才数量不足导致了部分行业发展的滞后，为我区经济发展带来了较大影响。
2、专家、高层次人才结构不合理。
从行业结构和年龄分布看，人才相对集中和相对匮乏并存。从行业结构上看，专家、高层次人才主要集中在教育、卫生等少数事业单位，占全区的84.45%，从事建筑、农业、水利行业专家、高层次人才比例较小，且尚无从事科学研究、金融、制造、计算机等行业的专家、高层次人才。从年龄分布来看，专家、高层次人才主要集中在41岁以上年龄段，“老化”断层现象严重，青年专家比重较小，队伍薄弱。
3、专家、高层次人才待遇偏低，流失严重。
由于基层财力窘迫，我区专家、高层次人才待遇普遍较低。
据调查，目前我区高级教师工资在****元左右，难以保障较优厚的生活水平。引进的专家、高层次人才在住房、社会保障、家属就业、子女入学等方面后顾之忧较多，在社会环境方面没有得到应有的尊重，致使部分专家、高层次人才不能集中精力投入到工作中来，甚至流向其他经济发达地区。
4、专家、高层次人才的引进难度大。
我区在人才引进上下了不少功夫，制定了一系列优惠政策，积极参加供需见面会、人才招聘会，但吸引力不大，高层次人才引进难的问题没有得到有效解决。
5、后续培养投入不足,存在“重选拔，轻培养”。
由于财力紧张，区级财政很难再拿出专项资金用于人才开发培养。多数单位又因自身经费困难，派遣业务骨干、精英到高等院校、科研机构深造，到发达地区挂职锻炼的机会很少，使之知识更新速度减慢，创新能力减弱，锐意进取精神减退，不利于人才的成长。
6、缺少学术交流平台，不利于专家、高层次人才的合作交流。
近年来，我区的人才工作有了长足的进步，社会文化有了较大的发展，但在专家、高层次人才的交流合作平台建设上仍较为落后。缺乏有效的交流合作平台，不利于本地区专家、高层人才间以及本地区与其他地区专家、高层次人才间的交流合作。
三、几点建议
“十二五”是构建和谐社会，开创科学发展新局面的关键时期。做好人才工作，建设充满生机的人才队伍对于推动我区经济社会实现跨越式发展具有重大作用。针对我区专家、高层次人才队伍的现状与存在的问题，我们有如下建议：
1、提高认识，营造爱护人才、尊重人才、重视人才的良好社会环境。
通过宣传让全社会充分认识到各类人才尤其是高层次人才在经济社会发展中的重要作用，牢固树立人才资源是第一资源的观念。把引才、育才、用才、留才作为加快推进区域经济发展的一项重大战略任务抓紧抓好。努力营造“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围，创造有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的良好社会环境。
2、盘活现有人才，抓好现有高层次人才队伍建设
①稳定现有高层次人才，调动积极性。只有做好现有人才的稳定工作，才能更好地吸引外界人才。努力搭建交流平台，积极开展学术交流合作，充分调动现有人才的积极性，盘活现有人才资源，切实避免现有人才的流失、闲臵和浪费。②发挥好现有高层次人才作用。一是要建立公开、平等、竞争、择优的用人机制，形成优秀人才脱颖而出的良好局面；二是要鼓励、引导机关、事业单位专业技术人员转移到科研、生产第一线去建功立业；三是合理配臵人才，按照“人尽其才、才尽其用”的原则，充分发挥他们的作用，防止人才资源的浪费。
3、拓宽引进渠道，加大高层次人才引进力度。
应正确处理引进人才与单位超编的矛盾。对事业单位要实行分类管理、区别对待，超编的全额拨款事业单位进人要严格把关，但接收急需人才和高层次人才，可探索按一定的比例突破，也可采取设臵“特设岗位”接收急需、高层次人才。差额拨款和自收自支的事业单位，要有计划地引进各类急需、高层次人才，并明确引进人才的层次、专业等条件，畅通人才引进绿色通道，实行限时办结制，避免人才流失。
4、创新培养模式，大力加强高层次人才培养工作。专家、高层次人才是形成区域核心竞争力的关键。我们应努力改变“重选拨，轻培养”的现状，有计划有针对性的加强对高层次人才的培养，不断提升其学习、实践和创新的能力。①“送出去”。对一些技术过硬、业绩突出、有发展前途的中青年技术骨干、精英予以重点培养，选派他们到高等院校、科研院所或到沿海发达地区学习深造。②下基层。每年选送一定数量的高层次人才到基层进行挂职锻炼，在实践中增长知识，开阔眼界。③压担子。坚持在学术、技术岗位的实践中培养人才。积极推荐、吸收优秀专家、高层次人才参加科研规划，重大项目的调研论证及组织实施管理工作，并通过压担子、交任务、轮岗交流等方式，提高现有高层次人才驾驭全局，独立解决重大问题的能力。④“请进来”。根据我区目前专家、高层次人才的实际情况，邀请省内外优秀专家学者到我区开展技术培训、学术交流。⑤加强优秀人才培养选拔。大力培养主要学科、学术和技术带头人，举办高层
次人才研修班，加强学术交流工作。⑥加强论文交流。鼓励本地区专家、高层次人才积极撰写论文，组织专家对当年的所有论文进行审核，把具有一定价值的论文汇编成论文集，并评选出优秀论文给予表彰奖励。⑦建立高层次人才联系制度。经常和专家、拔尖人才、优秀人才联系，听取他们的意见和建议。
4、加大经费投入，建立和完善分配激励制度
逐年加大经费投入，用于人才引进、培养以及科技研发前期必要的经济扶持。鼓励用人单位设立专项经费，用于人才的引进、培养和奖励，提高各类人才特别是高层次人才的工资待遇，改善他们的办公条件。允许各类人才以专利、发明、技术、资金、管理等生产要素参与收入分配办法，并给予政策保障；建立重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。对引进的专家、高层次人才政府在有关政策和资金上予以支持，为各类人才干事创业提供良好的环境。
**市**区人力资源和社会保障局
二〇一二年六月五日
第五篇：新形势下共青团工作的探索
青研论文：
新形势下共青团工作的探索
攀长特扁平材厂综合科黄再俊
近年来，随着企业重组和扭亏增盈步伐的进一步加快，共青团工作呈现出削弱和淡化的趋势。团组织如何才能在科学发展大形势下找准自己的位置，紧紧围绕企业生产经营中心工作，切实发挥好作用，已经成为大家急需深入探讨和研究的重要课题。
一、共青团工作面临着的挑战
在金融危机和钢铁行业寒冬的严峻形势下，我们钢铁企业面临着诸多未知的挑战，而共青团工作也呈现出诸多新的特点。当前，要做好新形势下的共青团工作，全面认识和深入分析团组织所面临的严峻形势显得尤其重要。
一是，就外围环境而言，共青团工作淡化的趋势依然存在。随着国有企业改革的进一步深化和经济全球化的影响，当前钢铁行业的发展面临更加严峻的挑战。企业在注重经济发展的同时，抓生产经营工作和抓团工作“一手硬、一手软”的问题势必影响企业共青团工作的开展。若团组织不能够很好地分析和应对形势，不能够积极探索和创新，仍然停留在过去固有的工作模式上，是很难适应形势的发展，也很难在企业改革和发展中找到自己的位置，更不会有所作为，求得更大的发展。二是，在深化国企改革过程中，企业深层次矛盾日渐突出。主要表现在，一是企业青工队伍逐渐萎缩，团的工作领域亟待拓展。随着企业改革的进一步深化，先进的生产技术和装备的引进，提高人
均产能，控制并相对减少人员增长，正成为企业减负主要手段。导致企业青工队伍逐渐萎缩，团的工作对象日趋减少的问题。如果企业团的工作领域依然停留在原有的范围内，不能够根据形势的发展适时地作以调整，团的工作资源就会逐渐枯竭，企业团的工作就很难有所作为。三是，企业长期处于扭亏增盈的逆境中，生产停停打打，严重制约和消磨了青年职工的积极性和工作激情，找不到成就感和归宿感，部分青年滋生缺乏敬业精神，业务技能生疏，工作态度散漫和组织纪律性不强等问题。应该说，这与近年来外围环境的影响，企业思想政治工作的薄弱不无关系。如何加强对青年的思想教育和引导工作，是企业团的工作面临的艰巨任务。
第三，青工队伍的价值取向、行为方式出现新的变化。这些变化突出表现在，追求物质利益，敬业精神不强；寻求精神寄托，理想信念淡薄；团的领导薄弱，凝聚力减弱；活动开展困难，青年参与积极性不高等等。这些存在于企业青工队伍中的新的现象和问题，对企业共青团工作提出了新的挑战，这也是当前我们共青团工作在应对新形势下的面临的新的重要研究课题。
二、新形势下共青团工作的走向
当前，钢铁企业共青团工作面临着不少的困难和挑战，这是客观存在的。无论形势如何发展和变化，共青团的性质始终不会变，共青团工作职能没有变，关键在于结合团组织工作实际，深入分析各方面因素，适应新的形势，转变工作方式、方法和思维模式，选好工作切入点，找准工作结合点，以变应变，充分发挥主观能动性把工作做实、做细，做出成效。
（一）围绕企业中心任务，履行四项职能，开展团组织工作
企业共青团工作要有所作为，必须全面履行胡锦涛总书记提出的四项职能。它是一个既有逻辑前提、又紧密联系的体系，组织青年是重要任务也是重要前提，与服务青年、维护青少年合法权益之间相互促进，引导青年是根本任务。要切实把青年广泛组织起来，提高服务青年、维护青少年合法权益的能力和水平，以此为基础对青年进行有效引导，取得企业党政领导的支持和信赖，围绕企业中心任务开展工作。有为才能有位。作为企业团组织，要把引导青年为企业改革和发展建功立业作为工作的主攻方向，紧紧围绕企业中心任务，开展青年喜爱、党政欢迎的多种形式的活动，在活动中贯穿企业文化导向，营造和创建良好的企业文化氛围，并在青年身上得以体现，真正为企业发展做出贡献，才能在企业中确立共青团组织的威信和位置。如将青年的注意力和精力导向于“群众性经济技术创新”、“职工自主管理创成果”、“合理化建议”、“技术比武” 以及“青年科技节”等活动中，既体现了团组织团结青年、带领青年，群策群力地为企业发展贡献力量的极大的整体凝聚力和向心力，又为企业创造了良好的经济效益和社会效益，企业党政领导怎么可能不欢迎这样的团组织，企业共青团组织又何愁不会有所作为呢？
（二）了解和掌握青年思想动向，把组织化动员方式与社会化动员方式相结合，进一步夯实团组织基础
我们的团的组织行为存在着与企业青工价值取向之间的差距越
来越大的不良现象。本质上来自三个方面：一是我们党的历史方位发生了变化，从革命党向执政党转变，从计划经济条件下的执政党向市场经济条件下的执政党转变，党、团有特殊而紧密的关系，但团还没有完全适应党的历史方位的转变；二是青年的政治意识表达方式发生了新变化，常态下政治意识淡化，出现重大事件时会有极端化表达；三是科技进步特别是信息技术发展对青年的生活方式、行为方式、交流方式和聚集方式带来了深刻影响，过去传统的空间聚集方式、行政化组织体系中的聚集方式受到了严峻挑战。面对这些挑战，我们必须坚持组织化动员这一最根本的动员方式，探索和创新在新的市场经济变革中进行组织化动员的有效途径，深化和探索进行社会化动员的新方式，应更加注重健全团的组织网络和体系，努力使团的基层组织网络覆盖全体青年，广泛有效地组织和动员青年。
（三）加强团的自身建设，强调对青年的吸引和凝聚。
在经济社会深刻变革面前，吸引、凝聚青年是做好团的各项工作的重要条件。吸引和凝聚青年，就是要实现对青年各种形式的聚集和青年对共青团内心里的认同。基层团组织要特别强调对青年的吸引和凝聚，从具体途径上看，一是靠先进思想，二是靠对青年合理利益诉求的尊重和服务，三是靠对青年特有兴趣的满足，四是靠对青年职业生涯发展所需要的社会化技能的培养，五是靠团干部的人格魅力和对青年的感情。
一方面，重视和抓好团的组织建设是共青团的一贯优良传统，团的思想建设、组织建设、班子建设等工作的发展方向、目标模式、指
导原则、创新要素、发展阶段和评估标准等问题，要进一步统一认识，明确方向。另一方面，还要积极争取企业党政有关方面的支持，研究制定团建创新的相关配套政策、措施，特别是对企业基层团组织的组织设置、管理制度、运行方式等问题，要作出必要的规定，为基层团组织的建设创造必要的条件，营造良好的氛围，提供政策的支持，以此推动企业团建工作不断向纵深发展。培养和造就一支有较强战斗力的团的干部队伍，是企业团建工作的重要任务。要像培养党政干部一样，重视团干部的培养和储备，要建立起一整套团的干部的培养、选拔和任用机制，塑造一个适于企业团的干部施展才华的软件环境，真正把有能力的年轻干部作为党的后备力量，建立起人才储备库，形成科学、合理、有效地用人机制，为广大企业团的干部创造一个宽松、适宜的环境，提供一个发挥才干的空间，把企业团的工作不断引向深入，使新形势下的企业共青团工作焕发出勃勃生机和活力。
（四）加强团的基层组织建设和基层工作
团的基层组织和基层工作处在共青团与青年的边界上，是共青团履行根本职责的主要载体，是实现团的各项功能的基本途径，是团的全部活力的根本标志，决定着共青团最本质的影响力、战斗力和生命力。同时，当前共青团事业发展面临的新挑战在基层组织和基层工作中表现得最为集中，共青团工作和建设的难点和薄弱环节在基层表现得尤为突出。要下最大决心支持和推动团的基层组织建设和基层工作，切实增强对青年的吸引和凝聚，努力从根本上实现团的组织功能、增强团的组织活力。
总而言之，企业共青团工作的根在青年，源在青年，基在青年。我们应当清楚的认识到，在机遇和挑战并存的新时代，共青团工作也必然存在其有利的发展机遇。要积极主动地寻找问题、分析问题、解决问题，不但要做好党的助手与后备军，更要做好党的先锋队工作，困难企业更应重视共青团工作，要充分发挥我们广大青年团员的生力军作用，切实为企业生存和发展分忧解难。
点击咨询 