学校文化就是“爱”的文化

第一篇：学校文化就是“爱”的文化

学校文化就是“爱”的文化

引

子 郑州一中 朱丹校长

为每一个人培养起善良、诚挚、同情心、助人精神以及对一切有生之物和美好事物的关切之情等品质，是学校教育的基本而起码的目标。学校教育就要由此入手。

——苏霍姆林斯基：《帕甫雷什中学》

要想做好学问，先要做个好人……应努力按好人标准去培养青少年，只有先成为好人，才能做有益于国家、有益于人民的好事。

——王选院士

学校文化是反映社会总体利益的文化

学校文化决定着学校的生态，决定着教育效果的优劣。不同的学校之间，有着不同的校本文化。学校之间因为地域、教学群体、发展定位和教育特色的不同，而呈现出差异的文化现象。它颇像民风一样，有‚三里不同俗，十里改规矩‛之别。但不同的学校之间，也有着共同的教育文化：教育的宗旨，教育的功能、教育的规律等而体现的人性美好的、具有普遍价值的文化现象。

时下流传一句话：‚一切为了学生，为了学生的一切，为了一切的学生‛。这句话文章中随处可见，发言中充斥于耳，有的学校把它作为校训赫然写在墙壁上。这是一句很漂亮的口号，不仅字句铿锵，而且内容仰之弥高。稍微细心推敲，你会发现除了‚为了一切的学生‛体现了‚有教无类‛的社会公平，凸现了教育的普遍价值外，学校教育并不是为了学生的一切，也不是一切为了学生。教育是按照未来人才 发展和社会要求去实施的，它要照顾到学生与家庭、学生与社会、学生与学校、学生与学生之间的利益平衡，教育目标不可能反映每个学生个体的全部利益，也不可能反映学生利益的总和，学校文化应该是反映社会利益总和的文化。让未来社会和谐的文化，大家与人为善，让自己做好人，又让别人做好人的文化。

一、校长善待职务

陶行知在《半周岁的燕子矶国民学校》中说过一句话：‚校长是一个学校的灵魂。要想评论一个学校，先要评论他的校长。‛

今天也流行着一句话：‚一个好校长，就是一所好学校‛，话虽然有争论，但争论是在不明白前提的情况下引起歧义的。这句话是指各种办学条件一定的情况下，校长的业务水平，校长的行为做派，校长的管理理念，对学校所发挥的引领和影响作用。校长犹如司机，教育的路径有千条，校长决定着走哪条道。校长是教育者，是教师中的一员，和教师是同行的关系。校长又是管理者，像‚官‛，于是一些校长就把校长当官做，官场的等级制度、官场的官僚作风，官场的恭维逢迎，官场的跟风做秀，官场的应酬周旋等，官场有的，应有尽有，这样的学校除了知识的传授外，一切都象行政单位那么眼熟，喊豪言壮语，走形式过场，推崇企业式管理，制度苛刻，搞绩效主义。不注重教育能力，夸大经营能力，欣赏自己在大社会中的纵横逢源，不喜欢在学校的小圪落中默默耕耘。校长文化的核心价值首先表现在校长的教育家品质。校长是教学质量、知识真理、学术研究、师生利益的捍卫者。校长不是权力，校长是责任，校长是实现自己执着的教学理念和治校理想的机会和平台。原清华大学校长梅贻琦治校的突出品格是‚终生一职‛，一生‚只做一件事‛（校长），决不 ‚今天干教育、明天弄政治、干着校长，想着部长‛。目前应该大力提倡当一个纯校长。有了纯校长，就有了纯教师、学术和业务就不会泡沫化。学校校风、教风、学风的养成，很大程度上得益于校长的一言一行所体现的教育责任和清正精神。

常州高级中学老校长丁浩生总结自己多年学校工作的经验时，深有体会地说，校长不能‚人在学校，回望青云‛，把校长的职位当作官位，当作青云直上的跳板。他说，校长是‚家‛不是‚官‛，校长是‚家‛，不是‚匠‛，校长是‚家‛不是‚神‛，校长是‚家‛不是‚商‛。校长要做的是教育家，仅此一‚家‛足矣。企业家、政治家大可不必。记得有一篇文章的题目叫‚学校就是不一样的地方‛。说的好极了，学校就应该是一个‚世人皆醉我独醒，世人皆浊我独清‛的另类世界。为什么有人说一个国家世风坏了，官风坏了，民风坏了，只要校风不坏，民族就有希望呢。职业是应该有区别的，这里不是说职业从事操作行当的不同，而是指包含行规、行话、行业操守，行业精神在内的行业文化。最好的职业装设计，就是体现了职业的与众不同之处。社会的演变促进了一些职业文化的接近和融合，是不可避免的，而且是应运而生的创新，是行业生命的生长。但行业间的文化独立性，却犹如物种的基因一样，不能进行颠覆性的改造和移植。校长要善待职务，就要克服官本位思想，让‚校长‛从庙堂之上回到学堂之中。

二、校长善待教师

校长当成官做，与教师的关系性质就会发生嬗变。校长的第一色彩是教，第二色彩才是‚长‛。教育和教学一旦成了长官分派的任务和劳役，教师的创造性和热情就会丧失。校长的所有工作和努力不仅是为了学生，也是为了教师。当然 还是为了社会和家庭。学校是二元的学校，教师和学生都是教育的主色，知识的传授和继承，品德的养成和春风化雨，教师起着决定性作用，我们推行研究性学习，培养学生的自主精神，丝毫没有减弱教师的作用，而是对教师的素质有了一个更高要求，校长在新课程改革中，更需要善待教师。体恤教师的职业辛苦，从学校条件出发，满足他们的合理要求，解决他们的困难问题。善待教师。就要严格要求教师，从职业素养和职业规则上培养约束他们。善待教师。就要以包容的精神扬他们之长，忍他们之短，忍不是放纵，而是一种理解和等待，给他们一定的空间和自由。善待教师就是允许教师犯错误和失败，掌握分寸地给他们面子，让他们内疚和自省。对待教师的错误，要把握批评和自我批评的度，二者应该三七分。善待教师不能是无为而治，在当下泛社会化的职业格局下，更应以积极的态度强化职业的特殊性和职业道德。校长善待教师，就要帮助教师成长，给教师适度的压力，以产生能内化为主动精神的力量。设立学生评教制度、教学质量分析会、课研讨论会、教学恳谈会，营造一个百舸争流，充满竞争和合作的团队氛围。不搞签到制度，不让老师在自习和周末时间上课，变有形压力为无形压力，就能让老师不用扬鞭自奋蹄。管理者要思考的是如何布‚势‛造‚场‛，让磁针处在‚场‛内，向着一个方向。呵护着教师们的那份良心，他们就放不下那份责任。

三、教师善待学生

学校有规章制度，有思想政治教育，约束学生，感化学生是教育的两手，但爱是约束和感化的出发点，是考量两者是否适当的尺度。有人说：目前学校最需要克服的是两种倾向：管理的行政官员化，教育的功利化。教育的功利化表现有二：一是教育的单一性：把教育等同于教学，用看破红尘 的眼光把思想品德教育看成是无用的说教，宗教性的欺骗。把理想的愿景看成虚无缥缈的空中楼阁，把高尚和情操看成是傻冒和虚伪，信奉‚高尚是高尚的墓志铭，卑鄙是卑鄙的通行证‛。使教育成了一种知识技能传授的技术。二是把对学生的管理混同于成人式的团队管理。批评和处分中的教育附加值愈来愈少，企图通过纪律的权威性，吓阻学生成长中的错误。把格杀勿论式的管理看成魄力的表现。当然，教育不是万能的，受教育的众生总会有从恶之徒，再肥沃的土壤也不会只长一种草，总会良莠不齐。但这都不是放弃教育耐心的理由。因为教育就是以美好的愿景为出发点而建立起的一种事业。教育永远不能把学生当作成品去评判取舍她，而是要永远地当作尚未封笔的作品去修改她。不到万不得已，不能把他交给社会了事。在受教育者人数太过庞大的时候，教育的力量也有力所不逮的情况。教育者不可能深入心脾地施惠于受教育者的各个角落，但尽力尽心地去做却是上帝赋于的天职。善待学生就是教师要有一种天然的父母本能，把学生看作目的，不把教学的行为看作策略。虽然可能会产生疲倦和厌倦，但总会又自觉地从疲倦和厌倦中走出来，满怀希望地不离不弃地对待孩子那样对待学生。罗素曾强调：教师爱学生应该胜于爱国家和教会。而教师个人是否爱学生，取决于这个教师的品德。所以善待学生，教师要首先改善自己的人性，用一种宗教般的虔诚向善从善。在教师这个职业中，人性是第一位的，经验是第二位的，人性决定了教师的品位和工作效果。

教育所能成就的最大功德是给孩子一个幸福而又有意义的童年，以此为他们幸福而有意义的一生创造良好的基础。不要把自己渺小的功利目标强加给孩子，驱赶他们到功利战场上拼搏。教育的使命就应该是为生长提供最好的环境。什 么是最好的环境？第一是自由的时间，第二是好的老师。约翰·亨利说过，一切教育都是自我教育，一切学习都是自学。最好的教学效果不是在单位时间内传授了多少知识，而是把学生变成了不可就救药的思想者、学者，不管今后从事什么职业，再也改不掉学习、思考、研究的习惯和爱好。这才是‚教育即生长‛的道理。

四、学校善待家长

学校教育是大教育的一个组成部分。家庭教育、社会教育对学校教育有着相辅相成的作用。学生在家庭中互动时间的长度，在成长阶段的学前期发挥的独一无二的影响，以及和学生血缘关系等，决定着学校教育无法替代家庭教育，但尽管这样，学校教育对家庭教育的互动和提升，仍然有着非常的作用。有目的和针对性地在家庭学校中开设讲座，和家长经常的沟通及磋商，以取得教育的一致性，这样才能使家、校教育产生加法效应，而不是减法效应。善待家长就要学会站在家长的角度分析发生的家校冲突和矛盾，懂得把学校摆在和家庭利益一致的位置上，才能取得家长的共识和认同。陶行知有句话很值得我们玩味：事要硬办，话要软说。贯彻始终，路线正确。打不还手，骂不还口，忍辱负重，有为有守。善待家长不是一味地屈从于家长，而是用善的语言和方式表达学校的教育理念和教育行为。教育效果只有在争取到一个和谐的教育氛围下，才能达到最大化。

五、教师善待职业

有两则消息，一则是日本近年来师范生报考人数明显下降，原因是职业的工作强度和压力过大。另一则是我国近年来师范生报考人数明显增加，应聘教师职业的人数明显增加，原因是政府提高了师范生待遇，教师的职业稳定，且有一份说得过去的收入。两则消息虽然是两种相反的情况，但却从 不同角度说明了教师的职业特点：稳定，收入高于一般技术性职业，工作强度和压力大。

人在选择职业的时候，是以生命幸福为尺度的。且不说教师是‚太阳下最光辉的职业‛，‚人类灵魂的工程师‛这些谀美之词，对已经成为教师和即将成为教师的师范生来说，面临一个事关一生幸福的问题：要么放弃教师职业，重新选择一个自己更热爱的行当，要么让自己热爱教师这个职业。因为职业的幸福是人生幸福最重要元素，很难想象，一个厌倦自己职业的人会感到生命的快乐。怎样才能得到职业快乐呢？陶行知说过：‚做教师的人，必须天天学习，天天进行再教育，才能有教学之乐而无教学之苦‛。他指出：‚有些人做了几年教师便有倦意，原因固然很多，但主要的还是因为不好学，天天开留声机，唱旧片子，所以难免觉得疲倦起来‛。他还深有体会地说：‚教育有无限之乐含在其中。愚蒙者，我得而智慧之；幼小者，我得而长大之；目视后进骎骎日上，皆我所造就者。其乐为何如耶！‛善待职业，既是社会之需，更是个人生命之需。许多养性健身的文章中，都谈到调整心态问题：拿起放下，淡泊名利。这并不是要减少工作热情和成就感，那样岂不是厌世灰心了吗！而是说减少那些会干扰自己生命情绪的纷扰之争，把职业当成上帝的馈赠，自得其乐，才能让生命充实起来。真正的大‚家‛和成功者，都和职业或事业上有着不解之缘的情结。他们很少用凡夫俗子们的名利作为阶梯攀登上顶峰的。叶圣陶在《假如我当教师》一文中说：‚我如果当中学教师，决不将我的行业叫做‘教书’。说成‘教书’，便把我当教师的意义抹杀了。我与从前书房里的老先生其实是大有分别的：他们只须教学生把书读通，能够应考试，取功名，此外没有他们的事儿；而我呢，却要使学生能做人，能做事，成为健全的公民。‛魏书生在谈到卓越 和平常心的关系时说：‚人很渺小，生命很短暂，所以才应该格外地珍惜，活得快乐一点、有效一点、对别人有用一点。我没怎么想过追求卓越，就愿意多做事，高高兴兴地做事，做了一件事又一件事，如此而已。‛我们要向魏书生老师那样以‚我工作、我快乐‛‚工作着是美丽的‛的心情去善待自己的职业。

教师要敬畏职业，就要具有教育的精神。什么是教育的精神？怀特海用了三个字概括：宗教性。什么是宗教性？就是对教育的虔诚感和崇敬感。就是教育的理想和信仰。这样的教育才是崇高的教育。

六、社会善待教师

在中国这个国度中，教师是受人尊敬的，俗话说：‚一日为师，终生为父‛。又是受人鄙视的，俗话又说：‚宁缺千日粮，不当孩子王‛。不管是尊重和鄙视，社会对教师的道德要求却是极高的，俗话还说：‚学高为师，德高为范‛。所以在改革开放的现今中国，拜金主义泛滥的满山遍野中，教师中出现的一些丑陋现象受到了异乎寻常的口伐和笔诛。这一方面反映了社会对教师这个人群的高期待值，一方面反映了社会对教师包容心的缺失。当然，教师队伍的完善和提升是当下极需重视的问题。因为知识分子是民族希望的根，知识分子队伍好，就让人有‚留得青山在‛的信心。但社会多一点理解和期待，也是繁荣教师队伍的一种生长氛围。许多家长熟悉教师早出晚归的工作时间，常常给以暖心的赞叹和待遇偏低的不平。教师应该感恩社会的理解。学校不全是一块净土，教师队伍不全部是纯粹的人。但相比之下，还算最清正的吧。这不是谁好谁不好的问题，是职业要求他们不得不如此做，职业要求教师应该做的比现在更好，来一点掌声，给一点鼓励，算是对社会的一点请求吧！

第二篇：学校文化,就是一个个故事

学校文化，就是一个个故事

所谓的学校，实际上就是一个教师的群体。北京四中的一位老校友说过，什么叫做母校?母校就是恩师的总称。所以，我们促进学校的发展，归根到底是促进教师的发展。

我们做校长的，非常关心教师的发展。在四中，每年都有一批老师加入到我们教师的队伍中来。做了这么多年的老师，又做了十几年的教学管理，我总结教师发展会经过这样几个阶段。

第一个，模仿期，一个新老师到学校来，会去考虑如何适应工作。这个时候，他还是个生手，业务不熟悉，精神压力很大。

经过了五到十年的时间，老师进入到一个熟练期，这个时候他对于知识和教学方法可以说是运用自如。有些老师到了这个阶段可以称为是教学的行家里手，他是相对轻松的。如果按照这样的阶段再熟练几年的话，我们就会看到一个教书匠式的老师。这并不是贬义，我认为我们学校也需要教书匠，这是老师成长的必然过程，不经历这个过程，他也不可能达到更高的层次。

再之后的阶段，如果这个老师不仅仅满足于业务娴熟的话，那么他就要不断地探索。这个时候的老师，就进入了一个创造期，他开始逐渐地思考我的教学应该形成什么样的风格。他开始突破当初教他的老师的风格，突破他初教学时指导老师的那些风格——他进入到一个破格的阶段。在这个基础上，他要逐渐形成自己的风格。这样的老师可以成为高手，这样的老师每天充满热情。他讨论教育问题、教学案例的时候，会喋喋不休，眼睛里放光。我见到过很多这样的老师，早晨吃饭的时候对我说，昨天备课备到凌晨3点，但他没有一丝倦容，眼睛里充满了热情，他期待着今天上午上课能够得到一种享受，能够实现自己备课的这个成果。

在发展之后能达到什么样的一个阶段呢?我给它起了名字，叫神遇期。这个时候，老师工作出神入化，每一个小小的事件都可以被他转化成一个教育的契机，嘻笑怒骂都是教育，都会对学生产生影响。这个时候的老师可以说是神手，工作对于这样的老师来说，那是一种享受。我们都读过《庖丁解牛》这篇文章，厨师把这项工作做得简直如同一种艺术。在神遇期的老师眼里，教学教育的工作也会很轻松。作为校长和管理者，我们有责任努力地把老师朝着这样一个方向去引导，去推进。

当然，我们都希望老师能够获得这样的发展。怎样才能实现呢?推动教师发展，有两方面的因素。

一方面是内部的因素，就是他个人的生活经历，还有在工作中能不能保持一种激活的状态，能不能有一种不断发展的愿望。另一方面，是外部因素。指教师过往的学习经历，这决定了他的专业基础。他入职以后，影响发展因素最重要的是学校的文化，这将决定一个老师的专业风格。作为教师成长的外因，学校的文化是我们今天作为校长应该要重点考虑的。

学校文化的核心，我认为就是一所学校所倡导的教育的价值观。也就是说，在校长的眼睛里，什么样的学校是一所好学校，什么样的老师是好老师，什么样的学生是好学生，什么样的课堂是好课堂。好学校，好老师，好学生，好课堂，在不同校长眼中标准是不一样的。北京四中构建的教育价值体系，希望把生命的教育，生活教育，职业教育，公民教育作为一种教育价值，渗透到我们老师的教学和日常的任意一个教育行为当中。

而所谓的学校的文化建设，我个人认为，就是用自己的语言来诠释教育的价值。所有教育追求终极的目标，都是培养人性、理性、博爱、崇高、自觉、责任、使命，这是共性，是教育的本质。那么什么是自己的语言?就是某个学校的历史、传统、特色，以及在其办学过程中，所发生的故事、事件，也包括理念目标等等。这些反映了教育价值的个性，这种个性充分体现了学校文化的差异性。所以我说我们追求总的目标是一致的，但是我们是用不同的语言来阐释我们对于教育价值的理解，这就是学校办学特色的差异，学校文化的差异。我们就要思考一个问题，我们在做校长的时候，应该在学校的历史上留下什么样的故事，我们留下了什么样的故事，就是给我们后代留下了什么样的文化。

北京四中的培养目标是，我们要培养杰出中国公民，忠诚，服务，卓越，成功，能够为社会做贡献，而不看重他的财富，地位。

从今年开始，北京四中已经把到农村支教变成了学校的正式课堂。今年6月初，高二全年级将近五百名师生到山西、河北、江西、湖北四个省份的十几所农村中小学进行支教。去年，有一批学生到河北一个农村的学校去支教。今年，他们共同做出一项决定，从这个学校的两百多名孩子里边选出一位来，由他们全体资助其完成他此生所希望得到的全部学费。受委托来办这件事情的女同学写道，“看到那些对自己未来充满信心的学生，我不忍心选择他们其中的一个，我把董子滕单独叫到教室时，他知道我们要资助他的时候，我特别想对他说，你知道你有多么幸运吗?我对不起剩下的两百个和你一样的孩子啊!从此以后，消除贫困成了我一生的追求。”这个愿望是从心底里发出的。存在决定意识，今天，之所以我们的很多学生看不到这些，是因为他们没有这样的经历，他们绝大部分的时间是在课堂上，或是在补习班上。

这是一种文化的力量，在这样一所学校里，通过文化的熏陶而形成的一种自觉的行为。我们还有老师自己去支教。有一位很有才华的老师，他入职的第一年办了一个个人的书画展，把所有的作品明码标价，最后那次展览卖了四万多块钱。他用这四万多块钱，为三所小学扩建了图书馆。第二年，他又一个人到甘肃的小学支教，教他们写书法。后来，他每年都要抽出时间来到农村去支教。他一没房，二没车，仅仅交了女朋友。这样的价值观肯定是会影响学生的。所以我们提出的教育理念是，以人育人，共同发展，我们希望学生成为什么样的人，老师首先要成为什么样的人。在四中入职十年二十年的老师，都可以回忆起成长过程中得到过学生的帮助——有学生的指点，有学生的宽容，这样的结果一定是共同发展的。

所以，在每年学校的工作计划里边，都要有这么一段话，看起来很虚，但实际上很实：大力倡导以“爱岗敬业爱生”为核心的北京四中职业精神，用教职工良好的精神风貌，行为举止和和谐的人际关系营造先进的学校文化。这种文化实际上是从意识上灌输的。在去年九月初开学的时候，一个老师给我转了一封邮件，这是某个家长转给他的。家长说道：我家孩子分班考试回来说了一件事情，考试结束交卷时，老师都会说一声谢谢。孩子说，读书九年，交作业、交试卷无数次了，从来没有老师对他说谢谢。孩子非常感动。我跟他说，那一定是个好老师。我对四中老师，甚至对四中的学校充满敬意。

这些细小的环节，实际上对学生的影响是非常深刻的。在这样环境里面去浸泡、熏陶，学生将来走出来就是会不一样。我们要想让学生成为什么样的人，从打造这样的老师开始入手。

当然，对于教师的发展，更重要的是内部的因素。我们无法改变老师过去的经历，我们更多的是要想办法把老师的内心给激活。学校文化的影响，是其中的一部分，但是更重要的是要想办法给老师的发展搭建平台，用我们的一位特级教师刘葵的话说，让心灵醒着。有的时候，教师工作是容易麻木的。我见过这样的老师，退休以后生活很单调，在外头继续教课，再过几年身体不允许教课的时候就很寂寞。其实这源自于我们在工作的过程中，忽视了对自己心灵的培养。

其实，老师这个职业，用过去我的一位老师的话来说，叫做学问不深功夫不深。我们教中小学的，能够掌握多么深奥的知识呢?但是如何去把这些知识呈现给学生，特别是如何在呈现的过程当中，影响他的精神，影响学生的心灵，这种教与学的探索对于我们来说永无止境。老师谈吐的气质，业务的水平，还有他生活的智慧，人格魅力等等，这些都是影响学生成长的重要因素。

第三篇：文化就是战斗力

文化就是战斗力

——宜兴检验检疫局“文化强局”工程近距离调查

□ 赵柳方 杭 竹 史亚明

2011年5月24日上午，宜兴检验检疫局三楼会议室喜气洋洋，经过近半年组稿的宜兴检验检疫局《文化亮检》宣传册的首发式正在进行。《文化亮检》宣传册共分优美环境篇、爱岗敬业篇、书画文化篇、和谐质检篇、奇石赏析篇、廉政文化篇等6个篇章，透过这几个篇章，可以看到，在短短的十余载，宜兴检验检疫人为地方经济发展增添了浓墨重彩的一笔，也在内心积淀了丰富的精神内涵——千年陶都文化底蕴的滋养，国门卫士把关服务使命的完美结合，形成了宜兴检验检疫局刚柔并济的特色文化。宜兴检验检疫局党组提出的“以有形文化激发无形文化的滋生于积淀”，这一思路让宜兴检验检疫局的特色文化发挥出水滴石穿的作用。如果说文化为软实力，宜兴检验检疫局正全面打造软实力，并为我们开启了一扇清新的文化之窗。

决策：源于对宜兴检验检疫事业持续发展的深入思考 2009年4月，在金融危机暴发，全球经济形势低迷之际，王守森由江苏检验检疫局机关后勤服务中心调任宜兴检验检疫局任局长。这位以实干著称的检验检疫老兵，在与干部职工的促膝谈心中，在与党组成员的沟通交流中，在与退休老同志的征求意见中深刻感受到：在市场经济低迷，进而影响检验检疫业务的情况下，宜兴检验检疫局必须树立“小局也要有大作为”、“不比条件比贡献”、“不比享受比成绩”的文化理念。

然而，传统政治思想工作方法能否适应新的历史条件下干部队伍的管理？如何把全局干部职工的力量统一到检验检疫中心工作尤其是各项改革措施上来？怎样继承发扬宜兴检验检疫事业发展中“创新、争先、和谐”的宝贵精神？一连串的问题，使打造文化强局工程提上了宜兴检验检疫局党组的议事日程。

根据这一思路，分管局领导带着有关科室和部分老职工对宜兴检验检疫局检验检疫文化建设进行了可行性分析。“文化强局”工程启动之初，一些人对文化建设的重要性和必要性认识不足。有的人认为，文化工作上级会统一安排，统一布局。个别人甚至觉得文化建设是小打小闹，搞不出名堂。对此，王守森局长多次在职工大会上斩钉截铁地表示：“文化建设是加强检验检疫队伍建设必不可少的动力之源。文化出凝聚力、出战斗力，出团结力。文化无所不在，无所不至，文化没有统一模式可寻。一个民族没有文化，就失去了根基，一个单位没有文化，就没有立足之地。”

2009年7月，在宜兴检验检疫局半年工作总结大会上，王守森局长明确指出，要“建设具有宜兴检验检疫特色的‘学习型组织’和‘检验检疫文化型机关’”。这标志着宜兴检验检疫局文化强局工程正式拉开了帷幕。

探索：用先进文化为和谐检验检疫“打开一扇窗”

对宜兴检验检疫局而言，文化建设是一个全新的课题。没有经验可以借鉴，一切都需要自己“摸着石头过河”，一个问题一个问题去分析、解决、攻克。初期，小组成员心里也七上八下，一点底也没有。宜兴检验检疫文化究竟是什么？框架怎么搭？内容怎么梳理？如何贯彻实施？这些问题，一个接一个地摆在了宜兴检验检疫局文化建设小组成员面前。

事实证明，这是一支极易迸发出思想火花的队伍。工程开始的一段时间里，记不清有多少次“不拘形式”的“意见交换”，在办公楼过道里谈，在会议室里争，在下班的路上聊，甚至在饭桌旁也能讲到热菜变成冷盘。一番思想交锋后，大家思路更开阔了，观点更深刻了，细节更具体了，方法也更可操作了，形成了“以有形文化激发无形文化的滋生与积淀”的特色文化。

宜兴检验检疫局的文化是“润泽万物”。论语曰：“上善若水。”只要有了水，生命之树常青，只要有了水，万物就会生机勃发。而宜兴检验检疫局的文化也正是这上善之水，浸漫在检验检疫人的一举手一投足间，润泽着每一个检验检疫人的心头。

宜兴检验检疫局的文化是“滴水穿石”。王守森局长始终认为，文化建设是一个长期的过程，不可一蹴而就，也不会立竿见影，必须循序渐进，稳扎稳打。宜兴检验检疫局把质量教育、纪律教育、廉政教育、警示教育、礼仪教育贯穿于整个文化建设过程中，让干部职工在“润物细无声”中提升境界。

宜兴检验检疫局的文化是“大禹治水”。在行政管理上，宜兴检验检疫局吸纳“大禹治水”之精髓，变堵为疏，因势利导，把干部职工的事业心、理想、价值观转化为具体的行为准则，并使其成为精神动力。

宜兴检验检疫局的文化是“流水不腐”。“问渠哪得清如许？为有源头活水来”。在机关办公楼的8层，廉政教育展览室别出心裁，引人驻足。这里集聚了全体干部职工的智慧。警言育廉、会议讲廉、读书思廉、谈心促廉、网络传廉、案例警廉等十大专题告诫人们：要时刻注意自己的德和廉，切实做到德为先，廉把关。

效应：小荷齐露尖尖角，联成一片缀盛夏

“文化强局”工程已经实施了两年，如今的宜兴检验检疫局就像一片孕育滋润着宜兴检验检疫人的土壤，而检验检疫文化就是那普照的阳光、清晨的雨露，精心呵护、包容万象。于是“庄稼”茁壮成长，“小荷齐露尖尖角”。在这片热土上，宜兴检验检疫人奋发向上、挥洒汗水、贡献智慧、忘我投入，勇做改革创新的领跑者。

提及宜兴，人们最熟悉的莫过于“紫砂”了。宜兴紫砂陶器集书画、诗文、篆刻、雕塑于一体，成为独步世界的艺术品。然而就在十多年前，宜兴陶瓷出口却有着刻骨铭心的“黑色记忆”——连续3次出口到美国的产品发生了铅含量超标事件，被美国FDA通报。为此，宜兴检验检疫人从加强检验认证监管、加大检验科技投入力度、大力推行体系认证三方面入手。严把产品质量关，严防不合格产品流出国门。

一次，宜兴一家输美陶瓷企业生产的一批陶瓷杯，经宜兴检验检疫局检验检疫人员抽样检测后有5件样品铅溶出量超标，检验检疫人员立即将检测结果告知企业，然而此刻该批货物已与南京一家玩具厂生产的毛绒熊一起包装后，正运往深圳。宜兴检验检疫局领导立即向上级有关部门请示，马上与企业和外贸公司联系，说明利害关系，要求将这批陶瓷杯运回宜兴。半个月后，该批货物被拉回了企业，宜兴检验检疫局领导和有关检验检疫人员一起到场进行查验，并对输美标志进行核销，由此避免了一起退运事件的发生。如今，宜兴市的陶瓷制品已出口达80个国家和地区，宜兴的输美日用陶瓷连续12年保持“零”超标的记录。去过宜兴检验检疫局检务大厅办理业务的人都有这样的感觉：报检大厅宽敞、明亮；检验检疫人员工作热情、周到、快速、便捷。在这里，常常能看到一张张洋溢着青春的笑脸；在这里，报检柜台上的文具用品、老花镜、便民指南一应俱全；在这里，等待时能喝上一杯热水，翻看一会儿报纸、杂志。

在温馨与舒适的背后，是检务科6名年轻人用活力与汗水践行的服务承诺。数年如一日的无间断服务，考量着年轻人的耐心与毅力；每年的零差错签证，印证了他们严谨而细致的工作作风；在每位检验检疫人员的考勤记录上，每年都累计40至60天不等的加班记录。

在这个阵地上，肩负重任的年轻人秉承着用服务树形象、用实力创口碑的理念。他们在实践中，注重提升服务内涵，积极创新服务思路，努力拓展服务渠道，用4年的时间完成了从宜兴市“青年文明号”到无锡市“青年文明号”再到江苏省“青年文明号”的三步跨越，用青春书写了检验检疫人把关服务的新篇章。江苏检验检疫局纪检组长王续刚深有感触地说：“宜兴检验检疫局文化强局工程的实施让我们看到了干部职工思想观念的变化，从被动到主动，从命令你做什么到我要怎样做；看到了角色的转换，把自然人培育成了检验检疫人，无论是正式职工还是招聘的临时工，都以自己是宜兴检验检疫人而自豪。

如春风悄无声息地吹拂着，如春雨悄无声息地滋润着，如春芽悄无声息地萌发着、成长着。宜兴检验检疫事业在文化引擎的驱动下，正呈现出一幅幅、一帧帧多彩的画卷，正演奏着一曲“以文化人、以文聚力”的华丽乐章。

第四篇：企业文化就是企业家文化

企业文化就是企业家文化

一位研究海尔问题的专家曾经指出，海尔文化实际上就是张瑞敏本人人格和智慧的外化。

风行一时的《联想为什么》一书的作者陈惠湘在回答记者提问时说：“可以说，没有柳传志就没有联想。”

有一种颇为流行的说法，就是所谓的企业文化，其实就是老板文化，或者说是企业家文化。

以上这些说法，虽然有值得商榷之处，但从总体上来讲，它们却道出了企业家在企业文化形成和建设过程中的至关重要的作用。

有人曾经打过一个比喻说，一只老虎率领一群绵羊，可以打败一只绵羊率领的一群老虎。同样，在市场经济条件下，一个优秀的企业家率领一群普通的企业员工，完全可以打败一个平庸的领导者率领的一群优秀的企业员工。这个比喻旨在说明在激烈的市场竞争中，作为领头羊的企业家在企业的生存发展中所起的作用是十分关键的。同样，我们可以说，在市场经济条件下，企业家在企业文化建设中所起的作用也是如领头羊一般十分关键的。企业家在企业文化建设中地位和作用，主要是通过他所担当的角色体现出来。一般说来，企业家在本单位的企业文化建设中通常充当以下角色：

企业家是企业文化的主旨设计者

企业文化建设，在一些人看来似乎是宣传部门和某些相关的党群干部的事，实际上这是对企业文化建设的表层理解，也是错误的理解。企业的经营宗旨、企业精神、企业道德和企业形象等，正是企业文化建设的核心部分，而这一切必须由企业家这一核心人物对其进行决策，却不能只是靠党群干部构思、运作。企业文化的形成是企业人共同创造的结果，但企业文化的主导信念，却无一例外都是先在上层确定形成，然后逐级下达，任何改变信念的工作都必须在企业家的领导下进行，因此，企业家是企业的决策者，也必然是企业文化主旨的设计者。

考察那些长盛不衰的知名企业，我们不难发现，他们的企业文化中都有着非常明确的主导思想，而这些主导思想大都同那些在企业发展史上有着深刻影响的企业家（尤其是企业创始人）有着极为密切的关系。例如，闻名世界的“惠普之道”，就是由惠普公司的两位创始人体利特和帕尤德在创业之初就提出来的。他们把尊重人作为惠普文化的主导思想，由此而衍生出惠普文化的其他一系列内容。被世人誉为“经营之神”的松下电器公司创始人松下幸之助，在创业之初就确立了经营企业的主导思想。在松下公司成立60周年之际，松下幸之助又总结自己大半生的经验，写成了既有哲理性又有实践性的《实践经营哲学》一书，书中从各种不同的角度阐述了松下对企业经营的独特看法。正是在松下本人的实践经营哲学，使松下公司形成了一整套充分体现松下经营思想的优秀的企业文化。

企业家是企业文化的积极倡导者

当有记者问海尔总裁张瑞敏，在海尔文化的形成和建设中他担当了什么角色时，张瑞敏回答说他担当了两个角色：一个是设计师，一个是牧师。也就是说，在企业文化建设过程中，企业家不仅要设计企业文化的主导思想和建设方案，而且还要对所提倡的文化精神进行大力的宣传、鼓动和灌输。

如风靡全球的麦当劳快餐公司，其公司创办人雷〃克洛克不是把企业宗旨“质量超群（Quality）、服务优良（Service）、清洁卫生（Cleanliness）、货真价实（Value）”提出来就算完事，而是广泛宣传教育，认真检查落实。雷〃克洛克曾说过：“要是我每重述一遍QSCV就给我一块砖的话，我想我已经能用它们在大西洋上架起一座大桥来了”。为了贯彻麦当劳的企业宗旨，形成一种良好的文化氛围，克洛克总是热情洋溢地进行宣传、教育、规划、检查、奖励、处罚，从不歇气，从不间断。有一次，雷〃克洛克在一家特许经销店发现了一只苍蝇，两星期之后这家商店就被取消了特许经销资格。正是通过这种持续不断的努力，使麦当劳公司内部树立了一种为人称道的”质量至上“的企业文化。

企业家是企业文化的身体力行者

孔子曾说过：”其身正，不令而从；其身不正，虽令不从。”我国民间老百姓中也有一句俗话，叫做：“上梁不正下梁歪，下梁不正倒下来。“讲的就是领导者的身体力行对下属所起的作用，在企业文化建设中也是如此。

也就是说，在企业文化建设中，作为企业核心的企业家，不能只是号召别人去实践企业所倡导的企业文化而将自己置身事外。恰恰相反，在企业文化建设的过程中，领导者们必须率先垂范，躬身实践。只有如此，企业家们所倡导的企业文化才能在本企业卓有成效地开展起来。严明的纪律，雷厉风行的行风是联想企业文化的一个重要特征，这同其创始人柳传志始终严格要求自己，是遵守纪律的表率是密不可分的。联想集团有一个延续了十几年的规定，就是无论是谁，开会迟到了要罚站一分钟。可是刚刚制定规定后的第一次开会，一直备受柳传志尊重的一个原来的老上级就迟到了。这事的确让柳传志为了难，看着员工们一双双瞪大的眼睛，看着一生勤勤恳恳工作的老领导，柳传志的心里有说不上来的矛盾。最后，他还是对老领导说：你现在在这儿站一分钟，今天晚上我到你家里给你站五分钟。就这样，这项制度就从此坚持下来了。柳传志本人在联想公司一共被罚了三次站。有一次，他是因为被卡在电梯里面出不来而迟到的，但他到了会场什么都没有解释，照样自觉接受罚站。

企业家是企业文化更新和转换的积极推动者

有这样一种现象：如果你将一只青蛙丢进很烫的热水中，它会立即跳出来以免一死。但是，你若将青蛙放进冷水锅中逐渐加热，则青蛙不会激烈挣扎，直到死亡，因为到水烫得实在受不了时，青蛙已无力挣扎。这就是颇为著名的煮青蛙理论。企业文化的变化通常都是十分缓慢、不易察觉的。可是，当人们发觉到它的改变时，也许它的劣性与惰性已经变得十分强大，企业已经无法靠自身的力量来改变它，只能象青蛙那样慢慢地死去。因此，思想敏锐的企业家常常能及时发现企业文化上的问题，并能大胆创新，打破束缚企业发展的惰性文化，建立能够推动企业向前发

展的新文化。鼎鼎大名的通用电气前任总裁韦尔奇，就是一个能够积极推动企业文化转换和更新的优秀企业家。

1981年韦尔奇上任时，通用电气的发展已经变得十分缓慢，其生产增长与企业竞争力远远落后于日本同类企业。对此，韦尔奇指出，世界在不断变化，我们也必须不断变革。我们拥有的最大力量就是认识自己命运的能力，认清形势、认清市场和顾客、认清自我，从而改变自我，掌握命运。我们不能像冷水中的青蛙那样，面临危险而得过且过，否则不出10年企业必定衰败。由此，韦尔奇开始了对通用长达5年的大刀阔斧的全面变革。韦尔奇在注重打破原有的科层制度，构建扁平化结构，重组通用电气等“硬件”方面变革的同时，更加注重在作为软件的企业文化上的变革。对此，韦尔奇指出：“如果你想让列车再快10公里，只需要加一加马力；而若想使车速增加一倍，你就必须要更换铁轨了。资产重组可以一时提高公司的生产力，但若没有文化上的改变，就无法维持生产力的高速发展。”在韦尔奇看来企业文化就是企业所赖以前进的“铁轨”。同时，韦尔奇认为，管理的关键并非找出更好的控制员工的方法，而是营造可以快速适应市场动态和团队合作的文化机制，给员工更多的权力与责任，让员工与管理者实现互动。因此，他尽力试图改变整个企业的文化与员工的思考模式，从文化变革入手创建了一整套企业文化管理模式。

韦尔奇对通用电气的改造取得了卓越成效。在他担任总裁期间，通用电气获得了快速的发展，销售额、利润长期居世界500强前列，1998年7月成为世界上第一家市场价值超过3000亿美元的企业。同1981年相比，17年间市价增值25倍，韦尔奇也因此成为世界上最成功的企业家之一。美国前康柏电脑公司董事长本杰明〃罗森指出，正是由于韦尔奇对该公司的企业文化作了成功的改革，创立了快速适应市场动态和团队合作的文化机制，才使得通用电气成为企业界的奇迹。

第五篇：企业文化就是老板文化？

■本报记者李琳

“企业文化如何在日常工作中体现？”、“企业文化是不是老板文化？”、“科龙几度易主，如何维护人才队伍的稳定？”、“中小企业、转制企业如何建立企业文化？”近日在我市举行的“企业文化与人才发展”论坛，近３００名五区企业家对３位优秀本土企业的操盘手——广东联邦家私集团有限公司董事、行政总裁周山林，广东科龙电器股份有限公司人力资源部总监彭玉冰，佛山市国星光电科技有限公司董事、副总经理余彬海，频频“发难”。面对连珠炮似的问题，３位嘉宾睿智、灵活“接招”。

员工可随时约见企业总裁

“以天下为之笼，则雀无所逃。”庄子这句话意味颇深。若“天下”是看似虚无的企业文化，那么“鸟雀”则是企业求索的人才。

“企业文化是可以触摸的。”周山林表示，在民营企业群体中，联邦较早地建立了成熟的企业文化，对外，要让客户满意；对内，尊重每个员工的价值。“员工可以随时约见任何一位总裁。”周山林表示只有看得见的企业文化，才是真实的文化。

周山林说，企业文化还体现在对员工的关爱上。多年来，联邦从来没有拖欠过员工的工资或者降低工资标准，并一直保持工资在行业中等偏高的收入水平，设立了工人工资最低保障线。他们奖励员工长期为企业服务，比如说每年公司周年庆时，都会奖励为企业服务１０年以上的员工，并给他们颁发的奖状上写明“只要没有重大过错，在其法定工作年限内不许解聘该员工”……

成熟企业应构建共性文化

众所周知，海尔文化离不开张瑞敏、ＴＣＬ文化离不开李东生、联想文化离不开柳传志、搜狐文化离不开张朝阳、蒙牛文化离不开牛根生……那么企业文化是老板文化吗？佛山的企业主们疑惑了。换了４次老板的科龙，怎么会在动荡中没有一名科级干部离开呢？

场上最尖锐的提问，“献给”了来自科龙公司的人力资源部总监彭玉冰先生。彭玉冰解释，企业文化分两类：个性文化和共性文化。企业文化的形成与发展离不开创始人强大的影响，个性文化会受到企业家的影响，而更多成熟的公司会呈现一种共性文化。

今年海信入主科龙前的动荡中，科龙人才流失率为零。这就证明，大股东的变化并没有影响人才队伍的稳定。彭玉冰建议，科龙强调共性文化的建设走了３年，成熟的公司一定要建立固定的、呈共性的文化体系。

中小企业要建立“和合”文化

佛山中小企业多，转制企业也不在少数，如何在转制企业中建立企业文化，中小企业有没有必要打造企业文化也是最多企业家关心的“疑点”。

国星光电副总经理余彬海表示，当初选择国星光电就是看中这间转制公司企业文化的魅力，领导赋予这个濒临倒闭的企业希望。他说，建立企业文化是“尝试”的过程，而转制企业尤其要以“和、合”为重。第一个“和”是和谐，第二个“合”是合作。在国星光电，很多老员工不因改制而下岗，他们还每年选十名职工，实行“货币分房”政策。

余彬海说，不论企业大小，企业文化都有必要建立，关键在于找到合适发展、看得见的企业文化。