电力造价偏高的原因及对策分析

第一篇：电力造价偏高的原因及对策分析

电力造价偏高的原因及对策分析

摘要：随着我国科学技术的快速发展和进步，我国最近几年的电力行业发展水平也不断提升，电力建设发展脚步不断加快，有效的促进我国国民经济的快速发展和改造，在发展建设过程中，对于国民生活质量、电力工程造价的影响也是非常大。尤其是电力造价方面存在了普遍造价偏高的问题，输变电工程项目建设投资规模不断的增加，严重的影响了整个电力建设的良好发展，同时在发展建设过程中，由于电力造价偏高的影响，对于国家的人力物力财力等都造成了很大的浪费，因此正确的认识电力造价过程，加强对电力造价过程的良好控制，是促进电力项目实现可持续发展的重要保障，在电力造价过程中，我们需要针对电力造价偏高的原因加以分析，进一步提出有效的对策来做好电力造价管理。关键词：电力造价偏高；原因；对策分析

当前我国电力项目发展建设过程中存在的一个普遍的问题就是电力造价偏高，针对电力造价偏高进行了分析，结果发现电力造价偏高的主要原因就是建设水平过高、管理复杂以及决策阶段的控制力度不够所致，因此在电力造价管理工作开展过程中，就必须要正确的认识到电力造价偏高等影响，采取有效的管理措施来加强对电力造价的管理过程开展，进一步促进我国电力行业的可持续发展。1.电力造价偏高的原因分析

当前引起电力造价偏高的原因是多方面的，下面我简单对当前电力造价偏高的原因进行准确的分析探讨。

1.1项目建设水平和技术水平过高

项目建设水平就是建设规模、建筑建设标准、技术操作、配套管理等多方面的标准要求，建设标准是编制和评估项目可行性研究以及投资估算的重要依据，建设标准完成的合理与否，都会对整个工程的造价控制产生很大的影响，因此在电力工程发展建设过程中，过分的追求高标准、高技术等会导致整个电力工程的造价水平明显提高。1.2管理复杂

工程造价在整个项目的设计到竣工验收阶段都有着很大的影响，因此将工程造价和有关单位加以联系分析后，我们就可以发现工程造价和设计单位、施工组织单位、建设单位等有着非常重要的联系，当前在我国电力工程项目施工建设过程中，整个管理工作的开展效率是非常低下的，管理工作开展非常混乱，权责划分不明确，同时管理单位过多，出现了权利重复和责任漏洞等情况，比如对于工程的资金批准单位和资金发放单位就不是相同的单位，而资金使用单位和资金收回单位也不同。整个工程造价的高低和这些单位的利益水平是直接挂钩的，在工程造价管理过程中，各个单位都造价管理水平的要求是不同的，造价管理的目标也存在较大的差异，因此对于开展造价管理控制工作就变得非常艰难，在造价管理工作开展过程中，没有一个权威部门来对造价工程进行良好的管理，有利益时，大家争着抢着去管理，一旦出现问题后，就会互相推诿责任。1.3可行性研究阶段的控制不够

项目决策依据是工程初期的可行性研究阶段，可行性研究需要分析整个项目是否合理可行，同时在项目发展建设过程中，需要对整个建设方案进行合理的评估。必须要在不同的方案中，针对每一个方案选择点都开展严格的筛选过程，在方案设计过程中，需要在投资方案尽可能的降低投资成本。但是在实际的项目可行性研究和分析过程中，由于各方面原因影响，比如时间不足、控制管理力度弱等，造成了在项目不同方案的可行性研究过程中，造成了备选方案较少，工程控制预算管理不到位，对于工程投资起到了非常不利的影响，使得工程预算和估算没有依据具体的项目开展工程造价管理工作，导致整个项目的造价偏高。1.4设计阶段工程造价过程中存在的一些问题分析

在设计阶段，是完成整个电力工程造价的主要阶段，由于需要考虑的因素加多，工作任务量非常大，需要对社会用电量进行评估等，使得在设计阶段开展工程造价管理工作的过程中，各级电力勘测设计单位承担的设计任务日益增加，一旦出现了设计单位任务重，就很容易造成项目设计成果粗糙、设计不完善等问题，从而对于电力工程造价造成偏高的影响结果。

2.电力造价偏高的对策分析 2.1选择合理项目的建设标准

在电力工程需要投资建设过程中，就需要针对工程项目的建设目标和建设计划选择适合的建设标准，根据电力工程的实际需要，选择适合的技术和管理标准。标准订的过高，会造成电力工程造价增加，标准订的过低，容易造成很多的安全技术指标不达标，从而影响了整个工程项目的建设施工，因此在施工建设过程中，我们需要依据项目建设要求选择适合的建设标准，保证标准可靠适用，同时能够保证在满足正常使用的前提下，提高经济利益水平。

2.2推行项目法人制度

在工程项目造价管理工作开展过程中，要想保证造价的合理可靠，就必须要对工程建设的全过程加强管理，控制好电力工程造价水平，选择适合的项目法人制度，能够将整个工程项目建设过程中的权责进行合理的划分，保证各项工作都有具体的承担目标。在造价管理过程中，从最初的设计阶段开始在施工过程中，都需要对整个设计过程进行很好的施工管理，对于施工图纸和施工中的重大设计修改需要由同一的主管部门授权进行管理控制，同时在管理过程中，如果出席那了不合理的物价上涨或者是出现了不合理的超标建设过程，就必须要针对这些浪费、违法乱纪的行为需要进行及时的处理，针对一些投机取巧，对于工程造价款项进行贪污受贿的行为需要严厉抵制，在工程施工建设过程中，实施项目法人责任制、由责、权和利统一的开展项目法人管理，不断的加强对企业高层管理组织的素质培训，使得整个项目建设过程中，各级部门及其工作人员能够按照权责划分来开展项目建设工作，在项目建设过程中，需要做好相应的政策控制，做好决算审计。2.3推行限额设计

项目限额设计能够不断的强化设计人员对于工程造价过程有一个正确的认识，有利于经济管理人员对造价进行合理计算，为设计人员提供信息，同时也能够使得勘测设计小组内部形成统一的整体，克服设计深度不够的情况，做好设计过程的管理工作开展，在设计过程中，需要对后续的施工费用等进行考量，考虑到市场因素的影响，能够对整个项目经费设计和建设设计过程制定合理的定额设计目标，加强管理，有利于设计人员进行全面管理，仔细清晰的认真考虑，权衡利弊，做好电力造价管理。3.结束语

电力工程项目在造价管理过程中，存在多方面的影响因素，要想保证工程造价的良好开展，就必须要针对整个电力工程的造价管理过程进行各个阶段的管理工作开展，对整个造价过程涉及到的施工技术、建设标准、方案可行性、投资费用、管理制度等进行认真全面的分析了解，这样才能够在投资限额内尽可能的做好工程造价的管理控制，不断的促进我国电力行业的可持续发展。

参考文献：

[1]杨杰.电力造价偏高的原因及对策分析[J].科技创新导报,2010,01:193.[2]丁祥玉.我国“蚁族”形成的原因及对策分析[D].西南财经大学,2011.[3]幸新龙.城市水利工程造价偏高的原因与对策[J].水利规划与设计,2004,04:68-70.[4]唐建兵,李勤,程飚,吴燕虹,张斌,肖强.重睑术后上睑下垂的原因及对策分析[A].中华医学会整形外科学分会、解放军整形外科学专业委员会、中国中西医结合学会医学美容专业委员会.中华医学会整形外科学分会第十一次全国会议、中国人民解放军整形外科学专业委员会学术交流会、中国中西医结合学会医学美容专业委员会全国会议论文集[C].中华医学会整形外科学分会、解放军整形外科学专业委员会、中国中西医结合学会医学美容专业委员会:,2011:1.

第二篇：人才流失原因及对策分析

人才流失的原因、影响及预防措施

一、人才流失的原因

纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类： １、个人原因

因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。

同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不在少数。在某一行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。这种情况常见于从业三年以上、已积累较多经验人员。

最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。报酬与劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，都是引起的人才流失的重要原因。

２、组织原因

从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。

３、竞争对手猎头 一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。

二、人才流失对企业的影响

对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：

首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低；

其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会；

另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。人才流失对企业而言之所以成其为危机，原因也就在这里。

三、人才流失的表现方式

根据人员自愿流失表现方式的不同，可将其分为隐性流失和显性流失两种。隐性流失表现为员工对待工作态度懒散、工作努力下降、表现变差、经常缺勤或请病假事假、迟到、抱怨等；显性流失多表现为离职。

通常，员工有以下表现时，可以断定其具有隐性流失的趋势：请假增多（前往面试），要求公司增加工资（也许另外一家公司已经承诺给他较高的工资，等待他的答复），或者，近期将自己的休假等积攒的福利全部兑现等，我们称之为“行为改变”；这时候，员工的心思已经没在工作上了，这种现象叫做“心理上的工作撤出”。

遇到这种情况后，如果公司没有采取有效的挽留措施，员工的辞职就不可避免，到此，员工也就完成了“行为改变”、“心理上的工作撤出”、“身体上的工作撤出”三步曲，也即实现了从隐性流失到显性流失的质变。企业要留住人才，就要做一个有心人，留心观察员工的日常表现，发现异常情况马上采取措施，这样在一定程度上可以减少人才流失。

同时，我们不得不承认，对于人才的流失，企业自身的不足在很大程度上起到了一种推动作用。比如，企业效益差，使员工对企业丧失信心；激励机制不完备，不能科学安置使用人员，导致人才的能级不对应，员工感到不能发挥自己的特长；或工作单调，或在晋升、培训、提拔、考核等方面存在着某些不足等。

四、人才危机管理的策略

针对人才流失危机形成及其发展特点，人才危机管理可分为三个阶段：危机预防、危机处理和危机事后管理。危机预防是人才危机管理的关键，因为它能以最小的代价避免最大的损失，危机管理要求企业在人才流失危机爆发前事先建立危机处理组织，制定相应危机处理计划，实施危机预警分析和调控，努力将危机消灭在萌芽状态。一旦人才流失危机爆发，企业则要迅速进入危机处理阶段，启动危机处理程序，实施各种危机控制方案。人才流失危机平息后，危机管理并没有随之结束，企业还必需对人才流失危机进行评估和总结，进行危机事后管理。三个阶段相互联系，缺一不可。

（一）危机预防

１、人才危机意识的培养

企业要想进行卓有成效的人才危机管理，最重要的就是企业管理者要有强烈的人才安全意识。无论何时，高素质的人才永远是稀缺的，永远是各个企业竞相争夺的对象。对一个企业而言，能否留住人才在某种意义上决定了其经营的成败，企业管理者必需从战略的高度认识到这一点。企业管理者的人才危机意识表现在日常工作中就是要开展以人为本的“人本管理”，营造以“人本主义”为核心的企业文化，承认人才不但是企业最重要的资源和企业核心竞争力的源泉，而且还是企业管理的服务对象。企业应制定合理的薪酬体系，实施有效激励，积极开展员工培训，帮助员工发展个人职业生涯，使员工个人发展和企业发展相协调。

２、人才危机管理计划的制定与培训

人才危机管理计划的作用在于一旦发生人才流失危机，企业能迅速根据事先拟定好的程序和计划对此做出反应。该计划应包括以下内容：（１）危机管理小组的构成；（２）危机处理的基本原则；（３）危机处理方案；（４）危机管理程序等。人才危机管理计划应在工作分析的基础上因岗制订，依据各岗位的重要程度、可替代性强弱以及对任职者要求的高低进行权衡选择。为了使人才危机管理计划不留于形式、富有效率并具备可操作性，该计划只能针对企业内的核心技术岗位和重要管理岗位，目的在于确保企业核心员工安全。计划制定后，还应针对该计划进行培训和模拟演练，如某一部门核心员工离职后，危机管理小组如何实施沟通管理，如何启动人才储备寻找继任者，如何控制损失和影响等。由于涉及到核心员工的模拟替代，企业在培训过程应取得他们的理解和支持，让他们明白这些计划的制定和实施只是企业的一项管理制度，而不是怀疑某人即将离职。

３、建立人才危机预警管理系统

人才危机预警管理系统是对企业人才安全状况进行识别、分析、判断，并做出警示和调控的管理活动，它是企业人才危机管理系统的一个子系统。建立人才流失危机预警管理系统，关键是在认真分析员工离职原因的基础上确定相应的预警指标，如工作满意度、工作压力感、员工对公司认同感等。预警系统建立后，实施对这些指标的日常监控，一旦它们偏离正常安全范围，系统立即发出预警信号，随后危机管理小组马上展开分析调查，弄清问题出现的原因并评估其影响程度，然后在此基础上做出相应的管理决策，是改善组织管理以化解危机还是正式启动危机管理程序。危机预警管理系统的目的在于及时发现企业日常人才安全方面的问题，从而为改进组织管理职能或实施人才流失危机管理赢得时间和主动。

（二）危机处理

１、危机沟通管理

危机沟通在危机处理过程中占有举足轻重的地位，实施的好坏往往直接决定了危机影响能否得到有效控制。根据对象的不同，危机沟通可以分为针对离职员工的沟通、针对其他在职员工的沟通和针对媒体及社会的沟通。在收到员工的离职信后，企业应真诚地同其交流，了解他们离职背后的真实原因，是因为薪酬待遇还是公司制度管理有问题，看看有没有挽回的可能。如果员工去意已决，公司应予以体谅，并真诚感谢他们曾为公司做过的努力。这种富有人情味的做法能最大程度从道义上避免员工离职时携带商业或技术秘密背叛公司。同时，员工（尤其是核心员工）离职后，企业应即时披露相关信息，公布事实真相，并表明公司的态度和立场，避免其他在职员工的恐慌和社会媒体的猜疑，将信息发布权牢牢掌握在自己手中，从而有效维护公司内部稳定和外部形象。

２、空缺职位的填补

人才流失危机发生后，危机管理小组应马上启动人才储备，迅速物色合适人选以接替离职人员，从而保证组织的正常运作。企业人才储备由两个部分组成，一个是企业内部在职员工，另一个是外部劳动力市场。人才储备必须建立在工作分析的基础上，根据各岗位所需技能的高低和替代性的强弱来设定。对于那些技能要求不高或替代性强的岗位，可建立外部劳动力市场储备，在需要时企业可随时招聘。对于技能要求较高或替代性较弱的岗位，则重在加强企业内部在职员工的培养和储备。在企业日常工作中，可通过岗位轮换，使员工在熟悉自己岗位的同时也熟悉其他岗位，打破部门及岗位间的横向隔阂和界限，一来使员工具备一专多能，二来使工作丰富化。同时，针对特殊关键岗位要有意识地培养后备力量，一来防范人才流失危机，二来发展了员工职业生涯。通过这些措施，有效避免核心员工离职后关键岗位无人接替。

３、危机损失的控制

人才流失对企业而言损失是多方面的，其中最主要的是员工离职后带走了公司的资源，如商业或技术秘密、客户资源、业务网络、优秀的管理经验和方法等。对企业而言，这些资源极其宝贵，因此，人才危机管理的重要步骤便是企业在员工离职前后采取相关措施，防止这些资源的流失。首先，要加强学习型组织的培育，积极开展培训，促进员工之间的相互学习和交流，使优秀的管理经验、企业文化等无形资产固定在组织内，不因个别员工的离职而流失；其次，运用法律手段保护企业的合法利益，如与核心员工签订竞业禁止协议或其他保密协议，防止离职员工带走自己在职期间的职务发明、创造或是泄露公司商业秘密以及其他重要信息资源；另外，建立专门的信息数据库，将客户资源、供应商网络、业务计划、生产技术流程及其他企业重要信息备份在案，确保员工离职后这些资源牢牢掌握在企业手中。做好以上工作后，即使员工离职，只要企业还牢牢控制这些资源，人才流失所带来的损失就能控制在最低限度内。

（三）危机事后管理

任何危机都具有双重性，即带来危害的同时，也包含了机遇，人才流失危机也不例外。

美国著名危机管理专家诺曼·Ｒ·奥古斯丁指出，危机管理的最后一个阶段就是从危机中获利。因此，人才流失危机事后管理所要做的工作就是发现并利用危机中包含的有利因素。

１、改善组织管理

人才流失危机控制后，整个危机管理活动并没有随之结束。企业必须重新审视整个危机过程，对组织结构和人力资源管理活动进行诊断。对公司而言，危机也是一次难得的学习机会，借此契机，公司可以进行大刀阔斧的改革，如调整组织结构、强化员工激励机制、改善薪酬福利、实施员工职业生涯管理、提拔一批新人到关键岗位任职等，通过这些措施，一来使组织结构更加合理，人力资源管理职能更加健全；二来使其他在职员工的个人职业生涯得到发展，使其对公司充满信心。另外，要对危机处理的得失进行评估，在此基础上总结经验教训，使企业人才流失危机管理机制更加完善。２、离职员工管理

员工离职之后，企业还必需跟踪管理，尤其是对于那些核心员工。财富５００强公司中很多企业相当重视离职员工的管理，因为这些“跑了”的人还可以成为资源，如有些员工离职后不久就可能购买老东家的商品或服务，而且一旦时机或条件成熟，他们很有可能重新回到公司的麾下，因为离职员工当中有相当一部分人是因为个人职业生涯发展与企业发展冲突而离开的。分析表明，雇佣离职员工所花费的成本往往只是招聘一名新人所需费用的一半，而且离职员工因对业务较熟，其工作效率通常比新人高出４０％左右。在这方面做得比较优秀的是麦肯锡公司，它不惜花巨资培育广泛的离职员工关系网，当这些以前在公司担任咨询顾问的员工个人事业得到一定发展时，他们往往会成为麦肯锡公司咨询业务的大买家。实施离职员工管理重在理解和沟通，企业要认真了解员工离职的原因、将来的职业发展计划等，通过建立离职员工关系网络保持双方的联系和交流，适时提供相关职位和条件鼓励优秀离职员工回归，或者使其成为公司的商业伙伴，从而继续为公司做贡献。

第三篇：民主生活会原因分析及对策

民主生活会产生原因及对策

三、产生问题的思想根源

一是理论武装不够。新形势下，政府办领导班子没有能够像重视抓经济工作那样，时刻注重抓理论学习;主观上对加强理论学习的紧迫感认识不足。特别是现任班子成员年龄较轻，文化层次较高，绝大多数都经过正规院校教育，自我感觉理论知识水平较高。因此，缺乏进一步学习理论的自觉性和主动性，总认为自己掌握的理论知识可以指导实践了，缺乏一种挤的精神、钻的精神、苦的精神，致使学习制度难以坚持，学习时间难以保证。因而，运用马克思主义的立场、观点、方法来分析、研究和解决问题的能力显得不够，抓工作往往凭经验、凭热情，缺乏理论思考，以致有时处理问题时不能把握关键环节，造成工作失误。

二是世界观、人生观、价值观改造不够。面对纷繁复杂、五光十色的现实生活，面对各种不健康的东西的侵蚀和影响，办公室领导班子存在着忽视对世界观、人生观和价值观改造的倾向，自觉加强党性锻炼不够，自觉开展批评与自我批评不够。特别是在国际共产主义运动进入低潮、资本主义依然持续发展，以及看到各种腐败现象发生、党内一部分高级领导干部违法违纪案件曝光时，往往对建设有中国特色社会主义产生迷惘，思想上产生困惑。在实际工作中，坚持真理，修正错误的勇气不足，对机关内部思想、纪律、作风上存在的一些不良现象和苗头，缺乏足够的重视;对身边的一些错误行为，缺乏有力的批评和纠正，甚至对一些不良习气也不能自觉抵制;一定程度上存在着“好人主义”和怕得罪人的思想。有时因为各种事务千头万绪，困难和矛盾层出不穷，工作上只求过得去，不求过得硬，缺少争先创优的劲头，缺少改革创新的勇气，精神壮态不够振奋，遇到问题解决得不够果断。

三是宗旨意识不够强。近年来，在改革开放和经济转轨的新形势下，政府办领导班子在开展工作时，群众观点有所弱化，想问题、办事情，有时不能完全从群众利益出发，往往考虑更多的是能不能完成上级任务，能不能得到名次，能不能受到上级领导的表扬和肯定，等等;不能很好地处理对上负责与对下负责的关系，往往是把对上负责考虑得多一些，把对下负责考虑得不够。因此，在具体工作中，对重点、热点、闪光点工作相对抓得多、抓得紧;对盲点、难点、增长点工作相对抓得少，抓得松。有时在推动工作时，与基层、与群众商量办事不够，向基层、向群众问计不多;到受群众赞扬的地方去得多，到受群众批评的地方去得少，一定程度上脱离了群众。比如，在面对群众上访时，有时不能够心平气和，甚至产生烦、怨情绪，认为群众觉悟低，水平差、不讲道理等等。这些都不同程度地反映了我们还没能够很好地摆正与人民群众的关系，一定程度上违背了党的宗旨。

四是制度建设和约束监督不够有力。在制度建设上，存在的主要问题是制度执行不严格，不到位。比如在财经管理、来人接待等方面，虽然制定了一系列规章制度，但在实际执行过程中，超标准现象仍然比较严重，导致办公室经费开支缺口较大。另外，监督机制也不够健全，往往要求别人的多了，自我监督的少了，领导班子没有很好地发挥模范带头作用，也没有很好地发挥舆论监督、群众监督的作用;没有很好地拿起批评和自我批评的武器，往往拉不下情面，不能很好地开展积极、健康的思想斗争，一定程度上造成了好人主义盛行，原则难以坚持，致使一些问题未能有效防范，未能及时发现和妥善处理;甚至出现了极少数干部以权谋私、吃拿卡要的恶劣现象，严重损害了办公室的形象和威信，一定程度也影响了党群关系和干群关系。

四、初步整改意见和努力方向

政府办领导班子将结合此次“三个代表”重要思想学习教育活动中所对照检查出来的问题，认真加以整改。

1、加强理论学习，坚定理想信念。

坚持和完善学习制度，积极探索与县政府办公室工作相适应的学习内容和学习方法，努力学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和江泽民同志“三个代表”重要思想，学习党的十五大精神，全面把握精神实质和精髓，学会运用其基本立场、观点和方法，研究解决发展社会主义市场经济中面临的新情况、新问题、新矛盾，在改造客观世界的同时，改造主观世界。通过学习，进一步增强理论素养，增强政治素质，增强辩证思维能力，增强贯彻党的基本理论、基本路线、基本方针的坚定性和自觉性，增强党性观念和大局意识，增强班子的团结，提高班子的凝聚力和战斗力，做到在任何时候、任何情况下，都能坚定正确的政治方向和政治立场，坚持党的基本路线不动摇，坚定地走建设有中国特色的社会主义道路不动摇。同时，坚持向群众学习，向实践学习，结合思想实际，查找思想问题，不断提高工作能力和工作水平。

2、强化宗旨观念，改进机关作风。

一是坚持群众观点，进一步强化服务意识。要在班子成员以及办公室全体工作人员中牢固树立群众观念是我们根本的政治观念、群众路线是我们根本的工作路线的思想，不断强化为人民服务的意识，始终把广大群众的利益放在我们想问题、办事情、做服务的首位。坚持深入基层、深入群众，特别是要充分发挥办公室工作信息渠道广，掌握政策多，协调范围大的特点，认认真真、实实在在地帮助群众解决一些实际困难和问题;努力为群众排忧解难，最大程度地让群众满意。同时，积极出谋划策，努力当好县政府领导“参谋”，让领导满意;努力为基层搞好服务，让基层满意。

第四篇：水体PH值偏高原因分析及治理措施[最终版]

水体PH值偏高原因分析及治理措施

一、pH值偏高原因分析

1、近几年，随着水库上游河段及水库周边地区经济社会的发展，特别是养殖业的发展，污染物直接通过入库河流进入水库，造成水库水体变差。虽然通过养殖业整治，但多年来的有机质滞留水库，超出水库环境容量，从而造成水体富营养化。

2、库区上游农村生活污水排放，工矿企业生产废水、农作物化肥污染对水库水质造成一定影响。

3、随着水库水体中营养盐含量明显增加，给水生生物（主要是藻类）大量繁殖提供丰富的物质基础，水中的浮游植物丰富，则白天光合作用强，消耗二氧化碳促进水体PH升高。

二、治理措施

1、在地表水监测过程中，把与PH值升高相关联的溶解氧、高锰酸盐指数、透明度作为常规监测项目。

2、根据水库水质变化程度，科学地调整养殖投放比例。增加投放滤食性鱼类，消化吸收水体中的藻类、有机物残屑、浮游生物，使水生物对水体富营养化物质的吸收、转化、净化作用充分发挥，进一步改善水质，达到生态平衡。

3、抓好库面环境整治，及时打捞库面漂浮物。通过对库面垃圾及时清运，减少对水体污染。

4、加强库区生活污水和生活垃圾的管理。建议当地政府在库区人口相对密集的村庄建设生活污水收集管网。其次，加强库区生活垃圾管理，防止库区村民及旅游景点游人向入库河道内倾倒生活垃圾和其他腐烂物质。

5、有效控制农业面源污染。建议加强库区农田管理，合理规划农业用地；根据土壤肥力检测结果，合理使用化肥的技术，优化水肥结构，施行节水灌溉，以减少面源营养的流失。

通过对水库水体PH值偏高原因分析，我们总结主要是外源污染物大量汇积滞留水库，致使水库水体富营养化.

第五篇：隆安县洪涝灾害原因分析及对策

隆安县洪涝灾害发生成因分析及防御对策背景

摘要：该论文通过对广西隆安县的地理位置，气候环境进行相关介绍，并通过对其发生的自然灾害进行简单小结，分析发生灾害的原因，并对广西隆安县的洪涝灾害防御措施提出相关建议。

关键词：隆安县 洪涝灾害 发生 成因分析 防御对策

一、隆安县基本概况

（一）地理位置

隆安县位于广西西南部，南宁市西部，地处东经107°21′—108°06′，北纬22°51′—23°21′，隶属南宁市管辖，东部与南宁市西乡塘区、武鸣县相连，南部与崇左市扶绥县、江洲区交界，西部与崇左市大新县、天等县接壤，北部与百色市平果县毗邻。东西长77.5km，南北宽56.2km。县城距南宁市区80km。

（二）地形地貌

隆安县地势由东北和西南向中部右江线倾斜。主要地貌类型有台地、丘陵、低山和岩溶地貌。县境内最高点为西大明山系脉的小明山最高，海拔973米，最低点为白马河口，海拔81米，据统计，低山丘陵地貌占全县土地面积的49.1%,岩溶地貌占31.2%,平原台地貌占17.7%。

（三）山系水系

隆安县西南部以峰林、峰丛石山（喀斯特地貌）为主，南部边缘山地为西大明山系脉，属低山、丘陵。主要山脉有小明山，海拔973米，为全县最高点，地要山海拔807米，平付山海拔726米，空林山海拨715米。东北部土山丘陵和石峰兼而有之，海拔多在200-700米，其间敏阳乡三宝山海拔721米，六暖山海拔742米，为东部最高点。中部右江沿岸以平原、阶地、低丘为主，并有一些石灰岩孤峰和残丘点缀其间，其海拔多在200米以下。

全县主要河流有右江、绿水江、罗兴江、丁当河、驮玉河、百朝河、大滕河、布泉河等8条，共有地表水11.08亿立方米，全县有地下水源12个，地下河18条，集中分布在都结、布泉、屏山、杨湾、乔建等乡镇，共有地下水3.94亿立方米。全县有中型水库3处，总库容量为5758.3万立方米，有效库容为4263万立方米；有小型水库55处，总库容3183.4万立方米，有效库容2392.8万立方米；小型塘库251处，总库容3806万立方米，有效库容3763万立方米。

（四）气候

隆安县位于北回归线以南，属南亚热带季风区，气候温和，雨量充沛，光、热、水同季，干湿季节明显，多雨期与高温期一致。全县年平均降雨量在1300毫米左右，受地形影响较明显，气温分布特点是由东北和西南向中部右江递增，雨量分布特点是由东南和向西北逐渐增高。降雨量年际变化大，年内分配极不均匀，汛期五月至九月为主要降雨期，一般可占全年降雨量的70.0%~85%左右,十二月至次年三月为少雨期，降雨量占全年的10%左右。

二、洪涝灾害的发生及对国民生产的影响

隆安县洪涝灾害发生频繁，特别是山洪灾害，每年都有不同程度的灾害出现。由于我县都属亚热带季风区，地形地貌类型多样，全县的河流都是典型的山区河流，河床陡，洪峰形成时间短，持续时间也短，经常发生山洪暴发，几乎年年都有不同程度的出现。从洪涝灾害统计中，每年汛期各乡镇均有不同程度的洪涝灾害发生，给我县的人民群众生命财产安全和国民生产造成了极大的危害。2001年7月我市受当年三号台风“榴莲”的影响，从7月2日晚上开始，全县局部出现降雨，后扩大成全县大面积降雨，造成山洪暴发，全县江河水位暴涨，至使右江发生八十年一遇的特大洪水，隆安县水文站出现了自1937年建站以来的最高洪水位和最大流量，从7月3日4时起，隆安县水文站水位从111.40米涨起到4日23时30分达到最高洪水位123.86米，超警戒水位9.45米，洪峰流量8270立方米/秒。右江沿岸的一些地势较低的村庄被淹。“7.4”洪灾，是我县有史以来淹没面积最大，淹没损毁民房最多，持续时间最长，经济损失最大的一次洪涝

灾害。全县3个镇受灾，受灾面积400多平方公里，受灾人口4万余人，紧急转移安置2万人，倒塌民房2500多间，造成无家可归1万人，全县直接经济损失数十万元；造成农作物受灾面积数万亩，因灾粮食损失数万公斤，农业直接经济损失数十万元；交通路线中断，供电受到影响，人民的生活受到严重的影响。水土流失严重，造成土壤贫瘠，农业生产受到影响，同时也会阻碍相关产业的生产和发展。

三、我市洪涝灾害的成因分析

造成我县严重洪涝灾害的主要原因有两方面：一是自然因素；二是人为因素。由于我县亚热带季风气候区，北连大陆，南近海洋，地形地貌类型多样，容易受海洋台风登陆的影响，南北气流活动频繁，容易产生强降雨天气过程，加之我县山区面积大，降雨产生的地表径流大，河流都是典型的山区河流，河床陡，洪峰形成时间短，持续时间也短，从而导致了我县洪涝灾害频繁发生。在人为因素方面，一是水患意识不强。随意在河道采砂，向河道倾倒废渣、垃极，回填河道滩地建房，圈地建厂，筑坝建池，人为的乱改河道流向，填河造地侵占河道行洪断面，严重地阻碍了洪水的渲泻。二是毁林造田，严重破坏植被，造成水土流失严重。三是城镇、乡村盲目扩建，不论证，不规划，盲目建设，防洪标准不一致，缺乏有效的管理，河道行洪能力大大降低。四是水利工程防洪抗洪能力低。我县现有水库3座，总库容量为5758.3万立方米，有效库容为4263万立方米；有小型水库55处，总库容3183.4万立方米，有效库容2392.8万立方米；小型塘库251处，总库容3806万立方米，有效库容3763万立方米。由于多年来在水利工程使用中普遍存在着重建设、轻管理的现象，维护养护资金存在严重不足，大多数工程都已老化失修、带病运行，使防洪标准大大降低。

四、隆安县洪涝灾害的特点

1、时间短，强度大，突发性强。山区暴雨一般都是降雨强度大，而历时又短，由暴雨产生的超产渗流，使雨水来不及渗入到土层深部即可成为地面径流，导致河流径流汇集，水流湍急，河水陡涨，极易形成陡长陡落、峰高量小、历时短暂但却防不胜防，危害较大的洪涝灾害。

2、季节性、多发性、区域性。由于我县独特的地形地貌，南北部山区的年降雨均大于河谷地区，主要降雨集中在汛期五月至九月，因此，我县的洪涝灾害的发生都是出现在汛期，而每次降雨都会造成局部的洪涝灾害。

五、防御的对策及主要措施

在长期的抗洪防灾工作中，县党委、政府都高度重视防灾减灾的工作，把防御洪涝灾害，确保人民群众生命财产安全作为实践“三个代表”的具体行动。投入了大量的资金提高我县的防汛抗灾能力，取得了一定的成效。

1、深入开展防御洪涝灾害的宣传，增强全民防灾减灾意识。采取多种途径，广泛宣传洪涝灾害的危害性，加强全民水患意识，让全社会深刻认识到水患不除，市无宁日，民无宁日的观点，普及防御知识，增强防范意识，提高自我防御能力。尤其是我们山区地区的广大干部群众更要清楚地认识到洪涝灾害特别是山洪灾害的突发性、多发性及损失的严重性，从思想上牢固树立抗洪灾、防山洪的思想。

2、建立建全防汛首长负责制体系。多年的抗洪斗争工作证明，防汛抗洪，落实责任是取得胜利的关键。各级防汛抗旱指挥部都严格落实了以行政首长负责为核心的防灾抗灾责任制，明确政府一把手为第一防汛责任人，分管领导为具体防汛责任人，并层层签订了防汛责任状。建立建全我县的防洪预案，明确各职能单位的防汛责任。

3、建立高效的洪水测报和雨量实时测报系统。同建立了雨量实时测报网络，直接调用查看全县各雨量站的实时降雨雨量，为做出正确的防汛调度提供了准确的科学依据，确保全市水库安全度汛。

4、做好避灾躲灾的工作。积极对全县的滑坡体、泥石流易发区的定点核查工作，摸清底子，每年汛前、汛中都组织人员进行实地核查，制定防御灾害预案，各项责任制落实到最基础，同时加强对易发区干部群众的培训和宣传教育，群众的防灾意思和自我防范能力得到了很大提高。经过多年的努力，我县对防御洪涝

灾害工作取得了一定的成效，但随着人类社会活动的愈趋强烈，加之我县地形地貌繁杂，气候不稳定，造成洪涝灾害不断，危害严重，给社会经济发展造成了很大的损失，因而，减轻洪涝灾害是实现可持续发展战略的一项重要内容，只有不断地加强防汛抗灾工作，为实现我县的可持续发展提供强有力的支撑保障。