物业企业招到好员工只有钱是不够的

第一篇：物业企业招到好员工只有钱是不够的

物业企业招到好员工只有钱是不够的

从业人员的“还债说”

“男怕入错行、女怕嫁错郎。”人生道路是自己选的，入行容易改行难。这虽然是自古而今的大实话，但也并非说一旦入行后就不能转行，只不过在转的过程中有点“难”而以。

入行有风险，入行须谨慎！招工者与求职者都这样想了，但行动的速度定是快不起来。你找不到我，我也找不到你，除非瞎猫遇到死耗子——缘份了。

在物管圈子里流传着一种“前世因，今世果”的说法，许多人抱怨或者后悔入了此行。他们或多或少地认为，这行不是人做的。但可笑的却是，“不是人做的”工作却有几千万人正在从事。这些人又是怎么样的一种“人”呢？“前世作了孽，今世来回报”，有这样的一种声音回答你。纵观中华几千年“恶人行”，我们真的不用担心物管行业找不到做事的人。我知道，相信你也知道。

于是，在“还债说”学派的引导下，物管行业似乎也就成为了一个还前世债的行业。想想，在这种大声音的覆盖下，显然阻挡了许多前世清白的“人”冲入此行的欲望。“道上一尺，魔高一丈”的修行能力，又让追债人找不到欠债人。物管公司招不到人的原因是不是找到了？不是我们招人部门的能力不行，只因“敌人”太过狡猾。时下，在整个社会招工难的大环境下，招人难，还真的像极了追债难。

物业经理的“保姆说”

“就那么点收入，还要求那么多？你爱玩，我还不陪你玩呢？”目前，上海一个小区物业经理平均月工资能达到5,000元就应该算不错了。但时下一个住家保姆的收入，也不比这个差。

曾有家物管的外地籍主管对我抱怨，“每天晚睡早起，天天忙得我团团转。为了这职位，我不仅要应付各种岗位资格、技能要求的考核，在持有各种执业资格证书后，还得努力把自己搞成懂管理、懂技术、善交际，懂市场运作的复合型人才。但最后，收入都比不过家里的那位。”（他老婆是位住家保姆）不平衡的市场薪资比，也为物管行业招工带来致命阻击。物业管理师的“心态说”

“老王，帮我换份工作，我物业管理师的证到手了。”以前公司的一行政文员打电话给我。问她想换怎样的岗位？她称，证到手了就应该做经理了，收入也不应该低于5,000元/月了。又问她，知道企业招工的标准吗？企业付了那么多钱，会找一个生手吗？你在经理的位置上做过几年？有多少同岗位服务经验？为什么就不能要求那位置，而选择低开高走呢？

得到的回答是坚定的：“我千辛万苦地考出这个„师‟就是为了做经理的。”MY GOD！谁教出来的高手？就算企业再找不到人，我想这样的“高手”，也没人敢请。在打工过程中，心态比职业技能更重要。但我不知道她对这话怎样理解。

想想前段时间网上晒的那月进五六千元的小白领记下的生活流水帐，对应一下我们物管公司只给2,000元左右的月薪，就可以明白为何物管公司招工难了。关键是没找对路！对上了，不请自来；对不上，再千辛万苦去挖，也只能为自己找来更多的麻烦。

招工难症结何在？

“我不入地狱谁入？”当然也会有些为大同献身的高尚“人群”夹在其中。是幸运还是幸福，只有他自己知道。这种人，你不请他，也会自来，而且是热情万分地冲进来。为了幸福千千万万业主，他们一如往日、激情万千，辛勤地为物管事业制订了一部又一部的行业规范、行动准则。他们给原本蔚蓝的天空加入了一片又一片五彩斑斓且多姿的“祥云”，让廉价的服务概念上升到为全人类精神和物质文明建设的新高度。一个小小的物管公司所提供的服务可谓包罗万象，社区文化建设、综合治安防范、消防安全、绿化园林、机电动力系统维护、清洁……物管工作十分繁杂琐碎，薪酬极低，要招到从业人员，你说难否？

时下，许多大型物管公司，除了关联物业外，正对在这几年中那些物管费定价低的项目尽可能地快速处理，仅保留高定位项目，以助度过非常期，即采取观望态度；中型物管企业，个别疯狂收敛了前述大型物管企业扔掉的项目，玩起现金流，即利用公益性收入转帐及外包业务的应付款的时间差，混一天是一天；至于小型物管企业，就只能看天吃饭了，项目收益还可以的，继续坚持；收支平衡差的，等待他们的只有最后一条路——关门。在这种形势下招人，物管公司的优势在哪里？

在十多年社会综合成本不断大涨而物管费却不能涨的背景下，有的“无良”开发企业或者物管公司想把前期物管费上调，却要遭遇行业专家“公心”阻截。好笑的是，在支付咨询费后，90%的申请都能过。你信不信，不重要。重要的是，超标评审费及专家费的成本从哪个口子里出？那个碗就那么大，这边多了，那边就一定会少。你如有空，就可以算一算，物管运营成本会在哪几个地方减少投入？会不会在人力成本上减少投入？以上海为例，劳动力成本已从2008年最低工资960元/月上涨到2013年最低工资1,620元/月，加金基数也一跃达到2,830元/月。你再算算，物管基层员工收入达到这水准线了吗？达不到时，是在用怎样的企业文化感化你所寻来的“宝”？再难也得做！因为没有人请你来玩。玩不起，可以选择退出。“办法总比困难多”，办法总会在逼急后喷涌而出，生死关头容不得不拼命！

招工必须要投入

物管公司招工难吗？不难！关键是否用心去招了？人都是有愿景的，怎样去激发他们的小宇宙，这不单单是招人的学问。

和一个朋友聊保洁员工薪资福利，他说他们公司在这方面控制得很好，说我外判2,400元/月的成本高了，他们公司才用1,900元/月的标准就搞定了。我感到十分震惊，正准备向他好好学习时，却看到他们对外合同上，还有附加内容：每月220元饭贴不算在内，外地人综合福利530元不算在内。2,400元/月招人比不过1,900元/月，正常啊！功夫不在表面。所以，在全国学万科、龙湖等标杆企业时，我们有想过他们在建立这个服务品牌过程中的隐性投入吗？店大欺客的道理大家都懂。但是，店在什么时候开始大起来的，却很少有人关心。让我们羡慕那些物管公司招人容易时，是否也想过自己也大力投入些？随便问一下，你听说过神枪手不用子弹喂，单靠想就能成的案例吗？现实些吧，多跑几家中介、多上同城网、强化人脉，多点开花才是保命绝招！

留人更需要留心

“钱”——招工中最实在的东西。有许多人说“谈钱”太俗气。好了，现在不谈！一直搞不明白一件事，在评标生涯中，见过许多知名物管公司都用3班2运转的模式安排保安岗位。曾问过他们为什么不尊重和执行《劳动合同法》，难道不知在这种模式下是12小时/班，每人每周只能休息一天，严重超时。看到大家都像看外星人那样看着我，我茫然了。招人先谈工资待遇，大家笑我俗气；想不落俗，讲一下法规却犯了行规。不客气地讲，正是因为这种不清不白，才让招工没了方向。

简单地说，员工与企业间一旦建立了雇佣关系后，“我付了钱，你必须办事！”或“拿人钱财，与人办事”也就成了硬道理。但钱也不是万能的。在解决了物质利益分配后，企业也要附上相应的精神文化的介入，引导这种雇佣关系去认同并追求共同的长远目标。一个有相似价值观、人生观的团队，才是保证员工心向企业的基础。招工的目的并不在于简单的“招”进，更多的在于怎样留住。

除了新开项目的扩张性招工，许多时候都是在员工价值观与企业产生差异从而外流，企业才会意识到留心的重要。招工难，在此时更多会表现在，欲找的对象比离去的，更不理解企业的理想。宁缺毋滥的结果是可能会发生人员结构断档；以次充好的结果更会让企业信誉受损。难，不是招不到，而是在于时间不等人！那么为什么企业招人没有提前考量？这就要说说，在经营过程中，企业时常会发生短视行为。物管公司的进入门槛不高，所以也相应影响到许多从业者的自我境界的定位。同时，从业者再学习的能力也不强，提高眼界往往也流于形式或口号中。当下，在生存高于一切的前提下，让物管公司拿出“救命钱”去为未来买一条康庄大道，你以为信的人会有多少？他们更多考虑的是有没有未来。所以，更多企业选择了做一名合格的“消防员”，即只处理那些因企业不致力而引发的企业与员工之间的关系紧张问题。

除了时下那些强大的依附型企业外，可以说没有一家企业在招工问题上不紧张。我们在羡慕海底捞火锅优异的员工环境时，又怎会想到这家企业在1994年就成立了，直到2004年才健全员工奖励制度。没有投入，没有坚持，没有反复改良更新及机遇，会有今天的海底捞员工文化吗？招工难，留住员工的心更难！做企业就要有做百年老店的决心，要敢于拿出“救命钱”投入员工文化建设。

人是物管公司生存和发展的根本。找对人，运气是一部分，良好的企业背景又是一部分，经济基础更是其中重要的一部分、相似的价值观、人生观也是重要一部分。这样一来，再找不到，就没天理了。请不要忘了许多人急着来今世还债的说法。留住人，不是指身体，而是指“心”。除要巩固前面找对人的基础外，更要不断地与之强化“内心”的平衡，助其远大愿景逐步实现。人有了希望，才会坚强！

不是所有人的“心”都很强大。换句话说，人的“心”很脆弱。人是环境动物，情绪会经常受周边的环境刺激而产生波动。所以，我们在落实员工文化建设时，也不可能单调简单对之。共赢互惠的交流，才是长效激励的动力源泉。

招工难吗？这只是个开始，留住人心那才叫难。既然来了，就不能只光顾着抱怨“入错行”。要振奋，不是还有句话说，“三百六十行，行行出状元”吗？

第二篇：怎样招到好员工

怎样招到好员工

通用电气(GeneralElectric)前首席执行长韦尔奇(JackWelch)在《致胜》(Winning)一书中说，他会从三项严格考验开始：人品、智商和是否成熟。

他写道，正直的人诚实守信。他们为以往的行为负责，能够承认错误并加以改正。对于智商，韦尔奇明确表示，他注重的不一定是教育程度，而是强烈的求知欲，知识面广，可以在多元化的当今世界与其他聪明之士共事或领导这些人。至于成熟，韦尔奇说这无关年龄，而是一个人能够经受压力、应对挫折，在成功的时刻到来时又能开心而谦逊地享受成功。

只有在候选人通过了这三项考验的情况下，他才会开始所谓的“4E”评估。评估内容如下：

-正面能量(Energy)。候选人是否能积极行动，喜欢变化？他/她能否做到每天都以热情贯穿始终？韦尔奇写道，拥有正面能量的人肯定热爱生活。

-激励(Energize)他人的能力。韦尔奇写道，善于激励的人可以鼓舞其团队承担艰巨任务。这就要求同时具备适当的知识和说服力。

-决断力(Edge)，韦尔奇给出的定义是，做出艰难抉择的能力。他写道，每个人都可以从不同视角看待问题。一些聪明人能够──也愿意──对这些角度进行无休无止的分析。但有效率的人则知道何时应当停止评估，做出艰难的决定，即便是在没有完整信息的情况下。

-执行力(Execute)，也就是完成任务的能力。韦尔奇说，经验告诉他，一些人前三项都做得很好，但还是缺乏完成任务的能力。他希望雇用能做事的人。

最后，韦尔奇还会对候选人的“热情”进行评估。他说，热情指的是对工作真心诚意地感到十分兴奋。

以下是其他一些发现人才的方法：

在博客和Facebook一类的社交网站上搜索。头脑灵活的求职者利用其网站来展示自己的成就。你可以通过YouTube找到视频编辑高手，或是通过Twitter发现文风凝练的广告词撰稿人。

面试求职者时，可以考虑通过模拟任务、职位模拟、角色扮演等活动，发现候选人的真正才能。通过模拟可以直接了解候选人区分主次或应对压力的能力。

不要光把目光放在活跃的求职者身上。没有积极找新工作的人也可能具备你所需要的才能。跟同行多交流，去认识这些人，并多多宣扬令人兴奋的项目或发

展机会，激发他们的兴趣。

对于现有员工，审核其工作表现评估，确定这些员工是否胜任手头的工作，还是能够承担更多的职责。读一读员工的自我评估，看看他们还有些什么成绩。经常跟员工深入交流也有助于了解他们工作之外的兴趣爱好。或许还可以发现他们愿意用在工作中的热情。

给员工分派他们所不熟悉的艰难任务。他们可能展示出以往没显现出来的潜能。

第三篇：铸造厂如何招到好的员工

铸造厂如何招到好员工

近日看到报导深圳、上海、北京基本工资又上涨了，对于铸造厂经营者来说，真的又是一个潜伏的未爆弹，每日担惊受怕，工厂又该如何经营下去？经营铸造厂，有人说：「不赚钱，是一种罪过」，但是员工又是在哪里？怎么样可以招募到好员工呢？

首先，经营一个铸造厂需要多少人？几十个人或几百人？中国十几亿人口，难道会找不到吗？问题是人来了，能不能留下来，能不能一传十，十传百，找来更多的人。某一年的冬天，我曾经去一家国内工厂当厂长，从台湾到内地，我带了一些个人衣物，棉被想说老板会帮忙准备，没想到只是简简单单的、薄薄的两条被单，害得我冻了一整夜，后来我问了其它也是外地来的，什也没有，晚上洗澡自己想办法，让我想起：国内不是时常在喊「以人为本」吗？怎么连这最基本的食、衣、住、行，都没有为员工着想，员工又怎么会为老板着想，到了开支时，员工不与老板斤斤计角才怪！所以当初我在东北建厂时，除了给住宿舍之外，还每人给一条毛毯，只要员工住得比在家还舒服，他又怎么会想走呢？在那建厂一年半期间里，进厂员工 175人，走了 7人，投产时是 168人，当我离开时，员工还送了我一面锦旗，上头是：「以人为本，功德无量」，您说，简单不简单？

其次，就是精神、心灵的教育，人的欲望是无穷尽的，您给的再多，他还想更多；这是如今国内同胞最大的问题点，如何教育他们：每个人都把工作做得好一点，整个公司达到一百分，相对的产品质量比别人好一点，交货准时，客户满意，售价虽然较高一点，客户也可以接受，薪资自然也愈来愈好，当公司良性循环运转起来时，想挡都挡不住，您说会找不到员工吗？

不论国内、台湾，好的公司招考员工时，哪一次不是录取率很低，最近台湾王品牛排股票上市，抽签中奖率非常的低，因为后头还有八百多亿在排队呢！PS：王品牛排年终奖金都是几十万、上百万。

第四篇：什么是好员工？

、你有“同理心”吗？

什么叫“同理心”？说复杂点儿，同理心就是站在当事人的角度和位置上，客观地理解当事人的内心感受，且把这种理解传达给当事人的一种沟通交流方式。

说简单点儿，同理心就是“己所不欲，勿施于人”。将心比心，也就是设身处地去感受、去体谅他人。说白了，同理心就是“情商”。

具体点说：同理心就是，领导交办一项工作，你要读懂他的目的、看清他的用意。我经常遇到这样的情况：给团队成员安排工作时，一再询问“我说明白了吗”“有没有问题”，再三确认后，提交上来的东西仍然答非所问。所以我在接受任务时，总会向领导确认：你想要的是什么？你的目的是什么？了解这个以后，就可以站在他的角度，有效的帮他解决问题。

同理心就是，在激励员工时，点准他们的“兴奋点”，不揭“伤疤”。每个人都有认真工作的理由，家庭富裕的为了证明自己的能力，家境贫寒的为了改善自己的生活，吊儿郎当的爱面子怕丢工作。了解不同人的不同心理需求，才能调动大家的积极性。若是不问青红皂白，拿着鞭子大喊加油，只能是徒劳无功。

同理心就是，在与他人合作时，了解对方的需求和心理，潜移默化的说服对方，双方为了同一个目标而努力。想用强势压服别人，通常不好使。

二、听话，出活

7年前，我和北京交通台的潘久阳聊天，他说“什么叫好员工啊，好员工特简单，就四个字：听话、出活”。这话我一直记着，这是至理名言。

什么叫“听话”？有句老话叫“干活不由东，累死也无功”，谁是“东”啊？你的直属领导就是“东”，大部分时候，听他的话准没错儿。

有朋友说：我有能力，我比领导水平高，我就不听领导的！咱先不说到底谁水平高——既然他能当你领导，肯定有比你强的地方——咱就说水平和能力这事儿，什么叫“有能力”啊？领导用你，你就有能力。不用你，甭管您有再大的能力，都是白费。

根据我的经验，一般来说，领导都比你水平高，起码在一点上是这样：他比你信息更全面、判断的更准确。因为领导更容易接触到更高层，更了解更高层的意图，他知道的你不知道，你在自己的角度上认为“这么做对”，但领导在更高的层面，并不一定这么看。

还有朋友说我领导就是瞎指挥，明摆着不对，我干嘛要听他的？这是另外一个问题，咱们最后一条会谈到，如果你觉得现在的环境无法进步，就可以考虑离职了。

什么叫“出活”？就是领导给你的工作，你得按时完成并且汇报总结。如果这个工作要持续较长时间，那么你需要阶段性的给领导反馈。我们经常犯一个错误，领导安排的工作，他不问你也不说，黑不提白不提这事儿就算过去了。

过去了？哪儿那么容易啊！领导都记着呢，你等他问你的时候——“诶小陈，上次安排你做的那事儿怎么样了？”——他就已经在心里给你写上了标签：“不靠谱”。

一个“不靠谱”需要用十个“靠谱”来扭转，两个“不靠谱”就很难转变印象，三个“不靠谱”你就没有机会了。

“出活”还有一层含义，就是“超预期”。这个咱们在下一点聊。

三、要想人前显贵，必须背地里受罪

在公司里上班，大家的智商都差不多，谁也不比谁强多少，拼的都是努力和用心的程度。你下功夫了，就比别人做得好。哦，本来就不比别人聪明，别人下班你也下班、别人玩儿你也玩儿、别人搞对象你也泡马子，你凭什么比别人干得好？

“要想人前显贵，必须背地里受罪”的道理并不难懂。就是真到受苦的时候就含糊了，有的人会说，我年纪轻轻的为什么不好好享受生活啊？这种想法很普遍，这本是一个价值观的问题，没什么可说的，一个人想怎么生活都对。但是有一些朋友是在追求理想和享受生活中纠结的，和这些朋友，是可以聊的。

马云曾经说过：我们追求的应是人生的大平衡，而不是一时一日的小平衡（大意如此）。新东方也有一句话说：怕吃苦吃苦一辈子，不怕苦吃苦半辈子。两句话大意相同，值得深思。

一件工作，你用心想了做了，领导一看就知道，你想糊弄，也是一看就知道，这个没侥幸。领导在判断这个问题的时候，标准很简单：我想到的，你都没想到，肯定没用心；我想到的，你想到了一部分，用心不够；我没想到的，你想到了，这是用心了——这就是“超预期”。如果你每次都能给你的老板一个超预期的结果，那你无疑就是一个好员工。

四、能忍多大事儿，就能成多大事儿

讲一个笑话：在电梯里，领导放了个屁，回头问秘书，谁放的？秘书忙答道：“不是我！”领导不说话，这事儿过去了。不久，秘书被调离，领导在谈起调离原因时说道：“屁大的委屈都受不了，还能做的了啥？”

在工作上想受到领导的赏识和重用，除了要有过硬的工作能力外，更重要的，要有足够的涵养（抗压力或者回血能力）。能受多大委屈，才能成多大事儿，这是一定的。为了考察你的“抗压力”，领导有时会故意试你，你可一定要经得住考验。

我自己也经历过类似的事情：有一天加班，晚上2点钟到家，收到老板的一封邮件，批评我工作不到位。我收到邮件后就很崩溃，还很委屈。于是当即奋笔疾书，回邮件！解释我是如何工作的，我做的如何有道理，我做的如何有效果……写了2000多字。

写完了，我好像冷静了一些，我就琢磨一个事儿：如果我是老板，我对一个员工工作不满意，于是我给他写了封邮件批评他，我想看到的是他洋洋洒洒的解释和辩解吗？显然不是啊。然后我就突然明白了，于是我把那2000多字都删了，简单回复了一句话，大意是：我会反思工作的问题，然后尽快整改。

两个月后我晋升了。在我的晋升仪式上，我对我老板说起这件事，他对我说，我知道你很委屈，我就是想看看你在面对委屈和压力时，会有怎样的反应，这体现了一个人的成熟程度。

多说一句，人们会感叹“钱难赚，屎难”，人人都想“站着把钱赚了”，我更相信他跪着的时候你没看见。我们总是强调“尊严”，比尔盖茨说过一句话：“没有人会在乎你的尊严，你只能在自我感觉良好之前取得尽可能多成就。”

对于比尔盖茨这样的天才姑且如此，况且我这样资质平庸的碌碌之辈呢？

五、总躲着领导，你就危险了

不少人躲着领导，尽量少跟领导说话、绕着领导走。因为跟领导近了事儿就多，不跟领导多接触，事儿少，多清闲。这是“一叶障目，不见泰山”。

如果你想在工作上取得一些成绩，我建议还是应该主动的多和领导沟通。领导在平时开会时说的多是大面儿上的话，真话、有用的话、有价值的话不一定说。这并不是他不想说，而是没机会说。

有心的员工会随时抽时间和领导沟通、增加私人交流的机会：一起吃饭、一起抽烟、一起上下班、甚至一起打球K歌……通过这样的机会，你可以了解领导对于你的看法、对于工作的观点，这些都有益于你调整自己的工作的方式。

有朋友担心这样做会引起领导反感，其实完全不会，领导们多是孤独的，如果他发现有一个员工虚心向他请教、积极分享工作的思考，他是非常高兴的。

有朋友说，我不想那么累，我就想混混日子。即便是这样，你最好也主动和领导沟通、主动汇报。你追着他，你是主动的一方，其实你不累；等到他追你的时候，你就被动了，最终就累死了。

老罗曾经讲过一个故事，说你进入单位，见到老板就低头过去、不理他，他当然也不理你。等到年终考核、或者裁员的时候，老板隐约记得有你这么个人，但不知道你的名字、更不知道你做了什么。老板会想：这是你的错，不是我的错。不开除你开除谁？

老板也是人，大家用人类的方式沟通，一切会变得简单很多。

六、帮助别人千万别吝啬

马云曾经说，成功就是成就自己帮助别人。这话没错。

如果你在一家公司工作，你发现你的工作不用任何人协助就能自己独立完成，那你多半是个打杂的。相反，你的工作需要越多人协作，就越复杂、越高级。在实际工作中我发现，我处在一个协作关系网中，如果没有别人的帮助，我就无法工作下去。

当你正在忙于某项工作时，有同事来向你“求助”，很多时候我们会很直接、甚至粗暴的拒绝，殊不知这样做正在给你今后的工作种下麻烦的种子。风水轮流转，在一家公司里，大家的工作互相交叉的几率很大，说不定你会用上谁，这些人脉关系需要平时去维护。今天你帮助了人家，说不定明天对方就会成为你的救命稻草，这非常可能。

有一天我正在疲于应付一个项目总结，这时有个其他部门的同事来找我聊合作的事儿，我并不认识他，我耐心的和他介绍了情况，并且真的形成了几次愉快的合作，半年后，我的晋升答辩会上，我发现他是我的答辩委员……

七、目标再目标，量化再量化

没有目标的，都不叫工作；没有量化的，都不叫目标。

在接受一项工作时，先问目标是什么；在布置一项工作时，先交代目标是什么。这个不说清楚，都是扯淡。

不想成为蒙着眼睛拉磨的驴？那么除了清楚的知道自己的目标外，还得知道你的部门、你的公司的目标，最关键的，你需要知道，你的工作在总体目标中处在什么地位、扮演什么角色。如果你发现，你工作的目标和总体目标关系很小、甚至没有关系，那么你就很容易被拿掉。

辞退员工，或给员工绩效打分“不合格”是很令人头疼的，但其实这事儿并不难。关键就在于事先和每个员工一起制定量化的工作目标，并且随时提醒员工，他的工作是否达到了要求。没有达到量化指标，辞退或“不合格”是令所当然事儿，在数据面前，再矫情的人也无话可说。相反，如果谈感觉、聊希望，这事儿就没法办了。

八、找到解决问题的办法是我的义务

领导安排的工作，不能说“我做不了”、“我做不到”。

公司请我们来工作，是为了解决问题的，如果不能解决问题，我们就没有价值。工作推进中遇到困难，无法继续进行，这是很正常的事儿，我们需要做的是主动寻找答案和办法，哪怕你的办法不妥，那么就去问，但无论如何不能对你的领导说，我不会。

前天，我在公司里听见隔壁团队的领导安排同事定一个会议室，有公司工作经验的人都知道，会议室是很难订到的，弄不好还需要“托关系，走后门”。这个小同学可能是没有订到，于是和他的领导说“我没订到”，他的领导直接就急了，说：“那怎么办？需要我来订吗？”

这位领导发火是有道理的，这位小同学在发现自己订不到会议室后，应该做的是自己想办法解决问题——最简单的就是向老同事咨询。

解决问题的能力是员工最关键的能力，没有之一。在工作中遇到困难特别正常，在这时，我们有一项义务，就是找到解决问题的办法。

九、尽量不说“不是我，我没有”

绝大多数人在面对批评的时候，本能反应都是推卸责任，此时的口头禅就是“不是我”、“没有我”。我总觉得，很多时候，越成熟的人，就越少用本能反应面对问题，因为他们有更强的自控力。

尽量不说“不是我”、“没有我”这样的话，因为这些话毫无作用，领导听惯了这样的推卸之词，丝毫不会为之所动。此时如果能够主动承担责任，反而体现了一种担当。即便真是被冤枉了，当场辩解往往也不是最明智的选择，可以先保持沉默，私下找机会和领导进行沟通。这个详见第三条。

十、“言多必失”死得惨

在公司里，少说闲话，不说是非话，不做是非人。

你就相信一点：你说的每句话，你的老板都会知道。好话可能不一定，坏话则是一定的。

还是做个正直的人吧，这样最简单，也受益最大。正直人的原则是：批评当面说，赞美背后讲。

十一、知道什么时候离开

好多同事和朋友和我聊过离职的话题，我对朋友们的建议是，如果你因为觉得工作不爽，那就别离职，因为甭管到哪里，都会不爽：老板不喜欢、同事不可爱、工作太劳累、关系太复杂……我以我在多家大公司工作的经历担保：几乎所有我工作过的公司，令人不爽的事儿都是一样的。

那么什么时候离开呢？我想，有两种情况：

1、在这家公司，你已经没有上升的空间、无法学习到更多的东西了；

2、在这家公司，你已学到足够的知识，可以在新领域或新平台上一展身手了。

第五篇：好员工是激励出来

好员工是激励出来的！

-------2012年月饼销售总结 今年月销售到现在为止基本算是尘埃落定了，汇总给大家做一个展示，（卖场销售达成表）。

2012年中秋节的销售在公司领导的正确领导下，我们还算圆满的完成了任务，这是我们大家共同努力得到的结果，首先给我们自己一个掌声！感谢一直在努力的你！

今年月饼的销售有很多典型的案例，从里面就看到平常我们每个人的心智模式。整理出来做个模版，让每个人对照一下自己，有则改之无则加勉，好让以后的我们少走弯路。

今年月饼的销售计划做的好！执行力也比较强，整过过程应该说都在计划之内进行。（确认品牌—确认目标—分解目标—实施目标--过程纠错—结果）从领导开始，身体力行，很多事情做在前面，从3月份的糖酒会就确认了品牌，开始导入月饼销售的理念，让员工有感应；6月份开会更是积极的向同行取经，从那些大客户身上吸取能量，借鉴成功的模式，把别人的成功之路复制过来，少走弯路。在这期间做的最重要的事，是我们共同确认了我们今年的目标-进货300万，销售400万。这个目标比去年正好翻了一番，这个目标是很挑战性的，确认目标后，对目标进行分解就成了我前期的主要工作，把大目标分解到品牌，荣诚，安琪，品佳品，麦轩，珍岛，再把这些转化为业务员的小目标，公司团购的目标，两个领导也安排了任务和目标。再把业务员的目标变成每个卖场的目标，制定出具体的目标，（销售目标，利润目标，费用底限），尤其是一些有针对性的有挑战的卖场，（高密金孚隆，麦凯乐，华润，家乐福，家佳源）做成行动目标，制定出具体详细的作业指导书，设计了一些谈判方案，尤其是设置了谈判底限，需求领导的帮助，一切围绕目标进行！

具体的实施目标从7月份开始，我们业务部每天的晨会渲染销售的氛围，在组长会议上是主要议题，研究如何开展工作，开始给我们的客户释放一些节日信息！把整个工作团队组建起来，确认主要岗位有专人负责，确保工作顺利进行！

到8月份整体销售方案已经出炉了，节前的动员大会开的很成功，大胆的激励团队，挑战目标，会议很煽动，大家的热情都被激发出来了，积极的参与其中，发现更多的可能性，豪情满怀，壮志在胸，尽管现实和理想还有一段距离，但至少业务部的氛围更像一个销售团队，这次开会最大的收获是增加了业务员必胜的信心，把月饼销售的氛围烘托的沸腾了！

由于卖场的谈判从一开始就设定了预期目标，所以一切都朝着我们预期的那样进行，没有做过月饼的业务员全程跟踪服务，这个还是很有效果的。高密金孚隆和麦凯乐就是一个很典型的案例，今年金孚隆的成功之处既有赵伟长期浸染的客情，也是我们提前分析吃透卖场，并根据县级市场的特点和需求，专门设计了一套有效的促销方案引诱卖场，令到卖场按照我们的规划出牌，最终实现双赢的结果。

麦凯乐的谈判比较典型，麦凯乐3年时间不做，很多情况不了解，于媛瑞做了详细的调查，根据她的调查结果，我制定我的谈判底限。经过了三轮谈判，双方互有攻防，最终麦凯乐向我们妥协，一切按照我们的要求进行，于媛瑞了解去年的销售，非常担心今年的保底完不成，一路上鼓励她，给他吃定心丸，完不成算我的，而且完不成不行。激发她的潜能，激起她争强好胜的心，通过她的努力，麦凯乐超额完成任务。

卖场确认好了，找到一个合适的促销员就是大事。促销员有了，培训她符合我们的要求至关重要，今年做了两次培训，几乎所有的促销员都参加了培训，今

年培训和往年不同，培训的重点放在纪律性上，不管你的能力有多强，我要的是一个听从指挥的员工，今年大部分的促销员都能不打折扣的执行每天库存，销售提报的要求，通过这个报表我就可以不用花费很大的精力走市场，有问题的及时和一线的促销员沟通，就能大概了解我们的销售情况，及时的调整我们的销售政策和作战方案！

今年不仅促销员听从指挥，我们这个业务部的执行力也很强，在整个过程里，许多业务员的表现可圈可点，我都看在眼里，王焕华一路上积极响应公司的号召，利用业余时间跑团购，最后的一段时间我都疲惫了，尤其是佳世客出事以后，库里一堆货，是她一直在鼓励我，今年一定没问题，是这种支持让我觉得有力量；佳世客一切都是赵红伟自己搞定的，没上柜就回来汇报，在竞争那么激烈的地方她不仅要到了最好的位置，而且是两块，这是别的厂家望尘莫及的；家乐福王彬和付姐两个人，战斗力超强，带领他们的小团队每天斗志昂扬，不达目标誓不罢休，那群促销员是表扬一下母猪也会上树的人，先不说卖货咋样，光是气势就能把对手压倒！于媛瑞尽管确认的迟了一些，她能快速反应，马上找到了得力的促销员，没做过月饼销售，她每天虚心请教，打电话最多的就是她，段迎秋不甘人后，今年黄岛佳世客销售无望了，积极分担公司的销售任务，全力以赴靠在家佳源，珍岛后期的货几乎全部是她出的。朱义华和王海霞属于默默工作型的，对自己的选择负责，今年业绩不错，也为下一步年品销售积累经验，尤其是朱义华，今年也突破自己去跑团购，那三家利客来也如他所愿超额实现销售目标。张红梅今年局布的好，阳光、巴黎给我们带来惊艳！这也与她前期的谈判安排分不开。前期工作做到了，后期就享受丰厚的收益成果就好了！赵伟今年严格执行公司的要求，公司要求调货，二话不说马上调回来，和王焕华两个每天都很晚回家，确实是付出了！

当然人都不是完美的，很有很多我们没有做到，出了一些在我看来不应该出的问题，尤其是一些不应该退的货退回来。高冬燕是第一次做月饼，热情很高，本来沃尔玛今年总部配送，所对他家不抱希望，但她的热情感染了我，积极的和沃尔玛采购谈判，谈了两款经销产品，销售情况不错，结账金额41万，与去年持平，大大超过我的预期。但是今年沃尔玛整体销售很差，山东第二名才完成了65%，我们销售第一名，剩下了1000多盒，因为一些侥幸心理，觉得和采购、卖场都沟通过了，不退货，他们不能无耻的再好意思退货，而且他们要3600，只发了2400，数量还减少了，而且业务员也再三和卖场确认了不退货，一直窃喜沃尔玛付出不多，收获最大！没想到老天是公平的，让你每次都能不劳而获。今年我们两款月签了饼经销不退货的协议，我们提供超低价的货物，而实际上沃尔玛的价格比我们联销的店的结账金额价格还高，除了这个原因，还是是侥幸心理害了我们，太大意了，给业务员讲过沃尔玛很无赖，剩货肯定还要找我们，除非不想和他们做了！但是业务员第一年做没有经验，他自己和卖场再三确认不退货，老觉得他们不可能退货，再加上店多，台东、城阳和潍坊还做联销的货，精力跟不上，没有认清形势，如果年品有这样的情况，最后三天逼采购清仓甩卖就没事了，不能像现在这样造成麻烦和困扰！

另外沟通是一个大问题。佳世客今年发生了不可抗力的事件销售不好很正常，能理解，但是珍岛的退货最后才报，消化不掉剩下很不应该。就是沟通有问题，珍岛的货不能退货，开会反复的讲，所有的业务员都有这个高压线，9.29号早上没打招呼济宁的货到仓库，安排戚师傅送到黄岛家佳源，中午11来了一条短信东部佳世客的库存过来，给了处理方案在店内消化；几分钟后延吉路的库存又来一条短信，我是没招了的，还是打了一圈电话问那个业务员还能再消化，晚上王焕华给信崂山要一些货，段迎秋给信家佳源能再消化一些！还是有一些退

货回来，现在想想也是我的问题，老是把赵红伟看成完美的人，认为他做事绝对会滴水不漏，谁出现这样的低级错误她都不会出现，今年这个神话打破了！我对她没有关照，也没有管理，所有的事情都是他自己谈的，所以今天佳世客出现这个结局，我也有很大的问题，愿赌服输，愿意和她一起承担错误的后果。包括于媛瑞剩在仓库里没发现的6箱货，她今年第一次做，很多问题想不到很正常，但是我的培训不详细没到位，这些问题没有想到她前面去，到她出现漏货现象，经济上遭受损失，在这里和她说一声：“对不起！都是我的错！”

今年还有一个小小遗憾，利客来经销的珍岛的货离预期的目标太远，只完成22%，这只是今年小小的尝试，业务员没有经验，前期压不进货去，后期就没有机会了，这个问题下一次再有这样的事情这是首要注意的问题！

还有就是仓库规范管理很重要，日清日结是仓库首要工作，每天信息及时处理至关重要，退货每时每刻及时处理，不能攒到一起，仓库库存不准，会影响负责人的判断力，导致最终的结果出现偏差，今年账面看退货最多有18万，预估溢库数量，最多20万的退货。结果退出了26万，超出我的估计6万多。其实这跟我们前期的安排不合理没有作业前培训有很大的关系，让一个没有经验的生手应对一早上十个人确实忙不过来，建议年品再安排仓库的人员要注意这个问题。

今年月饼销售还有一个历史性的突破，就是今年吸取了别的经销商的经验增加了不少分销商，咖啡店，酒店，茶叶店，高档礼品店，海参店等，这些店的销售还是很客观的，现在月饼的销售结束了，马上可以接上干果的陈列，这项长期的工作需要专人负责维护才行。

最后要表扬一下我们的两位领导，今年的公司团购大部分都是他们两完成的！还有顾晓杰积极拓展分销商，响应公司的号召。更应该表扬的是我们全程参与的工作人员，戚师傅，丘老大，俞奇，方丽琴，程光慧，朱义民，荆德林，付

春香，他们的工作很辛苦，用去年一半的人员，达成了去年两倍的送货量，销量，这其中的辛苦可想而知！尤其是戚师傅和丘老大，服从安排，理解销售节点，有老员工的觉悟，在关键时刻发挥了一个老员工应有的带头作用！还有王艳梅，尽管提前退出，但是前期也一直是她在付出！正是他们的付出才有今天的业绩！还有小林子，尹琦，今年他们的任务不重，他们自觉利用自己工作，分担公司的工作！感谢你们！

更要感谢公司的全体人员，有你们每个人的付出，我们的工作才能取得一个阶段性的成果！谢谢你们！

经典语言结束今天的工作：

付出不一定有回报！——佳世客，国货

不付出一定没有回报！——金孚隆，阳光，巴黎

选择比努力重要——国货

沟通是通往心灵的桥梁！——佳世客

人之所以会成功，是相信自己能成功——家乐福