员工职业道德理念之忠诚

第一篇：员工职业道德理念之忠诚

在集团公司一届三次职代会上，“忠诚、守信、担当、感恩”这八个大字被正式确定为员工职业道德理念。作为企业的一份子，不能只让其成为一纸空文、流于形式，我们更要 “百尺竿头更进一步”，深入贯彻学习集团公司的企业文化理念。

古人云：人无忠言，不可立于世。不信不立，不诚不行。子曰：居处恭，执事敬，与人忠。其字面意思就是平常在家要规规矩矩,办事时要严肃认真,待人要诚心诚意、忠诚守信。身为企业的一员，不仅应该如此，更要深刻理解“忠诚”二字的深刻寓意。“忠诚”是一种为人处世的前提，“忠诚”就是要求我们应该热爱本职工作岗位，从小事做起，从一点一滴做起，在认真履行职责时，更要忠于企业、忠于祖国，才能在提升个人的专业能力时，个人道德修养方面才能达到一个更高的水准，自身的才能与智慧在企业这个大熔炉中得到更高的提升与升华；忠诚更是凝聚整个企业组织的粘合剂。

2016年是集团公司发展的关键时期，同时面对公司成立六十年积淀和传承下来的优秀企业文化理念，作为集团公司一份子的我们更是责无旁贷，要用我们十一建人“铁人”的肩膀担起相应的道义与责任，积极学习宣传的企业的文化理念。进一步通过认真履行各项职责，继续深入学习集团公司的企业文化理念，将企业的各项文化理念融入到骨子里去，树立起我们十一建人应有的英雄风范。

生产管理部 2016.3.24

第二篇：企业文化之员工理念

你来工作究竟是为了什么

你工作多久了?你的岗位好做么?有没有觉得自己没有得到应有的待遇?有没有觉得工作像一团乱麻，和同事交接都是一种痛苦?有没有觉得这份工作就是为了养家糊口，熬熬时间就过去了?你从工作中得到你想要得到的了么?你每天开心么? 你有没有想过，你为什么不快乐，为什么会有这些问题? 其实这样的结果都是我们自己选择的，我们每天做的最多的事情，就是选择。

每天，每一刻我们都在做这样那样的决定，我们可以漫不经心，也可以多花些心思，成千上万的小选择积累起来，就决定了最终我们是个什么样的人。

有人会说我命苦啊，没得选择，如果你认为“去微软还是去IBM”，“买法拉利还是买保时捷”，“当销售副总还是当厂长”，这种才叫选择的话，的确你没有什么选择，大多数人都没有什么选择。但每天你都可以选择是否为客户服务更周到一些，是否对同事更耐心一些，是否把工作做得更细致一些，是否把情况了解得更清楚一些，是否把不清楚的问题再弄清楚一些…… 生活，不会直接给你一叠现金，也不会拱手送你个经理做做，但他每天都在给你选择的机会，给你改变自己人生的机会，你永远都有选择。你选择做什么，你选择怎么做? 的确，并不是你的每一份努力都会得到收获，并不是你的每一次坚持都会有人欣赏，并不是你的每一滴汗水都能得到公正的回报，并不是你的每一个善意都能被理解……这个，就是普通人的世道。你我都是普通人，我们不会一买彩票就中五百万，不会睡一觉就变成比尔盖茨或者李嘉诚。作为普通人，在工作时，一定会遇到问题，尤其是沟通的问题，与同事沟通，与领导沟通，与客户沟通，当沟通不顺，矛盾产生时，我们怎么办，是选择苦恼焦虑甚至是歇斯底里，还是撒泼打滚无理取闹。

沟通的问题是每个公司都存在的问题，这是无法改变的现实。难道你换个环境，就能保证遇到的所有人都和你心有灵犀？所以与其选择抱怨、推卸，不如选择就在当下把问题解决掉，学会将心比心和理解宽容。有的时候你觉得问题无法沟通，事实上，那只是“你觉得”。20来岁的普通年轻人，没有钱，没有事业，只有蓬勃的欲望，所以我们更需要珍惜眼前的一切，用谦和的态度去磨练自己的心胸，去学会沟通与宽容；用饥渴的态度去汲取一切可以利用的资源，去积累可以帮助自己成长的经验。只有这样，我们才能在选择来临时，扼住命运的咽喉。

第三篇：员工职业道德之爱岗敬业

员工职业道德培训之爱岗敬业

各位领导、各位同事：

大家早上好！很高兴又和大家见面了。我是本次的培训主讲师，在培训之前呢？我还是要强调一下今天的培训纪律。请大家保持手机静音或震动，确实有急事需要处理的话请举手示意，在前两次的培训过程中呢？大家都做得比较好。趁机表扬下大家。那咱们这一期的培训主要是围饶着员工职业道德之爱岗敬业来讲的。

何为爱岗敬业，爱：热爱的爱。敬：尊敬的敬，顾名思义：热爱并尊敬我们的岗位。干一行、爱一行，若想要做到有始有终，那确实不容易。有这么一个故事：

有一位老建筑师已经60多岁了，他告诉老板说，想要退出建筑行业了，想要回家与妻子、儿女共享天伦之乐。这位老建筑师很是优秀，他的老板呢非常的舍不得，虽然再三挽留，这个建筑师去意已定。于是，老板说，你能再为我建造一座房子吗？在整个盖房的过程中，老建筑师的心思已经不在工作之中了，用料也不在那么严格，最后房子建造完毕后也没有了之前的水准，敬业精神已不复存在。老板也没有说什么，把钥匙交给了这个建筑师，说：“这是送给你的房子”，老建筑师愣住了，同样，他的后悔与羞愧大家都看出来了。他这一生盖了无数的好房子，最后却为自己建了这么一个粗制滥造的房子。归根结底，就是他没有把敬业精神贯彻到底。一个人不仅仅是需要把敬业精神贯彻在工作的开始，更需要我们持之以恒地去遵守下去。

美国联邦储蓄银行的总裁贝丽特.博伊尔曾说过：“公司聘用人的标准就是敬业精神”。佛洛伊德在《文明及其不满》一书中有提到：如果是出于自由意志的选择，为了谋生而从事的日常工作会带来无比寻常的满足感；通过升华，工作能从个人喜好或直觉冲动中发掘潜力，这种原始力量，由于其内在原因，要比其寻常力量来得更为强烈。

圣保罗在《圣经》中提及：人不工作就没有饭吃。以上这些都只为一句话：那就是工作是人类的天职。那我们为什么要工作呢？

1、工作是一种乐趣

2、希望自己的内心经常保持充实

3、以此维持自己的健康

4、通过工作可以促进人际关系

5、工作可以证明自己是一个有价值的人

6、保持一种自尊心

7、不仅自己可以得以生存、亲人、爱人也可以得到生存 那如果我们不工作呢？

1、每天将会无所事事

2、感到极度无聊、空虚

3、不再觉得自己是有朝气的人

4、觉得自己是一个废人、不再具有价值 不知大家有没有同感？

可以举例自己没找到工作时候的感觉，引发同感

经过这么一对比，还是觉得有工作真好。可是，只是按部就班地工作着，会有意思么？会是一个合格的员工么？企业雇主按月支付薪酬，需要的是员工可以创造出同样的价值，否则我们的雇主与雇员也不可能愉快相处，如果不能愉快相处，那只会引发大罢工，我们的社会也不可能发展至今。说这么多，我只为引出这么一个问题，那就是：保持敬业的职业态度。

通过工作，我们可以获得知识、经验和信心。投入的热情越多，决心越大，工作起来也越有效率。当抱有这种热情与执着时，工作将不再是苦差事，而是为了做一件全身心热爱的事，而且是有人愿意出钱雇你来做你喜欢的事情。

敬业还有一个重要标准：认同我们的企业。

在座的各位，相信都经历过不同企业、不同职业、不同的行业。或许有的人一从毕业就已经在医药行业了，不管之前是什么经历，现在的我们都是医药行业的人，更是XX公司的人。

自毕业之后，因为各种原因，我换过几份工作。这是我待的第三家公司，是我从事的第二个行业，我觉得医药行业是最最阳光的行业。先不说受金融危机影响较小，我们先来谈谈医药的使命吧，医药可以拯救黎民苍生，是人类的天使。我们应该庆幸自己处在了这么一个行业之中。还记得XX公司的企业宗旨吗？-----诚信是金、博爱为仁。以及我们重要的质量方针-----依法经营、严格管理、质量第一、用户至上。我相信没有哪一个员工不会喜欢拥有这种企业文化的、这种价值观的企业吧？

公司要想留住员工的心，有一点很重要，就是认同我们的企业。如果员工知道他们的公司代表什么，知道他们所拥护的标准是什么，就能做出支持这些标准的决策，也会认为自己是企业的重要一员，他们会因为在公司工作对他们有意义而受到激励。这是一位有名的管理学家迪尔所说。

在认同了我们的企业之后，再把敬业贯彻到底，那你将有不一样的未来。皮尔卡丹曾说：如果你能真正的钉好一枚纽扣，这应该比你缝制出一件粗制的衣服更有价值。也就是说，当我们把敬业当成一种习惯时，能够从中领悟到更多的知识，积累到更多的经验，能从全身心的投入工作的过程中找到快乐。如果你自认为敬业精神不够，那么久应该趁着年轻时强迫自己敬业—做到以老板的心态对待公司！经过一段时间后，敬业就会变成你的习惯。说了这么多，那到底敬业有哪些好处呢？ 第一：敬业铸就成功。

在现代社会，我们大多数人都只看到了别人的成功而忽略了别人的付出，比如我们的篮球高手——乔丹

作为一名职业篮球选手，乔丹的敬业态度的确是无与伦比的。为了比赛的胜利，他可以放弃娱乐和休息，拼命苦练。长期艰苦的技巧和体能训练是乔丹获得成功的根本保证。乔丹在他的自述中提到了成功的“秘诀”：“为什么当我需要在赛场上最大限度地发挥潜能时，我能够做到呢 ?因为我以前曾经做过，它是我准备工作的一部分。我到达过那种水平，我知道它在什么地方——如何获得用以对付比赛的突发情况。”

第二：敬业铸就伟大.不知大家有没有听说过这样一个人物：掏粪工人时传祥

时传祥出生在一个贫苦农民家庭。他14岁逃荒流落到北京城郊，受生活所迫当了掏粪工。在旧中国，掏粪工不仅受到社会的歧视，还要受行业内部一些恶势力的压榨和盘剥。时传祥在这些粪霸手下一干就是20年，受尽了压迫与欺凌。解放后，新中国给了他做人的尊严，工人阶级当家做主使他扬眉吐气，他对党充满感激。他用一颗朴实的心记住了一个通俗的道理：掏粪也是社会主义建设事业的一部分。他把掏粪当成十分光荣的劳动，以身作则，以苦为乐，不分分内分外，任劳任怨，满腔热情，全心全意为人民服务。

1952年，他加入了北京市崇文区清洁队，继续从事城市清洁工作。此时，北京市人民政府为了体现对清洁工人劳动的尊重，不仅规定他们的工资高于别的行业，而且想办法减轻掏粪工人的劳动强度，把过去送粪的轱辘车全部换成汽车。运输工具改善之后，时传祥合理计算工时，挖掘潜力，把过去7个人一班的大班，改为5个人一班的小班。他带领全班由过去每人每班背50桶增加到80桶，他自己则每班背90桶，最多每班掏粪背粪达5吨。管区内居民享受到了清洁优美的环境，而他背粪的右肩却被磨出了一层厚厚的老茧，因而赢得了人们的普遍尊敬，也赢得了很多荣誉。1954年，他被评为先进生产者，1956年当选为崇文区人民代表，同年6月加入中国共产党。

1959年，时传祥作为全国先进生产者参加了在北京召开的全国“群英会”，国家主席刘少奇握着他的手，亲切地说：“你掏大粪是人民勤务员，我当主席也是人民勤务员，这只是革命分工不同。”时传祥高兴地表示：“我要永远听党的话，当一辈子掏粪工。”自此以后，他更加努力，更加热爱本职工作。

时传祥1975年病逝，终年60岁。去世之前他还反复叮嘱，让儿子继承父志，也当一名称职的环卫工人。第三、敬业铸就名声。

焦裕禄这位革命先辈算是家喻户晓了吧，从小学课本就已成为了学生们学习的模范。焦裕禄，山东省淄博市博山区崮山镇(现源泉镇)北崮山村人，1922年8月16日出生在一个贫苦家庭。因生活所迫，幼年时代只读了几年书就在家参加劳动。日伪统治时期，焦裕禄家中的生活越来越困难。他的父亲焦方田走投无路，被逼上吊自杀。焦裕禄曾多次被日寇抓去毒打、坐牢，后又被押送到抚顺煤矿当苦工。焦裕禄忍受不了日寇的残害，于一九四三年秋天逃出虎口，回到家中。因无法生活下去，又逃到江苏省宿迁县，给一家姓胡的地主扛了两年长工。

在1946年，他加入中国共产党，1962年被调到河南省兰考县担任县委书记。时值该县遭受严重的内涝、风沙、盐碱三害，他坚持实事求是、群众路线的领导方法，同全县干部和群众一起，与深重的自然灾害进行顽强斗争，努力改变兰考面貌。他身患肝癌，依旧忍着剧痛，坚持工作，被誉为“党的好干部”、“人民的好公仆”。他用自己的实际行动，铸就了亲民爱民、艰苦奋斗、科学求实、迎难而上、无私奉献的焦裕禄精神。有同名电影。

1964年5月14日，焦裕禄被肝癌夺去了生命，年仅42岁。他临终前对组织上唯一的要求，就是他死后“把我运回兰考，埋在沙堆上。活着我没有治好沙丘，死了也要看着你们把沙丘治好。”

同年11月，中共河南省委号召全省干部学习焦裕禄同志忠心耿耿地为党为人民工作的革命精神。1966年2月，新华社播发长篇通讯《县委书记的好榜样—焦裕禄》，全面介绍了焦裕禄的感人事迹。随后，全国各种报刊先后刊登了数十篇文章通讯，在全国掀起了一个学习焦裕禄的热潮。焦裕禄成为各级干部特别是领导干部学习的榜样。

像时传祥、焦裕禄这样敬业的中国共产党员数不胜数，我们不仅应该向这些优秀共产党员学习，更应该向咱们的共产党队伍靠齐。在今年7月初，我们XX公司党支部也正式成立，这也宣布咱们XX公司逐步的向着党组织靠拢、响应者中国共产党的号召，广泛发展优秀共产党员，逐步向一个不断规范、自强、自大的先进性企业迈进。在上周，由我们仓储部的袁主任作为XX公司党支部的书记参加了为期三天的由党政机构组织的党员培训。我们的袁书记呢今天也是带着满腹的收获要给大家分享他的学习心得。请大家掌声欢迎仓储部总监兼XX公司党支部书记袁书记上场。

再次感谢袁主任、袁书记的精彩发言。2016年是中国共产党成立95周年的周年庆，2016年7月也是XX公司党支部正式成立的好日子。有这么多共产党员的加入，是X公司的自豪；在此呢，我代表XX公司党支部十分地欢迎大家积极地加入到中国共产党的队伍中来，希望今天你们能以XX公司为骄傲，明天XX公司以你们为骄傲。关于这个入党申请大家又疑问的地方可以到人事部咨询。

第四篇：企业忠诚员工

如何做企业的忠诚员工

（打开酷狗音乐，隐藏在顶部，打开ppt，停留在第一张）

在今天的讨论开始之前，我想跟大家分享一首歌曲。

（点击进入第二张PPT，开始播放音乐，单击播放幻灯片直到第七张，）（进入第八张点击速度放慢，音乐播放完第一段，结束）

好的公司，好的工作为什么要用你？凭什么？

（单击进入下一张PPT）

华人首富李嘉诚曾经说：“做事先做人，一个人无论成就多大的事业，人品永远是第一位的，而人品的第一要素就是忠诚。”这也是当代企业选择用人的第一标准。（单击）

提到做企业的忠诚员工，我想起有人说过一句话：“无才无德是废品，有德无才是次品，有才无德是危险品，有才有德是正品。”这是网上广泛流传的现代企业对人才的划分标准。我想问一问在座的各位，（单击）您对照一下，看看自己到底属于哪一个层次呢？（单击）

人才的标准已经划分出来了，到底企业应该如何使用人才呢？“有德有才 破格重用，有德无才 培养使用，有才无德限制录用，无德无才，坚决不用。”这是企业家蒙牛乳业集团创始人牛根生先生的著名观点，并且得到了广泛的推广。

所谓“德”指的是职业道德，具体表现就是“尽职尽责、忠诚于企业”。也是我们今天要讨论的话题。（单击）

通过调查统计，优秀的员工有一个共同的特点，（单击）那就是：具有强烈的责任意识和团队精神，忠诚于企业，工作积极主动，不墨守成规，富有创造力，勇于担当工作重任，并不断追求完美去获得自己所期望的成功。所以，有人说“人可以有点小毛病，也可以做事不够圆滑，但绝对不能不忠诚！我们要把忠诚于企业作为个人发展的座右铭，与企业同甘共苦，共谋发展。”

那么怎么做才算忠诚于企业？本人谈几点粗浅看法：（单击）与企业命运相依（单击）积极维护企业形象（单击）工作积极主动

一、与企业命运相依。就是把自己的前途、命运与企业的发展紧紧联系在一起。通俗地讲，企业发展我进步，企业兴旺我幸福；反之，企业退步我受阻，企业倒闭我失业。我们的企业是多元化的联合体，员工来自不同地区、不同层面，年龄、阅历各有差异，从进入亭南煤业这个大家庭的那天起，就注定个人的前途、命运要与公司的发展紧紧联系在一起。长相依、紧相联，不管你是初入矿山还是有了一定的

工作经验，亭南煤业都给我们提供了新的天地、新的机遇，提供了广阔的发展空间，也我们带来物质上的满足和精神上的寄托以及美好的未来。

我们有好多的工友都是子承父业，也有的工友从刚一参加工作就来到了亭南煤业，把大好的青春都奉献给了煤矿，在煤矿上倾注了一生的精力。（单击）那么，咱们讨论一下，公司兴衰，对我什么影响？（单击）

公司兴：工资高、福利好、个人发展机会多、家庭和谐、父母子女得到照顾……可能还有好多好多（单击）

那么，反之呢

公司衰：工资减少、福利降低、面临下岗、生活压力增大家庭矛盾重重、家庭得不到很好的关心……，问题可能也有好多好多。（单击）

因此，在我们每个员工面前，多发挥主观能动性，比少讲客观原因显得非常重要。当一个人真正把自己的前途、命运融入于一个大家庭、一个单位、一个集体之中，他就会始终充满信念，充满希望，充满热爱。（单击）

二、积极维护企业形象。（单击）自觉执行公司各项规章制度，领导在与不在一个样，说的和做的一个样。忠诚于企业，（单击）不是看你说得怎样，重要的是（单击）看你行动上是否与企业保持一致，为企业的发展所思所想所干，为企业尽心尽责。该说的一定要说，不该说的必须要三缄其口。在日常生活中，我们也许因为某些不尽人意的事发过牢骚，也许因为一时情绪低落说过违心的话、不合实际的话，但是对于公司来说，我们没有理由去说三道四。背后说有利于企业发展的话，比在公开场合说显得更加难能可贵。这也是衡量一名员工是否忠诚企业，是否言行一致的基本准则。（单击）

三、工作积极主动。（单击）发挥主观能动性，积极干好本职工作，这是对员工的起码要求，也是衡量一名员工是否忠诚于企业的具体体现。工作主动性表现在着眼公司大局，认识到自己岗位的重要性。在完成领导交给任务的前提下，发挥自己的聪明才智，为本岗位多做些工作，多干一些有意义的事。（单击）工作主动性表现在有较强的动手能力。工作主动性表现在不推诿扯皮、拖延应付。拖延，可以把企业拖垮。人生短暂，一个美貌的少女也会在无休止的拖延中变成老太婆，（单击）（单击）（单击）今天的工作拖延就会成为明天的拖累。（单击）该你主动办的，你就应该主动办好；该你协调的，你就应该主动协调好、配合好。工作主动性还表现在做事不声张、不张扬，默默无闻。干工作的目的不是让领导知道，不是让周围人知道，而是在完成公司

大目标下一个很小、很具体的内容。你的工作也许很重要，但是你的工作不是孤立的，你所做的一切都涵盖于公司的大局之下，离不开领导的支持和大家的协作。（单击）

面对严峻的煤炭形势，我该怎么办？（单击）

自从煤炭市场遭遇“寒冬”以来，我们公司一直在寻求有效地度危求进的良策，但是从一系列的努力结果来看，要想在当今形势下减少“寒冬”市场对企业的影响，只有加强内部精细管理和内部市场化，自力更生，才能从根本上降低外部市场对公司的影响。我们公司构建的“轻资产、精用工、市场化、均量高”的内涵发展模式，已经被证明是最有效的方法。所以，我们只有牢牢坚持以公司“内涵深化年”总目标为引领，做好全面管理精细化和内部市场化的各项工作，才能更好地落实公司的各项“过冬”举措。（单击）

大家来好好思考一下，我们应该怎么办？

遵守公司的各项规章制度、为企业转型发展贡献力量 努力学习求发展、苦练本领提素质、坚持创新节本、科技增效、做好全面管理精细化、坚持内部市场再深化。还有吗？（单击）

在公司领导的正确带领下，亭南煤业能够逆势发展，给我们提供了更多的发展机遇，给了我们更大的信心。作为一名忠诚于企业的合格员工，我们要始终保持昂扬奋进的精神状态，努力工作，不找任何借口；在本职工作之外，积极为公司发展献计献策，尽心尽力地做好每一件力所能及的事。

（单击）也希望在座的各位能够借着亭南煤业这个平台，充分发挥聪明才智，积极进取，谋求更大的发展。

谢谢大家！！

第五篇：打造员工忠诚

打造员工忠诚第一步：评估企业当前形势

忠诚这种东西还存在吗？期望员工全心全意为企业工作，这现实吗？面对市场上不计其数的产品选择，顾客还能对企业保持忠诚吗？

企业领导者往往认为，如果忠诚度可以实现的话，那也是企业执行了具体的战术行为的结果，如提升了员工的福利和津贴，持续与顾客进行沟通，或不定期地给顾客提供价格折扣。

但是，要建立起真正的忠诚度只需要非常基本的技巧，与交易行为没有多大的关联。要令企业实现更大增长和更多盈利，就必须具备“忠诚因子”这一全面、综合的视角。它基于一个简单的公式，即员工忠诚度有助于提升顾客忠诚度，而顾客忠诚度有助于提升品牌忠诚度。

任何企业都可以采取五个关键步骤，培养和提高员工、顾客和其他利益相关者的忠诚度。这五步是一套结构化的方法，旨在培养个人对企业使命和愿景的忠诚度。

实施了这五个步骤的企业，将会发现他们的员工的忠诚度增强了，顾客的忠诚度更加稳固了，品牌的忠诚度也更加能够促进企业的持续增长及产品销售额的提升了。记住，像任何长期性变革一样，企业只有通过长期的培养和投入，忠诚因子才能取得最大的成功。

第一步：评估企业当前形势

第一步是对企业的当前形势进行真实的评估。为什么深入评估如此重要呢？因为很多企业并没有意识到自身企业文化中的不一致性。

例如，有的企业宣称自己是顾客导向型企业，却没有通过提供培训、流程工具，或以奖励和认可等多种方式，来帮助员工向顾客提供最好的服务。有的企业大谈其具有“开放式的环境”，但是它的管理人员都呆在各自的办公室里，很少下到基层与员工进行面对面的接触。对大多数企业而言，这些态度与做法已经根深蒂固到了让人对其视而不见的状态，但它们的确存在，并像裂缝一样在受到压力时就会爆裂。这种压力可能来自企业之间的合并或收购，或者来自新CEO的上任，又或者来自竞争对手的行动。

找到压力点是进行积极变革的第一步。如何启动这一流程呢？很简单，只要提出正确的问题，让员工参与对话，并倾听他们的答案就行了。

以下是启动倾听流程的五个关键问题：你目前对组织的自豪感如何？你认为公司的前三大优势是什么？公司最需要改进的三大领域是什么？你认为自己如何才能更好地为企业的总体增长、盈利和顾客满意度做出贡献？如果你可以向高管层传递一条信息，会是什么信息呢？

宝洁便通过倾听员工的心声实现了盈利的增长。2000年，公司一半的主要品牌销量都处于下降趋势，股价大幅下挫，员工士气也很低落。

于是，宝洁决定采用一套已经培育了数个世界知名家用产品品牌的消费者研究方法，来了解员工对企业的看法，以及他们发现的问题和可能的解决方案。

在最后的报告出来以后，公司的管理层倾听了员工的心声，然后，对营销部门进行了60年以来最大的一次变革。一年之内，员工的信心就上升了两倍多，公司主要品牌产品的销量也大幅增长。

即使是财力没有宝洁这般雄厚的企业，也可以与员工进行有意义的对话。因为这需要的只是强烈的责任感，而不是大量的资金。只要各层级的管理者（首先是高层管理者）积极鼓励所有员工，就如何提高他们自己的工作质量、他们所在的部门或整个企业的运作质量和效率贡献想法，忠诚因子就能发挥作用。

在一家企业，有一位高层领导者获得了特别高的评价。员工们说：“他总是从积极的角度看待工作。”“他很真诚，我信任他，并且希望他尊重我和我的工作。”“他知道自己不擅长哪些领域，但善于寻求他人的帮助。他知道如何将权力下放，并给予下属必要的信任。”

对企业而言，赢得员工的尊重和忠诚是其成功的关键。这位管理者不仅赢得了自己团队的尊重，也赢得了上司的尊重。在他的管理下，该企业的顾客满意度一年之内从79%提高到了93%。

打造员工忠诚第二步：分享企业愿景

首先是吸引每位员工参与制定企业的愿景，并使企业的价值主张更加贴近现实。接着是将企业的愿景和价值主张与其制定者，即员工，进行分享。

餐馆连锁店运营商IHOP曾因为其烤薄饼而深受消费者青睐。到了20世纪90年代，与其说IHOP是个餐馆运营商，不如说它是一家房地产开发企业。它开发了很多新的店铺并将其售出，自己只经营其中的10%。当斯图尔特（Julia Stewart）于2001年12月成为该公司的CEO时，她发现公司已经出现了分化，且组织涣散。曾经强大的IHOP品牌已经失去了自己的意义，特许经销商也将每家餐厅作为独立的企业进行经营，所以各家餐厅的特点、服务、效率和质量也不相同。由于公司获利甚少，最大的股东甚至希望将钱收回，还给投资者。

对于未来，斯图尔特有一个大胆的想法：她不仅要恢复IHOP作为全国性品牌的荣耀，而且要将它发展成最棒的家庭式连锁餐厅。

第一年，她将大部分的时间用于倾听员工和特许加盟商的声音，同时进行了更广泛的顾客调查。斯图尔特明白自己的任务是建立一个统一的品牌。公司管理层负责制定标准，并督促其执行。最为重要的是，公司内的每个人都需要获得工具支持，以提供最佳的顾客体验。

斯图尔特如何传递她的愿景？最为关键的是，她实施了一个培训项目，其焦点集中在IHOP的品牌优势和每位员工在实现该愿景中担当的角色上。她的努力得到了回报。公司不仅实现了自己的服务宗旨，即“来时饥肠辘辘，走时开开心心”（come hungry, leave happy），且到2003年末，同店销售额提升了近5%—这是公司近10年来的最好业绩。

斯图尔特对第二步进行了完美的诠释，即通过分享愿景、价值主张和定位，集中企业的关注焦点，打造发展战略。这是最为关键的要素。励达管理顾问公司（Right Management Consultants）曾在来自不同行业的3,500名企业员工中展开调查，询问他们选择加入和留在公司、与公司一起成长并为公司做贡献的理由，他们给出的最重要的理由是公司的价值主张和企业文化。

任何企业都有一套价值观和企业文化。企业文化包括企业管理层对待下属的方式、员工之间的合作和沟通方式，以及企业的激励机制。它决定了企业的客户服务水准，以及它是否能够吸引回头客。

打造员工忠诚第三步：借助沟通获得信任

一旦确定你的愿景符合员工和顾客的最佳利益后，你需要说服员工赞成该愿景，并使之转化成员工的愿景。然而，人们往往认为所谓沟通就是传达一下信息。与之相反，只有倾听和理解他人才能够赢得他人的信任和尊重。

在韬睿咨询公司（Towers Perrin）进行的一项调查中，大约半数的受访者认为他们所在的公司没有将组织的实际情况告知他们。他们认为公司对待股东和顾客比对待员工更加诚实。

根据另一项由任仕达公司（Randstad）进行的调查，超过半数的管理者（55%）将自己描述成“出色”的沟通者，但只有35%的员工予以认同；只有8%勇敢的管理者承认自己的沟通技巧较差或一般，而将近有1/3（31%）的员工这样评价他们的管理者。该调查还发现，那些将自己的管理者评为“出色”的沟通者的员工士气更高昂，忠诚度和工作效率也更高。

在位于美国康涅狄格州的格里芬医院（Griffin Hospital），创造一个能使护理人员尽全力为患者提供服务的环境，是其战略的重要组成部分。为此，医院实施了一项与员工进行沟通的综合性计划。该计划帮助医院创建了开放的沟通环境，也使得员工可以在第一时间全面了解医院的使命。

在格里芬医院，每位新员工都需要花一个周末来静修。医院的CEO和其他高管会在这个时间与他们进行沟通。新员工可以深入了解医院的宗旨、管理风格以及护理风格。作为医院的“展示并告知”（show and tell）的沟通方式的一部分，他们还被要求花一天当中的部分时间扮演患者的角色。

正式入职后，员工可以获得有关医院的经营方向、业务成果、创新、优先关注的焦点、存在的问题和顾虑等的最新信息。此外，他们会被邀请分享他们对于医院、自己的本职工作和其他问题存在哪些疑惑。

医院还采取了一项看似微不足道却十分奏效的措施：如果某位员工的工作超越了医院的期望，她将从自己的经理那收到一张小卡片，写着“谢谢”。

格里芬医院从这种开放的管理风格得到了回报，其客户满意度从50%稳步上升到90%，并因出色的患者护理和员工满意度赢得了许多奖项。

企业的沟通工作做得好，并帮助员工更好地进行沟通，就相当于为收获更高的生产效率，实现更流畅的流程、更有效的技术运用，以及更高的客户满意度铺平了道路。

打造员工忠诚第四步：为成功建立基本架构

第四步是重新定义企业的架构。架构不再是用于描述设备的专用术语，“忠诚因子”的架构有赖于三大支柱：人员、流程和技术。

如何才能改进或固定企业的架构呢？答案之一就是向员工求助。

几年前，一家专门从事电路板翻新的小型制造企业身陷困境。其营收下滑，员工士气低落，生产效率低下。变革势在必行。

公司决定先向员工了解有关企业改进的意见。为此，它展开了焦点小组调查，以期发现如何帮助员工提高工作效率和盈利能力。

接下来，由六到八位成员组成的四个工作小组被分派到四个需要改进的关键领域：流程、奖励和认可、沟通、培训。每个小组都有一位同级领导、一位发起人（由公司的关键高管之一担任），以及一位担任教练的外部顾问。各小组的成员每周只花一小时聚在一起，且任何成员的日常工作都不能因此而受到影响。

三个月后，各小组向公司建议了应该瞄准影响工作流程的具体领域“开炮”，包括改进生产场地的环境，增加或调整工作职责，制定具体的培训计划，以及制定一套全新的安全标准。

接下来是管理团队迎接挑战的时候了：他们必须基于这些小组的建议，在两天内制定一个切实可行的实施方案。

两天后，各小组的领导者总结了各自的发现和管理层正在采取的变革。公司的每位员工都有机会听到变革取得的进展，并了解自己的意见是如何融入到这一变革过程中的。

最后的效果如何？随着各小组的建议被一一采纳，公司的工作流程大大加快，员工的工作面貌也焕然一新，因为他们看到了自己的意见与管理层实施的变革之间的直接联系。公司的生产效率和员工士气得到提高，安全状况得到改善，企业营收也实现了增长。

打造员工忠诚第五步：持续进行评估和反馈

企业领导者的生活因销售额、营收、盈利、股价等的改变而改变。当这些数字发生变化时，他们必须带领企业做出积极回应，否则便可能被迫退出这个行业。

同样，管理者需要继续对员工进行评估，并对他们的需求做出响应。

如果说前四步对建立企业的忠诚因子至关重要，那么第五步将会是所有步骤中最艰难的，因为它要求企业进行长期的投入。

大多数企业都希望忠诚因子可以带来切实的收益。你可以从以下三个方面评估忠诚因子的成效。

员工满意度：企业可以通过季度或回顾来获得这类信息。其形式包括：与关键员工进行一对一的面谈，开展员工焦点小组访谈，基于企业最初订立的目标对当前绩效进行评估。正如任何回顾一样，这些评估有时能够揭示一些需要改进的地方。更为重要的是，与员工一起定期进行工作回顾能激励他们做得更好，因为这显示出企业非常重视他们的满意度、职业发展和个人成长。

顾客满意度：数据可以说明一些问题，如销售额的增长、重复销售和老顾客推荐的新顾客数，都能够有力地证明顾客对企业提供的体验非常满意。企业也需要时刻留意顾客对自己得到的产品和服务有何种感受。原因何在？因为这可以避免企业的小失误演变成大问题，并确保你的产品和服务在质量方面始终如一。一些企业采用各种方法与顾客进行接触，如高管对客户公司的领导进行电话回访，或召集营销人员、销售人员、服务人员和客户接口人员进行有针对性的对话。

客户对以下两个简单问题的答案，有助于你确认他对企业和品牌的忠诚度。即：你愿意将我公司或我公司的产品推荐给其他人吗？你将来还会购买我公司的产品吗？

品牌知名度：由于忠诚源于人的内心，忠诚的顾客往往会与品牌建立较牢固的关系。为什么品牌关系具有如此强大的威力呢？与完全基于功能或价格而发生的购买行为不同，品牌关系可以令消费者将个人因素撇至一边，即使在对企业员工、产品或服务不满时仍能宽容地对待这个品牌。因为顾客相信，随着时间的推移，这个品牌会兑现自己在质量、服务、满意度及投资回报等方面的承诺。

泰森食品（Tyson Foods）是全球最大的肉制品加工企业。公司具有忠诚的员工和顾客，以及非常强势的品牌，堪称“忠诚因子”方面的典范。

在收购了IBP Fresh Meats之后，泰森食品的营收增加了两倍多，员工数量也几乎翻了一倍。但是，这两家公司的企业文化有所不同，它们有不同的经营方式。泰森食品如何才能对人才进行有效管理、培训和识别呢？公司董事长兼CEO泰森（John Tyson）决定从高层着手。

他采用了一种独特的策略对高管人员的领导技能进行评估，并由此确定了他们需要提高哪些具体的能力。然后，公司为每位高管提供了符合其具体情况的培训，以加强他们的管理和领导能力。

后来，泰森也为那些准备提升为总监的员工进行了类似的评估和培训。最后，公司决定为所有一万名中层管理人员提供同样的机会。结果，这些评估和培训不仅提高了他们的能力，也使得他们更容易在新组建的企业中游刃有余。由此可见，这的确是培养各层级忠诚员工的一道良策。

公司的这一项目令员工觉得自己有了更大的价值，也获得了更多的回报。公司的顾客也觉得获得了回报。世界领先的餐饮和后勤服务管理公司美国索迪斯（Sodexho USA）将该公司评为供应商。泰森公司的经历完美地展示了五步，即企业只要持续地培养忠诚的员工，这些员工就能够帮助企业培养更具忠诚度的顾客。