辩论赛 电影艺术应以大众需求or艺术价值为导向

第一篇：辩论赛 电影艺术应以大众需求or艺术价值为导向

感谢主席，问候在场各位：

在开始我方论证之前，我想请各位回顾自身经历，为什么在情侣约会时、工作劳累时，我们往往会选择去中关村看一场电影，而不是去国家大剧院听一场歌剧？其实原因很简单，就是因为电影本就是一门大众艺术。而承接我方三辩所说，电影要满足其大众艺术的属性，实现其社会意义，往往更应被我们重视。回到今天这个辩题，电影发展至今，专业的电影艺术家、影评人和普通的大众都会对电影给出评价，我们要讨论的，就是当两者产生冲突时，我们更应遵从艺术家的见解，还是大众的满足，而判断标准，就是何者更能实现电影这种大众艺术的社会意义。而正如艺术价值不一定积极向上一样，大众需求并没有对方辩友想象的那么粗陋，抛开表层的感官刺激，我们情感的满足同样不可忽视，甚至更为重要。

首先，满足大众需求，可以提升大众的观影感受，从而实现其外在社会价值。起初，电影只有十几分钟，后来尝试过七八小时的长片，但大众过于疲倦难以承受，最终，绝大部分电影将时长确定在120分钟。而为了照顾孩子们的需要，绝大部分动画片仍停留在九十分钟左右。此外，出于大众需求考虑，很多原本可以表达独特艺术效果的镜头，往往会被侧面处理。韩国惊悚片《看见恶魔》中，导演为表现恶魔的凶残，拍摄了吃人肉等极其血腥的场面，观众难以接受，最终，影片对高强度的血腥场面进行了删减。可见，以大众需求为导向，能提升观众观影感受，实现外在价值。

其次，满足大众需求，能让越多的人理解电影，引发共鸣，从而实现电影的内在社会价值。电影精神内涵想要传播，必须建立在观众能看得懂的前提下，《刺客聂隐娘》虽在戛纳斩获大奖，艺术价值与内涵得到专家肯定，但观众普遍无法领会导演的思想，没有共鸣。而反观《星际穿越》，原剧本由于虫洞坍塌，库珀没能拯救人类，然而为了不让观众感觉太黑暗而修改结局，从而让“爱能穿越时空”的价值被你我所熟知。而倘若一部电影只是在直白的宣泄导演的内心，其往往会成为《一步之遥》，曲高和寡。

其实，电影作为一种语言，搭起了导演与大众沟通的桥梁，大众跨桥而来，导演也该涉水而去。因此，我们害怕的，不是导演一直陪伴着我们，忘了所谓的远方，而是电影走的太远，却忘记了为什么而出发。

第二篇：大学教育不应以市场为导向

大学教育不应以市场为导向（乙方二辩：疲马羁禽）尊敬的评委好！对方辩手好！大家好！

我方一辩在文章中从人文精神的角度充分阐述了“大学教育绝不能以市场为导向”的原因。不可否认，教育是一个任重而道远的社会公共事业，绝不可为稻粮谋。而对方一辩行文虽然洋洋洒洒7000多字，但是通读几遍之后，我仍然只看到两个字——“赢利”。

首先，对方在阐述观点时便和“教育”宏观意义背道而驰。我方认为，教育是面向未来的事业，对待教育应该具有高瞻远瞩的战略眼光。教育所要培养的对象，是现代化建设长远战略目标的接班人和建设者。他们的思想道德、科学文化、身体素质无不影响民族复兴事业的进程，而且很大程度地决定了我们民族的精神面貌和文化水准。教育绝不能如对方辩友所鼓吹的那样——急功近利只着眼于眼前。

其次，尊敬的评委们一定会留意到对方辩友“‘财政教育’已是不堪重负奄奄一息。再不打开‘社会办学’„„‘教育立国’将演变成‘教育害国’了”这样的奇谈怪论，对方辩友了解日本二战后的经济是怎么实现腾飞的吗？日本把本来应该拨给皇室的供给都投资给教育了！对方辩友文中又说道“90%以上的地方财政，教育经费支出都是‘老大’，占到一半以上甚至70%、80%”，请问对方辩手：如此庞大的教育投资是如何分配的？是花费在大学教育上的吗？显然不是！我们在这里讨论的是大学教育，请对方辩友不要留级到初级教育为好。在你引用这些数据之前，一定忽略了关键性的东西吧。作为一个热血青年，我还要在这里题外地质问一声：谁又知道从学子的父母们身上收取的教育巨资流向哪儿了？！真是完全使用在教育上么？！

广东教育出版社出版的《市场经济大潮下的教育改革》一书告诉我们，大学教育以市场为导向造成的危害如此触目惊心：

1、择校收费现象俞演俞烈。

2、东西部教育水平的距离拉大。市场导向带来的是不是学生受教育权利的现实不平等？

3、商海涌动的大潮，教师队伍不稳定。因此请问那些强烈鼓吹“大学教育市场化”、“大学教育产业化”、“大学教育商品化”的旗手们，你们又如何给出说服国人的理由？

我们注意到，对方辩友文中还说道西方的教育是以市场为导向的。我要告诉对方辩友，中国民众支出在教育上的比例在世界上是最高的！它是美国的2.8倍，是日本的3倍，是挪威的7倍，瑞士的11.3倍（数据来自2003年秋季教育咨文报告——上海复旦大学出版社）。所以，在中国民众担负了如此重的教育投资的压力下，我们的国家还能给那些含辛茹苦的父母肩上再增加更为沉重的负担么？对方辩友还一相情愿地举出“美国从来就是‘以市场为导向’的”来论证，真是这样的吗？其实美国的大学教育体制强调的就是非赢利性！这是常识。对方辩友文中又引用了国务院《关于加快发展第三产业的决定》，这个《决定》的确是强调了加快教育的发展，但目前的投资效率低下和投资不足才是我们要改进的地方，并不等于说让市场来引导大学教育，这不是逆命题。请对方辩友注意原文中的关键词：全局性、先导性！从中我们应该看出，国家是把大学教育放在一个“引导、掌控”“国民经济发展”的“基础行业”的地位上的！也就是说：它所行使的是对国民经济进行全局性的引导职能，因此，反之，我们应该说是大学教育对市场具有导向功能才对。

对方辩友文章的第二部分——“大学教育以市场为导向”更是貌似理性地、想当然地在自圆其说。

我们首先应该了解一个关键性的概念，这就是——什么是“以市场为导向”？我们说，它就是以市场作为资源配制基本方式的市场经济，最基本的要求或条件是必须具有独立的市场主体——市场上各种商品和投入要素的供给者和需求者，必须有完全充分的竞争。供给者之间、需求者之间、供给与需求者之间在市场上广泛的展开自由平等的竞争。在市场主体自身利益的驱动下，达到资源优化配置。本身，市场导向是具有短视行为的，此外教育并不具备市场化的条件，这也是极其关键的。们不能将经济领域的市场资源配置方式简单的移植到教育中来，大学教育以市场为导向，是不可行的。

大学教育以市场为导向还有诸多行不通之处。高等具有人才培养、科学研究和社会服务三大职能，其相应产生人才、科研成果和社会劳务三类。请问基础学科的研究、文艺政法人才的培养又如何“以市场为导向”？真正说起来，市场导向会导致基础科学完蛋！学基础理论人文学科的同学，学天文学、数学、理论物理、哲学、考古、地质、农业、渔业、林业„„也去市场导向？哪家公司要？看来只能举家搬迁到瑞士了。试问，教育一方面在培养学生时抑制其自由思想，另一方面在学生毕业找工作时又提倡市场化，教育如何不出问题？

对方一辩文章第三部分中，对方辩友自问自答了三个问题。但显而易见，这是一种平行的推理方式，没有逻辑联系点，即由根本不存在的论据建构自己支持的观点。

“以市场为导向”是有悖于大学教育“文化传承”职能的。我方队友黄土层在立论中已经充分阐述了——大学不是养鸡场，大学教育内在的一种真正精神在于自修与研究，这决非“市场”可以导的。

“以市场为导向”的大学教育是否与培养道德公民相悖？对方辩友答非所问地玩了一招偷换概念——“存天理灭人欲”就是我们所要培养追求的道德？请尊敬的评委注意，对方辩友文中说到“大学道德教育追求的不是什么最高的道德标准，恰好相反，它应该是使受教育者学会如何保持和坚守最低道德底线，这才符合‘道德市场’需求，才是人性化的”。我也要向边民兄打上一个大大的问号。怎么样的道德价值观才是我们这个社会所追求的？如果像对方所说保持一个道德底线，那国民的道德水准永无提升之日了！我方认为，个体的、具有主体性的人的道德水准是决定整个民族的道德素质的关键，社会生活和现代教育的发展都呼唤着“道德人格教育”。而这又是“市场”所不能导向的。大学生们，是活生生的“人”，是具有全面发展潜能的健全的国民。作为大学教育目标之一的社会服务，是通过对人类与民族文化的积累与传承，通过对具有自由人格，有理想有教养，具有自我完善、自我批判和社会批判能力，自尊且尊重别人，敬业乐群又尊重自然的人，我们称之为“健全的国民”的培养来实现的。

最后，“大学教育以市场为导向”还与教育公平相悖。尊敬的评委们再请注意对方辩友文中“人们可以通过自己的合法报酬自由选择服务”这样的言论。因为大学生是一个没有经济能力的受教育对象，所以对方这一句话便剥夺了因为家庭经济原因导致辍学的莘莘学子们的受教育权。我想在座的善良的人们，脑海中一定常常闪出无数双辍学大学生的渴求的眼睛吧。受教育是每个公民应有的权利，从来没有哪个国家把教育当作一种赢利的手段，一种刺激经济增长的方式。众所周知，教育是具有迟效性和风险性的。教育的价值是指能够满足人和社会发展的需要，即教育对于人的生存、生活和发展已经社会的进步所具有的积极意义。教育形式的自身属性与人和社会的对教育的需求决定了。综上所述，以市场为导向，完全追随市场某一时刻的意志，必然缺乏主动性，教育投资必定受短视利益的约束。如果实现教育以市场为导向这种急功近利的行为，无异于杀鸡取卵。教育和经济不一样，教育，是不可以以市场为导向的。谢谢大家！（字数2800）

第三篇：大学生就业应以社会需求为导向

大学生就业应以社会需求为导向

尊敬的主席，各位评委，对方辩友，观众们大家晚上好，很高兴在这里与大家讨论这个话题。先让我们来明确辩题中几组关键概念。个人需求是指个人在物质以及精神上的追求。社会需求是指社会为了全面发展所需要的物质文明和精神文明。因此我方观点简单来说就是：“大学生初入社会就业应优先考虑社会需求，再结合自身去就业，这样会创造更大的价值。”据调查显示，当今，大学生就业存在以下的问题：

1热衷热门行业，使得各行各业人才分布不均，无法完全发挥个人价值。2热衷沿海和一线城市，东西部与大小城市发展不平衡。

3大学生觉得就业难，其根本原因便是过分注重个人需求，缺乏对社会的认知。

因此我方认为大学生就业应以社会需求为导向，能很好的解决上述问题，下面我方将从以下两方面论证：

从社会方面来看：

1国家大力扶持新能源、制药、生物等行业。同时鼓励大学生创业，对于去基层工作的给予补贴和福利，引导大学生向各领域输入人才，使人才平均分配合理发展。国家及企业开始转移发展重心到二三线城市以及西部，如腾讯新浪等企业已融入成都高新区，鼓励大学生就业，使东西部发展平衡。以社会需求为导向就业，是响应了国家号召，执行“十二五规划”，符合当今社会主旋律。

从个人来看：以社会需求导向就业更能培养大学生对社会的认知，对社会形势的评估，为今后的选择打下基础。了解社会需求会有更多的选择，是大学生全面了解自己，积累经验，挖掘潜力，使之不必在一棵树上吊死，能更好的实现自我价值。国家、社会、企业根据社会的需求推出的优惠政策更能解决大学生就业的后顾之忧。

以社会需求为导向，不仅能更好的解决大学生就业，还能实现个人满足，社会人才资源良好分配。，创造出更大的价值。

所以我方坚持认为大学生就业应以社会需求为导向！

第四篇：以群众需求为导向(定稿)

以群众需求为导向 以人民满意为标准 大力推进计划生育便民服务工作

中共丹水镇委员会 丹水镇人民政府

西峡县丹水镇位于伏牛山世界地质公园核心区域，被誉为中国恐龙之乡、猕猴桃之乡。全镇辖29个行政村，总人口41421人，其中已婚育龄妇女8508人。近年来，我们以创建基层满意所站活动为载体，围绕“便民维权顺民意，优质服务促发展”的目标，从阵地保障、制度建设入手，充分发挥窗口的便捷高效和纽带作用，大力开展便民服务活动，进一步密切了党群干群关系，促进了人口计生工作的健康发展。我镇连续15年被南阳市委、市政府授予“全市人口和计划生育先进乡镇”称号；2010年，被国家人口计生委命名为“全国计划生育优质服务示范乡镇”。2009年、2010年，镇计生服务站连续两年被省纠风工作领导小组、省政府纠风办命名为“群众满意基层所站”。我们的主要做法是：

一、坚持从群众的根本利益和基本需求出发，加强服务窗口建设，努力做到“三个到位”

一是投入到位。镇财政先后投入50余万元，按照环境好、服务好、管理好、作风好、群众满意的“四好一满意”标准，对镇计生服务站进行了全面装修和设施完善，先后配备了孕检工作台及生殖健康检查服务设备，各村依托社区卫生服务站，将计划生育宣传融入到基层医疗卫生服务之中，使镇村两级的计划生育阵地成为广大育龄群众的温暖之家。同时，在原计划

生育便民服务大厅的基础上，扩建了丹水镇行政服务中心，配备了电脑打印机、复印机、电子触摸屏、电子显示屏、饮水机、打气筒、雨具等便民设施，印制了服务手册、宣传折页、便民卡片、明片等免费发放资料，使服务环境更加符合群众需求。二是服务到位。镇行政服务大厅集公安、司法、计生于一体，实行行政审批、证件办理、咨询投诉、便民维权“一条龙”服务；29个村计划生育便民服务室，在原有的人口学校、康检室、宣传室、档案资料室之外又增设幼儿早教室、资料阅览室等特色科室，丰富了当地群众的文化生活；346个村民小组和单位设立了便民服务点，免费发放避孕药具及宣传资料，免费开展代理服务，镇、村、组三级服务网络更加科学务实。三是管理到位。各服务窗口分类建立了与服务项目相对应的《便民服务登记薄》，对每天的办理事项分类进行登记整理；建立了《工作勤务记录薄》，对每天的人员在岗情况、交接班情况、预约情况等内容认真登记；建立了《考核督查登记薄》，镇党政办和计生办不定期对镇行政服务大厅和各村计生便民维权服务工作进行明查暗访，重点检查政务公开、群众反映问题处理、承诺服务履行、利益导向政策落实等情况，督查结果通报全镇，计入各村和包村干部考评总成绩。活动开展以来，全镇计生服务窗口共为群众提供上千项服务，仅2011年就代理发放一胎证209个，二胎生育证32个，流动人口婚育证明42本，群众满意率达99％。

二、围绕便民利民发挥服务窗口作用，突出优质高效，完善三项制度

一是深化政务公开制度。全镇在确保《河南省阳光计生规范》规定的村级5类28项内容公开率达到100％的同时，统一按照“证件申领程序、奖励扶助政策、法定生育条件、违法生育责任、附属需求指南”等5大块内容，制作简易计划生育政务公开版面，落实到每个单位和学校，并纳入镇政府“阳光政务信息平台”，进一步提高了广大群众的知情权。二是健全宣传教育制度。编印了“我要结婚，我要怀孕，我生小孩，我尽义务，我享权利”的和谐幸福家庭服务手册与计划生育生殖健康科普知识读本2万余册，通过便民服务大厅和服务窗口，送到不同层面的育龄群众手中，为基层育龄群众提供及时周到的生育政策咨询，避孕节育技术及随访指导，不断提高育龄群众的人口计生基本知识水平。三是建立预约服务制度。我们根据新婚和计划生育手术对象名单，结合生殖健康进家庭优质服务活动，及时进行电话预约或上门随访，提高了服务的针对性和有效性。2011年，为375名节育手术对象提供了预约上门随访服务。

三、依托基层服务网络，拓展服务窗口功能，积极开展三项活动

一是开展群众需求信息走访活动。每年9月份组织人员进村入户开展上门需求调查，广泛征集群众意见建议，获取群众需求信息。近年来，全镇共收集调查育龄妇女24067人次，归纳总结合理化建议100余条，进一步明确了工作方向，改进了工作方法，实现了“亲情关爱、感动服务、让每一个计生家庭都满意”的终极目标。二是开展便民维权服务活动。依托镇服

务大厅维权窗口开展工作的同时，在镇、村、组三级全部设立意见箱，乡、村两级共开通10部便民维权服务电话，随时接受群众咨询和投诉。镇计生办还在社会各界聘请了5名计划生育便民维权评议员，定期组织评议，改进管理服务。三是开展服务群众“比、学、赶、帮”活动。在全镇掀起“讲学习、会服务、讲效率、比贡献”工作热潮，广大党员干部和村、组工作人员通过镇、村便民服务窗口这一平台，积极参与到为民办事服务中来,很多干部把群众的难事、杂事作为自己的份内事来做，增强了为民帮民意识。如袁店村一村民因对一胎证的程序、手续不知情,几次跑上跑下还是未果，村干部知道此事后,主动上门为其全程代理,3天时间就办完了全部手续。一些群众深有感触地谈到,现在村里工作发生了“五个变化”:群众跑变为干部跑;多次办变为一次办;拖着办变为主动办;随意办变为规范办;被动接受监督变为主动听取意见。

通过近年来的工作实践，丹水镇计划生育便民服务窗口建设和服务水平不断提高，既方便了群众，促进了管理，又推动了计划生育政风行风的转变，群众对计划生育的认知度和满意度有了很大的提高。今后，我们将再接再厉，扎实工作，广泛借鉴先进单位的经验做法，认真落实上级的有关要求，推动便民服务走向深入，推动人口和计划生育工作再上新台阶，再创新辉煌！

第五篇：以干部需求为导向完善国税干部激励机制

以干部需求为导向完善国税干部激励机制

以干部需求为导向完善国税干部激励机制

激励是国税干部行为的按钮，按动此钮，就能启动国税干部朝着组织共同目标开拓进取的行为。各级国税部门注重激励机制建设，积极探索物质激励与精神激励相结合。当下，随着公务员法的实施和国税人事制度改革的深入以及规范津补贴的逐步实施，国税干部队伍激励问题上面临着一些新情况，表现在干部交流欠畅通、绩效报酬体现欠充分、政治激励手段欠完善，国税干部的开拓进取内外动力不足，传统的干部激励机制不能更好地满足国税干部职业发展和自我实现的需求，在一定程度上窒息了国税干部的干事创业激情，制肘了国税人力资源存量的盘活，国税人力资源增量的激活，影响到国税事业的更好发展。本文在阐述激励的理论依据和政策依据，揭示分析国税现行激励机制存在问题成因的基础上，围绕国税干部需求，提出完善国税干部激励机制的对策思路。

一、激励以干部需求为导向的理论依据

（一）国税激励机制的内涵。

笔者认为，国税激励机制是各级国税机关运用物质、精神等手段，按预定的标准和程序将国税行政资源分配给国税部门以及国税人员，引导全体国税人员的价值观和行为模式，以实现共同的组织使命和国税行政目标的过程。在国税激励机制中，激励因素与激励主体、激励客体相互作用，具体表现为一系列相互组合的具有激励和约束作用的国税价值观念、国税文化传统和国税的行为准则，这些因素就构成了一整套激励国税人员的完整的机制。可见，国税激励机制是国税机关为实现共同行政目标制定的能充分调动全体国税人员积极性的制度总和。

（二）激励以干部需求为导向的理论依据

马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求。生理需求：包括空气、水、食物、睡眠、生理平衡等；安全需求：是指人身安全、健康保障等；归属和爱的需求：就是友情、爱情的需求等；尊重的需求：即是自我尊重、信心、成就、对他人尊重、被他人尊重等；自我实现的需求：是指道德、创造力、自觉性、接受现实能力、解决问题能力。此理念已成为世界激励领域的公认法则。

实践反复证明，在生理需求受到冲击的情形下，人的动力和动机是强大的。就国税人员作为自然人、“经济人”而言，最低层次的需求——生理需求，如空气、水等需求得不到满足就会威胁生存，这是推动国税人员行动的主要动力。但当国税人员“云在头顶、水在瓶”不是问题的情形下，激励性最强的生理需求莫过于“米在缸”、“食在碗”和“人在位”，如薪金、职级等。诚然，还有更高层次的需求——自我实现的需求，如道德、信仰、创造力、个人价值等。这些虽是国税人员除了空气、水、“食物”之外，次而求之的个体发展、价值实现的需求，但其激励效能也不可小觎。这类激励方法较多、形式多样、激励面甚广，往往能有效焕发国税人员努力工作、矢志奉献的激情，而且对高端国税人才的精神激励尤为奏效。因此，凡是激励包括国税干部激励机制的构建，应以国税干部需求为导向。

（三）激励的政策依据。

2007年1月，国家颁布实施了《公务员考核规定（试行）》，该规定最大亮点是突出强调考核的激励功能，契合和体现了现代人力资源管理的理论变迁和发展方向。若能充分贯彻其激励主旨，将有利于消除公务员队伍的“惰性”，充分调动公务员的积极性、主动性和创造性。该规定明确了公务员考核结果的法律效力，第16条规定：“公务员考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据“，充分肯定了考核在晋升、奖励、培训、辞退等方面的重要作用。规定最大的亮点是突出强调考核的激励功能，体现了现代人力资源管理的理念变迁和发展方向。若能充分体现激励主旨，将更有利于减少以至克服公务员队伍的 “惰性”，充分调动公务员的积极性、主动性和创造性。

二、国税干部激励机制存在的问题及其原因分析

（一）人力配置不尽合理。

从管理学视角看，目前的基层国税部门的管理幅度及层级设置不够得当，内设机构职能交叉、重叠，人力资源配置欠优，对国税干部激励形成反向牵拉效应。如存在“鞭打快牛”和“苦乐不均”，责、权、利不太相称，难以制订实施科学、公平、合理、效用的绩效考核体系。

（二）精神激励拘泥形式。

目前国税系统的精神激励简单，没能与其他激励匹配，难奏全功：一是评先评优激励形同虚设。一年一度的评先评优在一些单位变相为凭票论优劣，“轮流坐庄”、平衡照顾，素质能力强不强，干得好与坏对评先评优似乎没太大影响，使得一些“真先真优者”没份，一些被评上者名实不符，造成“票高者”坐等荣誉，评上和没评上者均看轻荣誉，往往造成活灵活现、真实感人的好人好事被误作“靠票”、“靠吹”。精神激励逐渐流于形式。评先评优的结果应用欠缺，局限于可忽略不计的物质奖励，没能与职务晋升、岗位适配挂钩。二是思想政治工作浮于表面。图形式、搞说教、言奉献，不是标本兼治、多管齐下，忽略了国税干部对职级、职称、薪金、工作环境、职业发展等“物质”利益的正当追求。

（三）岗位激励空间受限。

国税系统的干部是“中央军”，纵向交流力度不大，横向与其他部门的交流更少，大部分国税干部特别是非领导干部大都长期相对固定地从事某项某岗的工作，甚至有部分干部“一个部门干一世，一个岗位做一生”，这对于培养造就专业化团队固然有益。但倘若老呆在一个地方、一个部门、一个单位、一个岗位，就没有机会在最能一展身手的最佳岗位工作，享受“将工作当事业做”的甜果，久而久之，技能上似已轻车熟路，认为不用提素质、强能力，凭经验、吃老本就游刃有余，这就容易导致职业倦怠，表现出工作激情锐减，学习参训动能不足，搞应付、混日子。

（四）竞争激励功能不全。

受国税机构规格设置和领导干部任职年限的限制，国税部门不会出现“铁打的营盘，流水的官兵”这种人事灵动的现象，职位空缺少而慢，没空缺就没机会晋升，致使基层国税干部的晋升渠道、空间狭小，想通过“搏职级”来体现价值的机会少之又少，而且千军万马涌挤“升迁的独木桥”。加上在选拔程序上还有缺陷、漏洞，在公平公正上有所欠缺，选拔过程容易变成“形式工程”，导致部分素质高、能力强、业绩好的干部得不到提拔，一些表现一般，甚至个别素质能力差的干部“走捷径”也能获得晋升，竞争激励效能打折。

（五）物质激励效能弱化。

随着经济社会的发展变化，一方面人们的生活水平不断提高，国税干部的物质生活需求也在增长，另一方面生活必需品价格上涨，但工资待遇水平却没有正比增长。“阳光工资制度”的推进，国税干部的实际收入在下降，国税干部本来就成了“房奴”，加上承受着子女教育、家庭养老、医疗保障等负累，经济负担可能会“雪上加霜”。

（六）激励匹配相互脱节。

激励机制作为一种长效的管理制度，需要与整个公务员管理制度相配套。如，考核激励机制的实施需要与任用晋级、辞职辞退和教育培训等制度等配套起来，互相割裂、各自为政，“激励孤岛效应”显现。

（七）绩效考核功能不全。

当下只能对国税干部的“德、能、勤、绩、廉”实施笼统定性考评，有的考核结果有失公允；个人绩效与部门单位绩效关联性欠强；有的考核指标过多过滥，缺乏明确的指向性和有效性，陷入了唯分数论的误区；绩效考核结果的应用机制缺失。

三、以干部需求为导向，健全国税干部激励机制

国税干部的需求不一而足，各有各的理想追求和合理合法的需求。笔者认为，就国税职业层面而言，国税干部的基本需求可归结为“在物质待遇的上有满足感，在个人素质、能力、绩效上有成就感，在干部个体与国税组织关系问题上有归属感”。因此，应围绕此“三感”健全国税干部激励机制。

（一）激发内力

1．抓教育，重“导航”，激发国税干部“想干事”。经常组织国税干部认真学习、努力践行伟大理论，坚定为党、为国、为民的崇高理想信念，将树立远大理想与脚踏实地执法服务结合起来，向以毛泽东为主要代表的老一辈无产阶级革命家学习，向身边的好人好事、系统内外的先进典型学习，真正营造“学先进、赶先进、超先进”的良好氛围，立足于本职工作岗位创新绩效，建功立业。同时，尊重人、理解人、关心人，倾听干部的心声，排解干部的困难，真诚对待每位干部，增强国税干部的归属感和温暖感，激发热爱组织热爱共同事业的热情。

2．抓培训，重“充电”，促使国税干部“能干事”。鼓励人、提高人、造就人。着力抓好分层分类培训以及在岗传、帮、带、练等项延伸培训，培养造就各种各类的国税专业化人才，注重国税干部的培养历练、成长进步，努力搭好干事创业的平台，让国税干部在贡献国税事业中一展身手，找到人生的真谛，实现人生的真正价值。

3．抓绩效，看实绩，激励国税干部“干成事”。培育务实求效的理念作风，要通过建立健全科学的重实干，看实绩的绩效考评体系，用绩效考核的指挥棒引导国税干部始终把党政满意、组织满意和群众满意作为干事创业的出发点和落脚点，激发干事创业激情，严格执法，优化服务，创新以收好税为中心的税收业绩，干好“为国聚财，为民收税”的大事。

4．抓机制，严监控，确保国税干部“不出事”。多管齐下，标本兼治，把好“权、钱、物、人”四大关键节点，力抓党风廉政建设，使国税干部清正廉洁，既能干事，也不出事。

5．抓文化，重导向，引导国税干部“有前途”。文化激励也是国税干部的深层激励、延伸激励方式，文化导向是国税干部开拓进取的自动激励机制。文化的导向功能配主要体现在国税核心价值理念认同上，思想行为的自觉上。税务干部既是“经济人”，也是“道德人”、“政治人”，既有合理的利益诉求，也有精神、文化层面的需求，要注重营造好学上进的良好文化氛围。通过国税文化理念的总结、提炼、倡导，能使国税干部形成一种文化自觉，使每位国税人都在为共同目标而奋斗，感到有前途、有奔头。

（二）增强拉力

1．增强职级拉动力

国税系统已建立一套较为健全的人事选拔制度，但由于“位子“有限，大多数干部难遂晋职之愿，影响到继续进取的内动力。因此，应积极探索建立健全激励代偿机制，发挥晋级激励的正面引导作用。应在反复调研论证的基础上，制订国税公务员职务与级别相对分离的激励机制，将晋级激励作为晋职激励的重要辅佐手段。如科员工作超过一定的年限，工作表现突出，工作绩效明显，考核连年在称职档次以上，可考虑晋级为副主任科员，享受相应的待遇。

2．增强职称拉动力

所谓职称拉动力，就是政策上允许国税人员参加职称（技术职务）考评，享受相应的职级待遇，达到激励目的。传统的做法是：在事业、企业单位从事专业技术工作，才能考或评、聘技术职务；在行政单位从事专业技术管理工作的公务员，只能走公务员序列即行政职务的路子。目前，在政策设计上应考虑素质能力强、有突出贡献的国税人员，不但可以考技术职务，而且对可以参评技术职务，并推行工资与国税人员的职称挂钩。新公务员法将公务员分为行政执法类、综合管理类、专业技术类。专业技术类人员的工资有望与职称挂钩，国税人员有望被划归专业技术类，有望将工资与职称挂钩。在这方面应积极开展专题调研，为国家制定、修改相应的政策提供可靠可行的依据。

3．增强交流拉动力

建立常态的轮岗交流制度。鉴于国税部门职务少、晋升难的实际，轮岗交流应是一项十分重要的代偿激励制度。实践证明，一个人长期从事一岗工作会有惰性和疲倦感，削弱工作热情和创新意识，导致降低工作满意度和成就感。因此，应要根据人格特质调配干部，做到人适其岗、岗得其人。

一是重在落实，搞“制度化”交流。在轮岗交流对象上，凡是达到交流要求的人员均应列为轮岗交流对象，不能区别对待，搞特殊化。对在同一职位任职满5年的领导干部应轮岗交流；对在同一岗位连续工作满6年的普通干部应轮岗交流。尽量多安排机关与基层交流，行政与业务岗位交流(对技术含量高、专业性强的岗位除外)，以及城乡交流。

二是改善结构，搞“互补性”交流。在干部交流中，注重在知识、专业、年龄结构互补性上下功夫，优化队伍结构，促使国税干部之间形成良好的工作“协同效应”。通过实施“互补性”交流以利于相互学习，相互促进，取长补短，形成合力，推动工作。

三是满足需求，搞“选择性”交流。引入双向选择模式，部门负责人提出想要的人选，干部想去的部门，在充分尊重双方意见的基础上，力求达到双方目标的和谐统一。有冲突的，以业绩好有荣誉者优先，这也是激励。这样，岗位需求和个人需求能趋于一致，部门内部的凝聚力得到强化，干部的工作责任心不断提高，有利于工作。

4．增强考核拉动力

健全绩效考核机制，有利于增强激励拉动力。在绩效考核方面国税部门已进行了长期的探索，实践证明对激发干部的积极性、主动性，对于破解“干好干坏一个样、干和不干一个样”具有一定的效果。但负面效应在所难免，主要的瓶颈和难题是：量化难、考核结果应用难。笔者认为，应以考评激励为主，在个人绩效标准设定、考核方式方法和结果的运用上应作调整、完善、优化，使之更科学、更可操作、更出实效。倘若硬要搞全量化的个人绩效考核，亦应秉持“人本、简便、效益、经济、实际”的基本理念，谨防花架子。税务机关的主要任务包括及时足额组织收入、完善制度、提高干部素质三大内容，从法律规范的角度说，就是对税收实体法——各税种的法律、法规、行政规范性文件、程序法——税收征管法及其实施细则和内部规章制度的遵从与贯彻。围绕这些核心绩效，一个全职能局设定10个左右的量化考核指标就可以了。一个岗位设定5个重点指标就可以，没必要搞“360度考核”，以免冲斥太多的时间，消耗过多的精力，影响到中心工作和岗位工作。因为除带好队、收好税之外的其它的绩效指标在各项制度中已有明确规定和奖惩条款，没必要重复考核。

5.增强待遇吸引力

税收岗位相对一些行业的岗位而言，也算是有技术含量的岗位，若不注重增强国税职业待遇的吸引力，人才流失在所难免，建议上级要早预见、早谋划。

（三）减少压力

文武之道，一张一弛，弛之有度，张之有力。压力小，激情锐减，能力退化；压力过大，劳心费时，懈怠疲惫。国税工作给予国税干部的工作压力贵在适宜。与此同时，应帮助国税干部修炼自身的减压能力，因为心理强大者，有些工作压力根本就构不成压力，只觉得是一种锻炼而已。