国际化旅游人才评价体系构建研究

第一篇：国际化旅游人才评价体系构建研究

国际化旅游人才评价体系构建研究

摘 要

随着经济全球化和旅游国际化步伐的加快，培养国际化旅游人才已成为众多旅游院校人才培养的重要目标。然而，由于对国际化旅游人才内涵、基本要素、评价标准等方面把握不清，国内各旅游高等院校的国际化人才培养体系在教学理念、课程设置、教学内容、教学方法和手段等多方面基本上都大同小异，国际化人才与非国际化人才的差别不明显。因此，理解国际化旅游人才的真正内涵，建立评价指标和标准成为国际化旅游人才培养目标实现的首要因素。

本文通过对国际旅游人才内涵的研究，分析了国际旅游人才的主要特征，并根据特征选择有代表性的国际化旅游人才评价指标，构建了国际化旅游人才的评价指标体系。最后根据这些指标，提出了旅游高等院校应完善课程体系、创新教学模式、更新教育观念、重视师资建设的四点建议。

关键词：国际旅游人才；评价指标；人才评价

Abstract With speedy pace of the economic globalization and tourism internationalization, cultivating international tourism talents has become an important goal for numerous tourism colleges.However, because the connotation, basic elements, evaluation standards of international tourism talents are not grasped so clear, the international talents cultivation system in most domestic tourism colleges basically have no difference at teaching concept, the curriculum, teaching content, teaching method and means.Internationalized talents are similar to the common talents.Therefore, the primary factor of international tourism talents training target is to realize the true connotation of the international tourism talents, establish the evaluation index and standard.Based on the connotation of international tourism talents, this paper analyzes the main characteristics of international tourism talents and selects representative tourism talents evaluation index according to these characteristics.Then it constructs the international tourism talents evaluation index system.Finally, according to those indexes, put forward four suggestions: improve curriculum system, innovate the teaching method, renewal educational sense, and pay attention to the teachers' construction.Key words: International tourism talents;Evaluation index;Talent evaluation.目 录

引 言...........................................................................................................1 1 国际化旅游人才的内涵和特征分析....................................................1

1.1 国际化旅游人才的内涵..................................................................................1 1.2 国际化旅游人才的特征..................................................................................3 国际化旅游人才评价指标体系构建....................................................4

2.1 国际化旅游人才评价指标选择原则..............................................................4 2.2 国际化旅游人才评价指标的具体选择..........................................................5 2.3 国际化旅游人才评价指标体系的构建..........................................................8 评价指标权重及评价结果计算............................................................8

3.1 指标权重的计算..............................................................................................8 3.2 评价结果的计算............................................................................................11 结论与建议..........................................................................................12

4.1 结论................................................................................................................12 4.2 建议................................................................................................................13

参考文献...................................................................................................14

引 言

随着经济全球化步伐的加快，教育国际化已成为不可逆转的潮流。作为国际化程度极高的旅游产业，其发展的国际化及人才的国际化早已引起人们的广泛关注。培养国际化旅游人才已成为众多旅游院校人才培养的重要目标。目前，很多学者已对旅游教育国际化及国际化旅游人才的开发进行了研究。王艳平（2003）通过比较分析中日旅游教育，对旅游教育的国际化和属地化问题进行了研究。[1]冯陵（2009）对海南国际旅游岛建设背景下国际旅游人才的重要性，海南旅游人才队伍建设和国际旅游岛目标的差距进行了分析，并提出了集聚和培养国际化旅游人才的政策措施和建议。[2]周武忠、季静（2008）从培养目标、课程体系、教学内容、培养模式、教学手段、师资队伍等角度阐述了旅游高等教育的国际化及其途经，并强调民族特色的重要性。[3]曲波（2008）对中国旅游高等教育国际化发展战略进行了研究。[4]李志刚（2007）对国际化旅游人才分类和基本特点进行了研究，提出国际化旅游人才开发的一些途径和方法。[5]上述研究主要集中于国际化旅游人才一般问题的研究，对于什么样的人才是国际化人才，国际化旅游人才构成要素有哪些，国际化旅游人才的评价标准是什么，如何评价国际化旅游人才等根本性问题并没有涉及。在这种背景下，笔者通过对国际旅游人才内涵的研究，分析国际旅游人才的主要特征，对国际化旅游人才评价指标进行选择，构建了国际化旅游人才的评价指标体系,并根据国际化旅游人才的特征和评价指标体系提出了国际化旅游人才培养的建议。国际化旅游人才的内涵和特征分析

1.1 国际化旅游人才的内涵

“人才”一辞最早出现于我国的《诗经》。此后几千年，谈人才问题的著作很多，但一直没有一个比较明确的人才定义。直到1979年11月，在中国首届人才学术讨论会上，研究人才学的专家学者，对什么是人才这个问题进行初步探讨，并提出了大体十种不同的看法。1986年6月，中国人才学专家王通讯在他的《宏观人才学》一书中对人才概念或人才定义进行比较全面的论述：“社会上一般将德才兼备的人或有一定专长学问的人叫做人才”；“教育学上将经过学校教育，在德智体诸方面具备了一定素质，基本上可以适应某种工作的人叫做人才，实际

1.2 国际化旅游人才的特征

国际化是一个内容极其丰富的概念，从定义来看，国际化旅游人才具有很多不同于非国际化旅游人才的特征。在阅读国内外学者相关研究文献，并进行整理分析的基础上，笔者认为国际旅游人才在行业、资历、技能、知识和心理等五个方面具有显著的特征。

1.2.1行业特征

作为国际化旅游人才，首先应具备扎实的旅游专业知识，了解旅游业的发展历史、现状和趋势，懂得旅游学的基本原理，善于运用旅游专业知识发现、分析和解决问题，即所掌握的知识、技能和资源与旅游业紧密相关。

1.2.2资历特征

资历是指具有一定学历或从业经历。学历是评价一个人学习历程、学习内容和学习成效的凭证。国际化旅游人才的一个典型特征就是持有达到国际标准的旅游专业学历，这种学历能够证明其掌握的旅游国际化专业知识和能力；从业经历是指一个人从事工作的主要简历。合格的国际化旅游人才一般应具有在国外旅游企业或国内大型国际旅游企业工作或实习的经历。

1.2.3技能特征

具备较强的外语应用和跨文化沟通能力是国际化人才的又一特征。国际交流的任何环节都需要良好的沟通作为前提，而语言交流是这个前提的前提。不仅如此，国际化旅游人才还应具备从纷繁复杂的信息中筛选对自己有用的信息，并能熟练应用现代信息技术对其进行有效地加工处理的能力。同时，国际化旅游人才还需具备旅游人才所需的专业技能，能胜任岗位对旅游人才的专业要求。

1.2.4知识特征

国际化人才要求具有国际化的知识结构，不仅要熟悉专业领域内的相关知识，还要熟悉专业以外的很多其他相关知识，既要有精深扎实的专业知识，又具有广博的文化基础知识，同时还要通晓国际规则，具备世界眼光、国际理念和国际意识。国际社会是一个风云变幻的领域，国际化人才应该不断学习以适应国际

指标和定量指标相结合的评价方法。由于定性指标多数难以量化，仅依靠评价者的主观判断进行评判的指标，其结果的信度和效度、科学性和客观性很难得到保证。因此，进行评价时，应尽量把定性指标转化定量指标，以便于界定评价指标的范围，明确其内涵，增强指标可操作性。

2.1.3系统性原则

国际化旅游人才评价指标众多，各指标之间又相互联系、相互影响。指标数量的多少及其体系结构形成必须以系统优化为原则，即以较少的指标较全面系统地反映旅游人才国际化程度，既要避免指标体系过于庞杂，又避免因素单一，不能全面反映评价对象的内涵。

2.1.4代表性原则

为了使评价系统简洁有效，以较少的指标较为准确地反映国际化旅游人才的特征，我们需要对其指标进行筛选，选择其中具有代表性的指标，达到既降低指标的数量和复杂性，又不降低评价的有效性的目的。

2.2 国际化旅游人才评价指标的具体选择

根据国际化旅游人才的内涵、特征及其上述评价指标的选择原则，笔者选取知识、能力、素质、技能四个一级指标。其中知识水平下面分解出基础知识、专业知识2个二级指标，能力水平下面分解出知识整合能力、知识转化能力、管理协调能力、计划组织能力、国际交流能力5个二级指标，素质水平下面分解出人文素质、专业素质、创新竞争意识3个二级指标，技能水平下面分解出信息技能、专业技能、沟通技能3个二级指标。

2.2.1知识水平

国际化旅游人才首先应该是具备一定知识体系，德才兼备的人才，因此，知识储备是国际化旅游人才所需的必要条件，国际化旅游人才所针对的是旅游专业人才的国际化，专业知识应成为国际旅游人才所必需的一个要素；而且，知识的国际化应该具有合理的知识结构体系，立足旅游专业知识，通晓基础知识。因此，笔者将知识水平分解为基础知识与专业知识2个二级指标。其具体内涵如下：

基础知识指一个人为了顺利从事某种具体的实践性活动所必须具备的特殊

力。

2.2.3素质水平

素质是指个人的才智、能力和内在涵养，即才干和道德力量。素质的高低直接影响一个人的工作目的、能力和效果。素质指标下设3个二级指标。

1、人文素质

人文素质指人们在人文方面所具有的综合品质或达到的发展程度。具体体现在三个方面：一是具有丰富的人文科学知识，这是形成人文素质的基础；二是对人类，对民族命运的关注和责任意识；三是高尚的人格要素和健康的心理素质。

2、专业素质

专业素质是指从事社会职业活动所必备的专门知识、技能。专业素质主要包括扎实的理论基础、熟练的专业技能、全面的业务能力等三个方面。

3、创新竞争意识

创新竞争意识指在旅游日常工作中表现出的对创新和竞争的价值性、重要性的一种认识水平、认识程度以及由此形成的对待创新和竞争的态度，并以这种态度来规范和调整自己的活动方向的一种稳定的精神态势。

2.2.4技能水平

技能是通过练习获得的能够完成一定任务的动作系统。国际旅游人才所需的技能可分为3个方面。

1、信息技能

国际化的人才只有具备较强的独立获取信息的能力，才能通过各种信息渠道吸取新知识、新技术、新理论。信息技术的发展使得知识更新加快，信息量大增，国际化人才应该对各种信息能做出迅速而准确的判断，在此基础上对各种信息进行加工、处理、提炼，创造出新知识。

2、专业技能

专业技能指从事旅游行业所需的技术和能力，包括旅游产品开发、旅游景观设计、旅游线路设计、酒店接待和服务、餐厅服务和管理等各方面的技术与能力。它可以是单一的操作技能，也可以是综合的管理技能。

3、沟通技能

为了确定更为科学的指标权重，笔者通E-mail向旅游行业的专家、各层管理者、旅游院校人士等发送问卷，要求对评价国际化旅游人才的4个一级指标和13个二级指标进行权重打分，专家组成员根据专业知识和主观经验以及不同的角度对各指标进行两两对比，按其重要程度来确定权重。发出邮件50封，回收邮件42封，其中有17封回复的结果有明显错误，最后留下25封，其处理结果如下。

表2 一级指标权重专家打分情况及计算结果

专家 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25平均分 得分 A（%）15 20 10 12 18 15 20 30 25 13 25 20 28 20 20 25 25 10 15 23 20 17 10 15 10 18.44 18

B（%）40 30 40 35 36 30 25 20 25 40 35 30 32 20 35 25 35 30 25 27 30 33 35 35 45 31.72 32

C（%）15 20 25 23 24 30 40 30 25 22 20 20 20 35 20 30 25 30 25 25 25 20 25 20 20 24.56 25

D（%）30 30 25 30 22 25 15 20 25 25 20 30 20 25 25 20 15 30 35 25 25 30 30 30 25 25.28 25 由表2可知，知识、能力、素质、技能四个一级指标的权重分别为18%、32%、25%、25%。

表4 素质和技能各二级指标权重专家打分情况及计算结果

专家 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25平均分 得分 C1（%）30 35 28 30 30 30 30 32 30 40 35 33 36 33 39 30 35 25 32 32 29 33 38 40 25 32.40 32

C（%）30 40 40 30 40 30 40 45 40 30 35 37 38 35 29 40 45 45 38 43 45 40 38 20 50 37.72 38

C3（%）40 25 32 40 30 40 30 23 30 30 30 30 26 32 32 30 20 30 30 25 26 27 24 40 25 29.88 30

D1（%）25 28 25 30 20 25 40 35 28 36 30 20 25 32 21 40 34 14 28 33 22 37 23 21 27.88 28

D2（%）35 32 30 40 30 35 20 30 30 24 32 40 37 30 33 40 35 50 36 33 34 25 39 32 33.28 33

D3（%）

40 40 45 30 50 40 40 35 42 40 38 40 38 38 46 20 31 36 36 34 44 38 38 47 38.84 39 表4可知，素质层面下人文素质权重为32%，专业素质权重为38%，创新竞争意识权重为30%；技能层面下信息技能权重为28%，专业技能权重为33%，语言沟通技能权重为39%。

3.2 评价结果的计算

根据上表可以专家打分的方法，将各二级指标的打分值与对应指标权重相乘分别得出各二级指标的分值为A1、A2、B1、B2等等，然后将各一级指标下二级指标分值计算结果相加分别得出各一级指标分值ΣA、ΣB、ΣC、ΣD，再通过加权得到国际旅游人才的最终评价得分。若最后得分大于或等于60，就确定为具备国际旅游人才特征，分值越高，国际化程度越高；反之越低。具体计算见表4。

Σ=A+B+C+D=18%×ΣA+32%×ΣB+25%×ΣC+25%×ΣD

ΣD=D1+D2+D3=28%×d1+33%×d2+39%×d3 ΣC=C1+C2+C3=32%×c1+38%×c2+30%×c3 ΣB=B1+B2+B3+B4+B5=23%×b1+19%×b2+21%×b3+20%×b4+17%×b5 分值

ΣA=A1+A2=(44%×a1+56%×a2)B1知识整合能力 23 B2知识转化能力 19 B、能力 32 B3管理协调能力 21 B4计划组织能力 20 B5国际交往能力 17 C1人文素质

C、素质 25 C2专业素质

C3创新竞争意识 30 D1信息技能

D、技能 25 D2专业技能 D3语言沟通

综合 得分4 结论与建议

4.1 结论

随着旅游业国际化趋势的不断加强，行业对国际化旅游人才的需求也越来越强烈。通过对国际化旅游人才内涵的界定和特征分析，从基础知识、专业知识等13个二级指标对国际旅游人才进行评价，得出国际旅游人才在知识、技能、素质、能力四个层面上的国际化旅游人才评分，通过加权得出国际化旅游人才的综合得分，从而达到综合评价国际化旅游人才的目的。

在国际化旅游人才管理和培养中，人才测评是十分重要的基础性工作，起着承上启下的作用。一方面，人才评定对国际化旅游人才的质量和价值做出科学、客观的鉴别和判定，为人才价格确定和使用等提供较为客观的依据；另一方面，人才测评也为高校人才培养提供了科学的指南。通过测评，旅游院校能更好地认知国际旅游人才在知识、能力、素质、技能层面所需达到的程度，有利于高校确立培养目标，培养出适应当代旅游业发展的国际化人才。完善国际化旅游人才评价体系对于了解国际化旅游人才资源状况、选拔国际化旅游人才以及国际化旅游人才的合理配置、诊断评价和咨询决策等都非常重要。

参考文献

[1] 王艳平.高等旅游教育的国际化与属地化——对比中日旅游教育[J].旅游学刊, 2003,(12):12-15.[2] 冯陵.海南国际旅游岛：旅游人才国际化战略刍议[A].国家战略与国际旅游岛建设——海南省庆祝新中国成立六十周年理论研讨会论文集[C], 2009,(09).23-25.[3] 周武忠;季静.旅游高等教育的全方位国际化发展模式研究[A].国际旅游与世界和谐高层论坛论文集[C], 2008,(02):34-36.[4] 曲波.论中国旅游高等教育国际化发展战略[N].陕西师范大学学报(哲学社会科学版), 2008(9):1-4.[5] 李志刚.我国国际化旅游人才开发策略探析[J].社会科学家, 2007,(05).45-47.[6] 王通讯.宏观人才学[M].人民出版社,1986年6月:234-238.4-

第二篇：社会工作人才评价体系研究

社会工作作人才评价体系研究

摘要：我国社会工作发展起步晚，很多方面还不成熟，社会工作的专业化和职业化程度不够，在这样的现实情况下，借鉴国际社会工作人才评价制度经验，结合我国现有的职业评价制度背景，构建起我国的社会工作者评价制度，从而提升社会工作者的服务技能和水平。

关键字：社会工作者社工作者评价制度社会工作专业化和职业化

社会工作者评价制度是指在对社会工作者进行评估评价时所应该遵守的规范与模式。从当前的国际通行的社会工作者评价制度来看，它主要包括社会工作者的入门资质、职级设置、职业领域、资质承续、继续教育等内容。为了构建和谐社会的发展，我国提出建设一支宏大的社会工作者队伍，建立相应的社会工作者评价制度，有利于社会工作职业化的发展。

一、我国社会工作人才评价制度建立的背景

目前，我国对于专业人员的专业地位的评价体系主要是在国家逐步转向市场经济体制的背景下逐步建立起来的，可以分为两大类，一类是20世纪80年代以来形成的，和个人薪金待遇直接挂钩的专业技术职务聘任制；另一类是90年代以来开始建立的，和个人薪金待遇间接关联的职业资格制度。专业技术职务聘任制和职业资格制度都是社会专业技术人员使用的管理制度，是人才评价制度的重要组成部分，对我国的专业技术人才的使用评价发挥着重要作用。

二、现有评价体系对于建立社会工作评价制度的启示

1、结合国情并借鉴现有的职业评价制度

在我国目前的职业化发展中，有很多模式是对西方职业分类和职业制度进行借鉴的结果，尤其是在我国转向市场经济体制的背景下，从20世纪80年代以来很多职业的发展都是可以归结为在社会需求推动下，引进西方现有专业分类，借鉴西方人才培养模式，为我国的人才评估所用。所以，在建立社会工作评价制度过程中，既要结合国际发展的通则，与国际接轨，同时要切实结合中国社会工作的社会发展的需要，选择合适的评价方式。

2、现有评价制度的基本要素

在建立社会工作评价制度过程中，考虑现有评价制度的基本要素，对社会工作岗位的设定、从事社会工作职业的资格要求，申请社会工作者资格证书的条件、取得职业资格后续管理、法律救济及程序等进行必要的制度建构，为我国的社会工作职业化奠定必要的制度基础。

3、以科学的发展观来分析职业化发展的规律

充公认识和尊重社会发展的规律，把握社会工作评价制度建立规律，从我国社会与经济发展的现实条件出发，采用渐进式的制度构建方式，避免急功近利和盲目超越发展过程。

三、社会工作人才评价制度建构的基本原则

1、借鉴国际标准

国际社会工作已经发展了100多年了，许多国家和地区社会工作评价以及监督管理方面积累了不少经验，如英国社会工作的发展：20世纪初，英国的伦敦慈善会社组织会社开始开发专业训练过程，到1929年，伦敦经济学院开始训练针对精神病患者的社会工作者，1970年较有系统的社会工作教育展开。1971年，英国成立社会工作教育与训练委员会，对社会工作进行监督，提升社会工作教育水平。英国社会工作教育重视对社会工作者的经验与人格培育，社会工作者人员以专科学历和社会工作文凭为主，只有获得社会工作文凭才能取得社会工作专业资格。1970年代后英国社会工作者逐步走向专业化和专业化道路。

英国对社会工作者采取标准统一的强制性注策方式，英国社会服务总局负责组织注册的管理部门，所有合格的社会工作者都必须经过其注册才能从事社会工作职业。申请成为社会工作者必须完成政府认可的学历教育，包括社会工作硕士、三年制本科或专科、其他社会工作课程，或者持有英国其他社会工作监管机构认证的学历资格，且符合社会服务总局规定的品行及健康要求。

英国社会工作者评价更加强调专业背景。最初，社会工作领域面向任何专业受过专业教育的人开放，有社会学、教育、心理、法律等专业教育背景的人优先录用。1989年前，进入社会工作领域的人员经过注册申请可获得包括两类的资格，合格社会工作证和社会服务证。获得合格社会工作证的社会工作者可以服务与任何领域中，获得社会服务证的社会工作者主要从事助理社会工作或起居照顾性工作。1989年，社会工作教育与训练委员会开始强调社会工作的专业教育，规定取得专业资格的基本条件为两年制社会工作文凭，以此排除了非专业教育背景的人员进入社会服务领域。1995年后，英国增加了资格后教育和高等社会工作教晋级教育两级。从2003年起，英国重新规定必须具备三年制的大学社会工作学位才有从业资格。借鉴英国以及其他国家社会工作的发展经验，从而使我国的社会工作评价少走弯路，提高成效。

2、从实际出发

将当前我国社会建设实践与社会工作职业发展相结合，考虑当前我国社会工作职业化发展的具体情况，考虑沿海地区和内陆地区、城市与乡村社会工作发展差异等因素合理确定社会工作者评价制度所包含的范围、内容和形式，以现实的条件为基础，制定出促进其发展的具体措施。

3、政府管理指导

为了促进我国社会工作的专业化和职业化发展，在社会工作者评价制度建立的过程中，发挥政府的主导作用，成立了专门的管理部门，做出社会工作人力资源发展的配置和规划，公布社会工作评价标准，提出岗位设置，配置社会工作相关的资源。

4、鼓励促进发展

社会工作者是公共服务的专业提供者、社会矛盾的有效化解者、社会政策的直接执行者、社会管理创新的有力推动者、社会公平的积极推动者。但是，社会工作在我国的起步较晚，职业化和专业化的社会工作者为数不多，政府目前采取有效措施积极扶持社会工作事业发展，大力促进社会工作人才队伍建设。

四、社会工作人才评价制度建立的措施

1、将社会工作职业纳入我国职业资格系列，确认社会工作资格

从制度层面上确认社会工作者的职业身份。通过考核与证书登记授予合格人员社会工作者资格证书，规范持证人员的从业行为，加强从业人员的能力培训，禁止非持证人员以社会工作者身份从业。建立社会工作领域的职业进入机制，排除非专业社会工作干扰因素，如同律师、会计师、医生等职业一样树立起社会工作者专业、职业地位，从而有利于建立起一支素质优良的专业社会工作队伍，提升我国社会工作者的服务水平与质量，充分发挥社会工作在我国社会主义建设中的作用。

2、建立完善的社会工作者评价制度体系，明确职业评价

社会工作者评价制度体系必须对社会工作者的任职资格、从业行为、后续管理等作出具体规定。根据我国社会工作发展的实际情况，明确社会工作者的任职资格，明确取得社会工作者资格证书的条件，提供资格证书登记服务，禁止未取得有效社会工作资格证者以社会工作者的名义从事社会工作。对取得资格后要对持证人提出社会工作者资格证书的登记要求，通过资格证书的检核、延续来明确继续教育、培训等要求，以维持、提高社会工作者的职业能力，使得持证社会工作者继续提高其专业技能。同时，对在职业中违反有关法律、法规、规章制度或职业道德，造成不良影响的，也可通过社会工作者登记服务制度建立起社会工作者的惩罚和退出机制。

3、建构社会工作者政府管理和行业管理双重框架，协作发挥监管功能

从目前我国社会服务制度体系来看，很多社会服务业主要是各级民政行政机构与各级社会工作协会实行“双结合”的管理体制。从社会服务未来发展情况来看，各行各业实际社会工作从业人员都将逐步统一在“社会工作者”这一国际上有着清晰定义的概念之下，且社会工作的“专业化、职业化”将会越来越突出。所以，有关部门加强对社会服务也业、社会工作从业机构、社会组织等的管理，承担社会工作者的资格管理，探索社会工作者的岗位的设立，发挥从事社会工作类服务业法规政策研究等方面的职能。鼓励社会服务机构使用社会工作者，并界定社会工作者的职责。社会工作者协会偏重行业的自律，通过会员管理，发挥社会工作协会的自我管理功能，对违反协会规章、职业伦理守则的行为进行惩罚。通过社会工作者的政府管理和行业管理，发挥协作功能，保证社会服务的专业品质，强化社会工作专业服务的特质。

4、开发社会工作证书登记服务数据管理系统，确保社会工作服务水平

在明确社会工作资格及其取得条件的基础上，为了确保社会工作的服务质量与水平，便于社会以及社会工作者本人提供规范服务，对社会工作者职业水平证书必须登记，通过证书的登记建立起社会工作者登记数据管理系统。

这一数据系统有助于政府对社会工作人才的规划和管理。社会工作领域广泛，从业队伍庞大，这些人才都可称为社会工作人才，但也有持有社会工作者资格证书的人员，才能被纳入数据系统进行管理，不以社会工作者名义从事实际工作的，则不必也不能进行限制。从社会工作评价制度建立开始，建构全国社会工作者登记数据管理系统，可以掌握全国社会工作者的人数，水平和分布领域，社会工作专业程度以及社工专业岗位匹配等问题，有助于对社会工作人才队伍建设和发展做出预测和规划，也有助于保护社会工作者，构建职业准入门槛，推进社会工作的专业化和专业化。

第三篇：构建新时期上海航天青年人才评价体系的研究

构建新时期上海航天青年人才评价体系的研究

内容摘要

随着航天对青年人才质和量的要求与日俱增，青年整体的成长速度已经明显跟不上航天事业发展的节奏。以岗位能力要求规范为基础，构建科学的青年人才评价体系不仅可以解决青年普遍觉得成才路线不清晰的问题，也有利于现有的激励机制更好地发挥作用。在加大青年岗位技能培训的同时，也应该加强青年的传统教育，努力塑造青年的航天特质，引导青年把爱国热情最大限度地转为工作动力。共青团组织应在此过程中发挥应有的作用。

关键词

青年人才　评价体系　岗位能力　航天特质　忠诚度

一、研究的背景与概况

自90年代中期开始，航天局就制定了一系列向骨干青年倾斜的激励机制，但由于缺乏科学的评价体系，基层单位在实际操作中往往只能采取平均主义，没有最大限度地调动青年的积极性。另外，以评价体系为核心的机制平台建设不能同步协调推进，也制约了青年职业生涯导航的进一步深入。调研发现，44.8%的航天青年认为最大的工作压力是“无法对自己的工作进行评价，工作得不到应有的肯定，缺乏进一步的动力和方向”。因此，结合我局的实际情况，加快建立科学的青年人才评价体系，是青年工作的当务之急。

为此，我们查阅了大量文献，深入访问了多个不同领域的专家，并组织了多次青年访谈。经过研究，我们提炼了新时期的航天青年人才标准以及构建本评价体系的原则，提出了构建本评价体系的基本结构，并就完善岗位能力要求规范的重要性以及共青团组织在青年人才培养上的责任和重点作了说明。

二、研究的内容与结论

（一）构建本评价体系的前提性研究

1、构建本评价体系的基准

构建本评价体系必须以上海航天的青年人才标准为参考基准。我们始终认为，航天的青年人才应符合航天事业的发展需要，具有航天的特色。航天青年人才＝业务能力+航天特质+对企业的忠诚度。其中业务能力包括业务知识、业务经验和学习能力，体现某一岗位的技能要求；航天特质包括合作精神、责任感、质量意识、奉献精神和全局观等，体现某一岗位对工作作风的要求；对企业的忠诚度实质上是对航天事业、对国家和人民的忠诚度，体现某一岗位对精神境界的要求。

构建本评价体系要集中体现上海航天的人才观。从我们对青年人才的定义来看，航天对青年人才的要求是综合的，且首先强调忠诚度和精神品质，不同的岗位，只要具备了相应的素质都可以成才。因此，构建本评价体系时就应该体现不惟学历资历、思想先行、技能并重的思想，鼓励青年立志岗位成才。

不同层次的人才标准要反映到评价体系的具体内容中。如前所述，业务能力是某一岗位对人才的基本技能要求，其中业务知识又是最基本的，相比而言经验在工作中更能发挥作用，学习能力强的人可以通过学习弥补知识和经验的不足。航天特质和对企业的忠诚度是航天事业对青年人才更高层次的要求。在我们走访的众多专家中，一致表示最看重青年的责任心、团队精神和忠诚度，其次是悟性（即学习能力），最后才看青年的工作经验、学历。因此在构建本评价体系时应考虑到孰轻孰重，以更好地发挥评价体系的引导功能。

2、构建本评价体系的原则

评价体系要把握青年的特点，以肯定成绩为主。事实表明，持续的鼓励符合大多数青年成长的心理需求，对青年的成长有利。航天青年是一个以知识青年为主的群体，本身具有较高的学历和能力水平，强调个性和自我认同，更需要我们用鼓励来调动他们的积极性。在细化业务能力考核体系时，对青年已经掌握的技能要充分肯定。

评价体系要更多地体现对青年的导向性。我们所建立的评价体系，其目的并不在于把青年拿来与评价体系对照，就可以判断青年属于什么层次的人才，而是以评价体系为参考，让青年可以通过自我评价，了解自身不足，有针对性地不断提升综合素质。在构建评价体系时，应做到按岗位从低到高的能力要求清晰而具体，不仅从人才观上体现对青年的引导，还要从技能提高上为青年指出努力的方向。

评价体系要具有可操作性。各岗位对人的能力要求应尽量细化，并区分基本能力和拓展能力，在考核时以基本能力为基准，采用“加分制”；对青年航天特质和忠诚度的考核则可以采用“减分制”，一般情况下视为合格，对严重缺乏的可以通过亮“黄牌”加以提醒。

（二）评价体系的结构和实例分析

1、评价体系以岗位能力要求规范为基础展开

构建评价体系必须与岗位结合起来。既然我们要鼓励青年人人可以成才、立志岗位成才，那么我们的评价体系就必须与岗位结合起来，而且评价体系也只有与岗位结合起来，才能更好地体现对青年的导向作用和可操作性。如果一个青年具备了该岗位必需的能力和素质要求，并在该岗位上做出了贡献，不论其职务大小或学历高低，我们的评价体系都应该承认他是航天人才。

评价体系以岗位能力要求规范为基础展开。航天专业一般都具有垂直的岗位等级，通过与某一型号挂钩，分为技术员、副主管设计师、主管设计师、副主任设计师、主任设计师、副总设计师和总设计师等由低到高的不同岗位（不同专业的垂直梯度大小不一），这些由低到高的岗位对人的业务能力要求由小到大，对航天特质和忠诚度的要求程度由浅及深。青年人才评价体系完全可以与岗位能力要求规范一一对应，展开考核。岗位能力要求规范越细化，评价体系就可以做到越精确，功能作用也就发挥地更好。对青年而言，只要将自己的能力与相应岗位能力要求规范相对照就可以得出客观的评价，发现自身不足，也知道该朝哪个方向努力。对用人者而言，只要青年具备了相应能力，就可以大胆使用，而不必按部就班，真正对青年起到激励作用。

航天特质和忠诚度是岗位能力要求规范的重要组成部分。这两点是对青年人才的内在要求，直接体现为责任心和工作质量，是岗位能力要求的重要组成部分，也是航天对青年人才的特殊要求。但是对二者的考核具有一定的弹性，本评价体系拟采用减分制，对造成不良影响的一票否决。如某总体单位曾引进了一名博士，工作能力不可谓不强，但团队精神非常差，和谁都无法合作，严重影响了工作的质量和进度，后来被劝退。另一名博士也曾受某研究所重用，但在某次工作中感觉受了委屈，便经常不分场合地发表对本单位不利的言论，甚至到了诋毁的程度，严重影响了单位的声誉，也被劝退。

2、实例分析

以推进系统阀门专业设计员岗位和主管设计师岗位为例看如何构建阀门专业的青年人才评价体系。

设计员的岗位能力要求规范：具备较基本的流体力学、机械制图知识；初步掌握阀门设计计算方法、并了解加工工艺；掌握二维制图工具（如AutoCad等）；具有基本的英语阅读能力；踏实的工作作风，良好的团队合作意识，集体利益为重；敬业爱岗、认真努力；阀门设计员一般是参加工作3年以内，从事阀门设计工作的同志。

主管设计师的岗位能力要求规范：具备流体力学、机械原理与制造、电子电路等基础知识；熟悉各类阀门设计计算方法、加工测试技术，有较强动手操作能力；熟悉二维、三维制图（如AuoCad、pro/E等），具有较强的空间想像能力；具有专业英语的阅读、翻译能力；能深入一线，和生产、试验等部门的协调能力；能不断自学提高，并不断充实自己,积极了解国内外的技术发展现状；踏实的工作作风，良好的团队合作意识，集体利益为重；敬业爱岗、认真努力、钻研创新，具有主人翁意识；有过至少一种阀门完整的设计经验。

以上两个岗位的能力要求规范明确规定了各自岗位所应具备的基本知识、业务经验和学习能力，同时对航天特质和忠诚度提出了明确的要求，看上去一目了然。从两者的对比来看，主管设计师在设计员能力基础上又增加了新的要求，对航天特质和忠诚度的要求也由浅及深，因此以这两个岗位的能力要求规范为基础构建阀门专业的青年人才评价体系是完全可行的，既符合上海航天的人才观，也可以很好地发挥导向功能，操作起来有据可依。

三、相关的对策与建议

（一）要抓紧制定和完善岗位能力要求规范

1、岗位能力要求规范是构建本评价体系的前提和基础

如前所述，岗位能力要求规范是构建航天青年人才评价体系的基础，因此当务之急是要抓紧细化各专业各岗位的能力要求规范。希望各级党政领导能够引起高度重视，整合资源、形成合力，加快制定并完善各级岗位能力要求规范。

2、完善岗位能力要求规范是解决青年成才路线不清晰的最好办法

近年来，一大批优秀青年经过岗位锻炼，迅速成长起来。但总体而言，青年成长的步伐与航天事业对人才的需求之间还有差距。我们认为除了给青年提供锻炼机会外，还应该积极为青年自学成才创造条件。由于缺乏具体的岗位能力要求规范，青年普遍不清楚自己要胜任本岗位到底需要哪些基本能力，具备什么程度的专业知识，这也正是当前许多青年觉得成才路线不清晰的根本原因。因此，完善岗位能力要求规范，让青年不仅可以了解当前岗位的能力要求，也可以了解下一个目标岗位的能力要求，做到“缺啥补啥”。

（二）加强对青年航天特质的塑造

1、切实扭转重青年技能培训、轻青年思想教育的倾向

近年来，航天军品型号线上35岁以下的青年占到员工总数的一半以上，各型号主管设计师大多为工作仅2-3年的新大学生，生产、工艺、质量、检验一线的员工绝大部分为刚刚参加工作的年轻人，队伍从年龄上看已经完成了新老交替，但是在工作作风、责任感、质量意识和对航天精神的传承上还没有完成新老交替。最近发生的一系列质量事故，究其原因很大程度上与青年的思想意识不到位、工作作风不严谨和组织纪律性不强有关，同时也暴露出我们在青年人才的培养上，长期以来存在只重技能培训，忽视思想教育的毛病。连续的成功也让青年普遍感觉成功原来很容易，从而滋生了浮躁情绪，突出表现在工作上不够谦虚，听不得批评，作风上不严谨、不慎重、不细致、不踏实等等。而我们对青年中存在的这些苗头也没有引起足够的重视，认为只要能力强什么都好说，对青年的思想引导不够。把航天特质作为重要内容纳入青年人才考核体系，就是要从根本上扭转重青年技能培训、轻青年思想教育的倾向，提升青年的综合素质。

2、航天事业的特殊性需要对青年的责任感、作风、质量意识等进行考核

对航天而言，成功是硬道理，是唯一的检验标准，因为每一次试验都浸含了无数人的心血，同时也承载了国人莫大的希望和国家巨大的投资，航天试验绝不仅仅是简单的科学试验，只有成功，没有退路。认真分析每一个质量事故的背后，我们总可以找到思想、作风、纪律和质量意识的影子，归结到一点其实都是责任心的问题。确实在航天这样大的系统工程里，无数人的工作中只要有一个人出现一点点的失误都可能会影响到整个试验的成败，这就要求每一个航天人都要以无比的责任心投入到工作中，踏踏实实做好每一件事情，这是确保成功的基础。因此把责任感、作风和质量意识纳入青年人才评价体系也是航天事业的发展需要。

3、提高思想工作的有效性和针对性需要与有效的激励机制相配合不可否认，当今的航天青年与老一辈的航天科技工作者在工作作风、组织纪律性、质量意识以及对航天精神的传承方面存在很大的差距，但同时也应看到现在的青年所面临的社会环境发生了根本变化。市场经济条件的大环境下，青年面对更多的诱惑，也有了更多的选择余地。在一大堆后顾之忧没有解决的情况下，长期地要求青年以付出更多的劳动和责任去换取更少的物质待遇本身就存在不合理性。但是国家的航天事业需要年轻的知识分子参与，航天精神更需要在青年中一代代地传承下去，这些都对新时期的思想政治工作提出了严峻挑战。我们认为，要切实提高思想工作的有效性和针对性必须与有效的激励机制相配合。构建本评价体系也正是为了让现有的激励机制更好的发挥作用。

（三）努力提升青年对企业的忠诚度

1、对企业忠诚是对航天事业、对国家和人民忠诚的具体体现

上海航天局作为中国航天科技工业的重要骨干基地之一，是国家整个航天事业的重要组成部分，因此各级共青团组织要积极引导青年明白对企业忠诚就是对航天事业、对国家和人民忠诚的具体体现，在青年中形成广泛的共识。通过开展凝聚力活动，提升青年对企业的认同度和归宿感。

2、引导青年认识到自己的工作是在为祖国统一大业做贡献，增强使命感

航天虽是大的系统工程，但具体到某个人手里可能就是一件很小的工作，很多青年往往会因此意识不到自己工作的重要性，甚至把工作仅仅当成谋生的手段，缺乏责任感和使命感，表现在工作上就是不主动吃透技术，思考问题不全面，质量意识淡薄。其实对航天而言，每个人的工作都可能影响到成败，每个人的工作都是整个国防事业不可缺少的一部分。因此引导青年认识到自己的工作就是在为祖国统一大业做贡献，增强青年的责任感和使命感，把青年的爱国热情最大限度地转化为工作动力是当前各级团组织的重要任务和应尽职责。

第四篇：研究生导师教书育人评价体系构建研究

摘 要：导师是保障研究生培养质量的重要因素。针对目前我国研究生导师队伍的现状及导师评价体系中存在的问题，笔者提出构建胜任特征模型的研究生导师教书育人评价体系，以激发导师培养研究生的积极性，提升研究生导师的整体素质。通过文献分析法及德尔菲法，笔者构建了由3个一级指标，10个二级指标，30个三级指标组成的研究生导师教书育人评价体系胜任力模型。

关键词：研究生导师现状；评价体系；胜任特征模型

导师是研究生教育的主体，导师的道德水平、学术素养及业务能力对研究生培养质量的保障起着至关重要的作用。长期以来，我国的导师评价侧重于考核导师自身的科研水平及研究成果，忽视对研究生培养质量的情况评价，对导师的个性品质是否适合指导研究生更是很少提及。由于对研究生导师的综合素质及其培养研究生的质量缺乏有效的监督与管理，使得导师的整体素质及研究生的培养质量不尽如人意。如何建立一套合理的研究生导师教书育人评价体系，保持一支道德良好、学风正派、业务水平高、指导研究生能力强的导师队伍，激发导师对研究生教育的使命感与责任感，保持导师队伍的活力，成为高校亟待解决的问题。

一、目前我国研究生导师队伍中存在的问题

（一）导师对研究生的培养时间、精力投入不足

指导和培养研究生是导师的主要职责之一。近年来，随着我国研究生招生政策的调整，各研究生培养单位为了扩大学校规模及提高学校影响力，不断扩大在校研究生规模。研究生数量的增长速度远大于导师队伍的发展速度，生师比难以达到科学的标准，严重影响研究生培养质量。不少导师同时指导十几个研究生，对研究生进行“批量”指导。有些导师还兼有许多重要的行政或社会职务，很少有时间到实验室对研究生的实验过程进行指导。以上原因导致一些学生处于“被放羊”状态，一些学生被委托给同教研室其他教师指导，甚至有些学生被高年级同门指导、被博士生指导。

（二）导师自身学术水平下降

由于我国现实存在的导师终身制，一些导师只重视导师的遴选，为了能够当上导师，潜心钻研学术，取得丰硕的学术成果。但在成为导师后，就失去了学术创新的动力，无心做科研，把时间花在追逐名利上，导致自身学术水平不断下降，对学科前沿的认识停滞不前，对于研究生指导的知识和观念逐渐落后。导师自身的科研素养及学术水平的下降严重影响了研究生的培养质量。

（三）导师的育人作用

“学高为师，身正为范”。导师不仅要在学术上为人师，传授研究生科研能力，更要在德行上做表率，培养研究生良好的科研素养。近年来，由于某些不良机制的引导，有些导师急功近利，为了追求自己的个人利益，不能够遵守学术道德，做学问时缺乏求真、务实、刻苦钻研的精神，甚至为了使实验结果符合主观预期，改动原始实验数据，或篡改别人数据据为己有；为了使科研成果高产，发论文时一稿多投，或把一个实验数据拆分成好几篇文章发表，甚至剽窃他人研究成果发表文章。这些行为严重亵渎了科学精神，破坏了科研工作的权威性及严肃性，对研究生的培养带来严重的不良影响。

二、胜任特征模型的研究生导师教书育人评价体系

鉴于传统的导师评价机制的弊端，有必要采用新的人力资源管理理论，改变现有的导师遴选与评价体系，使其更符合导师队伍建设的发展规律。胜任特征模型的研究生导师教书育人评价体系是一种创新型的导师遴选与评价机制。它是面向导师未来发展，提高导师专业水平、个性品质与研究生培养能力的手段和措施。在评价目标、评价体系及评价方法等方面，不仅符合导师工作性质，而考虑到导师未来发展的导向。【1】

（一）胜任力

胜任特征的理念认为，造成个人绩效水平差异的重要原因是素质差异。胜任力是指能将某一工作中绩效卓越者与成绩平平者区分开来的个人的潜在特征。这个概念包括三层含义。一是胜任力是以工作绩效为导向。二是个体的胜任力水平是可观察、可测量的，可通过行为表现出来的。三是胜任力是与特定工作情境相联系的知识、技能、态度、动机等的综合运用【2】。研究生导师胜任力是指承担导师这一特定职位所应具备的各种特征要素的总和。

研究生导师评估可以通过不同层次、不同方式收集反馈信息，综合反馈结果。评价的主体可以采用导师自评、同行及专家评价、学生评价（包括自己的研究生和其他学生）、管理部门评估。信息收集可采用的方法有问卷、访谈、座谈等多种形式。

（二）胜任特征模型的研究生导师教书育人评价指标体系构建

采用文献分析法，参照各国研究生导师遴选及研究生培养能力的评估方法及我国研究生导师的工作性质和特点，提炼特征要素，归纳关键行为，初步构建高校研究生导师教书育人胜任特征模型。模型力求综合、全面，既反映导师的个性品质、教学能力及学术水平，也反映导师在研究生培养方面的精力投入和培养成果。

第五篇：大学英语课堂教学评价体系构建研究探讨

大学英语课堂教学评价体系构建研究探讨

摘 要：大学英语承担着提高学生英语应用能力、培养学生综合素养的重要任务，是高校重要的基础课程，而课堂教学仍是目前大学英语教学的主要环节，因此，课堂教学教学质量将直接影响高校人才培养的质量，提高课堂教学质量对提高大学英语整个课程的质量具有决定意义。作为课堂教学的有机组成部分，课堂教学评价对课堂教学具有激励和向导功能，因此，构建科学合理的课堂评价体系将是提升大学英语课堂教学质量的重要途径。本文根据评价体系构建的主要原则就如何构建大学英语课堂教学评价体系进行了探讨。

关键词：大学英语；课堂；教学评价；体系

一、大学英语课堂教学阶段

大学英语课堂教学的教学质量不仅仅是受课中教学阶段的教学效果的影响，同样受课前的准备工作的影响，并且课中教学阶段并非就是大学英语课堂教学整个教学过程的最后一个阶段，课后总结活动也是课堂教学的一个重要阶段。

1.课前准备阶段

事实上，课前准备阶段是大学英语课堂教学最为重要的阶段，按准备主体的不同，其分为教师活动与学生活动。教师活动包括分析明确教学目标以及收集资源制作教学视频，在课前，大学英语教师需要先明确教学目标，了解大学英语教学要求，从而分清教学重难点，在此基础上，教师需要精心研读教材，并根据教学需要查找更多相关资料，进而对这些资料进行整合，制作出课堂教学视频。学生活动包括预习教学资料、观看教师整理的教学视频以及适当的课前联系。在课前，学生需要做对一些事情以便其能够更好地融入课堂，从而迅速地消化教师传递的英语知识，为此，学生要强化课前自学，并加强自觉联系，以提早融入新知识学习阶段。

2.课中教学活动阶段

在课中教学活动阶段，教师既要为学生答疑解惑，拓展学生的知识面，又要挖掘问题，以便学生的问题得到及时解决。因此，在这一课堂教学阶段，首先，教师需要有针对性地设置一些问题，开发引导学生直面自己的知识弱点及盲点，将学生的知识弱点及盲点逐个击破，同时还要适当设置知识拓展环节，以便发现学生的问题。其次，在课堂上，教师还可以以小组的形式让学生进行交流学习，让学生通过交流协作相互学习，感受大学英语学习的乐趣。最后，学生的独立探究能力对于大学英语的学习而言具有重要作用，因此，教师需要给予学生自主探究的空间，为学生设置任务，供学生独立探究，完成自测。

3.课后教学活动总结阶段

课后，为了了解整次课堂教学的效果，教师需要与学生加强交流，了解学生的疑问与收获。在这一阶段，学生可以通过学校网络学习的平台进行留言，教师会及时浏览，并对学生意见作出回复，对其问题进行解答。最为重要的是，在这一阶段，教师往往要根据学生的各种反馈来总结课中教学活动的效果，从中总结经验，以便教师不断改进自己的教学方式。

二、构建大学英语课堂教学评价体系的原则

1.与课程自身特点相结合

大学英语可以说是一门自成体系的课程，相对于其它学科而言，其教学目标、教学规律、课堂教学模式都存在特殊之处。大学英语课堂教学评价体系是专门针对大学英语这一课程而构建的评价体系，因此，其要想对大学英语课堂教学效果作出有针对性的反馈和科学合理的价值判断，就必须要紧紧围绕大学英语课堂教学的自身特点。

2.评价对象多元化，他评与自评相结合

学生和教师是大学英语课堂教学的重要主体，学生与教师的课堂互动行为形成整个课堂教学过程，课堂教学的最终效果就体现于其双方的互动行为中。就评价对象而言，课堂教学的效果最终都是体现在学生身上，因此，除了教师是评价对象外，因此，除了教师可以对课堂教学进行总结、反思及自我评价外，学生同样有权对课堂教学作出评价，并且提出意见或建议，学生是大学英语课堂教学评价的重要主体，其评价往往更具真实性与主观感受性，除此以外，其他教师以及教学管理者都是教学评价的主体。学生也是大学英语课堂教学评价的重要对象，其在教学中“行为投入、情感投入和认知投入都能够反映出大学英语课堂教学的效果。

3.评教与评学相结合

课堂教学是教师组织、传播知识、引导学生有效学习的知识转换的过程，是师生互动、生生互动，实现教学目标的传递过程。“评教”建立在如何促进教师不断提高业务水平，引导学生积极探索知识，提质扩容的评价体系。“评学”，建立在如何促使学生发挥自主能动性，自学、会学、好学、乐学，发挥良好的学习状态和学习效果的评价体系。大学英语课堂教学评价以“评学”为重点，坚持以“评教”与“评学”有机结合，以此来促进教师转变教学观念、改进教学质量，学生转变学习观念，提高学习质量。

三、大学英语课堂教学评价体系的构建

1.结构性评价与开放性评价相结合

课堂教学评价根据所使用的评价工具的不同可分为结构性课堂教学评价和开放性课堂教学评价。在大学英语课堂教学评价体系中，结构性评价与开放性评价所具有的激励和导向功能是不可或缺的成分。结构性课堂教学评价具有更强等工具性，其通过量化和测量总结出课堂教学的特征及效果；而开放性课堂教学评价则更具有价值取向性，其更注重人的发展。这两种评价方式各有优劣性，因此，要想获得对大学英语课堂教学的理性评价，就需要将这两种评价方式进行结合，将结构性评价与开放性评价这两种评价方式纳入大学英语课堂教学体系中。

2.建立一个较为完善的教学综合评价系统

教师自评、同行评价、专家评价、学生评价是大学英语课堂教学主要的评价主体团队，而教学督导员集中听课以及教学效果评定等则是重要的评价流程，在二者的有机结合下才能够形成一个较为完善的课堂教学评价系统。教师自评是教师将自己设定的课堂教学目标与课堂实际效果相对比做出的自我评价。同行评价往往更具客观性，同行其他教师就教学内容及教学活动所产生的实际教学影响进行评价。专家评价往往更具专业性，专家会将评价深入到教学理念甚至是教学艺术层面。而学生的评价实际上就是对自己课堂学习成果的评价。教学督导通过集中听课活动能直观感受到课堂氛围及教师的授课风格，从而对教师作出全面的评价。大学英语课堂教学评价最终都是回到对教学效果的评价上，对教学结果的反馈是对课堂教学最直观的反映。

3.要确保评价者与被评价者之间的平等对话

从后现代主义对教学评价研究方法论的启示中，我们可以发现开放性和平等性对话对于课堂教学评价而言是至关重要的，尤其是对于大学英语课堂教学而言。在过去的大学英语课堂教学评价中，其评价是单向且自上而下的，被评价者对于评价者的结论无法做出任何质疑或反驳，只能被动接受，这种类似独裁的评价格局容易造成评价评价缺乏真实性和可信度。因此，为了避免结果的失实或歪曲，应赋予被评价者更多发言的机会，并且评价者也应放低自身的姿态，与被评价者进行更多交流互动，评价者理应对自身作出的评价结果提供相应的依据，而被评价者则可以主动作出相应解释，通过这种平等对话更加巩固评价结果的说服力，并发现更多的教学问题。

4.确定教学评价指标，明确各类评价参考价值

根据前文所提到的大学英语课堂教学评价体系构建的基本原则，可以将大学英语课堂教学评价标准分为两种，一种是课堂教学的内涵及要素，另一种包括教学目标、教学行为、教学氛围、教学效果、教学特色等五项。在英语课堂教学过程中，以上两种评价指标中的指标对课堂教学具有不同程度的影响和指导意义，同样对最终的评价结论的得出也会有不同程度的参考价值。因此，在确定了大学英语课堂教学的评价指标之后，还要根据其影响及参考价值的不同确定各自的评价权重。此外，从评价主体的角度来看，教师自评、同行评价、专家评价以及学生评价都对大学英语课堂教学情况的反映程度不同，因此，其对应的评价对于最终的评价结果的参考价值也有所不同，对于这几类主体所作出的评价也应区别对待，设置合理的评价权重。

四、结语

总之，教学评价是大学英语课程教学的一个重要环节。课程目标的实现依赖于一个全面、客观、科学、准确的评价体系。通过建立一套新的、符合当代教育思想和评价理念的评价体系能够推动大学英语课程改革的发展进程。而评价体系的构建会直接受评价对象、评价方式、评价标准的选择的影响，因此，要构建一个科学可行的大学英语课堂教学评价体系，就要改革现行的大学英语课堂教学评价方式，以新的发展性理念去进行评价体系的构建。只有这样才能够使得教学评价对大学英语课程教学真正起到指导与监控的作用，促进教师和学生的全面发展。

参考文献：

[1] 汪杰锋，苏春景.对发展性课堂教学评价指标的探讨[J].教育与职业，2（X）7（9）：172一174.[2 ]胡中锋，李方.教育测量与评价[M].广州：广东高等教育出版社.2001.[3] 曾望.wiki 环境下英语协作学习慕课平台的构建[J].高教学刊，2015，（4）：19.[4] 教育部高等教育司.大学英语课程教学要求[Z].上海：上海外语教育出版社，2007：7-8.