构建团干部科学评价体系的研究（合集五篇）

第一篇：构建团干部科学评价体系的研究

构建团干部科学评价体系的研究

内容摘要

本文分析了近年来本市所开展的团干部考评工作的情况及其中存在的问题，在参考公务员考核、党政领导干部政绩考核等办法的基础上，结合本市团干部队伍的实际情况和以往团干部考核评价的实践情况，对构建团干部科学评价体系进行了初步的分析和研究。通过该体系的构建及试行，将为团干部队伍建设打下坚实的基础，从而使团的工作水平不断迈上新的台阶。

关键词

团干部考评　队伍建设　指标体系

一、研究的背景与概况

当前，共青团要发挥党联系青年的桥梁和纽带作用，实现新时期的历史任务，就必须拥有一支“党放心、青年满意”的团干部队伍。团干部是共青团组织的“人格化身”，同时也是青年的“代言人”，因此，共青团要巩固和扩大党在青年中的群众基础，全力服务于加强党的执政能力建设，首先就要把团干部队伍建设好，而对团干部进行科学的评价又是推进团干部队伍建设的前提条件和重要基础。只有构建起一套科学完善的团干部评价体系，团干部队伍建设才能做到有的放矢、事半功倍，团的干部才能更加精明强干、信念坚定，然后团的吸引力和凝聚力才能进一步增强，团的事业也才能真正实现全面、协调、可持续发展。

二、研究的内容与结论

（一）近年来本市开展团干部考评工作的情况

近年来，我们大力加强团干部队伍建设工作，其中一个很重要的环节就是按照团中央和市委的有关要求，逐步建立健全团干部考核制度，开展各类考评工作。我们把组织考核与群众评议、目标管理考核和年度考核结合起来，注重民意评议、民主测评方式在干部考核中的运用，并予以不断改进、完善。

1、在团的各项日常工作中建立完善团干部考评机制

我们十分重视在团的各项日常工作中建立完善团干部考评机制，充分发挥考评对团工作和团干部的促进和提高作用。主要的考评方式有：

(1)换届考察。在团的换届工作中，我们严格按照团中央选举工作规则及市委组织部有关规定，做好对团市委及基层协管单位团组织换届的人选考察工作。如2003年团市委换届，我们在市委组织部的指导下，对委员会候选人、常委会候选人人选进行全面考察，在对这些候选人的德才素质和工作实绩作出准确评价的基础上，研究制定换届人事安排方案，使市委、团中央意图、团市委意见和青年群众意志得到了高度统一。此外，对基层团组织的换届考察和届中任免，我们坚持严格协管，依托其同级党组织进行考察，我们则多方听取意见并研究提出审核意见，保证人选考察工作的全面、公正。

(2)任前考察。在选拔任用机关干部前，我们依据干部选拔任用条件和职位要求，坚持全面考察团干部，在认真执行规定的程序方法的同时，注重考核其思想政治素质和工作实绩。通过对考察对象进行全面了解和公正评价，为干部的选拔、任用、升降提供依据。

(3)年度考核。我们把机关干部年度考核作为对干部经常性考核的一项重要措施，每年根据团市委年度工作部署和各部门年度工作目标，按照职责分工，着重考核机关干部一年来履行岗位职责和完成工作任务的情况，并评定年度考核等次。

此外，我们还曾定期对任职一年以上的基层处级团委书记进行考核，并及时向党委领导反馈；在一些涉及优秀团干部评选的活动项目中，我们将民主评议和公示监督作为最终取舍的手段。

2、基层团组织积极探索实践团干部科学评价工作

近年来，全市各级团组织也都在积极探索实践团干部科学评价工作，围绕团干部考评工作的指导思想、目的、原则、内容、方式、结果运用等问题进行研究实践，取得了一定成效。如宝钢集团等公司团委根据积极研究制定科学的评价指标体系，在开展团干部素质能力调研的基础上形成“6＋1”素质能力评价指标，其中，六项指标是公共指标，一项指标为个性化指标。复旦大学等单位团委注意拓展参与评价的主体范围，实施360度团干部考评机制，扩大考评参与面，根据对被考评对象的知情度、责任关联度形成多元组合的评价主体群，较好体现了领导评价与青年群众评议相结合的原则。纺织集团等单位团委实施团干部“预案管理”制度，坚持在考评的基础上形成对团干部的个性化、“一条龙”培养方案，将考评与团干部的培养、使用、奖励和惩诫紧密结合了起来。还有些单位注重将考评结果的反馈，将本人评价与他人评价制成直观的分析图表，加强了对团干部的教育和管理。

（二）构建团干部科学评价体系中值得关注的若干问题

近年来，全市各级团干部认真贯彻邓小平理论和“三个代表”重要思想，努力带领广大团员青年在参与中国特色社会主义建设的伟大实践中建功立业，得到了党组织和青年群众的肯定。但是，还是有一些团干部在如何看待工作成绩和怎样创造工作成绩上，出现了一些偏差。除了思想认识上的问题，还与我们的评价“指挥棒”是否发挥了正确的导向作用密切相关。为此，我们在构建团干部科学评价体系时，必须注意把握好以下几个问题：

1、团干部科学评价的基本视角问题

团干部科学评价的视角，就是必须以科学的发展观和正确的政绩观为指导，根据团的宗旨和任务要求来考核评价团干部的素质能力和工作实绩。为此，要具体把握好两点：

(1)从基本价值取向上来评价团干部。科学评价团干部，首先要看他的工作动机及其产生的后果是不是符合共青团事业发展的方向和青年群众的整体利益。如果团干部在追求事业发展的过程中，不顾党纪、国法和团规是否允许，不管青年的合法权益是否得到维护，不看与团的实际工作环境和条件是否脱节，那么这种偏离基本价值取向的作为就谈不上是真正的工作成绩，而往往甚至成为一种影响长远目标实现的隐性“定时炸弹”。

(2)从团的职能履行上来评价团干部。科学评价团干部，还要看团的工作在扩大党执政的青年群众基础和服务青年上是否发挥了应有的职能作用，团干部是否履行了应尽的职责。同时，共青团在当前的社会转型时期需要准确的角色定位，要有所为、有所不为。因此，团组织是否具有良好的服务和沟通渠道、是否具有良好的资源协调能力、是否能够及时有效地解决青年中发生的矛盾和问题，以及青年在成长发展中能否得到团组织的及时关心和良好服务，当前的团工作是否有利于团的事业的全面、协调、可持续发展等等，应该作为对团干部进行评价的主要方面。

2、把评价权交给青年群众的问题

从根本上说，对团干部和团工作最有发言权和评判权只能是青年群众。现在有一些团干部的价值观之所以发生偏差，与我们在考核评价中实行自上而下的干部评价和任用机制有一定关系。在这样的机制下，一个团干部就有可能自觉不自觉地把得到本单位党政领导的肯定放在第一位，这也是“唯上”现象难以彻底消除的原因。为此，我们要健全和完善团干部评价体系，最根本的是要坚持马克思主义群众观，进一步扩大民主，走群众路线，把广大青年作为团干部评价的重要主体之一。

3、从工作实效来评价团干部的问题

团干部作为团工作的执行者，其一切有组织的活动和工作行为，必然会在青年中和社会上产生影响和效应。但这种影响和效应有时需要经过一段时间才能看出是正效应还是负效应。特别是团的一些活动是否体现了较大的成本效益，是否真正发挥了党的助手和后备军作用，是否真正是青年成长发展所需要的，都值得我们认真分析和甄别，并通过建立跟踪考核、责任追溯等制度，实现对团干部的动态评价。

4、团工作客观条件差异的问题

在实际工作中，经常可见不同单位的团干部由于所在单位物质条件和工作基础、环境的不同，造成取得团工作成绩的难易程度有所区别，在团的系统内的影响力也差异很大。因此，我们在评价团干部成绩时，要注意把握好起跑线是否相同，认真分析哪些是团干部主观努力得到的，哪些是客观因素带来的，既要看内因的作用，又要看外因的条件，避免简单化，导致对团干部的评价有失公允。

5、民主评价中的得票数问题

根据群众公认原则的要求，我们在对团干部进行评价的时候，越来越看重民主推荐、民意测评的结果，也就是看得票数。由于种种原因，目前打“印象分”、“情绪分”的现象一定程度存在，使“票数”反映的准确性受到影响。因此，评价团干部一是不可唯得票数，把看票数与看工作成绩有机结合；二是要根据知情度、关联度扩大评价参与面；三是要合理设置评价指标，提高评价的针对性。做到这三点，才能防止简单地以票取人。

三、相关的对策与建议

经过一段时间的研究和思考，我们对团干部科学评价体系的构建有了初步的设想，并准备结合当前团干部队伍建设的重点工作进行一系列试点。有关具体内容如下：

（一）指导思想

从当前的形势任务和工作要求来看，我们在构建团干部科学评价体系的过程中，必须以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党的十六大和十六届三中、四中全会精神，着眼于服务党的执政能力建设，引导团干部牢固树立和落实科学发展观、正确政绩观，着力提高团干部的工作积极性和创造性，形成团干部“肯干事、干实事、干成事”的良好氛围，从而全面提高团的服务水平，不断巩固团作为党的助手和重要社会支柱的地位，使团的建设与上海经济社会发展水平、党的建设要求和青年发展需求相配合、相协调。

（二）目的按照以上指导思想，我们期望通过构建团干部科学评价体系实现四个目的：

1、为团干部队伍建设打造一根醒目的“指挥棒”

构建团干部科学评价体系首先就要研究制订一套团干部的价值评判标准，这套评判标准就是我们在新形势下希望团干部能够达到的工作任务要求和素质能力要求，因此，这套评判标准就像是一根“指挥棒”，引导团干部按照所指的方向去努力提高工作水平和锻炼自身素质。

2、为团干部发展导航进行一次全面的“摸底测验”

我们现在正在全面开展的团干部发展导航计划是新时期团干部队伍建设和管理的重要工作载体，实现这项计划的关键是如何更好地提高团干部培养和管理的针对性、有效性，其中，针对性是个前提条件。而通过对团干部进行科学的评价，能使组织上和团干部自己更全面地获取团干部在素质、绩效等方面的真实情况，从而为提高团干部发展导航的针对性提供了较为可靠的依据，为此，我们可以称其为一次发展导航前的“摸底测验”。

3、为团干部协管增添一个有形的工作抓手

在团干部的管理过程中，同级党组织是主管，上级团组织是协管，协管工作使党组织与团组织保持了密切的联系，是党建带团建的重要抓手。开展团干部科学评价工作是团干部管理的重要环节，抓好这项工作离不开党组织的指导帮助，也离不开团的各级组织的通力配合，因此，我们可将团干部科学评价工作视为加强团干部协管的一个有形抓手。

4、为推进团的民主化建设开辟一个新的窗口

我们的服务对象是广大青年群众，团工作的成效如何、团干部的表现如何，关键要看青年们“满意不满意、赞成不赞成、高兴不高兴”，而不能只“唯上”，把得到上级的肯定放在第一位。因此，我们在评价团干部的过程中，必须进一步扩大民主，坚持走群众路线，更多地听取青年群众的意见，只有这样才能实现团干部评价的全面公正，这也就在客观上开辟了一个新的团内民主窗口，促进了团的民主化建设进程。

（三）原则

根据指导思想和工作目的，我们在构建团干部科学评价体系时要注意把握好三个原则，使之能够经得起实践、群众和历史的检验。

一是坚持实事求是、客观公正的原则，把客观因素和主观努力统一起来。团干部的工作成绩是主客观因素共同作用的结果。评价团干部的工作成绩要全面考察、辩证分析其所处的客观环境和主观努力，既看“显绩”，又看“潜绩”，既看当前，又看长远，既看集体作用，又看个人作用，使评价做到全面、客观、公正。

二是坚持扩大民主、青年公认的原则，把组织评价与青年评价统一起来。对团干部的评价不能单由上级组织和领导说了算，还要看青年群众的认可度。团干部表现的最终评判者是青年群众，因此，要把扩大民主、青年公认原则贯穿于团干部评价工作的全过程。

三是坚持科学合理、简便易行的原则，把科学性与操作性统一起来。我们在构建团干部科学评价体系时，既要考虑到严密和周全，提高评价的效度和信度。又要避免搞烦琐哲学，注意降低工作成本，提高工作效率。

（四）主要内容

科学评价团干部，是指按照一定的价值评判标准，通过有效且适当的方法，收集、整理团干部各方面表现的输出信息，对团干部进行素质、能力等判断，并为培养、管理决策提供依据。根据这个定义的各个环节，团干部科学评价体系应包括评价指标及标准、评价主体、评价方法、评价程序、评价分析和判断、结果反馈和运用等一系列内容。

为使团干部评价体系更为科学和完善，我们在研究设计有关内容时应做到四点要求：一是根据各级各类团干部不同的岗位职责和分工，实行差异性评价，增强评价内容的针对性；二是根据接受评价的团干部所承担的不同责任和面对的工作对象，确定相应的评价主体，增强参与评价人员范围的广泛性；三是根据不同评价目的和要求，确定不同的评价方式，增强评价工作的有效性；四是根据评价结果，要形成对团干部发展导航和有关管理的具体意见和措施，增强评价工作的导向性。

（五）指标体系

1、评价指标的基本成分

评价指标及标准是构建团干部科学评价体系的核心。中组部在1979年11月发布的《关于实行干部考核制度的意见》中，要求坚持德才兼备原则，按照各类干部胜任现职所应具备的条件，从“德、能、勤、绩”四个方面进行干部考核。意见提出的“德、能、勤、绩”四方面考核内容涵盖了对干部的素质要求（德、能）、尽职要求（勤）和绩效要求（绩），体现了较强的科学性，所以一直被沿用至今，近年来由于反腐倡廉的重要性日益显现，在干部考核中又加上了“廉”的项目。当前，从树立和落实科学发展观、正确政绩观的高度，提出了建立干部实绩考核评价体系的要求，强调对实绩的细化考核评价。团干部是党的青年干部的重要组成部分，其评价指标体系的构建也应在党的干部考核评价指标框架下，结合团干部的要求进行设计。

2、评价指标体系分类

一般而言，对干部的评价指标体系可分为绩效评价和综合表现评价两大类。综合表现评价指标的构成主要是定性指标，其中包括对绩效表现的定性指标，以期对干部的综合表现有较为全面的评价；绩效评价指标则是定性指标和定量指标的结合，以期对绩效表现有较为精确的评估。绩效评价和综合表现评价之间有着密切的联系，根据不同的评价目的，两者可分别独自应用，也可通过绩效的相关度转换公式而有机结合在一起应用。

从指标设置的难易程度看，综合表现评价指标较宏观和注重定性，对不同的评价对象都具有共性要求，因此相对容易设置；而绩效评价指标要与具体工作规划目标和项目任务等相配套，在不同的评价对象间差异性较大，对评价重点、定量指标、定性内容的确定都较复杂，因此设置难度较大。根据当前的团干部评价工作的要求，我们感到应分阶段地推进，首先从完善团干部综合表现评价指标体系入手，启动团干部评价试点，然后再探索绩效评价指标体系的设置。中组部对于构建干部实绩考核评价体系也十分慎重，给出了两年内完成的时间表，我们也应在深入研究和学习借鉴的基础上，逐步实现团干部科学评价体系的全面构建。

3、团干部综合表现评价指标体系的内容

对团干部综合表现的评价，应该是“德、能、勤、绩、廉”诸多要素的综合反映。德才素质是取得绩效的基础，绩效是德才素质的综合反映。工作绩效不仅反映的工作结果上，还反映在工作过程中，通过德才素质的评价，可以更加清晰地反映工作绩效。因此，我们参照《党政领导干部考核工作暂行规定》，参考了国务院人事部的“国家公务员考核指标”（未定稿）和市委组织部“区县和委办局党政领导班子成员考核综合评价指标”（未定稿）的设置思路和有关具体内容，吸收了部分基层团组织的考核经验和调研结果，并征求了部分团干部的意见，将团干部综合表现评价指标分为“思想政治作风表现”、“组织领导能力”和“工作实绩”三大模块12项指标，具体指标内容、评价标准及权重分值（略）见表1。

表1：团干部综合表现评价指标

项目测评要素分值权重评　价　标　准

政治思想作风表现政治理论水平

1、具有与从事团工作相应的政治理论功底。

2、掌握并坚持党的基本理论、基本路线、基本纲领和基本经验，认真实践邓小平理论和“三个代表”重要思想，坚持科学的发展观，坚持“四为”理念。

岗位行为规范

1、遵守团的行为规范，具有与团组织负责人岗位相应的职业道德素养。

2、能以身作则，在青年中起到带头示范的表率作用。

3、有较强的法律意识、规则意识，能准确运用与青年工作有关的法律、法规和政策开展团的工作。

服务青年（基层）表现

1、坚持走群众路线，坚持实践第一，实事求是，经常深入基层调查研究，悉心指导具体工作。

2、坚持做青年友，熟悉了解青年的工作、生活、学习状况，和青年打成一片。

3、有牢固的服务意识，密切联系青年，能广泛征求青年意见，充分考虑大多数青年的利益。

廉洁自律表现

1、坚持廉洁自律，用党纪、团纪约束自己，不以职务之便谋私。

2、自觉抵制不正之风，主动教育和严格管理好各级团干部。

组织领导能力政治鉴别能力

1、善于从政治上观察、思考和处理问题，透过现象看本质，是非分明。

2、能正确把握时代发展要求，科学判断共青团事业发展趋势。

3、能坚决贯彻执行党的路线、方针、政策，认真落实团中央、团市委会议、文件精神。

学习和创新能力

1、能根据自己的知识结构和团工作需要，从理论和实践两方面积累和更新知识与经验。

2、思想解放，视野开阔，具有创新精神、创新思维和创新勇气，掌握创新方法。

3、对新事物敏感，善于分析团工作中遇到的新情况，提出新思路，解决新问题，善于发现、扶持新生事物，总结新鲜经验。

沟通协调和动员能力

1、有全局观念、民主作风和协作意识，善于团结团的委员会成员和各级团干部一起开展工作。

2、坚持原则性和灵活性相结合，乐于、善于听取团员青年意见，带动大家共同关注和推进团的工作。

3、语言文字表达条理清晰，重点突出。

4、能够建立和运用工作联系网络，有效运用各种沟通方式。

应对突发事件能力

1、有效掌握青年工作相关信息，及时捕捉青年中、青年工作中带有倾向性、潜在性问题，制定可行预案预防问题。

2、面对突发事件，能敏锐把握事件潜在影响，准确判断，果断行动，联络协调各种力量有效应对。

心理调适能力

1、事业心强，有积极、乐观、向上的精神状态和爱岗敬业的热情。

2、自信心强，意志坚定，能正确对待和处理顺境与逆境、成功与失败。

3、具有良好的心理适应性，心胸开阔。

（续上表）

项目测评要素分值权重评　价　标　准

工作实绩年度计划任务完成情况

1、能完成团市委布置的工作任务。

2、能完成本单位党政布置的工作任务。

3、能完成年初制订的工作计划任务。

4、落实好各项基础性工作，及时完成各类临时、紧急的工作任务。

工作创新及特色活动善于集思广益，根据本单位的实际情况创造性地开展工作，形成工作特色。

工作质量及效率

1、各项工作完成质量较高，受到团员青年的好评。

2、工作效率较高，无拖拉迟滞现象。

表1所列指标体现了对团干部的全面要求，同时突出了为加强共青团服务能力建设而对团干部提出的作风、能力、工作任务等方面的要求，具有较鲜明的导向作用。指标还体现了可比性和可操作性，对各类团干部普遍适用，便于进行比较；各项指标的评价标准明确，便于按照评分计量，增强可操作性。此外，随着各阶段形势任务的变化，指标的内在标准也将不断进行动态调整，所以指标按年度来设定。

表1评价指标为百分制，各项指标都有按权重确定的分值，对指标的评价都将分为“优、良、中、差”四档，每一档都根据该指标分值进行赋值，如：某指标为6分，对该指标评价为“优”，则赋值为6分，评价为“良”则赋值4分，评价为“中”则赋值2分，评价为“差”则赋值0分，甚至可以赋值为负分。每项指标划档的赋值可以有所不同，也可根据实际情况进行调整。每档具体分值仅用于最后的评分计算，在评价时不向评价者公布。

根据评价对象的具体差异，如是团市委机关干部还是团市委协管团干部或是基层一线团干部，是处级还是科级，是领导岗位还是非领导岗位，是正职还是副职，可参照“国家公务员考核指标”的做法在三大模块和具体指标的权重、分值上进行科学调整。

（六）评价方法

1、评价主体

扩大团干部评价工作的民主，必然要求扩大团干部评价的主体范围。我们认为，团干部评价的主体应该是一个多元构成的主体群，应该最大限度地让各个有关方面人士的评价意见得到反映，尤其要保证青年群众的评价权得到落实，充分反映青年群众的满意度和认可度，使得最后得出的评价结论，是方方面面评价的综合反映，是大范围征求意见的结果。这样的评价主体群不仅能使评价工作形成合力，而且加强了青年群众对团干部的民主监督。

在具体实施评价工作时，我们应根据评价内容和实际需要，按照责任度、关联度、知情度原则，确定参与评价人群，并赋予其相应的评价权。对于一个基层单位，根据单位规模的大小，参加团干部评价的人员一般为16-25人，包括：上级3-5人（党政主要领导、上级团组织代表）、同级3-5人（平时工作联系较多的平级部门负责人）、下级10-15人（团的委员、下级团干部、团代表、青年代表）。对于团的机关，根据岗位职责和工作对象的不同，部门负责人和一般干部的评价主体范围也应有所不同。其中，一般干部应由本部门领导、本部门同事和本人所联系的基层团干部进行评价，而部门负责人应由书记班子、其它部门负责人、本部门同事及下属、部分所联系的基层团干部进行评价。

实际操作中，由于各评价主体视角的不同，其评价结果必然会产生一定差异，负责评价工作的组织机构在必要时，应对评价信息进行核实，通过综合分析，得出比较全面、真实的评价结论，全面客观地验证团干部是否做到了让“党放心、青年满意”。

2、评价程序

对团干部的评价一般可分五个步骤来进行：

一是进行述职自评。让评价对象对照评价要求和内容进行自我评估，自评主要通过述职和填写考评表的方式来进行。

二是组织民主评议。在一定范围内进行民主测评，通过各种方式广泛听取各方面相关人员的评价意见等。

三是汇总情况和综合分析。除了评价过程中的意见外，还要收集、汇总涉及到评价对象的各方面情况。将这些信息汇总后，一起进行综合分析。

四是得出评价结论。在全面评价和综合分析的基础上，提出评价意见，确定评价结果。

五是公布评价结果。除了将评价结果向评价团干部所在单位党组织书记和团干部本人进行反馈外，应通过适当方式公布评价结果，保证青年群众的知情权，同时把评价结果使用的监督权交给群众。

（七）评价结果的分析

团干部评价的结果包含大量的信息和丰富的资料，合理使用这些信息和资料，将有效推动团干部管理各个环节的工作，因此，我们应根据评价的目的对评价结果用不同的分析模型进行分析。以下两个模型有较大的参考价值：

1、“他人评价/自我评价”分析模型

“他人评价/自我评价”分析模型是将他人评价结果进行分段统计后求出均值，然后和个人自我评价进行比较，用于分析他人评价和自我认识的差距，并找出产生差距的原因，为团干部管理决策提供参考依据。分段统计的对象可以是总体评价结果，也可以是单一要素，根据使用目的不同，可选择不同的统计对象。模型如表2所示。

表2：“他人评价/自我评价”分析模型

对比结果获得信息信息分析利用

该团干部具有较好的自我认知能力，自我评价基本符合实际。

1、若该团干部评价结果为优秀，则说明其不但胜任现职工作，而且具有进一步发展的潜力，可作为提拔对象进行培养和考核，使其提高工作能力；

2、若该团干部评价结果为称职，则说明其品质诚实可靠，但工作能力不是很强，或工作岗位不适应，可为其提供相应的培训以提高能力，或将其调到更合适的岗位。

1、该团干部较谦虚，随和；

2、该团干部信心不足，没有充分认识自己的能力；

3、该团干部有更高的追求，对自己目前的状况不满意。

1、若属于第一种类型，说明他具有相当强的亲和力，可让他其从事人际关系工作，若评价为优秀，可让其负责基层管理工作；

2、若属于第二种类型，应采取措施，帮助其树立自信，适当放手让其工作；

3、若属于第三种类型，则应通过沟通，理解他的追求目标，帮其进行职业生涯设计，并鼓励其脚踏实地地实现目标。

1、该团干部认为自己有更大的能力没有发挥；

2、该团干部在某些方面未被他人所认可；

3、该团干部在某些问题上存在着认知差异。

1、首先查明原因；

2、若果真该团干部有能力未发挥，可为其创造更有利的条件，加大工作负荷，赋予他更具有挑战性的工作；

3、若是在某些方面未被他人所认可，则应帮其加强和同事的沟通和合作；

4、若属于认知差异，则应通过沟通，帮其树立正确的认识。

2、“上级评价/他人评价”分析模型

“上级评价/他人评价”分析模型是将他人评价结果和上级评价结果分别进行分段统计，并进行比较，用于分析他人评价和上级评价的差距，并找出产生差距的原因，为团干部管理决策提供参考依据。这种模型是针对团干部是否具有“唯上”倾向，造成上级和他人评价有差异的情况而采用的。模型如表3所示。

表3：“上级评价/他人评价”分析模型

对比结果获得信息信息分析利用

该团干部在上级和同事、下级的评价中基本一致，对上级、同事和下级态度一致。说明他真诚、坦然，不欺骗领导和群众，若考核为优秀，应给予奖励；若考核为称职，应给予奖励，安排其更重的工作。

该团干部能够得到上级的信任，但同事和下级对其印象不佳，有3种可能：一是其不善于人际交往；二是在执行上级指示时得罪了一些人；三是该人属于阿谀奉承之人。

1、对这种评价结果需要进行仔细、谨慎的分析，必要时应做进一步的了解和考察；

2、若该团干部属于不善交往之人，则应培养其沟通能力和团队意识，并给他机会展现自己；

3、若是因为工作中得罪了一些人，则应对其进行工作方法的培训；

4、若是阿谀奉承之人，且评价结果为基本称职或不称职，应予以淘汰。

1、该团干部在同事和下级中的印象较好，遇事时较多考虑与同事和下级的关系；

2、上级对该团干部了解不多或存在主观偏差。

1、考虑与同事和下级的关系无可非议，但要注意的是：是否过多地考虑了本小团体的利益，是否执行工作不力，若如此，说明该团干部不太称职，应给予降职；

2、若属于了解不多或存在偏差，则应加强和领导的沟通，同时对上级进行反向思考，防止主观偏差。

（八）评价结果的反馈及使用

1、评价结果的反馈

团干部评价结果得出后，应当向团干部本人及其党政领导进行反馈，这是一个不可忽视的环节。尤其是向团干部本人的反馈，如果缺少了这个环节，团干部不但没有申辩或补充说明情况的机会，而且也无法了解自身表现与组织期望之间的符合程度，使评价工作无法实现为团干部提供导向及发展导航的目的，丧失了评价工作应有的价值。在以往的团干部考核评价过程中，这个环节往往是缺失的。因此，我们要加强评价结果的反馈工作，积极为团干部的能力建设和发展提出建议，并与党组织一起为团干部提供具体的发展导航措施。

此外，通过向团干部本人及其党政领导的反馈，我们也能在此过程中对团干部管理流程进行及时、有效的诊断、反思和调整，发现工作中的缺陷和不足，切实提高团干部队伍建设的水平。

2、评价结果的使用

团干部科学评价工作的成败与否，很关键的一点在于评价结果如何使用。评价工作本身不是目的，而是激励团干部按照组织目标改善自身行为、提高自身绩效的手段。因此，团干部评价结果必须与培养储备、选拔任用、评先惩后等联系在一起，才能更好地强化团干部对工作绩效和组织管理的认同感，起到引导团干部行为的“指挥棒”作用。

第二篇：构建科学有效教学评价体系

着眼学习过程，促进全面发展

(2013-01-07 21:04:41)转载▼ 标签：

杂谈

着眼学习过程，促进全面发展------构建科学有效的实验教学评价体系

摘要：科学课程实验教学的教学评价,不仅要考察学生对知识的掌握,而且更重视学习过程和体验,对学生发展的各个方面都给予关注。因此在对学生科学素养的评价要包括对学生的学习过程和结果两部分,促进学生科学探究能力、科学的情感态度价值观、科学知识三维科学素养的发展。关键词：实验教学 教学评价 科学素养

正文：《科学课程标准》规定：小学科学课程是以培养科学素养为宗旨的科学启蒙课程。因此，科学课程的教学评价就是通过评价了解学生实际的学习和发展状况，改进教学，促进学习，最终实现课程宗旨，即提高每个学生的科学素养。而如何在小学生的科学探究活动中进行有效的评价，已成为广大教师探讨的热点问题。笔者认为可以从实现评价主体的多元化、评价内容的全面化、评价方法的多样化、评价时机的全程化四个方面入手，以更有效、更全面地培养学生的科学素养。

一、评价主体的多元化

“评价主体的多元化”倡导主持评价活动的主角应由多种人组成，包括教师、学生、家长。学生参与评价，包括自评和互评。这种评价方式改变过去单独由教师评价学生的状态，提倡多主体参与评价，鼓励学生本人、同学、家长等参与到评价中，建立以教师、学生、家长共同参与的评价制度。在科学探究活动中，建立主体多元化的评价体系，可以充分调动学生科学探究的积极性、参与评价的积极性，促进学生的个性发展和潜能挖掘。

1．教师评价。教师的评价仍将发挥重要作用，但是不再充当裁判员的角色。每位教师都希望运用恰当的评价，以期产生积极的影响，促进学生的发展。作为评价过程中的策划者、组织者、参与者，教师主要是完成对学生的科学探究活动评价。考察并评价学生的学习态度与能力；学习观察中有没有新发现；能不能提出有价值的问题等等。教师的肯定评价能有效激发孩子们持久的兴趣。“老师，我发现了„„”“老师，如果这样做，我想会更好！”“老师，我还有一个问题。”„„这样的话语，在我们的课堂中出现得越来越多了。教师的评价摈除了单一的知识考核，给孩子们的思维与情感松了绑。这些，不仅增进了师生感情，更激发了他们继续探究的兴趣。教师的积极评价，犹如学习的催化剂，能有效促进学生的发展。

2．自我评价。学生的自我评价能力教弱，教师特别需要在探究过程中给予关注。他们常常不是根据所观察到的事实和所收集到的数据，而是依据他们自己的某种想法来建立一种理论；当通过实验所得到的证据与自己原来的想法相矛盾时，他们经常忽视不一致的证据或以歪曲的方式注意这些证据，通过调整证据以适合他们的“理论”。我们要珍视小学生的“前科学概念”，从他们的“所在位置”出发，了解他们的发展水平，发现他们理解的困难所在。教师要有意识地让他们自己去发现已有经验与事实间的不一致甚至矛盾之处，引发其认知冲突，促使起其审视、反思并修正自己的经验和认知，学会欣赏自己，评价自己，是学生自我发展的有效方式之一。学生在自我评价中学会反思，了解自我发展情况，通过反思自己的学习过程，比较自我学习的前后变化，从而明确自我发展的目标。“我每次都能准备好老师要求带的东西。”“我虽然好动，但我提的问题总能得到老师的表扬。”“我们组里的实验情况都是我记录的。”„„评价，使孩子们看到了自身的优点和缺点，评价也使孩子们自己给自己加油。

3．同伴评价。由于小学生的各方面发展还很不成熟，他们在生生互评时肯定会发生这样或那样的偏差。为此，教师一是不要给学生定下评价，而应把更多的时间和空间留给学生，不要以命令者、管理者的姿态居高临下。要给学生自主发展的机会和时间，要懂得适时、适宜地参与到学生的评价中。在课堂教学中用语言、姿态、表情等对互评过程进行不断的调控、推进，务必使学生明确互评的中心必须针对学习内容，而不是他人本身。学生在相互欣赏中共同进步：“他的实验设计很好，应该给他五颗星。”“我觉得他每次的课前准备比我充分，应该给他五颗星。”“他在实验时，总是不做，最多给他两颗星。”„„评价的同学头头是道，被评者心服口服。互评，常常记录了教师看不到的闪光点，比教师的评价更全面，更客观，而且也让孩子学会欣赏他人，增加了同伴间的交往和了解。4．家长评价。我们可以充分利用“家长会”、“家长学校”、“家校频道”等阵地或根据教学内容，让家长参与到探究活动中来。例如在教学《我们来造纸》这一内容时，让家长参与对孩子们自制纸评价。“废纸还能造纸，是我儿子的实践让我相信了这一点。”“孩子，虽然你在语文上还需要进一步努力，但我知道你的手是很巧的。”“不错，下一次如有类似的活动，我们一起做。”„„家长的评价，不仅给了孩子们以鼓励，对教师也是个重大鼓舞，让家长参与评价，也是对科学课的一次自我宣传。这样的活动，让家长感受到孩子成功的喜悦与兴奋，对于提高家长的科学素养也大有裨益。

二、评价内容的全面化

评价内容的全面化是指科学课程教学评价的内容不仅仅是要考查学生的科学基础知识和基本技能，对科学概念和规律的掌握和理解，还应该包括学生的科学情感态度与价值观、科学探究的方法和能力、科学的行为和习惯等方面的变化和进步，可以从以下几个方面入手： 1.课堂实验：平时的分组实验是科学学习最主要的载体，因此我经常在课堂上及时评价学生的一些突出表现。

2.制作：科学教学中有很多专门的制作活动，如制作雨量器、制作油菜花标本、布标本、纸标本等，这些活动最适合发现一些具有较强的动手能力的学生，同时也可能是基础知识较薄弱的（传统的差生）学生的强项与重树信心的转折点。3.家庭小实验：科学教学中经常有许多小实验是需要学生回家动手并长期观察的，例如种子的萌发、种植物（油菜或太阳花等），这也是我们在评价中不可忽视的一个方面。

4.科技活动（读书活动、金点子评选、小论文、小发明、野外考察等），学生在科技活动中的表现最真实地反映了学生的综合能力，观察他们的表现，把它纳入评价中是一举多得的好办法。

评价内容的全面，让每一个学生能有更多的机会施展自己的才能，充分发挥他们（特别是学困生）在制作航模、风筝、船模、车模、动植物标本、种植花卉、撰写科技小论文等方面的能力，使他们获得成功的快乐，感到自身力量的存在，从而树立起战胜困难的信心，消除自卑心理。比如：有的同学在记忆、口头表达等方面的能力一般，可他们擅长制作，当他们的作品被展示、获奖后，他们尝到了成功的喜悦，信心倍增，学习积极性和学习效率由此不断提高。

三、评价方法的多样化

新课程的评价应当打破那种单一的、过多地注重知识技能、更多地关注结果的评价方式，应当尝试采用不同的方法对学生的探究过程，对学生多方面的表现进行全面的评价。除传统的评价方式外，应尝试使用多种评价方式。1．课堂中自评、组评、互评、师评相结合

在学生心目中，一句肯定的话语，一种会意的眼神，一个满意的微笑都会让我们的学生增长成功的自信。但在科学课堂中，光靠教师的评价有时太单一，这就要求我们的学生及家长都要参与到评价中来，让学生通过互评取长补短，从而使学生加深对科学探究的感悟，提高学生对科学探究的兴趣。2．平时评价与期末评价相结合

有些素质，如学生的情感体验、参与意识、创新意识等，需要教师平时仔细观察记录，才能给学生较为公正的评价，有些知识和技能需要学生较为系统地学完一部分内容后才能进行评价。我的做法是在平时的探究活动中着重观察学生设计实验的能力、动手操作的能力和思维能力、语言表达能力，在期末进行常规实验能力、实证意识、探究方法等的综合考查评价。3．笔试和动手操作相结合 笔试是常用的评介方法，从笔试中可以看出学生对基础知识和基本技能的掌握情况，在一定程度上也可以看出学生科学课堂上思考和解决问题方面的素质。但笔试的局限性也是显而易见的，在笔试中，学生有些看法、有些创意无法用书面表达，学生的动手实践能力得不到体现，教师也无法看出学生的思考过程。动手操作恰恰可以弥补笔试的缺陷。4．定性与定量评价相结合

定量评价是目前教师习惯运用的评价方法，定量评价可采用等级制的方式。定性评价可采用教师口头激励的方式进行，应使用鼓励性的语言，客观、公正的全面描述学生的学习状况，充分肯定学生的进步和发展，更多地关注学生已经掌握了什么、获得了哪些进步、具备了什么能力、在哪些方面具有潜能，并帮助学生明确自己的不足和努力方向。使评价结果有利于学生树立学习科学的自信心、提高学习科学的兴趣，促进学生的进一步发展。

由于学生的情感态度与价值观、方法能力及行为习惯等具有个体性、程度差异性以及内隐于心的特点，很难简单地用一种评价反映出评价对象的不同特点。科学探究的评价就是要建立在学生个性发展的基础上，了解学生实际学习的需要和发展的情况，不断调整教学方法，促进学生的全面发展，最终提高每个学生的科学素养。

四、评价时机的全程化

“评价时机全程化”的提出基于两个理念，一是评价伴随在教学过程之中。二是小学生在科学课程的学习中形成科学素养是一个长期的过程。评价时机全程化是指要随时随地对学生的学习过程和学习的结果进行评价，这是科学课的新教学目标内容所决定的，实现评价时空过程化，就是为了及时了解学生已经达到的程度，发现存在的问题，从而有效地调控教学活动。1．前置性评价

每个学生的认知风格、学习方式及阶段性发展水平是有一定差异的。在日常教学中，教师应注意根据学生的差异采取适当的评价方式，设计出不同层次的评价目标，并允许学生自主选择适合自己的评价方式，以利于学生充分展示自身的优势，让水平不同的学生都能体验成功。

2．形成性评价

形成性评价的任务是对学生日常探究过程中的表现、所取得的成绩以及所反映出的情感、态度、策略等方面的发展做出评价。其目的是诊断、发现和解决问题，激励学生学习，帮助学生有效调控自己的学习过程。形成性评价不单纯从评价者的需要出发，而更注重从被评价者的需要出发。教师要时刻关注评价过程对学生学习和教师教学的反馈作用。例如：（1）评价是否促进了学生自主性的发展和自信心的建立？（2）评价是否反映了学生的学习成就？（3）评价是否反映了探究活动中的问题或不足？（4）评价是否反映了教师在指导探究活动中的成功与不足？等等。3．总结性评价

总结性评价一般是在教学活动告一段落后，为了解教学活动的最终效果而进行的评价,其目的是检验学生的学业是否最终达到了教学目标的要求。在进行总结性评价时，要综合考虑各方面因素，同时，注意平时积累的形成性评价的相关内容。科学探究在小学科学教学中开展得轰轰烈烈，对科学探究活动的评价在实践中我们将面临着许多问题和困惑，总之“多一把衡量的尺子，就多一批好学生。”新课程的学生评价不再仅仅关注学生的学业成绩，而且要发现、发展学生多方面的潜能，使每一位学生具有自信心和持续发展的能力。作为教师，我们不仅要用发展的眼光看待每一位学生，树立灵活多样的评价观，还要探索复合、多样、立体的教法与学法，以满足不同智能类型孩子的需要，从而真正促进学生全面发展，提高其科学素养。【参考资料】

1、《新基础教育》 叶澜主编

2、《科学（3-6年级）课程标准解读》 郝京华主编 湖北教育出版社

3、《科学课》2006年第4、7、10期

4、朱逢田。《新课改下小学科学课实验操作也要规范化》。

5、唐洪菊。《新课标下小学科学实验教学之我见》

第三篇：国际化旅游人才评价体系构建研究

国际化旅游人才评价体系构建研究

摘 要

随着经济全球化和旅游国际化步伐的加快，培养国际化旅游人才已成为众多旅游院校人才培养的重要目标。然而，由于对国际化旅游人才内涵、基本要素、评价标准等方面把握不清，国内各旅游高等院校的国际化人才培养体系在教学理念、课程设置、教学内容、教学方法和手段等多方面基本上都大同小异，国际化人才与非国际化人才的差别不明显。因此，理解国际化旅游人才的真正内涵，建立评价指标和标准成为国际化旅游人才培养目标实现的首要因素。

本文通过对国际旅游人才内涵的研究，分析了国际旅游人才的主要特征，并根据特征选择有代表性的国际化旅游人才评价指标，构建了国际化旅游人才的评价指标体系。最后根据这些指标，提出了旅游高等院校应完善课程体系、创新教学模式、更新教育观念、重视师资建设的四点建议。

关键词：国际旅游人才；评价指标；人才评价

Abstract With speedy pace of the economic globalization and tourism internationalization, cultivating international tourism talents has become an important goal for numerous tourism colleges.However, because the connotation, basic elements, evaluation standards of international tourism talents are not grasped so clear, the international talents cultivation system in most domestic tourism colleges basically have no difference at teaching concept, the curriculum, teaching content, teaching method and means.Internationalized talents are similar to the common talents.Therefore, the primary factor of international tourism talents training target is to realize the true connotation of the international tourism talents, establish the evaluation index and standard.Based on the connotation of international tourism talents, this paper analyzes the main characteristics of international tourism talents and selects representative tourism talents evaluation index according to these characteristics.Then it constructs the international tourism talents evaluation index system.Finally, according to those indexes, put forward four suggestions: improve curriculum system, innovate the teaching method, renewal educational sense, and pay attention to the teachers' construction.Key words: International tourism talents;Evaluation index;Talent evaluation.目 录

引 言...........................................................................................................1 1 国际化旅游人才的内涵和特征分析....................................................1

1.1 国际化旅游人才的内涵..................................................................................1 1.2 国际化旅游人才的特征..................................................................................3 国际化旅游人才评价指标体系构建....................................................4

2.1 国际化旅游人才评价指标选择原则..............................................................4 2.2 国际化旅游人才评价指标的具体选择..........................................................5 2.3 国际化旅游人才评价指标体系的构建..........................................................8 评价指标权重及评价结果计算............................................................8

3.1 指标权重的计算..............................................................................................8 3.2 评价结果的计算............................................................................................11 结论与建议..........................................................................................12

4.1 结论................................................................................................................12 4.2 建议................................................................................................................13

参考文献...................................................................................................14

引 言

随着经济全球化步伐的加快，教育国际化已成为不可逆转的潮流。作为国际化程度极高的旅游产业，其发展的国际化及人才的国际化早已引起人们的广泛关注。培养国际化旅游人才已成为众多旅游院校人才培养的重要目标。目前，很多学者已对旅游教育国际化及国际化旅游人才的开发进行了研究。王艳平（2003）通过比较分析中日旅游教育，对旅游教育的国际化和属地化问题进行了研究。[1]冯陵（2009）对海南国际旅游岛建设背景下国际旅游人才的重要性，海南旅游人才队伍建设和国际旅游岛目标的差距进行了分析，并提出了集聚和培养国际化旅游人才的政策措施和建议。[2]周武忠、季静（2008）从培养目标、课程体系、教学内容、培养模式、教学手段、师资队伍等角度阐述了旅游高等教育的国际化及其途经，并强调民族特色的重要性。[3]曲波（2008）对中国旅游高等教育国际化发展战略进行了研究。[4]李志刚（2007）对国际化旅游人才分类和基本特点进行了研究，提出国际化旅游人才开发的一些途径和方法。[5]上述研究主要集中于国际化旅游人才一般问题的研究，对于什么样的人才是国际化人才，国际化旅游人才构成要素有哪些，国际化旅游人才的评价标准是什么，如何评价国际化旅游人才等根本性问题并没有涉及。在这种背景下，笔者通过对国际旅游人才内涵的研究，分析国际旅游人才的主要特征，对国际化旅游人才评价指标进行选择，构建了国际化旅游人才的评价指标体系,并根据国际化旅游人才的特征和评价指标体系提出了国际化旅游人才培养的建议。国际化旅游人才的内涵和特征分析

1.1 国际化旅游人才的内涵

“人才”一辞最早出现于我国的《诗经》。此后几千年，谈人才问题的著作很多，但一直没有一个比较明确的人才定义。直到1979年11月，在中国首届人才学术讨论会上，研究人才学的专家学者，对什么是人才这个问题进行初步探讨，并提出了大体十种不同的看法。1986年6月，中国人才学专家王通讯在他的《宏观人才学》一书中对人才概念或人才定义进行比较全面的论述：“社会上一般将德才兼备的人或有一定专长学问的人叫做人才”；“教育学上将经过学校教育，在德智体诸方面具备了一定素质，基本上可以适应某种工作的人叫做人才，实际

1.2 国际化旅游人才的特征

国际化是一个内容极其丰富的概念，从定义来看，国际化旅游人才具有很多不同于非国际化旅游人才的特征。在阅读国内外学者相关研究文献，并进行整理分析的基础上，笔者认为国际旅游人才在行业、资历、技能、知识和心理等五个方面具有显著的特征。

1.2.1行业特征

作为国际化旅游人才，首先应具备扎实的旅游专业知识，了解旅游业的发展历史、现状和趋势，懂得旅游学的基本原理，善于运用旅游专业知识发现、分析和解决问题，即所掌握的知识、技能和资源与旅游业紧密相关。

1.2.2资历特征

资历是指具有一定学历或从业经历。学历是评价一个人学习历程、学习内容和学习成效的凭证。国际化旅游人才的一个典型特征就是持有达到国际标准的旅游专业学历，这种学历能够证明其掌握的旅游国际化专业知识和能力；从业经历是指一个人从事工作的主要简历。合格的国际化旅游人才一般应具有在国外旅游企业或国内大型国际旅游企业工作或实习的经历。

1.2.3技能特征

具备较强的外语应用和跨文化沟通能力是国际化人才的又一特征。国际交流的任何环节都需要良好的沟通作为前提，而语言交流是这个前提的前提。不仅如此，国际化旅游人才还应具备从纷繁复杂的信息中筛选对自己有用的信息，并能熟练应用现代信息技术对其进行有效地加工处理的能力。同时，国际化旅游人才还需具备旅游人才所需的专业技能，能胜任岗位对旅游人才的专业要求。

1.2.4知识特征

国际化人才要求具有国际化的知识结构，不仅要熟悉专业领域内的相关知识，还要熟悉专业以外的很多其他相关知识，既要有精深扎实的专业知识，又具有广博的文化基础知识，同时还要通晓国际规则，具备世界眼光、国际理念和国际意识。国际社会是一个风云变幻的领域，国际化人才应该不断学习以适应国际

指标和定量指标相结合的评价方法。由于定性指标多数难以量化，仅依靠评价者的主观判断进行评判的指标，其结果的信度和效度、科学性和客观性很难得到保证。因此，进行评价时，应尽量把定性指标转化定量指标，以便于界定评价指标的范围，明确其内涵，增强指标可操作性。

2.1.3系统性原则

国际化旅游人才评价指标众多，各指标之间又相互联系、相互影响。指标数量的多少及其体系结构形成必须以系统优化为原则，即以较少的指标较全面系统地反映旅游人才国际化程度，既要避免指标体系过于庞杂，又避免因素单一，不能全面反映评价对象的内涵。

2.1.4代表性原则

为了使评价系统简洁有效，以较少的指标较为准确地反映国际化旅游人才的特征，我们需要对其指标进行筛选，选择其中具有代表性的指标，达到既降低指标的数量和复杂性，又不降低评价的有效性的目的。

2.2 国际化旅游人才评价指标的具体选择

根据国际化旅游人才的内涵、特征及其上述评价指标的选择原则，笔者选取知识、能力、素质、技能四个一级指标。其中知识水平下面分解出基础知识、专业知识2个二级指标，能力水平下面分解出知识整合能力、知识转化能力、管理协调能力、计划组织能力、国际交流能力5个二级指标，素质水平下面分解出人文素质、专业素质、创新竞争意识3个二级指标，技能水平下面分解出信息技能、专业技能、沟通技能3个二级指标。

2.2.1知识水平

国际化旅游人才首先应该是具备一定知识体系，德才兼备的人才，因此，知识储备是国际化旅游人才所需的必要条件，国际化旅游人才所针对的是旅游专业人才的国际化，专业知识应成为国际旅游人才所必需的一个要素；而且，知识的国际化应该具有合理的知识结构体系，立足旅游专业知识，通晓基础知识。因此，笔者将知识水平分解为基础知识与专业知识2个二级指标。其具体内涵如下：

基础知识指一个人为了顺利从事某种具体的实践性活动所必须具备的特殊

力。

2.2.3素质水平

素质是指个人的才智、能力和内在涵养，即才干和道德力量。素质的高低直接影响一个人的工作目的、能力和效果。素质指标下设3个二级指标。

1、人文素质

人文素质指人们在人文方面所具有的综合品质或达到的发展程度。具体体现在三个方面：一是具有丰富的人文科学知识，这是形成人文素质的基础；二是对人类，对民族命运的关注和责任意识；三是高尚的人格要素和健康的心理素质。

2、专业素质

专业素质是指从事社会职业活动所必备的专门知识、技能。专业素质主要包括扎实的理论基础、熟练的专业技能、全面的业务能力等三个方面。

3、创新竞争意识

创新竞争意识指在旅游日常工作中表现出的对创新和竞争的价值性、重要性的一种认识水平、认识程度以及由此形成的对待创新和竞争的态度，并以这种态度来规范和调整自己的活动方向的一种稳定的精神态势。

2.2.4技能水平

技能是通过练习获得的能够完成一定任务的动作系统。国际旅游人才所需的技能可分为3个方面。

1、信息技能

国际化的人才只有具备较强的独立获取信息的能力，才能通过各种信息渠道吸取新知识、新技术、新理论。信息技术的发展使得知识更新加快，信息量大增，国际化人才应该对各种信息能做出迅速而准确的判断，在此基础上对各种信息进行加工、处理、提炼，创造出新知识。

2、专业技能

专业技能指从事旅游行业所需的技术和能力，包括旅游产品开发、旅游景观设计、旅游线路设计、酒店接待和服务、餐厅服务和管理等各方面的技术与能力。它可以是单一的操作技能，也可以是综合的管理技能。

3、沟通技能

为了确定更为科学的指标权重，笔者通E-mail向旅游行业的专家、各层管理者、旅游院校人士等发送问卷，要求对评价国际化旅游人才的4个一级指标和13个二级指标进行权重打分，专家组成员根据专业知识和主观经验以及不同的角度对各指标进行两两对比，按其重要程度来确定权重。发出邮件50封，回收邮件42封，其中有17封回复的结果有明显错误，最后留下25封，其处理结果如下。

表2 一级指标权重专家打分情况及计算结果

专家 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25平均分 得分 A（%）15 20 10 12 18 15 20 30 25 13 25 20 28 20 20 25 25 10 15 23 20 17 10 15 10 18.44 18

B（%）40 30 40 35 36 30 25 20 25 40 35 30 32 20 35 25 35 30 25 27 30 33 35 35 45 31.72 32

C（%）15 20 25 23 24 30 40 30 25 22 20 20 20 35 20 30 25 30 25 25 25 20 25 20 20 24.56 25

D（%）30 30 25 30 22 25 15 20 25 25 20 30 20 25 25 20 15 30 35 25 25 30 30 30 25 25.28 25 由表2可知，知识、能力、素质、技能四个一级指标的权重分别为18%、32%、25%、25%。

表4 素质和技能各二级指标权重专家打分情况及计算结果

专家 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25平均分 得分 C1（%）30 35 28 30 30 30 30 32 30 40 35 33 36 33 39 30 35 25 32 32 29 33 38 40 25 32.40 32

C（%）30 40 40 30 40 30 40 45 40 30 35 37 38 35 29 40 45 45 38 43 45 40 38 20 50 37.72 38

C3（%）40 25 32 40 30 40 30 23 30 30 30 30 26 32 32 30 20 30 30 25 26 27 24 40 25 29.88 30

D1（%）25 28 25 30 20 25 40 35 28 36 30 20 25 32 21 40 34 14 28 33 22 37 23 21 27.88 28

D2（%）35 32 30 40 30 35 20 30 30 24 32 40 37 30 33 40 35 50 36 33 34 25 39 32 33.28 33

D3（%）

40 40 45 30 50 40 40 35 42 40 38 40 38 38 46 20 31 36 36 34 44 38 38 47 38.84 39 表4可知，素质层面下人文素质权重为32%，专业素质权重为38%，创新竞争意识权重为30%；技能层面下信息技能权重为28%，专业技能权重为33%，语言沟通技能权重为39%。

3.2 评价结果的计算

根据上表可以专家打分的方法，将各二级指标的打分值与对应指标权重相乘分别得出各二级指标的分值为A1、A2、B1、B2等等，然后将各一级指标下二级指标分值计算结果相加分别得出各一级指标分值ΣA、ΣB、ΣC、ΣD，再通过加权得到国际旅游人才的最终评价得分。若最后得分大于或等于60，就确定为具备国际旅游人才特征，分值越高，国际化程度越高；反之越低。具体计算见表4。

Σ=A+B+C+D=18%×ΣA+32%×ΣB+25%×ΣC+25%×ΣD

ΣD=D1+D2+D3=28%×d1+33%×d2+39%×d3 ΣC=C1+C2+C3=32%×c1+38%×c2+30%×c3 ΣB=B1+B2+B3+B4+B5=23%×b1+19%×b2+21%×b3+20%×b4+17%×b5 分值

ΣA=A1+A2=(44%×a1+56%×a2)B1知识整合能力 23 B2知识转化能力 19 B、能力 32 B3管理协调能力 21 B4计划组织能力 20 B5国际交往能力 17 C1人文素质

C、素质 25 C2专业素质

C3创新竞争意识 30 D1信息技能

D、技能 25 D2专业技能 D3语言沟通

综合 得分4 结论与建议

4.1 结论

随着旅游业国际化趋势的不断加强，行业对国际化旅游人才的需求也越来越强烈。通过对国际化旅游人才内涵的界定和特征分析，从基础知识、专业知识等13个二级指标对国际旅游人才进行评价，得出国际旅游人才在知识、技能、素质、能力四个层面上的国际化旅游人才评分，通过加权得出国际化旅游人才的综合得分，从而达到综合评价国际化旅游人才的目的。

在国际化旅游人才管理和培养中，人才测评是十分重要的基础性工作，起着承上启下的作用。一方面，人才评定对国际化旅游人才的质量和价值做出科学、客观的鉴别和判定，为人才价格确定和使用等提供较为客观的依据；另一方面，人才测评也为高校人才培养提供了科学的指南。通过测评，旅游院校能更好地认知国际旅游人才在知识、能力、素质、技能层面所需达到的程度，有利于高校确立培养目标，培养出适应当代旅游业发展的国际化人才。完善国际化旅游人才评价体系对于了解国际化旅游人才资源状况、选拔国际化旅游人才以及国际化旅游人才的合理配置、诊断评价和咨询决策等都非常重要。

参考文献

[1] 王艳平.高等旅游教育的国际化与属地化——对比中日旅游教育[J].旅游学刊, 2003,(12):12-15.[2] 冯陵.海南国际旅游岛：旅游人才国际化战略刍议[A].国家战略与国际旅游岛建设——海南省庆祝新中国成立六十周年理论研讨会论文集[C], 2009,(09).23-25.[3] 周武忠;季静.旅游高等教育的全方位国际化发展模式研究[A].国际旅游与世界和谐高层论坛论文集[C], 2008,(02):34-36.[4] 曲波.论中国旅游高等教育国际化发展战略[N].陕西师范大学学报(哲学社会科学版), 2008(9):1-4.[5] 李志刚.我国国际化旅游人才开发策略探析[J].社会科学家, 2007,(05).45-47.[6] 王通讯.宏观人才学[M].人民出版社,1986年6月:234-238.4-

第四篇：大学英语课堂教学评价体系构建研究探讨

大学英语课堂教学评价体系构建研究探讨

摘 要：大学英语承担着提高学生英语应用能力、培养学生综合素养的重要任务，是高校重要的基础课程，而课堂教学仍是目前大学英语教学的主要环节，因此，课堂教学教学质量将直接影响高校人才培养的质量，提高课堂教学质量对提高大学英语整个课程的质量具有决定意义。作为课堂教学的有机组成部分，课堂教学评价对课堂教学具有激励和向导功能，因此，构建科学合理的课堂评价体系将是提升大学英语课堂教学质量的重要途径。本文根据评价体系构建的主要原则就如何构建大学英语课堂教学评价体系进行了探讨。

关键词：大学英语；课堂；教学评价；体系

一、大学英语课堂教学阶段

大学英语课堂教学的教学质量不仅仅是受课中教学阶段的教学效果的影响，同样受课前的准备工作的影响，并且课中教学阶段并非就是大学英语课堂教学整个教学过程的最后一个阶段，课后总结活动也是课堂教学的一个重要阶段。

1.课前准备阶段

事实上，课前准备阶段是大学英语课堂教学最为重要的阶段，按准备主体的不同，其分为教师活动与学生活动。教师活动包括分析明确教学目标以及收集资源制作教学视频，在课前，大学英语教师需要先明确教学目标，了解大学英语教学要求，从而分清教学重难点，在此基础上，教师需要精心研读教材，并根据教学需要查找更多相关资料，进而对这些资料进行整合，制作出课堂教学视频。学生活动包括预习教学资料、观看教师整理的教学视频以及适当的课前联系。在课前，学生需要做对一些事情以便其能够更好地融入课堂，从而迅速地消化教师传递的英语知识，为此，学生要强化课前自学，并加强自觉联系，以提早融入新知识学习阶段。

2.课中教学活动阶段

在课中教学活动阶段，教师既要为学生答疑解惑，拓展学生的知识面，又要挖掘问题，以便学生的问题得到及时解决。因此，在这一课堂教学阶段，首先，教师需要有针对性地设置一些问题，开发引导学生直面自己的知识弱点及盲点，将学生的知识弱点及盲点逐个击破，同时还要适当设置知识拓展环节，以便发现学生的问题。其次，在课堂上，教师还可以以小组的形式让学生进行交流学习，让学生通过交流协作相互学习，感受大学英语学习的乐趣。最后，学生的独立探究能力对于大学英语的学习而言具有重要作用，因此，教师需要给予学生自主探究的空间，为学生设置任务，供学生独立探究，完成自测。

3.课后教学活动总结阶段

课后，为了了解整次课堂教学的效果，教师需要与学生加强交流，了解学生的疑问与收获。在这一阶段，学生可以通过学校网络学习的平台进行留言，教师会及时浏览，并对学生意见作出回复，对其问题进行解答。最为重要的是，在这一阶段，教师往往要根据学生的各种反馈来总结课中教学活动的效果，从中总结经验，以便教师不断改进自己的教学方式。

二、构建大学英语课堂教学评价体系的原则

1.与课程自身特点相结合

大学英语可以说是一门自成体系的课程，相对于其它学科而言，其教学目标、教学规律、课堂教学模式都存在特殊之处。大学英语课堂教学评价体系是专门针对大学英语这一课程而构建的评价体系，因此，其要想对大学英语课堂教学效果作出有针对性的反馈和科学合理的价值判断，就必须要紧紧围绕大学英语课堂教学的自身特点。

2.评价对象多元化，他评与自评相结合

学生和教师是大学英语课堂教学的重要主体，学生与教师的课堂互动行为形成整个课堂教学过程，课堂教学的最终效果就体现于其双方的互动行为中。就评价对象而言，课堂教学的效果最终都是体现在学生身上，因此，除了教师是评价对象外，因此，除了教师可以对课堂教学进行总结、反思及自我评价外，学生同样有权对课堂教学作出评价，并且提出意见或建议，学生是大学英语课堂教学评价的重要主体，其评价往往更具真实性与主观感受性，除此以外，其他教师以及教学管理者都是教学评价的主体。学生也是大学英语课堂教学评价的重要对象，其在教学中“行为投入、情感投入和认知投入都能够反映出大学英语课堂教学的效果。

3.评教与评学相结合

课堂教学是教师组织、传播知识、引导学生有效学习的知识转换的过程，是师生互动、生生互动，实现教学目标的传递过程。“评教”建立在如何促进教师不断提高业务水平，引导学生积极探索知识，提质扩容的评价体系。“评学”，建立在如何促使学生发挥自主能动性，自学、会学、好学、乐学，发挥良好的学习状态和学习效果的评价体系。大学英语课堂教学评价以“评学”为重点，坚持以“评教”与“评学”有机结合，以此来促进教师转变教学观念、改进教学质量，学生转变学习观念，提高学习质量。

三、大学英语课堂教学评价体系的构建

1.结构性评价与开放性评价相结合

课堂教学评价根据所使用的评价工具的不同可分为结构性课堂教学评价和开放性课堂教学评价。在大学英语课堂教学评价体系中，结构性评价与开放性评价所具有的激励和导向功能是不可或缺的成分。结构性课堂教学评价具有更强等工具性，其通过量化和测量总结出课堂教学的特征及效果；而开放性课堂教学评价则更具有价值取向性，其更注重人的发展。这两种评价方式各有优劣性，因此，要想获得对大学英语课堂教学的理性评价，就需要将这两种评价方式进行结合，将结构性评价与开放性评价这两种评价方式纳入大学英语课堂教学体系中。

2.建立一个较为完善的教学综合评价系统

教师自评、同行评价、专家评价、学生评价是大学英语课堂教学主要的评价主体团队，而教学督导员集中听课以及教学效果评定等则是重要的评价流程，在二者的有机结合下才能够形成一个较为完善的课堂教学评价系统。教师自评是教师将自己设定的课堂教学目标与课堂实际效果相对比做出的自我评价。同行评价往往更具客观性，同行其他教师就教学内容及教学活动所产生的实际教学影响进行评价。专家评价往往更具专业性，专家会将评价深入到教学理念甚至是教学艺术层面。而学生的评价实际上就是对自己课堂学习成果的评价。教学督导通过集中听课活动能直观感受到课堂氛围及教师的授课风格，从而对教师作出全面的评价。大学英语课堂教学评价最终都是回到对教学效果的评价上，对教学结果的反馈是对课堂教学最直观的反映。

3.要确保评价者与被评价者之间的平等对话

从后现代主义对教学评价研究方法论的启示中，我们可以发现开放性和平等性对话对于课堂教学评价而言是至关重要的，尤其是对于大学英语课堂教学而言。在过去的大学英语课堂教学评价中，其评价是单向且自上而下的，被评价者对于评价者的结论无法做出任何质疑或反驳，只能被动接受，这种类似独裁的评价格局容易造成评价评价缺乏真实性和可信度。因此，为了避免结果的失实或歪曲，应赋予被评价者更多发言的机会，并且评价者也应放低自身的姿态，与被评价者进行更多交流互动，评价者理应对自身作出的评价结果提供相应的依据，而被评价者则可以主动作出相应解释，通过这种平等对话更加巩固评价结果的说服力，并发现更多的教学问题。

4.确定教学评价指标，明确各类评价参考价值

根据前文所提到的大学英语课堂教学评价体系构建的基本原则，可以将大学英语课堂教学评价标准分为两种，一种是课堂教学的内涵及要素，另一种包括教学目标、教学行为、教学氛围、教学效果、教学特色等五项。在英语课堂教学过程中，以上两种评价指标中的指标对课堂教学具有不同程度的影响和指导意义，同样对最终的评价结论的得出也会有不同程度的参考价值。因此，在确定了大学英语课堂教学的评价指标之后，还要根据其影响及参考价值的不同确定各自的评价权重。此外，从评价主体的角度来看，教师自评、同行评价、专家评价以及学生评价都对大学英语课堂教学情况的反映程度不同，因此，其对应的评价对于最终的评价结果的参考价值也有所不同，对于这几类主体所作出的评价也应区别对待，设置合理的评价权重。

四、结语

总之，教学评价是大学英语课程教学的一个重要环节。课程目标的实现依赖于一个全面、客观、科学、准确的评价体系。通过建立一套新的、符合当代教育思想和评价理念的评价体系能够推动大学英语课程改革的发展进程。而评价体系的构建会直接受评价对象、评价方式、评价标准的选择的影响，因此，要构建一个科学可行的大学英语课堂教学评价体系，就要改革现行的大学英语课堂教学评价方式，以新的发展性理念去进行评价体系的构建。只有这样才能够使得教学评价对大学英语课程教学真正起到指导与监控的作用，促进教师和学生的全面发展。

参考文献：

[1] 汪杰锋，苏春景.对发展性课堂教学评价指标的探讨[J].教育与职业，2（X）7（9）：172一174.[2 ]胡中锋，李方.教育测量与评价[M].广州：广东高等教育出版社.2001.[3] 曾望.wiki 环境下英语协作学习慕课平台的构建[J].高教学刊，2015，（4）：19.[4] 教育部高等教育司.大学英语课程教学要求[Z].上海：上海外语教育出版社，2007：7-8.

第五篇：研究生导师教书育人评价体系构建研究

摘 要：导师是保障研究生培养质量的重要因素。针对目前我国研究生导师队伍的现状及导师评价体系中存在的问题，笔者提出构建胜任特征模型的研究生导师教书育人评价体系，以激发导师培养研究生的积极性，提升研究生导师的整体素质。通过文献分析法及德尔菲法，笔者构建了由3个一级指标，10个二级指标，30个三级指标组成的研究生导师教书育人评价体系胜任力模型。

关键词：研究生导师现状；评价体系；胜任特征模型

导师是研究生教育的主体，导师的道德水平、学术素养及业务能力对研究生培养质量的保障起着至关重要的作用。长期以来，我国的导师评价侧重于考核导师自身的科研水平及研究成果，忽视对研究生培养质量的情况评价，对导师的个性品质是否适合指导研究生更是很少提及。由于对研究生导师的综合素质及其培养研究生的质量缺乏有效的监督与管理，使得导师的整体素质及研究生的培养质量不尽如人意。如何建立一套合理的研究生导师教书育人评价体系，保持一支道德良好、学风正派、业务水平高、指导研究生能力强的导师队伍，激发导师对研究生教育的使命感与责任感，保持导师队伍的活力，成为高校亟待解决的问题。

一、目前我国研究生导师队伍中存在的问题

（一）导师对研究生的培养时间、精力投入不足

指导和培养研究生是导师的主要职责之一。近年来，随着我国研究生招生政策的调整，各研究生培养单位为了扩大学校规模及提高学校影响力，不断扩大在校研究生规模。研究生数量的增长速度远大于导师队伍的发展速度，生师比难以达到科学的标准，严重影响研究生培养质量。不少导师同时指导十几个研究生，对研究生进行“批量”指导。有些导师还兼有许多重要的行政或社会职务，很少有时间到实验室对研究生的实验过程进行指导。以上原因导致一些学生处于“被放羊”状态，一些学生被委托给同教研室其他教师指导，甚至有些学生被高年级同门指导、被博士生指导。

（二）导师自身学术水平下降

由于我国现实存在的导师终身制，一些导师只重视导师的遴选，为了能够当上导师，潜心钻研学术，取得丰硕的学术成果。但在成为导师后，就失去了学术创新的动力，无心做科研，把时间花在追逐名利上，导致自身学术水平不断下降，对学科前沿的认识停滞不前，对于研究生指导的知识和观念逐渐落后。导师自身的科研素养及学术水平的下降严重影响了研究生的培养质量。

（三）导师的育人作用

“学高为师，身正为范”。导师不仅要在学术上为人师，传授研究生科研能力，更要在德行上做表率，培养研究生良好的科研素养。近年来，由于某些不良机制的引导，有些导师急功近利，为了追求自己的个人利益，不能够遵守学术道德，做学问时缺乏求真、务实、刻苦钻研的精神，甚至为了使实验结果符合主观预期，改动原始实验数据，或篡改别人数据据为己有；为了使科研成果高产，发论文时一稿多投，或把一个实验数据拆分成好几篇文章发表，甚至剽窃他人研究成果发表文章。这些行为严重亵渎了科学精神，破坏了科研工作的权威性及严肃性，对研究生的培养带来严重的不良影响。

二、胜任特征模型的研究生导师教书育人评价体系

鉴于传统的导师评价机制的弊端，有必要采用新的人力资源管理理论，改变现有的导师遴选与评价体系，使其更符合导师队伍建设的发展规律。胜任特征模型的研究生导师教书育人评价体系是一种创新型的导师遴选与评价机制。它是面向导师未来发展，提高导师专业水平、个性品质与研究生培养能力的手段和措施。在评价目标、评价体系及评价方法等方面，不仅符合导师工作性质，而考虑到导师未来发展的导向。【1】

（一）胜任力

胜任特征的理念认为，造成个人绩效水平差异的重要原因是素质差异。胜任力是指能将某一工作中绩效卓越者与成绩平平者区分开来的个人的潜在特征。这个概念包括三层含义。一是胜任力是以工作绩效为导向。二是个体的胜任力水平是可观察、可测量的，可通过行为表现出来的。三是胜任力是与特定工作情境相联系的知识、技能、态度、动机等的综合运用【2】。研究生导师胜任力是指承担导师这一特定职位所应具备的各种特征要素的总和。

研究生导师评估可以通过不同层次、不同方式收集反馈信息，综合反馈结果。评价的主体可以采用导师自评、同行及专家评价、学生评价（包括自己的研究生和其他学生）、管理部门评估。信息收集可采用的方法有问卷、访谈、座谈等多种形式。

（二）胜任特征模型的研究生导师教书育人评价指标体系构建

采用文献分析法，参照各国研究生导师遴选及研究生培养能力的评估方法及我国研究生导师的工作性质和特点，提炼特征要素，归纳关键行为，初步构建高校研究生导师教书育人胜任特征模型。模型力求综合、全面，既反映导师的个性品质、教学能力及学术水平，也反映导师在研究生培养方面的精力投入和培养成果。