社会工作人才评价体系研究

第一篇：社会工作人才评价体系研究

社会工作作人才评价体系研究

摘要：我国社会工作发展起步晚，很多方面还不成熟，社会工作的专业化和职业化程度不够，在这样的现实情况下，借鉴国际社会工作人才评价制度经验，结合我国现有的职业评价制度背景，构建起我国的社会工作者评价制度，从而提升社会工作者的服务技能和水平。

关键字：社会工作者社工作者评价制度社会工作专业化和职业化

社会工作者评价制度是指在对社会工作者进行评估评价时所应该遵守的规范与模式。从当前的国际通行的社会工作者评价制度来看，它主要包括社会工作者的入门资质、职级设置、职业领域、资质承续、继续教育等内容。为了构建和谐社会的发展，我国提出建设一支宏大的社会工作者队伍，建立相应的社会工作者评价制度，有利于社会工作职业化的发展。

一、我国社会工作人才评价制度建立的背景

目前，我国对于专业人员的专业地位的评价体系主要是在国家逐步转向市场经济体制的背景下逐步建立起来的，可以分为两大类，一类是20世纪80年代以来形成的，和个人薪金待遇直接挂钩的专业技术职务聘任制；另一类是90年代以来开始建立的，和个人薪金待遇间接关联的职业资格制度。专业技术职务聘任制和职业资格制度都是社会专业技术人员使用的管理制度，是人才评价制度的重要组成部分，对我国的专业技术人才的使用评价发挥着重要作用。

二、现有评价体系对于建立社会工作评价制度的启示

1、结合国情并借鉴现有的职业评价制度

在我国目前的职业化发展中，有很多模式是对西方职业分类和职业制度进行借鉴的结果，尤其是在我国转向市场经济体制的背景下，从20世纪80年代以来很多职业的发展都是可以归结为在社会需求推动下，引进西方现有专业分类，借鉴西方人才培养模式，为我国的人才评估所用。所以，在建立社会工作评价制度过程中，既要结合国际发展的通则，与国际接轨，同时要切实结合中国社会工作的社会发展的需要，选择合适的评价方式。

2、现有评价制度的基本要素

在建立社会工作评价制度过程中，考虑现有评价制度的基本要素，对社会工作岗位的设定、从事社会工作职业的资格要求，申请社会工作者资格证书的条件、取得职业资格后续管理、法律救济及程序等进行必要的制度建构，为我国的社会工作职业化奠定必要的制度基础。

3、以科学的发展观来分析职业化发展的规律

充公认识和尊重社会发展的规律，把握社会工作评价制度建立规律，从我国社会与经济发展的现实条件出发，采用渐进式的制度构建方式，避免急功近利和盲目超越发展过程。

三、社会工作人才评价制度建构的基本原则

1、借鉴国际标准

国际社会工作已经发展了100多年了，许多国家和地区社会工作评价以及监督管理方面积累了不少经验，如英国社会工作的发展：20世纪初，英国的伦敦慈善会社组织会社开始开发专业训练过程，到1929年，伦敦经济学院开始训练针对精神病患者的社会工作者，1970年较有系统的社会工作教育展开。1971年，英国成立社会工作教育与训练委员会，对社会工作进行监督，提升社会工作教育水平。英国社会工作教育重视对社会工作者的经验与人格培育，社会工作者人员以专科学历和社会工作文凭为主，只有获得社会工作文凭才能取得社会工作专业资格。1970年代后英国社会工作者逐步走向专业化和专业化道路。

英国对社会工作者采取标准统一的强制性注策方式，英国社会服务总局负责组织注册的管理部门，所有合格的社会工作者都必须经过其注册才能从事社会工作职业。申请成为社会工作者必须完成政府认可的学历教育，包括社会工作硕士、三年制本科或专科、其他社会工作课程，或者持有英国其他社会工作监管机构认证的学历资格，且符合社会服务总局规定的品行及健康要求。

英国社会工作者评价更加强调专业背景。最初，社会工作领域面向任何专业受过专业教育的人开放，有社会学、教育、心理、法律等专业教育背景的人优先录用。1989年前，进入社会工作领域的人员经过注册申请可获得包括两类的资格，合格社会工作证和社会服务证。获得合格社会工作证的社会工作者可以服务与任何领域中，获得社会服务证的社会工作者主要从事助理社会工作或起居照顾性工作。1989年，社会工作教育与训练委员会开始强调社会工作的专业教育，规定取得专业资格的基本条件为两年制社会工作文凭，以此排除了非专业教育背景的人员进入社会服务领域。1995年后，英国增加了资格后教育和高等社会工作教晋级教育两级。从2003年起，英国重新规定必须具备三年制的大学社会工作学位才有从业资格。借鉴英国以及其他国家社会工作的发展经验，从而使我国的社会工作评价少走弯路，提高成效。

2、从实际出发

将当前我国社会建设实践与社会工作职业发展相结合，考虑当前我国社会工作职业化发展的具体情况，考虑沿海地区和内陆地区、城市与乡村社会工作发展差异等因素合理确定社会工作者评价制度所包含的范围、内容和形式，以现实的条件为基础，制定出促进其发展的具体措施。

3、政府管理指导

为了促进我国社会工作的专业化和职业化发展，在社会工作者评价制度建立的过程中，发挥政府的主导作用，成立了专门的管理部门，做出社会工作人力资源发展的配置和规划，公布社会工作评价标准，提出岗位设置，配置社会工作相关的资源。

4、鼓励促进发展

社会工作者是公共服务的专业提供者、社会矛盾的有效化解者、社会政策的直接执行者、社会管理创新的有力推动者、社会公平的积极推动者。但是，社会工作在我国的起步较晚，职业化和专业化的社会工作者为数不多，政府目前采取有效措施积极扶持社会工作事业发展，大力促进社会工作人才队伍建设。

四、社会工作人才评价制度建立的措施

1、将社会工作职业纳入我国职业资格系列，确认社会工作资格

从制度层面上确认社会工作者的职业身份。通过考核与证书登记授予合格人员社会工作者资格证书，规范持证人员的从业行为，加强从业人员的能力培训，禁止非持证人员以社会工作者身份从业。建立社会工作领域的职业进入机制，排除非专业社会工作干扰因素，如同律师、会计师、医生等职业一样树立起社会工作者专业、职业地位，从而有利于建立起一支素质优良的专业社会工作队伍，提升我国社会工作者的服务水平与质量，充分发挥社会工作在我国社会主义建设中的作用。

2、建立完善的社会工作者评价制度体系，明确职业评价

社会工作者评价制度体系必须对社会工作者的任职资格、从业行为、后续管理等作出具体规定。根据我国社会工作发展的实际情况，明确社会工作者的任职资格，明确取得社会工作者资格证书的条件，提供资格证书登记服务，禁止未取得有效社会工作资格证者以社会工作者的名义从事社会工作。对取得资格后要对持证人提出社会工作者资格证书的登记要求，通过资格证书的检核、延续来明确继续教育、培训等要求，以维持、提高社会工作者的职业能力，使得持证社会工作者继续提高其专业技能。同时，对在职业中违反有关法律、法规、规章制度或职业道德，造成不良影响的，也可通过社会工作者登记服务制度建立起社会工作者的惩罚和退出机制。

3、建构社会工作者政府管理和行业管理双重框架，协作发挥监管功能

从目前我国社会服务制度体系来看，很多社会服务业主要是各级民政行政机构与各级社会工作协会实行“双结合”的管理体制。从社会服务未来发展情况来看，各行各业实际社会工作从业人员都将逐步统一在“社会工作者”这一国际上有着清晰定义的概念之下，且社会工作的“专业化、职业化”将会越来越突出。所以，有关部门加强对社会服务也业、社会工作从业机构、社会组织等的管理，承担社会工作者的资格管理，探索社会工作者的岗位的设立，发挥从事社会工作类服务业法规政策研究等方面的职能。鼓励社会服务机构使用社会工作者，并界定社会工作者的职责。社会工作者协会偏重行业的自律，通过会员管理，发挥社会工作协会的自我管理功能，对违反协会规章、职业伦理守则的行为进行惩罚。通过社会工作者的政府管理和行业管理，发挥协作功能，保证社会服务的专业品质，强化社会工作专业服务的特质。

4、开发社会工作证书登记服务数据管理系统，确保社会工作服务水平

在明确社会工作资格及其取得条件的基础上，为了确保社会工作的服务质量与水平，便于社会以及社会工作者本人提供规范服务，对社会工作者职业水平证书必须登记，通过证书的登记建立起社会工作者登记数据管理系统。

这一数据系统有助于政府对社会工作人才的规划和管理。社会工作领域广泛，从业队伍庞大，这些人才都可称为社会工作人才，但也有持有社会工作者资格证书的人员，才能被纳入数据系统进行管理，不以社会工作者名义从事实际工作的，则不必也不能进行限制。从社会工作评价制度建立开始，建构全国社会工作者登记数据管理系统，可以掌握全国社会工作者的人数，水平和分布领域，社会工作专业程度以及社工专业岗位匹配等问题，有助于对社会工作人才队伍建设和发展做出预测和规划，也有助于保护社会工作者，构建职业准入门槛，推进社会工作的专业化和专业化。

第二篇：国际化旅游人才评价体系构建研究

国际化旅游人才评价体系构建研究

摘 要

随着经济全球化和旅游国际化步伐的加快，培养国际化旅游人才已成为众多旅游院校人才培养的重要目标。然而，由于对国际化旅游人才内涵、基本要素、评价标准等方面把握不清，国内各旅游高等院校的国际化人才培养体系在教学理念、课程设置、教学内容、教学方法和手段等多方面基本上都大同小异，国际化人才与非国际化人才的差别不明显。因此，理解国际化旅游人才的真正内涵，建立评价指标和标准成为国际化旅游人才培养目标实现的首要因素。

本文通过对国际旅游人才内涵的研究，分析了国际旅游人才的主要特征，并根据特征选择有代表性的国际化旅游人才评价指标，构建了国际化旅游人才的评价指标体系。最后根据这些指标，提出了旅游高等院校应完善课程体系、创新教学模式、更新教育观念、重视师资建设的四点建议。

关键词：国际旅游人才；评价指标；人才评价

Abstract With speedy pace of the economic globalization and tourism internationalization, cultivating international tourism talents has become an important goal for numerous tourism colleges.However, because the connotation, basic elements, evaluation standards of international tourism talents are not grasped so clear, the international talents cultivation system in most domestic tourism colleges basically have no difference at teaching concept, the curriculum, teaching content, teaching method and means.Internationalized talents are similar to the common talents.Therefore, the primary factor of international tourism talents training target is to realize the true connotation of the international tourism talents, establish the evaluation index and standard.Based on the connotation of international tourism talents, this paper analyzes the main characteristics of international tourism talents and selects representative tourism talents evaluation index according to these characteristics.Then it constructs the international tourism talents evaluation index system.Finally, according to those indexes, put forward four suggestions: improve curriculum system, innovate the teaching method, renewal educational sense, and pay attention to the teachers' construction.Key words: International tourism talents;Evaluation index;Talent evaluation.目 录

引 言...........................................................................................................1 1 国际化旅游人才的内涵和特征分析....................................................1

1.1 国际化旅游人才的内涵..................................................................................1 1.2 国际化旅游人才的特征..................................................................................3 国际化旅游人才评价指标体系构建....................................................4

2.1 国际化旅游人才评价指标选择原则..............................................................4 2.2 国际化旅游人才评价指标的具体选择..........................................................5 2.3 国际化旅游人才评价指标体系的构建..........................................................8 评价指标权重及评价结果计算............................................................8

3.1 指标权重的计算..............................................................................................8 3.2 评价结果的计算............................................................................................11 结论与建议..........................................................................................12

4.1 结论................................................................................................................12 4.2 建议................................................................................................................13

参考文献...................................................................................................14

引 言

随着经济全球化步伐的加快，教育国际化已成为不可逆转的潮流。作为国际化程度极高的旅游产业，其发展的国际化及人才的国际化早已引起人们的广泛关注。培养国际化旅游人才已成为众多旅游院校人才培养的重要目标。目前，很多学者已对旅游教育国际化及国际化旅游人才的开发进行了研究。王艳平（2003）通过比较分析中日旅游教育，对旅游教育的国际化和属地化问题进行了研究。[1]冯陵（2009）对海南国际旅游岛建设背景下国际旅游人才的重要性，海南旅游人才队伍建设和国际旅游岛目标的差距进行了分析，并提出了集聚和培养国际化旅游人才的政策措施和建议。[2]周武忠、季静（2008）从培养目标、课程体系、教学内容、培养模式、教学手段、师资队伍等角度阐述了旅游高等教育的国际化及其途经，并强调民族特色的重要性。[3]曲波（2008）对中国旅游高等教育国际化发展战略进行了研究。[4]李志刚（2007）对国际化旅游人才分类和基本特点进行了研究，提出国际化旅游人才开发的一些途径和方法。[5]上述研究主要集中于国际化旅游人才一般问题的研究，对于什么样的人才是国际化人才，国际化旅游人才构成要素有哪些，国际化旅游人才的评价标准是什么，如何评价国际化旅游人才等根本性问题并没有涉及。在这种背景下，笔者通过对国际旅游人才内涵的研究，分析国际旅游人才的主要特征，对国际化旅游人才评价指标进行选择，构建了国际化旅游人才的评价指标体系,并根据国际化旅游人才的特征和评价指标体系提出了国际化旅游人才培养的建议。国际化旅游人才的内涵和特征分析

1.1 国际化旅游人才的内涵

“人才”一辞最早出现于我国的《诗经》。此后几千年，谈人才问题的著作很多，但一直没有一个比较明确的人才定义。直到1979年11月，在中国首届人才学术讨论会上，研究人才学的专家学者，对什么是人才这个问题进行初步探讨，并提出了大体十种不同的看法。1986年6月，中国人才学专家王通讯在他的《宏观人才学》一书中对人才概念或人才定义进行比较全面的论述：“社会上一般将德才兼备的人或有一定专长学问的人叫做人才”；“教育学上将经过学校教育，在德智体诸方面具备了一定素质，基本上可以适应某种工作的人叫做人才，实际

1.2 国际化旅游人才的特征

国际化是一个内容极其丰富的概念，从定义来看，国际化旅游人才具有很多不同于非国际化旅游人才的特征。在阅读国内外学者相关研究文献，并进行整理分析的基础上，笔者认为国际旅游人才在行业、资历、技能、知识和心理等五个方面具有显著的特征。

1.2.1行业特征

作为国际化旅游人才，首先应具备扎实的旅游专业知识，了解旅游业的发展历史、现状和趋势，懂得旅游学的基本原理，善于运用旅游专业知识发现、分析和解决问题，即所掌握的知识、技能和资源与旅游业紧密相关。

1.2.2资历特征

资历是指具有一定学历或从业经历。学历是评价一个人学习历程、学习内容和学习成效的凭证。国际化旅游人才的一个典型特征就是持有达到国际标准的旅游专业学历，这种学历能够证明其掌握的旅游国际化专业知识和能力；从业经历是指一个人从事工作的主要简历。合格的国际化旅游人才一般应具有在国外旅游企业或国内大型国际旅游企业工作或实习的经历。

1.2.3技能特征

具备较强的外语应用和跨文化沟通能力是国际化人才的又一特征。国际交流的任何环节都需要良好的沟通作为前提，而语言交流是这个前提的前提。不仅如此，国际化旅游人才还应具备从纷繁复杂的信息中筛选对自己有用的信息，并能熟练应用现代信息技术对其进行有效地加工处理的能力。同时，国际化旅游人才还需具备旅游人才所需的专业技能，能胜任岗位对旅游人才的专业要求。

1.2.4知识特征

国际化人才要求具有国际化的知识结构，不仅要熟悉专业领域内的相关知识，还要熟悉专业以外的很多其他相关知识，既要有精深扎实的专业知识，又具有广博的文化基础知识，同时还要通晓国际规则，具备世界眼光、国际理念和国际意识。国际社会是一个风云变幻的领域，国际化人才应该不断学习以适应国际

指标和定量指标相结合的评价方法。由于定性指标多数难以量化，仅依靠评价者的主观判断进行评判的指标，其结果的信度和效度、科学性和客观性很难得到保证。因此，进行评价时，应尽量把定性指标转化定量指标，以便于界定评价指标的范围，明确其内涵，增强指标可操作性。

2.1.3系统性原则

国际化旅游人才评价指标众多，各指标之间又相互联系、相互影响。指标数量的多少及其体系结构形成必须以系统优化为原则，即以较少的指标较全面系统地反映旅游人才国际化程度，既要避免指标体系过于庞杂，又避免因素单一，不能全面反映评价对象的内涵。

2.1.4代表性原则

为了使评价系统简洁有效，以较少的指标较为准确地反映国际化旅游人才的特征，我们需要对其指标进行筛选，选择其中具有代表性的指标，达到既降低指标的数量和复杂性，又不降低评价的有效性的目的。

2.2 国际化旅游人才评价指标的具体选择

根据国际化旅游人才的内涵、特征及其上述评价指标的选择原则，笔者选取知识、能力、素质、技能四个一级指标。其中知识水平下面分解出基础知识、专业知识2个二级指标，能力水平下面分解出知识整合能力、知识转化能力、管理协调能力、计划组织能力、国际交流能力5个二级指标，素质水平下面分解出人文素质、专业素质、创新竞争意识3个二级指标，技能水平下面分解出信息技能、专业技能、沟通技能3个二级指标。

2.2.1知识水平

国际化旅游人才首先应该是具备一定知识体系，德才兼备的人才，因此，知识储备是国际化旅游人才所需的必要条件，国际化旅游人才所针对的是旅游专业人才的国际化，专业知识应成为国际旅游人才所必需的一个要素；而且，知识的国际化应该具有合理的知识结构体系，立足旅游专业知识，通晓基础知识。因此，笔者将知识水平分解为基础知识与专业知识2个二级指标。其具体内涵如下：

基础知识指一个人为了顺利从事某种具体的实践性活动所必须具备的特殊

力。

2.2.3素质水平

素质是指个人的才智、能力和内在涵养，即才干和道德力量。素质的高低直接影响一个人的工作目的、能力和效果。素质指标下设3个二级指标。

1、人文素质

人文素质指人们在人文方面所具有的综合品质或达到的发展程度。具体体现在三个方面：一是具有丰富的人文科学知识，这是形成人文素质的基础；二是对人类，对民族命运的关注和责任意识；三是高尚的人格要素和健康的心理素质。

2、专业素质

专业素质是指从事社会职业活动所必备的专门知识、技能。专业素质主要包括扎实的理论基础、熟练的专业技能、全面的业务能力等三个方面。

3、创新竞争意识

创新竞争意识指在旅游日常工作中表现出的对创新和竞争的价值性、重要性的一种认识水平、认识程度以及由此形成的对待创新和竞争的态度，并以这种态度来规范和调整自己的活动方向的一种稳定的精神态势。

2.2.4技能水平

技能是通过练习获得的能够完成一定任务的动作系统。国际旅游人才所需的技能可分为3个方面。

1、信息技能

国际化的人才只有具备较强的独立获取信息的能力，才能通过各种信息渠道吸取新知识、新技术、新理论。信息技术的发展使得知识更新加快，信息量大增，国际化人才应该对各种信息能做出迅速而准确的判断，在此基础上对各种信息进行加工、处理、提炼，创造出新知识。

2、专业技能

专业技能指从事旅游行业所需的技术和能力，包括旅游产品开发、旅游景观设计、旅游线路设计、酒店接待和服务、餐厅服务和管理等各方面的技术与能力。它可以是单一的操作技能，也可以是综合的管理技能。

3、沟通技能

为了确定更为科学的指标权重，笔者通E-mail向旅游行业的专家、各层管理者、旅游院校人士等发送问卷，要求对评价国际化旅游人才的4个一级指标和13个二级指标进行权重打分，专家组成员根据专业知识和主观经验以及不同的角度对各指标进行两两对比，按其重要程度来确定权重。发出邮件50封，回收邮件42封，其中有17封回复的结果有明显错误，最后留下25封，其处理结果如下。

表2 一级指标权重专家打分情况及计算结果

专家 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25平均分 得分 A（%）15 20 10 12 18 15 20 30 25 13 25 20 28 20 20 25 25 10 15 23 20 17 10 15 10 18.44 18

B（%）40 30 40 35 36 30 25 20 25 40 35 30 32 20 35 25 35 30 25 27 30 33 35 35 45 31.72 32

C（%）15 20 25 23 24 30 40 30 25 22 20 20 20 35 20 30 25 30 25 25 25 20 25 20 20 24.56 25

D（%）30 30 25 30 22 25 15 20 25 25 20 30 20 25 25 20 15 30 35 25 25 30 30 30 25 25.28 25 由表2可知，知识、能力、素质、技能四个一级指标的权重分别为18%、32%、25%、25%。

表4 素质和技能各二级指标权重专家打分情况及计算结果

专家 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25平均分 得分 C1（%）30 35 28 30 30 30 30 32 30 40 35 33 36 33 39 30 35 25 32 32 29 33 38 40 25 32.40 32

C（%）30 40 40 30 40 30 40 45 40 30 35 37 38 35 29 40 45 45 38 43 45 40 38 20 50 37.72 38

C3（%）40 25 32 40 30 40 30 23 30 30 30 30 26 32 32 30 20 30 30 25 26 27 24 40 25 29.88 30

D1（%）25 28 25 30 20 25 40 35 28 36 30 20 25 32 21 40 34 14 28 33 22 37 23 21 27.88 28

D2（%）35 32 30 40 30 35 20 30 30 24 32 40 37 30 33 40 35 50 36 33 34 25 39 32 33.28 33

D3（%）

40 40 45 30 50 40 40 35 42 40 38 40 38 38 46 20 31 36 36 34 44 38 38 47 38.84 39 表4可知，素质层面下人文素质权重为32%，专业素质权重为38%，创新竞争意识权重为30%；技能层面下信息技能权重为28%，专业技能权重为33%，语言沟通技能权重为39%。

3.2 评价结果的计算

根据上表可以专家打分的方法，将各二级指标的打分值与对应指标权重相乘分别得出各二级指标的分值为A1、A2、B1、B2等等，然后将各一级指标下二级指标分值计算结果相加分别得出各一级指标分值ΣA、ΣB、ΣC、ΣD，再通过加权得到国际旅游人才的最终评价得分。若最后得分大于或等于60，就确定为具备国际旅游人才特征，分值越高，国际化程度越高；反之越低。具体计算见表4。

Σ=A+B+C+D=18%×ΣA+32%×ΣB+25%×ΣC+25%×ΣD

ΣD=D1+D2+D3=28%×d1+33%×d2+39%×d3 ΣC=C1+C2+C3=32%×c1+38%×c2+30%×c3 ΣB=B1+B2+B3+B4+B5=23%×b1+19%×b2+21%×b3+20%×b4+17%×b5 分值

ΣA=A1+A2=(44%×a1+56%×a2)B1知识整合能力 23 B2知识转化能力 19 B、能力 32 B3管理协调能力 21 B4计划组织能力 20 B5国际交往能力 17 C1人文素质

C、素质 25 C2专业素质

C3创新竞争意识 30 D1信息技能

D、技能 25 D2专业技能 D3语言沟通

综合 得分4 结论与建议

4.1 结论

随着旅游业国际化趋势的不断加强，行业对国际化旅游人才的需求也越来越强烈。通过对国际化旅游人才内涵的界定和特征分析，从基础知识、专业知识等13个二级指标对国际旅游人才进行评价，得出国际旅游人才在知识、技能、素质、能力四个层面上的国际化旅游人才评分，通过加权得出国际化旅游人才的综合得分，从而达到综合评价国际化旅游人才的目的。

在国际化旅游人才管理和培养中，人才测评是十分重要的基础性工作，起着承上启下的作用。一方面，人才评定对国际化旅游人才的质量和价值做出科学、客观的鉴别和判定，为人才价格确定和使用等提供较为客观的依据；另一方面，人才测评也为高校人才培养提供了科学的指南。通过测评，旅游院校能更好地认知国际旅游人才在知识、能力、素质、技能层面所需达到的程度，有利于高校确立培养目标，培养出适应当代旅游业发展的国际化人才。完善国际化旅游人才评价体系对于了解国际化旅游人才资源状况、选拔国际化旅游人才以及国际化旅游人才的合理配置、诊断评价和咨询决策等都非常重要。

参考文献

[1] 王艳平.高等旅游教育的国际化与属地化——对比中日旅游教育[J].旅游学刊, 2003,(12):12-15.[2] 冯陵.海南国际旅游岛：旅游人才国际化战略刍议[A].国家战略与国际旅游岛建设——海南省庆祝新中国成立六十周年理论研讨会论文集[C], 2009,(09).23-25.[3] 周武忠;季静.旅游高等教育的全方位国际化发展模式研究[A].国际旅游与世界和谐高层论坛论文集[C], 2008,(02):34-36.[4] 曲波.论中国旅游高等教育国际化发展战略[N].陕西师范大学学报(哲学社会科学版), 2008(9):1-4.[5] 李志刚.我国国际化旅游人才开发策略探析[J].社会科学家, 2007,(05).45-47.[6] 王通讯.宏观人才学[M].人民出版社,1986年6月:234-238.4-

第三篇：社会工作及其人才队伍建设研究

社会工作及其人才队伍建设研究

2011年2月19日上午中央党校举行了省部级主要领导干部社会管理及其创新专题研讨班开班式。中共中央总书记、国家主席、中央军委主席胡锦涛发表重要讲话。他强调，加强和创新社会管理，要高举中国特色社会主义伟大旗帜，全面贯彻党的十七大和十七届三中、四中、五中全会精神，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕全面建设小康社会的总目标，牢牢把握最大限度激发社会活力、最大限度增加和谐因素、最大限度减少不和谐因素的总要求，以解决影响社会和谐稳定突出问题为突破口，提高社会管理科学化水平，完善党委领导、政府负责、社会协同、公众参与的社会管理格局，加强社会管理法律、体制、能力建设，维护人民群众权益，促进社会公平正义，保持社会良好秩序，建设中国特色社会主义社会管理体系，确保社会既充满活力又和谐稳定。

当前，如何实现社会管理的创新，受到党和政府以及社会各界的高度重视，越来越多的专家学者也在从不同学科对社会管理创新进行研究，笔者认为，实现社会管理创新，深刻理解社会管理内涵，找准切入点，才是关键。大力推进发展现代社会管理和公共服务的重要组成部分的社会工作，是提高我省社会管理科学化水平，创新社会管理的必然选择。

一、社会工作的定义

社会工作是一种帮助人和解决社会问题的工作。它帮助社会上的贫困者、老弱者、身心残障者和其他不幸者；预防和解决部分经济困难或生活方式不良而造成的社会问题；开展社区服务，完善社会功能，提高社会福利水平和社会生活素质，实现个人和社会的和谐一致，促进社会的稳定与发展。在我国社会工作不仅包括社会福利、社会保险和社会服务，还包括移风易俗等社会改造方面的工作。

二、发展社会工作对于提高社会管理科学化水平的重要意义

社会工作是一种专业化的社会职业，是社会管理的重要组成部分，是现代社会管理和公共服务的重要手段。

社会工作的社会管理功能主要表现在：一是协调社会资源，为社会弱势群体的基本生活安全提供物质、心理支持，维护合法权益，减少社会不平等；二是提供社会服务，满足社会成员的日常需求，促进人的能力发展，改善并增进人们的福祉；三是运用专业技术和方法，帮助有困难人士解决问题，防止因问题激化而可能对社会秩序的冲击，降低社会问题发生的频率和程度；四是参与社区生活过程，组织并强化社区生活，恢复和加强社区与社会基层组织的功能，稳定社会基础；缓解人际关系紧张，防止各种人际冲突或社会冲突的发生，促进社会和谐；五是通过政策倡导和服务传递，充当国家与个人、政府与社会连接的桥梁，促进制度建设与社会进步。

胡锦涛总书记在2月19日举行的省部级主要领导干部社会管理及其创新专题研讨班开班式上强调，社会管理是人类社会必不可少的一项管理活动。在我们这样一个有１３亿人口、经济社会快速发展的国家，社会管理任务更为艰巨繁重。我们加强和创新社会管理，根本目的是维护社会秩序、促进社会和谐、保障人民安居乐业，为党和国家事业发展营造良好社会环境。社会管理的基本任务包括协调社会关系、规范社会行为、解决社会问题、化解社会矛盾、促进社会公正、应对社会风险、保持社会稳定等方面。做好社会管理工作，促进社会和谐，是全面建设小康社会、坚持和发展中国特色社会主义的基本条件。

由此可见，加大力度发展社会工作，促使社会工作职业化，加强社会工作的人才队伍建设对于提高社会管理的科学化水平，创新社会管理，促进福建社会和谐、加快海西建设有着不可忽视的作用，对此，如何促使社会工作职业化及其人才队伍建设必将成为当前的一个重要课题。

三、明确中国社会工作面临的普遍问题，提出发展海西社会工作的建议 社会工作作为一种教育专业和社会职业，学界认为从1988年开始恢复和重建，至今经历了专业社会工作的恢复和拓展、社会工作实务和职业化探索、推进社会工作制度和体制建设等主要发展阶段，社会工作专业化、职业化取得了长足的发展，作为社会建设的重要组成部分，在社会管理和服务中发挥着越来越重要的作用。但仍然存在着许多亟待解决的问题，主要表现为以下几点：

（一）职业领域尚未明确

社会工作作为一种职业，在英美等西方发达国家已成为一种大众熟悉的专门职业，社会工作者与律师、医生并称为三大热门职业，被誉为“社会工程师”或“社会医生”。目前我国主要的社会工作服务领域包括：学校社会工作、企业社会工作、医疗社会工作、老人社会工作、矫治社会工作、社会行政、社区工作、青少年社会工作、家庭社会工作、妇女社会工作等。由于社会工作者的职业角色具有“多重性”，我国理论界对社会工作者的职业领域界定一直存在争议，从未得到清晰的界定。从实践角度看，由于我国的职业社会工作刚刚起步，与政府机构的关系定位仍未确定，造成了社会工作者身份的尴尬局面：一是把社会工作看成是民政工作的延伸，从而把社会工作“泛 民政工作化”；二是把社会工作视为自发的志愿帮困济贫行为。由此可见，职业领域定位不清不仅会造成社会工作者的权利与义务不明确、社会工作的职能与其他部门重叠或工作覆盖面不到位、产生工作冲突等情况，既影响工作效率、浪费人力资源，又损害社会工作职业的权威性。

（二）工作模式单

一、工作机制不健全

受计划经济思想的影响，社会工作机构长期将其内部的人事管理工作视作一种准行政工作，缺乏科学管理意识，缺少对人力资源工作的全局性和战略性把握。具体表现在：一是人才战略决策机制不健全。不少社区和社会工作机构不能准确把握人才战略的理论实质和实现机制，无法适时依据内外部环境变化做出科学的人才决策；二是人事管理制度不健全。“按需设岗、以岗定薪、变身份管理为岗位管理”的新型用人制度，在实践上还未能在社会工作人事管理中真正建立；三是考核评价机制不健全。社会工作者考核中，难以准确把握量与质的关系，既重数量又重质量的双重业绩考核评价体系尚未完善；四是薪酬管理机制不健全。社会工作者整体薪酬水平缺乏市场竞争力，无法通过薪酬竞争优势引进优秀人才为社会工作服务，更难以维系现有社会工作者队伍的稳定；五是社会工作者培养培训机制不健全。社会工作业务量繁杂，社会工作机构不能及时安排员工参加继续教育等方式的培训；六是激励机制不健全。重视物质激励、工资激励的多，而对精神激励、社区组织文化建设和人才环境的优化重视不够。

（三）相关法律、法规制度尚未完善

完善的法律制度是社会工作职业化发展的重要保证，它不仅关系到社会工作发展水平的高低，而且对其能否持之以恒深人发展起着决定性的作用。国家劳动保障部颁布的《社会工作者国家职业标准》仅仅是关于社会工作岗位要求的技术标准，仅限于部门规章，还未上升到国家法律法规地位，其权威性可想而知。同时，从当前我国的实际情况来看，《社会工作者国家职业标准》的实施缺乏相关部门的共识和配合。由于没有相关部门共同签署文件来推动社会工作职业化，导致执行《国家职业标准》变成了一场没有对象的“宣战”。

当前，我省正处于如火如荼的海西建设过程中，如何提高社会管理科学化水平对社会工作职业化发展提出了迫切的要求。因此，我省社会工作职业化建设应根据社会的需求，加强特色塑造和专业宣传，增强人们对社会工作的认识，寻求政府与社会的广泛支持，使其得到更大的发展。有鉴于此，对我省社会工作职业化发展问题谨提出以下几点对策：

(一)明确社会工作的职业领域

社会工作职业化发展首要的任务是要明确社会工作的职业领域。目前这个任务应由政府、专业协会以及社会工作机构三个层次的管理体系共同承担。首先，政府是社会工作职业领域合法地位的确认者。政府应出台相应的法律、政策来确定社会工作者的职业领域、职业地位和职业标准，为这项工作的开展提供权威性的基础。同时在相关法律基础之上，有关部门还要根据具体情况制定出可操作的实施细则。其次，社会工作专业协会是社会工作职业领域界定的指导者。专业协会除了有义务和责任保障社会工作者享有相应的权利之外，还要担负起制定职业守则、职业操行、颁发职业证照等职责，把社会工作的职业领域界定在一定的范围之内。再次，社会工作机构是提高社会工作职业领域认同度的践行者。社会工作机构要做好人力资源的开发管理工作，要把所需要的优秀人才吸引并保留到机构中来，调动他们的工作积极性。社会工作机构应通过各种管理手段使人与人、人与事之间相互关系达到最佳状态，最大限度地释放社会工作者潜在的能力，使其产生职业成就感，更加积极地投人工作，以提高民众对社会工作的重视和职业认同度。

(二)健全社会工作机构的管理体制

社会工作职业化发展是一个系统工程，社会工作机构应着力做好以下几个方面的工作：在人事管理方面，要大力推进公开选拔、竞争上岗等制度，把优秀人才推选到合适的岗位上；在考核评价方面，改革现有的政绩评价制度，以工作业绩、工作能力、专业知识、工作态度、合作精神等方面为主要考核内容，建立科学的社会工作者绩效考核指标体系，实施绩效管理，从而激励社会工作者发挥工作的积极性和主动性；在薪酬方面，制定从事社会工作类专业技术人员政府指导标准价位下的协议薪酬制。参照香港经验，从事社会工作的专业技术人员薪酬待遇不低于同等条件的国家公务员；在培训方面，着力发展社工教育，通过优化教材、选派优秀教师，有计划、有步骤地对在岗的社会工作者及管理者进行系统的培训，努力提高他们的专业能力和专业水平；在激励方面，除采取物质激励的之外，还应采用职位轮调、工作扩大化、工作丰富化、提供参与决策过程的机会、完善考核升迁制度、为社会工作者提供培训发展机会以及组织文化娱乐活动等方式增加他们的职业满意度，使其安心积极地工作。

(三)完善社会工作的法律制度体系

法律制度建设应是社会工作职业化发展的重点。具体来说，一是为适应当前社会工作职业化发展的现实需要，制定一部类似《教师法》的《社会工作者法》，从法律上确定社会工作者的社会地位。社会工作立法，不仅是社会工作职业化发展的要求，也是人事部在社会工作行业实行职业资格证书制度的重要条件。民政部及其有关部门要在今后的相关立法中增加有关社会工作的内容，引导社会福利机构、社会事务机构和民间组织团体开展社会工作，逐步从法律上规范社会工作职业的发展。二是组织专家进行论证，制定职业资格标准，以及能力要素条件和行业准人资格制度，建立岗位技能考试实施办法和考核认定制度。可选择若干地区先行试点，由地方政府制定条例或相关政策对社会工作进行职业定位，比如核定编制、划分职称等级、明确待遇等，以促进社会工作职业定位工作的全面开展。

(四)整合社会资源以扩大社会工作的辐射面

整合社会资源，意味着社会工作者并非单兵作战，而是和其他的社会机构与专业人员结成联盟共同来帮助案主。社会工作者有时承担的不仅是直接提供辅导或治疗，还需要扮演个案管理者的角色。个案管理就是协调和管理与案主相关的各种社会服务提供者之间的关系，并形成一种联盟共同帮助案主解决问题。现实中，弱势群体通常需要全面的服务与资源，如医疗、教育、住宿、就业等等。由于案主多方面的需求，社会工作者很难靠一己之力来完成工作任务，需要联系各种资源，才能把最好的服务传递给案主。由社会工作者来承担个案管理的角色，协调各种社会资源之间的关系，共同讨论个案工作中遇到的难题，不仅可以有效地协助案主获得所需的资源，避免服务的缺失和重复而且可以培养社会工作者协调社会资源的能力，使社会工作者自身的职业辐射面得到相应的扩展。我们应该认识到，整合现有社会资源对案主提供帮助可以有效弘扬社会工作宗旨，对提高社会工作职业的认同度有着十分重要的现实意义。

四、总结

社会工作专业作为“舶来品”，在很多地方仍不成熟，但笔者认为，作为社会管理的重要组成部分，我省不应该因其不成熟而忽视它，而更应该重视它，发展它，加大宣传力度，提高社会工作的知名度和社会认可度，完善相关法律，使社会工作的发展有坚实的后盾，积极培养社会工作专业人才，促进社工专业队伍的壮大发展，同时借鉴外国及我国香港、台湾两省的先进经验，立足省情，加快脚步促使社会工作本土化和职业化，使其成为提高社会管理科学化水平、促进社会管理创新化的中坚力量，为推动我省海西建设，构建和谐社会做出更大的贡献。

第四篇：社会工作人才

关于加强社会工作人才队伍建设的

调研和思考

党的十六届六中全会在《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》中明确提出了“建设宏大的社会工作人才队伍”的目标要求，并将社会工作人才队伍建设作为构建和谐社会的“迫切需要”，提到前所未有的高度，这在我党的历史上是开天辟地第一次。这是我国社会工作发展新的里程碑，预示着社会工作将进入一个蓬勃发展的新时期。这既是对社会工作人才的极大鼓舞，对社会工作的一个极大的推动，同时也为新形势下的社会工作和社会工作人才队伍建设提出了新的课题、新的挑战。

在我国，社会工作还未被更多的人所认识和理解，从中央到地方，对社会工作和社会工作人才队伍建设的研究才刚刚起步，尚未形成具有普遍指导意义的工作意见和经验做法。从我县的现实情况来看，与全国、全省的情况相似，我县与社会工作相关的社会服务工作主要由政府相关部门和少数社会组织来承担的，所涉及的领域和范围还比较狭窄，总体上还处于非专业化、低组织化状态，社会工作人才尚未作为专业技术人才队伍中的重要力量进入人们的视野，有组织、有计划、系统性的社会工作人才开发培养工作还未真正启动。因此，建设一支规模适度、结构合理、素质优良的社会工作人才队伍已成为迫在眉睫的重要课题。

为掌握我县社会工作情况，找准社会工作人才队伍的问题，研究探讨加强队伍建设的对策措施，笔者对我县社会工作状况和社会工作人才队伍建设现状进行了调研，并在此基础上进行了一些理性思考，指出了四个方面的突出问题，提出了五点对策建议。

一、社会工作和社会工作人才内涵界定

研究和加强社会工作人才队伍建设，首先要弄清楚什么是社会工作和社会工作人才。根据有关资料，社会工作是指综合运用社会工作专业知识和方法，为有需要的个人、家庭、机构和社区提供专业社会服务，帮助其舒缓、解决和预防社会问题、恢复和发展社会功能的职业活动。它与人们把本职工 作之外的福利性、公益性和非专业性助人活动称为的社会工作，有本质不同。社会工作人才是指在社会福利、社会救助、社会慈善、残障康复、优抚安置、医疗卫生、青少年服务、司法矫治等社会服务机构中，从事专门性社会服务工作的专业技术人员，通常简称“社工”。

鉴于上述定义所指社会工作是“提供专业社会服务”的“职业活动”，社会工作人才是“从事专门性社会服务”的“专业”人才，而我县尚未形成身份与岗位界定明确、相对独立地从事专门性工作的社会工作人才队伍，因此，本文中所指的社会工作人才，主要包括在机关部门、社会团体、群团组织、事业单位、社区和中介机构中直接从事社会福利、社会救助、社会慈善、残障康复、优抚安置、医疗卫生、青少年服务、司法矫治等社会服务和管理的工作人员，以及这些组织的负责人。

二、我县社会工作及社会工作人才队伍建设基本情况

（一）我县社会工作概况

多年来，我县的社会工作基本上由民政、卫生、劳动和社会保障、妇联、团委、残联、总工会、司法等相关职能部门及下属事业单位、街道社区为主，少量社会组织参与为辅来完成，社会工作的基本特点和初步成效主要体现在以下几个方面：一是社会保障工作得到了加强。建立和完善了农村五保对象的集中供养制度、农村居民的最低生活保障制度、新型农村合作医疗制度、失地农民养老保险制度、医疗救助制度等，在社会福利、社会救助、社会保险等方面展开了农村社会保障制度改革，成功地实施了以“五险合一”为主要内容的养老保险制度。二是社会福利和慈善事业大力发展。广泛开展扶贫帮困送温暖活动，深入实施了农村贫困家庭危房改造工程，农村特困家庭危房改造按照预定的计划有序进行。三是优抚安置措施进一步落实。农村户口和非农户口安置率都达到百分之百；及时调整了在乡重点优抚对象优抚金自然增长的标准，落实了在乡重点优抚对象修建房的经费保障。四是医疗服务工作全面开展。积极组织医疗卫生工作者进社区、进农村开展义诊、咨询、免费健康体检、宣传活动；以社区卫生服务站为载体，广泛开展了以个人为中心，家庭为单位，社区为范围的预防、医疗、保健、康复、健康和计划生育“六位一体”的社区卫生服务。五是社区教育网络初步形成。以整合 和扩充各类教育资源为抓手，基本建成了以县社区学院为龙头、街道（乡镇）社区教育中心为骨干、各社区（村）市民学校为基础的三级社区教育培训网络。六是弱势群体服务工作成效明显。大力实施了“春蕾计划”，积极开展下岗女工和失业妇女再就业培训，并通过在各乡镇设立妇女儿童维权站，维护了妇女儿童的合法权益。此外，司法矫治、法律援助等方面的工作人员也为我县社会稳定做了大量的工作。

（二）我县社会工作人才队伍基本状况

根据本次调研中相关部门提供的材料，我们对我县目前从事社会工作及相关服务工作的人才队伍状况进行了初步统计和分析。具体情况如下：

1、人才数量：总人数为5238人，具有一定规模，但除居委会、村委会外，基本上是兼职人员。借鉴美国等国际经验，职业化的专业社会工作人才应占人口的千分之二，以此推算，我县需要1240人。但我县具有社会工作相关的职业资格（兼职心理咨询教师等）仅378名，仅为国际标准30.5%，专职从事相关工作的职业化人员就更少，并且其中尚无一人为注册的专业社会工作人才。（见图1）

2、人才分布的领域：目前从事社会福利的26人，社会救助的77人，社区（居委会、村委会）建设的862人，社会慈善的4人，殡葬服务的37人，教育辅导的333人，优抚安置的11人，医疗卫生的553人，青少年事务的11人，就业服务的101人，司法矫治的117人。其中民政部门和卫生部门分别占2%和11%，社区占了16%，司法部门占了2%。从中可以看出，社区、司法和青少年服务等方面的人才严重不足。（见图2）

3、专业技术水平：初级职称为2058人，占39.3%；中级职称的为1690人，占32.3%；取得高级职称的只有320人，只占6.1%；无职称人员为1170人，达到22.3%。很显然，中高级技术人才十分缺乏。（见图3）

4、学历构成：从事相关社会工作的人才中，参加过与社会工作有关的短期培训的为2895人，占55%。学历情况是：初中及以下文化程度的2417人，占46%；高中文化程度1892人，占36%；大专及以上学历为929人，占18%，因此，高中及以下学历占了绝大部分，大专及以上学历人才严重缺乏。（见图4）

5、年龄结构：30岁以下的有1268人，占23.8%；31—45岁的有2552人，占47.9%；45岁以上的有1508人，占28.3%。总体上结构基本合理，但年轻的人才比例偏低，说明在就业选择上要进一步加强引导。（见图5）

具有职业资格职31%无职业资格69%

图表 1专兼职分布图

青少年服务0.21%社区16%卫生11%民政2%其他68%

图表 2所在领域分布图

司法2%

高级6%无职称22%中级32%

初级39%图表 3技术职称分布图

图表 4学历分布图

45岁以上28%30岁以下24%31-45岁48%

图表 5年龄分布图

综上分析，我们对我县社会工作人才队伍的现状得出这样的初步结论：人才数量不足，专业人才奇缺，注册专业人才为零；人才技术水平不高，中 高级技术人才十分缺乏；学历层次偏低，高学历人才不充裕；年轻的社会工作人才数量不多。

（三）我县社会工作人才队伍建设的主要问题

对照六中全会关于社会工作人才队伍建设的要求，我县在该项工作中还存在着许多问题和较大差距，主要表现在以下四个方面：

1、对社会工作的思想认识还比较滞后。社会工作在发达国家开展了几十年甚至上百年，“社会工作”是我国上世纪80年代中期引进的概念，尽管，此前我们也有“社会工作”一词，但并没有成为职业术语、专业术语。在我国，这项工作还主要依附于政府有关部门，专业化的社会工作还在研究起步之中。随着经济的发展和社会的进步，加强社会服务工作，已成为构建社会主义和谐社会的一项重要任务。但从我们调查的情况来看，无论是被调查对象，还是从事相关工作的人员，不论是领导干部，还是普通群众，对社会工作的内涵、意义、作用，对社会工作者的定义、范围等方面，都还不甚了解，少数人甚至一无所知。对加强社会工作人才队伍建设的重要性和紧迫性认识不足，在实际工作中，对这一工作的考虑较少，缺少思路和措施。因此，在认识上与中央的要求存在着如此大的差距，是做好社会工作，加强社会工作人才队伍建设的思想障碍。

2、缺乏有力的社会工作组织保障。多年来，各有关部门在县委县政府的领导下，在社会服务方面做了大量的工作，也取得了明显的成效。但是，社会工作在部门工作中，只是作为其中的一个组成部分，而没有作为一项专门性的工作来看待，并且往往表现出临时性、阶段性的特点，缺乏规范化、经常化和制度化。主要原因之一是，从县级层面到各有关部门，都未建立相应的组织机构，如长兴社会工作协会等。组织保障机制的不健全，导致整个工作处于一种不稳定、不经常的状态，而且社会服务工作的计划、实施、总结、评价以及社会工作人才的选拔、培养、使用等方面，基本处于缺乏管理的局面，新的人才得不到开发引进，现有的人才得不到培训提高，人才的数量得不到充实，综合素质不能稳步提高等问题的存在，障碍了社会工作人才队伍建设。

3、专业社会工作人才队伍尚未形成。从数量上来看，我县在民政、卫生、劳动和社会保障、妇联、团委、残联、总工会、司法和社区等部门和单位从事社会工作的总人数有5328多人，但这只是一个表面现象，深入分析即可看出，目前我县的社会工作从业队伍中存在着专职人数极其匮乏、学历层次偏低、专业技术职称总体水平不高，从业人员年龄结构不尽合理等问题。特别是经过系统培训和专业资格考试认证，取得合格证书的，还在零起点上。从教育培训角度来说，我县更是十分缺乏专业的教育资源，社会工作人才的技术水平和工作能力提升迟缓。这种队伍状况，与社会服务的需求和高质量的标准，显得十分薄弱和不相适应。

4、社会工作从业队伍不够稳定。由于全社会还没有对社会工作没有引起足够的重视，长期以来，人们不是更多地从社会公共事务管理和服务的宽广领域去诠释社会工作，而是片面地认为社会工作工作属于民政部门的服务性工作。社会工作的职业准入没有统一标准，从业人员的资质、职业道德没有统一的制度体系，职业的通用性、公正性、权威性不强。目前，社会工作者的身份从招聘性质看，主要有二类：一类是事业编制，一类是合同聘用制。属于合同聘用制的，应聘的大都是体制外的，而已经在编的一般都不会再应聘这份工作。从待遇来看，社会工作者一般月收入在1000—1500元左右，也有比较高的，年收入在3万元左右。因此，总体上，社会工作者还没有统一的薪酬制度，没有统一的资格准入制度，没有相关的工作激励制度，客观上还存在编制问题，社会工作者的政治地位、经济地位和社会地位也没有得到相应的加强和提高，大家对社会工作的认同程度还较低，这种状况极大地影响了目前正在从事社会工作的人员的积极性和任务的稳定性，有一部分综合素质较高的人才正在流失。

三、加强我县社会工作人才队伍建设的对策和建议

构建和谐社会需要发展社会工作，而发展社会工作关键又在于社会工作人才队伍建设。社会工作是要靠人去做的，有了高素质的社会工作人才，才能做好高素质的社会工作；有了相当规模的社会工作人才队伍，才能使社会工作担负重大的社会任务。针对我县社会工作人才队伍存在的问题，在当前条件下，我县要造就一支适应和谐社会要求的规模适度、结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，我们认为应着力做好以下工作：

1、广泛开展宣传活动，创造适合社会工作人才成长发展的社会环境。正确理解社会工作的内涵，扩大社会工作的社会影响，增强全社会对社会工作人才的认同感和社会工作人才自身的光荣感，对队伍建设至关重要。一是对社会进行广泛宣传。要在电视、报纸和政府网站开辟专栏，采取知识讲座、系列报道、公众论坛等形式，大力宣传六中全会决议精神，广泛宣传什么是社会工作、什么是社会工作人才；社会工作的基本理念是什么；社会工作的主要领域是哪些，主要对象是哪些；社会工作对于构建和谐社会的作用是什么，等等。努力把人才发展环境同和谐社会建设发展的大环境有机统一起来，创造社会工作人才成长发展的良好环境。二是对领导干部进行宣传。目前在社会工作领域，政府仍然发挥着主导作用，由非政府的专业社会工作队伍来承担全部社会工作，既不现实，也不合理。因此要强调政府工作人员特别是领导干部必须注重学习社会工作知识，理解社会工作理念，了解社会工作专业技能。只有当领导干部掌握了社会工作知识，深入了解和深刻理解了社会工作以后，才能实现六中全会提出的“切实担负起领导责任”。因此，要以开设专题培训班、把社会工作知识纳入各期主体培训班主要内容，并采取邀请专家讲座等形式，不断提高领导干部从专业的角度分析和研究社会工作的能力，为社会工作和社会工作人才队伍建设把握方向，做出科学决策。三是对社会工作人才进行宣传。要大力宣传社会工作在和谐社会建设中的重要作用和地位，宣传社会工作的内涵、范围和做好社会工作所具备的基本素质和能力，宣传全国、省、市、县陆续出台的关于社会工作人才建设的政策意见和工作措施。通过宣传，使社会工作人才进一步了解自身工作的性质、定位和工作要求，进一步增强光荣感和责任感，激发提升素质、做好工作的积极性和主动性。

2、建立组织管理体系，形成社会工作人才队伍建设合力。社会工作人才队伍建设离不开有关职能部门和组织机构的作用发挥，要以政府主导、社团运作、社会各界共建的思路，形成强大的工作合力，促进我县社会工作人才队伍的快速壮大，推进社会工作的加快发展。一是整合有关部门力量。要围绕六中全会“造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍”的要求，明确各有关部门职责，落实工作任务和责任。按照党管人才要求，建议县委 加强对社会工作人才队伍建设的科学和宏观指导；县委组织部（人才办）履行好牵头抓总职能，积极协调好人事、民政、劳动、卫生、教育、司法、残联、街道社区和工青团妇等有关单位，认真开展调查摸底工作，建立社会工作人才库，夯实工作基础，并积极探索队伍建设的思路、办法和途径，共同推进社会工作人才队伍建设；人事、民政、劳动部门作为骨干力量，加强与社会工作人才的日常性联系和工作指导，切实做好社会工作人才职业资格培训考试和水平等级的认定工作。二是发起成立社会工作协会。社会工作主要由政府、事业单位和社会团体提供的福利性和公益性服务,包括社会福利、社会救助、社会慈善、残障康复、优抚安置、医疗卫生、青少年服务、司法矫治等。社会团体主要承担政府赋予的部分具体职能，架构起政府与社会工作人才的桥梁。要提高社会工作的组织化程度，加快社会工作的职业化进程，当前要以民政、劳动、人事部门为依托，建立县社会工作协会，明确协会宗旨、主要工作职责和基本任务，加强对现有社会工作机构的注册登记、资质评估、年审和职业培训、职业推荐，组织开展形式多样的社工活动，提高社工的组织化程度，指导和带动全县社会工作发展。三是设置专门科室管理社工人才。借鉴律师、审计师的职业方式，在县人才交流中心设置社工资源配置科，对我县各地各行业根据发展需要推荐合适的工作者人选。人才交流中心对已取得社工资格，具有职业准入条件的社会工作者，接受其人事档案的管理，有关人员可以凭借自己的职业特点自主选择社会工作，其职业待遇、职业保障及其工作任务等，可以委托社工资源配置科与相关单位签约，也可以自己直接与应聘单位签约，明确工作性质、报酬及其相关权利，营造良好社会环境，促进优秀社会工作者脱颖而出。四是支持社会力量创办社工组织。要以县社会工作协会为龙头，鼓励支持社会力量依法注册成立公益性社会服务机构，如司法社工、教育社工、医务社工、社会行为矫治社工、青少年工作社工等等，逐步形成覆盖面各领域的社会工作网络。通过社会工作协会加强与各社会服务机构的协作联系，促进社会工作在各领域的蓬勃开展。

3、健全人才培养机制，提高社会工作人才的整体素质。明确培养目标、加强教育培训是培养造就社会工作人才队伍的基本手段，是社会工作专业化建设不可或缺的举措。一是制定实施社会工作人才培养计划。适应构建社会 主义和谐社会的需要，切实掌握社会工作人才的状况,结合我县“十一五”经济社会发展规划和人才发展规划，研究制订社会工作人才培养计划，提出今后一个时期社会工作人才队伍建设的总体目标和工作举措。在具体工作中将社会工作人才培养与其他各类人才队伍同步考虑、同步推进、同步考核。二是有针对性地开展在职培训。社会工作人才主要分布在四类岗位：民政、劳动、教育、卫生等部门的公务员岗位；社会福利院、敬老院、救助管理站等社会保障或社会福利类事业单位；与社会保障或社会福利相关的群团组织和相关民间组织；社区居委会。目前社会工作人员组成中大部分是兼职社会工作者，少部分是专职社会工作者，因此，教育培训也要分清对象，有针对性地开展。一方面，对热心社会工作和公益事业的工作者和志愿者，要通过培训，掌握社会工作的相关理论、方针政策和实务基础，以适应开展相关工作的普遍性要求；另一方面，对专门从事社会工作的人才，除了加强社会工作知识普及培训外，还要分别强化行业业务培训，以适应不同行业部门的特点和要求。如教育社工、医疗社工、司法社工、社区工作者等，都要在具有社工共性素质的基础上分别掌握各行业的特殊技能。三是启动职业资格培训工作。利用省内外高校和县人才培训中心、人事培训考试中心阵地，积极组织行政事业单位从事社会服务相关工作的人员、社区工作者和社会人士进行分期分批培训。对照人事部、民政部出台的《社会工作者职业水平评价暂行规定》和《社会工作者职业水平考试实施办法》条件，对经考核合格的从事政府公共服务的相关工作人员、义务工作者（志愿者）、社区和社会人士进行认证和注册，逐步建立拥有助理社会工作师、社会工作师和高级社会工作师的专业化、职业化人才队伍。

4、探索人才使用机制，拓展社会工作人才的发展平台。人才作用能否得到充分发挥，人才发展空间有多大，是能否有效集聚人才、推进工作的决定性因素。现在全国有130多个大学开设了社会工作本科、大专专业，培养社会工作者人才。按照每个学校每年应届毕业生40人计算，每年应该至少有4000名社会工作者走上工作岗位，但由于种种原因，社会工作专业毕业生90%以上流向非本专业岗位；上海市近1800万人口中社会工作人才只有3000名，其中注册登记的仅727名，这些都说明社会工作人才的岗位选择余地不大，发展平台不宽。因此，建议我县尽快探索建立社会工作人才使用机制，吸引更多人才从事社会工作，促进和谐社会建设。一是完善社会工作岗位设置。明确一批社会工作岗位。按照“小政府、大社会”的原则，对各类公共服务和社会管理部门、公益性服务类事业单位、社区中的工作岗位要进行认真甄别，究竟是社会工作岗位，还是行政事业工作岗位，首先加以明确。增设一批社会工作岗位。借鉴发达国家和地区的经验，在社区、学校、医院等社会服务组织中设立专门的社会工作岗位，社会工作人员通过职业资格考试，获得资格证书后，可应聘这些岗位。另外在困难救助、矛盾调处、权益维护、心理辅导、行为矫正等领域，适时增设相应的社会工作岗位，缓解社会矛盾，维护社会稳定。二是拓宽社会工作领域。适应政府职能转变需要，建议充实公共服务和社会管理部门的社工数量，在每年公务员和事业单位人员招考中招收一定数量的社会工作专业人才，建立符合实际的社会工作专业人员的录用、聘任制度，通过多种渠道吸纳社会工作人才进入社会工作领域。支持民间社工组织参与社会管理，可先在街道进行试点工作，分别对预防青少年违法犯罪、帮教刑释人员等社工服务项目进行招标，通过“购买服务”实现政府的公共服务职能，探索社会工作的新机制，不断拓宽社工组织和社会工作人才参与各领域社会工作的空间。三是设立社会工作见习岗位。在街道社区和有关社会服务管理部门设立社会工作见习岗位，为新引进的社会工作类大中专毕业生、新招考的社会工作人才提供实践锻炼机会，让他们在实际工作中尽快掌握社会工作的基本方法、基本技能，尽快适应和胜任专业岗位工作。主管社会服务的政府职能部门和社会服务机构，要尽量录用接受过专业训练的社会工作专业毕业生，使社会工作专业学生能人尽其才、学以致用。

5、完善制度措施，强化社会工作人才队伍建设保障。培养造就规模适度、结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，制度建设是关键。一是探索建立配套工作制度。要按照六中全会关于建设社会工作人才制度的总体要求，根据省市即将研究出台的实施意见，结合本县社会工作实际，探索建立包括社会工作人才资格认证、注册管理、继续教育、岗位配置、职业守则等在内的系列配套制度，高起点、规范化地开展社会工作人才队伍建设工作；完善劳动争议仲裁制度，针对我县职业化社会工作人才紧缺的现状，探索建立有利 于社会工作人才合理流动的体制机制，为社会工作人才合理流动、有效开发消除障碍。二是完善人才激励保障制度。落实《长兴县人才资源开发工作若干政策意见（试行）》精神，对社会工作人才的培养、引进工作进行激励扶持；建立健全集各类养老保险、失业保险、医疗保险等为一体的保障制度，实施住房公积金支持新就业社会工作专业毕业生制度，为社会工作人才解决后顾之忧；借鉴国内外先进经验，探索建立专业社工职业薪酬指导标准，年收入不低于当地在职职工上一年的人均收入水平，保证社会工作人才的经济收入与岗位相匹配，与社会贡献相适应。三是实行工作督查制度。加强对人才政策贯彻执行情况的督促检查，确保社会工作人才与其他各类人才的同等待遇，将各项有利于社会工作人才培养、吸引、使用的政策措施落到实处；建立社会工作人才培养工作班子，参照“人才开发十项计划”的实施办法，同步实行社会工作人才供求信息月报、工作推进情况双月报、工作班子季度例会、半工作督查、工作考核等制度，促进社会工作人才队伍建设的稳步推进。

第五篇：建立人才评价体系方案

广东海太集团股份有限公司人力资源中心

海太集团人才评价方案

一、人才评价目的建立人才评价体系是对集团人才进行客观的评价，通过评价，准确掌握人力资

源数量、质量，为集团人才发展、人才使用、人才储备提供可靠依据，现实人力资源统筹配置、人力资本不断增值，更好地为海太的发展提供人力资源支持。

二、人才评价范围

集团范围内转正后满半年工龄的在职管理族(基层)员工、专业族员工、技术族

员工、营销族员工、操作族员工。

三、人才评价周期

每半年开展一次。每年1月份、7月份各组织一次。

四、人才评价原则

4.1 客观、公正原则。

4.2 定期化、制度化原则。

4.3 可行性、实用性原则。

五、人才评价组织

5.1 集团人力资源中心

5.1.1制订人才评价体系方案；

5.1.2拟订人才评价工作计划、制定评价标准、组织专业测评、审核评价结果；

5.1.3负责人才评价结果的运用（人才任用、人才培养、人才调配）。

5.2分子公司人力资源部

5.2.1协助集团人力资源中心执行人才评价工作；

5.2.2与分（子）公司管理层沟通，保证人才评价工作开展；

5.2.3负责参与人才评价工作人员的培训、工作指导。

5.2.3汇总分（子）公司人才评价结果。

5.3用人部门负责人

5.3.1根据评价方案执行本部门人才的评估；

5.3.2提供本部门各岗位的岗位要求，配合建立岗位素质评价模型。

六、岗位评价模型建立

6.1.1 确定评价指标。设计调查问卷,在集团范围内抽取不同层级、不同岗位的员工进行调查，调查员工对集团企业文化的认同、价值观的理解及表现的行为特征，分析调查结果，找出集团人才的核心素质指标。(如：价值观、个性特质)。通过岗位分析，对完成岗位工作目标所需要的知识、技能进行分析，提炼出各岗位素质指标。可以从以 1

下几方面考虑：

知识。如完成工作目标所需要的专业知识、行业知识、本组相关知识等；

能力。如为实现工作目标应具有的操作技能、逻辑思维能力、管理能力、沟通

能力等。

职业素养。如员工的工作热情、诚信、职业道德等。

6.1.2 确定评价标准。评价标准是对评价指标进行分等级可测量性的描述，体现在行为特征和目标完成结果。分为优秀、良好、一般、较差。

6.1.2.1在集团范围内找出被评价岗位在职员工中优秀员工、一般员工、较差员工进行调查、访谈，在评价指标中具有哪些素质特征和行为特征及工作绩效。通过分析，找出胜任素质指标及行为特征并进行描述，为确定评价的标准提供依据。

6.1.2.2 找出行业标杆企业岗位员工胜任能力模型进行对比，找出差距，按照企业发展的现状和发展方向对评价标准进行调整。

6.1.2.3 成立专家小组,在分析调查数据的基础上,对评价指标、标准进行修正调整。

岗位评价模型的建立要考虑评价的信度和效度，确保评价的准确性、有效性。

七、人才评价方法、程序

7.1人才评价实行自我评价、360°反馈、专项测评机制。

7.1.1 自我评价。

被评价对象按照《岗位评价指标和标准》所列项目自我评价，采用填写《自我鉴定表》的方法进行。

7.1.2 360°反馈。

根据员工所处的职位，选择其直接领导、下属，平级其他部门同僚（员工）对

对《岗位评价指标和标准》中的项目进行评价。

360°反馈采取问卷法进行评价。

7.1.3 专项测评。

《岗位素质评价指标》中的专业知识、管理能力、个性特征等项目评价难度较

大，可由人力资源中心按照不同职位类别进行专项测评。

专业知识采取试题考试方式进行测评。

管理能力、个性特征利用专业的测评工具进行测评。

7.2 评价程序

7.2.1 人力资源中心根据人才评价方案确定评价对象。按照职位族类和专业岗位类别，在充分调查分析的基础上设计人才评价模型，明确评价指标、标准和权重。

7.2.2 人力资源中心根据评价标准设计《员工自我鉴定表》、，《360°反馈问卷》、专业考试试题和专业测评工具。

7.2.3 人力资源中心组织人才评价工作会议、组织评价培训，各分子公司人事行政负责人参加。会议明确评价工作时间、注意事项。评价工作培训主要是培训评价人熟悉评价要求、方法等。

7.2.4 各分子公司人事行政部组织人才评价工作。召开评价会议，向单位负责人、用人部门负责人宣灌评价要求和程序。

7.2.5 用人部门组织被评价对象自我鉴定，完成后统一交人力资源部。

7.2.6人事行政部组织360°反馈评价，做好保密工作和数据统计汇总，汇总后给出初步意见，报单位领导审阅后报人力资源中心。

7.2.7 人力资源中心组专项测评。对管理层、专业族、技术族、营销族和操作族关重岗位实施专业知识考试、管理能力、性格特征专业测评。

7.2.8 人才评价结果输出。人力资源中心根据评价结果，按照设置的权重进行统计汇总，最后输出人才评价结果。

八、人才评价结果运用

1、可提拔使用人才

1.1 进入储备人才库。经评价认定为“可提拔使用人才”的人员，由人力资源中心

将个人信息加入到储备人才库，并将个人信息和评价结果等信息进行详细记

录。

1.2 岗位空缺优先使用。当集团内出现岗位空缺时，优先提取储备人才库中的“可

提拔使用人才”信息，进行岗位匹配，经匹配条件符合任职资格的人才，进入

任职程序。如组织岗位竞聘等程序。

1.3 设立技术级别发展通道。在行政职位有限的情况下，为了留住优秀人才，设立

技术级别发展通道。设立与行政职位相应的技术职级，当可提拔使用人才没有

行政职位可以匹配任用时，可通过晋升技术职级或等级晋升得到发展。

1.4 晋级提薪。晋升技术等级的人才，在薪资待遇上进行相应提高，提高的标准，参照同等行政岗位的薪资待遇进行调整。

2、有发展潜力人才

2.1 进入人力资源池培养。经评价认定为“有发展潜力人才”的人员，纳入集团人

力资源池，有针对性的进行人才培养。

2.2 组织预提中层干部培养班

2.2.1 培训组织。由人力资源中心牵头、各分子公司配合组织。每次评价结果出

来后，开始举办培训班。

2.2.2 培训周期。以半年为周期，每一期培训班分三个阶段。

第一阶段为集中理论学习；根据中层干部胜任能力模型要求，确定中层干

部理论培训核心课程，组织为期1周的理论培训学习；

第二阶段轮岗锻炼（或互派交流）；理论培训结束后，组织轮岗锻炼，每个培养对象，确立三个以上学习岗位，实行轮岗锻炼，每个岗位锻炼

周期为半个月。或在各单位结对子，互派优秀干部任职锻炼，了解不

同单位的管理情况互相学习，取长补短。

第三阶段总结评定。根据理论学习、轮岗锻炼计划，由个人进行学习总结，再纳入集团下一次人才评价工作中。

2.3 组织预提基层干部培养班

2.3.1 培训组织。由人力资源中心牵头、各分子公司配合组织。每次评价结果出

来后，开始举办培养班。

2.3.2 培养周期。以半年为周期，每一期培训班分三个阶段。

第一阶段集中理论学习；根据基层干部胜任能力素质模型要求，确定基层

干部理论培训核心课程，组织为期1周的理论培训学习；

第二阶段挂职锻炼；培训结束后，组织挂职锻炼，根据培养方向，将培养

对象挂职为拟任职位（不任命）或任命为副职，负责相应工作。挂职锻

炼期为三个月。

第三阶段总结评定；根据理论学习、挂职锻炼计划，由个人进行总结，再

纳入集团下一次人才评价工作。

2.4 组织专业能力提高班

2.4.1 培训组织。由人力资源中心牵头，各中心负责组织，分子公司配合完成。

各中心负责专业人才的专业能力培训提高工作，制定培训计划、确定培训

课程等。

2.4.2 培训周期。以半年为周期，每一期培训班分两个阶段，第一阶段为集中理

论学习，第二阶段为在职学习。

3、原岗位留用人才

3.1 结果面谈。管理族岗位的由人力资源中心负责与本人进行结果面谈，专业族、营销族、技术族、操作族岗位的由所在单位人力资源部负责与本人进行结果沟

通。

3.2 在职成长计划。通过结果面谈，了解员工本人角色认识、发展规划等，结合公

司的发展对人才的需求，由结果面谈负责部门或负责人为员工制定在职成长计

划，并指定导师进行辅导。在职成长计划周期为半年，下次人才评价是对在职

成长计划结果进行考核。

4、不胜任本职人才

4.1 结果面谈。对评价为“不胜任本职人才”的人员，管理族岗位的由人力资源中

心负责与本人进行结果面谈，专业族、营销族、技术族、操作族岗位的由所在单位人力资源部负责与本人进行结果沟通。通过结果沟通，向本人说明评价结

果，指出存在的问题。同时听取员工本人对评价结果的意见，是否存在异议。

如存在异议，将组织进行复核。结果沟通后，结合考核情况、岗位需要、本人

态度等因素，对“不胜任本职人才”的人员采取三种处理方式，留岗观察、调

岗使用、辞退处理。

4.2 留岗观察。经结果面谈后，“不胜任本职人才”确定为留岗观察，管理族人员。由人力资源中心与所在中心、分子公司负责人共同制定帮助计划，并指定导师实施帮助计划。

非管理族人员。由所在单位人力资源部与所在部门负责人针对评价结果中

存在的问题，共同制定帮助计划，并指定所在部门负责人为导师，负责进行实

施帮助计划。

帮助计划周期。管理族2个月，非管理族1个月。帮助期结束后，由帮助

计划制定部门（人员）负责结果考核，人力资源中心（部）对结果进行复核。

考核结果达到本职任职要求时，继续任用，仍然没有改进，不能胜任本职工作的，将作辞退处理。

4.3 调岗使用。经评价，“不胜任本职人才”不适合本职岗位工作，但有其它岗位

适合且空缺时，在结果面谈时与本人沟通，可以作调岗使用，调到新的工作岗

位，限定一个月试岗期，通过个试岗期，如能胜任新的工作岗位，则办理《岗

位调动》手续。如仍不能胜任，则作辞退处理。

4.3 辞退处理。经评价，“不胜任本职人才”既不适合继续本职工作，又不适合其

它岗位工作时，通过结果面谈后，做辞退处理。

九、评价公开、公示制度。

1、评价标准、程序公开。人才评价工作开始前，由人力资源中心统一下发评价标准和评价组织程序，各单位公布人才评价标准、程序。

2、评价结果公示。评价结果张榜公布，接受群众监督，对有结果有异议的将组织复核。

请张总指正。

人力资源中心：黄昌军

2009年4月22日