怎样选择合适又漂亮的请柬？

第一篇：怎样选择合适又漂亮的请柬？

怎样选择合适又漂亮的请柬？

新人在邀请亲戚，朋友参加自己婚礼的时候，都要精心的准备婚礼请柬。并且礼貌的送出。请柬是婚礼的大使，是与来宾沟通的桥梁。但是新人在书写请柬，发出请柬需要注意什么问题呢？你知道什么样的结婚请柬最好看吗？怎样选择漂亮的婚礼请柬呢？写请柬的时候又要注意什么问题呢？快来跟西安国粹视觉婚纱摄影工作室来学习一下吧！

印刷结婚请柬由选款式，看初稿到取货应预算一个月，即使需要修改亦有足够时间，由于要在婚礼前一个月寄出喜贴，所以婚前两个月便要开始参看喜爱的款式。

选择合适款式

如非要求独一无二或太花巧的设计，不妨选印刷公司的现成款式，不但出错机会较低，而且省钱省时。若选择自己设计，宜先制一个样本，交印刷公司依办照印便可减低出错机会。大量付印前，必须要求印刷公司先制一个真实样本，以核对错误。喜贴的款式选择很多，传统的红卡烫金字，简洁银白色请柬，多折式，立体卡，印上新人结婚照，漫画人物甚至运用电脑设计技巧，各适其式，可按个人喜好挑选。

请柬的称谓

不能用任何小名昵称或姓名的缩写。如果请的是一家老小，就写全福。如果只请两口子，就写双福。如果请的是一个人，就只用写上全名就行。如果请的是亲戚，还应在全名后加上称谓等。

发放请柬，也要再电话短信通知下

一方面是确认下人家是否能参加，并且对于出席的人数也要做一个了解，以便自己安排座位。这样你不至于空座太多浪费席位。另一方面再提醒一下人家吗，万一人家忙起来忘了你的事情了呢。

亲自发放请柬

这绝对要自己发，长辈或者长辈的朋友可以由父母来，自己的朋友就不要假手与人了，你结婚，怎么能让别人替你发帖子呢，说不过去的。

请柬不要分三六九等

一方面麻烦，你买请帖，写请帖的时候麻烦，另一方面让宾客看到也会引起人家的反感，你至于这么势力嘛，所以还是一视同仁的好。

婚礼时间

一般请柬的发出时间，控制在一个月至半个月之前就可以了。举行婚礼的具体日期、星期、时间要写清楚。年份不必出现在请帖上。婚礼地点

在请帖一角附上婚宴的信息：地点、时间顺序等，或在卡里另附一页加以说明。西安摄影工作室官网：http://www.xiexiebang.com

第二篇：马赛克经销商要怎样选择合适厂家合作

目前，我国线下马赛克市场上的品牌建立形象差，产品款式简单、过时，更存在一个难以突破的关口—“没有现货”

大部分是订购之后才下单生产，生产周期较长，容易导致仓库及资金积压。目前市场上，马赛克的款式设计简单、过时、欠缺吸引力，导致销售情况困难。马赛克产品的弊端主要为：产品质量不具备说服消费者的购买意向； 市场销售价格不一得不到消费者的信任；经销商没有统一建立品牌形象从而不能提升产品附加价值；包装简陋，在运输途中增大了马赛克的损耗。综合以上，在没有指导性培训经营及产品调研开发的情况下，增加了创业投资风险，让投资者感到投资无门而止立不前。

提起马赛克，人们一定不会感到陌生，早在80年代初，就是许多家庭铺设卫生间墙地面的材料。时至今日，马赛克卷土重来，以多姿多彩的形态重新成为装饰材料的宠儿，备受前卫、时尚家庭的青睐。全国上下掀起一股马赛克装饰热潮，使得商家们都非常关注马赛克的发展动向。据资料分析，我国如此对马赛克需求火爆，最主要的原因是我国人们正处于对家居生活追求高品质的转换关键时期；据了解未来5年中国市场对中高档马赛克的需求必将迅速增长。

同时，马赛克在我国线下市场并没有一间马赛克公司能开辟出马赛克品牌效应线路，主要是他们没有可观数据支持发展，商家们也因没现货、没品牌形象等各种因素导致我国线下马赛克市场仍然空白。

为此公司最高领导人更坚定了对这市场的信念.2011年正式建立线下品牌“卡菲琳”马赛克为公司线下品牌，2012年全力进军中国线下家居马赛克建材市场。公司拥有占地面积30亩厂房、200多人以上的生产队伍、品牌形象直营店、产品开发设计团队、营销团队、包装团队；规模化的经营、标准化的服务、统一的VI形象策划，经过多年的出口经营经验，已在业界树立了完整的企业形象，为线下市场经营奠定了良好的品牌基础和市场开辟的数据。

本公司真诚希望与全国各地的家居建材商家或正在计划个人投资的创业者进行广泛地合作，共同打造卡菲琳马赛克品牌的航空母舰。

第三篇：今年的怎样选择合适的幼儿园调查问卷

怎样选择合适的幼儿园调查问卷

邓娇（2005级学前教育专业双语方向一班）

家长朋友：

您好！我是潍坊教育学院05级学前教育专业的一名学生，想请您抽出您的一点宝贵时间做一下下面这份调查问卷，谢谢！

随着当今社会经济的飞速发展，家长观念的变化影响着对子女的教养态度，影响着对子女的教育行为。目前，择园已成为了家长们之间讨论的一个热门话题，应该如何为您的孩子选择一所合适的幼儿园呢？请您对下列问题做出选择，请在您赞同的答案后的括号内画√，以便于我们的统计，注：（如答案中的选项都不赞同可不答）。

1、您会从以下哪所幼儿园中为您的孩子选择其一？

A、公办（）B、民办（）C、部队办园（）D、企业办园（）

2、您会接受月收费多少的幼儿园？

A、360—460元（）B、460—560元（）C、560—660元（）D、660—800元（）E、800—1000元（）

3、您会以什么方式对自己为孩子所选幼儿园的教学质量进行调查？ A、网上查询（）B、给园长打电话询问（）C、从居民口中询问（）D、朋友推荐（）

4、您会通过什么方式去评价园中教师的教学能力？

A、登陆本园网站查询（）B、从园中其他孩子家长口中得知（）C、从园长口中询问（）D、自己亲自到园中旁听教师讲课（）

5、会把自己的孩子送入哪位您认为较理想的教师班上？

A、根据园长安排（）B、年龄大、有经验、但教学方式稍落后（）C、自己的朋友关系（）D、年轻、经验少、但教学方式较先进（）

6、赞同哪种分班形式？

A、按孩子年龄分班（）B、保育员一名，教师两名，按兴趣分班（）C、按兴趣分特色班（）D、保育员、教师各一名，按年龄分班（）

7、赞同哪种家园沟通方式？

A、家访（）B、信件（）C、电话沟通（）D、亲子入园活动（）

8、赞同哪种教学方式？

A、电脑课件教学（）B、图片、卡纸教学（）C、可安排家长定期旁听（）

9、孩子一日三餐的发放安排？

A、不提供早餐，提供午餐和晚餐（）B、提供早餐、午餐和午点（）C、早餐只提供牛奶，提供午餐和午点（）

10、孩子一周的主要食谱安排应怎样公布? A、每周一换，周一登出一周内每日的食谱安排（）B、每天一换，写出当天和次日每三餐的食谱安排（）

C、打出表格于每周一发放到家张手中，并由家长提出宝贵意见（）

11、厨房的要求？

A、工作人员有健康证，有消毒柜（）B、工作人员又见抗争，无消毒柜（）

C、工作人员有健康证，有消毒柜，做饭的全过程采用摄像头现场摄像的形式（）

12、赞同哪种给幼儿园提意见的形式？

A、与孩子当班班主任当面谈（）B、与园长、教师进行电话交谈（）C、写信投入园长信箱（）D、几位家长集中意见同时与教师进行交谈（）

注：您还有什么宝贵意见和建议请在下方的空白处进行填写，我们会参考和采纳！以上是您对本次调查问卷做出的回答，我们会认真、仔细地把您的回答做一详细的统计并做出总结，再次感谢您对本次调查问卷活动的支持与参与！本资料来自互联网共享文档 好资料来自互联网，一起创造，共同分享。

第四篇：孩子初学钢琴,应该怎样选择合适的教材（最终版）

通常来说，孩子的入门教材，我们一般会选用大家比较熟悉的比如说“小汤”、《儿童钢琴初步教程》、以及湖南文艺专门为中国小朋友设计钢琴入门教材——《幼儿钢琴入门》等。这类教材是专门针对初学儿童设计的，教学内容安排科学合理，形式活泼，很容易激发小朋友的学习兴趣。孩子初学钢琴，可以考虑多选几种教材，比如《儿童钢琴初步教程》《幼儿钢琴入门》“小汤”系列、《孩子们的哈农》《孩子们的拜厄》《钢琴天天练练》等等，并将这几种就熬成适当地搭配使用。

也许大家会问，书买一本就好了，干嘛要一下子买这么多，是否有必要呢？首先，你要知道，孩子的学琴进度不会一直停留在初级阶段，其教材的程度也会随着其学习的进度而更新；其次，不同种类的书都是编者根据自己的教学法自成体系，各有各的侧重点。比如市面上常见的《约翰·汤普森儿童简易昂起教程》和湖南文艺出版的《幼儿钢琴入门》基本都是由儿童喜欢听的曲子编成的，属于乐曲范畴。不过这两套教材教学内容也不尽相同——虽然都是比较初级的作品，但“小汤”是按照美国人的思维和生活习惯来编排的，里面有黑人灵歌、有爵士乐等曲子，插图也是以美国人喜欢的卡通形象等形式出现的，所以相对中国孩子来说就会陌生遥远一些；又比如《幼儿钢琴入门》主要是针对中国孩子编撰的儿歌曲子。里面加入了一些中国儿童在学校或者妈妈嘴里听到过的喜闻乐见的童谣和民歌，插画也比较有中国味道，所以很容易引起中国孩子的共鸣，容易激发小朋友们的学习兴趣；

还有诸如《孩子们的拜厄》（《拜厄钢琴基本教程》）是各种形式练习曲的集合，针对各种钢琴键盘可能出现的排列组合做不同的配合训练；而《钢琴天天练练》每个曲子都十分短小，简单明了，但是每一首都针对性很强地突出了某种弹奏技法的训练或者某种形式的双手配合训练。

正是因为每种教材都有自己的特色和侧重点，教师们才能够在各种教材的搭配上给孩子所有的营养，进行不偏食不偏科的学习，孩子们才能够在钢琴上演奏出美妙的乐曲。

再者，书不同不同于食物或者其他类似具有保质期的物件，放着是不会坏的，所以不必弹一本买一本，这样不仅避免了自己的麻烦，而且上课的时候老师也可以根据需要把你手上的教材进行搭配使用，正所谓“巧妇难为无米之炊”。因此，琴童家长们可以先请老师开一个书单，把近期需要弹奏的曲子都准备好，以方便上课使用。

第五篇：如何选择合适的人才

如何选择合适的人才

在大多数中小型刚开始发展和发展中的企业面临的一大难题。就是找最好的又低待遇的人才。据了解大多数企业找了很久都找不到，只叹人才少！其实不然，现今人才真的很多，如何选择合适的人才？这是从古到今的重要话题，现在的组织就更重视了。到处都是“以人为本”“尊重人才”“重视人才”并且有很多企业在网络上发告示长年等人才。这些都是很普遍的现象，当然有些人才他们是高端人才，他们手里有尖端科技，有时是很难求，有必要这么做！人才！为什么找不到？什么是人才？人才在哪里？找到人才后又怎么才能留住？下面我们就来一一详谈：

一、人才的定义：

首先来谈谈“人才”。人才这个词大家都不陌生，但人才不同的人有不同的看法，真正意义上有实际效益的人才定义大致是：

１、符合法律和法定要求、适合岗位、环境、上级要求、适合组织需要，２、能胜任岗位工作，也能团结同事，服从安排，３、能造福组织、造福同事，上级，能造福国家和社会的人员。

４、从小的方面讲就是在不会破坏组织团结的原则下，能胜任具体工作要求的人员。

５、在某一人或是多个方面有很强的适应和创造、创新能力

二、人才的种类：

以能力分：

１、尖端技术人才。拥有世界级的或是在某一领域的尖端的技术，仅此一人或是几人。

２、全能人才。他在很多方面都有专长但都不能说是尖端或是完美，较多。

３、专业人才。他只适合做某一特定的事务或是操作但并不是很少见。

４、基本操作人才。通用人才也就是说这类人才很多，可通过短期培训或不用培训即可上岗。５、管理人才。从事管理工作的优秀人员。

尖端技术人才确实难找，也不容易培训。通过多种方式长年找是有必要的。而全能人才也是比较难找的，也无法在较短时间里培训出来。也有必要用多种方式寻找。如果找不到也可用适应、学习能力强的员工作内部全面培训。专业人才相对而言是比较多的大都是一些专业人员，但他们本身并没有什么特长，只是后天培训的。这种人才在人没流失的情况下也可另找。但平时是完全没必要寻找的。完全可自主培训。基本操作人才完全可随时找到，也没什么技术可言。这类人才里也有一定的含金量，可作第三类人才培训。对于管理人才中高层的应是高学历的专业管理人才，而基层管理则可以通过培训达到。

组织内部：

1.、在职有职称的实际人才

2.、在职有职称的隐形人才

以工作模式分：

１、脑力人才

２、体力人才

３、脑体结合人才

以组织的角度分：

１、２、３、４、适合岗位需要的人 适合岗位又适合工作环境 适合岗位、适合工作环境及上级要求 适合岗位、环境、上级要求、适合组织需要，有一定创新精神及创新能力的人

总的来讲，大多数管理和老板眼里的人才实际上是以“适合自己组织或是组织里的某位直接上级和他自己的人才。

三、人才的分布：

组织外的人才：

１、２、３、４、５、在校学生 无实际能力的理论型人才。如刚毕业的学生 下岗工人及待业人才 其它在职人才 发展型的潜在人才

组织内的人才：

现有人才：

１、已有合适岗位的人才

２、有实力但没有合适岗位的人才

未来人才：

１、发展型的具有良好上进心的学习型人才，但现在无实际能力

２、现在不具备的专业人才，也无力培训的人才。

四、人才的流失：

流失的人才类型：

１、２、３、４、５、６、７、处于实际学习阶段后期的一些技术及管理人才。学校毕业的实习人才。尖端技术人才 管理人才 普通操作人才 工作能力一般的人员淘汰。非人为因素的自然流失、无力再继续担当该工作

人才流失原因：

１、２、３、（26.9%）

４、５、６、待遇低（占总比例的34.2%）发展前景不好（个人或是组织），即没有工作动力（27.7%）管理制度及部分管理理人员的不合理，管理过程中人才受到压制，无法实现自身价值人才自以为是或是无法自我认清自己能力及需要，仅仅是为了好玩（6.7%）工作有损身体健康（2.9%）其它非人为因素（1.6%）

五、人才流失的好处与坏处：

人才流失的好处是：

１、可以借机补充新鲜技术和技能

２、可更新现有的管理观念、打破现在管理问题瓶颈。进行必要的改革！

３、提醒企业和管理者应注意。管理中的问题！

４、去除不良员工，精减人员减少浪费！

人才流失的坏处是：

１、会造成短时的用人危机。

２、特殊人员无法再补。

３、增加了培训成本。和其它成本。

六、人才流失组织应做些什么：

１、提升管理人员的人才任用的能力（特别是中高层），大多中高层管理人员都是老将，也就是说非亲即故，但他们的管理能力都很有限。其管理能力及

管理水平现在还处于原始管理状态，根本无法适应现代企业发展要发求。也没有进行必要的管理能力培训。

２、建全人才任用的制度；

如：如何提升和任用原则的明文规定等！

３、建立人才工作状况查核体系；

如：成立一个由不固定的查核小组进行定期或不定期对各个管理层的管理人员进行调查，对重大

管理问题的产生人员进行处理。建立良好的投诉机制。同时进行普通员工的民意调查，这样可保证整个企业的人公平公正。对企业的发展有好处！

４、合理分配薪酬

５、制定严格的绩效管理制度

七、人才的心态：

１、２、３、４、５、学习型：一心只想学习其它并不重要。这类人学知识比较快！实际型：凡事只知道做，从来不会多思考，就算思考也没什么结果！不安份型：无具体实力，也不爱学习，只是想问题比较快，但想得简单！固定型：这类人大多不太聪明，但又爱学又能做，只是一心想把自己做的事情做好！没有实际能力型：这类人平平，但仍可做一些简单的事务！

八、人才的评估：

１、人才的忠诚度

员工对企业的忠诚度是衡量企业管理好坏的生要指标。同也是关系到企业能否顺利发展的核心和关键要素之一这些是员工中诚价值的宏观表现）而忠诚又分有条件型忠诚和无条件型忠诚。忠诚往往是通过

①、员工不但做好了本职工作，还对企业有认同感。

②、工作不断创新，善于思考并提出建设性的提议。（往往很多提议都被一些管理者

或是管理观念及制度给扼杀在摇篮里或是被其带走）

③、积极参与公司的各种活动。

所以评估人才 的最好办法是让其自然流露，而不是一时或是短期作出的假评估

２、人才的实际能力

适应能力 适任能力 创新能力

３、人才的发展潜力

基础技能 个人素质 生活环境 个人愿景 适应能力 创新能力 个人态度 发展平台

４、人才的需求

生存需求 物质需求 思想需求 发展需求

九、真正有效的人才补充方式及原则：

１、空缺职位产生的原因：

企业的壮大和业务的发。

企业人员调整，原岗位人员调动、提升、免职、受到处罚等。

原岗位人员离退休或死亡等。

原岗位人员辞职或社解雇。

２、招聘

①招聘的规划：

招聘人员的时候企业人力资源部或是高层管理人员应重视的几个问题是：

a、企业未来3-5年的发展趋势是什么？

b、实现未来发展战略，企业需要什么样的人才结构和梯度配备？

c、目前企业的员工结构及其状况是什么样的？他们与企业的人才、员工要求相比较还

存什么 差距？是哪些方面？差距 有多大？

d、企业需要什么样的人力资源储备？有无专业人才需求？

e、企业的晋升制度如何？能否作内部提升？

f、本行业的劳动力市场如何？本企业的人员流动状况如何？

g、哪些岗位需要招募多少？h每个岗位的任职资格是什么？

h、什么时候发布招募信息？采取何种招募渠道？

i、甄选的依据是什么？怎么甄选？

j、如何进行人员测试？是否委托专业机构进行？

k、录用的依据是什么？测试结果起什么作用？

l、谁来判定是否合适？是否录用？

m、什么时候开始工作？

②招聘的方式：

招聘方式这里只作简单介绍，因为这个话题现已众所周知。如报纸、告示、电视、和

现在盛行的网络上的人才网站等。在这里我要重点强调的是在发布招募信息的时候一定要

详细讲明招募的具体要求，如用人单位的重点需求及用人原则哪些方面是必须的，哪些可

培训，如果企业用人单位的高要求而只是简单地发布一下招募信息，那么就会给企业带来

一些不必要的麻烦。也降低了招募的成功率。

例1：一个制衣厂要招一个熟手成衣车工并要能团结、服从安排、有上进心、因为要

培训作指导师傅，那么就还需要他的表达能力和适应能力要强，还有责任心，并能认同企业

才可。那么重点是：一定要会成衣车工操作、有较强的表达能力、有责任心等，最好是简单

描述一下是做哪一类型的产品企业的具体要求如重视品质的一定要讲明，这样才能有效地招

募。

例2：一个生产液晶电视的厂由于生产部的效能低下，急需一位一定要能在保证品质的前提下短时内提升效能的主管。这是重点。其它可次之。即时上班。最好是在上班前两天

能提供一份规划报告，有助于企业高层的了解。规划通过即可实施。这是附加说明。像这种

要求很多企业的招募信息为：本公司招生产主管一名、男女不限、23-40同、大专或以上学

历、具体要求是有3-5年同行业管理经验，有较强的管理能力。这样就不太准确！

３、内部提升：鱼和熊掌不能兼得要想快上岗而企业外同类人才较少就没必要对外找，只能作

内部提升。如果内部有可培训之人才就训之！但要选对人！

４、培训：关于培训的资料很多，在这里我只是强调一下培训的重点！

培训的内容（根据需要进行培训，包括技能、素质及品质）；培训方法（要以一点带线的方式培训，也就是说要找到重点、进行重点中的重点培训这样才有实质性的效果，很多企业培训的人才都是没有实质意义的，因为没有进行重点培训。）；培训流程（遵守操作流程；了解工作具体要求、了解培训对象、评估、寻找导师、计划、培训、查核评估成效、成效归档、决定任用与否）；导师一定要选好！

５、招聘加培训：这种方式对人才的基本素质要求要相当高。其它次之。培训的重点是工作的操作技能和和管理环境。

６、纳入其它负责人管或是调整工作范围